BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

Transcriptie

1 BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS

2

3 BAAN-BAANMOBILITEIT: ONTWIKKELINGEN IN TRENDS EN VOORKEUREN VAN WERKNEMERS EN WERKGEVERS 5 juli 2011 Projectnummer: P Quirien H.J.M. van Ojen (AStri Beleidsonderzoek en -advies) Wim S. Zwinkels (Epsilon Research) AStri Beleidsonderzoek en -advies Stationsweg AV LEIDEN Tel.: Fax: astri@astri.nl Website:

4

5 INHOUDSOPGAVE MAGEMENTSAMENVATTING 5 1 INLEIDING Aanleiding en achtergrond Methode en vraagstelling 12 2 ONTWIKKELINGEN IN BAAN-BAANMOBILITEIT Inleiding Baan-baanmobiliteit Interne en externe mobiliteit Inter- en intrasectorale mobiliteit Gedwongen en vrijwillige mobiliteit Conclusies 22 3 BAAN-BAANMOBILITEIT NAAR KENMERKEN Inleiding Externe mobiliteit naar persoonskenmerken Externe mobiliteit naar werkgeverskenmerken Invloed van baankenmerken Multivariate analyses Conclusies 37 4 VOORKEUREN VOOR BAAN-BAANMOBILITEIT Inleiding Veranderende wensen van werknemers Veranderende wensen van werkgevers Conclusies 52 5 TRENDS EN TOEKOMSTVERWACHTINGEN Inleiding Trendanalyse Toekomstverwachtingen Conclusies 63 LITERATUURLIJST 65 BIJLAGE 1 TABELLEN 69

6

7 5 MAGEMENTSAMENVATTING Inleiding In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft AStri Beleidsonderzoek en advies en Epsilon Research gezamenlijk onderzoek verricht naar arbeidsmobiliteit. Arbeidsmobiliteit omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek richt zich met name op baan-baanmobiliteit. Daaronder verstaan we alle transities waarbij de ene baan, al dan niet met een tussenliggende periode, op een andere volgt. Voor onze analyse hebben we voornamelijk gebruik gemaakt van het Arbeidsaanbod- en Arbeidsvraagpanel van de voormalige OSA. Ontwikkelingen baan-baanmobiliteit Omvang baan-baanmobiliteit Gemiddeld verandert één op de drie werknemers in een periode van twee jaar van baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Er is geen sprake van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit over de periode Interne en externe mobiliteit Baanveranderingen kunnen plaatsvinden tussen verschillende werkgevers (externe mobiliteit) en binnen dezelfde werkgever (interne mobiliteit). De gemiddelde externe mobiliteit tussen 1988 en 2008 ligt over een periode van twee jaar gemeten op 18%; de gemiddelde interne mobiliteit binnen een periode van twee jaar op 15%. Werknemers kunnen zowel intern als extern mobiel zijn in een periode van twee jaar, zodat iets minder dan 1 op de 3 werknemers (32%) intern of extern mobiel is in een periode van twee jaar. Hoewel er geen sprake is van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit over de periode , nemen vanaf 2004 zowel de interne als de externe mobiliteit toe. Opvallend is dat vanaf 2004 het aandeel interne mobiliteit groter is geworden dan het aandeel externe mobiliteit. De interne mobiliteit is daarmee sinds 2004 sterker gestegen dan de externe mobiliteit. Over de gehele periode vanaf 1988 is het aandeel interne mobiliteit vrijwel alle jaren gestegen. We kunnen daarom spreken van een trendmatige stijging van de omvang van interne mobiliteit die zich met name na 2002 heeft ingezet. De trendmatige stijging van de interne mobiliteit kan voor een deel verklaard worden uit de toename van de werkgelegenheid in sectoren met grote werkgevers en sectoren waar de interne mobiliteit hoog is, zoals het onderwijs. In grote bedrijven ligt de interne mobiliteit hoger aangezien grote bedrijven meer mogelijkheden bieden tegemoet te komen aan (veranderende) wensen van werknemers. Het effect van een stijgende interne mobiliteit binnen sectoren is minder groot.

8 6 Intra- en intersectorale mobiliteit Bij baanverandering naar een andere werkgever kan er sprake zijn van intrasectorale (verandering naar een andere werkgever binnen dezelfde sector) of intersectorale mobiliteit (andere werkgever in andere sector). Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale baaswisselaars groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat. Dit suggereert dat we voor structuuraanpassingen wellicht minder afhankelijk zijn van nieuwe aanwas op de arbeidsmarkt dan soms gevreesd. De grenzen tussen sectoren zijn geen onoverkomelijke drempels. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Vrijwillige (interne en externe) mobiliteit volgt na 1986 duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. Hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit. Over de gehele periode bezien ( ) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baanbaanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. Baan-baanmobiliteit naar kenmerken Leeftijd Jongere werknemers zijn mobieler dan oudere werknemers. Het percentage externe baan-baanmobiliteit in 2008 varieert van 36% jongeren tussen 16 en 24 jaar tot bijna 6% van ouderen tussen 55 en 64 jaar. Toch nemen generaties die ouder worden, de hogere mobiliteit niet mee als ze ouder worden. Er zijn geen significante cohorteffecten. Sinds 1988 zien we fluctuaties in de percentages externe mobiliteit. De conjunctuur speelt daarbij een grote rol. Over het algemeen is er geen sprake van meer externe mobiliteit dan ruim 20 jaar geleden. De laatste cijfers geven zelfs aan dat jongeren tot 24 jaar en ouderen vanaf 55 jaar in 2008 beduidend minder extern mobiel zijn dan in Geslacht Over de gehele onderzochte periode vanaf 1988 zijn vrouwen vaker extern mobiel dan mannen. In 1988 waren de verschillen het grootst. In 1994 en 2004 lagen de percentages het dichts bij elkaar. Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat het percentage externe mobiliteit niet meer zo hoog is geweest als in het jaar 1988, hoewel het percentage sinds 2004 weer stijgende is tot bijna

9 7 18% externe mobiele mannen en ruim 20% extern mobiele vrouwen in In 1988 was 22% van de mannen extern mobiel en 29% van de vrouwen. Opleidingsachtergrond De externe mobiliteit neemt over het algemeen toe met het opleidingsniveau. Tussen 1988 en 2008 zijn er echter grote verschillen in de mate van externe mobiliteit. Sinds 2004 vertonen alle opleidingsniveaus een stijgend percentage externe mobiliteit, behalve de groep met een lo-opleiding (basisonderwijs). Bij deze groep is twee jaar later (in 2006) pas een stijging te zien, maar die is dan wel een stuk sterker dan bij de andere opleidingsniveaus. Sector We zien de afgelopen 20 jaar tussen sectoren grote verschillen in het percentage externe mobiliteit. Alleen werknemers in de landbouw- en overheidssectoren hebben anno 2008 een (iets) hoger percentage externe mobiliteit in vergelijking tot Alle andere sectoren hebben in 2008 een lagere externe mobiliteit dan in De overheids- en onderwijssectoren laten overigens door de jaren heen een lagere externe mobiliteit zien dan andere sectoren. Alleen werknemers in het cluster landbouw en industrie hebben een hogere externe mobiliteit dan tussen 1988 en Werknemers uit de overige sectorclusters zijn minder mobiel dan 20 jaar daarvoor. Werknemers die werkzaam zijn in het cluster zakelijke en overige dienstverlening zijn doorgaans het meest mobiel maar worden in tijden van hoogconjunctuur ingehaald door het cluster bouw, handel, horeca en transport. Sommige sectoren zijn dus gevoeliger voor de conjuncturele situatie dan andere. Contractvorm Werkenden met een vast contract zijn in de gehele periode veel minder mobiel dan werkenden met een tijdelijk of flexibel contract. Mensen met een vast contract zijn anno 2008 minder extern mobiel dan in 1988 (13 respectievelijk 18%). Dat geldt niet voor mensen met een flexibel of tijdelijk contract. Circa 45% van de werkenden met een tijdelijk contract en 54% van de mensen met een flexibel contract zijn in 2008 extern mobiel geweest, terwijl dat percentage in 1988 op 23 respectievelijk 43% lag. Na 2004 stijgt de externe mobiliteit licht bij werkenden met een vast contact, terwijl de externe mobiliteit van werkenden met een flexibel of tijdelijk contract fors toeneemt. Het lijkt erop dat de externe mobiliteit van werkenden met een vast contract in mindere mate samenhangt met conjuncturele ontwikkelingen dan de externe mobiliteit van werkenden met een tijdelijk of flexibel contract.

10 8 Conjunctuur Baan-baanmobiliteit volgt de conjunctuur met een jaar vertraging. Dat geldt sterker voor externe mobiliteit dan voor interne mobiliteit. De invloed van de conjunctuur op de externe mobiliteit neemt over de loop van de tijd iets af. Bij een opleving van de economie veranderden vóór 1998 meer mensen van baan en bij een lagere economische groei minder, in vergelijking met de huidige situatie. Bij de interne mobiliteit doet zich juist een omgekeerde ontwikkeling voor: in de recentere periode is de invloed van conjunctuur juist sterker dan voorheen. Voorkeuren voor baan-baanmobiliteit Werknemers Motieven voor baan-baanmobiliteit veranderen al naar gelang de economische situatie, weliswaar met enige vertraging. Bij economische krimp is er meer gedwongen mobiliteit. Met name baanverandering door privé- en financiële redenen neemt af. Baanverandering vanwege inhoudelijke redenen blijft redelijk hoog. Door de jaren heen is er echter sprake van minder gedwongen mobiliteit. Opvallend is tevens dat vrijwillige mobiliteit om privé-redenen sinds 2002 fors daalt tot iets meer dan 3% in de jaren 2004, 2006 en Werknemers veranderen over de gehele periode het vaakst van baan om inhoudelijke redenen. Nadat dit motief in 2004 minder vaak voorkwam is het sinds 2004 weer gestegen naar bijna de helft van alle baan-baantransities in Door de jaren heen is het percentage werknemers dat actief op zoek is naar een andere baan licht gegroeid van bijna 21% in 1988 naar ruim 22% in Het dieptepunt lag in 1992 en 1994 toen rond de 16% actief zocht naar een andere baan. Na 1994 is het percentage actief zoekenden weer gegroeid. Het percentage actief zoekenden is de afgelopen 10 jaar minder afhankelijk geworden van de conjunctuur dan voorheen. Werkgevers Werkgevers wensen een mobiele arbeidsmarkt als zij personeel aan moeten trekken of juist willen afstoten. Een mobiele arbeidsmarkt wordt minder gewenst als zij personeel willen vasthouden. De conjuncturele ontwikkelingen spelen dus een grote rol bij de waardering van werkgevers voor mobiliteit van werknemers. Trends en toekomstverwachtingen Conjuncturele veranderingen hebben de grootste invloed op de externe mobiliteit. Hoewel de conjuncturele factoren uitmiddelen over de tijd doordat plussen en minnen elkaar neutraliseren, kunnen de verschuivingen van jaar tot jaar oplopen tot 30-40%. De conjunctuur heeft zowel invloed op werknemers als werkgevers.

11 9 Werknemers zijn in laagconjunctuur meer op zoek naar zekerheid en veranderen dan minder snel vrijwillig van baan om financiële redenen of om privé-redenen. In een laagconjunctuur neemt de gedwongen mobiliteit juist toe. Dit is het werkgeverseffect. De afgelopen twintig jaar hebben de volgende structurele trends in externe arbeidsmobiliteit zich voorgedaan: - De externe mobiliteit reageert het laatste decennium minder sterk op de economische ontwikkeling dan daarvoor. Voor de interne mobiliteit ligt dit juist andersom. - In de afgelopen twee decennia heeft zich onder invloed van de vergrijzing een zeer forse verschuiving voorgedaan in de leeftijdsopbouw van de werkzame bevolking. In totaal is de mobiliteit door ontwikkelingen in de leeftijdsopbouw van werknemers trendmatig met 17% afgenomen over de afgelopen twee decennia. - Verandering in de verdeling van tijdelijke, flexibele en vaste contractvormen van werknemers hebben een grote invloed gehad op mobiliteit gedurende de afgelopen 20 jaar. In totaal is hierdoor de mobiliteit van alle werknemers over de laatste twee decennia structureel met 13% toegenomen. - Ook de opleiding van de werkzame bevolking is sterk veranderd in de afgelopen twintig jaar. Per saldo heeft het toegenomen opleidingsniveau geresulteerd in een structurele stijging van de mobiliteit van 8%. - De toename van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen heeft een toename van de mobiliteit van 2% teweeg gebracht. - Eenzelfde omvang wordt bereikt door de geboortecohorteffecten, latere cohorten zijn iets meer mobiel. Het is dus niet zo dat de nieuwe generaties ouderen fors meer mobiel zijn dan de ouderen van vroeger. - Wijzigingen in de sectorstructuur (werkgelegenheid) hebben per saldo tot een daling van de externe mobiliteit met 2% geleid. - De toename van het aantal deeltijdwerknemers betekent een structurele stijging van de mobiliteit met 1%. We hebben trendmatige ontwikkelingen die het CPB schetst, gecombineerd met de gemiddelden op basis van het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Daaruit trekken we de volgende conclusies: - De invloed van de vergrijzing op de mobiliteit heeft zich al grotendeels gemanifesteerd in de afgelopen twee decennia. Daarom zal de externe mobiliteit tussen 2008 en 2020 slechts nog met 2% dalen als gevolg van de vergrijzing. - Er is een lichte trendmatige ontwikkeling in het gebruik van tijdelijke contracten. Vanwege de onzekerheden en de afwezigheid van een prognose door het

12 10 CPB, is gekozen voor doorrekening in twee varianten. In de maximale variant zal de contractvorm leiden tot een stijging van de externe mobiliteit in 2020 met 8% ten opzichte van Het minimale scenario resulteert in een daling van de externe mobiliteit met 3%. - We verwachten in 2020 een verdere stijging van het opleidingsniveau, waardoor de externe mobiliteit per saldo stijgt met 2%. - De arbeidsparticipatie van vrouwen komt nog dichter bij die van mannen te liggen, volgens de prognose van het CPB. Wel blijven vrouwen een aanzienlijk minder aantal uren per week werken. Gecombineerd met het zwakke verband tussen aantal contracturen en mobiliteit, gaat daarvan dus een zeer klein effect op de mobiliteit uit. Ook de geringe verschuiving naar iets meer vrouwelijke werknemers, die een iets hogere mobiliteit hebben, heeft per saldo geen invloed op de verwachte externe baan-baanmobiliteit. - Door de verandering in de samenstelling van geboortecohorten, stijgt de externe mobiliteit in 2020 per saldo met 2%. Slotconclusie We kunnen vaststellen dat de omvang van externe arbeidsmobiliteit de komende jaren zal stabiliseren. Er zullen geen grote trendmatige verschuivingen zijn die leiden tot een sterke toe- of afname van de arbeidsmobiliteit in de komende jaren. Trendmatige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zoals vergrijzing, flexibilisering en stijgende opleidingsniveaus hebben hun grootste invloed op de mobiliteit gehad in de afgelopen twee decennia.

13 11 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding en achtergrond In rapporten en adviezen van onder meer de SER, de WRR en RWI wordt het belang van arbeidsmobiliteit benadrukt. Voldoende mobiliteit op de arbeidsmarkt draagt immers bij aan een betere en snelle matching van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en kan bestaande arbeidsmarktknelpunten oplossen 1. Uit het RWIonderzoek Omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit blijkt dat in Nederland ruim één op elke vier werkenden in een periode van twee jaar van baan verandert 2. Daarmee ligt de Nederlandse baan-baanmobiliteit iets boven het EU-gemiddelde. Uit onderzoek van UWV blijkt dat er ook in laagconjunctuur veel mensen zijn die een andere baan weten te vinden, zonder een tussenliggende periode van werkloosheid. Deze baan-baanmobiliteit is het hoogst bij jongeren en hoger opgeleiden 3. Arbeidsmobiliteit brengt echter voor individuele bedrijven en sectoren ook risico s met zich mee, bijvoorbeeld als productieve en deskundige medewerkers de sector of de werkgever verlaten. Sectorspecifiek of bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal gaat dan verloren. Dreigende arbeidsmobiliteit kan er ook toe leiden dat de werkgever minder bereid is te investeren in menselijk kapitaal 4. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) verwacht dat door de vergrijzing de komende jaren meer mobiliteit nodig zal zijn om aan de vervangingsvraag te kunnen voldoen. Tegelijkertijd zou de vergrijzing ervoor kunnen zorgen dat het aanbod van werknemers dat mobiel is afneemt. Oudere werknemers wisselen aanzienlijk minder van baan dan jongeren. Voor het ministerie van SZW zijn bovenstaande ontwikkelingen aanleiding voor een onderzoek naar trends en voorkeuren van werkgevers en werknemers in arbeidsmobiliteit. Met deze trends en voorkeuren wordt de verwachte arbeidsmobiliteit op de middellange termijn inzichtelijk Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken. Zwinkels, W. c.s. (2009). Omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit. RWI. Leeuwen, van & Krieger (maart 2009).Onderzoek Arbeidsmobiliteit Van de ene baan naar de andere. UWV. Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken.

14 Methode en vraagstelling Doelstelling Met dit onderzoek wil het ministerie van SZW inzicht krijgen in ontwikkelingen in trends en voorkeuren van werknemers en werkgevers rond arbeidsmobiliteit op basis van bestaande databronnen. Het onderzoek is gericht op algemene kennis over trends en veranderende voorkeuren in arbeidsmobiliteit tussen generaties. Onderzoeksvragen De centrale onderzoeksvraag luidt als volgt: Hoe hebben trends en voorkeuren van werknemers rond arbeidsmobiliteit zich tussen generaties ontwikkeld; wat kunnen we hieruit voor de toekomst concluderen en welke voorkeuren hebben werkgevers daarbij? Deze hoofdvraag is uitgewerkt in de volgende deelvragen: 1. Hoe heeft de daadwerkelijke arbeidsmobiliteit zich ontwikkeld, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? 2. Hoe zijn de voorkeuren van werknemers rond arbeidsmobiliteit veranderd over de tijd, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? 3. Hoe is de opvatting van werknemers over de verwachte mate van arbeidsmobiliteit tijdens hun carrière veranderd door de tijd, uitgesplitst naar opleidingsniveau, leeftijdscohort, en eventueel andere relevante categorieën? 4. Hoe is de waardering van werkgevers voor arbeidsmobiliteit bij werknemers veranderd? 5. Welke conclusies kunnen hieruit worden getrokken over het verwachte niveau en de trends voor arbeidsmobiliteit voor 2020? Afbakening Arbeidsmobiliteit is een breed begrip en omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dus behalve van baan naar baan, ook mobiliteit naar inactiviteit of naar een uitkeringssituatie en vice versa. Instroom door schoolverlaters en transities van en naar zelfstandig ondernemerschap (ZZP) vallen eveneens onder het begrip arbeidsmobiliteit 5. 5 Zwinkels, W. & A. Verbree (2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van Binnenlandse Zaken.

15 13 Er wordt in de literatuur gesproken over onder meer de volgende vormen van arbeidsmobiliteit: - Interne of functiemobiliteit (baanverandering binnen dezelfde arbeidsorganisatie). - Externe mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen of buiten de sector). - Intersectorale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever van een andere sector). - Intrasectorale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen dezelfde sector). - Interregionale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever binnen dezelfde regio). - Intraregionale mobiliteit (baanverandering naar een andere werkgever van een andere regio). Dit onderzoek richt zich met name op baan-baanmobiliteit. Daaronder verstaan we in dit onderzoek alle transities waarbij de ene baan op een andere volgt. Dit kan ook binnen dezelfde arbeidsorganisatie zijn. Daarbinnen richten we ons met name op de externe mobiliteit, alsmede op inter- en intrasectorale mobiliteit van werknemers en maken we uitsplitsingen van mobiele werkenden naar leeftijdscohort, geslacht en opleidingsniveau. Schematisch weergegeven zijn dus de volgende vormen van mobiliteit onderzocht:

16 14 Schema 1.1 Vormen van baan-baanmobiliteit Baan-baanmobiliteit Interne mobiliteit Externe mobiliteit Intersectorale mobiliteit Intrasectorale mobiliteit Onderzoeksmethode Over arbeidsmobiliteit is reeds veel bekend. Met name ontwikkelingen rond de daadwerkelijke mobiliteit zijn beschreven in diverse publicaties. Voor de voorkeuren van werknemers en werkgevers rond mobiliteit is dat minder het geval. In de eerste stap van het onderzoek hebben we door middel van literatuuronderzoek bestaande relevante informatie voor de beantwoording van de onderzoeksvragen in kaart gebracht. Daar waar bestaande literatuur ontoereikend was, hebben we nieuwe analyses uitgevoerd op databronnen die trends over een langere periode zichtbaar kunnen maken. De Arbeidsaanbod- en Arbeidsvraagpanels van de vroegere OSA voldoen het beste aan deze criteria. Wij hebben daarom primair deze panels als basis gebruikt voor het onderzoek.

17 15 2 ONTWIKKELINGEN IN BAAN-BAANMOBILITEIT 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt aangegeven hoe groot de arbeidsmobiliteit is vanaf 1986 (meetmoment 1988) tot en met 2008 en welke trends daarin zichtbaar zijn. We beperken ons tot baan-baanmobiliteit, interne (functie)- en externe mobiliteit en inter- en intrasectorale mobiliteit. Tevens gaan we dieper in op kenmerken van extern mobiele werknemers. De analyses zijn uitgevoerd op de OSA-Arbeidsaanbodpanels. Het OSA-Arbeidsaanbodpanel is een enquête onder mensen die door de tijd gevolgd worden. Het veldwerk voor het OSA-Arbeidsaanbodpanel wordt een keer per twee jaar gehouden, middels een schriftelijke- of internetvragenlijst. De representatieve steekproef bedraagt tussen de en personen. Het overgrote deel van de ondervraagde mensen wordt meer dan één keer ondervraagd. Uitval wordt aangevuld. Inmiddels zijn de aanbodpanels van 1986 tot en met 2008 beschikbaar. Afhankelijk van de arbeidsmarktstatus (werkend of niet-werkend) worden respondenten over diverse thema s ondervraagd. Het brede begrip arbeidsmobiliteit omvat alle transities op de arbeidsmarkt. Dat kan zijn van de ene baan naar de andere, maar ook van personen die van een baan naar een uitkeringssituatie gaan, of bijvoorbeeld vanuit school of inactiviteit naar de arbeidsmarkt. Onder baan-baanmobiliteit verstaan we alle transities van de ene baan naar een andere baan van minimaal 12 uur per week. 2.2 Baan-baanmobiliteit Nieuwe analyses van de OSA-Arbeidsaanbodpanels vanaf 1988 tot en met 2008 laten zien dat over periodes van twee jaar gemiddeld 33% werknemers van baan veranderde 6. 6 Technische toelichting: selecties hebben plaatsgevonden op: personen van 16 t/m 64 jaar, werknemers in loondienst in twee opvolgende golven, aantal contracturen 12 of meer per week. Er zijn wegingen toegepast op de tellingen om een representatief beeld van de Nederlandse beroepsbevolking te krijgen.

18 16 Mobiliteitscijfers uit ander onderzoek, zoals Zwinkels c.s. 7 en Gesthuizen en Dagevos 8 komen tot iets andere cijfers vanwege een andere periode waarover het gemiddelde is berekend en vanwege soms iets andere gehanteerde definities. Daarnaast worden soms ook andere databestanden gehanteerd. Zo beschikt het CBS over het SSB-banenbestand (zie box). Sommige publicaties nemen bijvoorbeeld ook banen van minder dan 12 uur per week mee. Het Sociaal Statistisch Bestand (SSB) van het CBS is een combinatie van register- en grootschalige enquêtegegevens en geeft door de aantallen een grote mate van betrouwbaarheid van de onderzoekspopulatie. Het CBS heeft deelbestanden gemaakt voor afzonderlijke analyse, waarbij relevante primaire databestanden gekoppeld zijn. Het belangrijkste deelbestand voor dit onderzoek is het SSB-banenbestand. Dit bestand bevat alle banen in Nederland met onder meer begin- en einddatum van de baan, sector en regio. Wat sector betreft worden werknemers in de uitzendsector geregistreerd onder de uitzendbranche, in tegenstelling tot het OSA-Arbeidsaanbodpanel. Het SSB-banenbestand is een registerbestand dat op jaarniveau beschikbaar is gesteld. Het is mogelijk om over een langere periode (door koppeling van meerdere jaren) mobiliteit over de jaargrenzen heen te volgen. Figuur 2.1 laat de ontwikkeling van de baan-baanmobiliteit in de afgelopen 20 jaar zien. Hieruit blijkt dat er de afgelopen 20 jaar geen trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit heeft plaatsgevonden. In 2008 ligt het niveau vrijwel even hoog dan in 1988 (bijna 40%). In de tussenliggende jaren was sprake van minder baan-baanmobiliteit met als dieptepunt de jaren tussen 1992 en 1994: in deze periode wisselde minder dan 24% werknemers van baan in de twee jaar voorafgaande aan het meetmoment. In figuur 2.1 wordt de trend in de totale baan-baanmobiliteit gepresenteerd, gecombineerd met de groeipercentages van de Nederlandse economie, uitgedrukt in Bruto Nationaal Product (BNP). Hierdoor zien we of het verloop van baanbaanmobiliteit verband houdt met de ontwikkeling van de conjunctuur. Na 1994 trok de economie weer aan hetgeen zich direct vertaalde in stijgende mobiliteitscijfers. Eind twintigste eeuw ligt het percentage baan-baanmobielen onder werknemers gemiddeld op bijna 37%. De omvang van de mobiliteit in 2000 is wel iets minder groot dan aan het einde van de jaren tachtig. 7 8 Zwinkels, W., D. Ooms & J. Sanders (2009). Omvang, aard en achtergronden van baanbaanmobiliteit. Den Haag: RWI. Gesthuizen, M. & J. Dagevos (2005). Baan-baanmobiliteit in goede banen. Oorzaken van baanen functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Den Haag: SCP.

19 17 Na 2000 neemt de totale omvang van de mobiliteit weer af en volgt daarmee de teruggang in de conjunctuur. Mogelijk speelt het toegenomen aandeel ouderen, die minder vaak van baan veranderen, hierbij een rol. Vanaf 2002 is sprake van een stijgende baan-baanmobiliteit van 33% in 2006 tot bijna 40% in Alleen in 1990 was de totale baan-baanmobiliteit (nagenoeg) even hoog als in het jaar We kunnen concluderen dat de baan-baanmobiliteit sinds 1988 het hoogste punt heeft bereikt in Toch kunnen we niet spreken van een trendmatige stijging van de mobiliteit. Figuur 2.1 Totale baan-baanmobiliteit en BNP, % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% % 5% 4% 3% 2% 1% 0% groei BNP totaal baan-baanmobiliteit (Bron: baan-baanmobiliteit: OSA-Arbeidsaanbodpanels (N=26.227); bron: Groei BNP: CBS Statline). De waarden van het BNP worden gegeven in de Y-as rechts. 2.3 Interne en externe mobiliteit Onder interne baan-baanmobiliteit verstaan we functiewisseling binnen dezelfde arbeidsorganisatie. Onder externe baan-baanmobiliteit verstaan we baan- en/of functiewisseling van de ene naar de andere werkgever. De gemiddelde externe mobiliteit in de periode tussen 1988 en 2008 ligt op ruim 18%. Gemiddeld veranderde de afgelopen 20 jaar dus bijna een op elke vijf

20 18 werknemers in een periode van twee jaar van werkgever. De gemiddelde interne mobiliteit over deze periode is bijna 15% en is daarmee lager dan de gemiddelde externe mobiliteit. Figuur 2.2 laat voor de periode de trend zien in de interne en externe mobiliteit op basis van de OSA-panels. Interne mobiliteit lijkt minder sterk onderhevig aan schommelingen. Met andere woorden: in tijden van laagconjunctuur neemt de externe mobiliteit sneller af dan de interne mobiliteit en wanneer de economische situatie weer gunstiger wordt, neemt de externe mobiliteit sneller toe dan het aantal functiewisselingen bij dezelfde werkgever. Wel laat de figuur zien dat de mate van interne mobiliteit sinds 1998 conjunctuurgevoeliger is geworden. Toch is de mate van externe mobiliteit sterker afhankelijk van de economische situatie dan de mate van interne mobiliteit. Vanaf 2004 nemen zowel de interne als de externe mobiliteit weer toe. Opvallend is dat vanaf 2004 de interne mobiliteit groter is geworden dan de externe mobiliteit. Het aandeel interne mobiliteit is in 2008 gestegen ten opzichte van Het aandeel externe mobiliteit is in 2008 gedaald ten opzichte van Een verklaring van de relatief sterke toename van interne mobiliteit sinds 2004 is lastig te geven. Wellicht is dit een gevolg van de sterker wordende aandacht van werkgevers voor (loopbaan)ontwikkeling van het eigen personeel door interne mobiliteit te stimuleren, in combinatie met een toenemende vervangingsvraag als gevolg van de vergrijzing. Op mogelijke verklaringen voor de toegenomen interne mobiliteit zal in hoofdstuk 3 verder worden ingegaan.

21 19 Figuur 2.2 Externe en interne baan-baanmobiliteit en BNP, % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% externe mobiliteit interne mobiliteit groei BNP 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% (Bron: mobiliteit: OSA-Arbeidsaanbodpanels (N=26.227); bron: groei BNP: CBS Statline). De waarden van het BNP worden gegeven in de Y-as rechts. 2.4 Inter- en intrasectorale mobiliteit De externe mobiliteit is uitgesplitst naar inter- en intrasectorale mobiliteit. Over de periode 1988 tot 2006 zien we dat vaker van functie wordt veranderd naar een andere werkgever binnen dezelfde sector (intrasectorale mobiliteit) dan naar een andere werkgever van een andere sector (intersectorale mobiliteit). Figuur 2.3 geeft daarvan de ontwikkeling aan. De verhouding tussen de omvang van intersectorale en intrasectorale mobiliteit is afhankelijk van conjuncturele ontwikkelingen. Met andere woorden: bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat.

22 20 Figuur 2.3 Verhouding inter- en intrasectorale mobiliteit, % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% intrasectoraal intersectoraal (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=1.946) Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale mobielen groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Op mogelijke verklaringen voor de toegenomen intersectorale mobiliteit zal in hoofdstuk 3 verder ingegaan worden. 2.5 Gedwongen en vrijwillige mobiliteit Voor het overheids- en onderwijspersoneel zijn door Zwinkels en Verbree analyses uitgevoerd op het POMO-bestand 9 (zie box). Hieruit blijkt dat in % van het uitgestroomde overheids- en onderwijspersoneel vrijwillig is vertrokken, terwijl 5% vertrekt vanwege (onvrijwillig) ontslag en 22% vanwege het aflopen van een tijdelijk contract. De resterende uitstroom is in de meeste gevallen vertrokken vanwege (pre)pensioen. 9 Zwinkels, W. & A. Verbree (april 2010). Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs. Onderzoek naar mobiliteit en motieven voor mobiliteit. Den Haag: ministerie van BZK.

23 21 Sinds 1999 voert het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) een grootschalig enquêteonderzoek uit onder het overheidspersoneel. Aan ambtenaren uit alle overheidssectoren wordt tweejaarlijks gevraagd naar uiteenlopende aspecten van hun werk met als doel zicht te krijgen op de arbeidsmarktpositie van werkenden binnen de overheid en hoe deze kan worden verbeterd. In het Mobiliteitsonderzoek wordt in- en uitstromend personeel ondervraagd en in het Personeelsonderzoek (POMO) het zittende personeel. In- en uitstroommotieven zijn voor dit onderzoek van ondergeschikt belang. Op basis van de OSA-panels concluderen we dat in 2008 circa 6% van alle werkenden gedwongen baan-baanmobiel is en 33% vrijwillig. Uit de analyses blijkt dat gedwongen mobiliteit over de gehele periode licht afneemt, met name tussen 1998 en 2002 en tussen 2004 en 2008, terwijl vrijwillige mobiliteit in 2008 in vergelijking met 1988 is toegenomen. Vrijwillige mobiliteit kent meer pieken en dalen. Zo is de vrijwillige mobiliteit sinds 1988 niet meer zo hoog geweest als in 2008, namelijk ruim 33%. Het percentage vrijwillige baanwisselaars was het laagst in Gedwongen mobiliteit schommelt sinds 1988 tussen 3% en 8% maar is in 2008 veel lager dan eind jaren 80. Zwinkels c.s. hebben in dit verband aangetoond dat gedwongen mobiliteit vaker een verandering van sector (intersectoraal) of werkgever (extern) tot gevolg heeft en minder vaak interne mobiliteit. Ook zijn vrouwen en hoger opgeleiden vaker vrijwillig mobiel dan mannen en lager opgeleiden. Ouderen blijken geen hogere kans te hebben op gedwongen mobiliteit dan jongeren. Figuur 2.4 laat zien hoe de percentages vrijwillige en gedwongen baanbaanmobiliteit verlopen over de jaren na Vrijwillige mobiliteit volgt duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. De veranderingen van gedwongen mobiliteit over de jaren zijn minder duidelijk. Na 1998 lijkt de ontwikkeling van gedwongen mobiliteit tegengesteld te verlopen aan de ontwikkeling van de conjunctuur. Met andere woorden: hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit.

24 22 Figuur 2.4 Gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit, % 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% gedwongen vrijwillig (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=6.941) Over de gehele periode bezien ( ) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. We kunnen derhalve spreken van een voorzichtige trend. 2.6 Conclusies Omvang baan-baanmobiliteit Tussen 1988 en 2008 is gemiddeld één op de drie werknemers van baan veranderd in een periode van twee jaar (interne en externe mobiliteit). Er is geen sprake van een trendmatige stijging van de baan-baanmobiliteit. In 2008 ligt het niveau vrijwel even hoog dan in 1988, namelijk bijna 40%. In de tussenliggende jaren was sprake van minder baan-baanmobiliteit met als dieptepunt 1994 toen minder dan 24% van baan veranderde. Sinds 2002 stijgt de baan-baanmobiliteit weer. Interne en externe mobiliteit De gemiddelde externe mobiliteit tussen 1988 en 2008 ligt op 18%; de gemiddelde interne mobiliteit op 15%. Vanaf 2004 nemen zowel de interne als de externe mobiliteit toe. Opvallend is dat vanaf 2004 het aandeel interne mobiliteit groter is geworden dan het aandeel externe mobiliteit. De interne mobiliteit is

25 23 daarmee sinds 2004 sterker gestegen dan de externe mobiliteit. Over de gehele periode vanaf 1988 is het aandeel interne mobiliteit vrijwel alle jaren gestegen. We kunnen daarom spreken van een trendmatige stijging van de omvang van interne mobiliteit die zich met name na 2002 heeft ingezet. Het aandeel externe mobiliteit is over de gehele linie echter gedaald. Intra- en intersectorale mobiliteit Was tussen 1988 en 2006 het percentage intrasectorale baaswisselaars groter dan het percentage intersectorale mobielen, na 2006 zien we echter dat er meer werknemers zijn die een baan nemen in een andere sector, dan werknemers die bij een andere werkgever binnen de sector blijven. Bij een economische opleving stijgt het aantal werknemers dat naar een andere sector vertrekt in verhouding tot het aantal werknemers dat naar een andere werkgever binnen dezelfde sector gaat. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Vrijwillige mobiliteit volgt na 1986 duidelijk de totale mobiliteit en daarmee ook de conjunctuur met enige vertraging. Hoe hoger de economische groei, hoe lager de gedwongen mobiliteit. Over de gehele periode bezien ( ) is de verhouding tussen gedwongen en vrijwillige baan-baanmobiliteit licht veranderd: vrijwillige mobiliteit stijgt en gedwongen mobiliteit daalt. We kunnen derhalve spreken van een voorzichtige trend. Conjunctuur Baan-baanmobiliteit volgt de conjunctuur met een jaar vertraging. Dat geldt sterker voor externe mobiliteit dan voor interne mobiliteit.

26 24

27 25 3 BAAN-BAANMOBILITEIT NAAR KENMERKEN 3.1 Inleiding In de literatuur zijn de ontwikkelingen van de totale arbeidsmobiliteit over de tijd uitgebreid beschreven. Ook is er onderzoek gedaan naar de invloed van allerlei kenmerken op mobiliteit. Er is echter nauwelijks onderzoek gedaan naar ontwikkelingen over de tijd uitgesplitst naar kenmerken. De macromobiliteit is opgebouwd uit een gewogen gemiddelde van onderliggende groepen werknemers. Het macrocijfer kan dus gelijk blijven (of de conjunctuur volgen), terwijl daaronder toch processen plaatsvinden die elkaar gedeeltelijk opheffen. Een (hypothetisch) voorbeeld: de gemiddelde leeftijd van werknemers komt steeds hoger te liggen. Dit betekent (gegeven het negatieve verband tussen leeftijd en mobiliteit) dat door het populatie-effect een lagere macromobiliteit (gedeeltelijk) teniet kan worden gedaan doordat er binnen een leeftijdscohort sprake is van een stijgende mobiliteit over de tijd. Dergelijke aggregatie-effecten zijn van belang voor het juist doortrekken van trends voor arbeidsmobiliteit tot Daarnaast is er nog nooit onderzoek gedaan naar cohorteffecten. Het is bijvoorbeeld wel bekend dat de arbeidsmobiliteit daalt met een stijgende leeftijd; maar hoe de arbeidsmobiliteit per leeftijdscohort over de tijd verandert, is niet onderzocht. Generaties die ouder worden, kunnen eenzelfde (lagere) mobiliteit hebben als hun voorgangers maar kunnen ook de hogere mobiliteit 'meenemen' naarmate ze ouder worden. Ook is in de huidige literatuur weinig aandacht voor de macrozijde. 3.2 Externe mobiliteit naar persoonskenmerken In deze paragraaf presenteren we de resultaten van de analyses op de OSAdatabestanden vanaf 1988 tot en met 2008 op de persoonskenmerken, leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Deze databestanden zijn het meest uitgebreid, zowel qua periode als qua achtergrondkenmerken. We beperken ons daarbij tot externe baan-baanmobiliteit.

28 26 Leeftijd Onze analyses laten zien dat het extern baan-baanmobiliteitspercentage in 2008 varieert van 36% jongeren tussen 16 en 24 jaar tot bijna 6% van ouderen tussen 55 en 64 jaar. Zie figuur 3.1. Figuur 3.1 Externe mobiliteit naar leeftijd, % 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% jaar jaar jaar jaar jaar (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.048) Bruggink en Siermann concluderen dat hoewel de baan-baanmobiliteit onder de groep jarigen beduidend lager ligt dan dat van jongere werknemers, deze in 2005 wel bijna tweemaal zo hoog ligt als in Uit nadere analyse van extern mobielen blijkt dat deze conclusie alleen geldt voor de groep jarigen. Tot 1996 was het percentage extern mobielen van de groepen en jarigen nagenoeg gelijk. Na 1996 lopen de percentages van beide groepen uiteen naar ruim 13% externe mobiliteit in 2008 van de groep jarigen en bijna 6% van de groep jarigen. Vanaf 2002 zijn oudere werknemers tussen 55 en 64 jaar nog niet de helft extern mobiel dan in de jaren 1988 tot en met Bruggink, J.W. & C. Siermann (2008). Dynamiek op de arbeidsmarkt. ESB 93 (4536), pp

29 27 Voor alle leeftijdscohorten geldt dat het jaar 2004 een omslagpunt was. Na vier jaar daling is sinds dit jaar de externe mobiliteit voor alle leeftijdsgroepen weer gestegen. Opvallend is dat deze stijgende lijn sinds 2004 niet heeft doorgezet voor jongeren van jaar en voor ouderen vanaf 55 jaar. Sinds 2006 blijft het percentage extern mobiele werknemers tussen 55 en 64 jaar nagenoeg gelijk, namelijk bijna 6%. De externe mobiliteit van jongeren tussen 16 en 24 jaar daalt echter sinds 2006 van bijna 42% in 2006 naar ruim 36% in Sinds 1988 zien we fluctuaties in de percentages externe mobiliteit. Zoals gezegd speelt de conjunctuur een grote rol in de omvang van de mobiliteit. Over het algemeen is er geen sprake van veel meer externe mobiliteit dan ruim 20 jaar geleden. De laatste cijfers geven zelfs aan dat jongeren tot 24 jaar en ouderen vanaf 55 jaar in 2008 beduidend minder extern mobiel zijn dan in In de volgende figuur zijn vier leeftijdscohorten van elk tien jaar met elkaar vergeleken. Om rekening te houden met verschillen in leeftijd zijn de cohorten weergegeven naar leeftijd. Eenzelfde leeftijd heeft dus voor de diverse cohorten betrekking op een andere golf. Cohorten kunnen derhalve niet over alle leeftijden gevolgd worden, doordat de waarnemingsperiode zich beperkt van 1988 tot Uit de figuur blijkt dat over het algemeen de arbeidsmobiliteit per leeftijdscohort door de tijd weinig verandert. Variaties worden met name veroorzaakt door conjuncturele verschillen. Generaties die ouder worden nemen de hogere mobiliteit dus nauwelijks mee, naarmate ze ouder worden. Overigens zijn de generaties niet helemaal vergelijkbaar qua kenmerken. Zo ligt het gemiddelde opleidingsniveau bij de jongere generaties hoger dan bij de oudere. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse onderzoeken of gecorrigeerd voor overige kenmerken cohorteffecten van invloed zijn op mobiliteit.

30 28 Figuur 3.2 Externe mobiliteit per leeftijdscohort, % 50% 40% 30% 20% 10% 0% cohort voor 1955 cohort cohort cohort na 1976 x-as = leeftijd (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.048) Geslacht Over de gehele onderzochte periode vanaf 1988 zijn vrouwen vaker extern mobiel dan mannen. In 1988 waren de verschillen het grootst. In 1994 en 2004 lagen de percentages het dichtst bij elkaar nadat sprake was van enige jaren van forse daling in de externe mobiliteit. Het percentage extern mobiele vrouwen daalde in deze perioden harder dan het percentage extern mobiele mannen. Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat het percentage externe mobiliteit niet meer zo hoog is geweest als in het jaar 1988, hoewel het percentage sinds 2004 weer stijgende is tot bijna 18% externe mobiele mannen en ruim 20% extern mobiele vrouwen in In 1988 was 22% van de mannen extern mobiel en 29% van de vrouwen. Overigens spelen ook leeftijdseffecten hierbij een rol. De man-vrouw verhouding ligt voor jongeren dicht in de buurt van Het aandeel vrouwen daalt met het stijgen van de leeftijd en bedraagt voor de categorie 55 jaar en ouder slechts eenderde (1 vrouw op 2 mannen). Dit cijfer is het gemiddelde over alle OSA-

31 29 golven. Voor recentere jaren ligt de arbeidsparticipatie van vrouwen relatief hoger dan voor eerdere jaren. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse bekijken of er, gecorrigeerd voor overige kenmerken, een zelfstandig effect uitgaat van geslacht. Uit aanvullende beschrijvende analyses blijkt overigens dat de externe mobiliteit van vrouwen met name voor de oudere leeftijdscategorieën relatief hoger is dan die van mannen. Figuur 3.3 Externe mobiliteit naar geslacht, % 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% man vrouw (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.223) Opleiding Op basis van de literatuurstudie hebben we geconstateerd dat het percentage externe mobiliteit toeneemt met het opleidingsniveau. Uit de volgende figuur blijkt dat tussen 1988 en 2009 grote verschillen waarneembaar zijn per opleidingsniveau. Zo was het percentage externe mobiliteit in 2002 van mensen met een wetenschappelijk opleiding veel lager dan dat van mensen met andere opleidingsniveaus, namelijk 11%. We kunnen stellen dat als het percentage externe mobiliteit daalt of stijgt, dit extra het geval is bij wo-opgeleiden. Wo-opgeleiden lijken dus conjunctuurgevoeliger te zijn als het gaat om externe baan-baanmobiliteit dan werknemers met andere opleidingen. Opvallend is tevens dat sinds 2004 bij alle opleidingsniveaus een stijgend percentage externe mobiliteit te zien is, behalve bij de groep met alleen basisonderwijs. Bij deze groep is twee jaar later (in 2006) pas een stijging te zien, maar die is dan wel een stuk sterker dan bij de andere opleidingsniveaus.

32 30 Vergelijken we 1988 en 2008 dan zien we een lichte daling van het percentage externe baan-baanmobiliteit naar opleidingsniveau. Alleen wo-opgeleiden vertonen een lichte stijging ten opzichte van 20 jaar geleden. Overigens spelen leeftijdseffecten ook hierbij een rol. Ouderen en oudere generaties zijn gemiddeld lager opgeleid. In paragraaf 3.5 zullen we in een multivariate analyse bekijken of er, gecorrigeerd voor overige kenmerken, een zelfstandig effect uitgaat van opleiding. Figuur 3.4a Externe mobiliteit naar opleidingsachtergrond, % 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% lo vbo/mavo mbo/havo/vwo hbo wo (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.051) Als we de diverse opleidingsachtergronden categoriseren naar drie opleidingsniveaus, te weten: lager, middel- en hoger opgeleid, dan kunnen we constateren dat over de gehele periode genomen een middenniveau (mbo/havo/vwo-niveau) tot meer externe baan-baanmobiliteit leidt dan een lager of hoger opleidingsniveau, maar niet in de periode na Figuur 3.4b geeft de ontwikkelingen weer. Zo hebben middelbaar opgeleiden sinds 1988 doorgaans een hogere externe mobiliteit dan hoogopgeleiden tot Lagere opleidingsniveaus vertonen gemiddeld een lagere externe baan-baanmobiliteit. Sinds 2004 is sprake van een nieuwe ontwikkeling: de omvang van externe baan-baanmobiliteit stijgt weliswaar sinds 2004 voor alle opleidingsniveaus, maar die van hoogopgeleiden sterker. Deze stijging is bovendien al sinds 2002 ingezet.

33 31 Figuur 3.4b Externe mobiliteit naar opleidingsachtergrond, geclusterd, % 25% 20% 15% 10% 5% 0% lo/ vbo/mavo mbo/havo/vwo hbo/wo (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=26.051) 3.3 Externe mobiliteit naar werkgeverskenmerken Sector Voor uitsplitsing naar sector hebben we gekeken naar de sector waarin de werknemer werkzaam was toen hij of zij van baan veranderde. We willen immers weten in welke sector de werknemer werkzaam was, toen hij of zij van baan veranderde. We zien de afgelopen 20 jaar tussen sectoren grote verschillen in het percentage externe mobiliteit. Door de jaren heen fluctueren percentages per sector aanzienlijk, mede als gevolg van de conjuncturele situatie. Alleen de landbouw- en overheidssectoren hebben anno 2008 een (iets) hoger percentage externe mobiliteit in vergelijking tot Alle andere sectoren hebben in 2008 een lagere externe mobiliteit dan in De overheids- en onderwijssectoren laten overigens voor vrijwel de gehele onderzochte periode een lagere externe mobiliteit zien dan andere sectoren.

34 32 Pieken zaten in 1990 bij de sector handel, horeca en reparatie (27%). Ook de sectoren zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn scoorden toen hoog, namelijk 26%. Daarnaast scoorde de sector handel, horeca en reparatie in het jaar 2000 hoog, namelijk 25%. Sinds 2004 laten alle sectoren na een periode van daling weer een stijging zien in de mate van externe mobiliteit, behalve de sectoren overige dienstverlening en landbouw. De externe baan-baanmobiliteit van deze sectoren stijgt pas in De sector transport is de enige sector die tussen 2006 en 2008 een lichte daling in externe mobiliteit laat zien. De overige sectoren stijgen. In onderstaande figuur hebben we de sectoren geclusterd in vier categorieën. We zien dan dat alleen werknemers in het cluster landbouw en industrie in 2008 een hogere externe mobiliteit hebben dan tussen 1988 en Werknemers uit de overige sectorclusters zijn minder mobiel dan 20 jaar daarvoor. Werknemers die werkzaam zijn in het cluster zakelijke en overige dienstverlening zijn doorgaans het meest mobiel maar worden in tijden van hoogconjunctuur ingehaald door het cluster bouw, handel, horeca en transport. Sommige sectoren zijn dus gevoeliger voor de conjuncturele situatie dan andere. 25% Figuur 3.5 Externe mobiliteit naar sector, geclusterd, % 15% 10% 5% 0% landbouw en industrie zakelijke en overige dienstverlening bouw, handel, horeca en transport overheid, onderwijs, zorg en welzijn (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=14.698)

35 33 Uit de volgende tabel blijkt dat zoals verwacht - werknemers van 45 jaar of ouder in elke sector minder extern mobiel zijn dan werknemers uit dezelfde sector die jonger zijn dan 45 jaar. Toch zijn er enige verschillen tussen sectoren. Zo is de daling van het percentage externe mobiele 45-plussers bij de bouw en de overige dienstverlening het hoogst (61 respectievelijk 62%) en bij zorg en welzijn en transport het laagst (43 respectievelijk 46%). Dat betekent dat in de sectoren bouw en de overige dienstverlening er relatief minder oudere werknemers van werkgever veranderen en bij zorg en welzijn en transport relatief meer. Gemiddeld daalt per sector de externe mobiliteit van 45-plussers met 56%. Tabel 3.1 Percentage extern mobielen per sector naar leeftijdscategorie Sector t/m 44 jaar in % 45-plus in % % daling Industrie 15,9 7,4 53 Bouw 17,8 6,9 61 Handel, horeca en reparatie 22,6 9,4 58 Transport 17,2 9,3 46 Zakelijke dienstverlening 20,3 9,2 55 Zorg en welzijn 17,0 9,6 43 Overige dienstverlening 19,9 7,6 62 Overheid 12,4 5,7 54 Onderwijs 13,8 5,8 58 (Bron: OSA-Arbeidsaanbodpanels, N=14.698) 3.4 Invloed van baankenmerken Contractvorm Ook bij contractvorm gaan we om dezelfde redenen uit van de contractvorm op het moment dat men mobiel wordt. We willen immers weten of de werknemer een tijdelijk, vast of flexibel contract had, toen hij of zij van baan veranderde. Dat betekent dat de respondenten van de OSA-Arbeidsaanbodpanels ook in de meting ervoor hebben moeten deelnemen aan de enquête. Daardoor valt gemiddeld 40% van de respondenten af Met name voor tijdelijke contractanten geldt dat in sommige jaren het aantal waarnemingen (respondenten) laag is. Hierdoor zijn de cijfers minder betrouwbaar.