Moderne sociale zekerheid

Transcriptie

1 Moderne sociale zekerheid Hoe beperkt u uw kosten en uw risico s? De sociale zekerheid in Nederland is sterk aan het veranderen. De overheid trekt zich steeds verder terug en legt in toenemende mate personeelsrisico s op het bordje van de werkgever. Dat kan flink in de papieren lopen voor Nederlandse organisaties. Hoe houdt u als werkgever grip op deze nieuwe risico s? In hoeverre benut u de mogelijkheden om de kosten omlaag te brengen? Met een integrale aanpak creëert u als werkgever de beste randvoorwaarden om kosten te voorkomen en om besparingskansen te pakken. In deze paper vindt u concrete handreikingen voor het ontwikkelen van een dergelijke aanpak.

2 Robidus, partner in sociale zekerheid De overheid trekt zich steeds verder terug en draagt in toenemende mate personeelsrisico s over aan de werkgever. Robidus ondersteunt werkgevers bij de uitvoering van wetgeving, schadebeheersing en financiering met als doel de kosten en risico's van sociale zekerheid te verlagen. Dit doen we middels een integraal pakket van maatwerk dienstverlening, verzekeringen en ondersteunende software. Sinds de oprichting in 2003 heeft Robidus zich als een professionele en pragmatische dienstverlener ontwikkeld, waar meer dan 200 medewerkers werkzaam zijn. Wilt u weten wat Robidus voor u kan betekenen? Neem dan contact met ons op via het telefoonnummer of stuur een naar accountmanagement@robidus.nl Inhoud 1. Sociale zekerheid: de nieuwe realiteit Meer verantwoordelijkheid, meer risico s Meer mogelijkheden om kosten te beïnvloeden Grip op de kosten Zorg voor juiste uitvoering van wet en regelingen Kies de best passende financieringsoplossing Beheers de schade Integrale aanpak moderne sociale zekerheid Driesporenaanpak fundament voor integrale aanpak Robidus werkwijze

3 1. Sociale zekerheid: de nieuwe realiteit Sociale zekerheid is een publiek stelsel dat bedoeld is om inkomen te garanderen voor natuurlijke personen die, tijdelijk of blijvend, niet in staat worden geacht om zelf in (voldoende) inkomen te voorzien. Dat geldt bijvoorbeeld bij pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. De definitie is een treffende illustratie van het oude denken. Het verwoordt hoe veel organisaties nog altijd tegen sociale zekerheid aan kijken. Als iemand niet kan werken zorgt het collectief ervoor dat deze via een uitkering in zijn onderhoud kan voorzien. Maar de wereld is fundamenteel veranderd - en daarmee ook de sociale zekerheid. We kantelen van een verzorgingsstaat naar een participatiemaatschappij. Samenleving en individuele burgers hebben recht op inkomensbescherming, maar alleen als ze voldoen aan hun plicht om optimaal geschikt te blijven voor de arbeidsmarkt. Centrale gedachte: (behoud van) werk is de beste inkomensbescherming en de beste vorm van sociale zekerheid. Werk is de beste inkomensbescherming en de beste vorm van sociale zekerheid. 1.1 Meer verantwoordelijkheid, meer risico s Van overheid naar werkgevers De overheid legt de risico s van verzuim en arbeidsongeschiktheid in toenemende mate op het bordje van de werkgever. De Wet verbetering Poortwachter, de WIA en WGA als opvolger van de WAO, het eigenrisicodragen voor WGA en meest recentelijk de modernisering van de Ziektewet uit alles blijkt dat de wetgever een verregaande verschuiving van verantwoordelijkheid van overheid naar werkgevers voor ogen heeft. Ook de uitkeringsgerechtigden krijgen te maken met striktere handhaving, verkorting van de uitkeringsduur, verlaging uitkering en andere maatregelen om arbeidsparticipatie te bevorderen. Financiering en uitvoering De overheid trekt zich waar mogelijk terug uit de sociale zekerheid. Ze komt met steeds meer wet- en regelgeving om de uitvoering te beleggen bij de werkgevers. Ook wordt de financiële verantwoordelijkheid voor een steeds groter deel bij werkgevers gelegd. Zo komen de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (WGA) niet langer uit een publiek potje maar zijn voor rekening van de werkgever. 3

4 Met de invoering van de hernieuwde Ziektewet is de werkgever zelfs financieel verantwoordelijk geworden voor zieke en arbeidsongeschikte ex-medewerkers. Spelers arbeidsmarkt Werkgevers moeten in toenemende mate een breder speelveld van arbeidsverhoudingen gaan beheren. Sinds jaar en dag spreken we van werkgevers en werknemers als we arbeidsverhoudingen typeren. Maar de laatste jaren kennen we een uitgebreider rijtje: 1. ZZP-ers. De arbeidsmarkt flexibiliseert in toenemende mate. Steeds meer werknemers worden zelfstandig en daarna ingehuurd. Vaak langdurig. De werkgever heeft zo geen risico s meer. Of toch? De sociale zekerheden van zelfstandigen zijn slecht. Krijgen inhuurders achteraf niet alsnog de deksel op hun neus als blijkt dat ze langdurig en structureel gebruik hebben gemaakt van inhuurders? 2. Ex-werknemers. Waar voorheen alleen de gepensioneerde nog binding met het bedrijf hadden hebben sinds de WIA en de modernisering van de ziektewet ook ex-werknemers die ziek of arbeidsongeschikt uit dienst gaan nog een band met de werkgever. Voor welke duur? En wie gaat deze ex-werknemers administreren en beheren. Is dit de core-business van een werkgever? Ook de verantwoordelijkheid voor medewerkers die uit dienst gaan en een WW uitkering krijgen gaat toenemen, middels scholing en mobiliteitbudgetten. Komt er een gedifferentieerde premie van de WW? 3. Participanten. Sinds de Participatiewet vangen we WSW-ers en Wajongers niet meer gescheiden op van de normale arbeidsmarkt Werkgevers dienen participanten op te nemen in het arbeidsproces. U kunt boetes krijgen als u niet genoeg plaatsen creëert (zogenaamde quotumregeling) maar wist u dat u ook subsidies (premiekortingen) kunt krijgen voor het in dienst nemen van specifieke doelgroepen? Het speelveld van arbeid met de bijbehorende sociale zekerheid verandert. Veel nieuwe initiatieven staan op de rol om dit te reguleren. Heeft u dit als werkgever al geregeld? Wie administreert de nieuwe deelnemers? Wie is het aanspreekpunt? Wie voorkomt schade door hun handelen? 1.2 Meer mogelijkheden om kosten te beïnvloeden Goed nieuws In Nederland zijn de sociale premies fors, zowel voor werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en ZW) als voor volksverzekeringen (AOW, ANW, AWBZ). Gemiddeld genomen bestaat circa een derde van de totale loonsom aan indirecte kosten voor sociale zekerheid, pensioen, verzuim en re-integratie. De toegenomen financiële verantwoordelijkheid bij verzuim en arbeidsongeschiktheid kan flink in de papieren lopen voor Nederlandse organisaties. Dat is meteen ook goed nieuws: werkgevers hebben tegenwoordig veel meer mogelijkheden om invloed uit te oefenen op dit deel van hun personeelslasten. Deze mogelijkheden zijn des te groter geworden, vanwege de introductie van premiedifferentiatie bij ZW en WGA-flex. 4

5 Voorbeeld: beïnvloedbare lasten De bruto loonsom bij een organisatie bedraagt 150 mio. Aan verzuim-, arbeidsongeschiktheidskosten, pensioenpremies en SV-regelingen is deze werkgever 50 mio. kwijt. Sommige kosten staan uiteraard vast, maar door de juiste focus, financieringskeuze en investeringen kan deze werkgever invloed uitoefenen op liefst 10 mio van zijn lasten. 5

6 2. Grip op de kosten De financiering van de sociale zekerheid wordt steeds meer georganiseerd op werkgeversniveau. Werkgevers gaan steeds meer hun eigen rekening betalen, maar krijgen ook middelen in handen om de kosten positief te beïnvloeden. De almaar veranderende wet- en regelgeving op het gebied van sociale zekerheid vergroot de kostenrisico s van werkgever, maar biedt tegelijkertijd besparingsmogelijkheden. Door actief beleid en het maken van de juiste keuzes kunnen werkgevers hun kosten positief beïnvloeden. Om grip te krijgen op de kosten is een aanpak nodig die steunt op drie pijlers: De juiste uitvoering van regelingen. Meest voordelige financieringskeuze. Optimale schadebeheersing. De moderne sociale zekerheid vergroot de kosten en de risico s, maar biedt ook besparingsmogelijkheden. 2.1 Zorg voor juiste uitvoering van wet en regelingen Worden regels en voorzieningen wel benut? Sociale voorzieningen, afdrachtvermindering en kortingen zijn een bekend begrip in HR-land. HRmedewerkers, maar ook de collega s van financiën en salarisadministratie zijn er bijna dagelijks mee bezig. Maar worden alle regels en voorzieningen wel volledig en correct benut? Veel organisaties laten kansen liggen op het gebied van regels en voorzieningen. Kwestie van kostenbesparing en schadebeheersing Het aanvragen en organiseren van subsidies, voorzieningen en kortingsregelingen is geen sinecure. In iedere organisatie zijn in de praktijk tal van functionarissen op verschillende afdelingen noodzakelijk om dit proces van signaleren, aanvragen, administreren, controleren en bewaken goed te laten verlopen. Die complexiteit maakt het juist extra belangrijk om de uitvoering van personeelsregelingen goed te regelen. 6

7 Het mes snijdt hierbij aan twee kanten. De juiste uitvoering van regelingen is een kwestie van kostenbesparing én schadelastbeheersing: de organisatie die beschikbare regelingen niet juist en volledig toepast ontzegt zich zelf directe besparingsmogelijkheden. de organisatie die de regelingen correct uitvoert voorkomt risico's zoals boetes, naheffingen, loonsancties en onterechte toerekening van kosten. Als een regeling niet goed wordt uitgevoerd of er wordt ten onrechte een regeling aangevraagd, dan loopt de werkgever het risico dat de Belastingdienst deze tot jaren na dato kan terugvorderen inclusief een boete en een heffingsrente. Wat kan er zoal verkeerd gaan bij de uitvoering van regelingen? De organisatie heeft te weinig personeelscapaciteit om zich te verdiepen in de werking van kortingsregelingen. De organisatie heeft onvoldoende kennis van wet- en regelgeving: veel organisaties weten bijvoorbeeld niet dat ze niet financieel verantwoordelijk zijn voor een zwangere medewerkster die twee jaar na dato arbeidsongeschikt wordt verklaard. Een regeling wordt wel aangevraagd maar er vindt, om welke dan reden dan ook, geen uitbetaling plaats. 2.2 Kies de best passende financieringsoplossing Twee mogelijkheden De Nederlandse sociale zekerheid voorziet in een uitkering aan medewerkers die ziek uit dienst zijn gegaan (de Ziektewet uitkering). Worden deze ex-medewerkers of medewerkers in vaste dienst na 2 jaar ziekte gedeeltelijk arbeidsongeschikt beoordeeld dan wordt de WGA uitkering aan de werkgever toegerekend. Voor de financiering van dit werkgeversrisico zijn er twee mogelijkheden: 1. via het publieke bestel; de werkgever zorgt voor afdracht van gedifferentieerde premie aan het UWV, die de WGA of ZW uitkering voor zijn rekening neemt. 2. via het eigenrisicodragerschap; de werkgever draagt zelf het risico of herverzekert dit (deels) bij een private verzekeraar. Werkgever of verzekeraar betalen de WGA of ZW uitkering aan de (ex-) medewerkers. 7

8 Eigenrisicodrager heeft meeste invloed op hoogte kosten Veel werkgevers kiezen voor het eigenrisicodragerschap. Ze doen dit omdat ze langs deze weg directe invloed kunnen uitoefenen op de feitelijke schadelast. Bij het publieke bestel is en blijft het UWV in veel gevallen de uitvoerende partij voor de re-integratie, zonder dat de werkgever hierover zeggenschap heeft. Faciliteren van inkomensvoorzieningen Ook de werknemer krijgt meer verantwoordelijkheden ook. De WIA keuringen voor de werknemer worden strenger, evenals de inspanningen tot re-integratie. Strengere eisen en daling van uitkeringsduur verlaging van de uitkeringsbedragen. De werknemer zal zich zelf moeten indekken tegen inkomens verlies, door onder andere opleidingen te blijven volgen en zo te werken aan arbeidsmobiliteit. Ook wordt steeds meer verwacht dat de werknemers zelf geld apart zet om zo eigen inkomensvoorzieningen aan te leggen. Aangezien dit individueel dit niet te doen is, moet dit collectief gefaciliteerd worden door de werkgever. 2.3 Beheers de schade Ziekte en arbeidsongeschiktheid: een reusachtige kostenpost De werkgever is maximaal twaalf jaar financieel verantwoordelijk voor een zieke c.q. arbeidsongeschikte medewerker. Wanneer een zieke medewerker in de WGA terecht komt, kost het de werkgever gemiddeld per medewerker. Het voorkomen van ziekte en van instroom in de WGA moet per definitie topprioriteit hebben. Anders heeft de werkgever een reusachtige kostenpost waar geen arbeidsproductiviteit tegenover staat. Het spreekt voor zich dat het beter is deze kosten te voorkomen dan wel te beperken. Maar hoe zorgt u voor optimale schadebeheersing? Tot hoever kan de invloed als werkgever reiken? Tot hoever mag de invloed reiken? Schade ontstaat vaak in een zeer vroeg stadium. Daarom moet optimale schadebeheersing zowel preventief als reactief van aard zijn. Werkgevers moeten allereerst proberen om arbeidsgerelateerd verzuim te voorkomen. Vallen er toch medewerkers uit, dan is een aanpak nodig die de kosten van medisch verzuim zoveel mogelijk beperkt. Een aanpak voor bestaande medewerkers en sinds kort ook voor ex-medewerkers. Er zijn verschillende manieren om actief werk te maken van optimale schadelastbeheersing. Voorkom blijvende uitval met mobiliteitsbeleid Niets is zo belangrijk als een gemotiveerde medewerker op de juiste plek. Het is voor organisaties een cruciale randvoorwaarde om excellent te blijven presteren, om flexibel te zijn en om bedreigingen te kunnen omzetten in kansen. Dat lukt alleen als telkens weer een optimale balans wordt gevonden tussen beschikbare werknemers en competenties enerzijds en de hoeveelheid en het soort werk anderzijds. Organisaties moeten daarom bewust sturen op instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Er is nog een belangrijke reden voor gericht beleid voor arbeidsmobiliteit. Het levert een substantiële bijdrage aan het beheersen van (de kosten van) uitval van personeel. Door werknemers tijdig te mobiliseren van werk naar werk kunnen organisaties ziekteverzuim ten gevolge van stress, arbeidsconflicten of zelfs demotivatie voorkomen. 8

9 Beïnvloeden wat je kúnt beïnvloeden Bij het voorkomen van verzuim en arbeidsongeschiktheid is enige bescheidenheid op zijn plaats. Niet alles is te beïnvloeden: mensen hebben hun gezondheid en inzetbaarheid niet altijd in eigen hand. Iedere werkgever heeft zijn eigen specifieke verhaal als het gaat om het verzuim in zijn bedrijf. Eén werknemer die lange tijd verzuimt omdat hij écht niet kan werken vanwege zware medische redenen, draagt al snel bij aan een hoger verzuimpercentage. Des te belangrijker is het om juist ook bij verzuim en dreigende arbeidsongeschiktheid te beïnvloeden wat je beïnvloeden kunt. Benut mogelijkheden voor financiële compensatie Het eigenrisicodragerschap is eigenlijk de ultieme financieringskeuze om uw schade te beperken. U zit dan immers aan het stuur van re-integratie en bent niet afhankelijk van het UWV. Het structureel benutten van wet- en regelgeving op het gebied van sociale zekerheid is een tweede manier om de schadelast als gevolg van verzuim en arbeidsongeschiktheid te beperken. Er zijn meerdere regelingen voor financiële compensatie van verzuimkosten. Te denken valt aan: het optimaal benutten van Ziektewetuitkeringen, waaronder no-risk polis en ziekte als gevolg van zwangerschap & bevalling. het optimaal benutten van premiekortingen voor specifieke doelgroepen, zoals vangnetregelingen voor arbeidsgehandicapten en 50+ werknemers met een uitkeringsverleden. het optimaal benutten van verkorte wachttijd WAO (AMBER), Vervroegde IVA en Directe Herziening WGA (het eerder of opnieuw activeren van een arbeidsongeschiktheidsuitkering). het toepassen van regresrecht: het verhalen van verzuimschade en re-integratiekosten op derden bij ziekteoorzaak veroorzaakt door derden. Beperk WIA-schadelast Als medewerkers ondanks allerlei inspanningen toch zijn ingestroomd in de WIA is de kous daarmee nog niet af. Voor werkgevers zijn er goede mogelijkheden om lopende WIA-uitkeringen te verkorten en op te heffen. Dit is mogelijk via herbeoordeling en beroep of bezwaar, en via re-integratieactiviteiten. Verzekerd via UWV: schijn bedriegt Bij werkgevers die zijn verzekerd via het UWV, neemt het UWV het gehele proces van re-integratie en schadelastbeperking over. Hierbij heeft de werkgever ogenschijnlijk geen extra lasten, maar kan de werkgever zelf ook veel minder goed sturen op schadelastbeperking. De praktijk wijst bovendien uit dat doorstroom of uitstroom van publiek verzekerden minimaal is. De premie blijft hierdoor altijd relatief hoog. 9

10 3. Integrale aanpak moderne sociale zekerheid Met de juiste uitvoering van regelingen, goede financieringskeuze en optimale schadebeheersing legt hij het fundament voor een integrale benadering van moderne sociale zekerheid. De drie onderwerpen hangen namelijk direct samen en kunnen elkaar versterken. Daarbij is het wel zaak om de diverse maatregelen optimaal met elkaar te verbinden. Het een kan niet zonder het ander. De keuze voor eigenrisicodragen is alleen effectief als deze wordt gecombineerd met preventief gezondheidsmanagement, gedegen casemanagement, optimale benutting van SV-regelingen en inzet van schadecompensatie. 3.1 Driesporen aanpak fundament voor integrale aanpak De werkgever die actief met het bovenstaande aan de slag gaat, zal al snel merken dat de driesporen aanpak een integrale aanpak is. De ene keuze leidt haast automatisch tot de ander. Enkele voorbeelden maken dit duidelijk: actuele kennis van wet- en regelgeving zorgt ervoor dat de werkgever alleen die populatie verzekert waarvoor geen andere regeling geldt, denk aan de no-risk polis. Minder verzekerde personen betekent minder risico en dus een lagere premie. met goed schadelastbeheer optimaliseert de werkgever zijn risicoprofiel waardoor hij zich goedkoper kan verzekeren. Minder WGA-instroom dan wel verkorte WGA-duur leiden tot een lager uitkeringsbedrag en dus een lagere verzekeringspremie. de werkgever die kiest voor het eigenrisicodragerschap kan beter gebruik maken van specifieke regelingen zoals verkorte wachttijd. Dit betekent minder kosten en dus een lager risicoprofiel. door regelingen goed te gebruiken, kan de werkgever meer halen uit schadelastbeheer, denk aan norisk polissen en vangnetregelingen. 10

11 3.2 Robidus werkwijze De moderne sociale zekerheid is gericht op maximale arbeidsparticipatie voor iedereen. Natuurlijk zullen er in altijd periodes zijn dat een medewerker minder productief is. Het is dan een gezamenlijke verantwoordelijkheid van u én de werknemer om, binnen de beschikbare mogelijkheden, te werken aan werk. Robidus ondersteunt werkgevers, (ex-)werknemers en verzekeraars bij het streven naar de participatiemaatschappij. Onze uitgangspunt hierbij is dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is. Invulling dienstverlening Afhankelijk van uw wensen en mogelijkheden, ondersteunt Robidus u op de manier die het beste aansluit bij uw organisatie: In onze strategische consultancy trajecten adviseren wij u over de gevolgen van de moderne sociale zekerheid voor uw organisatie. Wat zijn uw kosten? Welke risico s loopt u? Hoe kunt u kosten en risico s beperken? Het WIA risico voor zowel de werkgever (WGA eigenrisicodragerschap) als de werknemer (WIA excedent en WGA hiaat) kan ondergebracht worden bij een private verzekeraar. Robidus ondersteunt u bij het keuzeproces van de best passende verzekering en de implementatie daarvan. Ondersteuning is gericht op het bieden van pragmatische hulp zodat u uw doelen kunt realiseren. Denk aan: proces re-design, reconstructie van de administratie, schrijven van beleid, uitrol van software, instructie van medewerkers en of detachering van professionals. Heeft u niet voldoende/gekwalificeerd personeel om adequaat om te gaan met de sociale zekerheid? Robidus regelt de best practice uitvoering zodat u geen onnodige kosten heeft en uw risico s minimaliseert. In onze dienstverlening is een prominente rol weggelegd voor onze software die werkgevers, werknemers en verzekeraars ondersteunt bij alle processen rondom de moderne sociale zekerheid. Zonder integrale software, geen inzicht en daardoor geen optimale benutting van regelingen en schadebeheer! Wilt u weten wat de modernisering van de sociale zekerheid voor uw organisatie betekent? Neem contact op met de specialisten van Robidus via accountmanagement@robidus.nl of via het telefoonnummer