Omtrend 1. Inhoud IT- Q OMPAS. Infobulletin Personeelsbeheer. Wettelijk minimumloon

Transcriptie

1 Omtrend 1 Infobulletin Personeelsbeheer Inhoud ompas Magazine Nr.1 / jaargang 1 / 2014 Wettelijk minimumloon Met ingang van 1 juli 2014 zijn de wettelijke minimumlonen met 0,65% verhoogd. De nieuwe bedragen luiden als volgt: Wettelijk minimumloon 1 Wet Werk en Zekerheid aangenomen 2 Leeftijd Nieuwe CAO Zelfstandige Klinieken 4 23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar Subsidie aanvragen voor regeling praktijkleren 5 Lagere pensioenopbouw per 1 januari Deel 1: WIA, hoe zit dat ook alweer? 6 Deel2: WIA, wat kost dat eigenlijk? 7 Deel 3: WIA, is dat wel genoeg? 9 % van het minimumloon per maand bij 36 uur bij 38 uur bij 40 uur 100% 1.495,20 9,58 9,08 8,63 85% 72,5% 61,5% 52,5% 45.5% 39.5% 34.5% 30% 1.270, ,00 919,55 785,00 680,30 590,60 515,85 448,55 8,15 6,95 5,89 5,03 4,36 3,79 3,31 2,88 7,72 6,58 5,58 4,77 4,13 3,59 3,13 2,72 7,33 6,25 5,31 4,53 3,93 3,41 2,98 2,59

2 2 Wet Werk en Zekerheid aangenomen De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is aangenomen in de Eerste Kamer, maar de invoering van het eerste deel van de WWZ wordt uitgesteld naar 1 januari Niet met ingang van 1 juli 2014, maar met ingang van 1 januari 2015 worden onderstaande wijzigingen doorgevoerd. Concurrentiebeding Geen concurrentiebeding (en relatiebeding) bij bepaalde tijd contract, behalve bij: o Een schriftelijke motivering, waaruit noodzaak blijkt, vanwege bedrijfs- of dienstbelangen. Een standaard beding is nietig. Geen beroep op concurrentiebeding door werkgever bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (in werking tredend per 1 juli 2015), tot die tijd schadeplichtigheid. Bestaande contracten worden gerespecteerd. Maar let op bij verlenging op of na 1 januari 2015: dat mag geen standaard beding meer zijn. Proeftijd Bij een contract van maximaal 6 maanden is geen proeftijd meer mogelijk. Nietige proeftijd als: o Niet gelijk voor beide partijen, o De proeftijd langer is dan toegestaan (max 1 of 2 maanden), of o De proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst van max. 6 maanden. Daarnaast is de proeftijd nietig: o In opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever, tenzij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden vereist. o In opvolgende arbeidsovereenkomst met andere werkgever, die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze de opvolger is. Bepaalde tijd contracten deel 1 Aanzegtermijn: bij elk bepaalde tijd contract van 6 maanden of langer. Uiterlijk 1 maand voor het verstrijken schriftelijk laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Geen aanzegtermijn voor contracten van 6 maanden of langer die aflopen vóór 1 januari De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst, of na einde van de keten van arbeidsovereenkomst de boete bij de werkgever claimen. Let op laat altijd tijdig aan je werknemer weten wat er met de arbeidsovereenkomst gaat gebeuren, want anders krijg je een sanctie.

3 3 Je wilt stoppen met het contract Stel je laat niets weten en je wilt stoppen Je bent wel op tijd, maar niet schriftelijk Je bent niet op tijd en niet schriftelijk Je bent niet op tijd, maar wel schriftelijk Sanctie: 1 maandsalaris Sanctie: 1 maandsalaris Sanctie: 1 maandsalaris Sanctie: pro rato deel van maandsalaris (vb 1/3 van de termijn niet in acht genomen, dan 1/3e van een maandsalaris) Je wilt doorgaan met het contract Stel je laat niets weten, maar wel doorgaan Wel op tijd, maar mondeling Niet op tijd, maar wel schriftelijk Wel op tijd en schriftelijk, maar niet de voorwaarden benoemd Aanzegplicht is niet van toepassing (vb bij een contract voor < 6 maanden) Sanctie: 1 maandsalaris Sanctie: 1 maandsalaris Sanctie: naar rato Sanctie : voortzetting voor dezelfde duur (maar max 1 jaar) en dezelfde voorwaarden Idem Oproepcontracten deel 1 Huidige situatie: Hoofdregel: geen arbeid, geen loon. Geen arbeid toch loon, als de oorzaak van het niet-werken een werkgeversrisico is. Voor de eerste 6 maanden is het af te wentelen op de werknemer in de arbeidsovereenkomst. Na eerste 6 maanden voor onbepaalde tijd. Dit is af te wentelen op de werknemer in cao. Situatie per 1 januari 2015: Wijzigingen in cao-regeling: alleen nog mogelijk voor: o functies die zijn bepaald in de cao; o functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Minister kan branches uitzonderen. Je kan alleen in zeer beperkte gevallen het werkgeversrisico op de werknemer afwentelen. Overgangsrecht: Op arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft oude regeling van toepassing. Langere afwentelingen in cao s van voor 1 januari 2015 blijven van kracht (tot hooguit 1 juli 2016).

4 4 Neem tijdig maatregelen De invoeringsdatum is weliswaar een half jaar opgeschoven, maar er vinden op korte termijn toch een paar belangrijke wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Bent u voldoende op de hoogte? Zijn uw arbeidscontracten toekomstbestendig? Laat uw arbeidscontracten screenen en: o neem eventueel een zwaarwegend belang op in het concurrentiebeding; o neem een geheimhoudingsbeding op, of laat deze eventueel aanscherpen en aanvullen met een boeteclausule; o pas het proeftijdbeding aan. Zet van elke tijdelijke arbeidsovereenkomst de einddatum twee maanden voor afloop van het contract in de agenda om boetes te voorkomen. De datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels met betrekking tot de ketenbepaling en het ontslagrecht (waaronder de transitievergoeding) blijft ongewijzigd, namelijk 1 juli Ook de nieuwe regels ten aanzien van de WW-uitkering treden later in werking, te weten 1 juli Vragen? Hulp nodig? Neem gerust contact met ons op, wij adviseren u graag. Nieuwe CAO Zelfstandige Klinieken Het Alternatief Voor Vakbond heeft met Zelfstandige Klinieken Nederland (ZKN) een eerste cao gesloten voor de zelfstandige klinieken. Deze eerste cao voor de klinieken heeft een looptijd van 1 maart 2014 tot en met 31 maart Als uitgangspunt heeft de cao NVZ(Ziekenhuizen) gediend, aangezien deze algemeen verbindend was verklaard voor een brede sector, waar ook de klinieken onder vielen. In veel klinieken werd de cao Ziekenhuizen door werknemers en managers ervaren als een veel te strak keurslijf: uitgebreide, onduidelijke regelingen geschreven voor grote, logge instellingen met veel managementlagen. De nieuwe cao ZKN geeft meer maatwerkmogelijkheden voor de klinieken. Daarnaast is de cao Ziekenhuizen een standaard cao, wat inhoudt dat de werkgever precies moet volgen wat de cao voorschrijft, ook als de werknemer betere arbeidsvoorwaarden had kunnen bedingen. De cao ZKN is een minimum cao, waarbij afwijking ten gunste van de medewerker zijn toegestaan. Als basis voor de onregelmatigheidstoeslag wordt nu het eigen salaris genomen, in plaats van een doorgaans lager en totaal willekeurig inschaalnummer ip-19. De reisonkostenvergoeding is substantieel verbeterd, van 8ct naar 19 ct per kilometer, met een enkele reisafstand van 50 km in plaats van 30.

5 5 Subsidie aanvragen voor regeling praktijkleren De regeling Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) voor het onderwijs is per 1 januari 2014 komen te vervallen. Met ingang van 1 januari 2014 kunt u aanspraak maken op de subsidieregeling praktijkleren, tenminste als u praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen biedt aan betreffende doelgroepen. U kunt onder andere subsidie krijgen voor: leerlingen die een leer-werktraject volgen in het vmbo; deelnemers aan een mbo-opleiding, voor zover het om een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gaat; studenten die een hbo-opleiding volgen in de techniek (inclusief landbouw en natuurlijke omgeving), waarbij de opleiding bestaat uit een combinatie van leren en werken. De subsidie kunt u slechts in een beperkte periode aanvragen. Voor 2014 is dat van 2 juni tot en met 15 september uur. Om een subsidie aan te vragen heeft u een e-herkenningsmiddel nodig, welke u aan moet schaffen. Heeft u nog vragen of twijfelt u eraan of u in aanmerking komt voor deze subsidie, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Lagere pensioen opbouw per 1 januari 2015 De Eerste Kamer heeft ingestemd met de fiscale hervorming van de pensioenen. Vanaf 1 januari 2015 geldt een opbouwpercentage van 1,875%. Per 1 januari 2014 is de maximale pensioenopbouw reeds verlaagd van 2,25% naar 2,15%. Op 1 januari 2015 wordt dat nog verder verlaagd naar 1,875%. Volgens het kabinet is deze wetswijziging nodig vanwege de gestegen levensverwachting en de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd. Het kabinet gaat er van uit dat met deze maatregel in 40 jaar tijd een pensioen kan worden opgebouwd van 75% van het gemiddelde inkomen. De aftopping van het pensioengevend inkomen blijft ongewijzigd, de pensioenopbouw van 1,875% geldt tot een jaarinkomen van Werknemers met een inkomen boven kunnen fiscaal vriendelijk bijsparen uit het nettoloon. Het kabinet gaat er van uit dat de lagere pensioenopbouw doorwerkt in een daling van de pensioenpremie, waardoor werknemers dus een hoger nettoloon overhouden.

6 6 Deel 1: WIA, hoe zit dat ook alweer? Sinds 1 januari 2006 is de ouder vertrouwde WAO vervangen door de WIA, Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen. Volgens de overheid is het grootste verschil dat in de WAO werd gekeken naar wat iemand niet meer kon, terwijl bij de WIA wordt gekeken wat iemand nog wél kan. Oftewel, (meer) werken wordt beloond. Alles leuk en aardig, maar hoe werkt dat dan? Als een werknemer ziek wordt, betaalt u als werkgever eerst zelf 2 jaar zijn loon door. Daarna wordt gekeken of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. In onderstaand schema is weergegeven hoe dit verloopt. Figuur 1: Schematische weergave van de WIA 104 weken ziekte (Loondoorbetaling werkgever) WIA keuring (Poortwachtertoets) < 35% (Goed werkgeverschap -> voor rekening werkgever) WGA (10 jaar voor rekening werkgever) IVA 80%-100% duurzaam Geen uitkering 35%-80% of > 80% niet duurzaam Ook als uw werknemer een uitkering ontvangt, betaalt u daar als werkgever flink aan mee. En het wordt steeds meer! Poortwachterstoets Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid doet het UWV een Poortwachterstoets. Het re-integratiedossier wordt opgevraagd en er wordt gekeken of u en uw werknemer voldoende hebben gedaan om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Is dit niet het geval, dan kan het UWV u een sanctie opleggen. U wordt dan verplicht om tot maximaal 1 jaar langer zelf het loon van uw werknemer door te betalen. (Let op! Dit is vaak niet meeverzekerd in uw ziekengeldverzekering). In dat jaar dient u het re-integratiedossier op orde te brengen. Het UWV stelt een aantal eisen, bijvoorbeeld een behandeling van uw werknemer door een psycholoog (psychologische interventie). U dient deze eisen uit te voeren. Na afloop van de sanctie wordt wederom beoordeeld of voldoende moeite is gedaan om uw werknemer weer aan het werk te krijgen. Wordt uw dossier goedgekeurd, dan wordt uw werknemer opgeroepen voor een WIA-keuring. Daarin wordt bepaald of hij recht heeft op een WIA-uitkering. Als uitkomst van deze WIA-keuring zijn er 3 mogelijkheden.

7 7 1. <35% arbeidsongeschikt Uw werknemer is volgens het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt. Dit betekent dat hij nog minimaal 65% van zijn ouder inkomen kan verdienen. In dit geval heeft uw werknemer geen recht op een WIA uitkering. Uw werknemer heeft hierbij wel maximaal 35% inkomensverlies % tot 80% arbeidsongeschikt of meer dan 80% arbeidsongeschikt met kans op herstel. Uw werknemer komt hiermee in aanmerking voor een WGA uitkering. Deze uitkering doorloopt diverse stadia. Belangrijk voor u is dat u 10 jaar meebetaalt aan deze uitkering. Uw werknemer ontvangt gedurende max. 38 maanden een loongerelateerde uitkering (LGU). Dit is de eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van het verschil tussen zijn oude loon en zijn huidige loon. Daarna ontvangt hij een Vervolguitkering (VVU) als hij minder dan 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Dit is een percentage van het minimumloon. Benut hij meer dan 50% van zijn restverdiencapaciteit, dan ontvangt hij een loonaanvullingsuitkering (LAU). Deze uitkering bedraagt 70% van het verschil tussen zijn oude loon en zijn restverdiencapaciteit % tot 100% arbeidsongeschikt zonder kans op herstel. Uw werknemer krijgt een IVA uitkering. Deze uitkering is 75% van zijn oude loon en wordt betaald door de overheid. Als werkgever heeft u hier geen verdere kosten aan. Deel 2: WIA, wat kost dat eigenlijk? Wat kost de WIA voor de werkgever? Als werkgever betaalt u mee aan de WIA. Dit gebeurt op meerdere manieren. 1) Basispremie WAO/WIA Deze premie is voor alle werkgevers gelijk. Voor 2014 is dit 5,15% (incl. werkgeversbijdrage kinderopvang) van de loonsom. Deze premie wordt gebruikt om de WAO-uitkeringen te betalen van personen die langer dan 5 jaar een WAO uitkering ontvangen. Daarnaast wordt deze premie gebruikt om de IVA uitkeringen te financieren. En er worden uit de basispremie de uitkeringen betaald van personen die langer dan tien jaar een WGA uitkering ontvangen. 2) Gedifferentieerde premie Whk a. De gedifferentieerde premie die u betaalt, is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico in uw bedrijf. Hierbij is het belangrijk of u een grote, een middelgrote of een kleine werkgever bent. Daarnaast wordt gekeken naar uw bedrijfssector en voor middelgrote en grote werkgevers wordt ook gekeken naar uw eigen instroom in de WGA. U krijgt van de Belastingdienst een beslissing over de hoogte van de premie die u moet betalen. Sinds dit jaar bestaat de premie uit 3 onderdelen: Ziektewet, WGA vast en WGA flex. b. Bent u eigen risicodrager voor de WGA vast dan betaalt u voor de WGA vast geen gedifferentieerde premie Whk. U betaalt natuurlijk wel de premie voor uw particuliere verzekeringspolis.

8 8 Rekenvoorbeeld kosten werkgever Muziekwinkel de Vrolijke Fluiter is een middelgrote werkgever met een loonsom van en valt in de sector detailhandel. Er zijn wat ziektegevallen geweest: Karel van de inkoop heeft een burn-out en krijgt inmiddels een WGA uitkering van per jaar. Parttime verkoopster Sofie heeft de ziekte van Pfeiffer gekregen en haar contract is niet verlengd. Zij kreeg daardoor een Ziektewetuitkering van in totaal Frans van de administratie heeft een auto-ongeluk gehad en is daarvan niet goed hersteld. Zijn contract werd niet verlengd. Ook hij heeft een Ziektewetuitkering gekregen van en daarop volgend een WGA flex uitkering van In de tabel hieronder ziet u de uitkeringsbedragen en de premie die de werkgever daarvoor in de Whk moet betalen. Onderdeel Whk Uitkeringen in Percentage Premie Whk* peiljaar Whk Ziektewet ,91% WGA Vast ,17% WGA Flex ,51% Totaal ,59% *Premie Whk = percentage Whk x loonsom De Vrolijke Fluiter betaalt dus bijna meer gedifferentieerde premie dan er aan uitkeringen is betaald. Rekenvoorbeeld kosten werkgever en Eigen Risicodrager Stel nu dat de Vrolijke Fluiter eigen risicodrager is voor WGA Vast en Ziektewet. Dan betaalt deze werkgever de volgende premies. Onderdeel Uitkeringen in Premie Whk Overige kosten peiljaar Ziektewet WGA Vast WGA Flex Totaal De premies Whk voor de onderdelen Ziektewet en WGA Vast hoeft de Vrolijke Fluiter niet te betalen. Als eigenrisicodrager Ziektewet is het niet verplicht om dit risico te verzekeren. Dat betekent echter wel dat je als werkgever zelf de Ziektewet uitkering moet betalen. In dit geval is dat Ben je eigen risicodrager voor de WGA Vast, dan ben je verplicht om dit risico te verzekeren. De Vrolijke Fluiter heeft dit verzekerd voor een premie van 1% van de loonsom per jaar. In dit geval is dat een bedrag van De Vrolijke Fluiter is bijna minder kwijt aan premie Whk en overige kosten dan dat er aan uitkeringen is betaald.

9 9 Eigen risicodrager worden? In dit voorbeeld loont het om eigen risicodager te zijn voor de Ziektewet en WGA vast. In plaats van premie Whk bent u als eigen risicodrager in totaal aan premie Whk en overige kosten kwijt. Als eigen risicodrager bent u in dit voorbeeld dus ruim goedkoper uit. Om een juiste keuze te kunnen maken tussen wel of geen eigen risicodragerschap, is het belangrijk dat u zich goed laat informeren over dit onderwerp. Deel 3: WIA, is dat wel genoeg? In twee eerdere oplagen van Omtrend is uitgelegd hoe de WIA ook alweer in elkaar zit, wat dat u als werkgever kost en wat de inkomensterugval voor de werknemer is. Nu wordt er beschreven of een WIA uitkering voor uw zieke werknemer wel voldoende is om van te leven. Ook is er aandacht voor de mogelijkheden die u aan kunt bieden om eventuele hiaten in het inkomen van uw zieke werknemer te dichten. Verdeling werknemers Werknemers kunnen in 3 groepen verdeeld worden. 1. Werknemers met een inkomen van het minimumloon. 2. Werknemers met een inkomen boven het maximale SV-loon. 3. Werknemers met een inkomen tussen minimumloon en maximaal SV-loon. Iedere groep heeft zijn eigen hiaten in het inkomen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. SV-loon: Het SV-loon (loon voor sociale verzekeringen) is het loon waarover werknemerspremies worden geheven volgens de Wet Financiering Sociale Verzekeringen. Groep 1 heeft vreemd genoeg de minste problemen. Alle uitkeringen (behalve de vervolguitkering) zijn minimaal 70% van het minimumloon. Groep 2 heeft de meeste problemen. Immers de WGA-uitkering is gebaseerd op het maximale SV-loon, terwijl hun inkomen voor ziekte (veel) meer was dan het maximale SV-loon. Wij nemen Peter als voorbeeld. Peter heeft een inkomen van per jaar. Hij wordt ziek en raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt hij een WGA uitkering. Peter vindt een nieuwe baan waarmee hij verdient. Peter krijgt eerst een loongerelateerde uitkering (LGU) en daarna een loonaanvullende uitkering (LAU). Als hij vervolgens zijn nieuwe baan kwijtraakt, wordt zijn uitkering omgezet naar een Vervolguitkering (VVU). Zijn totale inkomen is dan nog maar per jaar! In de tabel staat het totale inkomen van Peter per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het inkomen dat hij verdient met zijn nieuwe baan.

10 10 Ook Groep 3 kan een flink verlies aan inkomen hebben door arbeidsongeschiktheid. Wij kijken hiervoor naar het voorbeeld van Maaike. Zij heeft een inkomen van , krijgt een auto-ongeluk en raakt daardoor voor 43% arbeidsongeschikt. Na 2 jaar ziekte krijgt zij een WGA uitkering. Maaike vindt nieuw werk dat past bij haar beperktere mogelijkheden en verdient daarmee Ook Maaike krijgt eerst een LGU en daarna een LAU. Als het contract van Maaike vervolgens niet wordt verlengd, wordt haar uitkering omgezet naar een VVU. Haar totale inkomen is dan nog maar per jaar! In de tabel staat het totale inkomen van Maaike per uitkeringssoort. Dit is dus de uitkering plus het inkomen dat zij verdient met haar nieuwe baan.

11 11 Wat kunt u als werkgever doen? Een werkgever kan als secundaire arbeidsvoorwaarde(n) een aantal verzekeringen sluiten om zijn werknemers inkomenszekerheid te bieden bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan in de arbeidsvoorwaarden opnemen dat de premies voor deze verzekeringen door de werknemers worden betaald. De premie wordt dan ingehouden op het brutoloon van de werknemers. Natuurlijk mag u als werkgever ook zelf (een deel van) de premies betalen. Hieronder een korte toelichting van de verschillende mogelijkheden. WGA Hiaat verzekering Basis: keert alleen uit bij onvoldoende werken als aanvulling op de WGA vervolguitkering. Uitgebreid: garandeert tenminste 70% van het laatst verdiende (max SV) loon. WIA Excedentverzekering De WIA Excedentverzekering zorgt voor inkomensbescherming voor zowel boven als onder het maximale SV-loon ( ). Het inkomen wordt dan bij langdurige arbeidsongeschiktheid aangevuld met 70, 75 of 80% van het inkomen boven het maximale SV-loon. De genoemde percentages zijn als iemand volledig arbeidsongeschikt is. Is iemand voor 50% arbeidsongeschikt, dan ontvangt hij de helft van het verzekerde percentage. Het is ook mogelijk een aanvullende dekking te kiezen waarbij ook het inkomensdeel onder het maximale SV-loon wordt aangevuld tot bijvoorbeeld 80%. Deze uitkering geldt ongeacht of de werknemer wel of niet werkt. WIA aanvulling met vaste bedragen Deze verzekering keert een vast percentage van het inkomen voor arbeidsongeschiktheid uit. Stel Maaike heeft 10% van haar loon verzekerd. Het verzekerde bedrag is dan 10% van = COLOFON De uitkering is het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het verzekerde bedrag. Voor Maaike is dat 43% * 4.000,- = (extra) uitkering. Deze uitkering geldt ongeacht of Maaike wel of niet werkt. Vragen? Wilt u extra informatie over dit onderwerp? Stuur dan een mail naar info@alfisure.nl met als onderwerp Meer informatie Omtrend. Onze partner Alfisure neemt contact met u op. OMTREND is een kwartaaluitgave van ompas Keesomstraat AH Ede Tel info@it-qompas.nl In samenwerking met: Loonvisie Rhenen Herenstraat JH Rhenen Tel rhenen@loonvisie.nl OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.