Inleiding Inhoud Bijlagen

Transcriptie

1

2 Inleiding Het ziekteverzuimpercentage is een graadmeter voor de gezondheid van de organisatie. is nooit volledig te voorkomen, iedereen is immers wel eens ziek. Een hoog ziekteverzuimpercentage zegt echter wel iets over de betrokkenheid van medewerkers, de organisatie rond ziekteverzuim en de bedrijfscultuur. Daarnaast heeft ziekteverzuim bedrijfseconomische effecten. Zo kost ziekteverzuim de organisatie geld (onder andere. vervangingskosten), belast het de organisatie (verstoort en vertraagt het normale werkproces, doet een extra beroep op collega s) en heeft het (afhankelijk van de specifieke cao-afspraken) na 6 maanden financiële gevolgen voor de betreffende medewerker. Het ziekteverzuim in agrarische en groene sector bedroeg in 2009 in het eerste ziektejaar 3% (2,8% in 2008, 2,7% in 2007, 2,2% in 2006) en 0,5% in het tweede ziektejaar (0,5% in 2008 en 2007 en 0,4% in 2006). Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland in het eerste plus tweede jaar lag in de jaren 2006 tot en met 2008 rond de 4,4%. Dit P&O hulpmiddel geeft, na wat algemene informatie over ziekte en verzuim, zeer uitgebreid weer waar u als werkgever rekening mee kunt houden in het geval van ziekte. Het is vooral bedoeld om tijdens een verzuimperiode te gebruiken als naslagwerk. Inhoud De ziekmelding Langdurig ziekteverzuim Schema Wet Verbetering Poortwachter Re-integratie aflopend contract Meerdere ziekteperioden Zwangerschap en adoptie Verzuim en vakantie Gedeeltelijke werkhervatting Loondoorbetaling De werknemer werkt niet mee aan de re-integratie Uitkeringen Bijlagen Bijlage 1 - Ziekmeldingsgesprek Bijlage 2 - Adviezen bij een huisbezoek Bijlage 3 - Frequent verzuim gesprek Bijlage 4 - Hervattingsgesprek Bijlage 5 - Verzuimbegeleidingsgesprek/ reintegratiegesprek Bijlage 6 - Preventiegesprek

3 1. Preventie van ziekteverzuim kent een aantal oorzaken, waarvan een paar direct te beïnvloeden zijn door de organisatie. Dit zijn met name bedrijfsongevallen en beroepziekten, fysiek en psychisch belastende omstandigheden en slechte arbeidsverhoudingen. Andere oorzaken van ziekteverzuim zijn niet door de werkgever te beïnvloeden, zoals ongevallen buiten het werk, sportblessures en allerlei ziekten die door toeval of onder invloed van erfelijke factoren ontstaan. In alle gevallen van ziekteverzuim is de kwaliteit van de begeleiding en het contact met de werkomgeving een belangrijke factor in de duur van het verzuim. Verzuimprotocol Als organisatie is het verstandig in een verzuimprotocol vast te leggen hoe er in uw bedrijf om wordt gegaan met ziekmeldingen, verzuimcontrole en verzuimbegeleiding. Het besteedt ook aandacht aan de re-integratie bij langdurig verzuim. Vaak wordt het verzuimprotocol opgenomen in het bedrijfsreglement. Zo weten alle betrokkenen waar ze aan toe zijn. In bijlage 7 is een voorbeeld van een verzuimprotocol opgenomen. 2. De ziekmelding De werknemer meldt zich ziek bij de werkgever. De werkgever vraagt naar de werkzaamheden die de werknemer nog wel kan uitvoeren. Aandachtspunten: Vraag hoe lang de ziekte naar verwachting gaat duren. Vraag of de ziekte verband houdt met zwangerschap, orgaandonatie, of oud-wao of oud-wia. Dan kan een beroep worden gedaan op andere verzekeringen. Vraag of de ziekte verband houdt met het werk of een (bedrijfs)ongeval. Let op: bedrijfsongevallen met verzuim moet u registreren. Vraag naar het verpleegadres en of dit afwijkt van het huisadres. Vraag wat de werknemer nog wel kan doen (soort werk, aantal uren). Vraag wat u kunt doen om terugkeer te bevorderen (bijvoorbeeld: vervoersvoorzieningen of aanpassing van de uren). Vraag of er werkafspraken moeten worden overgedragen of afgezegd. Vraag welke taken kunnen worden overgenomen. Maak afspraken voor vervolgcontact tussen u of de leidinggevende en de werknemer. Als werkgever kunt u vragen wat de zieke werknemer mankeert om beter te kunnen plannen en rekening te kunnen houden met uw bedrijfsvoering. Op grond van de privacywetgeving hoeft de werknemer echter geen antwoord te geven! Als de bedrijfsarts deze vraag stelt, is de werknemer wel verplicht hierop te antwoorden. De arbodienst mag medische gegevens niet doorgeven aan de werkgever. Noteer de data van gespreksmomenten en de gemaakte afspraken voor u zelf in een logboek. Meldt de ziekmelding ook binnen de afgesproken termijn bij de arbodienst 1. In bijlage 1 is achtergrondinformatie over het ziekmeldingsgesprek te vinden. 1 Bron: 3

4 3. Langdurig ziekteverzuim Wanneer een medewerker langer dan 6 weken ziek is, heet dit langdurig verzuim. Op dit moment treedt de Wet Verbetering Poortwachter in werking, die beoogt middels een gezamenlijke aanpak van werknemer en werkgever de duur van het verzuim zoveel mogelijk te beperken. 3.1 Schema Wet Verbetering Poortwachter Als een werknemer Arbeidsongeschikt wordt en er langdurige uitval dreigt moet u als werkgever samen met uw werknemer een re-integratiedossier opbouwen. Simpel gezegd komen in een re-integratiedossier alle documenten, verslagen van gesprekken, s, correspondenties, re-integratieactiviteiten, formulieren etc... terug. Als de werknemer 2 jaar arbeidsongeschikt is of als het contract van de werknemer afloopt wordt dit dossier door het UWV beoordeeld. Is er voldoende gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer, dan neemt het UWV de loondoorbetaling en het dossier over. De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) geeft duidelijk aan welke documenten er verplicht opgenomen moeten worden: Probleemanalyse: na 6 weken; Plan van Aanpak: na 8 weken; Evaluatie Plan van Aanpak: elke 6 weken; 42ste weeks ziekmelding:, na 42 weken; Eerstejaarsevaluatie: na 52 weken; WIA aanvraag: week 91; Acties in het kader 1ste en 2de spoor. De arbodienst waar u bij aangesloten bent, begeleidt u in het nemen van de juiste stappen. Het kan geen kwaad zelf ook goed te weten welke rechten en verplichtingen u hebt, uiteindelijk bent u als werkgever verantwoordelijk voor een goede begeleiding. Via deze link is voor iedere stap te vinden wat precies de achtergrond is. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en kijk onder Grip op verzuim en reintegratie. 3.2 Re-integratie aflopend contract Ook voor werknemers met een aflopend contract geldt dat er een re-integratiedossier moet worden opgebouwd. Zodra het contract afloopt stelt de werkgever (u kunt dit ook overlaten aan de arbodienst) het re-integratieverslag op. In dit re-integratieverslag is terug te vinden wat werkgever en werknemer de afgelopen ziekteperiode hebben gedaan (alle verslagen en documenten). De werknemer kan na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ziektewetuitkering aanvragen. Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden: Wat heeft de werkgever gedaan om de werknemer aan het werk te helpen; Heeft de werknemer voldoende gedaan om weer aan het werk te gaan; Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Arbeidscontract verloopt binnen 6 weken Verloopt het arbeidscontract binnen 6 weken na de eerste ziektedag dan vervallen de re-integratie verplichtingen. De werknemer kan een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Arbeidscontract verloopt binnen 10 weken Verloopt het contract binnen 10 weken na de eerste ziektedag en verwacht de bedrijfstarts volledig herstel binnen 3 maanden? Dan kunt u het formulier "verkorte re-integratieverslag" invullen, de verdere re-integratie verplichtingen komen nu te vervallen. Klik hier om dit formulier te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord kort reintegratieverslag. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. 4

5 Verwacht de bedrijfsarts geen herstel binnen 3 maanden, ga dan door met het opbouwen van het reintegratiedossier. De werknemer kan nu een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Hij gaat deze ontvangen zodra het contract afloopt. Arbeidscontract verloopt na 10 weken Verloopt het arbeidscontract 10 weken na de eerste ziektedag dan werkt u samen met de werknemer aan het reintegratiedossier. Zodra het contract afloopt kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV zal nu ook het re-integratieverslag beoordelen. Eindevaluatie Plan van Aanpak In het re-integratiedossier moet een eindevaluatie van het plan van aanpak worden toegevoegd. Dit is een formulier van het UWV en wordt ingevuld door de werkgever. Klik hier om dit formulier te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord eindevaluatie plan van aanpak. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. Actueel oordeel bedrijfsarts Als het contract van de werknemer afloopt laat u door de bedrijfsarts een actueel oordeel opstellen. In dit oordeel beschrijft de arts het verloop en de stand van zaken van de re-integratie. Uit het oordeel wordt onder andere het volgende duidelijk: Oordeel over de beperking van de werknemer; Hoe dit zijn functie beïnvloedt; Huidige functiemogelijkheden; Arbeidsmogelijkheden van de werknemer; o Binnen het huidige bedrijf o Bij andere werkgever Oordeel re-integratieverloop en inzet. Ook geeft de bedrijfsarts een medische onderbouwing, het verloop en de huidige situatie van de werknemer. Ziektewet aanvragen Als het contract van de werknemer afloopt en deze is nog arbeidsongeschikt, dan volgt een Ziektewetuitkering. De werkgever kan vanaf nu stoppen met de loondoorbetaling. De Ziektewet wordt aangevraagd met een formulier van het UWV. Klik hier om het formulier te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord ziekteaangifte ziektewetuitkering. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. Beoordeling re-integratie-inspanningen Als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet kan het UWV de loondoorbetaling verlengen. Is de werknemer in gebreken gebleken, dan kan deze worden gekort op de ziektewetuitkering. UWV betaalt mee aan de re-integratie In sommige situaties kan de werkgever een vergoeding van het UWV krijgen voor de re-integratiekosten van een werknemer met een tijdelijk contract. De werkgever blijft ook nu verantwoordelijk voor het re-integratiedossier voor de tijd dat het contract loopt. Aan de vergoedingen die het UWV uitkeert zit een maximum. Meer informatie hierover vindt u op het formulier ook kunt u met dit formulier de vergoeding aanvragen. Klik hier om het formulier re-integratie vergoeding te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord Verzoek participatie in re-integratie. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. 5

6 3.3 Meerdere ziekteperioden Als een werknemer na een ziekteperiode herstelt en binnen 4 weken weer uitvalt ongeacht de oorzaak mag u als werkgever de verschillende ziekteperiodes bij elkaar optellen. U kunt doorgaan met het al bestaande reintegratiedossier. Mogelijk moet de probleemanalyse en het Plan van Aanpak wel worden aangepast aan de nieuwe situatie. Ook moet er rekening worden gehouden met de nog te ondernemen stappen, bijvoorbeeld de ziekmelding bij het UWV in week 42. Voorbeeld: Werknemer X wordt arbeidsongeschikt (griep) en komt op weer op zijn werk. Werknemer X is nu dus 7 dagen ziek geweest. Een week later valt werknemer X weer uit met een onbekende oorzaak. Vanaf dit moment is de werknemer 7 dagen ziek. De vorige ziekteperiode was immers minder als 4 weken geleden en duurde 7 dagen. De probleemanalyse moet er nu als de werknemer niet hersteld binnen 5 weken zijn. 4. Zwangerschap en adoptie Werknemers hebben recht op verlof (WAZO) bij zwangerschap, adoptie en pleegzorg. Het verlof duurt bij zwangerschap 16 weken, bij adoptie en pleegzorg 4 weken. Tijdens dit verlof kan een WAZO uitkering worden aangevraagd. Het UWV neemt de loondoorbetaling dan over. Ziek tijdens zwangerschap Tijdens de zwangerschap kan de werknemers arbeidsongeschikt worden. Dit kan door de zwangerschap komen, maar kan ook een andere oorzaak hebben. Mocht een zwangere werkneemster ziek worden dan gelden er enkele speciale regels. Ziek door de zwangerschap Is uw werknemer ziek door de zwangerschap, voordat het WAZO verlof is ingegaan dan kan deze een Ziektewetuitkering ontvangen tot de dag dat het verlof ingaat. Is de werknemer na het verlof nog ziek door de bevalling of zwangerschap kan deze opnieuw een Ziektewetuitkering ontvangen. Ziek en zwanger Is de werknemer ziek en komt dit niet door de zwangerschap dan gelden de normale regels, dus loondoorbetaling door de werkgever. Is de werknemer 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek ongeacht de oorzaak, dan kan deze een Ziektewetuitkering ontvangen tot de ingangsdatum van het WAZO verlof. De dagen dat er een Ziektewetuitkering wordt ontvangen worden wel afgetrokken van de WAZO periode. Ziek voor en na de bevalling Is de werknemer ziek voor en na de bevallingsdatum en heeft dit dezelfde oorzaak, dan kunnen de periodes bij elkaar worden opgeteld. Is er al een 42-weekse ziekmelding gedaan of een aanvraag Ziektewetuitkering, dan dient er een formulier ingevuld te worden. Klik hier om dit formulier te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord ziekte zwangerschap. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. 6

7 5. Verzuim en vakantie Indien een werknemer tijdens ziekte op vakantie wil, is het raadzaam dit alleen toe te staan met toestemming van de leidinggevende. Vraag bij twijfel de bedrijfsarts of de vakantie het herstelproces niet nadelig zal beïnvloeden. Uitgangspunt is dat tijdens ziekte geen vakantiedagen kunnen worden opgenomen. Dit is in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd. Hierop is een uitzondering mogelijk, indien het gaat om vakantiedagen voor zover die meer bedragen dan het wettelijk minimum (= viermaal de bedongen arbeidsduur per week) en de werknemer daarmee instemt. Verzuimmelding vanuit het buitenland Wanneer een medewerker ziek wordt als hij in het buitenland verblijft, is de kans groot dat het verzuim langer gaat duren dan strikt noodzakelijk. Het is daarom van belang dat de werknemer direct op de eerste ziektedag persoonlijk contact met u opneemt. De medewerker dient een medische verklaring van een lokale arts toe te sturen/faxen. Zodra reizen enigszins mogelijk is, keert de medewerker terug naar Nederland. Wanneer er sprake is van een langdurige ziekte, of indien men na ziekte nog minimaal 2 weken in het buitenland zal verblijven stuurt/faxt de medewerker de medische verklaring direct aan de bedrijfsarts ter beoordeling. Het is van belang dat u wekelijks telefonisch contact onderhoudt (vastleggen in verzuimdossier). Plan de medewerker in voor het spreekuur van de bedrijfsarts zodra u weet dat deze weer terug is, zodat de bedrijfsarts de medische verklaring kan beoordelen. 6. Gedeeltelijke werkhervatting De gezondheid van een arbeidsongeschikte werknemer kan verbeteren. Zo kan er een punt komen waarop de werknemer weer gedeeltelijk aan het werk kan (soms te beginnen met op arbeidstherapeutische basis). Gedeeltelijke werkhervatting en geen Ziektewetuitkering Gaat de werknemer gedeeltelijk weer werken en ontvangt deze geen Ziektewetuitkering, dan hoeft de werkgever hem niet beter te melden bij het UWV. De werkgever gaat door met het opbouwen van het re-integratiedossier. Uiteraard wordt er in het re-integratiedossier vastgelegd dat de werknemer deels weer werkzaam is. Werkhervatting en arbeidstherapie Voor een medewerker kan het, vooral na een langere periode van verzuim, lastig zijn gelijk weer voor het oorspronkelijk aantal uren aan de slag te gaan. Om de terugkeer naar werk te vergemakkelijken kunnen werkgever en werknemer afspreken gedeeltelijk te hervatten, voor bijvoorbeeld eerst een paar dagen 50%. Het verdient de voorkeur de medewerker zelf aan te laten geven hoe het opbouwschema er uit zal moeten zien, omdat dit de motivatie van de medewerker bevordert. Het opbouwschema dient aan de arbodienst doorgegeven te worden, als deze al niet in overleg met de arbodienst is opgesteld. Een andere vorm van gedeeltelijk werken is werken op arbeidstherapeutische basis, waarbij de werknemer volledig ziekgemeld blijft. Soms kan de belastbaarheid van de zieke medewerker (nog) niet worden vastgesteld. De bedrijfsarts kan dan werken op arbeidstherapeutische basis inzetten om hier duidelijkheid over te krijgen. Werken op arbeidstherapeutische basis is geen standaard re-integratiemiddel dat bij elke re-integrerende werknemer toegepast kan of moet worden. Het doel is altijd het vaststellen van de belastbaarheid. Zolang een werknemer zijn werk verricht op arbeidstherapeutische basis is hij officieel nog ziek. Het uitgangspunt is om arbeidstherapie kortdurend (maximaal zes weken) toe te passen. Meestal is een periode van enkele dagen tot enkele weken voldoende om inzicht te krijgen in de belastbaarheid en te bepalen of een 7

8 vervolgstap naar werkhervatting mogelijk is. Als het werken op arbeidstherapeutische basis geen uitsluitsel geeft, kunnen werkhervatting en werken op arbeidstherapeutische basis ook gecombineerd worden. De bedrijfsarts kan ervoor kiezen om deze uitbreiding eerst uit te proberen op basis van werken op arbeidstherapeutische basis. Werknemer ontvangt een Ziektewetuitkering Is een werknemer arbeidsongeschikt en ontvangt deze een Ziektewetuitkering, dan moet een hervatting van werkzaamheden worden gemeld bij het UWV. Een werknemer die een Ziektewetuitkering ontvangt kan namelijk nooit meer verdienen dan 100% van het oorspronkelijke loon. De Ziektewet is een aanvulling op het loon. Het verdiende loon wordt in mindering gebracht op de Ziektewetuitkering. Gaat een werknemer deels aan het werk dan gaat de werkgever/casemanager door met de opbouw van het dossier. Wijzigingen aan het UWV kunt u doorgeven met een formulier. Klik hier om dit formulier te downloaden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord gedeeltelijke werkhervatting. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. Adviezen bij een huisbezoek kunt u in bijlage 2 vinden. In bijlage 3 vindt u meer informatie over het frequent verzuimgesprek. Bijlage 4 legt meer uit over het hervattingsgesprek. Voor een verzuimbegeleidingsgesprek/ reintegratiegesprek kunt u meer informatie vinden in bijlage 5. Tenslotte kunt u in bijlage 6 meer informatie vinden over het preventiegesprek. 7. Loondoorbetaling Een arbeidsongeschikte werknemer met een arbeidscontract heeft recht op loondoorbetaling voor een periode van 2 jaar of tot het contract afloopt. In de periode dat de werknemer ziek is wordt er een re-integratiedossier opgebouwd. verzekering Er zijn diverse verzekeraars actief waar het risico van loondoorbetaling bij ziekte ondergebracht kan worden. Een voorbeeld hiervan is SAZAS. SAZAS is de onderlinge waarborgmaatschappij die is opgericht voor én door agrarische werkgevers en werknemers. Zij werken zonder winstoogmerk en zijn onderdeel van Colland, het samenwerkingsverband van alle agrarische en groene sociale fondsen. Hoeveel loon moet ik mijn zieke werknemer uitbetalen In het eerste jaar moet u als werkgever wettelijk gezien minimaal 70% van het loon betalen. Deze 70% mag het eerste jaar niet onder het minimumloon komen. Is dit wel het geval dan dient u het loon aan te vullen tot het minimumloon. Het tweede jaar betaalt u minimaal 70% van het loon maar dit hoeft nu niet te worden aangevuld tot het minimumloon. Let op: in de cao Glastuinbouw, Dierhouderij en Open Teelten is vastgelegd dat de eerste 26 weken 100% van het salaris wordt doorbetaald. In de tweede periode van 26 weken wordt 90% van het vastgestelde loon doorbetaald. Als de werknemer na de 2 jaar nog niet of gedeeltelijk kan werken neemt het UWV de loondoorbetaling over, mits de werkgever een sluitend re-integratiedossier aan het UWV kan overhandigen. Ook kunt u dan het contract ontbinden. Het arbeidscontract van de werknemer verloopt binnen 2 jaar Voor werknemers met een tijdelijk contract moet het loon worden betaald tot het contract afloopt. In deze periode werkt u samen met uw werknemer aan een re-integratiedossier. Zodra het arbeidscontract afloopt stelt de werkgever het re-integratieverslag op. De werknemer stuurt uiterlijk de laatste ziektedag een kopie van het re-integratiedossier naar het UWV samen met een aanvraag ziektewetuitkering. Vanaf het moment dat het contract afloopt ontvangt de werknemer een ziektewetuitkering van het UWV en neemt het UWV de dossier opbouw over mits u een sluitend re-integratiedossier heeft. 8

9 Loondoorbetaling en Ziektewet Er zijn werknemers die als zij arbeidsongeschikt worden recht hebben op een Ziektewetuitkering (loondoorbetaling door het UWV). Voor deze werknemers moet ook een re-integratiedossier worden opgebouwd. Wanneer kan de werkgever stoppen met de loondoorbetaling Een zieke/arbeidsongeschikte werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie. Als de werknemer niet meewerkt, dan kan de werkgever o.a. stoppen met de loondoorbetaling totdat de werknemer weer aan al zijn verplichtingen voldoet. Regresrecht, arbeidsongeschikt door derden Wordt een werknemer (deels) arbeidsongeschikt als gevolg van een actie van een derde dan kan u als werkgever het loon en mogelijk ook de re-integratiekosten verhalen op deze derde. Bij onenigheid hierover beslist uiteindelijk de rechter. 8. De werknemer werkt niet mee aan de re-integratie Een werknemer moet altijd meewerken aan de re-integratie en er alles aan doen om passende arbeid te vinden. Als de werknemer niet meewerkt kunt u als werkgever verschillende acties ondernemen. Werkt de werknemer niet mee, maak hier dan direct melding van in het re-integratiedossier. Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, welke mogelijkheden heeft u dan? Stoppen met de loondoorbetaling Stoppen met de loondoorbetaling totdat de werknemer zich weer volledig inzet. Bent u van plan de loondoorbetaling te stoppen, dan bent u verplicht de werknemer hiervan tijdig in te lichten. In onderstaande gevallen kunt u stoppen met de loondoorbetaling: - De werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt; - De werknemer valse informatie heeft gegeven over zijn ziekte tijdens zijn indiensttreding; - Als de werknemer zijn eigen genezing tegenwerkt; - Als de werknemer vervangende arbeid weigert; - De werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd. Ontvangt de werknemer een ziektewetuitkering, dan bent u verplicht een stop op de loondoorbetaling door te geven aan het UWV. U doet dit binnen 5 dagen met een formulier van het UWV. Dit formulier kunt u hier downloaden. Als u weer loon gaat betalen moet u dit tijdig doorgeven aan het UWV. Dit formulier geldt alleen voor werknemers die na 1 januari 2008 ziek zijn geworden. Mocht deze link niet werken, ga dan naar en zoek op trefwoord stop loondoorbetaling. Het betreffende formulier staat rechts onder formulieren. Bent u van mening dat de werkgever niet arbeidsongeschikt is, dan kunt u ook met de loondoorbetaling stoppen. Ook hiervoor geldt dat u de medewerker van te voren uw voornemen kenbaar maakt en een mogelijkheid biedt om alsnog het werk te hervatten. Blijkt achteraf dat u onterecht de loondoorbetaling heeft gestopt moet u dit alsnog uitbetalen. Om dit laatste te voorkomen is het handig om ook een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Het is verstandig een dergelijke beslissing in overleg met de arbodienst te maken. Deskundigenoordeel van het UWV Als u stopt met de loondoorbetaling of vindt dat de werknemer niet voldoende meewerkt is het verstandig een deskundigenoordeel (ook wel second opinion genoemd) bij het UWV aan te vragen. Het UWV bekijkt de situatie als derde onafhankelijke partij. Bent u of de werknemer het niet eens over de uitkomst van dit oordeel, dan zal de rechter een definitief oordeel geven. Vaak kijkt de rechter dan ook naar het 9

10 deskundigenoordeel van het UWV, dat dan als uitgangspunt wordt genomen. Formulieren om het deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen kunt u aanvragen op de website Zorg als werkgever altijd voor een goed gedocumenteerd dossier. Sancties vanuit het UWV Werkt de werknemer niet mee aan de re-integratie, dan kan u hiervan melding geven aan het UWV. Het UWV kan de werknemer korten op- of zelfs uitsluiten van zijn WIA-uitkering als blijkt dat deze niet mee heeft geholpen aan zijn re-integratie. Zieke werknemer ontslaan In sommige gevallen is het mogelijk het arbeidscontract te beëindigen als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. De werkgever kan ontslag aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Het UWV Werkbedrijf vraagt een deskundigheidsoordeel aan bij het UWV en bepaalt zo of de werknemer kan worden ontslagen (ontslagvergunning). Niet meewerken aan re-integratie wordt dan gezien als werkweigering. 9. Uitkeringen Er zijn werknemers die als zij arbeidsongeschikt worden recht hebben op een uitkering. Er zijn verschillende uitkeringen. Ziektewetuitkering De Ziektewetuitkering wordt uitgekeerd als: Het contract van een arbeidsongeschikte werknemer afloopt; De werknemer wordt arbeidsongeschikt door orgaandonatie; Uitval bij bijzonder dienstverband; Uitval bij sommige uitzendkrachten; Werknemers met structureel functionele beperkingen of een arbeidshandicap Inval of oproepkrachten; Uitval bij zwangerschap. WAZO-uitkering Werkneemsters die door adoptie of zwangerschap niet kunnen werken hebben mogelijk recht op een WAZOuitkering. Zie voor meer informatie hoofdstuk 4 over zwangerschap. WIA-uitkering Als iemand 2 jaar ziek is kan hij recht hebben op een WIA-uitkering, mits er een sluitend re-integratiedossier is. Het UWV zal dit laatste beoordelen. Verkorte WIA aanvraag Is er de komende 5 jaar geen kans op herstel en geen passende arbeid dan kan een werknemer een WIAuitkering met een verkorte wachttijd aanvragen. De werkgevers verplichting om een dossier op te bouwen komt dan te vervallen. 10

11 WAJONG WAJONG, Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. De WAJONG is een uitkering voor jonggehandicapten. Jonggehandicapt wil zeggen dat de werknemer al op jonge leeftijd (vanaf 18 jaar) gedeeltelijk dan wel volledig arbeidsongeschikt is geraakt. Omdat deze mensen vaak niet voor voldoende inkomsten kunnen zorgen worden zij ondersteund met een WAJONG-uitkering door het UWV. 11

12 Bijlage 1 - Ziekmeldingsgesprek De telefonische ziekmelding is voor de werkgever vaak een eerste contact met een zieke medewerker. Een ziekmelding komt heel vaak onverwacht en bijna altijd ongelegen. Wees daarom goed voorbereid. Voorbeeld van een goede procedure-afspraak Uw medewerker meldt zich vóór werktijd persoonlijk bij u ziek. Ook als de medewerker tijdens werktijd ziek wordt, geeft hij dit persoonlijk aan u door. Wanneer u afwezig bent, dan meldt de medewerker zich ziek bij de afgesproken plaatsvervanger. Daarna neemt u alsnog zo snel mogelijk contact op met de medewerker. Ziekmeldingsgesprek U voert een ziekmeldingsgesprek waarin u de onderstaande informatie verzamelt. Deze gegevens legt u vast in het persoonlijk dossier, en de verzuimregistratie van uw bedrijf met daarbij de acties die u met elkaar hebt afgesproken en de datum van het vervolgcontact. Informeren Het is belangrijk om u goed te laten informeren door de medewerker, zodat u de juiste maatregelen kunt nemen. Het is daarom goed om te weten: wat de reden is van de afwezigheid; hoe lang de medewerker vermoedelijk afwezig zal zijn; welke werkzaamheden kunnen worden overgenomen; welke afspraken moeten worden afgezegd; waar de medewerker de komende tijd bereikbaar is en wanneer weer contact wordt opgenomen; met welke mogelijke aanpassingen de medewerker het werk kan hervatten, eventueel ander (passend) werk; of de medewerker afspraken heeft met de huisarts of een specialist; of er een relatie is tussen het verzuim en het werk. De telefonische ziekmelding heeft als doel: de leidinggevende te informeren over de aard van de klachten, verwachte duur van de afwezigheid, afspraken die overgenomen dienen te worden; de medewerker op de hoogte te stellen van de verdere procedure; de medewerker te laten ervaren dat de leidinggevende zich betrokken voelt bij zijn situatie. Het voeren van een telefonisch gesprek is vaak lastig omdat u geen gebruik kunt maken van de lichaamstaal. Toch zult u ook hier bepaalde informatie moeten verkrijgen. Bedenk vooraf wat u perse op dat moment moet weten en plan een persoonlijk gesprek voor moeilijke onderwerpen. Een vermoeden van een onterechte ziekmelding bijvoorbeeld kunt u beter in een persoonlijk gesprek met de werknemer aan de kaak stellen. Dan krijgt u de informatie die u wenst en kunt u samen met uw werknemer afspraken maken om verdenking van een onterechte ziekmelding in de toekomst te voorkomen. Een positieve en oplossingsgerichte opstelling Stel uzelf in gesprekken met medewerkers positief en oplossingsgericht op en niet beoordelend. Realiseert u zich dat veel medewerkers niet gemakkelijk naar hun leidinggevende stappen om te zeggen dat het werk of de omstandigheden hun over de schoenen loopt'. Ze vrezen vaak dat hun leidinggevende dan concludeert dat zij hun functie niet aankunnen. Dus missen ze de kans om er tijdig iets aan te doen en gaan te lang door. Vragen staat in principe vrij. Er zijn alleen regels (vanuit de privacywetgeving) voor de beantwoording van vragen. De werknemer is niet verplicht te antwoorden op vragen naar de (vermoedelijke) klachten, of deze naar een huisarts gaat, en of de arbeidsongeschiktheid verband houdt met het werk. Wel dient hij helder te maken welke werkzaamheden hij niet en welke hij nog wel meer kan verrichten. De werknemer is overigens wel verplicht de bedrijfsarts en de re-integratieadviseur of consulent volledig op de hoogte te brengen en te houden over de aard en achtergronden van het verzuim. 12

13 Bijlage 2 - Adviezen bij een huisbezoek Wanneer de verzuimende medewerker niet mobiel is of het psychologisch niet aan kan naar het bedrijf te komen (bijvoorbeeld bij een conflict), is het van belang de werknemer thuis te bezoeken. Doel huisbezoek Doel van het huisbezoek is belangstelling tonen, steun geven en binding houden tussen medewerker en organisatie. Daarnaast kan het huisbezoek dienen om eventuele werk- en privéoorzaken te analyseren en gezamenlijk te zoeken naar oplossingen. Aandachtspunten bij een huisbezoek: Kondig een huisbezoek altijd aan (tenzij er echt sprake lijkt van frauduleus verzuim) en laat de medewerker het tijdstip bepalen. Een onaangekondigd huisbezoek wordt als controle gezien en kan negatief uitpakken. Stimuleer ook huisbezoeken door collega's wanneer de medewerker daar prijs op stelt. Het is belangrijk om contact te houden tijdens het verzuim van de werknemer. Zo blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en werkplek. De drempel om terug te keren blijft daardoor laag. De volgende punten helpen daarbij. Emotionele steun (genegenheid, acceptatie, medeleven) is goed voor de verwerking van verlies (geliefde, gezondheid) en voor de acceptatie van de nieuwe situatie; Waarderingssteun (dank, blijk van vertrouwen) is goed voor het zelfbeeld; Instrumentele steun (materieel, concrete hulp) is goed voor afname werkbelasting; Informatiesteun (informatie om problemen op te lossen) stimuleert om zelf actie te ondernemen. Een kaartje sturen, een bloemetje of fruitmand brengen of de collega uitnodigen voor een werkoverleg houdt de drempel om terug te keren laag. 13

14 Bijlage 3 - Frequent verzuimgesprek Indien een werknemer zich voor de derde keer of meer binnen een jaar tijd heeft ziekgemeld, raden wij aan na hervatting een frequent verzuimgesprek te voeren met de betreffende medewerker. Samen zoekt u naar mogelijkheden om de oorzaken van het verzuim weg te nemen voor zover dat mogelijk is. Wellicht zijn er oorzaken die door u verholpen kunnen worden. Een dergelijk gesprek is ook geschikt in geval van zogeheten voorspelbaar verzuim' (na bijvoorbeeld een conflict of het toewijzen van vervelende' werkzaamheden). Aandachtspunten Hierbij moet van tevoren goed naar de duur van de ziektegevallen worden gekeken. Zijn deze kortdurend (tot 7 dagen) dan dient daaraan extra aandacht te worden besteed. Bij een dergelijk patroon zijn er vaak oorzaken in de werk- of privésfeer te vinden. Dit hoeft natuurlijk niet per se het geval te zijn, de ene werknemer zal zich wat vaker ziekmelden dan de ander. Wanneer het vaker voorkomt dient er wel extra aandacht aan te worden besteed. Voer een frequent verzuimgesprek bij voorkeur op de dag van herstel, maar uiterlijk binnen drie dagen. Vooraf wordt hiervoor een afspraak gemaakt met de betrokken medewerker. Aandachtspunten in het frequent verzuimgesprek Zorg dat u alle gegevens over het verzuimpatroon paraat heeft. Geef duidelijk aan wat de aanleiding en het doel van het gesprek zijn, laat daar geen onduidelijkheid over bestaan. Geef ook het belang van het gesprek aan: het is lastig voor de afdeling waar men onderdeel van is, wellicht zijn er oorzaken die in het werk gelegen zijn en die opgelost kunnen worden. Vraag wat de werknemer gaat doen om opnieuw verzuim te voorkomen. Vraag of u iets voor de werknemer kunt doen, zodat de aanleiding om te verzuimen weggenomen wordt. Het doel van een frequent verzuimgesprek: Oorzaak van het veelvuldig verzuim achterhalen en samen oplossingen zoeken; Signaal afgeven dat frequent verzuim niet kan, tenzij... (verhogen verzuimdrempel); Corrigeren ongewenst verzuimgedrag. 14

15 Bijlage 4 - Hervattingsgesprek Wanneer de medewerker het werk kan hervatten, bespreekt u - bij voorkeur op de eerste werkdag - in alle openheid welke zaken belangrijk zijn voor een succesvolle werkhervatting. Aandachtspunten in het hervattingsgesprek Informeer naar de gesteldheid van de werknemer; Spreek waardering uit dat de werknemer er weer is; Vertel hoe het ervoor staat op het werk; Geef aan welke belangrijke zaken op het werk zijn gepasseerd tijdens de afwezigheid van de werknemer; Geef aan wie de werkzaamheden van de werknemer heeft waargenomen tijdens zijn of haar afwezigheid; Bekijk of er nog aanpassingen in het werk nodig zijn; Spreek de komende werkzaamheden door; Spreek een volgend contactmoment af om de voortgang te bespreken. Doel Doel van het hervattingsgesprek is de werknemer te informeren over de stand van zaken op het werk en eventuele veranderingen (en te spreken over de oorzaak van het verzuim, als dat nog niet voldoende aan de orde geweest is tijdens een eerder gesprek). Communicatie heeft altijd twee aspecten: de inhoud en een relationeel aspect 1. De inhoud is dat wat men letterlijk zegt of vraagt. 2. De manier waarop dat wordt gedaan zegt iets over de relatie tussen twee personen. Samen maakt het de bedoeling (of de boodschap) duidelijk. Twee voorbeelden met dezelfde inhoud maar met een verschillende bedoeling: Mooi, je bent er weer, want het is erg druk.' Ik ben blij dat je er weer bent, want we kunnen je nu niet missen.'. 15

16 Bijlage 5 - Verzuimbegeleidingsgesprek/ reintegratiegesprek Het doel van het verzuimgesprek is helder maken welke hindernissen een snelle terugkeer op het werk in de weg staan. Leidraad is het Plan van aanpak, wanneer dit al opgesteld is. Aandachtspunten in dit gesprek, dat ook wel mogelijkhedengesprek' genoemd wordt, zijn: Achtergrondinfo Vraag de medewerker hoe het gaat. Vertel iets over het werk als daarnaar wordt gevraagd/ behoefte aan is. Informeer hoe de contacten met de arbodienst worden ervaren. Voortgang Bespreek, indien dit nog niet helder is, de oorzaak van het verzuim. Welke activiteiten heeft de medewerker ondernomen ten behoeve van re-integratie. Welke activiteiten hebben de leidinggevende en arbodienst ondernomen ten behoeve van re-integratie. Wat zijn de resultaten van de ondernomen activiteiten. Welke mogelijkheden zijn er voor (gedeeltelijke) werkhervatting. Welke mogelijkheden zijn er voor arbeidstherapeutisch werken. Welke beperkingen/belemmeringen zijn er voor werkhervatting. Vervolgacties Pas eventueel het Plan van Aanpak aan. Laat merken dat de werknemer gemist wordt, zodat er een binding met het werk blijft bestaan. Spreek een volgend contactmoment af. Contact onderhouden is nodig om de zieke werknemer betrokken te houden bij het bedrijf en het werk. Het is vooral van belang bij medewerkers die langer dan twee weken ziek zijn en medewerkers die weinig binding met het werk hebben. En is er dan vooral op gericht de relatie met het bedrijf te onderhouden of te verbeteren, waardoor terugkeer vereenvoudigd wordt. De begeleiding van langdurig arbeidsongeschikte medewerkers is gericht op het verlagen van de drempel om te komen werken. Heel concreet in een gesprek: Medewerker vragen wat hij/zij wel kan en wil: Kom met een voorstel voor aanwezigheid en wat je dan kan doen. Realiseren van regelmatig contact met collega's: Kom eenmaal per twee weken een kop koffie drinken op de afdeling. Iedere afspraak eindigen met vervolgafspraak voor contact (geen open einde) In principe op dinsdagmiddag... Creatief kijken naar latente werkzaamheden op het bedrijf die thuis of in een beperkt aantal uurtjes op het werk gedaan kunnen worden. De volgende klussen... blijven altijd liggen, zou je eens willen kiezen wat je daarvan kunt doen? 16

17 Bijlage 6 - Preventiegesprek Doel van het preventiegesprek is te voorkomen dat de werknemer zich (weer) ziek zal melden. Aandacht Dit kan wanneer een medewerker eerder (langdurig) ziek is geweest en nog extra aandacht nodig heeft of indien u signalen ontvangt die er op wijzen dat men zou kunnen gaan verzuimen. Aandachtspunten preventiegesprek Geef aan waarom u het gesprek met de werknemer aangaat. Informeer naar de gesteldheid van de werknemer. Spreek uw waardering voor hem of haar uit. Vraag hoe het met het werk van de werknemer gaat. Vraag of er problemen zijn in het werk. Indien er problemen zijn, ga dan samen met de werknemer na welke oplossingen te bedenken zijn. Geef aan dat de medewerker toekomstige problemen moet aangeven zodat verzuim mogelijk kan worden voorkomen. Maak eventueel een afspraak voor een vervolggesprek. Rust voor uzelf Medewerkers die de indruk hebben dat u het veel te druk hebt, willen u niet ook nog eens met hun problemen belasten. Daarom is het van belang dat u ook aandacht hebt voor uw eigen stress. 17

18 Bijlage 7 - Verzuimprotocol Verzuimen wegens ziekte is zowel voor de werknemer als werkgever erg vervelend. Voor iedereen verschilt wanneer hij zichzelf wel of niet in staat acht om te werken. In principe geldt, dat je wanneer je ziek bent, je lichamelijke toestand ervoor zorgt dat je niet kunt werken. Er is altijd een gedragskeuze: meld ik me ziek met deze klacht of niet? en Hoe lang blijf ik thuis met deze klachten? De werkgever maar ook jij als werknemer bent door de komst van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om mee te werken aan wat je nog wel kan in plaats van wat je niet meer kunt. Het uitgangspunt is dan ook dat de werkgever en werknemer al het mogelijke doen om uitval te voorkomen en werkhervatting te bevorderen. - Zorg dat je voor werktijd, maar in ieder geval voor 9.00 uur, je direct leidinggevende meldt dat je ziek bent. Het is overbodig te melden dat dit moet op de dag dat je ziek bent! Dit geldt dus ook als je een vrije dag hebt (wanneer je op een feestdag of op een zondag ziek wordt, dan moet je deze dag bij de ziekmelding wel als eerste ziektedag opgeven). a) Geef door of je op het thuisadres verblijft tijdens de ziekte of ergens anders. b) Als de ziekte langer duurt dan zes weken, dan gelden aanvullende regels die vastgelegd zijn in de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet heeft als doel dat wij ons, door het naleven van de procedures van deze wet gezamenlijk inzetten voor een zo spoedig mogelijk herstel. c) De werkgever wijst je op je verplichtingen tijdens ziekte. - Telefonische bereikbaarheid: jouw leidinggevende houdt geregeld contact met je tijdens de ziekte. a) Maak bezoek mogelijk: de leidinggevende of de bedrijfsarts moet je tijdens de ziekte, als zij dit willen, kunnen bezoeken. b) Je bent verplicht om alles in het werk te stellen om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. Raadpleeg binnen een redelijke termijn een arts en volg zijn instructies op. c) Als je wordt opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, dan ben je verplicht om hier te verschijnen. Als je een geldige reden hebt om niet te komen, dan dien je dit zelf vooraf door te geven aan de Arbo-dienst. d) Je dient mee te werken aan maatregelen die de bedrijfsarts voorschrijft om het verzuim te bekorten. e) Wanneer je (gedeeltelijk) ziek bent en je wilt op vakantie, dan mag dit alleen met een verklaring van de bedrijfsarts. Zonder deze verklaring worden de vakantiedagen in mindering gebracht op je urensaldo. f) Als je tijdens je ziekte niet voor ons, maar op andere wijze werkzaamheden wilt verrichten, dan heb je toestemming van de bedrijfsarts nodig. g) In overleg met jou, je leidinggevende en de bedrijfsarts kan worden vastgesteld dat je weliswaar niet (volledig) je eigen werk kan doen, maar wel alternatieve werkzaamheden (evt. bij andere werkgever) of op aangepaste tijden werk kunt verrichten. Je bent verplicht hieraan mee te werken - Hervatten werkzaamheden bij herstel: a) Bij kortdurend ziekteverzuim: als je het werk kunt hervatten, dien je dit meteen te melden bij jouw leidinggevende. Voor zover mogelijk moet dit een dag van te voren gemeld worden, zodat hier bij de werkplanning rekening mee gehouden kan worden. b) Bij langdurend ziekteverzuim: zodra de Arbo-dienst vindt dat je weer kunt werken, dan moet je dit meteen melden bij je leidinggevende. - Frequent verzuim Wanneer je als medewerker regelmatig wegens ziekte verzuimt, in de regel betekent dit vaker dan 3 keer per kalenderjaar, wordt je voor een gesprek opgeroepen bij je leidinggevende en de de personeelsfunctionaris. Dit gesprek staat in het kader van jouw persoonlijk welbevinden in relatie tot het werk. Dit betekent enerzijds dat er gekeken wordt of er zaken die de werkgever kan doen of verbeteren zodat jij je als werknemer gezonder voelt op het werk. Anderzijds wordt ook de vraag gesteld wat jij als werknemer zelf kan doen om je gezondheidssituatie te verbeteren. 18