Samenvatting Economie Lesbrief Arbeidsmarkt

Transcriptie

1 Samenvatting Economie Lesbrief Arbeidsmarkt Samenvatting door een scholier 4968 woorden 1 januari ,2 5 keer beoordeeld Vak Economie Economie samenvatting Arbeidsmarkt Hoofdstuk 1: De arbeidsmarkt op Paragraaf 1.1: Op zoek. Veel economische en administratieve opleidingen kun je doen aan een heao, een school voor Hoger Economisch en Administratief Onderwijs. Paragraaf 1.2: Het aanbod van arbeid. Het aanbod van arbeid bestaat uit alle mensen tussen de 15 en 65 die willen, kunnen en mogen werken. Een ander woord is de beroepsbevolking. Als je wilt werken, je bent hiertoe ook in staat en het is wettelijk toegestaan dat je werkt dan hoor je bij de beroepsbevolking. Mensen die al een baan hebben noemen we werknemers en de mensen met een eigen bedrijf zelfstandigen. Je bent pas officieel werkloos als je staat ingeschreven bij een Centrum voor Werk en Inkomen (WIC). De bevolking van 15 tot 65 jaar is onderverdeeld in de beroepsbevolking en nietberoepsbevolking (tussen 15 en 65 jaar, maar niet werken en niet op zoek zijn naar werk). Werkzame beroepsbevolking (werknemers en zelfstandigen) en werkloze beroepsbevolking (geregistreerde werklozen). Als je de beroepsbevolking en de niet-beroepsbevolking optelt krijg je de beroepsgeschikte bevolking/potentiële beroepsbevolking (Alle mensen tussen de 15 en 65 jaar). De totale bevolking bestaat uit mensen jonger dan 15 jaar, 15 tot 65 jaar (beroepsgeschikte bevolking) en ers. De beroepsgeschikte bevolking bestaat uit niet-beroepsbevolking en de beroepsbevolking, die bestaat uit werkloze bevolking en werkzame bevolking, die bestaat uit zelfstandigen en werknemers. Het deelnemingspercentage/ de participatiegraad geeft aan welk deel van de beroepsgeschikte bevolking tot de beroepsbevolking hoort. Deelnemingspercentage = beroepsbevolking / beroepsgeschikte bevolking x 100% -De beroepsbevolking in Nederland groeit elk jaar, een van de oorzaken hiervoor is demografische groei: er zijn steeds meer mensen in Nederland. Een andere demografische factor is de bevolkingssamenstelling: het arbeidsaanbod groeit vooral als er meer mensen komen in de beroepsgeschikte leeftijd. -Ook maatschappelijke factoren spelen een belangrijke rol bij de verandering in de omvang van de beroepsbevolking. Er is een steeds grotere deelname van vrouwen. Steeds meer jonge vrouwen gaan werken en steeds meer oudere vrouwen gaan (opnieuw) een baan zoeken, herintreders. -De stand van de economie is ook belangrijk. Als het goed gaat met de economie en er veel werk is zullen mensen een poging eerder wagen op de markt, deze toename van het deelnemingspercentage heet het aanzuigeffect: de beroepsbevolking groeit omdat de kans op een baan groter is. Dan is er ook het ontmoedigingseffect: de beroepsbevolking daalt omdat de kans op een baan kleiner is, mensen denken Pagina 1 van 10

2 geen kans te maken op een baan. -Ook de wetgeving beïnvloed het arbeidsaanbod (leerplicht, pensioenleeftijd). -Ook wordt het arbeidsaanbod beïnvloed door de organisatie van het arbeidsproces: Door betere kinderopvang en betere mogelijkheden voor deeltijdwerk, is de opvoeding van kinderen beter te combineren met betaald werk. Paragraaf 1.3: De vraag naar arbeid. De kansen die je maakt als jij je aanbiedt op de arbeidsmarkt hebben te maken met de andere kant van de arbeidsmarkt: de vraagzijde. De totale vraag naar arbeid bestaat uit de vraag naar werknemers, de vraag naar arbeidskracht van zelfstandigen en openstaande vacatures. De vraag naar arbeid vertoont in het geheel genomen in de loop van de tijd een stijgende lijn. Dit heeft te maken met de groei van de economie. Dit gaat samen met meer bestedingen aan goederen en diensten. De toeristenbranche is ook afhankelijk van de economie. De vraag naar arbeid word ook beïnvloed door de stand van de techniek. Een daling van de vraag naar arbeid komt voor door mechanisering, het vervangen van arbeidskrachten door machines. Anderzijds hebben technische ontwikkelingen tot gevolg dat er nieuwe goederen en diensten ontstaan, de vraag neemt toe. De loonkosten zijn ook van invloed op de vraag naar arbeid. Als de loonkosten stijgen voor werkgevers zullen zij op zoek gaan naar manieren om deze kosten terug te dringen. De vraag zal afnemen als er wordt besloten om bijvoorbeeld de productie te verplaatsen naar landen met mindere lonen. Paragraaf 1.4: De arbeidsmarkt: De wijze waarop vraag en aanbod bij elkaar komen en er een prijs (het loon) tot stand komt: de arbeidsmarkt. Een banenmarkt is een voorbeeld van een concrete markt, een markt waar vrager en aanbieder elkaar werkelijk ontmoeten. Een abstracte markt omvat het geheel van vraag en aanbod zonder dat er een plaats is waar vragers en aanbieders elkaar ook ontmoeten. Hoeveel mensen daadwerkelijk arbeid verrichten, dit aantal word werkgelegenheid genoemd. Dit bestaat uit alle werknemers en zelfstandigen bij elkaar opgeteld. Met een arbeidsjaar word een volledige baan bedoeld (38 uur per week). Het aantal werknemers is groter als het aantal arbeidsjaren aangezien veel mensen hun arbeidskracht in deeltijd aanbieden. Er zijn dan meerdere personen nodig om een volledige baan te vullen. Behalve de omvang van de werkgelegenheid komt ook de prijs van de arbeid, het loon, tot stand op de arbeidsmarkt. De hoogte ervan is afhankelijk van onder andere de mate waarin vraag en aanbod op elkaar aansluiten. Als de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod spreken we van een krappe arbeidsmarkt (veel vacatures). Wanneer de vraag kleiner is als het aanbod spreken we van een ruime arbeidsmarkt. Paragraaf 1.5: Arbeidsmarkt in de praktijk. Naast opleiding zijn ook andere factoren van belang bij succes op de arbeidsmarkt. Zo kan het uitmaken tot welke bevolkingsgroep je behoort. Vrouwen en allochtonen hebben nog altijd minder kans op de arbeidsmarkt dan autochtone mannen. Dit is voor een deel te wijten aan discriminatie op de markt. Vrouwen blijken voor dezelfde baan minder betaald te krijgen als mannen. Hoofdstuk 2: Loondienst of zelfstandig Paragraaf 2.1: De ene baas is de andere niet. Het merendeel van de mensen die werken zijn in loondienst bij een bedrijf of bij de overheid. Het kan veel uitmaken of je in een klein of groot bedrijf werkt. Naast deze mensen heeft er een groot aantal een eigen bedrijf, de zelfstandigen. Deze werken vaak veel meer als 38 uur per week. Ongeveer 7 miljoen mensen (werknemers en zelfstandigen) in Nederland werken in bedrijven en bij de overheid. Er zijn in Nederland ongeveer bedrijven. 2 op de 5 bedrijven in Nederland zijn eenmanszaken. Als je in Nederland een vereniging wilt oprichten moet je naar de notaris. Hier worden de Pagina 2 van 10

3 statuten vastgelegd, de regels van de vereniging. Hoeveel mensen in bestuur (bv)? Een vereniging is een rechtsvorm. Dit is een organisatievorm die in de wet voorkomt, die bepaalde eisen stelt. Je moet een bepaalde ondernemingsvorm kiezen als je een bedrijf wilt beginnen, dit zijn er vier: 1. De eenmanszaak: Deze heeft 1 eigenaar. Je moet voor voldoende startvermogen zorgen. Je bent privé aansprakelijk voor eventuele schulden: als jouw bedrijf bepaalde schulden niet meer kan betalen, dan kunnen de schuldeisers hun vorderingen van jou,k de privé persoon, terugeisen. Ze mogen jouw persoonlijke bezittingen verkopen. Het is een eenvoudige manier om te beginnen, je kunt de hele winst voor jezelf houden. Het voortbestaan van de eenmanszaak komt wel in gevaar als de eigenaar overlijdt. 2. De vennootschap onder firma (vof): Meerdere eigenaren. De eigenaren zijn met hun privé-vermogen aansprakelijk voor de schulden. Elke vennoot is hoofdelijk aansprakelijk: de schuldeiser kan het bedrag bij ieder van de eigenaren opeisen. Als bijvoorbeeld van drie firmanten maar 1 privé-vermogen heeft zal hij de schuld moeten betalen. De mogelijkheden om geld te lenen zijn bij een vof groter als bij de eenmanszaak. BV en NV. Een scheiding tussen de leiding en de personen die eigenaar zijn. Ze zijn rechtspersonen, zij zijn juridisch zelfstandig. Het bedrijf komt voor de rechter, zonder dat je de eigenaren aanklaagt. Niet met hun privé-vermogen aansprakelijk voor de schulden. De aandeelhouders zijn de eigenaren. Een aandeel is een eigendomsbewijs van een bedrijf. Als aandeelhouder ontvang je jaarlijks een deel van de winst, het dividend. 3. De besloten vennootschap (BV): De aandelen staan op naam. Het bedrijf is meestal in handen van 1 of meerdere directeuren-grootaandeelhouders. Zij hebben ook de dagelijkse leiding over het bedrijf. Degene die het meeste geld heeft ingelegd krijgt het grootste deel van de winst. Ze zijn alleen het ingelegde bedrag kwijt als het bedrijf failliet gaat. 4. De naamloze vennootschap (NV): Aandelen staan niet op naam, ze zijn vrij verhandelbaar. Veel grote bedrijven zijn NV s (Shell bijv.). Met de uitgifte van aandelen kan een bedrijf in 1 klap miljoenen of zelfs miljarden binnenhalen. Een aandeel hoeft niet duur te zijn, vaak niet meer als enkele tientjes. De aandeelhouders zijn de eigenaren van het bedrijf, maar bemoeien zich er nauwelijks mee. De directeuren zijn werknemers van het bedrijf. Ze hoeven niet perse eigenaren te zijn, maar ze hebben vaak wel aandelen om vertrouwen in het bedrijf uit te stralen. De aandelen zijn vrij verhandelbaar, ze kunnen worden doorverkocht. Door verkoop van aandelen kunnen de aandeelhouders koerswinst maken. Paragraaf 2.2: De arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer moeten altijd een arbeidsovereenkomst opstellen, een overeenkomst tussen werknemer en werkgever. Hierin worden de arbeidsvoorwaarden zwart op wit vastgelegd, zodat daar later geen onduidelijkheid meer over kan ontstaan. In een individuele arbeidsovereenkomst worden het loon en de arbeidstijd vastgelegd. Voor het overige wordt doorverwezen naar de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Bonden van werkgevers en werknemers zijn ertoe overgegaan om collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten. In een cao staan de rechten en plichten van de werkgevers en werknemers zwart op wit. Zaken als vakantie, pensioen, overuren en de date van loonsverhoging worden hierin geregeld. Sommige bedrijven hebben een eigen cao. Meestal word een cao afgesloten voor een bedrijfstak, dit omvat alle bedrijven die zich bezighouden met een zelfde soort productie. Bonden van werkgevers en werknemers onderhandelen over de cao s, namens de werknemers onderhandelen de vakbonden, ook wel werknemersbonden of vakverenigingen genoemd. Zij onderhandelen als de cao voor een bedrijfstak geldt. De directie onderhandeld met de vakbonden wanneer een bedrijf een eigen cao heeft. Pagina 3 van 10

4 De organisatiegraad van werknemers, dat is het percentage van werknemers dat is aangesloten bij een erkende vakbond, is in Nederland ongeveer 25%.De niet-georganiseerde werknemers profiteren mee van het werk van de vakbondshandelaars, die door de vakbondsleden worden betaald. Ook de werkgevers zijn verenigd in bonden, de werkgeversbonden. In een individuele arbeidsovereenkomst en in een collectieve arbeidsovereenkomst maken werkgevers en werknemers afspraken over arbeidsvoorwaarden. Tot de primaire arbeidsvoorwaarden rekenen we het loon en de normale arbeidstijd. 38 uur per week. Naast de primaire arbeidsvoorwaarden zijn er secundaire arbeidsvoorwaarden, die gaan over bv. Vakantieregelingen, de duur van de middagpauze etc. Hoofdstuk 3: De strijd om de poen Werknemers en werkgevers kijken verschillend naar een loonstijging. Voor een werknemer is het loon inkomen, voor een werkgever als een kostenpost. Paragraaf 3.1: Loon in de ogen van de werknemers. Er zijn verschillende soorten loonstijgingen. Elk jaar worden bijna alle producten duurder. In Nederland bedraagt de inflatie elk jaar enkele procenten. Inflatie is een stijging van het algemeen prijspijl. Als het loon in euro s gelijk blijft terwijl de prijzen stijgen, kunnen werknemers minder kopen, de koopkracht van het inkomen is gedaald. Ze willen een loonstijging die bedoeld is om de koopkracht op peil te houden, dit noemen we prijscompensatie. Dit is een loonstijging die procentueel gelijk is aan de inflatie. Als de prijzen stijgen en een bedrijf blijft evenveel producten verkopen, krijgt het bedrijf meer geld binnen wat kan worden gebruikt om de prijscompensatie te betalen. Een stijging van de gemiddelde productie per werknemer per gewerkte tijdseenheid, noemen we de stijging van de arbeidsproductiviteit. Hiervoor zijn een aantal oorzaken: Technische ontwikkeling (machines) en automatisering. Arbeidsverdeling (het verdelen van het productieproces in delen zodat mensen zich gaan toeleggen op een bepaald deel van de productie) en specialisatie (mensen worden gespecialiseerd in bepaalde taken). Scholing (Werknemers zijn hierdoor in staat om per tijdseenheid meer te produceren). Een loonstijging die voortvloeit uit een stijging van de arbeidsproductiviteit noemen we een initiële loonstijging. In de praktijk wordt niet de stijging van de arbeidsproductiviteit van een bedrijf of bedrijfstak als uitgangspunt genomen, maar vooral de gemiddelde landelijke stijging van de arbeidsproductiviteit. In sommige sectoren zijn de mogelijkheden voor een stijging nu eenmaal kleiner dan in andere sectoren. In de quartaire sector (de niet commerciële dienstverlening, onderwijs en de zorgsector) zijn mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit te vergroten veel kleiner dan in de primaire sector (landbouw en visserij), de secundaire sector (industrie) en de tertiaire sector (commerciële dienstverlening). In de laatste sectoren kan je makkelijker automatiseren en mechaniseren. De quartaire sector blijft mensenwerk. De prijscompensatie houd de koopkracht op peil. Een werknemer kan echt niet meer kopen hierdoor, zijn loon blijft immers gelijk. Door een initiële loonstijging kan een werknemer meer kopen. Er zijn ook nog incidentele loonstijgingen, dit zijn loonstijgingen zoals promotie. Prijscompensatie en initiële loonstijgingen worden afgesproken in een cao. Als de werknemers hieronder vallen, krijgen evenveel prijscompensatie en initiële loonstijging. Soms is over een incidentele loonstijging niets terug te vinden in het cao, bijvoorbeeld met extra beloningen en promotie. Andere incidentele loonstijgingen liggen wel in de cao vast, zo is in de meesten afgesproken dat een werknemer elk jaar een zogenaamd periodiek krijgt. Pagina 4 van 10

5 Als de werkweek van werknemers wordt verkort, hoef je geen loon in te leveren, meestal, en krijg je dus in feite een loonsverhoging. Paragraaf 3.2: Loon in de ogen van de werkgevers. Een werknemer ziet zijn loon als inkomstenbron, bedrijven als kosten. Hogere lonen leiden tot een lagere winst, en dus tot minder inkomen voor de bedrijfseigenaren, dit is te zien als we de resultatenrekening bekijken. Om de omzet te kunnen behalen moet een bedrijf allerlei kosten maken. Ze hebben ook heel veel kosten. Een loonstijging kan tot problemen leiden wanneer de loonstijging hoger is dan de stijging van de arbeidsproductiviteit. Dan stijgen namelijk de loonkosten per product. Wanneer de loonkosten stijgen per product kunnen er verschillende reacties ontstaan: Prijzen verhogen om de winsten niet aan te tasten. Productie verplaatsen naar lage loonlanden. Mensen vervangen door machines. Minder uitbreiden. Ze stoppen met het aangaan van risico s. De substitutie van arbeid door kapitaalgoederen betekent dat de loonkosten per product dalen. Als de bedrijven in Nederland hun prijzen in verhouding meer verhogen dan buitenlandse bedrijven, worden Nederlandse producten relatief duurder. We zeggen dan: de concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven ten opzichte van het buitenland verslechtert. Als de loonkosten per product stijgen, stijgen de prijzen, de concurrentiepositie ten opzichte van het buitenland verslechtert, de export daalt en import stijgt, de productie gaat omlaag, de werkgelegenheid daalt. Paragraaf 3.3: Loon: Kosten of koopkracht? Een van de eisen die vakbonden vaak stelling in CAOonderhandelingen is verhoging van het loon. Alle lonen met tientallen procenten stijgen ook niet goed. Ze strijden ook voor genoeg werkgelegenheid. Werknemers realiseren zich maar al te goed dat forse loonstijgingen kunnen leiden tot aantasting van de werkgelegenheid. Hogere lonen kunnen leiden tot lagere winsten. Hierdoor staan werkgevers in het algemeen niet al te positief tegenover forse loonstijgingen. Toch hebben ze hier voordeel mee. Als de lonen sneller stijgen dan de prijzen zal de koopkracht van de gezinnen omhoog gaan, de consumptie omhoog gaan, de bestedingen omhoog gaan, de productie omhoog gaan en de werkgelegenheid zal ook stijgen. Paragraaf 3.4: Loonstijging in de praktijk. Prijscompensatie en initiële loonstijging hoeven niet ten koste te gaan van de winst. Door hogere prijzen en een stijging van de arbeidsproductiviteit stijgt namelijk de omzet van een bedrijf, hierdoor heeft het bedrijf ruimte voor een loonsverhoging. In de praktijk wordt niet de arbeidsproductiviteit van een bedrijf als uitgangspunt voor de loonstijging van dat bedrijf genomen, maar de gemiddelde landelijke stijging van de arbeidsproductiviteit. Anders zouden kappers en bejaardenverzorgers er in de afgelopen eeuw heel wat minder op vooruit gegaan zijn dan die van boeren en industriearbeiders; en dat is niet zo. Wanneer de arbeidsproductiviteit sneller stijgt als het loon, dalen de loonkosten per eenheid product. Er is ruimte voor prijsdalingen. Het omgekeerde geldt wanneer de arbeidsproductiviteit minder stijgt dan het loon. Vakbonden kunnen ook kiezen voor verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden in plaats van loonstijging. Dit leidt net als een loonstijging tot extra kosten voor werkgevers. Hoofdstuk 4: Wie doet het werk? Paragraaf 4.2: Verschuivingen in de werkgelegenheid. De werkgelegenheid word door 2 factoren bepaald: de productie en de gemiddelde productie per werknemers, de arbeidsproductiviteit. Pagina 5 van 10

6 Productie = werkgelegenheid x arbeidsproductiviteit Werkgelegenheid = productie / arbeidsproductiviteit Arbeidsproductiviteit = productie / werkgelegenheid Indexcijfer productie = indexcijfer werkgelegenheid x indexcijfer arbeidsproductiviteit / 100 Indexcijfer werkgelegenheid = indexcijfer productie / indexcijfer arbeidsproductiviteit x 100 Indexcijfer arbeidsproductiviteit = indexcijfer productie / indexcijfer werkgelegenheid x 100 Als er veel mensen overbodig worden ergens, worden die mensen dus op korte termijn werkloos. Doordat er minder mensen nodig zijn in bv de landbouw kon de werkgelegenheid in andere sectoren groeien zoals de industrie en de dienstverlening. Door een stijging van de arbeidsproductiviteit kan de welvaart stijgen: met evenveel mensen kun je meer produceren. Het vernieuwen van producten en productieprocessen noemen we innovatie. Vaak leiden deze verschuivingen op korte termijn op werkloosheid. Op langere termijn groeit de werkgelegenheid in andere bedrijfstakken of sectoren of ontstaan er nieuwe. Paragraaf 4.3: Mens of Machine. De arbeidsproductiviteit is hoger als jaren geleden, dit komt ondermeer doordat bedrijven over veel meer en betere machines beschikken op het moment, dus doordat bedrijven investeren, het kopen van kapitaalgoederen (machines, gebouwen, etc) ofwel kapitaal. Als een gezin goederen/diensten noemen we dit consumeren. (gezin= ook student op kamers etc.) Door een analyse van de kosten van de verschillende productiemethoden, kan een bedrijf nagaan welke productiemethode de minste kosten en dus de meeste winst oplevert. Welke keuze een bedrijf maakt van de verschillende combinaties van machines en werknemers om een bepaalde hoeveelheid goederen te produceren, hangt onder andere meer af van de arbeidskosten en de kosten van kapitaalgoederen (de kapitaalkosten). Wordt bij de productie meer arbeid ten opzichte van de machines ingeschakeld, dan wordt de productie arbeidsintensiever. Als werknemers worden vervangen door machines noemen we dit substitutie van arbeid door kapitaal. De productie wordt dan kapitaalintensiever. Dit kan komen door de stijgende kosten van de lonen. De arbeidsproductiviteit stijgt, er zijn minder werknemers nodig voor dezelfde productie. Een arbeidsvervangende investering die tot gevolg heeft dat de arbeidsproductiviteit stijgt heet een diepte-investering. Hierbij worden er machines van betere kwaliteit gekocht. Als een bedrijf kapitaalgoederen van dezelfde kwaliteit koopt word dat breedte-investering genoemd, de arbeidsproductiviteit blijft gelijk. De verhouding tussen arbeiders en machines blijft gelijk, het bedrijf blijft net zo kapitaalintensief en arbeidsintensief. De productiecapaciteit stijgt, dit is de maximale hoeveelheid die geproduceerd kan worden. De arbeidsproductiviteit blijft gelijk. Bij het kiezen van een productiewijze kunnen grafieken handig zijn. Hogere lonen kunnen leiden tot vervanging van arbeid door machines en daarmee stijgt de werkloosheid. Sommige economen zeggen dat een sterke stijging van de lonen gewenst is omdat dat diepte-investeringen uitlokt en daarmee de welvaart vergroot. Paragraaf 4.4: Hier of daar. Te hoge loonkosten kunnen er ook voor zorgen dat de productie naar het buitenland verplaatst wordt. Hiervoor zijn 2 manieren: Het sluiten van een vesting in het eigen land en gelijktijdig openen in een ander land, deze vorm komt vooral voor bij multinationals (ondernemingen met productievestigingen in diverse landen). Een bedrijf kan ook worden weggeconcurreerd door bedrijven uit lage loonlanden. Het verplaatsen van productie naar het buitenland hangt samen met de concurrentiepositie van een land ten opzichte van het buitenland. Onder concurrentiepositie verstaan we het vermogen om beter en/of Pagina 6 van 10

7 goedkoper te kunnen produceren dan concurrenten. Je kunt spreken over 1 bedrijf of over het hele land. Het belangrijkste wapen is de prijs, die afhangt van de kosten. Kwaliteit en infrastructuur spelen ook een grote rol. Als de loonkosten per product stijgen, stijgen de prijzen, de concurrentiepositie ten opzichte van het buitenland verslechterd, export daalt en import stijgt, afzet daalt en productie daalt, werkgelegenheid daalt. Als een bedrijf word verplaatst naar het buitenland worden er heel veel mensen ontslagen. De welvaart kan groeien door toegenomen export. Paragraaf 4.5: Hoge lonen, meer bestedingen. De hoeveelheid goederen die bedrijven in een land verkopen, hangt af van de totale vraag naar goederen en diensten in een land. Als de werknemers loonstijging krijgen, kunnen ze meer kopen. Hierdoor stijgt de totale vraag naar goederen en diensten in een land, de consumptie stijgt dus. De bedrijven zien hun afzet stijgen en zullen hun productie verhogen. En voor die hogere productie zijn weer extra werknemers nodig! Hoofdstuk 5: Werkloosheid Paragraaf 5.1: Werkloosheid in Nederland. Er zijn verschillende werkloosheidscijfers voor Nederland. Dit komt omdat je de werkloosheid op verschillende manieren kunt meten. Paragraaf 5.2: Werkloosheid gemeten. Officiële, geregistreerde werkloosheid: Werkloos zijn de mensen van 16 tot 64 jaar, die niet of minder werken dan 12 uur per week, en die werk zoeken voor minstens 12 uur per week, en die staan ingeschreven bij een Centrum voor Werk en Inkomen, en die binnen twee weken aan de slag kunnen als er een geschikte baan voor ze is. Het Centraal voor de Statistiek (CBS) publiceert ook cijfers over de werkloze beroepsbevolking, hieronder word verstaan: Personen van 15 tot en met 64 jaar, die verklaren tenminste 12 uur per week te willen werken, en die daarvoor beschikbaar zijn, en die activiteiten ontplooien om werk voor tenminste 12 uur per week te vinden. Er zijn verschillende definities van werkloosheid mogelijk. Er zijn bv mensen die wel willen werken, mar niet zijn ingeschreven bij een CWI: verborgen werklozen. Zij worden niet meegeteld bij de officiële werkloosheid volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er bestaat ook verborgen werkgelegenheid, dit komt niet in de officiële cijfers tot uiting. Voorbeelden zijn zwart werk en vrijwilligerswerk. Paragraaf 5.3: Oorzaken van werkloosheid. Er zijn verschillende soorten werkloosheid: Frictiewerkloosheid: werkloosheid die ontstaat omdat het tijd kost voor een werknemer om een baan te vinden als je van school komt of pas ontslagen bent. Seizoencorrectie werkloosheidscijfers: Dit ontstaat omdat bepaalde bedrijven in het ene jaargetijde niet of minder produceren als in het andere. Werkloosheidscijfers zullen in de wintermaanden hoger uitvallen en in de zomermaanden lager. Het CBS wordt per seizoen gecorrigeerd. Kwalitatieve structuurwerkloosheid: Als er andere soorten arbeid gevraagd worden dan er aangeboden worden. Het gaat hier om de eigenschappen van de werknemer. Kwantitatieve structuurwerkloosheid: Er zijn te weinig kapitaalgoederen ten opzichte van de aangeboden hoeveelheid. De productiefactor arbeid kan niet volledig benut worden door het tekort aan machines, terwijl de productiefactor kapitaal al volledig benut is. De kwantitatieve heeft de volgende oorzaken: Er verdwijnen arbeidsplaatsen 1. omdat werknemers worden vervangen door machines (diepte-investeringen). 2. door reorganisaties in bedrijven die efficiënter willen werken. 3. omdat bedrijven hun productiecapaciteit verplaatsen naar het buitenland. 4. omdat de winsten van bedrijven zijn ingezakt. Geen geld om uit te breiden; potentiële bedrijfsstarters Pagina 7 van 10

8 zien het niet zitten met zulke lage rendementen. 5. omdat het product niet meer verkocht wordt. 6. omdat sommige producten te duur zijn. Conjunctuurwerkloosheid: Als mensen te weinig te besteden hebben. Productiecapaciteit is de maximaal mogelijke productie in een bepaalde periode. Dit kan je rekenen per bedrijf of per land. De vraag naar de goederen is vaak kleiner als de productiecapaciteit. De hoeveelheid van de maximale productie in een bepaalde periode die werkelijk word geproduceerd noemen we de bezettingsgraad. Bezettingsgraad = werkelijke productie / productiecapaciteit x 100 Wanneer de bestedingen laag zijn in relatie tot de productiecapaciteit wordt er weinig geproduceerd en worden er mensen ontslagen. Dit is conjuncturele werkloosheid. Fabrieken staan leeg, machines worden niet gebruikt. Economisch gezegd: Conjuncturele werkloosheid wordt veroorzaakt doordat de effectieve vraag kleiner is dan de productiecapaciteit. Het gaat dan slecht met de economie. Dit doet zich gelijktijdig in een heel land voor. Paragraaf 5.4: Het bestrijden van werkloosheid. Effectieve vraag is de vraag van consumenten naar producten. Werken is een belangrijke invulling voor het leven, sociale contacten etc, en je hebt het nodig. De overheid heeft als doel om in samenwerking met werknemers- en werkgeversorganisaties de werkloosheid tot een minimum te beperken. Er zijn verschillende maatregelen nodig. Maatregelen tegen conjunctuurwerkloosheid: Dit wordt veroorzaakt doordat er te weinig besteed wordt. De stijgende werkloosheid zorgt ervoor dat mensen minder geld te besteden hebben, waardoor de effectieve vraag daalde, waardoor er steeds meer bedrijven in de problemen komen, dit leidt weer tot nieuwe werkloosheid en verdere daling tot de effectieve vraag enz. Er zijn twee mogelijkheden om dit proces te stoppen: 1. Zijzelf moeten meer gaan besteden, zodat de afzet en productie stijgt, en de werkgelegenheid daarbij ook. Ook door het betalen van hogere ambtenarensalarissen. Dit zorgt voor meer koopkracht. 2. Het verlagen van de belastingen of het verstrekken van subsidies. Zo kunnen mensen meer besteden, de effectieve vraag groeit, productie stijgt en werkgelegenheid groeit. En als bedrijven via subsidies meer investeren, stijgt de effectieve vraag, de productie en de werkgelegenheid. Maatregelen tegen kwalitatieve structuurwerkloosheid: Omscholingsprojecten. Je kunt ook door verhuiskostensubsidie en reiskostenvergoedingen proberen om werklozen uit de ene regio aan een baan te helpen in een andere regio waar wel werk is. Je kunt ook subsidies verstrekken aan bedrijven die langdurig werklozen in dienst nemen. Kwalitatieve structuurwerkloosheid kan bestreden worden door de arbeidsmobiliteit te vergroten. De arbeidsmobiliteit wordt groter als het aanbod van arbeid (de beroepsbevolking dus) zich aanpast aan veranderingen in de vraag naar arbeid. Een ander voorbeeld is als mensen bereid zijn een baan aan te nemen van lager niveau. Er is ook regionale arbeidsmobiliteit, dat mensen bereid zijn te reizen of te verhuizen voor een baan. Arbeidsmobiliteit tussen werken en niet werken, de arbeidsmobiliteit wordt groter als meer niet-werkenden op zoek gaan naar een baan. Maatregelen tegen kwantitatieve structuurwerkloosheid: Een belangrijk element van dit arbeidsmarktbeleid is het verlagen van de loonkosten, dit kan om verschillende redenen positieve effecten op de werkgelegenheid hebben: 1. Lagere kosten kunnen leiden tot lagere prijzen. De concurrentiepositie tov buitenlandse bedrijven verbeterd en de afzet neemt toe. 2. Vergroten de winstgevendheid van bedrijven, bedrijven kunnen uitbreiden. Pagina 8 van 10

9 3. Maken het minder aantrekkelijk mensen te vervangen door machines. 4. Maken het minder aantrekkelijk om productie te verplaatsen naar het buitenland. Er zijn verschillende manieren om de loonkosten te beperken. 1. Het verlagen van het brutoloon. (dit kan niet zomaar.) 2. Gelijktijdige verlaging van de belastingen en verlaging van brutoloon, zodat de werknemers netto minstens evenveel overhouden. Het verschil bestaat uit belastingen en sociale premies die deels betaald worden door de werkgever, de werkgeverslasten (werkgeversaandeel) en deels door de werknemer, werknemerslasten. Het verschil tussen de loonkosten en de nettoloon, noemen we de wig. Het verschil tussen wat een werknemer kost voor de werkgever en het nettoloon dat de werknemer ontvangt. De overheid kan de loonkosten beïnvloeden door belastingen en sociale premies te verlagen of door subsidies aan bedrijven te geven. Je kunt ook de belastingen op arbeid naar belasting op kapitaal verschuiven. Ook kan de overheid de structurele werkloosheid terugdringen door innovatie te bevorderen, het ontwikkelen van nieuwe producten en ontwikkelen en in gebruik nemen van nieuwe productieprocessen. Tenslotte is de arbeidstijdverkorting een middel tegen kwantitatieve werkloosheid. Maatregelen tegen seizoenswerkloosheid en frictiewerkloosheid: Een betere arbeidsbemiddeling zodat openstaande vacatures sneller vervuld worden. Paragraaf 5.5: Deeltijd, atv en flexibilisering. De overheid stimuleert op het ogenblik zowel de vraag naar arbeid als het aanbod. De overheid probeert allereerst deeltijdwerk te stimuleren. Als meer mensen in deeltijd werken passen er meer mensen in een volledige baan. De werkgelegenheid verandert niet, de werkloosheid in personen daalt wel. Arbeidstijd gaat hand in hand met bedrijfstijdverlenging. (minder uren per week maar meer uren per dag zodat er 1 vrije dag is). We spreken van arbeidstijdverkorting (atv) als iedereen in een bedrijf/bedrijfstak minder gaat werken, de werkgelegenheid in personen stijgt. Het verkorten van de arbeidstijd bij gelijkblijvend loon heeft een financieel nadeel voor het bedrijf: de arbeidskosten per eenheid product stijgen. De bedrijfstijdverlenging heeft een financieel voordeel: de machines draaien langer, de machinekosten per product dalen. Er zijn nog allerlei vormen van arbeidstijdverkorting: Atv-dagen. Eenmaal in de vier werken hebben werknemers recht op een vrije dag. Roostervrije dagen. Sommige bedrijven zijn op bepaalde dagen gesloten. Arbeidstijd per jaar word zo verkort. Studieverlof. De arbeidstijd over een heel leven word verkort. Hoeveel de werkgelegenheid stijgt, hangt af van het aantal nieuwe werknemers dat wordt aangetrokken. Als dit niet het geval is, moeten de oude werknemers hetzelfde werk doen in minder uren. Dit is dat er geen herbezetting plaats vind. Worden voor alle uren dat het personeel minder gaat werken nieuwe mensen aangetrokken, dan is er sprake van volledige herbezetting. De overheid schept door versoepeling van bepaalde regels mogelijkheden om de arbeidsmarkt te flexibiliseren. Dit komt in verschillende vormen voor. Een voorbeeld is het versoepelen van het ontslagrecht, het word voor werkgevers makkelijker werknemers te ontslaan. Een ander voorbeeld is het loslaten van vaste werktijden en werkdagen. Het aantal uren ligt niet vast. Een voorbeeld van iemand met een flexibele arbeidsduur is een omroepkracht. Het belangrijkste doel van flexibilisering is de kosten van arbeid te laten dalen. Er zijn verschillende redenen waarom dit daadwerkelijk gebeurd: Pagina 9 van 10

10 Werknemers in vaste dienst zijn duur. (Het is vaak duur personeel te werven.) Het aanpassen van het personeelsbestand aan de productieomvang is makkelijker. Een gevolg is dat er grote verscheidenheid is aan arbeidsovereenkomsten. Daarnaast kunnen we arbeidsovereenkomsten ook verdelen naar de lengte van het arbeidscontract: Werknemers met een vast dienstverband, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: dit zijn vaste banen, waarbij de arbeidsovereenkomsten in principe een heel arbeidsleven kan duren. Werknemers met een dienstverband voor een bepaalde tijd: bijvoorbeeld 1 jaar. Uitzendkrachten zijn werknemers die via een uitzendbureau werken: hoeveel dagen, weken of maanden ligt van tevoren vaak niet vast. Als een werknemer via een uitzendbureau bij een bedrijf gaat werken, betaalt het bedrijf het uitzendbureau een vergoeding. Een CWI is een overheidsinstantie (Centra voor Werk en Inkomen). Deze bemiddelen bij het vinden van werk en ze bieden werkzoekenden de mogelijkheid een opleiding of cursus te volgen waardoor zij hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Pagina 10 van 10