VGGM Publicatieblad VGGM PUBLICATIEBLAD. Datum: 5 januari e jaargang/ ed. 01. Overzicht bekendmaking:

Transcriptie

1 VGGM Publicatieblad VGGM PUBLICATIEBLAD Elektronisch publicatieblad van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden Datum: 5 januari e jaargang/ ed. 01 Overzicht bekendmaking: Openbare bekendmaking Het Algemeen Bestuur van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden maakt bekend dat zij voornemens is om het Rampbestrijdingsplan Militaire Vliegbasis Deelen vast te stellen. In het in 2012 vastgestelde Multidisciplinair CoördinatiePlan Militaire luchtvaartongevallen zijn afspraken opgenomen over de bestrijding van een incident met een militair luchtvaarttoestel. De militaire Vliegbasis Deelen is als luchtvaartterrein (brandrisicoklasse 6) aangewezen. Het Besluit veiligheidsregio s bepaalt dat luchthavens vanaf brandrisicoklasse 3 en hoger een Rampbestrijdingsplan dienen te hebben.

2 Alvorens het Rampbestrijdingsplan Militaire Vliegbasis Deelen wordt vastgesteld zal deze conform afdeling 3.4 van de Algemene wet bestuursrecht gedurende een periode van zes weken ter inzage liggen. Belanghebbenden kunnen het plan tijdens openingstijden inzien bij het directiesecretariaat van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden, Eusebiusbuitensingel 43 te Arnhem ( ). Schriftelijke reacties naar aanleiding van dit ontwerp plan kunnen tot en met 16 februari 2015 worden ingediend bij het bestuur van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden t.a.v. de directiesecretaris, postbus 5364, 6802 EJ Arnhem. Na afloop van deze periode zal de voorzitter van het Dagelijks bestuur van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden een definitief besluit nemen waarbij de eventuele ingediende zienswijzen in de besluitvorming worden meegewogen.

3 VGGM Publicatieblad VGGM PUBLICATIEBLAD Elektronisch publicatieblad van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden Datum: 5 januari e jaargang/ ed. 01 Overzicht bekendmaking: Openbare bekendmaking Op 10 december 2014 heeft het Algemeen Bestuur Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden besloten de Arbeidsvoorwaarden VGGM te wijzigen conform de LOGAbrieven, opgenomen in het hier onder staande schema inclusief de bijbehorende bijlagen.

4 Onderwerp Datum Wijzigingen opgenomen in bijlage bij dit besluit Uitwerking cao : salarismaatregelen Cao : caruwo teksten 2 oktober 2014 kenmerk ECWGO/U Lbr 14/070 CvA/LOGA 14/05 2 oktober 2014 kenmerk ECGWO/U Lbr 14/069 CvA/LOGA 14/04 Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 A Bijlage 3 B Bijlage 3 C Inwerkingtreding Met ingang van de dag van bekendmaking en werkt terug tot 1 oktober 2014 Met ingang van 1 april 2015 Met ingang van 1 januari 2015 Met ingang van 1 juli 2015 Met ingang van de dag van bekendmaking en werkt terug tot 15 juli Op 10 december 2014 heeft het Algemeen Bestuur Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden de Vergoedingsregeling vrijwillig ploegcommandant VGGM 2014 vastgesteld. Vergoedingsregeling vrijwillig ploegcommandant Artikel I A. Voor de taak vrijwillig ploegcommandant worden de volgende vergoedingen vastgesteld: Vaste jaarvergoeding 3.252,57 (181 uur per jaar x 17,97* (uurbedrag ploegcommandant) Declarabele uren: aantal uren x 17,97* (uurbedrag ploegcommandant) Telefoonkostenvergoeding 10,00 euro netto per maand (onkostenvergoeding) Naast de jaarvergoeding, uitrukvergoeding, eventuele piketvergoeding en eventuele oefenvergoeding van de warme functie. B. Alle vergoedingen worden 1 x per kwartaal uitbetaald, met uitzondering van de jaarvergoeding voor de warme functie, deze wordt 1 x per jaar uitbetaald.

5 Artikel II De vergoeding geldt met in achtneming van hetgeen is bepaald in de onderstaande toelichting. Taken Voert functioneringsgesprekken (1 x per 2 jaar) (maximaal 3 uur per gesprek inclusief voorbereidings- en uitwerktijd) Bewaakt de uitvoering van de oefeningen van de ploeg Heeft een taak bij personele gebeurtenissen (jubilea, ziekte etc) Draagt zorg voor de werving en selectie van uitrukpersoneel Organiseert de paraatheid van de ploeg Draagt bij aan de uitvoering van nieuwe ontwikkelingen in procedures en werkwijzen Neemt deel aan het clusteroverleg (1 uur voorbereiden; aantal uren overleg max 2 uur; reistijd) Heeft contacten met werkgevers van de vrijwilligers Registreert oefen- en uitrukuren van zijn ploeg Onvoorzien Totaal Gemiddeld aantal uren per jaar declaratiebasis 30 uur 18 uur 8 uur 35 uur 6 uur declaratiebasis 8 uur 24 uur 52 uur 181 uur Taken die ondergebracht kunnen worden in bovenstaande uren. Zit ploegoverleg voor op oefenavonden. Heeft een voorbeeldfunctie. Is vertrouwenspersoon binnen de ploeg. Bevordert werken conform arbo-voorschriften. Draagt bij aan een actieve kwaliteitszorg voor de ploeg. Heeft de bevoegdheid materieel buiten dienst te zetten na toestemming van de clustercommandant. Draagt zorg voor eerstelijns onderhoud van de post, materieel en uitrusting. Stabiele factor in de ploeg. Draagt er zorg voor dat langdurig zieke vrijwilligers bekend zijn bij de clustercommandant. Gemiddelde ploeggrootte: 18 mensen

6 Declarabele uren Voert functioneringsgesprekken (1 x per 2 jaar) Neemt deel aan clusteroverleg Vertegenwoordigt de organisatie in (regionale) project- en werkgroepen Levert een bijdrage aan projecten Bijzondere situaties Indien bovenstaande uren door bijzondere situaties niet toereikend zijn, overlegt de vrijwillig ploegcommandant dit met de clustercommandant. De extra uren kunnen dan worden uitbetaald volgens het uurbedrag vrijwillig ploegcommandant 17,97* (ongeacht de warme functie manschap/bevelvoerder/ovd). Indien op ad hoc basis een plaatsvervanger de vrijwillig ploegcommandant vertegenwoordigt in het clusteroverleg, worden deze uren op declaratiebasis vergoed aan de plaatsvervanger op basis van het uurbedrag oefeningen en cursussen e.d. van de warme functie van de plaatsvervanger. De vrijwillig ploegcommandant kan deze uren niet declareren. Vergoeding vrijwillig ploegcommandant Vaste jaarvergoeding 3.252,57 (181 uur per jaar x 17,97* (uurbedrag ploegcommandant) Declarabele uren: aantal uren x 17,97* (uurbedrag ploegcommandant) Telefoonkostenvergoeding 10,00 euro netto per maand (onkostenvergoeding) Naast de jaarvergoeding, uitrukvergoeding, eventuele piketvergoeding en eventuele oefenvergoeding van de warme functie. Alle vergoedingen worden 1 x per kwartaal uitbetaald, met uitzondering van de jaarvergoeding voor de warme functie, deze wordt 1 x per jaar uitbetaald. * Het uurbedrag vrijwillig ploegcommandant en de telefoonkostenvergoeding komen niet voor in de landelijke vergoedingstabel vrijwilligers (hoofdstuk 19:13 Arbeidsvoorwaarden VGGM). Indien een landelijke vergoeding wordt vastgesteld voor de functie van vrijwillig ploegcommandant (BPV: ploegchef), wordt dit onverkort overgenomen door VGGM. Er vindt geen overgangs- of afbouwregeling plaats.

7 Berekening uurbedrag vrijwillig ploegcommandant Bruto uurloon max schaal 8 (niveau beroeps bevelvoerder) = 19,89 Bruto uurloon max schaal 9 (niveau plv beroeps ploegcommandant) = 22,47 Het verschil tussen max schaal 8 en max schaal 9 heeft factor: 1,13 Uurbedrag vrijwillig ploegcommandant: 15,90 (bevelvoerder: uurbedrag oefeningen en cursussen e.d.) x 1,13 = 17,97 Artikel III Met ingang van 1 oktober 2014 en 1 april 2015 worden de vergoedingen als volgt vastgesteld: Uurbedrag vrijwillig ploegcommandant: Met ingang van 1 oktober 2014 Met ingang van 1 april 2015 Vaste jaarvergoeding: 16,06 (bevelvoerder: uurbedrag oefeningen en cursussen e.d.) x 1,13 = 18,15 16,28 (bevelvoerder: uurbedrag oefeningen en cursussen e.d.) x 1,13 = 18,40 Met ingang van 1 oktober uur x 18,15 = 3.285,15 Met ingang van 1 april uur x 18,40 = 3.330,40 Artikel IV A. Deze regeling kan worden aangehaald als Vergoedingsregeling vrijwillig ploegcommandant VGGM B. De regeling wordt opgenomen in de toelichting bij hoofdstuk 19 Arbeidsvoorwaarden VGGM. C. Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2014.

8 3 Op 10 december 2014 heeft het Algemeen Bestuur Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden de volgende wijziging van de Arbeidsvoorwaardenregeling VGGM vastgesteld. Artikel I Artikel 3:3:1:1 Arbeidsvoorwaarden VGGM wordt ingetrokken. Artikel II Na artikel 8:3 wordt een nieuw artikel 8:3:1 ingevoegd: Artikel 8:3:1 Over het plan, bedoeld in artikel 8:3, derde lid, wordt overleg gepleegd in de commissie bedoeld in artikel 12:1, tweede lid. Daarna wordt het aan de betrokken ambtenaren medegedeeld. Artikel III 1. Hoofdstuk 25 en hoofdstuk 26 Arbeidsvoorwaarden VGGM worden ingetrokken. 2. De toelichtingen op hoofdstuk 25 en 26 worden ingetrokken. Artikel IV Er wordt een nieuw Hoofdstuk 25 ingevoegd luidende als volgt: Regeling Sociaal Statuut Reorganisaties VGGM 2015 Uitwerking zoals bedoeld in art 10d:3 Arbeidsvoorwaarden VGGM. Van werk naar werk aanpak en voorzieningen bij werkloosheid. Doel. Dit sociaal statuut (hierna deze regeling ) heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (hierna reorganisatie ) op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. Deze regeling dient ter uitwerking en aanvulling van hoofdstuk 10d Van werk naar werk aanpak en voorzieningen bij werkloosheid van de Arbeidsvoorwaarden VGGM. Deze regeling treedt in de plaats van hoofdstuk 25 en 26 AVGGM. Deze regeling geeft algemene kaders aan die van toepassing zijn bij elke reorganisatie. In overleg met de commissie voor georganiseerd overleg kan in bijzondere situaties een specifiek sociaal plan of sociaal statuut worden opgesteld bij wijze van aanvullende of afwijkende regelgeving. Dit kan het geval zijn bij bijv. privatiseringen.

9 Werkingssfeer. Deze regeling is van toepassing op medewerkers van Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden die vallen onder de Arbeidsvoorwaarden VGGM en waarvan de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie. Het is ook van toepassing op ambtenaren met een dienstverband korter dan twee jaar. Voor medewerkers met een tijdelijke aanstelling geldt dat deze regeling slechts geldt voor de duur van de tijdelijkheid. Als bij de (tijdelijke) aanstelling of functiewijziging schriftelijke afspraken zijn gemaakt over een mogelijke functiewijziging of functie-opheffing als gevolg van een voorgenomen reorganisatie zijn hoofdstuk 10d 5 en deze regeling niet van toepassing. In het verlengde van deze regeling kunnen onderdelen hiervan worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen. In die zin komt het in de plaats van hoofdstuk 26, Regeling transferkandidaten. Deze regeling was van toepassing op medewerkers die uit hun functie ontheven waren zonder dat er sprake was van een reorganisatie. Hoofdstuk 10d regelt ook de procedures voor ontslag op basis van art 8:8 (andere gronden) en art 8:6 (re-integratie en ontslag op grond van onbekwaamheid/ongeschiktheid), en art 8:5 (ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid). Binnen deze procedures kunnen alle instrumenten uit het flankerend beleid ingezet worden. Het flankerend beleid wordt in die zin breder toegepast dan alleen bij reorganisaties. Preambule. Bij een reorganisatie zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren. In het regulier P&O beleid is opgenomen dat door middel van jaargesprekken de medewerker al bewust bezig is met zijn werk en zijn ontwikkeling in het werk en zijn functie. Aandacht wordt besteed aan loopbaanontwikkeling maar ook aan doorontwikkeling in functies en van de organisatie. De medewerker en werkgever zetten zich gezamenlijk in om bij ontwikkelingen in functies, organisatie en ontwikkeling in loopbaan voor alle partijen zo optimaal mogelijke resultaten te bereiken. VGGM acht het daarbij van belang dat de medewerker zich ervan bewust is dat de organisatie continue in ontwikkeling is en zo regelmatig bezig is met een mogelijk andere functie. De Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaarden VGGM. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling een geheel te vormen.

10 Reorganisatieproces Uitgangspunt bij een reorganisatie is het besluit om te reorganiseren. In dit besluit wordt de reden van de reorganisatie genoemd en wordt bepaald op welke onderdelen van de organisatie de reorganisatie betrekking heeft. Het reorganisatiebesluit wordt uitgewerkt in een plan van aanpak reorganisatie ofwel reorganisatieplan. In dit plan worden de volgende onderdelen opgenomen: oplossingsvoorstel met organisatorische en personele uitwerking (evt. primair op hoofdlijnen en later gevolgd door uitwerking in detail) ingangsdatum en tijdsplanning. In het oplossingsvoorstel wordt het organisatieschema opgenomen, een formatieplaatsenplan en een personeelsplaatsingsplan. De procedure volgens welke de plaatsing en herplaatsing van medewerkers plaatsvindt wordt in deze regeling uitgewerkt. Als dit sociaal statuut niet of niet goed toepasbaar is bij een reorganisatie kan, op advies van de OR en in overleg met het GO, besloten worden om een (aanvullend) sociaal plan op te stellen. Definities: Formatieplaatsenplan: overzicht van de functies in de nieuwe organisatie, met de daarbij behorende formatieomvang. Personeelsplaatsingsplan: plan waarin wordt aangegeven welke medewerker op welke/functieprofiel wordt geplaatst, welke medewerkers niet worden geplaatst en welke vacatures na plaatsing bestaan Boventallig verklaarde medewerker: de medewerker die als gevolg van een reorganisatie zijn/haar functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie. Geschikte functie: een functie binnen of buiten de organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen.

11 Gewijzigde functie: een functie die in belangrijke mate of op cruciale onderdelen afwijkt van bestaande functies. Herplaatsen: het na een reorganisatie plaatsen van een boventallig verklaarde medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie in het eerste jaar niet meer dan één salarisschaal (uitzondering twee) lager of hoger is gewaardeerd en in het tweede jaar niet meer dan twee salarisschalen lager of hoger is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld. Plaatsen: het in het kader van een reorganisatie plaatsen van een medewerker in een uitwisselbare functie binnen de nieuwe organisatie. Remplaçant: de geplaatste of (potentieel) te plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen. Reorganisatie: een ingrijpende wijziging in de inrichting van één of meer organisatieonderdelen, een reductie van de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie, die nadelige gevolgen heeft of kan hebben voor medewerkers. Unieke functie: reeds bestaande functie die niet of bijna niet uitwisselbaar met een andere functie. Sleutelfunctie: een functie inclusief de functie eisen die (met instemming van de OR) is aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de nieuwe organisatie en die op basis van aanstellingsvereisten wordt ingevuld. Deze vallen buiten het bereik van het sociaal statuut. Uitwisselbare functie(s): 1.) functies die bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (plaatsing) naar aard, inhoud, niveau en/of competenties als uitwisselbaar worden beschouwd; 2.) een functie die naar aard, inhoud, niveau en/of competenties in belangrijke mate overeenkomt met de functie die de medewerker voor de reorganisatie heeft vervuld. Werkgever: het Dagelijks Bestuur van de Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden.

12 1. Plaatsingsfase Artikel 1.1 Uitgangspunten 1. Het aan een reorganisatie ten grondslag liggende besluit bevat een bepaling, waardoor duidelijk is op welke onderdelen van de organisatie de reorganisatie betrekking heeft. 2. Bij reorganisatie geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt mens volgt werk. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een met de oude functie uitwisselbare functie. 3. De medewerker die een unieke functie vervult voor de reorganisatie wordt boventallig. Artikel 1.2 Overleg en Afspiegeling 1. De directie is bevoegd in overleg met de medewerkers die boventallig worden een passend plaatsingsplan te maken. In dat plan wordt opgenomen wie op welke functie wordt geplaatst en wie als boventallig wordt aangewezen. Een belangstellingsregistratie maakt onderdeel uit van dit proces. 2. Leidt dit overleg niet tot overeenstemming dan wordt bij de bepaling wie boventallig wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit (artikel 4:2 leden 1 en 4), tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Artikel 1.3 Plaatsingsvolgorde 1. Toepassing van het in artikel 1.2 lid 2 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan. 2. De rangordening vindt plaats op basis van het anciënniteitsbeginsel. Het aantal jaren in dienst van de organisatie is hierbij bepalend. Voor de berekening van het aantal jaren in dienst van de organisatie wordt mede in aanmerking genomen de jaren in dienst van de directe rechtsvoorganger van de organisatie.

13 Artikel 1.4 Sleutelfuncties In de nieuwe organisatie worden sleutelfuncties en unieke functies ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidscriteria of competenties en volgens een lokaal vast te stellen procedure. 2. Boventalligheid Artikel 2.1 Boventalligverklaring Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst of herplaatst, worden boventallig verklaard. Artikel 2.2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers Boventallig verklaarde medewerkers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling binnen of boven de - op dat moment beschikbare formatie ingezet in de organisatie. Artikel 2.3 Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid. 1. Remplaçantenregeling: Medewerkers die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd. 2. Reductie aanstellingsomvang: Medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd. 3. De directie kan ook besluiten, als bij een te reorganiseren organisatieonderdeel meerdere gelijksoortige functies voorkomen en het aantal gelijksoortige functies dient te worden verminderd, alle medewerkers, die deze gelijksoortige functies bekleden, als boventallig aan te wijzen. De aanwijzing geldt voor een nader te bepalen periode. Een dergelijke aanwijzing behoeft de instemming van de ondernemingsraad. Indien de periode van aanwijzing zonder resultaten wordt afgesloten, geldt met ingang van de datum, waarop de aanwijzing afloopt, voor de vaststelling van de boventalligheid de rangorde als omschreven in artikel 1.2 lid 2 van deze regeling.

14 4. De boventallige, die is benoemd in een functie, die één of twee niveaus ligt onder het oorspronkelijke functieniveau, blijft in beeld met als doel het vinden van een passende functie op het oorspronkelijke niveau. 3. Van werk naar werk Artikel 3.1 Doorlopen vwnw-traject 1. Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaarden VGGM van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde van werk naar werk -traject. 2. Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het vwnw-traject voor de resterende duur van hun aanstelling. 3. Medewerkers met een dienstverband korter dan 2 jaar hebben in beginsel recht op het doorlopen van het vwnw-traject. 4. Het vwnw traject is niet van toepassing op medewerkers met wie bij de (tijdelijke) aanstelling of functiewijziging schriftelijke afspraken zijn gemaakt over een mogelijke functiewijziging of functieopheffing als gevolg van een voorgenomen reorganisatie. Artikel 3.2 Herplaatsing 1. Het vwnw-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie. 2. Tijdens de looptijd van het vwnw traject wordt de medewerker eenmalig een passend aanbod binnen of buiten de organisatie gedaan. Het in- en externe traject loopt tegelijkertijd. 3. Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het langste dienstverband voor.

15 4. Bij een plaatsingsprocedure van enige omvang kan een plaatsingsadviescommissie ingesteld worden. Artikel 3.3 Onderbreken vwnw-traject Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) vwnw-traject door te laten lopen. Eventuele verlenging van de termijn, zoals bedoeld in art 10d:22, is mogelijk. Artikel 3.4 Lager gewaardeerde functie. 1. Medewerkers kunnen worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie. In het geval van een passende functie is dat maximaal 2 salarisschalen lager. 2. Medewerkers die zijn herplaatst hebben recht op behoud van het salaris en het salarisperspectief in de schaal waarin de medewerker is geplaatst op het moment van overplaatsing. Dit behoud van salaris geschiedt door plaatsing in de nieuwe schaal verbonden aan de functie waarin de medewerker herplaatst wordt met een persoonsgebonden toelage. De hoogte van deze toelage is het verschil van het maximum van de nieuwe schaal en het salaris op het moment van herplaatsing. 3. Salarisverhogingen als gevolg van generieke cao salarisstijgingen leiden niet tot verlaging van de persoonlijke toelage. 4. Periodieke verhogingen in de oude schaal leiden tot verhoging van de persoonlijke toelage. 5. Salarisverhogingen als gevolg van (on)vrijwillige functiewijziging, promotie, e.d. leiden tot herberekening van de persoonlijke toelage. De persoonlijke toelage wordt geïncorporeerd in toekomstige salarisverhogingen. 6. Inkrimping van de aanstelling leidt tot het naar rato van de aanstellingsomvang verlagen van de persoonlijke toelage. 7. De salarisgarantie geldt bij reorganisaties. Functiewijziging door middel van vrijwillige sollicitatie naar een functie met een lager salaris dan de functie voor de reorganisatie leidt tot verlies van de persoonlijke toelage.

16 8. Indien een medewerker wordt herplaatst van een functie met onregelmatige diensten, een beschikbaarheidsvergoeding of andere functie- of taakgebonden vergoedingen naar een functie geheel of gedeeltelijk zonder deze vergoedingen wordt een afbouwregeling toegepast. 9. Deze afbouwregeling bedraagt in het eerste jaar 75%, in het tweede jaar 50%, in het derde jaar 25% van het bedrag waarmee de vergoedingen verlaagd worden. 10. Bij een reorganisatie binnen drie jaar na herplaatsing wordt bij een volgende reorganisatie uitgegaan van het oude functieniveau. 4. Mobiliteit bevorderende maatregelen. Artikel 4.1 Flankerend beleid 1. Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de Arbeidvoorwaarden VGGM stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen. 2. Doorstroom bevorderende maatregelen Ter vergroting van de mobiliteit en de (her)plaatsingsmogelijkheden van de medewerker kunnen onder meer de volgende maatregelen worden toegepast: a tijdelijke boventallige plaatsing op proef b assessment c faciliteiten op gebied van bijscholing en of omscholing: deze kosten komen voor rekening van de organisatie en er is recht op compenserend verlof conform de studiefaciliteitenregeling d aanpassing van taken van oudere medewerkers e tijdelijk toevoegen van opvolger aan oudere medewerker f g vroegtijdig opsporen van vacatures tijdens de plaatsing in een lager gewaardeerde passende functie zoals bedoeld in art 3.4 kan de medewerker taken op een hoger niveau opgedragen krijgen

17 3. Uitstroom bevorderende maatregelen Ter vergroting van de mobiliteit van de medewerker kunnen onder meer de volgende uitstroom bevorderende maatregelen worden toegepast: a bemiddeling naar een externe functie: dit kan evt. met inschakeling van een extern bureau b collegiale doorlening c outplacement d e ontslag op eigen verzoek, gerelateerd aan uitkering, evt. met afkoop verlof met behoud van bezoldiging bij het opstarten van een eigen zaak. Er worden afspraken gemaakt over de duur van het verlof, met als maximum een jaar. 4. Ondersteunende mogelijkheden Ter ondersteuning van de door- en/of uitstroom bevorderende maatregelen kunnen afspraken gemaakt worden over onder meer de volgende ondersteunende mogelijkheden: a b c d e f g sollicitatiebegeleiding verlof bij sollicitaties reiskosten bij sollicitaties studiefaciliteiten flexibele opzegtermijn loonsuppletie bij aanvaarding van een functie elders: deze suppletie is aflopend reiskosten woon-werkverkeer voor maximaal twee jaar als de reisafstand als gevolg van aanvaarding van een functie elders toeneemt. De vergoeding wordt toegekend over de meerkilometers, indien en voor zover de nieuwe werkgever de kosten niet vergoedt. Artikel 4.2 Maatwerk Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een vwnw-contract. Daarbij geldt dat minimaal de bepalingen in dit sociaal statuut van toepassing zijn. Artikel 4.3 Voorfase Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de in artikel 4.1 genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de reorganisatie aan medewerkers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard. 5. Privatisering en taakoverheveling Artikel 5.1 Werkingssfeer hoofdstuk Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

18 Artikel 5.2 Werkgelegenheid 1. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft. 2. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijk instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 3. De medewerker verplicht zich, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, de door de nieuwe werkgever aangeboden functie te vervullen. 4. Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van de medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken. 5. Als de medewerker weigert een bij de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie beschikbare en hem aangeboden functie te aanvaarden, kan de werkgever overgaan tot ontslag. 6. Als de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig blijft om een aangeboden functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing met het oog op behoud van werk, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Artikel 5.3 Geen passende of geschikte functie Indien geen passende of geschikte functie beschikbaar is bij de nieuwe privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie en de werkgever slaagt er niet in om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie en er een situatie van boventalligheid ontstaat, stelt de werkgever zich garant voor de bovenwettelijke en nawettelijke uitkering voor zover van toepassing op de betrokken medewerker. Artikel 5.4 Sociaal Plan 1. Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een Sociaal Plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit Sociaal Plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.

19 2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het Sociaal Plan. Artikel 5.5 Rechtspositievergelijking 1. Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de huidige werkgever en de nieuwe werkgever. 2. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de huidige werkgever, worden in het Sociaal Plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken. 3. Het Sociaal Plan bevat in ieder geval de volgende garanties: a bruto-brutogarantie van het salaris en het salarisperspectief; b medewerkers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd. 6. Paritaire commissie Artikel 6 Taak 1. De op grond van artikel 10d:24 van de Arbeidsvoorwaarden VGGM ingestelde paritaire commissie, die is belast met het toezicht op de uitvoering van de van werk naar werk-trajecten, is tevens belast met het toezicht op de uitvoering van deze regeling. 2. Zowel de werkgever als de medewerker kan een geschil over de uitvoering van deze regeling aan de commissie voorleggen. 3. In aanvulling op de voorgaande leden, kan ook een geschil over de weigeringsgronden van een aangeboden passende functie aan de commissie worden voorgelegd.

20 7. Hardheidsclausule Artikel 7 Hardheidsclausule Het dagelijks bestuur is bevoegd in individuele zaken, waarin dit sociaal statuut niet of niet in redelijkheid voorziet een bijzondere voorziening te treffen. 8. Overgangsrecht Artikel 8 Overgangsrecht 1. De medewerker waarop bij datum inwerkingtreding van deze regeling hoofdstuk 25 of 26 van de Arbeidsvoorwaarden VGGM van toepassing was, blijft onder de werkingssfeer van deze hoofdstukken vallen. 2. Organisatieveranderingen waarvoor een specifiek sociaal statuut is gemaakt, dat in werking is getreden ten tijde van inwerkingtreding van deze regeling, worden afgehandeld volgens het specifieke sociaal statuut. Artikel V Er wordt een nieuwe toelichting op hoofdstuk 25 ingevoerd luidende als volgt: Toelichting De bevoegdheden tot het vaststellen van de structuur van VGGM, en daarmee de bevoegdheden tot het wijzigen hiervan, zijn vastgelegd in de Organisatieverordening. Het algemeen bestuur beslist over de hoofdstructuur van de organisatie. Deze hoofdstructuur is vastgelegd in artikel 2 lid 2 van de Organisatieverordening. Het dagelijks bestuur is bevoegd tot nadere uitwerking van de hoofdtaken van de sectoren (artikel 4 lid 1 Organisatieverordening). De directie is, op grond van art. 4 Organisatieverordening, bevoegd tot het vaststellen van een nadere structuur van afdelingen en tot het vaststellen van het functieboek. Een besluit tot een reorganisatie, waarbij niet de hoofdstructuur zoals vastgelegd in de Organisatieverordening wijzigt, kan door de directie worden genomen. Ook het vaststellen van de formatie is een directiebesluit. De hier gepresenteerde regeling, is een aanvulling op hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaarden VGGM. De regeling beperkt zich tot situaties waarbij binnen de organisatie als gevolg van reorganisatie boventalligheid ontstaat. De regeling kan worden uitgebreid naar andere situaties waarbij medewerkers (nadelige) gevolgen