Apeldoorn, concept oktober 2011 Versie 0.4 WEGENER SOCIAAL PLAN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Apeldoorn, concept oktober 2011 Versie 0.4 WEGENER SOCIAAL PLAN"

Transcriptie

1 Apeldoorn, concept oktober 2011 Versie 0.4 WEGENER SOCIAAL PLAN

2 Inhoudsopgave Pagina VOORWOORD 3 A. INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN 2

3 VOORWOORD Koninklijke Wegener heeft intensief overleg gevoerd over een nieuw Sociaal Plan met vertegenwoordigers van de betrokken vakorganisaties, FNV kiem, CNV Media, De Unie en de NVJ en de centrale medezeggenschap (COR). De aanleiding om te komen tot een nieuw Sociaal Plan was enerzijds gelegen in het aflopen van het Sociaal Plan Delta / Sluiting drukkerij Nijmegen en anderzijds de uitdrukkelijke wens van Wegener om te komen tot een Sociaal Plan nieuwe stijl waarbij de nadruk zou liggen op van werk naar werk. Voorafgaand aan de totstandkoming van een nieuw Sociaal Plan heeft in het tweede halfjaar van 2009 overleg plaatsgevonden over het algehele sociaal beleid van Wegener, waarin de opzet van een nieuw Sociaal Plan zou dienen te passen. Wegener en de vakorganisaties hebben als resultaat daarvan toen gezamenlijk een notitie sociaal beleidskader opgesteld. De belangrijkste uitgangspunten van deze notitie Sociaal beleidskader zijn: 1. Van werk naar werk 2. Efficiënte inzet van middelen 3. Effectieve inzet van middelen 4. Marktconformiteit 5. Mobiliteitsbevorderend 6. Cultuuromslag 7. Evaluatie en verantwoording Het overeengekomen nieuwe Sociaal Plan Wegener ligt in het verlengde van het sociaal beleidskader dat alle partijen uitdrukkelijk onderschrijven. Het geeft aan op welke wijze Wegener de komende periode de personele en sociale gevolgen van voorkomende reorganisaties op sociaal en economisch verantwoorde wijze zal opvangen. Het Sociaal Plan Wegener houdt rekening met het feit dat naast dit sociaal plan ook nog toepassing plaatsvindt van sociaal plan Delta / Sluiting Wegener Nieuwsdruk Nijmegen op grond van eerdere afspraken hierover met vakorganisaties en/of vertegenwoordigend overleg. Apeldoorn, oktober

4 A. INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN A.1 Aanleiding De bestaande krantenbusiness van Wegener staat voor wat betreft omvang en marges sterk onder druk. Wegener wordt geconfronteerd met: - structurele negatieve ontwikkelingen op de abonnementenmarkt; - structurele negatieve ontwikkelingen op de advertentiemarkt voor print; - een sterk en deels onvoorspelbaar bewegende markt en technologische omgeving met de noodzaak daar adequaat op in te spelen, met ontwikkeling en implementatie van nieuwe producten, diensten en verdienmodellen; - nieuwe eisen aan de organisatie die hier voortdurend op moet anticiperen en inspelen. Dit betekent dat Wegener haar focus voortdurend moet richten op het optimaal ingericht houden van de organisatie, het verbeteren van productie/werkprocessen en het verhogen van de efficiency. Anderzijds dient de aandacht in toenemende mate uit te gaan naar nieuwe business.. Daarom bevindt Koninklijke Wegener zich in een transitieproces. Er wordt toegewerkt naar een ander soort bedrijf: van een printgerichte uitgeverij naar een crossmediale uitgever. Wegener voorziet dat haar medewerkers over andere competenties moeten beschikken om deze transitie te kunnen realiseren. Daarbij zullen sommige aanwezige professies geheel of gedeeltelijk verdwijnen, doen nieuwe professies hun intrede en wordt de komende jaren per saldo een verdere reductie van het aantal personeelsleden voorzien. In de bedrijfsvoering slaat het transitieproces in grote mate neer op het HR-beleid. Wegener is gestart met de ontwikkeling en implementatie van nieuwe personeelsinstrumenten. Deze instrumenten faciliteren het veranderproces en beogen een structurele verbetering van de inzetbaarheid van de medewerkers en mede daardoor een groter aanpassingsvermogen van de organisatie. Bij Wegener zal ook in de toekomst afscheid moeten worden genomen van medewerkers maar, anders dan in het verleden, is de intentie dit minder schoksgewijs te laten verlopen. Desalniettemin zullen zich soms omstandigheden voordoen die nog steeds om een grootschalige ingreep vragen. Dit alles leidt er toe dat de Wegener-organisatie meer dan in het verleden zal moeten zijn ingesteld op verandering. Management en medewerkers dienen noodzakelijke veranderingen ieder vanuit hun eigen situatie en verantwoordelijkheid tijdig te onderkennen en bereid en in staat te zijn om daar effectief mee om te gaan. Blijvende inzetbaarheid bewerkstelligen staat daarom centraal in het personeelsbeleid van Wegener. Dat vraagt de instelling en het vermogen van medewerkers om zich voortdurend te ontwikkelen en mee te groeien met de organisatie. Medewerkers die actief werken aan het ontwikkelen van hun kennis, vaardigheden en inzetbaarheid hebben meer perspectief op het behouden van werk, zowel binnen Wegener maar ook op de externe arbeidsmarkt. Het Wegener Sociaal Plan heeft tot doel om personele en sociale consequenties van reorganisaties op zorgvuldige en verantwoorde wijze op te vangen. De opzet en toepassing van het Wegener Sociaal Plan is, in het verlengde van de doelstellingen van het personeelsbeleid van Wegener, bij het als gevolg van reorganisatie vervallen van arbeidsplaatsen primair gericht op het bemiddelen van werk naar werk. 4

5 A.2 Uitgangspunten Bij reorganisaties kan sprake zijn van een (ingrijpende) wijziging van functies, een wijziging van de standplaats waar functies worden verricht, de organisatorische setting waarbinnen functies worden verricht en/of het vervallen van arbeidsplaatsen. Ten aanzien van de wijze waarop met de daaruit voortvloeiende personele en sociale gevolgen zal worden omgegaan, zijn de volgende uitgangpunten van kracht: Van werk naar werk Het Wegener Sociaal Plan is primair gericht op het vinden van ander werk. Het is zowel gericht op het behouden van werk binnen Wegener als het bevorderen en ondersteunen van externe mobiliteit. Zowel Wegener als de betrokken werknemers zullen alles in het werk (moeten) stellen om aan het werk te blijven. Werk betekent niet per definitie een baan bij Wegener. Werk betekent betaalde arbeid in een arbeidsrelatie in loondienst, als zelfstandige of een combinatie hiervan. Efficiënte inzet van middelen Het Wegener Sociaal Plan staat voor een meer efficiënt besteden van middelen om de doelstelling te bereiken: het behoud van werk (binnen of buiten Wegener). Hierbij is zeker ruimte voor noodzakelijk geacht maatwerk, sturing en vrijheid in de keuze en toepassing van instrumenten en regelingen. Effectieve inzet van middelen In lijn met de efficiënte inzet van middelen, ligt het uitgangspunt van de effectieve inzet van middelen. Centraal bij dit uitgangspunt staan de doel- en oplossingsgerichtheid van regelingen en instrumenten en daarmee de mogelijkheden voor gedifferentieerde, doelgroepgerichte regelingen. Daarbij zal de werkgever ervoor waken dat maatwerkafspraken leiden tot ongelijke behandeling van vergelijkbare gevallen. Oplossingsgericht betekent ook het afstemmen van regelingen op de daadwerkelijke individuele situatie. De leeftijd en duur van het dienstverband zullen echter belangrijke criteria blijven bij het vaststellen van de omvang van regelingen. Wederzijdse inspanning en verantwoordelijkheden in overeenkomst van aanpak Binnen de kaders van dit Wegener Sociaal Plan levert Wegener een uiterste inspanning om een passende oplossing cq. werk te vinden voor hen die boventallig worden of van wie de functie ingrijpend verandert als gevolg van een reorganisatie. Dit brengt zowel voor werkgever als iedere betrokken individuele medewerker de verantwoordelijkheid met zich mee om zich in te spannen de hiermee samenhangende afspraken zorgvuldig in te vullen en uit te voeren. Een en ander zal worden vastgelegd in een overeenkomst van aanpak. Wettelijk en CAO kader Bij het vaststellen van het Wegener Sociaal Plan is uitgegaan van de op dat tijdstip bekende wetgeving en andere regelgeving krachtens de van toepassing zijnde CAO s. Maatregelen van de overheid of de CAOpartners die een materiële wijziging van rechten en verplichtingen voortvloeiend uit het Sociaal Plan tot gevolg hebben, kunnen leiden tot aanpassing van het Wegener Sociaal Plan en/of regelingen. Alle vergoedingen die worden gegeven in het kader van het Wegener Sociaal Plan zijn onderworpen aan de vigerende (fiscale) wet- en regelgeving en worden bruto uitbetaald, tenzij in de tekst anders is vermeld. De werkgever werkt mee aan een fiscaal gunstige uitbetaling van vergoedingen. De werkgever is te allen tijde gerechtigd van de werknemer bewijsstukken te vragen alvorens tot uitbetaling over te gaan. 5

6 A.3 Definities Voor zover niet nadrukkelijk in de tekst hierin wordt afgeweken, gelden de volgende definities: 1. Afdeling: Een organisatorische eenheid, die een afgebakend geheel vormt van taken, verantwoordelijkheden en medewerkers onder één leiding. 2. Afspiegelingsprincipe: De vóór het personeelsformatieproces bestaande en na het personeelsformatieproces na te streven gelijke opbouw qua leeftijd van een bedrijfsonderdeel. Toepassing van het afspiegelingsprincipe betekent dat het betrokken personeelsbestand wordt onderverdeeld in de leeftijdscategorieën: jaar, jaar, jaar, jaar en 55 jaar en ouder (één en ander conform de wet- en regelgeving terzake). 3. Anciënniteitsprincipe: De duur van het dienstverband van een werknemer, gemeten in maanden (zie diensttijd) dat als uitgangspunt dient voor de bepaling van de volgorde bij de benoeming van boventalligen binnen een bepaalde leeftijdscategorie (LiFo-principe = Last in, First out). 4. Betrokken dochterondernemingen: De ondernemingen (en hun rechtsopvolgers) die behoren tot Koninklijke Wegener NV en waarvoor dit sociaal plan van toepassing is: - Wegener Media BV - Wegener Nieuwsdruk BV - Wegener MediaVentions BV - of een van de dochterondernemingen van bovengenoemde, indien en voor zover daar het arbeidsvoorwaardenbeleid van Wegener wordt toegepast. 5. Boventallige: Een werknemer voor wie geldt dat : - zijn functie vervalt (causaal verband) of - zijn functie zodanig wijzigt dat op basis van de toegepaste selectiemethode wordt vastgesteld dat betrokkene in belangrijke mate niet meer aan de functie-eisen kan voldoen of - hij volgens afspiegeling als boventallig wordt aangewezen of - zijn werkzaamheden zodanig worden verplaatst dat (bij een fulltime dienstverband 1 ): de afstand woon-werkverkeer met minimaal 30 kilometer toeneemt en de totale nieuwe afstand woon-werkverkeer groter of gelijk is aan 80 kilometer (of zoveel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) en de reistijd woon-werkverkeer met behulp van de ANWB-Routeplanner (snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer) wordt vastgesteld op meer dan 1 uur en betrokkene het werk niet wenst te volgen. Er kan een tijdsverschil bestaan tussen de aanzegging van boventalligheid en het feitelijk boventallig worden (de daadwerkelijke ingangsdatum van boventalligheid). In dit sociaal plan wordt - tenzij anders aangegeven - uitgegaan van feitelijke boventalligheid, dit in verband met het ingaan van de termijnen. 6. Causale boventalligheid: boventalligheid als gevolg van het verdwijnen van de betreffende door de werknemer uitgevoerde functie. 7. Collectieve arbeidsovereenkomsten: De van toepassing zijnde CAO s in de onder 4 genoemde bedrijven. 8. Diensttijd/dienstjaren: De onafgebroken diensttijd met de werkgever, in hele jaren en maanden, op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is, en indien van toepassing vermeerderd met andere, aansluitende anciënniteitaanspraken op grond van het dienstverband met rechtsvoorgangers van Koninklijke Wegener NV of haar dochtersondernemingen (dat wil zeggen: datum in dienst van concern). Eventuele aan de diensttijd voorafgaande of tussentijdse perioden op basis van een uitzendovereenkomst blijven buiten beschouwing. 9. Fictieve opzegtermijn: De termijn die in bepaalde gevallen vooraf gaat aan de ingangsdatum van de WW-uitkering (zie artikel 16 Werkloosheidswet) 1 Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner snelste route/postcode postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster en zo nodig het werk te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt. 6

7 10. Functioneel gebied: Een samenstel van organisatie-onderdelen/afdelingen, die gezamenlijk behoren tot eenzelfde taakgebied en al dan niet via subleiding onder één leiding staan (voorbeeld: de dagbladredactie is een functioneel gebied, terwijl de binnenlandredactie een afdeling daarbinnen is). 11. Fundamenteel gewijzigde functies: dat zijn functies waarvan de inhoud, het niveau, de verantwoordelijkheid, de bevoegdheden, aard van de contacten en/of functie-eisen en noodzakelijke competenties essentieel zijn gewijzigd ten opzichte van de oude functie. 12. Gelijkwaardige functie: Een andere functie: - in dezelfde functiegroep binnen hetzelfde functiewaarderingssysteem c.q. vergelijkbare functiegroep in een ander systeem; - met een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden; - met een gelijkwaardige omvang van het aantal te werken uren en vergelijkbaar roosterpatroon, en/of - die qua inhoud als gelijkwaardig kan worden aangemerkt, rekening houdende met eerder vervulde functie(s), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, kennis, ervaring, kwaliteiten en belangstelling van de betreffende werknemer; - waarvoor de medewerker binnen een redelijke termijn geschikt is te maken. - waarvan de reisafstand woon-werkverkeer (bij een fulltime dienstverband 1 ) minder bedraagt dan 80 kilometer (of zodanig veel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) met dien verstande dat indien de afstand wel 80 km of meer bedraagt, de functie gelijkwaardig is indien er sprake is van 1 uur reistijd of minder (vastgesteld met behulp van de ANWB Routeplanner: snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer). 13 Kantonrechtersformule: De neutrale formule conform de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters zoals deze gold vόόr 30 oktober 2008, de zogenaamde oude kantonrechtersformule. Deze formule levert een bedrag op overeenkomend met het gewogen aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het kantonrechtersmaandsalaris. Het aldus berekende bedrag zal nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van uitdiensttreding. 14. Kantonrechtersmaandsalaris: Het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen) vermeerderd met de vakantietoeslag zoals die geldt in het lopende kalenderjaar en vermeerderd met het gemiddelde winstdelingsuitkeringsbedrag en/of ander variabel inkomen bepaald over de achterliggende twee jaar. 15. Leeftijd: De leeftijd op het tijdstip waarop de vaststelling van belang is. 16. LiFo-principe = Last in, First out. Dat wil zeggen: toepassing van het anciënniteitprincipe; degene met het kortste dienstverband (dat wil zeggen met de kortste diensttijd) wordt als eerste boventallig. 17. Maandsalaris van werk naar werk budget: het vast overeengekomen bruto salaris per maand (inclusief vaste toeslagen). 18. Oriëntatietermijn: De termijn gedurende welke de boventallige werknemer keuzes kan maken ten aanzien van de invulling van de zoektermijn dan wel de keuze kan maken voor de vertrekregeling. 1 Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner snelste route/postcode postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster en zo nodig het werk te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt. 7

8 19. Passende functie: Een andere functie: In dezelfde c.q. vergelijkbare functiegroep of ten opzichte daarvan één functiegroep lager ingedeeld (A), of een functie waarbij het eindniveau van het salaris van de voor de andere functie geldende functiegroep maximaal 15% lager is dan die voor de voorheen vervulde functie(b); - met een zoveel mogelijk passend pakket aan arbeidsvoorwaarden; - met een zoveel mogelijk passende omvang van het aantal te werken uren; - met een roosterpatroon (dagdienst/ploegendienst) dat niet zodanig afwijkt dat er sprake is van een substantiële verzwaring* en/of - die qua inhoud als passend kan worden aangemerkt, rekening houdend met eerder - vervulde functie(s), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, kennis, ervaring, kwaliteiten - en belangstelling van de betreffende werknemer; - waarvoor de medewerker binnen redelijke termijn geschikt is te maken; - waarvan de reisafstand woon-werkverkeer (bij een fulltime dienstverband 1 ) minder bedraagt dan - 80 kilometer (of zodanig veel verder dat er minimaal twee vestigingsplaatsen van de betrokken onderneming bereikbaar zijn) met dien verstande dat indien de afstand wel 80 km of meer bedraagt de functie passend is indien er sprake is van 1 uur reistijd of minder (vastgesteld met behulp van de ANWB Routeplanner: snelste route / postcode huisnummer-postcode huisnummer). *) Van een substantiële verzwaring kan bijvoorbeeld sprake zijn als een medewerker voorheen in dagdienst werkte en in de nieuwe situatie in een drieploegendienst moet werken. 20. Reorganisatie: Elke wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van de werkgever, liquidatie, overdracht van zeggenschap of verhuizing, ongeacht of deze wijziging op basis van de WOR adviesplichtig is. 21. Sociale begeleidingscommissie: De commissie die is belast met de toetsing van de toepassing van dit sociaal plan.22. Standplaats: Plaats waar de werkzaamheden voor meer dan de helft worden verricht en/of de (geografische) kern in een gebied, waarin meer dan de helft van de werkzaamheden worden verricht. 23. Sterk leidinggevende functies: dat zijn functies die verantwoordelijk zijn voor het adequaat functioneren van (een deel) van een afdeling/bedrijfsonderdeel/bedrijf en daartoe hiërarchisch leiding geven aan één of meerdere afdeling(en) en de daarbinnen functionerende personeelsleden. 24. Uitwisselbare functies: Functies binnen een functioneel gebied, organisatorische eenheid of afdeling waar in redelijkheid mag worden gesteld dat gezien de inhoud van de functies degenen die de functies vervullen geschikt zijn om alle betrokken functies wederkerig te vervullen. 25. Vakorganisaties: FNV Kiem, NVJ, CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media en De Unie. 26. Van werk naar werk budget: Het budget dat is berekend op basis van 75% van de kantonrechtersformule waarmee hele maanden zoektermijnen worden aangekocht. 27. Vertegenwoordigende overlegorganen: De ondernemingsraden, redactieraden en redactiecommissies. 28. Wegener: Het samenstel van Nederlandse werkmaatschappijen behorende tot het Wegener-concern, dat wil zeggen Koninklijke Wegener NV en haar in Nederland gevestigde dochterondernemingen voor zover genoemd onder punt Werkgever: Koninklijke Wegener of de betrokken dochteronderneming waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. 30. Werknemer: De werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever. 1 Als fulltime dienstverband wordt in dit verband aangemerkt een dienstverband van gemiddeld 32 uur of meer per week. Voor personeelsleden met een parttime dienstverband (dat wil zeggen gemiddeld minder dan 32 uur per week) geldt daarenboven dat de reistijd woon-werk (enkele reis vast te stellen met behulp van de ANWB-routeplanner snelste route/postcode postcode -) gemiddeld, in principe maximaal 1/3 zal zijn van de werktijd. Mocht dit in het rooster niet het geval zijn en dit tot onoverkomelijke problemen voor betrokkene leiden, zullen werkgever en betrokkene met elkaar in overleg treden en alles in het werk stellen om tot een zodanige (al dan niet tijdelijke en/of op termijn ) aanpassing van het rooster en zo nodig het werk te komen, dat een aanvaardbare oplossing voor beide partijen wordt bereikt. 8

9 31. Wegener Mobiliteits Bureau : Het onderdeel van de afdeling personeel & organisatie dat belast is met loopbaanbegeleiding van onder meer boventallige werknemers en de ontwikkeling, inkoop en inzet van daarbij benodigde instrumenten (zoals opleiding, training, stages e.d.). 32. Zoektermijn: De termijn die op basis van het van werk naar werk budget wordt vastgesteld waarbinnen de boventallige en de werkgever zich richten op (hulpmiddelen bij) het vinden van ander werk. 9

10 A.4 WERKINGSDUUR EN WERKINGSFEER A.4.1 Werkingsduur Dit Wegener Sociaal Plan legt een relatie naar het Sociaal Beleidskader nieuwe stijl van Wegener en kent een direct verband met het personeelsbeleid van Wegener dat in de komende tijd verder ontwikkeld en geïmplementeerd wordt. De samenhang heeft met name betrekking op de beleidsonderdelen en instrumenten die gericht zijn op blijvende inzetbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers. Het personeelsbeleid is niet in tijd begrensd; vernieuwing en aanpassing vindt plaats naar de mate waarin daaraan in de organisatie behoefte ontstaat. Hierover vindt volgens de daarvoor geldende en bij Wegener gebruikelijke procedures intern overleg plaats met het vertegenwoordigend overleg en, afhankelijk van de situatie, eventueel met groepen van leidinggevenden en/of medewerkers. Het Wegener Sociaal Plan kent in principe een werkingsduur van 2011 tot en met 31 december 2012 Voor het verstrijken van deze werkingsduur zal Wegener opnieuw in overleg treden met de betrokken vakorganisatie over de mogelijkheid en wenselijkheden om tot nieuwe afspraken te komen. Bij die afweging zullen onder meer betrokken worden de algehele gang van zaken bij Wegener en de voortgang die is gerealiseerd bij de verschillende onderdelen van het HR-beleid. Wegener houdt de mogelijkheid open dat het overleg met de vakorganisaties reeds in een eerder stadium op gang komt indien hiertoe met name op grond van bedrijfseconomische redenen aanleiding is. A.4.2 Werkingssfeer Het Wegener Sociaal Plan geldt voor medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd van Wegener Media BV, Wegener Nieuwsdruk BV, Wegener MediaVentions BV of een van hun dochterondernemingen voor zover er niet in een eerder stadium een ander sociaal plan van toepassing is verklaard voor de reorganisaties die aan de orde is. Van dit Wegener Sociaal Plan gelden voor medewerkers met een tijdelijk dienstverband de regelingen in hoofdstuk F.1.t/m F.3. Bij voorkomende reorganisaties zal de werkgever in de adviesaanvraag aangeven of er sprake is van een (deel-) reorganisatie waarvoor het Wegener Sociaal Plan gaat gelden. Indien hiervan geen sprake is zal de werkgever aangeven op welke wijze de sociale/personele gevolgen, voortvloeiend uit die reorganisatie, worden opgevangen. Voor dit sociaal plan geldt dat ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit de toepassing van dit sociaal plan van kracht blijven ook nadat de werkingsduur van dit plan is verstreken. Ingegane individuele rechten en garanties die voortvloeien uit eerdere sociale plannen (zoals het Sociaal Plan WKB II en het Sociaal Plan Delta/Sluiting Wegener Nieuwsdruk Nijmegen) worden door dit nieuwe sociaal plan niet overschreden, gewijzigd en/of tenietgedaan. 10

11 A.5 SOCIALE BEGEIDINGSCOMMISSIES WEGENER SOCIAAL PLAN Werknemers kunnen een klacht indienen bij / een geschil voorleggen aan een sociale begeleidingscommissie die wordt ingesteld voor reorganisaties waarvoor dit sociaal plan van toepassing is. Ook de werkgever is gerechtigd om een geschil met de werknemer aanhangig te maken bij de sociale begeleidingscommissie. Deze sociale begeleidingscommissie is onder meer belast met: de controle of het sociaal plan naar letter en geest wordt uitgevoerd; de advisering bij de toepassing van de hardheidsclausule; de beoordeling van klachten en/of geschillen die aan de sociale begeleidingscommissie worden voorgelegd. het doen van uitspraken in zaken waarin dit sociaal plan niet voorziet; de toetsing of interpretaties van dit sociaal plan naar de geest daarvan zijn geschied. De sociale begeleidingscommissie wordt voorgezeten door een onafhankelijke voorzitter die van buiten de onderneming komt. De commissie werkt op basis van een reglement waarin procedures en werkafspraken zijn vastgelegd. Dit reglement is als bijlage 1 bij dit sociaal plan gevoegd en maakt hier onderdeel van uit. De sociale begeleidingscommissie bestaat uit 7 leden. Naast de onafhankelijke voorzitter betreft dit twee leden namens de directie, drie namens de werknemers van Wegener (vanuit de Centrale Ondernemingsraad en de betrokken vakbonden) en één afkomstig uit de afdeling P&O. 11

12 B. OVERLEG EN PROCEDURES BIJ REORGANISATIE B.1 Algemeen Indien binnen Wegener sprake is van een voorgenomen reorganisatie zal Wegener conform geldende Wet- en CAO-regelgeving daarover tijdig overleg voeren met het betrokken vertegenwoordigend overleg. Uitgangspunt daarbij is een open en constructieve gedachtewisseling over de noodzaak tot, de aard en inhoud van en de gevolgen van de voornemens. Afhankelijk van de voornemens betreft het betrokken vertegenwoordigend overleg de (centrale) ondernemingsra(a)d(en), de redactiera(a)d(en), redactiecommissie(s) en/of vakorganisatie(s). B.2 Vertegenwoordigend Overleg Gelijktijdig met het wettelijk of op basis van de CAO bepaalde formele overlegtraject (advies- of instemmingsprocedure) zal voor zover van toepassing overleg met de (Centrale) ondernemingsra(a)d(en) c.q. de redactiecommissie(s) (indien het een reorganisatie op een dagbladredactie betreft) plaatsvinden over de wijze waarop de procedures uit dit sociaal plan worden uitgevoerd. Aangegeven wordt op welke wijze getracht wordt boventalligheid te voorkomen, bijvoorbeeld door herplaatsingen.. Voorts wordt aangegeven op welke wijze de (eventuele) boventalligheid zal worden vastgesteld: - via causaal verband (i.v.m. vervallen functie) en/of - via aanwijzing op basis van afspiegeling/lifo en/of - via selectie op basis van geschiktheid. In het bijzonder zal in het overleg worden vastgesteld: of en zo ja, voor welke functies selectie op geschiktheid van toepassing zal zijn; welke procedure zal worden gehanteerd als er selectie op basis van geschiktheid nodig is, rekening houdend met hetgeen hierover in hoofdstuk C.2 is vastgelegd; welke organisatorische eenhe(i)d(en) worden onderscheiden in het kader van uitwisselbare functies bij het toewijzen van boventalligheid (afspiegeling/lifo). Indien bestuurder en (Centrale) ondernemingsraad c.q. een hoofdredacteur/directeur en de redactiecommissie het niet eens worden over de functies voor welke selectie op basis van geschiktheid zal worden toegepast, zal een daartoe op te richten toetsingscommissie gevraagd worden een zwaarwegend advies te geven. B.3 Procedures in het Wegener Sociaal Plan Dit sociaal plan bevat procedures die gelden vanaf het moment dat een reorganisatie en/of boventalligheid wordt voorzien dan wel feitelijk zijn beslag krijgt. Het Processchema zoals opgenomen in bijlage 2 maakt integraal onderdeel uit van dit Sociaal Plan. B.4 Vakbonden Iedere reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan van toepassing zal zijn, wordt gemeld aan de betrokken vakorganisaties. Deze melding kan ertoe leiden dat een van de bij dit plan betrokken partijen in overleg wil treden over de aard en inhoud van de reorganisatie. Wegener zal in dat geval ervoor zorgdragen dat een dergelijk overleg op korte termijn tot stand komt. Vanuit de vakorganisaties kan in dit overleg de wens tot maatwerk voor die specifieke reorganisatie worden ingebracht. 12

13 C PLAATSINGS- EN SELECTIEPROCEDURES C.1 Uitgangspunten bij plaatsing en selectie Indien sprake is van een situatie waarin een reorganisatie wordt voorzien of een reorganisatie conform de daarvoor geldende procedures is afgekondigd, wordt er naar gestreefd de personele consequenties in eerste instantie zoveel mogelijk op te vangen door gebruik te maken van interne plaatsingsmogelijkheden, dat wil zeggen plaatsingsmogelijkheden binnen een van de bedrijfsonderdelen van Wegener. In een dergelijke situatie geldt dat bij vrijwillige herplaatsing bij gelijke geschiktheid diegenen met het langste dienstverband voorrang genieten. In situaties waarin sprake is van een door de werkgever aangewezen herplaatsing zal afspiegeling bepalend zijn. Bij functies waarvoor selectie wordt toegepast streeft de werkgever naar een zo optimaal mogelijke invulling van alle beschikbare functies op basis van geschiktheid en voor zover mogelijk ook voorkeuren. In alle gevallen geldt dat de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan van toepassing zijn. C.2 Procedure bij selectie Indien sprake is van een (deel van een) reorganisatie waarbij functies in die mate wijzigen, dat niet zonder meer kan worden aangenomen dat diegenen die voorheen werkzaam waren in het betrokken (productie)proces deze gewijzigde functies (hierna te noemen fundamenteel gewijzigde functies) kunnen vervullen dan wel sprake is van nieuwe en/of sterk leidinggevende functies, dient teneinde vast te stellen wie de fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functies kan vervullen een selectieprocedure te worden opgesteld. Daarbij zijn de volgende uitgangspunten van toepassing. 1. De personele bezetting wordt ingevuld door eigen werknemers, die geschikt zijn of binnen redelijke termijn geschikt te maken zijn. Pas indien interne vervulling niet mogelijk blijkt, wordt een externe procedure gestart. 2. Selectie op geschiktheid wordt slechts toegepast bij fundamenteel gewijzigde functies, nieuwe functies of sterk leidinggevende functies, van welke functies functie-/competentieprofielen opgesteld dienen te zijn. Indien er meerdere geschikte medewerkers zijn voor (een) bepaalde functie(s), komen de volgens de overeengekomen procedure vastgestelde - kwalitatief beste kandidaten het eerst in aanmerking voor de functie(s). 3. Voor de selectie van een fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functie komen primair in aanmerking werknemers die voorheen werkzaam waren in overeenkomstige functies binnen het betrokken (productie)proces. 4. Over de te volgen selectieprocedure als ook welke functies en werknemers het betreft dient vooraf overleg plaats te vinden met de betrokken ondernemingsraad c.q. de redactiecommissie. 5. Bij de selectie dient voor zover van toepassing betrokken te worden de oude direct leidinggevende, de nieuwe direct leidinggevende, P&O en de naast hogere nieuwe leidinggevende (lid MT). 6. Indien gewenst wordt ook externe deskundigheid bij de selectie betrokken (assesment, testen, MotivatieKwaliteitsAnalyse e.d.). C.3 Vervolg Diegenen die op basis van selectie niet in aanmerking kunnen komen voor het vervullen van een fundamenteel gewijzigde/nieuwe/sterk leidinggevende functie worden (voorlopig) boventallig, tenzij zij kunnen blijven werken in hun eigen functie zolang die nog beschikbaar is. 13

14 D. HERPLAATSINGSPERIODE (eerste traject) D.1 Procedure ter voorkoming van boventalligheid D.1.1 Uitgangspunten Zodra de leiding van een afdeling, bedrijfsonderdeel of werkmaatschappij voorziet dat binnen een bepaalde groep uitwisselbare functies boventalligheid zou kunnen ontstaan, voert zij een zodanig preventief beleid op sociaal-organisatorisch gebied dat boventalligheid zo veel mogelijk wordt vermeden. Zij kan daarvoor onder meer de volgende instrumenten inzetten: zorgvuldig gebruik van tijdelijke dienstverbanden en uitzendkrachten; bevordering van in- of externe mobiliteit; Op het moment dat daadwerkelijk sprake is van een voorgestelde reductie van arbeidsplaatsen en de werkgever een adviesaanvraag inzake een reorganisatie heeft ingediend bij het vertegenwoordigend overleg, bespreekt de werkgever de dreigende boventalligheid en de te treffen maatregelen met de vertegenwoordigende overlegorganen. In geval er geen sprake is van een wettelijke adviesplicht doet de werkgever een melding van de reorganisatie en de boventalligheid. In het kader van de (voorgestelde) reorganisatie wordt per betrokken uitwisselbare functie volgens de wettelijke kaders een afspiegelingsoverzicht opgesteld. Dat wil zeggen dat eerst de personeelsbezetting wordt onderverdeeld naar leeftijdscategorie (jonger dan 25 jaar/25-34 jaar/35-44 jaar/45-54 jaar/55 jaar en ouder). Binnen de leeftijdscategorieën wordt op basis van de voorgestelde procentuele vermindering het aantal te verminderen arbeidsplaatsen bepaald, met inachtneming van de in het Ontslagbesluit weergegeven mogelijkheid een uitzondering te maken, indien een werknemer over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat het ontslag van de werknemer bezwaarlijk is voor de onderneming. Voor de vaststelling van duur dienstverband, leeftijd en de omvang van het aantal te verminderen arbeidsplaatsen per leeftijdscategorie, geldt als peildatum de datum waarop de adviesaanvraag is ingediend, c.q. de melding is gedaan, tenzij hierover in de adviesaanvraag c.q. de melding hierover iets anders is vermeld. D.1.2 Vrijwillige herplaatsing Er kan in de hiervoor geschetste situatie, zowel in de fase voorafgaand aan het daadwerkelijk opstellen van een reorganisatieplan en het indienen van een adviesaanvraag als in de fase voor het ontvangen van een advies van het vertegenwoordigend overleg, door de werkgever aan de betrokkenen worden gemeld dat er vacatures zijn die (mogelijk) passend zijn voor de betrokkenen. Indien een dergelijke melding wordt gedaan vindt deze melding plaats richting alle betrokkenen die dezelfde uitwisselbare functie vervullen. Betrokkenen kunnen op vrijwillige basis solliciteren naar de beschikbare vacatures. Hierbij geldt de reguliere interne werving- en selectieprocedure. Betrokkenen werkzaam in een functie waar mogelijk boventalligheid gaat ontstaan hebben bij gelijke geschiktheid voorrang op diegenen voor wie dit niet geldt. Bij een gerealiseerde overplaatsing in de periode na indiening van de adviesaanvraag zijn de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan van toepassing. Aangezien er in deze fase nog geen sprake is van een definitieve reorganisatie kunnen betrokkenen desgewenst verzoeken of er mogelijkheden zijn tot tijdelijke overplaatsing voor het geval de voorgestelde reductie op de eigen afdeling geen doorgang zal vinden. Indien een tijdelijke overplaatsing (ook vanuit de nieuwe functie/afdeling) mogelijk is, zal hieraan meegewerkt worden. Ook bij tijdelijke overplaatsingen worden de regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan zoveel mogelijk toegepast. Ondanks de vrijwillige overplaatsingen blijft de (formele) omvang van de oorspronkelijke afdeling in principe ongewijzigd en is er geen sprake van een onomkeerbare situatie. Indien een dergelijke (onomkeerbare) situatie wel dreigt te ontstaan zal overleg plaatsvinden met het desbetreffende vertegenwoordigend overleg. De mogelijkheid tot vrijwillige overplaatsing duurt voort totdat het uitvoeringsbesluit is genomen. Indien er geen sprake is van een adviesaanvraag maar van een melding aan het desbetreffende vertegenwoordigend overleg zullen tijdelijke herplaatsingen niet aan de orde zijn. Voorts zal de vrijwillige herplaatsingsfase in een dergelijk geval eindigen zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, doch uiterlijk tot het moment dat de aangekondigde reorganisatie daadwerkelijk aanvangt. 14

15 D. 2 Procedure ter oplossing van boventalligheid D.2.1 Uitgangspunten Zodra door het vertegenwoordigend overleg een (positief) advies is afgegeven voor de reorganisatie wordt een uitvoeringsbesluit aan het vertegenwoordigend overleg gezonden. Na overleg met het vertegenwoordigend overleg wordt bevestigd binnen welke functionele gebieden en/of afdelingen sprake is van welke uitwisselbare functies. Ten aanzien van dagbladredacties wordt het overleg hierover gevoerd door de hoofdredacteur met de redactiecommissie. Tevens worden met het vertegenwoordigend overleg afspraken gemaakt over de startdatum van de verplichte herplaatsingsfase. D.2.2 Verplichte herplaatsing In het kader van het oplossen van de boventalligheid wordt vastgesteld of er (nog) sprake is van beschikbare vacatures in passende functies. Het vertegenwoordigend overleg en de betrokken werknemers worden hier schriftelijk van op de hoogte gebracht. Indien er meerdere werknemers zijn voor wie een vacature een passende functie is, zal op basis van het afspiegelingsoverzicht - rekening houdend met de inmiddels bekende vrijwillige herplaatsingen en uitgaande van LIFO per leeftijdscategorie bepaald worden wie wordt herplaatst. In voorkomende gevallen kan ook sprake zijn van selectie indien er meerdere werknemers zijn voor wie een vacature een passende functie is. Indien er in deze fase alsnog (geschikte) vrijwillige kandidaten blijken te zijn die voortkomen uit de betreffende uitwisselbare functie, kunnen deze alsnog geplaatst worden alvorens wordt overgegaan tot verplichte herplaatsing. Werknemers die (al dan niet vrijwillig) herplaatst worden, worden hier zo spoedig mogelijk over geïnformeerd. De regelingen uit de hoofdstukken F.1 t/m F.3 van dit Sociaal Plan zijn van toepassing. De verplichte herplaatsingsfase eindigt zodra er duidelijkheid is over de invulling van eventuele passende vacatures, waarbij in ieder geval geldt dat deze fase zo spoedig mogelijk wordt afgerond. 15

16 E. BOVENTALLIGHEID (tweede traject) E.1 Procedure E.1.1 Algemeen Zodra de werkgever constateert dat boventalligheid ondanks de ingezette instrumenten niet kan worden voorkomen, wordt aan het vertegenwoordigend overleg een overzicht verstrekt van de resterende kwantitatieve sociale gevolgen van de reorganisatie en worden de werknemers geïnformeerd. Daarna wordt op basis van het in een eerder stadium al vastgestelde afspiegelingsoverzicht per leeftijdscategorie bepaald welke medewerkers worden aangemerkt als boventallig. Boventallige werknemers die geboren zijn in 1949 of eerder en in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen overgangsregelingen op bedrijfstakniveau, zullen van de ouderenregeling gebruik maken (zie E.3). Werkgever en werknemer dienen zich ook na formele boventalligverklaring alsnog in te spannen om een passende functie te zoeken, die herplaatsing mogelijk maakt. Deze verplichting geldt zolang het dienstverband voortduurt. E. 1.2 Vervolg boventalligheid De boventalligverklaring en de bevestiging van de ingangsdatum daarvan geschieden schriftelijk. Boventallige werknemers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling zullen vanaf datum feitelijke boventalligheid deelnemen aan de Van werk naar werk regeling. In dat verband wordt een kopie van de boventalligverklaring en bevestiging ingangsdatum samen met een daartoe ingevuld aanmeldingsformulier zo spoedig mogelijk gezonden aan het Wegener Mobiliteitsbureau ongeacht de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid. 16

17 E.2 Remplaçantenregeling E.2.1 Algemeen Vanaf het moment dat bekend is welke medewerkers als boventallig zijn aangemerkt wordt de remplaçantenregeling opengesteld tot maximaal een maand na het moment van definitieve boventalligheid. De regeling gaat uit van een ruil tussen een werknemer die boventallig is verklaard en een andere werknemer (de remplaçant) die in beginsel afkomstig is uit dezelfde groep uitwisselbare functies. Voorwaarde voor een dergelijke ruil is de uitdrukkelijke instemming van de betreffende boventallige. De remplaçant kan dan onder bepaalde voorwaarden gebruik maken van een vertrekregeling zodat de boventallig verklaarde werknemer de functie van de remplaçant kan innemen. Dit betekent dat een boventallige kandidaat zal worden benoemd in een vacature die ontstaat door het vertrek van een andere werknemer. Tevens zal door de werkgever worden meegewerkt aan een driehoeksruil in breder verband indien dit leidt tot een passende oplossing van boventalligheid in de geest van dit Sociaal Plan. Op een op basis van dit hoofdstuk tot stand gekomen herplaatsing zijn de sociaal plan regelingen van F.1 t/m F.3 onverkort van toepassing. Werknemers die gebruik zouden willen maken van de remplaçantenregeling dienen hiertoe een verzoek in te dienen bij hun P&O-manager. De werkgever zal zoveel mogelijk meewerken aan ingediende verzoeken met dien verstande dat alle relevante omstandigheden worden meegenomen bij de beslissing de regeling al dan niet toe te kennen. Er wordt onder meer rekening gehouden met functie/cohort waar de remplaçant uit voort komt, de passendheid van de functie voor de boventallige (voor zover de remplaçant en de boventallige niet afkomstig zijn uit dezelfde groep uitwisselbare functies), eventuele mogelijkheden voor driehoeksruilen en het effect van de ruil op de interne organisatie. E. 2.2 Inhoud van de regeling Gebruik maken van de regeling houdt in dat de remplaçant meewerkt aan het beëindigen van zijn dienstverband per datum boventalligheid van diegene die wordt vervangen dan wel zo kort mogelijk daarna. De remplaçant komt in aanmerking voor ofwel de Ouderenregeling (zie hoofdstuk E.3.) ofwel een eenmalige bruto uitkering conform het bepaalde in hoofdstuk E 4.2, met dien verstande dat de uitkering nooit hoger zal zijn dan de uitkering die zou gelden voor de boventallige die wordt vervangen. Peildatum voor de leeftijd en de duur van het dienstverband van de remplaçant is de ingangsdatum van de boventalligheid. De aldus berekende uitkering is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn. De beëindiging van het dienstverband vindt plaats door middel van een vaststellingsovereenkomst onder normale financiële afwikkeling daarvan conform de het bepaalde in hoofdstuk E 4.2. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op enige andere (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en is sprake van finale kwijting over en weer. E.2.3 Remplaçanten en (Vrijwillige) Ouderenregeling Indien de remplaçant voldoet aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3) geldt dat de remplaçant van de Ouderenregeling gebruik zal maken in plaats van de regeling genoemd in E.4.2. Indien er meerdere remplaçanten zijn geldt in beginsel dat een remplaçant die gebruik kan maken van de Ouderenregeling voorrang heeft. Het gebruik van de Ouderenregeling gaat in per datum boventalligheid van diegene die wordt vervangen, dan wel uiterlijk één maand daarna. Medewerkers uit een groep uitwisselbare functies waar boventalligheid wordt voorzien die voldoen aan de criteria voor deelname aan de Ouderenregeling (E.3), kunnen een verzoek tot deelname aan die regeling kenbaar maken bij de P&O-manager vanaf het moment dat conform hoofdstuk D 1 boventalligheid wordt voorzien en gestart wordt met preventieve maatregelen. Een dergelijk verzoek zal in beginsel worden toegekend indien en voor zover dit leidt tot verminderde aanwijzing van boventalligheid. 17

18 E.3 Ouderenregeling E.3.1 Algemeen De ouderenregeling is van toepassing op boventallige werknemers die: boventallig zijn en geboren zijn in 1949 of eerder en in aanmerking komen voor één van de VUT-/prepensioen overgangsregelingen op bedrijfstakniveau (via het GBF). Betrokkenen die voldoen aan de eisen maken gebruik van de ouderenregeling en voor hen geldt derhalve geen oriëntatietermijn. Betrokkenen dienen volledig mee te werken aan het opvragen en ontvangen van een VUT-prepensioen en/of vervroegde pensioenuitkering conform de geldende (overgangs)regelingen als basis voor deze ouderenregeling. De uitwerking van de regeling is overeengekomen onder het voorbehoud van meewerken aan de uitvoering ervan bij de Grafische Bedrijfsfondsen. Mocht op enig moment de basis onder de regeling, door wijziging in standpunten bij het GBF, teniet gedaan worden, dan zal er opnieuw met vakorganisaties overleg plaatsvinden over de inhoud van de regeling. E.3.2 Inhoud van de regeling Waar in het vervolg van de tekst sprake is van VUT, dient dit te worden gelijkgesteld aan prepensioen en/of vroegpensioen, als dit voor de betrokken werknemer geldt. De werknemer maakt (zoveel mogelijk) aansluitend aan de datum van feitelijke boventalligheid gebruik van de Vut. Openstaande vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen tenzij aantoonbaar is dat de werknemer niet in de gelegenheid is geweest deze op te nemen. Men krijgt op de (door de vervroeging verlaagde) VUT-uitkering een aanvulling zodat de totale uitkering aan betrokkene (dus de VUT-uitkering vermeerderd met de aanvulling) op het moment van ingaan van de VUT-uitkering 75% van het bruto laatstgenoten salaris (op basis van 100% bruto) bedraagt. Daarbij wordt er van uitgegaan dat diegenen die daarvoor in aanmerking komen de extra pensioenopbouw binnen PGB in het kader van de CAO afspraken in 2005 inzake VUT-/prepensioenovergangsregelingen daadwerkelijk gebruiken voor vroegpensioen. De werknemer is verplicht een kopie van de opgave hiervan te verstrekken aan de werkgever. De pensioenopbouw wordt volledig voortgezet tot de 65-jarige leeftijd of er vinden stortingen plaats voor aanvullende pensioenen, zodat (vervroeging van) de VUT niet leidt tot een lager ouderdomspensioen. De kosten hiervan worden door werkgever en werknemer gezamenlijk betaald, met een premieverdeling zoals die voor de betrokkene zou gelden als hij nog werkzaam zou zijn geweest. Jubileumuitkeringen (en vertrekuitkeringen in verband met de VUT) worden betaald, voor zover jubilea zouden plaatsvinden vóór de standaard VUT-spilleeftijd. Deze uitkeringen zijn bruto, tenzij de fiscus anders toelaat. De VUT-uitkering en de vastgestelde aanvullingen worden jaarlijks geïndexeerd conform de index die het FWG voor de basis VUT-/prepensioen-uitkering toepast. 18

19 E.4 Van Werk naar Werk regeling E.4.1 Oriëntatietermijn Werknemers die geen gebruik kunnen maken van de Ouderenregeling krijgen vanaf het moment van feitelijke boventalligheid één maand de tijd om zich te oriënteren op de voor hen optimale invulling van de Van werk naar werk regeling of keuze voor de vertrekregeling. Teneinde deze oriëntatie te kunnen realiseren worden zij vrijgesteld van werkzaamheden en dienen zij deel te nemen aan door een externe deskundige uit te voeren persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan om de herplaatsbaarheid op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Daartoe wordt binnen 2 werkdagen na ontvangst van het aanmeldingsformulier door het Wegener Mobiliteitsbureau contact opgenomen om een afspraak te maken met de externe deskundige. Daarnaast worden boventallige werknemers via de werkgever in de gelegenheid gesteld financieel advies in te winnen bij een externe financieel deskundige. Op basis van de uitkomsten van het financiële advies en de uitkomsten van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan kan de betrokken werknemer weloverwogen een keuze maken voor begeleiding in het kader van de Van werk naar werk regeling dan wel de vertrekregeling. Keuze voor de Van werk naar werk regeling resulteert in toekenning van een budget ter hoogte van 75% van de kantonrechtersformule (zie E.4.3.1). Indien gekozen wordt voor de vertrekregeling ontvangt werknemer een eenmalige uitkering conform de spelregels die zijn neergelegd in hoofdstuk E 4.2 (vergoeding ter hoogte van 65% van de kantonrechtersformule). E Bijzondere situaties Indien de werknemer afdoende gemotiveerde bezwaren heeft ten aanzien van de door de externe deskundige gegeven arbeidsmarktanalyse, kan de werkgever toestemming geven voor het aanvragen van een second opinion. Indien na advies van de externe deskundige door de werkgever wordt vastgesteld dat er op grond van individuele omstandigheden sprake is van een zeer moeilijk bemiddelbare situatie in de zin van bijlage 3 bij dit sociaal plan, treden werknemer en werkgever in overleg over mogelijke maatwerkoplossingen in het kader van de hardheidsclausule (G.1). E.4.2 Vertrekregeling Een boventallig verklaarde werknemer die niet in aanmerking komt voor de Ouderenregeling kan er voor kiezen om af te zien van de Van werk naar werk regeling met de daaraan verbonden faciliteiten en voorzieningen. In dat geval kan de boventallig verklaarde werknemer in aanmerking komen voor een vertrekregeling. De keuze voor de vertrekregeling dient tijdens de oriëntatietermijn gemaakt te worden uiterlijk 5 dagen voor het einde van de oriëntatietermijn. Bij gebruikmaking van de vertrekregeling eindigt het dienstverband uiterlijk op de laatste dag van de oriëntatietermijn. De werknemer werkt mee aan deze beëindiging van zijn dienstverband en komt hiermee in aanmerking komt voor een eenmalige uitkering. Deze uitkering is gelijk aan factor 0,65 van de kantonrechtersformule. Peildatum voor de vaststelling van de duur van het dienstverband is de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid. De aldus berekende uitkering zal nooit meer bedragen dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij wordt in alle gevallen rekening gehouden met de hoogte en de duur van een mogelijke aanspraak op een WW-uitkering uitgaande van leeftijd en dienstjaren op het moment van uitdiensttreding. De uitkering is mede bedoeld als vergoeding voor de overbrugging van een eventuele fictieve opzegtermijn. De beëindiging van het dienstverband per einde oriëntatietermijn vindt plaats door middel van een beëindigingsovereenkomst onder normale financiële afwikkeling daarvan (uitbetaling vakantietoeslag, niet opgenomen vakantiedagen en dergelijke). Eventuele schulden aan de werkgever als gevolg van een afspraak omtrent studiekosten en/of verhuiskosten worden niet ingevorderd. Eventuele afspraken inzake een luxe eigen bijdrage voortvloeiend uit de Regeling zakenauto blijven onverkort van kracht. Een eventueel overeengekomen concurrentiebeding en/of relatiebeding vervalt. Indien gebruik wordt gemaakt van deze regeling kan geen aanspraak worden gemaakt op enige andere (afvloeiings)regeling uit de voor betrokkene geldende CAO en is sprake van finale kwijting over en weer. 19

20 E 4.3 Van werk naar werk budget E Zoektermijn Indien gekozen wordt voor de Van werk naar werk regeling is er een budget beschikbaar ter hoogte van factor 75% van de kantonrechtersformule. Peildatum voor de berekening van die formule is de ingangsdatum van de feitelijke boventalligheid. Het budget dient binnen de hier opgenomen kaders zo veel als mogelijk te worden aangewend voor het aankopen van maanden zoektermijn. Er kunnen slechts hele maanden worden aangekocht. Het aankopen van maanden zoektermijn vindt plaats op basis van factor 1,25(in verband met werkgeverslasten zoals pensioenpremie, premies sociale verzekeringen e.d.) maal het vast overeengekomen bruto salaris per maand, inclusief vaste toeslagen. De periode die overeenkomt met de voor de werkgever geldende opzegtermijn wordt ingekocht op basis van factor 1,0. De minimale zoektermijn bedraagt drie maanden. Indien het budget hiertoe niet toereikend is koopt werknemer de maximaal mogelijk periode in in dat geval kunnen ook gedeelten van maanden worden ingekocht en neemt werkgever de kosten voor de resterende termijn haar rekening. De maximaal aan te kopen zoektermijn bedraagt 12 maanden. Eventueel kunnen er indien en voor zover het budget daarvoor toereikend is tot drie aanvullende hele maanden zoektermijn worden aangekocht indien hiertoe door de deskundige loopbaanbegeleiding wordt geadviseerd en de werkgever hier mee instemt. Tijdens de oriëntatietermijn stelt de werknemer op basis van de persoonlijke arbeidsmarktanalyse/loopbaanscan de hoofdkeuzes en activiteiten vast waarmee hij de zoektermijn wil gaan benutten. Het doel is het vinden van mogelijkheden tot interne of externe herplaatsing. Werknemer zal bij het vaststellen van de hoofdkeuzes ondersteund worden door het Wegener Mobiliteitsbureau en/of een door Wegener Mobiliteitsbureau ingeschakelde deskundige derden. E Scholing De zoektermijn kan door de boventallige werknemer gebruikt worden voor het volgen van een aanvullende opleiding en/of om-/bijscholing. Voorwaarde hiervoor is dat het gaat om scholing die naar het oordeel van de deskundige loopbaanbegeleiding noodzakelijk is voor het vinden van een functie op de arbeidsmarkt, dat de kosten voor de de totale scholingsactiviteiten niet meer bedragen dan 2.500,- en dat de werkgever voor deze scholing toestemming heeft verleend. Uitgangspunt is dat afspraken over een dergelijke te volgen scholing aan het einde van de oriëntatietermijn worden vastgelegd. 20

SOCIAAL PLAN PHOENIX. Apeldoorn, 17 september 2013. pagina 1

SOCIAAL PLAN PHOENIX. Apeldoorn, 17 september 2013. pagina 1 SOCIAAL PLAN PHOENIX Apeldoorn, 17 september 2013 pagina 1 Inhoudsopgave Hoofdstuk Pagina VOORWOORD 3 A. INLEIDING EN UITGANGSPUNTEN 4 A.1 Inleiding 4 A.2 Uitgangspunten 4 A.3 Definities 5 A.4 Werkingsduur

Nadere informatie

S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V.

S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V. S O C I A L E A F S P R A K E N D E P E R S G R O E P N E D E R L A N D B. V. Amsterdam, februari 2015 1 Sociaal Afspraken de Persgroep Nederland --------------------------------------------------------

Nadere informatie

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep:

Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken zijn bij de gevolgen van de overname van VNU Media door de Persgroep: Sociaal Plan de Persgroep Nederland/VNU Media ----------------------------------------------------------------- Toepassingsgebied Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die direct betrokken

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase Eindbod nieuw Sociaal Plan Achmea - 7 april 2014 Hieronder zijn de hoofdlijnen van het eindbod van Achmea voor het nieuwe Sociaal Plan weergeven. Het betreft wijzigingen en aanvullingen op het huidig Sociaal

Nadere informatie

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV versie 2 september 2011 Pagina 1 1. Inleiding In het kader van het faillissement van DELTA Biovalue BV en daarmee van DELTA

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB,

ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, 1 Principeakkoord Sociaal Plan ANWB 2016-2017 De ondergetekenden: ANWB B.V., gevestigd te Den Haag, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Bouman enerzijds, hierna te noemen ANWB, en FNV,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN DWINGENDE GETIJDEN. Voornemen tot reorganisatie van Endemol Nederland bv. Contextanalyse, conclusies en besluitvoornemens

SOCIAAL PLAN DWINGENDE GETIJDEN. Voornemen tot reorganisatie van Endemol Nederland bv. Contextanalyse, conclusies en besluitvoornemens SOCIAAL PLAN DWINGENDE GETIJDEN Voornemen tot reorganisatie van Endemol Nederland bv Contextanalyse, conclusies en besluitvoornemens INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Inleiding DEEL I Definities en werkingssfeer

Nadere informatie

Overgangsregeling ECI 15 jaarsoptie Uitstel financiering van over het verleden in te kopen pensioenruimte

Overgangsregeling ECI 15 jaarsoptie Uitstel financiering van over het verleden in te kopen pensioenruimte Overgangsregeling ECI 15 jaarsoptie Uitstel financiering van over het verleden in te kopen pensioenruimte Artikel 1 Definities a) Werkgever ECI B.V. gevestigd te Vianen en de volgende aangesloten ondernemingen:

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 CapitalP, gevestigd te Almere als partij ter ener zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht CNV Dienstenbond,

Nadere informatie

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces.

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces. Bijlage 1: Sociaal Plan Het sociaal plan is het kader waarbinnen de reorganisatie zal worden uitgevoerd. In het sociaal plan staan de verschillende stappen in het reorganisatieproces beschreven. Daarnaast

Nadere informatie

Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland

Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland Centraal Sociaal Plan 2014 voor het personeel van Philips in Nederland Uitgave : januari 2014 Human Resources Benelux Sociaal Economische Afdeling 2 januari 2014 PHILIPS ELECTRONICS NEDERLAND B.V., gevestigd

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in Land- en tuinbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen 2008

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in Land- en tuinbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen 2008 Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in Land- en tuinbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen 2008 Dit reglement is van toepassing op aanmeldingen die op en na 1 januari

Nadere informatie

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG

Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Sociaal Plan Ten behoeve van opvang van nadelige personele consequenties als gevolg van E.ON 2.0 alsmede stopzetting van de elektriciteitsproductie van de EFG Van toepassing voor werknemers van E.ON Benelux

Nadere informatie

Overgangsprotocol Essent Smits

Overgangsprotocol Essent Smits Overgangsprotocol Essent Smits 25 november 2010 10CPB.0074 1 Algemeen... 3 2 Personele transitie... 3 3 Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden... 4 3.1 Algemeen... 4 3.2 Salaris en functieniveau... 4 3.3

Nadere informatie

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum

FAQ P&O. Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum FAQ P&O Geordend naar: - Boventalligheid - Interne herplaatsing - Mobiliteitstraject - Doorlopend Sociaal Plan en Addendum Boventalligheid 1 Hoe komt de lijst van boventalligen tot stand? We gaan uit van

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens: Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt:

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt: PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Groningen. Nr. 3806 2 juli 2015 Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties en wijziging van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling provincies,

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos

Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos Veelgestelde vragen en antwoorden Eleos 1. Onduidelijkheid vertrekregeling vs outplacement Uiteraard is het zo dat mensen tot 29 december de tijd hebben om kenbaar te maken of ze van de vertrekregeling

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN MGL 1-11-2013 tot en met 31-12-2015

SOCIAAL PLAN MGL 1-11-2013 tot en met 31-12-2015 SOCIAAL PLAN MGL 1-11-2013 tot en met 31-12-2015 Pagina 1 HOOFDSTUK 1 INHOUDSOPGAVE HOOFDSTUK 2 DEFINITIES....3 HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN....8 HOOFDSTUK 4 EERSTE TWEE WEKEN VAN BOVENTALLIGHEIDFASE....10

Nadere informatie

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Sociaal Plan Nederlandse Orkesten Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Procedure Sociaal Plan Orkesten Overleg over diverse concept versies: - delegatie vakbonden - delegatie

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam

SOCIAAL PLAN. Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam SOCIAAL PLAN Bouwbedrijf De Keij B.V. Rotterdam INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 Hoofdstuk 7 Hoofdstuk 8 Hoofdstuk 9 Hoofdstuk 10 Hoofdstuk 11 Algemeen

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Onderhandelingsresultaat CAO

Onderhandelingsresultaat CAO Onderhandelingsresultaat De onderhandelaars van de SVB enerzijds en van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak anderzijds, partijen bij de cao en het Sociaal Beleidskader (SBK) voor de SVB, zijn voor de nieuwe

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

CHECKLIST RVU-RISICO 52%

CHECKLIST RVU-RISICO 52% CHECKLIST RVU-RISICO 52% Voorkomen is goedkoper dan genezen CHECKLIST 52%-risico bij vervroegd uittreden 1. Inhoud en bedoeling van deze checklist Deze checklist is een praktische handleiding om vast te

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

Nieuwe Werkbegeleidingsplan DSM

Nieuwe Werkbegeleidingsplan DSM Nieuwe Werkbegeleidingsplan DSM VAKORGANISATIES EN DSM ZIJN EEN NIEUW WERKBEGELEIDINGSPLAN OVEREENGEKOMEN ALS ONDERDEEL VAN HET AKKOORD VOOR DE EEN 1 CAO. HIEROVER VOLGT NADERE UITLEG OVER HET NIEUWE PLAN

Nadere informatie

TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten

TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten TiU-Regeling vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en verhuiskosten Paragraaf 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Onderwerp reikwijdte regeling Deze regeling bevat: nadere regels, als bedoeld in de CAO

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN De Combi Groep BV

SOCIAAL PLAN De Combi Groep BV SOCIAAL PLAN De Combi Groep BV Geldend van..april 2013 tot 1 maart 2014 INHOUDSOPGAVE 2 Hoofdstuk 1 Algemeen Hoofdstuk 2 Definities Hoofdstuk 3 Werkingssfeer Sociaal Plan Hoofdstuk 4 Begeleiding Hoofdstuk

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde,

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, SOCIAAL OVERDRACHTSPROTOCOL Overeenkomst tussen Werkgevers LUMC (Geboortehuis Leiden, GHL), gevestigd aan de Albinusdreef 2, 2333 ZA Leiden, (hierna aangeduid als LUMC ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V.

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V. Artikel 1 Definities 1. Werkgever: 2. Vakorganisaties: CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg; Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen

Nadere informatie

Sociaal Plan Raet. 01 jan 2013 31 dec 2013

Sociaal Plan Raet. 01 jan 2013 31 dec 2013 Sociaal Plan Raet 01 jan 2013 31 dec 2013 Sociaal Plan Raet Inhoudsopgave Contents 1. Inleiding... 2 2. Algemene bepalingen... 4 2.1 Definities... 4 2.2 Werkingssfeer... 4 2.3 Looptijd... 4 3. Uitgangspunten...

Nadere informatie

Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V.

Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V. Sociaal Plan REXEL NEDERLAND B.V. INHOUDSOPGAVE Inleiding 3 1. Definities 5 2. Werkingssfeer 6 3. Boventalligheid, herplaatsing en vrijstelling van werkzaamheden 7 4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014

SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014 SOCIAAL STATUUT RTV Noord- Holland 1 december 2013 tot en met 30 april 2014 INHOUDSOPGAVE: Artikel 1 Definities... 4 a) Werkgever... 4 b) Werknemer... 4 c) CAO... 4 d) Werknemersorganisaties... 4 e) Bruto

Nadere informatie

Emmer Compascuum, 1 oktober 2015

Emmer Compascuum, 1 oktober 2015 Emmer Compascuum, 1 oktober 2015 Op 1 oktober 2015 is een principe akkoord bereikt tussen Fresenius Hemocare Netherlands B.V. en de vakorganisaties FNV, CNV Vakmensen en De Unie met betrekking tot het

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

Toekenning van aanspraken op de Zorgverlofregeling en van vergoedingen

Toekenning van aanspraken op de Zorgverlofregeling en van vergoedingen REGLEMENT ZORGVERLOF APOTHEKEN INHOUD Definities Doel van de Zorgverlofregeling Aanmelding en Informatieverstrekking Financiering Premiegrondslag Premieheffing Voorwaarden voor gebruikmaking van de Zorgverlofregeling

Nadere informatie

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015.

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. Met uitzondering van artikel 3.4 en 3.5 treedt dit

Nadere informatie

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en

Nadere informatie

R E G L E M E N T voor P R E - P E N S I O E N. van Stichting Sportfondsen Pensioenfonds te Amsterdam

R E G L E M E N T voor P R E - P E N S I O E N. van Stichting Sportfondsen Pensioenfonds te Amsterdam R E G L E M E N T voor P R E - P E N S I O E N van Stichting Sportfondsen Pensioenfonds te Amsterdam INHOUD Inleidende bepalingen Artikel 1. Aanvullende pensioenregeling 1 Artikel 2. Deelnemerschap 1 Artikel

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische

Nadere informatie

Inhoudsopgave 2 Doelstelling en werkingssfeer 3. Voorkomen boventalligheid 6. Boventallig met interne herplaatsing 7

Inhoudsopgave 2 Doelstelling en werkingssfeer 3. Voorkomen boventalligheid 6. Boventallig met interne herplaatsing 7 Maatregelen voor het opvangen van boventalligheid bij Teijin Aramid BV Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Hoofdstuk 1. Hoofdstuk 2. Hoofdstuk 3. Hoofdstuk 4. Hoofdstuk 5. Hoofdstuk 6. Hoofdstuk 7. Hoofdstuk

Nadere informatie

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren

Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015 1 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

Vragen/antwoorden m.b.t. tijdelijke aanpassing uitstroombevorderende maatregelen

Vragen/antwoorden m.b.t. tijdelijke aanpassing uitstroombevorderende maatregelen Vragen/antwoorden m.b.t. tijdelijke aanpassing uitstroombevorderende maatregelen Vraag 1 Vraag a: In de brief van van 8 juni wordt aangegeven dat besluiten inzake toepassing van de maatregelen voor 1 december

Nadere informatie

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Inhoud 1 STATUS... 3 2 INLEIDING... 4 3 BEGRIPPEN... 5 4 RUILEN... 6 4.1 PROCEDURE RUILINGEN... 6 5 OVERPLAATSEN... 8 5.1 PROCEDURE OVERPLAATSEN...

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017

Slotervaartziekenhuis. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Slotervaartziekenhuis Addendum Doorlopend Sociaal Plan 2012 2017 Amsterdam, 20 mei 2014. 1 Verklaring Aldus overeengekomen te Amsterdam op 20 mei 2014 tussen: De Werkgever: Stichting Slotervaartziekenhuis,

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Gewijzigde CAO-artikelen Artikel 1.3 Structuur 1. Voor de bedrijven geldt tevens een bedrijfs-cao waarin nadere

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate. Per 1 januari 2006

TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate. Per 1 januari 2006 TIJDELIJKE AANVULLINGSREGELING van Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate Per 1 januari 2006 Looptijd tot en met 31 december 2014 Versie 1 januari 2013 Stichting Pensioenfonds Koninklijke Ten Cate

Nadere informatie

Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018. Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V.

Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018. Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V. Overgangsregeling 1april 2014 tot 1 april 2018 Sociale Regeling DSM Biologics Company B.V. Sociale Regeling DSM Biologics Inleiding De Sociale Regeling van DSM Biologics Company B.V. (hierna: Werkgever)

Nadere informatie

Hoe komt het sociaal plan tot stand? Wat kan de LAD voor u doen? Sociaal plan De LAD Leden aan het woord Contact met de LAD I

Hoe komt het sociaal plan tot stand? Wat kan de LAD voor u doen? Sociaal plan De LAD Leden aan het woord Contact met de LAD I Sociaal plan Organisaties zijn continu in beweging. Reorganisaties, fusies of uitbesteding van werk zijn aan de orde van de dag. Voor het personeel heeft dit grote gevolgen. Mensen raken hun baan bijvoorbeeld

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in!

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Wilt u weg bij uw werkgever? Wilt u weten wat er in uw situatie mogelijk is? Wilt u uw vaststellingsovereenkomst zelf opstellen of laten checken?

Nadere informatie

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015

Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Protocol detachering medewerkers naar Nayak Aircraft services 2015 Regional Jet Center BV., gevestigd en kantoorhoudende op de luchthaven Schiphol, gemeente Haarlemmermeer (hierna RJC) en De Unie, gevestigd

Nadere informatie

REGLEMENT AANVULLINGSREGELINGEN PER 1 JANUARI 2006 STICHTING BEDRIJFSTAKPENSIOENFONDS VOOR DE HANDEL IN BOUWMATERIALEN

REGLEMENT AANVULLINGSREGELINGEN PER 1 JANUARI 2006 STICHTING BEDRIJFSTAKPENSIOENFONDS VOOR DE HANDEL IN BOUWMATERIALEN REGLEMENT AANVULLINGSREGELINGEN PER 1 JANUARI 2006 STICHTING BEDRIJFSTAKPENSIOENFONDS VOOR DE HANDEL IN BOUWMATERIALEN Februari 2011 HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1.1 Inleidende bepalingen 1.

Nadere informatie

Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015. 1 april 2015 tot en met 31 december 2015

Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015. 1 april 2015 tot en met 31 december 2015 Sociaal Plan Blokker B.V. Ten behoeve van aanpassing filiaalbezetting 2015 1 april 2015 tot en met 31 december 2015 Amsterdam, 18 maart 2015 Inhoudsopgave Sociaal Plan Blokker B.V. 1. Inleiding 4 2. Definities

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht:

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: https://ictrecht.nl/diensten/juridische- generatoren/arbeidsovereenkomst-

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de

Nadere informatie

Sociaal Plan ANP. .oktober 2009 tot en met 31 december 2010. Overeengekomen op..oktober 2009 door ANP. de vakorganisaties NVJ en FNV KIEM

Sociaal Plan ANP. .oktober 2009 tot en met 31 december 2010. Overeengekomen op..oktober 2009 door ANP. de vakorganisaties NVJ en FNV KIEM Sociaal Plan ANP.oktober 2009 tot en met 31 december 2010 Overeengekomen op..oktober 2009 door ANP en de vakorganisaties NVJ en FNV KIEM (22 oktober 2009) 1 INLEIDING Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit:

Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Onderdeel van mobilitieitsbeleid voor SKIPOS medewerkers procedures vrijwillige en gedwongen mobiliteit: Vrijwillige mobiliteit SKIPOS streeft ernaar om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST CAO-I AKZONOBEL NEDERLAND

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST CAO-I AKZONOBEL NEDERLAND COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST CAO-I AKZONOBEL NEDERLAND (versie juli 2013) De werkingssfeer van de CAO-I AkzoNobel Nederland omvat: (stand per 1 januari 2013) - Akzo Nobel Nederland B.V. De ondergetekenden:

Nadere informatie

Sociaal Plan d.d. 30 mei 2013 Apotheek Erasmus MC A 15. 1. Inleiding

Sociaal Plan d.d. 30 mei 2013 Apotheek Erasmus MC A 15. 1. Inleiding Sociaal Plan d.d. 30 mei 2013 Apotheek Erasmus MC A 15 1. Inleiding 1. Algemeen De afdeling Apotheek van het Erasmus MC profileert zich als top kenniscentrum en streeft naar een plaats bij de toonaangevende

Nadere informatie