SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 1. Havenbedrijf Rotterdam N.V.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 1. Havenbedrijf Rotterdam N.V."

Transcriptie

1 S O C I A A L S T A T U U T Havenbedrijf Rotterdam N.V. Overeenkomst tussen: - Havenbedrijf Rotterdam N.V. en - AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak en OV-HbR Looptijd vanaf 1 maart 2012 SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 1

2 I N H O U D S O P G A V E 0. DEFINITIES INLEIDING DOEL DUUR TOEPASSING UITGANGSPUNTEN SPELREGELS VOOR ORGANISATIEVERANDERINGS-EN PLAATSINGSPROCESSEN SPELREGELS INZAKE DE RECHTSPOSITIE BIJ ORGANISATIEVERANDERING SPELREGELS BIJ HERPLAATSING BUDGET BEGELEIDING PERSONEEL BEZWAAR EN BEROEP SLOTBEPALING...17 BIJLAGE 1 BIJLAGE 2 WERVINGSPROCEDURE...19 VOORBEELDBEREKENINGEN AFBOUW TOD...20 SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 2

3 0. DEFINITIES Adir OR Werkgever Direct Report Werknemer CAO Beloningscomponenten Algemene directie. De Ondernemingsraad voor het Havenbedrijf, als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Havenbedrijf Rotterdam N.V. (HbR). De (beoogde) manager voor een organisatie-eenheid in de nieuwe organisatie, die rechtstreeks aan een directielid rapporteert. De arbeidskracht die op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is het HbR. Collectieve arbeidsovereenkomst Havenbedrijf Rotterdam N.V. Componenten beschreven in de bedrijfsregeling Overzicht geldende inkomenscomponenten, niet zijnde salarisstijgingen door CAO-indexering. Organisatieverandering met Of een organisatieverandering als ingrijpend bestempeld moet ingrijpende personele gevolgen worden, wordt onder meer bepaald door de mate waarin de kwaliteit of de omvang van de werkgelegenheid dan wel de niveaus van de functies worden aangetast en de wijze waarop de personele gevolgen kunnen worden opgevangen. Van een ingrijpende reorganisatie is sprake, als door de reorganisatie waarschijnlijk de functie van tenminste 60 werknemers of tenminste 10% van de formatie-plaatsen van het bedrijf zal verdwijnen of essentieel veranderen. Behoudfunctie Gewijzigde functie Nieuwe functie Verdwijnfunctie Competenties Passende functie Een functie waarvan het takenpakket en de verlangde competenties niet in belangrijke mate zijn veranderd. Hiervan is sprake als een functie voor tenminste 65% ongewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie. Een functie waarvan het takenpakket of de verlangde competenties in belangrijke mate zijn veranderd (meer dan 35% is veranderd). Een functie waarvan de functie-inhoud in grote mate afwijkt van functies die tot op heden bij het HbR voorkwamen. Dit kan betrekking hebben op zowel de inhoud van de functie als op benodigde attitudes en noodzakelijke competenties. Een functie die is komen te vervallen. Kennis, ervaring en vaardigheden die nodig zijn voor het goed kunnen vervullen van een functie. Functie waarvoor een werknemer naar het oordeel van de Presidentdirecteur beschikt over de opleiding, kennis en vaardigheden die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 3

4 uitoefenen, danwel waarvoor de werknemer naar het oordeel van de President Directeur binnen redelijke termijn (dat wil zeggen binnen één jaar in bijzondere gevallen uit te breiden tot twee jaar) om-, her- of bijgeschoold kan worden, en die afgezet tegen de functie-eisen en de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden,- redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een passende functie heeft eenzelfde of maximaal één salarisklasse hogere waardering of maximaal twee salarisklassen lagere waardering, dan de functionele salarisklasse waarin de functie van de werknemer op het moment dat diens (her)plaatsing aan de orde is, is ingedeeld. Plaatsing in een passende functie met een lagere functionele salarisklasse vindt plaats met behoud van het huidige schaalbedrag en doorloop in de schaal. Plaatsingsteam Uitwisselbare functie Boventalligheid Afspiegelingsbeginsel Herplaatsingkandidaat Persoonlijkheid en Omstandigheden Remplaçantenregeling Gedwongen ontslagen Team bestaande uit de leidinggevende van de afdeling, die wordt veranderd, en de HR adviseur. Het team is verantwoordelijk voor de begeleiding van het plaatsingsproces en neemt besluiten omtrent plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie-eenheid. Functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, en competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Situatie waarbij de meerdere werknemers een vergelijkbare functie vervullen en de formatieve ruimte binnen het aantal vergelijkbare functies zodanig wordt verminderd dat niet alle betrokken werknemers hun functie kunnen volgen. Toepassing van het anciënniteitbeginsel per leeftijdsklasse bij vergelijkbare functies De werknemer wiens functie in het kader van de reorganisatie van de organisatie vervalt en voor wie bij de start van de nieuwe organisatie geen passende functie beschikbaar is en hierdoor boventallig wordt verklaard, of de werknemer die in verband met sociaal-medische of niet-verwijtbare fictie niet langer in de eigen functie werkzaam kan blijven. Karakter, interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, oorspronkelijke werkomgeving, scholing en beloningssituatie. Regeling waarbij een werknemer die niet als herplaatsingskandidaat is aangewezen door het management wordt verzocht ontslag te nemen, waardoor een herplaatsingskandidaat, die voldoet aan de functie-eisen, in zijn functie benoemd kan worden. Ontslagen waarbij tussen werkgever en de werknemer geen wederzijdse toestemming is verkregen om tot ontslag/ontbinding over te gaan. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 4

5 1. INLEIDING 2. DOEL 3. DUUR In samenwerking met de vakorganisaties en de OR heeft het Sociaal Statuut van het Havenbedrijf Rotterdam N.V., hierna te noemen HbR, een vernieuwing ondergaan. Het Sociaal Statuut geeft een algemeen kader hoe er gehandeld dient te worden bij organisatieveranderingsprocessen en procedures rond herplaatsing. De rechtspositie van de werknemers wordt ontleend aan het Burgerlijk Wetboek. De arbeidsvoorwaarden, welke gelden binnen het HbR, zijn vastgelegd in de CAO, diverse Bedrijfsregelingen, de Bedrijfscode en de individuele arbeidsovereenkomst. In de afgelopen jaren is de behoefte ontstaan om het Sociaal Statuut aan te passen. Dit is ondermeer ingegeven door de veranderde wetgeving en de wens om het Sociaal Statuut meer volgens de huidige tijdgeest te beschrijven. Het Havenbedrijf opereert in een zeer dynamische omgeving en de organisatie zal in toenemende mate flexibel moeten anticiperen op in- en externe veranderingen. Het aanpassingsvermogen van werknemers is van groot belang. Om deze reden wordt veel geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid (Employabilty). Het Sociaal Statuut HbR heeft tot doel de eventuele negatieve gevolgen voor de werknemer te verzachten welke voortvloeien uit: organisatorische veranderingen sociaal-medische omstandigheden niet-verwijtbare frictie (ernstig verstoorde arbeidsverhouding) Het Sociaal Statuut HbR treedt inwerking op en geldt voor onbepaalde duur. 4. TOEPASSING 4.1 Het Sociaal Statuut HbR is van toepassing op de werknemer met een arbeidsovereenkomst, welke is gebonden aan de CAO, voor: onbepaalde tijd of bepaalde tijd, mits deze arbeidsovereenkomst een minimale duur kent van 36 maanden. De totale duur van meerdere arbeidsovereenkomsten wordt samengenomen, indien deze overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan één maand. Als Cao-partijen aanvullende afspraken overeenkomen in een Sociaal Plan en deze afspraken conflicteren met de bepalingen in het Sociaal Statuut, dan wordt in het specifieke Sociaal Plan aangegeven welke bepalingen voorrang hebben Ingeval van organisatorische veranderingen verklaart de President-directeur het Sociaal Statuut HbR van toepassing, na en in overleg met de Ondernemingsraad. De President-directeur is bevoegd om anderen aan te wijzen die in zijn naam en onder zijn verantwoordelijkheid de in dit Sociaal Statuut aan hem opgedragen taken en bevoegdheden uit te oefenen. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 5

6 4.3. Ingeval van sociaal-medische omstandigheden en frictie is de Directeur Human Resources bevoegd het Sociaal Statuut HbR van toepassing te verklaren. 5. UITGANGSPUNTEN 5.1 Het HbR spant zich tot het uiterste in om de werknemer die als gevolg van een organisatorische verandering, sociaal-medische omstandigheid of niet-verwijtbare frictie zijn functie verliest, een andere passende functie aan te bieden bij het HbR, dan wel als plaatsing binnen de eigen organisatie na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk blijkt te zijn -na overleg met de werknemer-, buiten het HbR. 5.2 Bij het oplossen van personele gevolgen wordt de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht genomen. 5.3 De President-directeur informeert het personeel, de Ondernemingsraad (OR) en de betreffende vakorganisaties steeds in een zo vroeg mogelijk stadium of betrekt hen bij op handen zijnde (ingrijpende) organisatorische veranderingen. 5.4 De spelregels inzake de rechtspositie (artikel 7) zijn uitsluitend van toepassing op de werknemers die betrokken zijn bij organisatieveranderingen waarop het Sociaal Statuut door de President-directeur van toepassing is verklaard. 5.5 Aan elke werknemer wordt bij indiensttreding een Sociaal Statuut HbR verstrekt en wordt via intranet ter beschikking gesteld. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 6

7 6. SPELREGELS VOOR ORGANISATIEVERANDERINGS-en PLAATSINGSPROCESSEN 6.1 De bestuurder is, met inachtneming van het gestelde in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en het convenant met de OR, bevoegd besluiten te nemen over alle organisatieveranderingen. 6.2 Bij de voorbereiding tot een organisatieverandering dient een plan van aanpak te worden opgesteld, dat mede in de besluitvorming wordt betrokken. 6.3 De vakorganisaties worden betrokken bij de voorgenomen start, voortgang en resultaten van onderzoek inzake organisatieveranderingen met ingrijpende personele gevolgen. Het overleg hierover vindt op de gebruikelijke wijze plaats: dat wil zeggen de President-directeur voert het overleg met de vakorganisaties, doch kan een en ander delegeren aan de Directeur HR. 6.4 De Algemene directie kan een organisatieveranderingsproces in gang zetten door het verlenen van een opdracht tot onderzoek. 6.5 Externe bureaus worden, wanneer zij opdrachten ten behoeve van het HbR willen accepteren, op de hoogte gesteld van deze spelregels en dienen deze te aanvaarden alvorens de definitieve opdrachtverlening kan plaatsvinden Bij noodzakelijke plaatsingen ten gevolge van organisatieveranderingen is de directie gehouden degenen die door een dergelijke plaatsing zullen worden getroffen, tijdig (schriftelijk)inzicht te verschaffen in: a. functionele salarisklasse (fsk) huidige functie; b. mogelijkheden in de nieuwe situatie; c. aard / inhoud en functionele salarisklasse van de nieuwe functie in de nieuwe organisatorische context; d. wijze waarop zo nodig naar een functie buiten de nieuwe organisatie-eenheid wordt gezocht. 6.7 Raakt de werknemer als gevolg van een organisatieverandering zijn functie kwijt, dan heeft hij voorrang bij de vervulling van andere vacante functies. 6.8 Indien organisatorische veranderingen leiden tot ingrijpende (personele) gevolgen voor een organisatorische eenheid, zal een plaatsingsteam worden geformeerd die belast wordt met het opstellen van een plaatsingsplan. Als de gevolgen beperkt blijven tot bijvoorbeeld functieverlies voor één of enkele werknemers is er sprake van individuele herplaatsingskandidaten waardoor de noodzaak ontbreekt om voor de gehele organisatorische eenheid een plaatsingsplan op te stellen. 6.9 Een plaatsingsteam bestaat uit de verantwoordelijke leidinggevende van de betrokken (hoofd)afdeling en de HR-adviseur; het plaatsingsteam rapporteert aan de Algemene directie De vorm en inhoud van een plaatsingsplan wordt bepaald door het plaatsingsteam Na voorlopige goedkeuring van een plaatsingsplan door de Algemene directie legt de Direct Report dit plan ter instemming voor aan de OR. De OR toetst op zorgvuldigheid en niet op personen. Na goedkeuring door de OR is een plaatsingsplan definitief Het plaatsingsproces zal zo efficiënt mogelijk dienen te verlopen. Carrièreverwachtingen kunnen hierbij worden doorkruist door plaatsing van herplaatsingkandidaten. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 7

8 6.13 De leidinggevende van de betrokken (hoofd)afdeling is tevens verantwoordelijk voor de plaatsing van individuele herplaatsingkandidaten; hij\zij kan zich laten bijstaan door de herplaatsingscommissie In het plaatsingsproces zullen functies die niet of nauwelijks worden gewijzigd niet opnieuw worden beschreven en gewaardeerd De werknemer(s) worden tijdens het plaatsingsproces periodiek schriftelijk op de hoogte gehouden van de stand van zaken. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 8

9 7. SPELREGELS INZAKE DE RECHTSPOSITIE BIJ ORGANISATIEVERANDERING De volgende spelregels zijn uitsluitend van toepassing op werknemers die betrokken zijn bij organisatieveranderingen, waarop het Sociaal Statuut door de President-directeur van toepassing is verklaard. 7.1 Het Havenbedrijf spant zich in om de werknemer, die als gevolg van een organisatieverandering zijn functie verliest, een andere passende functie aan te bieden, met inachtneming van dit Sociaal Statuut. 7.2 Bij plaatsing naar een andere functie dient allereerst gestreefd te worden naar het vinden van een passende functie op gelijk functieniveau. Is plaatsing in een functie van ten minste gelijk niveau niet mogelijk gebleken dan wordt vervolgens nagegaan of plaatsing in een functie van een hoger niveau mogelijk is. Als plaatsing op gelijk of hoger niveau niet mogelijk blijkt te zijn en er zijn op dat moment slechts mogelijkheden om de werknemer in een functie van een lager niveau te plaatsen, dan dient het HbR er naar te streven maatregelen te treffen, die gericht zijn op het terugbrengen van de werknemer op het oude functieniveau, e.e.a. in overleg met de betrokken werknemer. Hierbij moet worden gedacht aan bijvoorbeeld vorming, opleiding, verrijking van de functie door in te spelen op toekomstige ontwikkelingen. De werknemer is verplicht zijn medewerking aan deze maatregelen te verlenen, voor zover dit gezien zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd. 7.3 Bij het nagaan van plaatsingsmogelijkheden geldt als regel de volgorde: - een functie die als gevolg van de organisatieverandering ontstaat binnen de organisatorische eenheid waar de werknemer werkzaam is, - overige vacatures binnen het HbR. 7.4 Bij de vacaturevervulling moet de werknemer aan de gestelde functie-eisen voldoen of binnen een redelijke termijn als gevolg van gerichte maatregelen van de directie zoals vorming en opleiding gaan voldoen. 7.5 Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie, dan wel voor het vergroten van zijn plaatsingsmogelijkheid nodig is, zal de werknemer door de directie in de gelegenheid worden gesteld om- of bijscholing voor rekening van het HbR te volgen. De werknemer kan daartoe worden verplicht. Deze verplichting moet in verband met de persoonlijkheid en de omstandigheden van de werknemer (met name zijn leeftijd) redelijkerwijs kunnen worden opgedragen. 7.6 De werknemer die niet in een functie van gelijk functioneel niveau kan worden geplaatst en die met inachtneming van art. 7.1 en in beginsel met zijn instemming in een functie wordt geplaatst van een lager niveau, behoudt bij goed functioneren het salaris en de doorloop in de periodieken van de salarisklasse (excl. PPT) waarin hij zich op het moment van voor plaatsing bevindt. 7.7 Er kan geen sprake zijn van behoud van verdere vooruitzichten in salaris dan de doorloop in de salarisklasse waarin hij zich op het moment voor plaatsing bevindt, indien de plaatsing naar een lager niveau te wijten is aan de werknemer of indien de over te plaatsen werknemer onvoldoende meewerkt aan een bevredigende oplossing. 7.8 Het eventuele aanvullende salarisdeel dat gebaseerd is op het gestelde onder art. 7.7 dient te worden ingelopen bij eventuele toekomstige salarisverhogingen die niet het gevolg zijn van algemene SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 9

10 salarismaatregelen. 7.9 Het eventuele aanvullende salarisdeel dat gebaseerd is op het gestelde onder art. 7.6 wordt in ieder geval niet verhoogd (anders dan als gevolg van algemene salarismaatregel) en kan worden verminderd dan wel ingetrokken vanaf de datum waarop komt vast te staan dat de werknemer de functie waarin hij is geplaatst door eigen schuld of toedoen niet naar behoren vervult of onvoldoende heeft meegewerkt aan de uitvoering van deze regel Zolang over een te verwachten organisatieverandering geen definitieve beslissing is genomen, komt in het loon van de betrokken werknemers geen wijziging en behouden zij tevens hun vooruitzichten Het onder art vermelde doet niets af aan de mogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd, of dat hij geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur ontvangt of wordt geplaatst wegens gebleken ongeschiktheid voor zijn functie Indien blijkt dat geen (tijdelijke) passende functie aanwezig is - ook geen lager gewaardeerde functie - volgt ontslag. Dit ontslag kan op verschillende manieren tot stand worden gebracht: a. met wederzijds goedvinden; b. via het UWV werkbedrijf; c. via de kantonrechter. Voor de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij meerdere arbeidsplaatsen tegelijk zullen worden getroffen, geldt dat de ontslagvolgorde op grond van het afspiegelingsbeginsel plaatsvindt. In dit geval wordt er over de invulling hiervan overleg gevoerd met de CAO-partners Als een werknemer weigert een andere functie te aanvaarden, welke hem in verband met zijn persoonlijkheid en zijn omstandigheden redelijkerwijze kan worden opgedragen, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd De werknemer die op eigen verzoek geplaatst wil worden en die volgens een schriftelijke verklaring van de Algemene directie naar alle waarschijnlijkheid boventallig wordt, geniet voorrang bij de vervulling van vacatures binnen de HbR boven werknemers voor wie deze bijzondere omstandigheden niet gelden Op de werknemer als bedoeld in art zijn voor zover mogelijk dezelfde regels van toepassing als op werknemers die gedwongen worden geplaatst Indien de mogelijkheid tot definitieve plaatsing voor een werknemer op wie het Sociaal Statuut HbR van toepassing is wordt bevorderd, is het in principe mogelijk tijdelijke plaatsing boven de sterkte te realiseren (in beginsel voor de duur van max. één jaar) Een terugbetalingsverplichting m.b.t. studie-\verplaatsingskosten wordt kwijtgescholden indien de werknemer ten gevolge van een organisatorische verandering een andere passende functie aanvaardt Het HbR zal zich inspannen om een rechtvaardige regeling te treffen inzake financiële- en/of persoonlijke gevolgen voortvloeiend uit organisatorische veranderingen. Hierbij kan gedacht worden aan gebruikmaking van o.a. de volgende instrumenten: - proportionele jubileumgratificatie; - detachering; SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 10

11 - loopbaanadvisering; - outplacement; - uitkering ineens bij ontslag op eigen verzoek; - of nader uit te werken instrumenten Afbouw toelage onregelmatige dienst (T.O.D.): a) Voor werknemers jonger dan 55 jaar die geplaatst worden in een continu-functie met een lagere continu-toelage, dan wel in een dagdienstfunctie én die 12 maanden voorafgaande aan de plaatsing werkzaam zijn geweest in continu-dienst, zal de continu-toelage volgens de in dit artikel genoemde regels in tien jaar worden afgebouwd onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten. b) Voor werknemers van 55 jaar en ouder, die korter dan minimaal 10 jaar aaneengesloten een continu-functie hebben vervuld, geldt eveneens de onder "a" genoemde afbouwperiode van tien jaar; de afbouw zal worden beëindigd in de maand volgend op de maand waarin de leeftijd van 60 jaar wordt bereikt; het op dat moment resterende bedrag van de afbouw zal worden doorbetaald onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten. c) Voor werknemers die gedurende de afbouwperiode de leeftijd van 55 jaar bereiken en die voldoen aan het criterium van 10 jaar aaneengesloten continu-dienst, zal de afbouw worden beëindigd in de maand volgend op de maand waarin de leeftijd van 55 jaar wordt bereikt; het op dat moment resterende bedrag van de afbouw zal worden doorbetaald onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten. d) Voor werknemers van 55 jaar en ouder eindigt de regeling onder art ad c met ingang van de datum waarop hij wordt bevorderd of geplaatst naar een functie, waaraan dezelfde beloningscomponenten zijn verbonden als waarop de garantieregeling is gebaseerd; in dat geval geldt de regeling onder art 7.19 ad b. e) Het basis- afbouwbedrag is het over de laatste 12 maanden gemiddeld genoten maandbedrag T.O.D. dat niet langer of voor een lager bedrag wordt genoten. Het bedrag wordt als een percentage van het maximum schaalbedrag van de salarisklasse uitbetaald, dat de werknemer ontvangt op het eerste moment van toepassing van de afbouwtoelage. f) Voor de genoemde afbouwtoelagen in leden a t/m d geldt dat periodieke verhogingen in de salarisklasse (PPT niet inbegrepen) waarin de werknemer reeds is ingedeeld, de afbouwtoelage niet aantasten, mits de werknemer al op deze periodieken uitzicht had op het moment van (deels)vervallen van de TOD. Als de werknemer in de nieuwe situatie wordt bevorderd of een schaaltoelage (PPT, TPT) wordt toegekend dan wordt de salaristoename wel in mindering gebracht van de afbouwtoelage. Dit mag niet leiden tot een achteruitgang t.o.v. de bepaling beschreven bij de eerste alinea van dit lid. In bijlage 2 zijn voorbeelden opgenomen over de toepassing van bovengenoemde regels (Vaste) toeslagen (die minimaal 1 jaar zijn genoten), anders dan genoemd onder art. 7.19, zullen in tien jaar worden afgebouwd tenzij reeds sprake was van een einddatum. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 11

12 7.21 Indien naar het oordeel van de President-directeur het vertrek van een werknemer een bijdrage levert aan een noodzakelijke personeels-reductie èn indien de werknemer bereid is vanaf zijn 58e jaar gebruik te maken van de regeling Flexibele Pensionering en Uittreden (FPU), verstrekt het HbR een aanvulling op deze uitkering tot 75% van het laatstgenoten loon. Tevens wordt de pensioenopbouw tot aan de spilleeftijd van 62 jaar (volledig) voortgezet. Deze regeling kan alleen worden aangeboden als de werknemer voor is geboren en voor deelnemer is geworden bij het ABP. Combinatie met art is niet mogelijk De aanvulling als genoemd in art kan worden opgerekt tot maximaal 81,5%. Hiertoe wordt eerst het percentage FPU+ berekend dat voor de werknemer zou gelden op 62-jarige leeftijd. De in art genoemde 75% wordt vervolgens vermeerderd met een percentage dat gelijk is aan de helft van het verschil tussen het FPU+-percentage en de in art genoemde 75% Indien het vertrek van een werknemer een bijdrage levert aan een noodzakelijke personeels-reductie èn indien de werknemer binnen 1 jaar na aanvang van de organisatie-verandering op eigen verzoek en definitief uit dienst treedt van het HbR ontvangt deze een premie van bruto; indien de ontslagdatum ligt tussen 1 en 2 jaar na aanvang van de organisatie-verandering ontvangt de werknemer bruto. Voor deeltijders geldt een pro-rata regeling. Combinatie met art en 7.22 is niet mogelijk Indien de kansen op herplaatsing buiten het HbR worden bevorderd, bestaat de mogelijkheid van detachering. Het dienstverband HbR blijft tijdens de detachering gehandhaafd. De detachering is mogelijk bij elk bedrijf anders dan het HbR. De looptijd van de detachering is in beginsel maximaal 1 jaar; in onderling overleg kan van deze termijn worden afgeweken. Als de werknemer binnen 1 jaar na aanvang van de detachering op eigen verzoek en definitief uit dienst treedt van het HbR, ontvangt de werknemer bruto Met de werknemer die wegens een organisatieverandering herplaatst moet worden en op eigen verzoek uit dienst treedt van het HbR en elders een arbeidsovereenkomst aangaat kan een terugkeergarantie worden afgesproken. Deze afspraak houdt in dat binnen 1 jaar na de ingang van het ontslag terugkeer bij het HbR mogelijk is. Als de werknemer na ommekomst van deze periode van 1 jaar geen gebruik van de terugkeergarantie, ontvangt de werknemer bruto Remplaçantenregeling Op verzoek van het HbR danwel op het verzoek van een werknemer kan een werknemer, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gebruik maken van de aanvullende vertrekpremie als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: - er sprake is van boventalligheid; - de werknemer geen herplaatsingskandidaat is en naar verwachting niet op korte termijn deze status zal ontvangen; - de werknemer binnen 4 maanden na het aanwijzen van een herplaatsingskandidaat zijn dienstverband wil beëindigen; - de werknemer door zijn vertrek zijn functie vrijmaakt voor een herplaatsingskandidaat - de voorgestelde herplaatsingskandidaat daadwerkelijk op de vrijgekomen functie wordt geplaatst De werknemer heeft het recht zijn belangen rechtstreeks bij de Commissie van Beroep (zie CAO) voor te dragen. Hij kan zich daarbij door een raadsman laten bijstaan of doen vertegenwoordigen. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 12

13 8. SPELREGELS BIJ HERPLAATSING 8.1 Het Havenbedrijf Rotterdam N.V. kent drie categorieën werknemers waarvoor het herplaatsingsbeleid geldt: a. een werknemer die als gevolg van een organisatieverandering boventallig is geworden en gedwongen is om van functie te veranderen; b. een werknemer die niet verwijtbaar om sociaal-medische redenen van functie moet veranderen; c. een werknemer die niet verwijtbaar vanwege frictie (ernstig verstoorde arbeids-verhouding) van functie moet veranderen Herplaatsing ten gevolge van een organisatieverandering Van een organisatieverandering is sprake als de structuur of omvang van een organisatorische eenheid (een Directie of een Afdeling) of onderdeel daarvan wordt gewijzigd en hierdoor de inhoud van functies verandert, nieuwe functies ontstaan of functies vervallen. Een plaatsingsteam wordt belast met het opstellen van een plaatsingsplan. In hoofdstuk 6 van dit Sociaal Statuut worden de spelregels van het plaatsingsproces beschreven. De werknemer wiens functie vervalt of die -buiten zijn schuld- niet in de nieuwe organisatorische eenheid geplaatst kan worden en boventallig wordt verklaard, verkrijgt de status herplaatsingskandidaat. De werknemer wordt namens de President-directeur schriftelijk van deze status op de hoogte gesteld Herplaatsing om sociaal-medische redenen De werknemer die vanwege - niet verwijtbare - sociaal-medische omstandigheden niet langer in staat is zijn functie geheel of gedeeltelijk te vervullen, kan door het Sociaal-Medisch Overleg (waarin vertegenwoordigd zijn: de manager, de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker en de HRadviseur) worden voorgedragen voor toekenning van de status herplaatsingskandidaat. De Directeur HR beslist namens de President-directeur over toekenning van deze status, alsmede over de mate waarin het flankerend sociaal beleid (zie hoofdstuk 7.19 at/m e van dit Sociaal Statuut) van toepassing is. De werknemer die - niet verwijtbaar - door medische redenen blijvend niet langer in staat is te voldoen aan de aan zijn functie verbonden onregelmatigheid en die er alles aan heeft gedaan om deze medische ongeschiktheid te voorkomen, komt in aanmerking voor toepassing van art lid a t\m e gedurende de periode waarin de inkomensachteruitgang (nog) niet wordt gecompenseerd door een uitkering krachtens de Wet werk en inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO) Herplaatsing ten gevolge van frictie De werknemer die vanwege een - niet verwijtbare - ernstig verstoorde arbeidsverhouding niet langer in staat is zijn functie geheel of gedeeltelijk te vervullen, kan door de betreffende Direct report worden voorgedragen voor toekenning van de status herplaatsingskandidaat. De Directeur HR beslist namens de President-directeur over toekenning van deze status, alsmede over de mate waarin het flankerend sociaal beleid (zie hoofdstuk 7 van dit Sociaal Statuut) van toepassing is. 8.2 Uitgangspunten herplaatsingsbeleid a. Herplaatsingkandidaten dienen zoveel mogelijk aan het arbeidsproces te blijven deelnemen. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 13

14 Indien het niet mogelijk is de betrokkene op een bestaande formatieplaats in te zetten, zal zoveel mogelijk getracht worden de kandidaat (zonodig) tijdelijk in te schakelen in het arbeidsproces. b. De integrale manager is verantwoordelijk voor de herplaatsingkandidaten en vanuit deze rol lid van het herplaatsingteam. Deze verantwoordelijkheid eindigt pas op het moment dat er een aanvaardbaar structureel alternatief voor de herplaatsingskandidaat is gevonden. c. Van de herplaatsingskandidaat wordt verwacht dat zij/ hij meewerkt aan plaatsing boven de sterkte, tijdelijke detachering of plaatsing in wisselende functies waar tijdelijke ondersteuning nodig is. d. Vanuit de afdeling Human Resources (HR) zal vanuit verschillende functionele disciplines ondersteuning plaatsvinden. e. Bedrijfsbreed wordt de coördinatie gelegd bij de herplaatsingscommissie. f. Bij het herplaatsen van werknemers zal het kwaliteitscriterium, naar objectieve maatstaven van doorslaggevende betekenis zijn. In eerste instantie worden dan ook kandidaten voorgedragen die aan de functie-eisen voldoen. Daarna kunnen ook kandidaten worden voorgedragen, die naar het oordeel van de herplaatsingscommissie c.q. het plaatsingsteam binnen 1 tot 2 jaar aan de gestelde eisen kunnen voldoen. Van het management wordt verwacht dat zij een actieve en positieve rol speelt bij het plaatsen van werknemers die nog niet geheel aan de eisen voldoen. 8.3 Herplaatsingsprocedure De werknemer wordt namens de President-directeur schriftelijk geïnformeerd over de toekenning van de status van herplaatsingskandidaat, het verdere verloop van de procedure en de rechts-positie van betrokkene. Als sprake is van toekenning van de herplaatsingsstatus op sociaal-medische gronden moet de bedrijfsarts aangeven voor welke soort en duur van werkzaamheden de medewerk(s)er geschikt is. De manager stelt samen met de kandidaat, ondersteund door HR, een herplaatsingsplan op waarin behalve de gegevens van de kandidaat ook afspraken worden vastgelegd wanneer, wie, wat doet. Periodiek vinden evaluatiegesprekken plaats met de kandidaten. Omwille van de voortgangsbewaking wordt een kopie van deze herplaatsingsplannen aan de herplaatsings-commissie gezonden. 8.4 Plichten van de herplaatsingskandidaat De herplaatsingskandidaat is verplicht: - zich pro-actief in te spannen om een passende functie te verwerven binnen of buiten de organisatie dan wel mee te werken aan het realiseren van alternatieve oplossingen en daarbij een actieve en positieve opstelling te tonen; - een passende functie te accepteren en zijn volledige medewerking te verlenen aan alle activiteiten, die voor deze plaatsing nodig worden geacht.; - mee te werken aan een belangstellingsregistratie en beroepskeuzetest, met als doel een beter inzicht te verkrijgen in de wensen en mogelijkheden van de kandidaat zodat het herplaatsingsproces succesvol afgerond kan worden; het resultaat van het onderzoek wordt besproken met de kandidaat, de manager en de specifiek betrokken HR-adviseur; - mee te werken aan om-, her- of bijscholing; dit is echter alleen mogelijk indien dit in verband met persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kan worden verwacht; - in afwachting van een definitieve herplaatsing tijdelijk werk of andere redelijkerwijs op te dragen werkzaamheden te verrichten; in principe kan dit maximaal een half jaar zijn, echter wanneer er SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 14

15 sprake is van uitzicht op definitieve plaatsing kan deze termijn verlengd worden; - desgevraagd alle informatie te verstrekken waarvan hij redelijkerwijs kan begrijpen dat het in het herplaatsingproces van belang is. 8.5 Rechten van de herplaatsingskandidaat De werknemer die voor herplaatsing in aanmerking komt: - dient hiervan, en van de verder te volgen procedure, tijdig op de hoogte te worden gebracht waarbij tevens termijnen, (financiële) consequenties en rechtspositionele zaken aan de orde te komen; - heeft absolute voorrang bij het vervullen van vacatures binnen het HbR, mits binnen de gestelde termijn van een tot twee jaar aan de gestelde functie-eisen en kwaliteitscriteria kan worden voldaan; - heeft recht zich te laten bijstaan door een vertrouwenspersoon; - wordt in de gelegenheid gesteld te solliciteren, ook als dit uitsluitend in werktijd mogelijk is; - wordt in principe voor de duur van maximaal een jaar begeleid in het herplaatsingstraject; in individuele gevallen kan een andere tijdslimiet worden afgesproken. - wordt in de gelegenheid gesteld om een opleiding te volgen als de medewerker de potentie bezit om op een beschikbare passende functie geplaatst te worden, waarvoor de opleiding als functie-eis geldt. 8.6 Financiële aanspraken Als de herplaatsingskandidaat binnen de eigen organisatie een functie aanvaardt,: - in geval van herplaatsing naar een functie met een lagere functionele salarisklasse (1 tot maximaal 2 schalen) dan wordt het salaris, de salarisindeling en de doorloop in de salarisklasse behouden. Toekenning van doorloop vindt plaats op grond van functioneren. - Het eventuele aanvullende salarisdeel dient te worden ingelopen bij eventuele toekomstige salarisverhogingen die niet het gevolg zijn van algemene salaris-maatregelen. - Bij plaatsing vervallen de aan de oorspronkelijke functie verbonden (on)kosten-vergoedingen. Als de herplaatsingskandidaat buiten de eigen organisatie een functie aanvaardt: - In geval van herplaatsing naar een functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden, wordt gedurende 2 jaar een aanvulling op het salaris verleend tot maximaal 100% van het oude salarisniveau. - Vaste toelagen die minimaal 1 jaar zijn genoten worden voor de duur van 2 jaar door middel van een eenmalige uitkering vergoed. - Wordt ontheffing verleend voor eventuele verplichting tot terugbetaling voor ouderschapsverlof, studieschulden, fiscaal vriendelijke fiets en pc-privé. 8.7 Herplaatsingscommissie Indien sprake is van omvangrijke herplaatsingsprocessen kan een Herplaatsingcommissie (HPC) worden geïnstalleerd. Deze commissie werkt onder verantwoordelijkheid van de Algemene directie. De HPC is als volgt samengesteld: SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 15

16 8.7.1 Samenstelling Herplaatsingscommissie: Vaste leden: - Directeur Human Resources 1 - Secretaris - Lid namens het management HbR - Vertegenwoordiging namens de OR Wisselende leden: - Direct Report van de herplaatsingskandidaat - HR-adviseur - Bedrijfsmaatschappelijk werker - Bedrijfsarts Taken Herplaatsingscommissie: - het toetsen van het plaatsingsproces door de Plaatsingsteams; - het coördineren van het bedrijfsbrede herplaatsingsproces; - het claimen van vrijgekomen vacatures ten behoeve van de herplaatsingskandidaten; - het beoordelen van mogelijkheden voor herplaatsingskandidaten op basis van de competenties; - het onderzoeken van mogelijkheden voor herplaatsingskandidaten voor tijdelijke plaatsingen ter vervanging van extern personeel; - het toezien op het herplaatsingsproces onder de verantwoordelijkheid van de Direct Report; - het adviseren van de Algemene directie omtrent herplaatsingsproblematiek. 8.8 Herplaatsingsteam Omdat de Herplaatsingscommissie zich niet bezig houdt met de begeleiding van individuele herplaatsingskandidaten, is dit neergelegd bij het Herplaatsingsteam. De samenstelling hiervan wordt per kandidaat vastgesteld Samenstelling Herplaatsingsteam: Vaste leden: Wisselende leden: - Direct Report van de herplaatsingskandidaat - HR-adviseur - Herplaatsingskandidaat - Bedrijfsmaatschappelijk werker - Adviseur outplacementbureau - en andere deskundigen Taken Herplaatsingsteam: - beoordeelt de potentiële geschiktheid van een herplaatsingskandidaat voor een vacature - stelt een herplaatsingsplan op per individuele kandidaat, waarin behalve de persoons gegevens van de kandidaat ook afspraken worden vastgelegd inzake o.a. de verder te nemen stappen, begeleiding, evaluatie, proeftijd, detachering e.d. - verzorgt een periodieke voortgangsrapportage aan de Herplaatsingscommissie. - draagt zorg voor de coördinatie van de benodigde werkzaamheden per individu. 1 Directeur HR beslist conform art van het Sociaal Statuut namens de President directeur over de toekenning van de herplaatsingsstatus. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 16

17 9. BUDGET 9.1 Jaarlijks worden de benodigde financiële middelen voor een goed flankerend sociaal beleid gereserveerd in een afzonderlijk mobiliteitsbudget. Daar waar het niet mogelijk is de financiële gevolgen van het veranderingsproces binnen het vastgestelde personeelsbudget van een directie of afdeling op te vangen, kan van deze voorziening gelimiteerd gebruik worden gemaakt. Te denken valt o.a. aan: a) stimuleringsmaatregelen om de uitstroom van werknemers te bevorderen (bv.: outplacement, detachering, e.d.); b) maatregelen ter bevordering van de doorstroming (bv.: herplaatsing, job-rotation, detachering, plaatsing boven de sterkte, e.d.); c) investeringen in opleidingen ter voorbereiding van werknemers op alternatieve functies. 9.2 Aan de OR zal halfjaarlijks inzicht worden gegeven in de wijze waarop het mobiliteitsbudget is benut. 10. BEGELEIDING PERSONEEL Indien er sprake is van een organisatorisch veranderingsproces, waardoor wellicht sommige werknemers extra begeleiding behoeven, kan het noodzakelijk worden geacht een begeleidingscommissie te formeren. Op dat moment zal met de OR worden afgesproken hóe deze extra begeleiding van personeel plaats zal vinden. De samenstelling van de begeleidingscommissie is als volgt: - Directeur HR - Een vertegenwoordiger namens de OR - Secretaris - Een lijnmanager - Een bedrijfsjurist 11. BEZWAAR EN BEROEP 11.1 Een bezwaar kan zich richten op de inhoud van het besluit, dan wel op het niet op juiste wijze toepassen van de uitgangspunten, regels en procedures uit het Sociaal Statuut HbR. Een ingediend bezwaar heeft géén opschortende werking, hetgeen betekent dat een (her)plaatsing niet wordt gewijzigd vóórdat op een beroep een nieuw besluit is genomen De werknemer kan -tenzij hij er de voorkeur aan mocht geven de tussenkomst van de kantonrechter in te roepen- terzake van iedere door hem onjuist geachte beslissing, te zijnen aanzien door de werkgever genomen, met uitzondering van die beslissing die voortvloeit uit een door de werknemer vermeende onjuiste interpretatie van enige bepaling in de CAO van het HbR of daarbij horende regelingen, in beroep komen bij de Commissie van Beroep. 12. SLOTBEPALING In de gevallen waarin het Sociaal Statuut HbR niet voorziet, kan de President-directeur voor de medewerker in positieve zin van de bepalingen in dit Sociaal Statuut afwijken. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 17

18 Aldus overeengekomen en getekend te Rotterdam, d.d. 13 februari 2012 namens partij genoemd onder 1 namens partijen genoemd onder 2 Havenbedrijf Rotterdam N.V. ABVAKABO FNV... H.N.J. Smits President-directeur... E. Vermeulen CNV Publieke Zaak... A. Zwaagstra OV-HbR... B. Röhner SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 18

19 BIJLAGE 1 WERVINGSPROCEDURE Reguliere wervingsprocedure In het wervingsproces dient rekening gehouden te worden met het feit dat herplaatsingkandidaten absolute voorrang hebben, vooropgesteld dat zij binnen de gestelde termijn aan de wervingseisen voldoen. Te ondernemen (volgordelijke) stappen: 1. De manager meldt (bij voldoende formatieruimte) de vacature aan bij betreffende HR-Adviseur. 2. Voordat toestemming tot werving wordt verleend, zal door de HR-Adviseur worden gekeken: - of intern bij het HbR een (potentiële) herplaatsingskandidaat beschikbaar is; - of intern bij het HbR een (potentiële) kandidaat binnen de MD-pool(MD/Concerntraineeprogramma) beschikbaar is. 3. Interne publicatie van de vacature via het zogenoemde witje en op de intranetsite van het HbR. 4. Een check op de actuele stand van zaken voor wat betreft interne herplaatsingkandidaten. 5. Externe werving via de media. SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 19

20 BIJLAGE 2 VOORBEELDBEREKENINGEN AFBOUW TOD Voorbeeld 1 De werknemer is 45 jaar oud, is ingedeeld in sk 9, pn 11 ( 3559,-) op 1 januari 2010 en ontvangt 30% TOD ( 1067,70). Op 1 januari 2011 gaat de werknemer n.a.v. een reorganisatie een andere functie uitoefenen waaraan geen TOD is verbonden. Berekening: het basis-afbouw bedrag is 1067,70 (= 30 % van max sk 9). De termijn bedraagt 10 jaar De afbouw per jaar 1/11 deel van de in een percentage van het max schaalbedrag uit te drukken toelage Op 1 januari 2011 wordt geen TOD meer ontvangen Afbouwschema: Nieuwe TOD Afbouwtoelage Jaar 1 10/11 (30% van 3586,--) 0 978,- Jaar 2 9/11 (30% van 3621,86,) 2 idem 889,- Jaar 3 8/11 (30% van 3658,08,) idem 798,13 Jaar 4 7/11 (30% van 3694,66) idem 705,34 Jaar 5 6/11 (30% van 3731,16) idem 610,56 Jaar 6 5/11 (30% van 3768,92) idem 513,94 Jaar 7 4/11 (30% van 3806,61) idem 415,27 Jaar 8 3/11 (30% van 3844,68) idem 314,56 Jaar 9 2/11 (30% van 3883,12) idem 211,80 Jaar 10 1/11 (30% van 3921,95) idem 106,96 Voorbeeld 2 De werknemer is 40 jaar oud, is ingedeeld in sk 6, pn 7 ( 2226,--) op 1 januari 2010 en ontvangt 30% TOD ( 667,80). Op 1 januari 2011 zal de werknemer een ander rooster gaan lopen, waarvoor 20% TOD van toepassing is. Max sk 6 is 2562,-- per 1 januari Berekening: het basis-afbouw bedrag is 667,80 (= 26 % van max sk 6). De termijn bedraagt 10 jaar De afbouw per jaar 1/11 deel van de in een percentage van het max schaalbedrag uit te drukken toelage De 20% TOD per 1 januari 2011 bedraagt 512,40 Afbouwschema: Nieuwe TOD Afbouwtoelage Jaar 1 10/11 (26% van 2562,--) 512,40 93,16 (605,56 512,40) Jaar 2 9/11 (26% van 2587,--) 3 idem 37,93 (550,33 512,40) Jaar 3 8/11 (26% van 2612,--) idem 0 (493,91-512,40) Jaar 4 7/11 komt niet meer tot uitkering 2 Genoemde salarisbedragen zijn fictief verhoogd met 1% 3 Genoemde salarisbedragen zijn fictief verhoogd met 1% SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 20

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens: Hoofdstuk 14 Activeringsregeling (per 1 juli 2015) en pensioen A Activeringsregeling Artikel 1 Werkingssfeer 1. Op de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt ontslagen wegens:

Nadere informatie

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd.

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd. III.1 BEZOLDIGINGSREGELING 1997 - Besluit van de gemeenteraad van Voorst 24 maart 1997. BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: 1 Ambtenaar: hij, die overeenkomstig de bepalingen van

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie

Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke

Nadere informatie

Sociaal Plan Waterschap Rijn en IJssel

Sociaal Plan Waterschap Rijn en IJssel BIJLAGE 2 Sociaal Plan Waterschap Rijn en IJssel Organisatiewijziging unit Zuiveringsbeheer en Riolering bij de directie Uitvoering INHOUDSOPGAVE Inleiding 3 Hoofdstuk 1 Plaatsingsprocedure 4 Artikel 1

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

Sociaal Plan Verzelfstandiging Musea

Sociaal Plan Verzelfstandiging Musea Sociaal Plan Verzelfstandiging Musea 2005-1 Sociaal Plan Musea 7 oktober 20 05 Inhoudsopgave Preambule Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4 Artikel 5 Artikel 6 Artikel 7 Artikel 8 Artikel 9 Artikel

Nadere informatie

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005.

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005. Gemeente Leeuwarderadeel Burgemeester en Wethouders van Leeuwarderadeel; gelet op het bepaalde in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Leeuwarderadeel; gehoord de Commissie voor Georganiseerd

Nadere informatie

Onderhandelingsresultaat CAO

Onderhandelingsresultaat CAO Onderhandelingsresultaat De onderhandelaars van de SVB enerzijds en van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak anderzijds, partijen bij de cao en het Sociaal Beleidskader (SBK) voor de SVB, zijn voor de nieuwe

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

Bijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep.

Bijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep. Bijlage 4 bij de adviesaanvraag Bijzondere Ondernemingsraad. Versie met voorgestelde aanpassingen uit projectteam, directieteam en P&O werkgroep. De voorgestelde aanpassingen worden besproken met het Bijzonder

Nadere informatie

Werkwijze Herplaatsingscommissie

Werkwijze Herplaatsingscommissie Werkwijze Herplaatsingscommissie Kenmerk: CvB UIT-627 Datum: 10-10-2014 Inhoudsopgave 1 TAAK HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 2 PASSENDE FUNCTIE... 2 3 BEVOEGDHEID HERPLAATSINGSCOMMISSIE... 2 4 SAMENSTELLING

Nadere informatie

Overeenkomst vrijwillige mobiliteit Postkantoren BV

Overeenkomst vrijwillige mobiliteit Postkantoren BV Overeenkomst vrijwillige mobiliteit Postkantoren BV Auteur: HR / Arbeidszaken Telefoon: (030) 290 45 48 pagina 1 van 7 Inhoudsopgave 1 Werkingssfeer...4 2 Toepassing...4 3 Uitkering einde arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015.

Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Sociaal Plan - Air Products Nederland BV. Januari 2015. Inleiding. Air Products ziet zich genoodzaakt op wereldwijd, Europees en op landen niveau de bedrijfsorganisaties anders in te richten teneinde te

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

Reglement tijdelijke vergoeding pensioenpremie bij ontslag op economische gronden Inhoudsopgave

Reglement tijdelijke vergoeding pensioenpremie bij ontslag op economische gronden Inhoudsopgave Reglement tijdelijke vergoeding pensioenpremie bij ontslag op economische gronden Inhoudsopgave Artikel 1: Definities... 2 Artikel 2: Voorwaarden... 2 Artikel 3: Aanvraagprocedure en beëindiging... 4 Artikel

Nadere informatie

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg

Principe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

Overgangsprotocol Essent Smits

Overgangsprotocol Essent Smits Overgangsprotocol Essent Smits 25 november 2010 10CPB.0074 1 Algemeen... 3 2 Personele transitie... 3 3 Rechtspositie en arbeidsvoorwaarden... 4 3.1 Algemeen... 4 3.2 Salaris en functieniveau... 4 3.3

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV

Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV Sociaal Plan DELTA Biovalue Nederland BV versie 2 september 2011 Pagina 1 1. Inleiding In het kader van het faillissement van DELTA Biovalue BV en daarmee van DELTA

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Leidraad bij reorganisaties

Leidraad bij reorganisaties Regels en regelingen in het kader van de organisatie- en formatieontwikkeling bij Waterbedrijf Groningen Pagina 1 van 13 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Begrippen 3. Algemeen 4. Informatie, inspraak en overleg

Nadere informatie

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000;

gelet op het resultaat van het overleg in de commissie van georganiseerd overleg (GO) van 22 november 2000; De raad van de gemeente Menaldumadeel; overwegende dat VNG een voorbeeld bezoldigingsverordening heeft ontworpen als handreiking voor gemeenten die hun locale verordening willen aanpassen; dat het aanbeveling

Nadere informatie

GEMEENTE HOOGEVEEN. Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) b e s l u i t :

GEMEENTE HOOGEVEEN. Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) b e s l u i t : GEMEENTE HOOGEVEEN Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) Het college van de gemeente Hoogeveen, gezien de circulaire van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden d.d. 17

Nadere informatie

Sociaal statuut van de gemeente Olst-Wijhe 2014

Sociaal statuut van de gemeente Olst-Wijhe 2014 GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Olst-Wijhe. Nr. 1609 14 januari 2014 Sociaal statuut van de gemeente Olst-Wijhe 2014 Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Olst-Wijhe; gelet

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN

SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN Concept d.d. 26-03-2012 SOCIAAL PLAN STICHTING MEE ZHN In het kader van reorganisatie door bedrijfseconomische omstandigheden en het verlies van werkgelegenheid Het Sociaal Plan regelt de personele gevolgen

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

Model. Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014

Model. Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014 Model Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014 Deze voorbeeld oproepovereenkomst (MUP) is met veel zorgvuldigheid samengesteld door LTO Nederland. Desondanks kan LTO Nederland niet aansprakelijk

Nadere informatie

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds;

De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; Sociaal plan Stichting Banenplan te Amersfoort. De Raad van Toezicht en directie van Stichting Banenplan enerzijds en ABVAKABO/FNV en CNV publieke zaak anderzijds; overwegende dat: door de Raad van Toezicht

Nadere informatie

College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014. Voorzitter/Lid College van Bestuur

College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014. Voorzitter/Lid College van Bestuur College van Bestuur n.v.t. (voorbeeld) Arbeidsovereenkomst 2014 Voorzitter/Lid College van Bestuur 1 DE ONDERGETEKENDEN: 1 De Stichting/Vereniging., statutair gevestigd te.... te dezen vertegenwoordigd

Nadere informatie

Ondersteunende afdelingen

Ondersteunende afdelingen SOCIAAL PLAN Ondersteunende afdelingen 2005-2006 Stichting Van Hall Larenstein INHOUD pagina Inhoud 1 1. Inleiding 2 2. Faciliteiten gedurende fase 1 3 3. Faciliteiten gedurende fase 2 6 4. Herplaatsing

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN HAVENBEDRIJF ROTTERDAM. ten behoeve van OVERDRACHT BRUGGEN EN SLUIZEN

SOCIAAL PLAN HAVENBEDRIJF ROTTERDAM. ten behoeve van OVERDRACHT BRUGGEN EN SLUIZEN SOCIAAL PLAN HAVENBEDRIJF ROTTERDAM ten behoeve van de OVERDRACHT BRUGGEN EN SLUIZEN Looptijd vanaf 1 januari 2012 1 Preambule In het kader van de verzelfstandiging van het Havenbedrijf Rotterdam N.V.

Nadere informatie

H o o f d k a n t o o r

H o o f d k a n t o o r H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 10589 8 juli 2010 Regeling procedure aanwijzing groepen functies en herplaatsing BZK 2008 23 juni 2010 De Minister van

Nadere informatie

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015.

OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID. Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID Definitieve versie vastgesteld in het OAW, 15 juni 2015, aangevuld met artikel 3.6 op 19 november 2015. Met uitzondering van artikel 3.4 en 3.5 treedt dit

Nadere informatie

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Rechtspositieregelingen Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Inhoud Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad... 3 Regeling Personele

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013

SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 SOCIAAL PLAN 2011 CapitalP inzake AgentschapNL 15 oktober 2011 tot en met 31 december 2013 CapitalP, gevestigd te Almere als partij ter ener zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht CNV Dienstenbond,

Nadere informatie

ONDERHANDELAARSAKKOORD

ONDERHANDELAARSAKKOORD ONDERHANDELAARSAKKOORD Dit onderhandelaarsakkoord zullen betrokken vakorganisaties in oktober 2012 voorleggen aan hun achterban. De volgende onderwerpen maken deel uit van het onderhandelaarsakkoord: I.

Nadere informatie

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators

TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN. Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators TRANSITIEVERGOEDING & SOCIAAL PLAN Dr. mr. Steven Jellinghaus & mr. Karen Maessen De Voort Advocaten I Mediators Wat is een sociaal plan? Niet wettelijk geregeld Spelregels en/of compensatie bij ondernemingsbeslissing

Nadere informatie

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden;

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden; Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Coevorden; overwegende dat met betrekking tot de beloningsmogelijkheden voor de medewerkers een regeling dient te worden vastgesteld, waarin een

Nadere informatie

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Werkgevers kunnen nu nog kiezen of ze gebruik willen maken van de werkkostenregeling. Vanaf 1 januari 2015 zijn alle werkgevers echter verplicht

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatste wijziging overeengekomen met de werknemersorganisaties in

Nadere informatie

PENSIOENREGLEMENT 2 Van Stichting Pensioenfonds Holland Casino

PENSIOENREGLEMENT 2 Van Stichting Pensioenfonds Holland Casino 1 PENSIOENREGLEMENT 2 Van Stichting Pensioenfonds Holland Casino Artikel 1. Definities In dit reglement wordt verstaan onder: het fonds : Stichting Pensioenfonds Holland Casino; het bestuur : het bestuur

Nadere informatie

Synergorî allemaal kansen

Synergorî allemaal kansen Synergorî allemaal kansen Werkvoorzieningsschap Synergon Sociaal statuut SW-medewerkers 2014-1 januari 2019 Winschoten, oktober 2014 1 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen... 5 1.1. Werkingssfeer...

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien.

Rechten en plichten zijn als palmbomen die slechts vruchten dragen wanneer zij naast elkaar groeien. 5. Werknemer en ontslag De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. B.W. artikel 1615d

Nadere informatie

(DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE

(DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE (DEELTIJD)ONTSLAG CAO KUNSTEDUCATIE INFORMATIE OVER DE VAN TOEPASSING ZIJNDE REGELINGEN UIT DE CAO KUNSTEDUCATIE Hierna komen achtereenvolgens aan de orde: Suppletieregeling (van toepassing bij autonome

Nadere informatie

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door:

1. de sportorganisatie/school/vereniging..., gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Arbeidsovereenkomst. De ondergetekenden 1. de sportorganisatie/school/vereniging......, gevestigd te... overeenkomstig artikel... van haar statuten vertegenwoordigd door: Naam:...... Functie:... Naam:......

Nadere informatie

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID AI Nr. 8639 Bijvoegsel Stcrt. d.d. 14-11-1996, nr. 221 ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN GEWIJZIGDE BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VRIJWILLIG

Nadere informatie

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND Bijlage bij het Principeakkoord Cao-OI 2016 In deze bijlage volgt een overzicht van cao-artikelen die zijn aangepast op grond van de afspraken uit het Principeakkoord Cao-OI 2016. HOOFDSTUK 2 WERVING,

Nadere informatie

Medewerkersbijeenkomst Turien & Co. Alkmaar. Carla Kiburg (FNV Finance) / Joop Hofland (De Unie) 31 maart 2016

Medewerkersbijeenkomst Turien & Co. Alkmaar. Carla Kiburg (FNV Finance) / Joop Hofland (De Unie) 31 maart 2016 Medewerkersbijeenkomst Turien & Co. Alkmaar Carla Kiburg (FNV Finance) / Joop Hofland (De Unie) 31 maart 2016 Overleg over Sociaal Plan 22 februari medewerkersbijeenkomst Gesprekken met Turien en samen

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE

REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN STICHTING PENSIOENFONDS ALLIANCE INHOUDSOPGAVE REGLEMENT EXCEDENT ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN... 3 Artikel 1. DEELNEMERS... 4

Nadere informatie

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL

10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL 10. AFSPIEGELINGSBEGINSEL Inleiding Het Ontslagbesluit regelt in paragraaf 4 de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als eerste wordt getoetst of de bedrijfseconomische

Nadere informatie

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015 Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015 Artikel 1 Toepassing Dit reglement is van toepassing op aanmeldingen die na 1 april 2015 zijn ontvangen

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase

Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase Nieuwe ontslagrecht in 25 minuten? Jo van Saase 0 Workshop nieuwe ontslagrecht en OR Hoofdlijnen nieuwe ontslagrecht Inzoomen op ontslag om bedrijfseconomische redenen De transitievergoeding + WW Sociaal

Nadere informatie

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht

Sociaal Plan Nederlandse Orkesten. Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Sociaal Plan Nederlandse Orkesten Ledenbijeenkomst over Onderhandelingsresultaat 31 mei 2012 te Utrecht Procedure Sociaal Plan Orkesten Overleg over diverse concept versies: - delegatie vakbonden - delegatie

Nadere informatie

hierna gezamenlijk ook te noemen "partijen" verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

hierna gezamenlijk ook te noemen partijen verklaren te zijn overeengekomen als volgt: Sociaal plan gemeente Maassluis 2011 De ondergetekenden: gemeente Maassluis, vertegenwoordigd door de heer H.L.M. Eitjes, en: de Abvakabo FNV, vertegenwoordigd door de heer A. van de Scheur alsmede: de

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt:

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt: PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Groningen. Nr. 3806 2 juli 2015 Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties en wijziging van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling provincies,

Nadere informatie

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces.

Tot slot vindt u in het sociaal plan een uitwerking van de noodzakelijke en wenselijke communicatie rondom het reorganisatieproces. Bijlage 1: Sociaal Plan Het sociaal plan is het kader waarbinnen de reorganisatie zal worden uitgevoerd. In het sociaal plan staan de verschillende stappen in het reorganisatieproces beschreven. Daarnaast

Nadere informatie

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

III. REGLEMENT AANVULLINGEN EN UITKERINGEN

III. REGLEMENT AANVULLINGEN EN UITKERINGEN III. REGLEMENT AANVULLINGEN EN UITKERINGEN Artikel 1 - Definities In dit reglement gelden de definities die zijn opgenomen in de statuten. Verder wordt in aanvulling of afwijking daarvan verstaan onder:

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie

REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH

REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH REGLEMENT AANVULLEND ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSPENSIOEN VAN STICHTING PENSIOENFONDS IMTECH Inhoudsopgave Artikel Titel 1. Algemene bepalingen 1 2. Deelnemers 1 3. Jaarsalaris 2 4. Arbeidsongeschiktheidspensioengrondslag

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD

Werkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd

Nadere informatie

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility

Nadere informatie