Les 1: Web- based rekrutering

Transcriptie

1 Les 1: Web- based rekrutering Michigan Matching Mdel Intern (binnen bedrijf) rekruteren fwel extern (buiten bedrijf) Buiten bedrijf: Frmele brnnen Infrmele brnnen: zelf p zek gaan, netwerken Ok belangrijk is: Imag van het bedrijf Cntinuïteit: z snel mgelijk veel sllicitanten hebben Rekruteringsprces Er is nd aan iemand nieuw. De meest geschikte kandidaat zeken Web- based rekrutering bepaalt de instrm 1

2 Rekruteringsmdellen Critical cntact = de eerste keer is heel belangrijk: he vriendelijk de rekruteerder is Objectieve factren = ln Subjectieve factren = bijvrbeeld als je in een bedrijf met veel status wil werken è interactie en match tussen bjectieve en subjectieve factren Web- based rekrutering Studie #1: Web- based Recruitment and Attractin (Allen, Maht, Otnd) Veel nderzek heeft aangetnd dat het medium waarmee rganisaties initieel cntact leggen met ptentiële sllicitanten belangrijk is Maar weinig nderzek rnd de websites van rganisaties Generalizable Decisin- prcessing Mdel (Selbergh) Werkzekenden kiezen een klein aantal vrege favrieten.b.v. sterk gelimiteerde infrmatie Barber Individuen wrden bltgesteld aan rekruteringsinspanningen waarver ze een mentaal beeld kunnen hebben (f niet hebben) Gebruiken deze twee gegevens vr beslissing m al dan niet vr tewerkstelling te gaan bij een bepaalde rganisatie Klassieke rekruteringstherie: attractie is functie van 3 antecedenten Objectieve jb- en rganisatieattributen Subjectieve verwegingen, zals beeld en fit Kritiek rekruteringscntact Internetrekrutering is geprefereerde methde van werkzekenden Meer dan 90% van V.S.- bedrijven maken gebruik van website vr rekrutering 2

3 Vrdelen Organisatie Grt bereik (gegrafisch verspreid) Lagere cntactdrempel Veel infrmatie via verschillende kanalen Onder cntrle van de rganisatie Vaak in interactie met sllicitant Sllicitant Laagdrempeligheid Gemakkelijke beschikbaarheid Tegankelijkheid Kunnen aard en vlgrde van infrmatiezektcht bepalen Werkzekenden die te maken hebben met nzekerheid en nvlledige infrmatie gebruiken de beschikbare infrmatie als signalen ver jb- en rganisatieattributen Organisatrische branding kan aangreiende vrkeuren verstrekken vr de tewerkstellingsmgelijkheden van een rganisatie brand equity therie Signaaltherie Vrege cmmunicatie kan dienen als signalen ver jb- en rganisatie- attributen Attitudes t..v. een rekruteringswebsite kan direct gerelateerd zijn aan aantrekkelijkheid vr sllicitanten Infrmatie en aantrekkelijkheid Meer infrmatie ver jb- en rganisatieattributen is gerelateerd aan aantrekkelijkheid tijdens rekrutering Realistische infrmatie- hypthese Brnnen verschillen in effectiviteit mdat ze verschillen in heveelheid, type, rijkheid en realisme van de infrmatie die ze aanbieden vb. aanbrengen van kandidaten dr werknemers wrdt gezien als beste brn Meer infrmatie signaleert sterker vr werkzekenden, waardr hun nzekerheid gereduceerd wrdt en helpt in het ntwikkelen van mentale mdellen (he het zu zijn m vr een bepaalde rganisatie te werken) Psitieve attitudes naar de rganisatie te vergrten Vergrting van idee m vr tewerkstelling bij rganisatie te gaan Vral infrmatie ver de fit tussen werkzekende en rganisatie is cruciaal Ze kunnen k hgere verwachtingen stellen van beschikbaarheid van infrmatie p websites 3

4 Organisatie merk en aantrekkelijkheid Imag is één van de meest belangrijke antecedenten van aantrekkingskracht van sllicitanten Individuen willen graag behren tt aantrekkelijke grepen De prestige van een grep vergrt de mtivatie m tt deze grep te behren Organisatinele vertruwdheid = werkzekenden kunnen de naam van de rganisatie gemakkelijk prepen van hun geheugen Is een belangrijk nderdeel van de kennis van de werkzekende ver de werkgever en zu de aantrekkelijkheid van de rganisatie meten beïnvleden Organisatineel imag = percepties, attributen en assciaties met een bepaald met merk in het geheugen van een werkzekende Lidmaatschap van een sciaal wenselijke rganisatie met een publiek psitief imag verbeterd het zelfbeeld van de werkzekende Psitief imag wrdt gebruikt m infrmatie uit af te leiden vr nbekende rganisatinele attributen Brand equity Aangetrkken tt een bepaald merk, schat het hger in dan het eigenlijk is Geldt vr prducten, maar k in jbs Websites en aantrekkelijkheid Evaluaties van websites kunnen evaluaties van nbekende kenmerken van de rganisatie beïnvleden vb. prfessinaliteit Marketing nderzek tnt aan dat attitudes ver advertenties rganisatieaantrekkelijkheid en intenties m relatie met rganisatie p te buwen, beïnvleden Aantrekkelijkheid van de rganisatie vr sllicitanten Werkzekenden kiezen vrege favrieten, vaak.b.v. beperkte infrmatie Rest van het beslissingsprces is grtendeels gebaseerd p het bevestigen en ratinaliseren van deze vrege rdelen Hypthese: attitudes t..v. de rganisatie mediëren de relaties van vertruwdheid, imag, infrmatie ver de jb en infrmatie ver de rganisatie met de intenties m tewerkstelling na te streven 4

5 Methde Steekpref N = 816 business studenten Randm tegewezen aan één van de 73 bestaande rganisatinele websites (Frtune 500) 51 verschillende industrieën betrkken Design & meting Pretest : rganisatinele vertruwdheid en imag Na test meteen drverwezen naar website: zeken naar jb in de rganisatie (M = 7,76 min) Psttest: jb en rganisatinele infrmatie, attitudes, intenties en demgrafische gegevens Metingen van de cncepten gebeurde met een vragenlijst Resultaten H1: attitude t..v. website hangt sterk samen met rganisatieattractiviteit H2: Jb infrmatie & rganisatinele infrmatie Organisatinele infrmatie hangt sterk samen met de twee;.32 is significant Geldt niet vr jb infrmatie (.06, niet significant) Wel indirect effect via website aantrekkelijkheid H3: subjectieve factren Imag is belangrijker dan bekendheid. Hangt psitief samen met rganisatieaantrekkelijkheid Dit geld niet vr bekendheid H4: attitude t..v. website Psitief gerelateerd met aantrekkelijkheid tt rganisatie van werkzekenden 5

6 H5: Heveelheid jb en rganisatinele infrmatie heveelheid is psitief gerelateerd aan attitude t..v. de website H6: mediatie Attitude t..v. rganisatie medieerde enkel de relatie tussen rganisatineel imag en rganisatinele infrmatie met de intentie m tewerkstellingen na te streven Discussie Organisatieattractiviteit wrdt vrspeld dr Critical cntact (hier: attitude t..v. website) Objectieve factren (hier: inf jb & rganisatie) Subjectieve factren (hier: imag) à klassieke rekruteringsmdellen kunnen veralgemeend wrden! Uitzndering (werden niet bevestigd) Bekendheid Bekendheid < imag Jb infrmatie Maar wel indirect Vaak: meer inf ver rganisatie dan ver jb P/O versus P/J fit Organisaties lijken websites vral te gebruiken m P/O fit te ptimaliseren Verschillende types van infrmatie kunnen verschillende types signalen zenden en verschillend gerelateerd zijn aan utcmes In het begin van het rekruteringsprces kan het belangrijker zijn m algemene rganisatinele infrmatie aan te bieden m tt een kleinere pl van mgelijke rganisaties te kmen Later wanneer slechts enkele rganisaties verblijven, wrden specifieke jbkenmerken belangrijker Beperkingen Er is enkel gebruik gemaakt van één methde Cmmn methd variance: crrelaties pblazen dr zelfde methde te gebruiken Attitudes & intenties: krte termijn ( selling lens ): gaan mensen dan k effectief slliciteren? à gedrag! Gedrag: lange termijn Fcus p heveelheid infrmatie Versus fit Versus realisme ( realistic jb previews : beïnvleden psthire utcmes ) MAAR weinig realisme Veralgemeenbaarheid? Frtune 500 bedrijven Studenten MAAR eerder nderschatting van relaties 6

7 Studie #2: Firm Reputatin, Recruitment Web Sites, and Attracting Applicants (Williamsn, King, Lepak & Sarma) Therie Esthetische eigenschappen en de heveelheid en type van infrmatie die aangebden wrdt, beïnvled de reactie van de ptentiële sllicitanten p de website Reputatie van het bedrijf heeft een invled p de verschillende beïnvledingstactieken Attributen van wervingswebsites en aantrekking van sllicitanten Rekruteringstls meten De aandacht van mgelijke sllicitanten trekken Onzekerheid reduceren betreffende jb mgelijkheden Levendigheid ( vividness ) Mate waarin een website afbeeldingen en/f geluiden gebruikt m de sensriële ervaring van gebruikers te verbeteren Aandacht verkrijgen en vasthuden Sterke emtinele reacties van gebruikers genereren Levendige websites wrden beter nthuden Hypthese 1: De levendigheid van een wervingswebsite is psitief gerelateerd aan de aantrekkingskracht van mgelijke sllicitanten Inhud ( cntent ) He meer de inhud van de website bruikbaar is, he psitiever de evaluaties van de website zullen zijn Bruikbaar: Actueel Tijdig Relevant vr kernpubliek Geneg details en verscheidenheid aan nderwerpen Kan nzekerheid verminderen Signaal van kwaliteit van een werkgever Psitief effect p het verlangen m tewerkstelling bij deze werkgever na te jagen Hypthese 2: De heveelheid infrmatie ver attributen van bedrijf f jb p wervingswebsites zal psitief gerelateerd zijn aan het aantrekken van mgelijke slliictanten Reputatie werkgever, kenmerken website en aantrekkingskracht sllicitanten Reeds bestaande vertuigingen ver de werkgever kunnen de manier beïnvleden waarp werkzekenden reageren p wervingsstrategieën van een bepaald bedrijf Reputatie werkgever Werkt als een signaal m nzekerheid te verminderen rnd de kwaliteit van een bedrijf Reflecteert de sciale status van een rganisatie binnen een rganisatineel veld Zelf- cncept wrdt deels vrm gegeven dr lidmaatschap van een rganisatie è Mensen wrden meer aangetrkken tt bedrijven met een gede reputatie 7

8 Werkgevers met gede reputaties zullen waarschijnlijk aandacht krijgen van mgelijke sllicitanten, ngeacht de kenmerken van de wervingswebsite Het gebruiken van een levendige website kan een belangrijkere rl spelen in het aantrekken van mgelijke sllicitanten vr bedrijven met een slechte reputatie als werkgever Hypthese 3: De relatie tussen de levendigheid en aantrekkelijkheid vr sllicitanten wrdt gemdereerd dr de reputatie van het bedrijf, zdat he slechter de reputatie van het bedrijf, he grter het effect van levendigheid van zijn rekruteringswebsite. De mtivatie van mgelijke sllicitanten m bdschappen van een bedrijf te bekijken is het hgst wanneer ze weinig, nduidelijke en tegenstrijdige infrmatie hebben ver een bedrijf Heveelheid infrmatie p een website heeft een minimaal effect p het aantrekken van sllicitanten vr werkgevers met een gede reputatie Hypthese 4: De relatie tussen de heveelheid infrmatie ver jb en bedrijf p een wervingswebsite en de aantrekkingskracht vr sllicitanten, wrdt gemdereerd dr de reputatie van de werkgever; dus he slechter de reputatie van de werkgever, he grter het effect van infrmatie p de aantrekkelijkheid vr sllicitanten. (hypthesen 3 en 4: twee- wegen interactie) Cmbinatie van hg niveau van levendigheid en infrmatie kan sllicitanten meer aantrekken Reeds bestaande vertuigingen kunnen ervr zrgen dat sllicitanten de website niet bekijken mdat ze de infrmatie verbdig vinden Deze bedrijven zullen geen effect ndervinden van levendigheid en inhud Drie- wegen interactie Hypthese 5: De levendigheid, de heveelheid van infrmatie ver bedrijf en jb, en de reputatie van een bedrijf zullen interageren m de aantrekkelijkheid vr sllicitanten te beïnvleden. Zdat, wanneer de wervingswebsite een hg niveau van levendigheid en infrmatie ver kenmerken bevat, deze meer aantrekkelijk zal zijn vr sllicitanten, en deze neiging zal sterker zijn vr bedrijven met een slechte f zwakke reputatie als werkgever. Methde Steekpref: N = 150 studenten Design Pretest: bekendheid (cntrle), nut websites (cntrle), demgrafisch & reputatie Test: website bezeken van 159 bedrijven (15 ) Psttest: rganisatie- attractiviteit Objectieve meting! Infrmatie (7 aspecten) Levendigheid (heveelheid tekst/beeld p eerste jb- pagina) 8

9 Resultaten Eerste mdel: enkel cntrlevariabelen Tweede mdel: k levendigheid + infrmatie Derde mdel: k interacties Hypthesen: Hypthese 1 werd niet bevestigd: levendigheid is niet significant Hypthese 2 werd bevestigd: infrmatie is significant Hypthesen 3 & 4 werden niet bevestigd: tweewegsinteractie is niet significant Hypthese 5 Levendigheid en heveelheid infrmatie zijn géén cmplementaire kenmerken: levendigheid vergrt niet het effect van infrmatie en mgekeerd Discussie Hfdeffecten Infrmatie Reputatie Driewegsinteractie significant: Bij firma s met gede reputatie: substituut (en niet cmplementair) Bij firma s met slechte f zwakke reputatie: infrmatie (nzekerheidsreductie) 9

10 Reputatie mdereert het effect van kenmerken p aantrekkingskracht Studie tnt aan dat reeds bestaande vertuigingen een belangrijke rl spelen! Beperkingen Gaat niet na welke factren de waarschijnlijkheid beïnvleden dat iemand de website zal bezeken Andere factren (a gebruiksvriendelijkheid, feedback, snelheid ) Factren die het vermgen van rganisaties nderzeken m een deltreffende website te buwen Gedrag Surfgedrag Slliciteren 10

11 Les 2: Faking & Impressin Management in selectie Michigan Matching Mdel Rekrutering gebeurt p verschillende mmenten in een lpbaan! Selectieprces Functiestudie: in kaart brengen wat iemand met kunnen m ged te kunnen presteren à vereisten definiëren à selectietechnieken selecteren Selectiemdel Del selectie: criteriumdmein z ged mgelijk vrspellen Selectie is geen gede vrspeller: links sluit niet ged aan p rechts Cnstructvaliditeit: instrument is geen gede meting van het cnstruct dat je begt te meten 11

12 Criteriumdmein Functieprestatie Taakgedrag ( in- rl gedrag) Wrdt frmeel erkend dr de rganisatie Cntextueel gedrag ( extra- rlgedrag OCB) Niet frmeel erkend, wel belangrijk vr sfeer Cntraprductive perfrmance Alle gedragingen die ingaan tegen de delstellingen van de rganisatie Criteriummaat = meting van functieprestatie Objectieve criteriummaten Prductiegegevens Persneelsgegevens Subjectieve criteriummaten Prestatieberdeling Meeste rganisaties gebruiken deze (bv. berdelingen dr chef) Selectiecnstruct Algemene mentale vaardigheid Kennis en ervaring Persnlijkheid Beperkt aantal cnstructen die binnen selectie vrkmen Je kan ze wel verschillend peratinaliseren dr verschillende instrumenten Selectie- instrument Sllicitatie/bifrmulier Referenties Psychlgische tests Kennistest Cgnitieve vaardigheidstest Persnlijkheidsvragenlijsten Interviews Ongestructureerd Gestructureerd situatineel Gestructureerd gedragsgericht Wrk samples Assessment center Cnstructvaliditeit Hebben beiden als uitgangspunt dat je zu meten prberen m latente variabelen p abstract niveau z ged mgelijk te meten. Drsnede tussen latent en manifest met z grt mgelijk zijn. Deficiëntie Als ze een deel van de latente variabelen niet meten Cntaminatie Je meet meer dan je eigenlijk zu mgen Er is wellicht een derde variabele in het spel vb. faking & impressin management 12

13 Faking & impressin management (IM in selectie) Any behaviur by the individual attempting t cntrl r manipulate thers impressins f them Intentineel Instrumenteel faking Types Bad impressin Als je bijvrbeeld iemand wilt chanteren Gd impressin Creëren van gede indrukken Twee mgelijkheden: Defensief: slechte indruk minimaliseren Assertief: gede indruk maximaliseren Assertief IM Nn- verbaal Glimlachen Knikken Verbaal Self- fcussed Zelf- prmtie Lichtend vrbeeld vr anderen Verantwrdelijkheid helemaal bij jezelf leggen Other- fcussed Other enhancement: anderen p een skkel zetten Vleien, vb. Ik heb al je publicaties gelezen Cnfrmeren: vlledig met andere eens zijn Studie #1: They Dn t D It Often, But They D It Well: Explring Relatinship between applicant mental abilities and faking (Levashina, Mrgesn, Campin) Therie Resultaten van bestaande studies tnen aan dat faking en mentale capaciteit aan elkaar gerelateerd zijn, maar er zijn tegenstrijdigheden in de vrspelling van de richting van deze relaties Faking: 3 elementen meten aanwezig zijn in bepaalde mate Bereidheid Mate waarin kandidaten geneigd zijn hun m antwrden te verdraaien Mtivatie en persnlijkheid Capaciteit Vaardigheden m succesvl te faken Gelegenheid Bepaalde mgevingsfactren buiten de cntrle van de sllicitant 13

14 Experimenteel nderzek Faking is vral een functie van de capaciteit m te kunnen faken Niet- experimenteel veldnderzek Alle 3 factren zijn relevant Bidata metingen Wrdt breed gebruikt in aanwervingscntexten Niet- cgnitieve manier die men gemakkelijker kan faken dan persnaliteits- en integriteitsmetingen Ratineel ntwrpen bidata hebben de neiging m meer face valide te lijken en lgisch gerelateerd te zijn aan de bedelde cnstructen à antwrd is meer transparant vr prefpersnen (i.t.t. empirisch geschaalde strategie) Meeste studies maakten gebruik van directed faking paradigma Onderzek vraagt deelnemers m te faken Verschillen in gemiddelde antwrden van eerlijke en faking cnditie wrden vergeleken è Deelnemers kunnen hun scres aanzienlijk verhgen wanneer ze de instructie krijgen m te faken Hypthese 1: Kandidaten die faken zullen hger scren p de bidata Hypthese 2: Kandidaten met grte mentale capaciteiten zullen minder faken p bidata Hypthese 3: Vr de kandidaten die kiezen m te faken, zal er een sterkere psitieve relaties zijn tussen mentale capaciteiten en de scre p bidata metingen. Dit i.t.t. de relatie gevnden bij degenen die ervr kiezen m niet te faken. Methde Steekpref: sllicitanten Design 88 items Meten van levenservaringen en typische gedragingen in situaties belangrijk vr jbperfrmantie in de begde jbs Antwrden uitbreiden dr geschreven ndersteuning Faken duidelijker maken Niet- fakers kans geven m details te herinneren Gebruik van 3 bgus- items Sllicitanten vragen naar niet- bestaande cncepten, gebeurtenissen Als sllicitanten min. 1 bgus- item bevestigde à faking 2 tests vr mentale capaciteiten Verbale capaciteit Instap jbkennis test 14

15 Resultaten Eerlijk Aantal bgus-items Oneerlijk Jb-gerelateerde kennis Verbale vaardigheid Bidata Eerlijk Aantal bgus-items Oneerlijk Verdeling van kandidaten in vier grepen, gebaseerd p het bekrachtigen van de bgus- items Eerlijke grep Faking grep 1: bekrachtiging van 1 bgusitem Faking grep 2: bekrachtiging van 2 bgusitems Faking grep 3: bekrachtiging van 3 bgusitems Sllicitanten die meer bgusitems bekrachtigden, scrden hger p de bidata metingen à bevestiging hypthese 1 He meer sllicitanten faketen, he lager hun verbale capaciteit Kandidaten met grtere mentale capaciteiten faken p een meer subtiele, minder detecteerbare manier à bevestiging hypthese 2 Grtere mentale capaciteiten zijn een vrdeel vr degenen die kiezen m te faken Wanneer faking steeg, steeg k de relatie tussen mentale capaciteiten en scres p de bidata à bevestiging hypthese 3 15

16 Besluit IM/faking wrdt gebruikt, mits Bereidheid (+) Gelegenheid (+) Vaardigheid & capaciteit (- ) Bgusitems Faking = item- level want mensen faken individuele items. Met bgusitems kan men p dit niveau meten Kunnen heveelheid en mvang van faken nagaan Meten van uitvinden van infrmatie f leugens Verschillende mate van bekrachtigen van bgusitems Kan een functie zijn van verifieerbaarheid en bjectiviteit van het bgusitem Verifieerbare en bjectieve items wrden minder gefaket vb. Geef aan heveel keer je de methde al gebruikte Studie #2: Explring Bundaries f the Effects f Applicant Impressin Management Tactics in Jb Interviews Therie Impressin management (IM) tactieken Pgingen m de beelden te cntrleren die geprjecteerd wrden in sciale interacties 2 vrmen: Verbale tactieken Self- fcussed lichtend vrbeeld Zelfprmtie Verantwrdelijkheid Other- fcussed Cnfrmatie Other- enhancement Vleierij Nn- verbale tactieken Deze studie Veldnderzek Meer cmplete cnceptualisatie van self- fcussed IM cnstruct Situatineel aspect van het interview Interviewstructuur Klant- cntact vereiste Interviewlengte Gebruik van self- fcussed tactieken is meer effectief dan ther- fcused tacktieken Hypthese 1a: Self- fcussed IM tactieken zullen psitief gerelateerd zijn aan evaluatie dr de interviewer Hypthese 2a: Nn- verbale IM tactieken zullen psitief gerelateerd zijn aan evaluatie dr de interviewer 16

17 De mdererende rl van interviewstructuur Cmpnenten die ervr kunnen zrgen dat IM tactieken minder effect hebben: Evalueren van de antwrden p elke vraag Vragen baseren p jb analyse Zelfde vragen vr iedereen Hypthese 2a: He meer gestructureerd het interview, he zwakker de relatie tussen self- fcussed IM tactieken en evaluatie dr de interviewer Hypthese 2b: He meer gestructureerd het interview, he zwakker de relaties tussen nn- verbale IM tactieken en evaluatie dr de interviewer De mdererende rl van klant- cntact vereiste Gebruik van IM tactieken kan een jbgerelateerde vaardigheid zijn vr bepaalde berepen Jbs waarbij werknemers succesvl met anderen meten interageren in publieke settings Hypthese 3a: He kleiner het klantencntact bij een jb, he zwakker de relatie zal zijn tussen self- fcussed IM tactieken en evaluatie dr de interviewer Hypthese 3b: He kleiner het klantencntact bij een jb, he zwakker de relatie tussen nn- verbale IM tactieken en evaluatie dr de interviewer De mdererende rl van interviewlengte Beïnvledingstactieken zullen minder succesvl zijn wanneer degene die met berdelen meer infrmatie heeft ver degene die berdeeld wrdt Hypthese 4a: He langer het interview, he zwakker de relatie tussen self- fcussed IM tactieken en evaluatie dr de interviewer Hypthese 4b: He langer het interview, he zwakker de relatie tussen nn- verbale IM tactieken en evaluatie dr de interviewer Methde Steekpref: 151 sllicitanten en 43 interviewers Sllicitanten: Interview Vragenlijst ver gebruikte IM tactieken Interviewers: Vragenlijst betreffende jb en pre- interview evaluatie sllicitant Interview Vragenlijst pst- interview evaluatie 17

18 Resultaten Sllicitanten gaven aan meer gebruik gemaakt te hebben van nn- verbale tactieken Pre- interview evaluatie en aantrekkelijkheid van de sllicitant is gerelateerd aan de evaluatie dr de interviewer Self- fcussed IM is gerelateerd aan evaluatie dr de interviewer à bevestiging hypthese 1a Geen relatie gevnden met nn- verbaal IM Andere studies: interviewers berdelen slechts 1 f 2 sllicitanten in experimentele setting à meer kijken naar nn- verbaal gedrag Cmmn methd bias: interviewer berdeeld nn- verbaal gedrag en geeft de evaluatie Tweewegsinteractie tussen nn- verbaal en interviewstructuur: he meer gestructureerd, he kleiner de invled van nn- verbale tactieken à bevestiging hypthese 2b Zelfs in een gestructureerd interview hadden self- fcussed IM tactieken een effect: vr interviewer indicatie van jbgerelateerde karakteristieken (bv. zelfvertruwen) Structuur fcust de aandacht van de interviewer p wat de sllicitant zegt 18

19 Tweewegsinteractie tussen self- fcussed IM en vereiste cntact met klant à bevestiging hypthese 3a Bevestigt dat IM vr smmige interviewers inderdaad een jbgerelateerde skill is Variatie in gebruik van nn- verbale tactieken is kleiner: interviewers kunnen het meilijk vinden m te differentiëren tussen sllicitanten.b.v. hun nn- verbaal gedrag Kan k zijn dat nn- verbale IM tactieken gewn geen effect hebben: het kan een bias zijn vr evaluatie dr een interviewer Tweewegsinteractie tussen self- fcussed en interviewlengte He langer à he meer infrmatie verzameld à self- fcussed IM tactieken minder effect p evaluatie 19

20 Besluit Je met letten p: Structuur van het interview Fcus p jb- relevante infrmatie Maar zelfs dan maakt self- fcussed IM een kans! Interview lengte Verzamel meer inf! Ndig in de jb Evalueer f IM nuttig is in de jb 20

21 Les 3: Impressin Management in Prestatieberdeling Michigan Matching Mdel Burgerschapsgedrag Definitie Inspanningen p vrijwillige basis Die niet frmeel erkend wrden dr de rganisatie Maar wel bijdragen tt de effectiviteit & delstellingen van de rganisatie Vrmen Altruïsme Cnsciëntieus gedrag Sprtmanship Curtesy ( hffelijkheid) Civic virtue ( burgerzin) Srten Interpersnlijk BG Gericht p relaties Organisatineel BG Gericht p de rganisatie Affliatief BG Gericht p status qu Ondersteunen van bepaalde prcessen en relaties Uitdagend BG Drbreken status qu In vraag stellen/verbeteren van bestaande prcessen en relaties Interpersnlijk Organisatineel Affliatief BG IBG- A vb. Altruïsme vb. Curtesy OBG- A vb. Cnsciëntieusheid vb. Civic virtue Uitdagend BG OBG- U vb. vice 21

22 IM en prestatieberdeling Studie #1: Gd Sldiers and Gd Actrs: Prscial and Impressin Management Mtives as Interactive Predictrs f Affiliative Citizenship Behavirs Therie Gd sldiers : willen andere mensen en de rganisatie helpen Dubbelzinnige resultaten vr relatie prsciale mtieven burgerschapsgedrag Deze studie Impressiemanagementmtieven kan erte leiden dat werknemers met prsciale mtieven hun gevelens van bezrgdheid en empathie kanaliseren in de richting van het bijdragen p manieren die zwel sciaal en persnlijk vrdelig zijn Mtieven en burgerschapsgedrag Affiliatief burgerschapsgedrag Behuden status qu Ondersteunen van bestaande werkprcessen en relaties Uitdagend burgerschapsgedrag Veranderen status qu In vraag stellen en verbeteren van bestaande werkprcessen en relaties 3 verschillende manieren waarp prsciale mtieven kans p burgerschapsgedrag kunnen verhgen WN met prsciale mtieven richting hun aandacht naar buiten Hechten meer waarde aan en velen zich meer verantwrdelijk vr het verbeteren van het welzijn van andere mensen en rganisaties Zijn vaak bereid m hun eigen gevelens ndergeschikt te maken m een bijdrage te kunnen leveren Hypthese 1a: Des te sterker de prsciale mtieven van de WN, des te meer de WN affiliatief burgerschapsgedrag gaat vertnen Hypthese 1b: Des te sterker de prsciale mtieven van de WN, des te meer de WN uitdagend burgerschapsgedrag gaat vertnen gd actrs : WN den aan burgerschapsgedrag p strategische tijdstippen en p strategische manieren m hun reputaties te verwerken als behulpzame, bekwame medewerkers De interactie van prsciale en impressiemanagementmtieven In literatuur lang gelfd dat prsciale mtieven en IM mtieven biplaire tegengestelden zijn Other- serving <- > self- serving Recent: anderen beargumenteren dat de twee trekken nafhankelijk zijn Onderzek naar interactie tussen prsciale en IM mtieven kan licht werpen p de incnsistente bevindingen Prsciale mtieven kunnen een dubbelsnijdend zwaard zijn mdat WN geneigd kunnen zijn m vrmen van burgerschapsgedrag te vertnen die een risic vrmen vr hun reputatie 22

23 Hypthese 2: IM mtieven versterken de psitieve relatie tussen prsciale mtieven en affiliatief burgerschapsgedrag IM mtieven wrden verwacht de assciatie tussen prsciale mtieven en uitdagend burgerschapsgedrag niet te versterken Overzicht van het huidige nderzek In beide studies werd zelfrapprtage dr WN ver hun prsciale en IM mtieven gebruikt Studie #1 Methde 114 betaalde WN directe leidinggevenden van 2 nn- prfit bedrijven Zelfrapprtage WN berdelen eigen prsciale en IM mtieven Leidinggevenden berdelen burgerschapsgedrag WN Fcus p interpersnlijk burgerschapsgedrag met de nadruk p acties gericht p het helpen en het tnen van hffelijkheid t..v. cllega s Resultaten Ondersteuning hypthese 1a en 2 Discussie Prsciale en IM mtieven zijn significante nafhankelijke predictren van ratings dr leidinggevenden ver affiliatief interpersnlijk BG Interactie van de twee mtieven m interpersnlijk BG te vrspellen IM mtieven versterken de psitieve relatie tussen prsciale mtieven en BG In deze studie enkel interpersnlijk BG, andere vrmen nderzeken m te kunnen generaliseren Initiatief: affiliatief BG Vice: uitdagend BG Cntrle vr rganisatinele bezrgdheid en rldefinities Studie #2 Methde 455 individuen 167 WN 142 leidinggevenden 146 cllega s WN 23

24 Resultaten Regressie- analyses vr initiatief Gemengde steun vr hypthese 1a IM mtieven zijn niet significant geasscieerd met initiatief ( studie 1) Statistisch significante interactie tussen prsciale en IM mtieven als predictr vr initiatief Prsciale mtieven zijn sterker gerelateerd aan initiatief wanneer IM mtieven k tenemen Regressie- analyses vr vice Steun vr hypthese 1b Prsciale mtieven wrden significant geasscieerd met hgere ratings vr initiatief (affiliatief BG) en vice (uitdagend BG) Vice wrdt significant vrspeld dr prsciale mtieven Niet dr IM mtieven! IM mtieven versterken dus de relatie tussen prsciale mtieven en affiliatief BG (initiatief), maar niet uitdagend BG (vice) Vergelijking van de resultaten vr studie 1 en studie 2 De verschillen in interactie zijn te wijten aan verschillen in het gemiddelde effect van IM en prsciale mtieven, terwijl daarentegen de sterkte en de richting van het mdererende effect hetzelfde is vr beide studies Discussie Gedeeltelijke steun vr hyptheses 1a en 1b Steun vr hypthese 2 Prsciaal en IM mtieven zijn relatineel met een fcus p andere mensen. WN kunnen zich daarm meer bekwaam velen in het uitdrukken en vervullen van prsciale en IM 24

25 mtieven wanneer ze BG vertnen gericht p andere mensen, eerder dan gericht p de rganisatie Kritiek Is IM altijd gunstig/nit negatief? Spelen alle vrmen van IM een rl? Levert IM/BG k iets p bij de jaarlijkse evaluatie? Geldt dit k vr andere vrmen van berdeling? Link tussen de verschillende vrmen van berdeling? Prcessen Studie #2: The impact f impressin- management tactics n supervisr ratings f rganizatinal citizenship behavir Therie IM = pging m perceptie van anderen ver ns te beïnvleden Vaak een belangrijke determinant bij berdeling van perfrmantie en de mate waarin leidinggevenden hun ndergeschikten leuk vinden Het is mgelijk dat het gebruik van IM berdelingen dr leidinggevenden ver OCB van werknemers beïnvledt Indien dit het geval is: gegevens verzamelen van meer verscheidene brnnen Twee delen van deze studie: Onderzekt de relatie tussen drie IM strategieën en berdelingen van OCB dr leidinggevenden 25

26 Suggereert dat IM de mate beïnvledt waarin werknemers leuk gevnden wrden dr hun leidinggevenden en de perfrmantieberdelingen dr deze laatsten IM tactieken en OCB- ratings dr leidinggevenden Leiddinggevenden gebruiken een schema wanneer ze ndergeschikten evalueren = cgnitieve appraisal Ordelen ver OCB zal waarschijnlijk p dezelfde manier gebiased zijn zals dat gebeurt bij traditinele perfrmantie ratings Hal- effect WN die een gede indruk gecultiveerd hebben, kunnen bezien wrden als het stellen van gedragingen zals OCB Hrn- effect WN die een slechte indruk gecultiveerd hebben, kunnen bezien wrden als het minder stellen van gedragingen zals OCB Supervisr- fcused tactieken Gedrag dat er p gericht is m de WN meer attent en behulpzaam te den lijken Self- fcused tactieken Vrbeeldgedrag dat er p gericht is m de WN vriendelijk, beleefd en tegewijd te den lijken Jb- fcused tactieken Zelfprmtiegedrag dat er p gericht is m de WN meer cmpetent te den lijken in hun jb Supervisr- fcused tactics Vleierij, cnfrmeren van standpunt leidinggevende, persnlijke gunsten WN die dit gedrag vertnen wrden meer psitief aanzien Hypthese 1: Het gebruik van supervisr- fcused tactics van IM dr ndergeschikten zal psitief gerelateerd zijn aan OCB- ratings dr leidinggevenden Self- fcused tactics Hard werken wanneer anderen kijken m vrbeeldwn te zijn vr hun leidinggevenden Hypthese 2: Het gebruik van self- fcused tactics van IM dr ndergeschikten zal psitief gerelateerd zijn aan OCB- ratings dr leidinggevenden Jb- fcused tactics Verantwrdelijkheid nemen vr psitieve gebeurtenissen, negatieve gebeurtenissen waarvr ze verantwrdelijk zijn minder negatief den lijken, en prestaties verdrijven Heeft vaak een negatief effect! Hypthese 3: Het gebruik van jb- fcused tactics van IM dr ndergeschikten zal negatief gerelateerd zijn aan OCB- ratings dr leidinggevenden OCB, liking, en perfrmantie berdelingen WN krijgen hgere ratings van leidinggevenden wanneer ze aan OCB den Hypthese 4a: OCB s zullen psitief gerelateerd zijn aan liking dr leidinggevenden 26