Coachen volgens waarderende coachingprincipes

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Coachen volgens waarderende coachingprincipes"

Transcriptie

1 Frederieke Maagdenberg s Afstudeeronderzoek: Master Human Resource Development Augustus 2008 Coachen volgens waarderende coachingprincipes Onderzoek naar de vergelijking van percepties over het effect van waarderende coachingprincipes die tot uiting komen in belangrijke momenten die coachee en coach benoemen direct na afloop van de coachingsessie. Afstudeercommissie: Prof. Dr. J.W.M. Kessels Dr. E. Giebels Universiteit Twente

2 Samenvatting Waarderend coachen is een coachingmethode in opkomst. Deze nieuwe methode is ontstaan door het toepassen van appreciative inquiry principes in de coachingpraktijk. De waarderende coachingprincipes en de bijbehorende interventies zijn nog nauwelijks verkend in wetenschappelijk onderzoek. Coaches van Kessels & Smit; The Learning Company willen meer weten over de toegevoegde waarde van de waarderende coachingprincipes, aangezien zij aanvoelen dat de methode wel eens een waardevolle bijdrage kan leveren aan het coachingspalet. Dit gaf aanleiding om in dit onderzoek (1) nader inzicht te vergaren over de toepassing van de waarderende coachingprincipes door coaches, (2) de percepties van het effect van de coachingsessie tussen coachee en coach te vergelijken en (3) de relatie te onderzoeken tussen de toepassing van waarderende coachingprincipes en de coachee s perceptie van het effect. De perceptie van het effect van de coachingsessie is in dit onderzoek uitgedrukt in benoemde belangrijke momenten direct na afloop van de coachingsessie. Het vergelijken van percepties tussen coachee en coach over belangrijke momenten is een nieuwe onderzoeksmethode in het coachingvak, aangezien in eerder onderzoek de directe vergelijking van percepties niet is gemaakt. Dit onderzoek toetst verder of de coach daadwerkelijk handelt overeenkomstig de uitgesproken intentie om volgens waarderende principes te coachen. Dat te observeren is op de video-opname van de coachingsessie, aan de hand van een protocol waarin deze principes geoperationaliseerd zijn in een aantal gedragscriteria. De combinatie van percepties en tot uiting gebrachte intenties bood de mogelijkheid om het inzetten van waarderende coachingprincipes tijdens de ervaren belangrijke momenten te onderzoeken. In het onderzoek zijn vijf coachparen betrokken. De belangrijkste onderzoeksresultaten zijn: 1. de 27 belangrijke momenten in de coachingsessies voor het grootste deel te typeren zijn als moment waarop een coachee een inzicht verwerft. Daarnaast is er een groep belangrijke momenten met andere opbrengsten. 2. de percepties van coachee en coach over belangrijke momenten met inzicht voor bijna tweederde overeenkomen en de percepties over momenten met andere opbrengsten nagenoeg niet overeenkomen; 3. de intentie van coaches om waarderend te coachen in vier van de vijf cases voor meer dan 70% in de gehele coachingsessie tot uiting komt; 4. waarderende coachingprincipes twee keer zo vaak tot uiting komen in de 15 belangrijke momenten benoemd door de coachee dan andersoortige principes; 5. er verder onderzoek gedaan moet worden om significante uitspraken te doen over de relatie tussen het inzetten van waarderende coachingprincipes en het ontstaan van belangrijke momenten voor de coachee. Daar waar coachee en coach niet overeenstemmen over belangrijke momenten liggen mogelijkheden tot leren. Door reflectie te integreren in de coaching, vergaart de coach meer informatie over de momenten waar de aandacht van de coachee naar uit gaat en over eigen onbewuste bekwaamheden. De geïntroduceerde methode in dit onderzoek kan hierbij behulpzaam zijn. Dit onderzoek beveelt coaches aan om hun intenties te expliciteren en te toetsen. Voor dit laatste is het aan te raden om de coachingsessie op te nemen als de coach wil leren over hoe de interactie verloopt, welke rol interventies spelen en om te kijken of intenties tot uiting komen (of veranderen) tijdens de coachingsessie. Aan het eind van dit onderzoeksverslag zijn suggesties voor vervolgonderzoek opgenomen: bijvoorbeeld naar de effecten van (waarderend) coachen op de langere termijn.

3 Abstract Appreciative coaching is new coaching method, which is developed by applying appreciative inquiry into the coaching context. The appreciative coaching principles and the accompanying interventions are hardly explored in research. Coaches of Kessels & Smit; The Learning Company would like to increase the knowledge concerning the added value of appreciative principles, since they presume that the method can make a valuable contribution to the coaching instruments. This gave reason for this research (1) to gather closer insight concerning the application of the appreciative principles by coaches, (2) to compare the perceptions of the impact of coaching between coachees and coaches, and (3) to examine the relationship between the expressed appreciative principles and the perception of the impact of coaching evaluated by the coachee. The perception of the impact of the coaching has been expressed in this research in important moments appointed directly after the coaching conversation. Comparing perceptions between coachee and coach about important moments is a new research method in the coaching profession, since in more earlier research the direct comparison of perceptions has not been made. This research reviews further if the coach actually acts in accordance with the pronounced intention to applying the appreciative principles. The coaching is recorded on video, through which the behaviour of the coach could be observed by means of a protocol in which these principles are translated in a number of behaviour criteria. The combination of data about perceptions and expressed intentions offered the possibility to examine using appreciative principles during experienced important moments. In this research five couples have been involved. The most important results are: 1. the 27 important moments in the coaching could mostly be described as moment in which the coachee gets an insight. Moreover there is a smaller group of important moments with other benefits. 2. the perceptions of coachee and coach of important moments with an insight match for almost two third, in contrast with rarely a match between the perceptions of moments with other benefits ; 3. the intention of coaches concerning applying the appreciative principle is expressed in four of the five cases for more than 70% in the whole coaching conversation; 4. appreciative principles are twice as much expressed in the 15 important moments appointed by the coachee then different principles; 5. further research must be done to make significant judgements concerning the relationship between expressed appreciative principles and the existence of important moments experienced by the coachee. There are possibilities to learn from the important moment appointed by either the coachee or the coach. The coach can gain more insight about the important moments appointed by the coachee and about their own unconscious competences, if they incorporate reflection into the coaching conversation. The introduced method in this research can be helpful organising this reflection. This research also recommends coaches to clarify and verify their intentions. When the coach wants to learn concerning interaction patterns, the influence of the interventions on the coachee and if the interventions matches the expressed intention during the coaching, then it is advisable to record the coaching conversation on video. Suggestions for follow-up studies have been incorporated in this report, for example to examine the impact of (appreciative) coaching on the longer term. 2

4 Voorwoord Beste lezers van mijn onderzoeksverslag, Dit onderzoek vergaart meer inzicht over de toepassing en de perceptie van het effect van waarderende coachingprincipes en graag laat ik jullie in dit voorwoord direct kennis maken één van de interventies van waarderend coachen: het leren van een succeservaring. In het onderzoek dat in dit verslag beschreven staat, heb ik mij gericht op het bestuderen van een coachingmethode waar ik in geloof en die bij mij past. De zoektocht naar het onderwerp waar ik energie voor voelde, waar ik met plezier een jaar aan wilde werken en waarin ik als onderzoeker iets kon betekenen, was voor mij de belangrijkste factor bij aanvang van het onderzoek voor het succesvol volbrengen van mijn masteropleiding Human Resource Development. Terugkijkend op een jaar onderzoeken waren er meer succesfactoren te onderscheiden dan het starten vanuit mijn passie voor coaching. Ik leerde namelijk dat mijn drive om een mooi onderzoek neer te zetten, gevoed werd door de contacten met de coaches, de coachees, mijn afstudeerbegeleiders en andere mensen in het coachingvak die hun interesse in mijn onderzoek duidelijk lieten merken. Ik heb op één telefoontje na alleen maar positieve reacties gehad op het onderwerp dat ik wilde gaan onderzoeken. Dit gaf voor mij de motivatie om door te gaan en om iets te willen betekenen voor het vakgebied dat ik zelf zo interessant vind. Deze betrokken mensen lieten mij een kijkje nemen in hun coachpraktijk en daarmee in wie zij zijn en waar zij voor staan als coach en als mens. De les die ik hieruit leerde was dat het voor mij ontzettend belangrijk is met wie ik samenwerk en dit neem ik zeker mee in de volgende fase in mijn leven, in het vinden van een passende baan. Het samenwerken met de coaches wil ik in het bijzonder noemen. Het was erg leerzaam en uitdagend om met hen te reflecteren op hun werk. Het praten over hoe hun coachingsessie verliep, wat hun rol daarin was en wat de opbrengst van de sessie was. Ik kreeg meerdere malen te horen dat het interview hun evaluatie op de coachingsessie aanscherpte en sommige coaches wilde mijn reflectievragen vaker gaan inzetten. Aan de professionalisering van coaches wilde ik graag mijn steentje bijdragen en ik ervaarde dit doordat mijn onderzoek een interventie op zich was. Door de contacten met veel verschillende coaches heb ik de mogelijkheid gecreëerd om verschillen en overeenkomsten te zien en ervaren in stijl van coachen. Ik ben daarnaast zelf door meerdere coaches gecoacht, ik nam actief deel aan de coachclub binnen Kessels & Smit; The Learning Company samen met een aantal andere beginnende coaches (waarmee ik nu zelfs een boek schrijf over en voor beginnende coaches) en ik sta aan de start van een eerste coachtraject waarin ik het voorrecht heb om zelf iemand te coachen. Eén van mijn begeleiders zei het meerdere malen zo mooi tegen mij je bent gewoon je eigen coachopleiding aan het vormgeven door de manier waarop je jouw onderzoek hebt vormgegeven!. Dat ik mijzelf zag groeien in mijn coachingvaardigheden was een enorme stimulans. Natuurlijk waren er ook worstelingen, want ondanks dat ik voor ogen had waarvoor ik het allemaal deed, was het een moeilijk proces en raakte ik mijn rode draad af en toe kwijt. Ik had (en heb nog steeds) een sterke inhoudelijke interesse in waarderend coachen en ik was nieuwsgierig naar het effect van deze methode van coachen. De grote vraag bleef continue wat wil ik precies aantonen met mijn onderzoek?. De uitspraak al doende leert men gold ook voor mij. Ik leerde vooral door met coaches te praten over wat zij een interessant onderzoeksthema vonden en door veel literatuur te lezen. Het thema werd het effect van waarderend coachen. 3

5 Daarmee ontstond een dilemma, namelijk op welke manier ga ik het effect meten?. Wat hielp bij het beantwoorden van deze vraag, was wie bepaalt of de coaching effectvol is geweest?. Dat is in mijn ogen de coachee en niet de coach! Het onderzoeksproces was er één van vallen en opstaan. Tijdens reflectiemomenten ondervond ik wat de impact van mijn keuzes was en bedacht ik hoe ik het onderzoek anders zou inrichten met de opgedane kennis. Eén van de vele quotes die ik verzamelde en die voor mij de kern raakte van het proces waarin ik zat, was het weten van toen, is niet het weten van nu. Ik kan oprecht zeggen dat ik het afgelopen jaar veel heb geleerd over wetenschappelijk onderzoek doen en dat er zeker nog net zoveel te leren valt. Het belangrijkste dat ik leerde was dat het helpt om verder vooruit te denken bij het maken van keuzes met betrekking tot het ontwerp en om de onderzoeksfasen bewust te doorlopen en af te ronden, alvorens een nieuwe stap gezet wordt. Terugkomend op het leren van een succes. Bovenstaande ingrediënten neem ik mee om meer succesmomenten te creëren in mijn leven: het werken vanuit passie, iets betekenisvols doen, werken met mensen die inspireren, het onderzoeken van wat ik wil bereiken en het blijven reflecteren en leren. Uit mijn verzameling quotes bleef success is a journey, not a destination mijn aandacht vasthouden. Het doel van dit onderzoek was het laten zien wat ik in mijn studie geleerd heb. Langzamerhand ging het doel meer omvatten en werd het een levensdoel; ik wil coach worden! Het schrijven van het onderzoeksverslag werd een onderdeel van die reis; geen bestemming op zich, maar weldegelijk een belangrijke tussenstop waarvan genoten gaat worden! Tijdens het afgelopen jaar heb ik van vele mensen hulp gehad. In het bijzonder wil ik het contact met Kemp van Ginkel, Margriet Schut en Heike Wabbels, drie coaches van Kessels & Smit; The Learning Company noemen. Ik wil hen heel hartelijk bedanken voor de support die zij mij hebben gegeven door mij continu te bevragen op mijn keuzes, mee te denken over het onderzoeksthema en mee te nemen naar hun coachingsessies. Joseph Kessels wil ik bedanken voor alle gesprekken over mijn onderzoek en het oppakken van de rode draad in mijn onderzoek als ik hem even kwijt was. Daarnaast wil ik alle coaches en coachees bedanken voor hun openheid en mijn collega s van Kessels & Smit; The Learning Company voor alle inspirerende gesprekken. Ook Annalies, Arnica, Desirée, Diane, Eefje, Frank, Jelger, Roxanne en Thomas verdienen een pluim voor hun hulp bij het coderen. Mijn ouders zorgden voor de nodige ontspanningsmomenten en mijn zus was er, ondanks dat ze in Zuid-Afrika woonde, voor de vele tsjakka s, je kunt het!. Heel erg bedankt dat jullie er altijd voor mij waren! Last but not least, gaat mijn dank uit naar Björn en Irene die vele uren naar mijn afstudeerperikelen hebben geluisterd, mijn onderzoeksverslag hebben geredigeerd en mij verwenden met mooie relaxmomenten, heel erg bedankt! Tot slot hoop ik dat de waarderende coachingprincipes anderen ook inspireren en dat dit onderzoek de aandacht van coaches trekt om te starten of te blijven reflecteren op de coachingsessie sámen met de coachee, waardoor beiden leren en daarmee werken aan een verhoogd effect van de coaching en een zelfsturende coachee. Veel leesplezier gewenst! Frederieke Maagdenberg Augustus,

6 Inhoudsopgave Samenvatting... 1 Abstract... 2 Voorwoord... 3 Inhoudsopgave Inleiding Aanleiding Doelstelling Onderzoeksvragen Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie Leeswijzer Theoretisch kader Coaching; een HR-instrument Definitie van coachen Resultaten van onderzoek naar coaching Samenvatting en vooruitblik Appreciative inquiry AI en de learning loop AI en dopamine AI en positieve psychologie Beperkingen van AI Samenvatting en vooruitblik Waarderend coachen Waarderend coachen ten opzichte van andere methoden Doelstelling van waarderend coachen Vijf principes van waarderend coachen Vier fasen in het waarderende coachproces Waarderend coachen in de literatuur Verwachtingen Samenvatting en vooruitblik Methode Type onderzoek Onderzoeksfasen Onderzoeksdoelgroep Vooronderzoek Hoofdonderzoek Dataverzameling Data-analyse

7 4 Resultaten Perceptieovereenkomsten en -verschillen De intentie om waarderend te coachen Waarderende principes gerelateerd aan belangrijke momenten Samenhang waarderende coachingprincipes en het aantal belangrijke momenten Discussie Reflectie op de methoden Reflectie op de resultaten Reflectie op betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid Conclusies Samenhang waarderende coachingprincipes en het aantal belangrijke momenten Perceptieovereenkomsten en -verschillen De intentie om waarderend te coachen Waarderende principes gerelateerd aan belangrijke momenten Terugblik op de doelstelling Aanbevelingen Voor vervolgonderzoek Voor de praktijk Referenties Bijlagen Appreciative Inquiry principes Waarderende coachingprincipes Operationalisatie van begrippen Focusgroep procedure en resultaat Codeerschema: waarderende coachingprincipes met interventies Interviewleidraad Codes voor het analyseren van de interviews Gecodeerd voorbeeldinterview Coachees en coaches reflectie op coachingsessie Belangrijke momenten: korte omschrijving Belangrijke momenten: volledig uitgewerkt Protocol voor video-observatie Voorbeeld codering belangrijk moment Tabellen met resultaten Suggesties voor professionals Ontwerpproduct: waarderende coachingprincipes met interventies

8 1 Inleiding 1.1 Aanleiding De vraag naar coaching groeit al jaren en coaching wordt een steeds populairder HR instrument. Dit komt doordat het een indringende manier is om mensen te laten leren, ontwikkelen en reflecteren. In het kader van Human Resource Development wordt het dan ook vaak gebruikt in aanvulling op trainingen en opleidingen. Ook het aanbod in coaching groeit en de concurrentie tussen coaches neemt toe. Binnen het vakgebied coaching zijn veel verschillende methoden, uitgangspunten en principes te noemen waaruit een coach kan kiezen om haar 1 eigen stijl vorm te geven. Voorbeelden van coachingmethoden zijn: transactionele analyse, neuro-linguïstisch programmeren, confronterend coachen, ontologisch coachen, socratisch coachen, probleemgericht coachen, oplossingsgericht coachen, ontwikkelingsgericht coachen, lichaamsgericht coachen, provocatief coachen, coachen vanuit systeemdenken, psychosynthese etc. Over deze methoden is al een en ander bekend. Er is echter ook een relatief nieuwe methode in opkomst, het waarderend coachen. Waarderend coachen is een methode die zich richt op iemands sterkten en op de toekomstmogelijkheden. De focus ligt op een positieve blik waarbij de kracht van (toekomst/droom)beelden gebruikt wordt en het geloof dat de oplossing in de persoon zelf aanwezig is. Hierbij spelen ondersteunende taal en het schakelen in tijdeenheden (verleden, heden, toekomst) een belangrijke rol. Het is nog niet duidelijk hoe waarderend coachen precies afgebakend kan worden, hoe de intentie van coaches om de waarderende coachingprincipes toepassen tot uiting komt en hoe coachees de methode ervaren. Daarom willen coaches van Kessels & Smit; The Learning Company meer weten over de toegevoegde waarde van de waarderende coachingprincipes, aangezien zij aanvoelen dat de methode wel eens een waardevolle bijdrage kan leveren aan het coachingspalet. 1.2 Doelstelling De doelstelling van dit onderzoek is om de methode waarderende coachen verder te verkennen en te expliciteren. Dit om meer inzicht te vergaren over (de percepties van) het effect van waarderend coachen op de ontwikkeling van de coachee. In alle coaching is het waardevol om meer te weten te komen over de perceptie van zowel de coachee als de coach over het effect van de coachingmethode. De Haan (2008) benadrukt dat uiteindelijk het gehele coachtraject georganiseerd wordt voor de ontwikkeling van de coachee, dus is het zeker de moeite waard om de percepties van de coachee zo goed mogelijk te verkennen. Ook is het belangrijk om het daadwerkelijke effect van de coachingmethode te meten. Beide partijen, zowel coaches als coachees, hebben belang bij het bereiken van effecten die waardevol en gewenst zijn. Coachees willen een ontwikkeling doormaken waarmee hun mate van zelfsturing vergroot. Coaches willen aantonen wat zij met hun coachees kunnen bereiken. Daarnaast willen werkgevers dat de investering in de ontwikkeling van medewerkers terugverdiend wordt. Ook zij interesseren zich in methoden die hun tijds- en geldinvestering waard is. 1 In dit onderzoek is de vrouwelijke vorm gebruikt voor verwijzingen naar de coach en coachee, aangezien bijna alle respondenten vrouw waren. Echter kan waar haar of zij staat ook zijn of hij gelezen worden. 7

9 Dit onderzoek richt zich op het vergaren van meer inzicht over de percepties van het effect van de waarderende coachingmethode, van zowel de coachee als de coach direct na afloop van de coachingsessie. Het onderzoek richt zich niet op het daadwerkelijke effect van de methode. Deze keuze is gemaakt, omdat er nog geen wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar waarderend coachen en er een relatie verwacht wordt tussen de perceptie van het effect en het daadwerkelijk effect, doordat het daadwerkelijk effect, de oogst, ontstaat uit de perceptie van het effect, de zaadjes. De perceptie van het effect wordt in dit onderzoek uitgedrukt in het ervaren van belangrijke momenten. Voor het achterhalen van de belangrijke momenten worden aspecten van de critical incident technique van Flanagan (1954) gebruikt. 1.3 Onderzoeksvragen De volgende onderzoeksvragen zijn bij deze doelstelling geformuleerd: Hoofdvraag: Percipieert de coachee meer belangrijke momenten naarmate de coach meer waarderende coachingprincipes toepast in de coachingsessie? Subvragen: 1) In hoeverre komen de percepties over de belangrijke momenten in de coachingsessie overeen tussen coachee en coach direct na afloop van de coachingsessie? 2) In hoeverre komt de intentie van de coach om volgens waarderende coachingprincipes te coachen tot uiting in de coachingsessie? 3) In hoeverre zijn de waarderende coachingprincipes te relateren aan de belangrijke momenten die de coachee percipieert in de coachingsessie? 1.4 Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie Een belangrijke wetenschappelijke bijdrage die dit onderzoek oplevert, is het inzicht in de wijze waarop coach en coachee de belangrijke momenten in een coachingsessie benoemen. In eerder onderzoek met een soortgelijke opzet (De Haan, Bertie, Day & Sills, 2008) was deze perceptievergelijking tussen coachee en coach niet te maken, aangezien de onderzoekers geen percepties van coachees en coaches verzamelden over eenzelfde coachingsessie. In dit onderzoek wordt ingespeeld op de vraag die zij in hun discussie van het onderzoeksrapport beschreven wat is de perceptie van de coachee en de coach ten opzichte van kritieke momenten in de coaching, wanneer deze verzameld worden naar aanleiding van dezelfde coachingsessie die zij samen hadden en zo spoedig mogelijk na het afronden van die coachingsessie?. De toegevoegde waarde van dit onderzoek is de vergelijking van de percepties van coachee en coach over dezelfde coachingsessie. Naast een wetenschappelijke bijdrage levert dit onderzoek ook een maatschappelijk bijdrage. De onderzoeken naar appreciative inquiry van Cooperrider en collega s (Cooperrider en Srivastva, 1987, Cooperrider en Whitney, 2000) hebben een grote maatschappelijke impact gehad op organisatieniveau (Watkins & Mohr, 2001). Met dit onderzoek wordt de impact van appreciative inquiry op individueel niveau bekeken, doordat de toepassing van de vertaalde waarderende principes naar de coachingpraktijk geëvalueerd wordt. Door dat te doen zijn coaches straks beter in staat om met het inzetten van waarderende coachingprincipes gewenste effecten te creëren. 8

10 1.5 Leeswijzer Het volgende hoofdstuk introduceert de waarderende coachingmethode aan de hand van een beschouwing over de achtergrond van coaching en appreciative inquiry. De principes, doelstellingen en fasen van waarderend coachen worden daarbij uitgelegd. In hoofdstuk 3 staan vervolgens de methoden van het voor- en hoofdonderzoek centraal. Hierin zijn ook de resultaten van het vooronderzoek gepresenteerd, omdat zij nodig waren voor het vormgeven en starten van het hoofdonderzoek. Hoofdstuk 4 bespreekt de resultaten van het hoofdonderzoek. Daarna wordt in het discussiehoofdstuk gereflecteerd op het onderzoek. Alvorens in hoofdstuk 6 conclusies getrokken worden. In het laatste hoofdstuk staan suggesties voor vervolgonderzoek en aanbevelingen wat betreft de toepassing van de waarderende principes in de coachpraktijk. 9

11 2 Theoretisch kader Het theoretisch kader biedt een raamwerk voor de introductie van waarderend coachen, dat een plaats heeft binnen het toepassingsgebied Human Resource Development (HRD). Aansluitend volgen enkele definities van coaching met daarbij de ontstaansgeschiedenis van het coachingvak. Voordat ingegaan wordt op de methode waarderend coachen, die centraal staat in het onderzoek, wordt het kader geschetst waarbinnen deze methode van coachen tot stand is gekomen. Dit resulteert in een nadere kennismaking met onderzoek rondom coaching en het uitleggen van de veranderingsmethode appreciative inquiry. Vanuit dit kader volgen de verwachtingen over de onderzoeksresultaten die gekoppeld zijn aan de gestelde onderzoeksvragen. 2.1 Coaching; een HR-instrument In deze paragraaf staat de inbedding van coaching als HR-instrument centraal, de leerbehoefte waar coaching op inspeelt en de trends rondom dit type leeractiviteit. Het vakgebied HRD richt zich op voortdurende ontwikkeling, verbetering en vernieuwing in organisaties met als doel om in de huidige kenniseconomie te blijven creëren, leren en delen met elkaar (Swanson & Holton III, 2001). Het gaat over het vormgeven van het leren en het afstemmen van leeractiviteiten op de leerbehoeften van volwassenen in de context van hun werk. Leeractiviteiten zijn er in allerlei soorten en maten, bijvoorbeeld van formeel tot informeel, van hoge tot lage intensiteit, van op groepsniveau tot individueel niveau, etc. Kessels en Poell (2001) geven aan dat er een verschuiving plaatsvindt van de aandacht voor formele opleidingen naar het leren op en rond het werk. Verschillende vaktijdschriften signaleren ook deze trend. Dit geldt in het bijzonder voor individuele coaching die het wint van formele scholing (Breedveld, 2000). Van Velsor en McCauley (2004) stonden stil bij de factoren die leerprocessen in het werk bevorderen. Die factoren die zij onderscheiden zijn onder andere uitdaging en ondersteuning. Uitdagingen vereisen volgens Van Velsor en McCauley dat een werknemer uit zijn comfortzone stapt en het onbekende tegemoet treedt. Het gaat dan om leren in en van nieuwe situaties. Onder ondersteuning verstaan zij de mate waarin de werknemers support krijgen bij het aangaan van uitdagingen. Coaching kan die vorm van support bijvoorbeeld zijn. Coaching is één van de leeractiviteiten die aansluit op de behoefte van medewerkers en leidinggevenden om het leren rond het werk vorm te geven. Coachen betreft veelal een één-op-één gespreksrelatie van een coach met een coachee (in de literatuur ook wel cliënt of gecoachte genoemd; in deze studie zal overal de term coachee gebruikt worden). De ontwikkeling van de coachee staat centraal in het gesprek. Daaruit voortvloeiend profiteert de omgeving van de coachee mogelijk ook van het ontwikkelproces dat de coachee doormaakt door de uitwerking die de ontwikkeling heeft op bijvoorbeeld zijn of haar inbreng in het werkproces. Effectieve coaching is dan niet alleen van belang voor coachee en coach, maar ook voor de werkgever en de werkomgeving. Niet alleen de behoefte aan coaching groeit, maar ook het aanbod van coaches en hun professionele niveau. In Nederland zijn vakverenigingen ontstaan zoals de Nederlandse Orde voor Beroepscoaches (NOBCO) en de Nederlandse Orde voor Loopbaanadviseurs en Outplacement Consulenten (NOLOC). Internationaal bestaat onder andere International Coach Federation (ICF) en de European Mentoring and Coaching Council (EMCC). NOBCO en NOLOC groeien sterk in ledenaantal en zij dragen bij aan professionalisering door middel van het toepassen van beroepscodes, waarin toelatingseisen en ethische codes zijn opgenomen. 10

12 De toename van het aantal coaches in Nederland gaat gepaard met de kritische en bewuste vraag van coachees: welke coach benader ik?. Een verkeerde keus kan leiden tot hoge kosten, een afhankelijke positie ten opzichte van de coach en het niet bereiken van je doelstellingen, omdat er geen aansluiting bestaat tussen doel, aanpak en resultaten (Visser & Butter, 2008). Twee onderzoekers in Australië, Grant en Cavanagh (2004), constateren drie belangrijke punten in de ontwikkeling van het vakgebied van coaching. Ten eerste groeit logischerwijs de verzameling aan coachervaringen. Ten tweede groeit de mogelijkheid voor professionals om vanuit heel verschillende methoden te coachen. Ten slotte groeit de kennis over coaching (en het gebruik ervan) bij het management en bij HRprofessionals. Grant en Cavangh (2004:1) concluderen ook dat er een groeiend bewustzijn is onder coaches ten opzichte van de behoefte om hun methoden te funderen op een solide theoretische basis en op empirisch getoetste modellen, in plaats van de standaard implementatie van one size fits all coaching. Dit geeft aan dat juist bij de implementatie van een nieuwe coachingmethode, zoals het waarderend coachen, aandacht uit zou moeten gaan naar de fundering en het effect van de methode Definitie van coachen Deze subparagraaf start met het inleiden van het begrip coachen ; wat houdt coaching in, waar komt het vandaan en welke vormen zijn er te onderscheiden?. De subparagraaf sluit af met een aantal elementen die in dit onderzoek samen de basis van de definitie van coaching vormen. Als men zoekt naar de definitie van coaching, krijgt men veel verschillende definities. Inmiddels is coaching een containerbegrip voor veel vormen van begeleiding ter bevordering van iemands ontwikkeling. Coaching kan men echter onderscheiden van andere vormen van begeleiding zoals mentoring, supervisie, intervisie, counseling, therapie en training. De volgende alinea geeft hier een illustratie van. De oudste vorm van coaching in de literatuur komt voor in Homerus Odyssee (600 tot 800 v.chr.), waar de godin Pallas Athene, in de gedaante van Mentor, Odysseus ontmoet en aanmoedigt: kom, mijn oude vriend, stel je hier naast mij op, kijk naar mijn voorbeeld, en volg het (o.a. De Haan, 2008). In dit voorbeeld is al te zien dat in taal verschillende woorden zijn ontstaan voor het begrip begeleiding. Mentoring is de vorm die qua taal het dichtst bij de rol komt die Mentor aannam, waarbij het overdragen van expertise centraal staat. Bij coaching ligt de nadruk op het ontdekken van talenten en daarmee samenhangend de kennis die al in de coachee aanwezig is. Een kenmerkend onderscheid van coaching ten opzichte van therapie is de nauwere relatie die coaching legt met het dagelijkse werk. De coach kan de coachee in verschillende werksituaties zien, constructieve feedback geven en reflectie activeren (Criddle, 2007). Daarnaast is het uitgangspunt van therapie om aan de genezing van zieken te werken. Terwijl coaching er niet van uitgaat dat de coachee ziek is; er kunnen echter wel gedachten zijn die niet gezond zijn, die belemmeren. In de Oxford Dictionnary staat een andere, vroegere betekenis, die coach omschrijft als koets die gewaardeerde personen brengt van waar zij waren naar waar zij willen zijn. (In het Engels betekent coach nog steeds bus.) Vandamme (2003) ziet coaching dan ook als een voertuig, oftewel een middel om van de ene plek naar de andere bestemming te komen. Deze metafoor is bruikbaar voor het begrip van coachen in de zin van het begeleiden van leren; van een behoefte naar een opbrengst, een leerervaring aldus Vandamme (2003). Een aantal definities van coaching geeft de variëteit in definiëring weer: 11

13 Coachen is volgens Whitmore (2002) het vrijmaken van iemands potentiële kwaliteiten en de innerlijke belemmeringen wegnemen, opdat hij of zij zo goed mogelijk kan presteren. Coachen richt zich op de toekomst, op de mogelijkheden die er zijn in plaats van op fouten uit het verleden. Coachen is geen onderwijzen, maar het bevorderen van het leren; het stelt mensen in staat om ruimte te creëren om na te denken over en te reflecteren op hun leerproces (Law, Ireland & Hussain, 2007). De essentie van succesvol coachen is het opbouwen van bewustzijn en verantwoordelijkheidsbesef. Vandamme (2003) sluit daarbij aan en zegt dat coaching namelijk alles te maken heeft met een attitude (en) om andere mensen te willen begrijpen en hen te helpen om te gaan met datgene waarmee ze bezig zijn. Het gaat om de ontwikkeling van het zelfsturend vermogen. De Haan (2007) noemt coachen het faciliteren van het leer- en ontwikkelproces van de coachee, met als doel dat de coachee voor zichzelf gaat zorgen. Grant en Cavanagh (2004:11) omschrijven professioneel coachen als: een op theorie gebaseerd, systematisch en doelgericht proces, ontworpen om blijvende verandering te faciliteren met de intentie om voortdurend zelfsturend te leren en de persoonlijke ontwikkeling van de coachee te bevorderen. Daarbij ligt de focus op het bedenken van oplossingen en niet op een probleemanalyse, en dat vanuit een vorm van samenwerken en gelijkwaardigheid tussen coach en coachee. Grant (2001:21) noemt daarnaast als belangrijkste uitgangspunt dat coachees capabel zijn en niet disfunctioneel. Hij ziet de coach als de facilitator die ervoor zorgt dat de coachee zelf het antwoord op de coachingvraag achterhaald, aangezien het antwoord al in de coachee aanwezig is. De coach helpt de coachee bij het naar boven halen van hetgeen de coachee al weet. Kilburg (2001) voegt aan de definitie van Grant en Cavanagh toe dat coaching naast het verbeteren van individueel functioneren ook gericht is op het vergroten van de effectiviteit van de organisatie. Socrates stelling daarbij is dat mensen het beste leren als zij verantwoordelijkheid nemen tegenover de gegeven situatie (Edwards, 2003). Na het in overweging nemen van deze definities, zijn de belangrijkste elementen die de definitie van coaching in dit onderzoek vormen: Het begeleiden van de ontwikkeling van de coachee, waarbij de ontwikkeling van de coachee ook ten goede komt aan de ontwikkeling van de organisatie; Het opsporen van de talenten van de coachee, datgene wat de coachee al weet en kan; Het bevorderen van een zelfsturende leerhouding en verantwoordelijkheidsgevoel van de coachee; Het richten op de toekomst en zijn mogelijkheden. Bij deze definitie hoort de volgende redenering. De mate van zelfsturing van een coachee groeit als deze zowel de bekwaamheid verwerft en de verantwoordelijkheid neemt om het eigen handelen zodanig te sturen en in te richten dat dit tot het gewenste effect leidt. Indien een coachee een nieuw inzicht verwerft tijdens de coachingsessie, versterkt dit inzicht de bekwaamheid van de coachee om het eigen handelen te sturen tot het gewenste effect wat past bij het nieuwe inzicht. Als de coachee ook de verantwoordelijkheid neemt om dit inzicht in de praktijk te gebruiken, dan is de mate van zelfsturing toegenomen. Een toegenomen zelfsturing kan tot uitdrukking komen in bijvoorbeeld een hogere werkeffectiviteit en in meer levensvreugde. Daarnaast betekent een grotere mate van zelfsturing dat de coachee minder afhankelijk is van de coach en met de opgedane leerervaringen, beter met onbekende of moeilijke situaties om kan gaan. 12

14 2.1.2 Resultaten van onderzoek naar coaching Allereerst wordt een samenvatting van al uitgevoerde onderzoeken rondom coaching en onderzoeken in aangrenzende vakgebieden gegeven. Dit geeft zicht op de aspecten van coaching die al belicht zijn en welke aspecten nog vragen oproepen die onderzocht kunnen worden. Een overzicht van de toename in het aantal wetenschappelijke artikelen wordt gegeven. Daarna volgen de onderzoeken naar factoren die de effectiviteit van psychotherapie en wellicht die van coaching bepalen. Ter afsluiting benadrukt perceptieonderzoek de manier waarop effect gemeten is. Cijfermatig bekeken is een stijging te zien in de aandacht in de literatuur die uitgaat naar coaching (Grant & Cavanagh, 2004). Het aantal artikelen liep op van 2 artikelen in de jaren , 8 artikelen in de jaren , 29 artikelen in de jaren tot 49 artikelen in de jaren De artikelen waren geselecteerd uit The behavioural science databases PsychInfo en Dissertation Abstracts International. Aan de volgende criteria voldeden zij: executive, business and life coaching (geen mentoring or peer coaching ) in peer-reviewed psychological journals (geen vaktijdschriften). In onderstaand figuur is de uitsplitsing van (discussie) artikelen en empirische studies te zien. Figuur 2.1: Peer-reviewed artikelen en empirische studies tussen 1935 en 2003 (Grant & Cavanagh, 2004). De groei in artikelen kan wellicht verklaard worden door de groeiende vraag naar coaching in de praktijk. Steeds meer mensen in Nederland schakelen volgens NOBCO een coach in. Met deze groeiende vraag naar coaching is ook de behoefte en de zorg ontstaan voor eenduidige definities en standaarden naast de vraag wanneer ben je goed gekwalificeerd om coaching aan te bieden? (Kampa-Kokesch & Anderson, 2001). De artikelen die Grant en Cavanagh (2004) analyseerden, behandelden een groot aantal aspecten van coaching. Kampa-Kokesch en Anderson (2001) zetten in hun literatuuranalyse die aspecten op een rij; het definiëren en standaardiseren van coaching, het doel bepalen, gebruikte technieken en methodes uiteenzetten, de vergelijking maken tussen verschillende vormen van begeleiding, het bepalen en vinden van de toegevoegde waarde van coaching en het achterhalen wie een coach benadert (de coachee, de manager, personeelsfunctionaris etc). In het begin van de vorige eeuw richtte men de aandacht in onderzoek vooral op interne coaches (coaches van de eigen organisatie). In de jaren 90 groeide ook de aandacht voor externe coaches (coaches van 13

15 buiten de eigen organisatie). Vanaf die tijd geven onderzoekers voorkeur aan onderzoek in de vorm van case studies en soms heeft het onderzoek de vorm van een groepsgebaseerde evaluatie. In de late jaren 90 kwam de nadruk te liggen op het onderzoeken van de coachrelatie, de relatie tussen coaching, interpersoonlijke en intrapersoonlijke factoren en het gebruik van coaching als methode voor het ontdekken van psychologische mechanismen die betrekking hebben op individueel en menselijk veranderen (Grant & Cavanagh, 2004). Effectiviteit van psychotherapie Ondanks de groei in het aantal wetenschappelijke artikelen over effectiviteit van coaching, is het aantal nog beperkt. Er is echter al wel veelvuldig onderzoek gedaan naar de effectiviteit van psychotherapie. De uitkomsten van onderzoek naar psychotherapie kunnen als inspiratie worden gebruikt voor onderzoek naar de effectiviteit van coaching. Net als in de psychotherapie is in coaching ook sprake van vergelijkbaar proces en relatie tussen coach en coachee. De verdere overeenkomsten en ook de verschillen tussen psychotherapie en coaching zijn hieronder uiteengezet. Daarna zijn de factoren die effectiviteit van psychotherapie beïnvloeden beschreven. Psychotherapie en coaching hebben beiden tot doel om emoties, cognitie en gedrag te veranderen. Zij richten zich daarbij op verschillende contexten. Coaching richt zich grotendeels op het functioneren van coachees in werksituaties in tegenstelling tot de nadruk in psychotherapie, waarbij ook het functioneren in de privé-sfeer aandacht krijgt. Aansluitend is coaching voornamelijk gericht op de toekomst, op persoonlijke groei en het leren van vaardigheden, en gaat in psychotherapie meer aandacht uit naar het verleden en symptoombestrijding (Kets de Vries, 2005). Coachees zijn over het algemeen goed functionerende individuen of in ieder geval is bij hen geen ziekte (zoals depressiviteit, angststoornis of overspannenheid) gediagnosticeerd, wat bij psychotherapie cliënten wel het geval is. Daarnaast kan de duur van het contract verschillen, de frequentie van contact, de locatie en de betaling. Zowel psychotherapeuten als coaches zullen toewerken naar een resultaat, een manier waarop de cliënt/coachee beter kan functioneren, en gebruiken meerdere interventies om het potentieel van de cliënt/coachee aan te spreken. Grencavage en Norcross (1990) maakten naar aanleiding van vijftig publicaties over psychotherapieeffecten een indeling van gemeenschappelijke factoren die het effect van psychotherapie bepalen. Hieronder staat die indeling met daaraan toegevoegd de publicaties van onderzoeken na 1990 waarin ook effecten gevonden werden die te maken hadden met onderstaande vijf factoren. Relatiegerelateerde factoren (aangaande de relatie tussen therapeut-cliënt, zoals betrokkenheid, verbinding (mate van openheid en beweging naar de ander toe), intimiteit). Dat de kwaliteit van de relatie belangrijk is, wordt ook ondersteund door onderzoekers als Hovart en Symonds (1991), Crits-Christoph en Mintz (1991), Frank en Frank (1991), Martin, Garske en Davis (2000), Simon en Kumar (2001), Runde en Bastians (2005), Maethner, Jansen en Bachmann (2005), Brauer (2005), Gyllensten en Palmer (2007), Law, Ireland en Hussain (2007). Veranderingsgerelateerde factoren (zoals mogelijkheid tot expressie van het probleem, nieuw gedrag oefenen, nieuw perspectief of inzicht opdoen, therapeut modelling (nadoen)); In het onderzoek van Maethner, Jansen en Bachmann (2005) komt de mate waarin iemand klaar voor verandering is naar voren als een belangrijke voorspeller voor effect. Cliëntgerelateerde factoren (zoals verwachting en hoop, probleemdruk, actieve houding). Behrendt (2004) spreekt ook over effect waarin de cliëntgerelateerde factoren een rol spelen, in het bijzonder de mate van zelfvertrouwen van de cliënt. 14

16 Therapeutgerelateerde factoren (zoals persoonlijkheid, cultiveren van de positieve verwachting van de cliënt, warmte/positieve blik/empathie en acceptatie). Zowel Simon en Kumar (2001) als Runde en Bastians (2005) toonden in hun onderzoek het effect van therapeutgerelateerde factoren aan. Structuurgerelateerde factoren (zoals de contractering, het gebruik van methoden/technieken/ theorieën en focus op innerlijke wereld en emoties). Simon en Kumar (2001), Maethner, Jansen en Bachmann (2005), Runde en Bastians (2005) en Gyllensten en Palmer (2007) bevestigen het effect van structuurgerelateerde factoren. De laatste drie groepen onderzoekers noemen daarbij ook specifiek het effect dat bereikt wordt als concrete doelen opgesteld zijn. Er is dan een concrete richtlijn voor wat de uitkomst van de sessie moet zijn. De Haan (2008) voegt aan bovenstaande vijf factoren toe dat er ook externe factoren zijn die het effect van een behandeling kunnen bepalen, zoals de ondersteuning van familie, vrienden en collega s of externe veranderingen die het probleem beïnvloeden of die de situatie van de cliënt doen veranderen. De organisatie waarin de cliënt werkt, zal hier hoogstwaarschijnlijk nog aan toegevoegd kunnen worden. (Deze omgevingsfactoren zijn buiten beschouwing gelaten in dit onderzoek, aangezien gericht wordt op het percepties van het effect direct na afloop van de coachingsessie en op dat moment is er nog geen contact geweest met derden.) Met uitzondering van veranderingsgerelateerde factoren vonden Hubble, Duncan en Miller (2000), die vier decennia lang onderzoek deden naar behandelmethoden in psychotherapie, dezelfde factoren die effectiviteit bepaalden. De vier factoren zijn geformuleerd door Asay en Lambert (2000). Zij hebben empirisch aangetoond hoeveel elk van de factoren met het succes van psychotherapie samenhangt. De vier factoren zijn: Cliënt specifieke factoren (40%), daaronder wordt verstaan: gedachten, ideeën, gedrag en kenmerken van de cliënt (interne krachten), ondersteuning vanuit het sociale netwerk en een (werk)omgeving die gericht is op het ondersteunen van de ontwikkelingen die de cliënt wil doormaken. Relatiefactoren (30%), oftewel de door de cliënt gepercipieerde relatie met de therapeut (haar attentheid, empathie, warmte, acceptatie, bevestiging en aanmoediging); Hoop en verwachting (15%), de gedachten die de cliënt heeft over de verbeteringen die tot stand komen door de gesprekken; Model en techniek (15%), de methode met theoretische bases die de therapeut inzet. In navolging van Asay en Lambert (2000) vonden Crits-Christoph en Mintz (1991) ook in hun onderzoek dat de perceptie van de cliënt over de relatie met de therapeut als een bepalende factor op het effect kan worden gezien. Dat de relatie een erg belangrijke factor is, is ook te zien aan het aantal onderzoeken waarin de relatiefactor aangetoond is. Frank (Frank & Frank, 1991:XV) verwoordde de onderzoeksopbrengsten van Grencavage en Norcross (1990) als volgt: the technique of the therapist is not irrelevent to outcome. Rather, the success of all technique depends on the patient s sense of alliance with an actual or symbolic healer. Hierop aanvullend blijkt uit onderzoek van De Haan (2008) dat hoe beter de coachingrelatie is vanuit het perspectief van de coachee, hoe hoger de behulpzaamheid van de gehele coaching is. 15

17 Perceptie als uitgangspunt van effectmeting Het effect van coaching is op vele verschillende manieren meetbaar, bijvoorbeeld door kosten en baten te vergelijken, door competentieniveaus te meten en door variabelen zoals de mate van zelfsturing te toetsen. Een andere mogelijkheid is het vragen naar percepties over het effect van de coaching bij de coachee en de coach. Dit onderzoek richt zich op het laatste. Hieronder is dat uitgangspunt van effectmeting verder toegelicht. Joseph (2006) zet twee uitgangspunten ter discussie: of de coach de coachee het beste kan helpen door het inzetten van zijn expertise of dat de coach de coachee als expert moet benaderen en de coachee de leiding over het vormen van zijn eigen toekomst moet laten nemen. Zelf is Joseph voorstander van het laatstgenoemde uitgangspunt. Voordat deze keuze gemaakt kan worden is het belangrijk dat de percepties van de coachee en de coach met elkaar afgestemd zijn. Dat deze percepties niet altijd gelijk zijn bevestigd het onderzoek van Simon en Kumar (2001). Zij vonden in hun onderzoek discrepanties tussen succesfactoren die de coaches en die de coachees formuleerden. Llewelyn (1988) ondernam een groot psychotherapieonderzoek, met 40 therapeut-cliënt paren en een totaal van 1076 kritieke momenten. Ze vond significante verschillen tussen de selectie en omschrijving van de kritieke momenten van therapeuten en cliënten. De Haan, Bertie, Day en Sills (2008) pasten een vergelijkbaar onderzoek toe in de coachingpraktijk. Zij vroegen aan coachees (en in eerder onderzoek ook aan coaches) naar kritieke momenten. Onder kritieke momenten verstaan zij een plotselinge beweging of onderbreking in de coachingsessie, die voelt als significant, belangrijk, spannend of verstorend. De coach ervaart deze momenten ook als doorbraakmomenten. Het viel hen op dat de coaches en coachees verschillend antwoordden op de vraag naar kritieke momenten. Aangezien De Haan, Bertie, Day en Sills (2008) in hun onderzoek de coaches en de coachees niet over eenzelfde coachingsessie lieten reflecteren, konden zij niet direct de verschillen per coachingsessie aantonen. Aangezien dit onderzoek zich richt op het meten van het effect direct na afloop van de coachingsessie, wat betekent dat hetgeen wat geleerd is tijdens de coachingsessie nog niet toegepast is in de praktijk, werd gezocht naar een methode die hierin kon voorzien. Llewelyn (1988) en De Haan, Bertie, Day en Sills (2008) gaven in hun onderzoek aan dat het vragen naar de percepties van het effect hiervoor een geschikte methode is Samenvatting en vooruitblik In dit hoofdstuk komt naar voren dat coaching een steeds populairder HR-instrument is geworden. Wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van coaching is echter nog schaars. Vandaar dat een blik is geworpen op onderzoeken in een aangrenzend vakgebied, namelijk de psychotherapie. In de psychotherapie is al wel veelvuldig onderzoek gedaan naar de belangrijke factoren die de effectiviteit van psychotherapie bepalen. Wellicht spelen de factoren gerelateerd aan de relatie tussen cliënt en therapeut, de verandering, de cliënt, de therapeut en de structuur ook een rol in de effectiviteit van coaching. In eerder uitgevoerd onderzoek naar het meten van het effect van psychotherapie dan wel coaching direct na afloop van een sessie, bleek het onderzoeken middels het vergelijken van percepties een goede methode te zijn. In dit onderzoek is dat voorbeeld gevolgd. Daarnaast bleken de percepties van cliënt/coachee en therapeut/coach significant te verschillen en de verwachting is dit onderzoek is dat ook de percepties tussen coach en coachee over belangrijke momenten zullen verschillen. 16

18 In de volgende paragraaf volgt een introductie op een nieuwe benadering; appreciative inquiry. Deze benadering werpt een nieuwe blik op organisatieverandering. De toelichting op deze benadering is noodzakelijk om in de daaropvolgende paragraaf de koppeling te maken met coaching. De nieuwe coachingmethode die namelijk in opkomst is, waarderend coachen, is een toepassing van de appreciative inquiry principes op coaching. 17

19 2.2 Appreciative inquiry Deze paragraaf bestaat uit het introduceren van appreciative inquiry (AI), waaruit waarderend coachen is voortgekomen. AI is één van de methoden waarbij de focus ligt op sterke punten. De ontstaansgeschiedenis, de definitie en de omschrijving van het model passeren de revue. Met de koppeling aan wetenschappelijke theorieën sluit deze paragraaf af. AI is een krachtig, succesvol veranderingsproces in organisatieontwikkeling, dat sinds het onderzoek in de hartkliniek van Cleveland in 1980 (Cooperrider & Srivastva, 1987, Watkins & Mohr, 2001), wereldwijd wordt ingezet (Orem, Binkert & Clancy, 2007). Cooperrider schrijft zelf het succes toe aan de shift in denken naar een positief perspectief over de toekomst. (Cooperrider, 2005). Het gaat niet over het minimaliseren van tekortkomingen, maar over het vertrekken vanuit sterkten, het ontdekken wat werkt in een systeem en manieren zoeken om dat uit te vergroten. Cooperrider en Whitney (2000:4) geven de volgende definities van appreciative en inquiry : Ap-pre ci-ate, v., 1. valuing; the act of recognizing the best in people or the world around us; affirming past and present strengths, successes, and potentials; to perceive those things that give life (health, vitality, excellence) to living systems 2. to increase in value, e.g. the economy has appreciated in value. Synonyms: VALUING, PRIZING, ESTEEMING, and HONORING. In-quire (kwir), v., 1. the act of exploration and discovery. 2. To ask questions; to be open to seeing new potentials and possibilities. Synonyms: DISCOVERY, SEARCH, and SYSTEMATIC EXPLORATION, STUDY. Dus AI is een benadering waarbij sterkten, successen en datgene wat je voor ogen hebt, leidraad worden voor verandering. Voor het toepassen van AI zijn vijf principes opgesteld die het waarderend bevragen richting geven. Deze principes zijn opgenomen in bijlage 1. (In paragraaf wordt hier ook verder op ingegaan, wanneer de principes gekoppeld toegepast worden in de coachingpraktijk.) De definitie van Cooperrider en Whitney (2000) is vertaald in een model (zie figuur 2.2) bestaande uit vier fasen: discovery, dream, design en destiny. In het model is een korte beschrijving met steekwoorden gegeven van elke fase. Figuur 2.2: De vier D-fasen van AI (Cooperrider, 2000). Discovery Reflecting & celebrating Destiny Being & becoming Verwezenlijken De toekomst creëren Vertellen Waarderen wat is Design Directing attention & action Vernieuwen De gewenste realiteit Dream Articulating potential Verbeelden Wat mogelijk is 18

20 In het eerste wetenschappelijke artikel wat Cooperrider en Srivastva in 1987 publiceren over AI ontwikkelen zij de hypothese dat menselijke systemen vooral groeien in de richting die ze (onder)zoeken. Deze nieuwe visie komt als reactie op de enorme focus die lag op problemen oplossen. Onderzoek toonde aan dat mensen zo gefixeerd waren op problemen dat ze niet meer zonder die focus op problemen konden kijken, naar hun sterke kanten, de successen uit het verleden en de mogelijkheden die in de toekomst zouden kunnen liggen. Daarnaast kan het ook zo ontstaan dat door de focus op problemen, de problemen alleen maar worden benadrukt en daardoor juist vaak (onbedoeld) worden vergroot (Cooperrider, 2000). Het verschil tussen de twee visies kan worden uitgelegd met behulp van de learning loop AI en de learning loop Volgens Argyris en Schön (1978; Argyris, 1996) vindt leren niet plaats wanneer mensen nadenken over een probleem of wanneer zij een oplossing voor een probleem bedenken. Leren kan alleen plaatsvinden wanneer mensen handelen en dus ideeën gaan toepassen. De ideeën worden in figuur 2.3 actie theorie genoemd die het gedrag sturen, waarna gevolgen ofwel effecten optreden. Uit het toepassen zal blijken of de effecten van het gedrag al dan niet overeenstemmen met de verwachte effecten die opgesteld zijn in de actie theorie. Argyris en Schön (1978) richten zich met hun single loop en double loop leren vooral op het leren als het effect niet in overeenstemming is met de verwachting. Er treed dan een probleem op. In tegenstelling tot de focus op gebrek aan overeenstemming door Argyris en Schön (1978), richten Cooperrider en Srivastva (1987) zich met de appreciative inquiry methode op de learning loop die kan ontstaan als er wel overeenstemming is tussen de verwachting en het effect. Waarbij de gestelde vraag is: wat zijn de ingrediënten oftewel succesfactoren die maken dat het beoogde effect behaald wordt?. Deze learning loop loopt van overeenstemming terug naar zowel actie theorie als gedrag (zie figuur 2.3). Naar actie theorie bijvoorbeeld als de verwachting verhoogd kan worden om nog meer succes te behalen. Naar gedrag bijvoorbeeld als het gewenste effect ook in andere situaties toegepast kan worden. Figuur 2.3 biedt zicht op de toevoeging van AI in het model van Argyris (1996). Figuur 2.3: Samenvoeging van het model van Argyris (1996) en de ideeën van Cooperrider en Srivastva (1987). appreciative inquiry Actie theorie Gedrag Gevolgen / effecten Overeenstemming Gebrek aan overeenstemming single loop leren double loop leren Een fenomeen dat te maken heeft met actie theorie is het zogenoemde pygmalion effect, wat ook wel selffulfilling prophecy genoemd wordt. Het gaat uit van dat wat je denkt, zal ook gebeuren, ofwel een voorspelling die zichzelf doet uitkomen. Dit effect is in het onderwijs waargenomen (Rosenthal & Jacobsen, 1965; Cooper, 1979): verwachtingen van anderen sturen het gedrag; afgeschreven leerlingen scoren gemiddeld 19

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS Gezondheidsgedrag als compensatie voor de schadelijke gevolgen van roken COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS Health behaviour as compensation for the harmful effects of smoking

Nadere informatie

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur M. Zander MSc. Eerste begeleider: Tweede begeleider: dr. W. Waterink drs. J. Eshuis Oktober 2014 Faculteit Psychologie en Onderwijswetenschappen

Nadere informatie

3. Principes ophalen en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken?

3. Principes ophalen en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken? FCE / Stichting Opleidingskunde 2007 Een groep interviewen met de waarderende methode Bijvoorbeeld over samenwerken... 1. Thema scherp (het gaat in dit voorbeeld over effectief samenwerken ) 2. In kleine

Nadere informatie

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom!

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom! Persoonlijke coaching als leervorm 19 maart 2009 Welkom! Ik wil, ik weet, ik kan... en toch doe ik het niet! 19 maart 2009 Welkom! Prestaties bekeken Prestatie = Potentieel - interferentie Ik als coach:

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit. The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility.

De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit. The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility. RELATIE ANGST EN PSYCHOLOGISCHE INFLEXIBILITEIT 1 De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility Jos Kooy Eerste begeleider Tweede

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en. Discrepantie

De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en. Discrepantie De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en Discrepantie The Relationship between Involvement in Bullying and Well-Being and the Influence of Social Support

Nadere informatie

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior Martin. W. van Duijn Student: 838797266 Eerste begeleider:

Nadere informatie

Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch. en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa. Physical factors as predictors of psychological and

Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch. en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa. Physical factors as predictors of psychological and Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa Physical factors as predictors of psychological and physical recovery of anorexia nervosa Liesbeth Libbers

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van. zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten

Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van. zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten met diabetes mellitus type 2 in de huisartsenpraktijk Thinking

Nadere informatie

De Samenhang tussen Dagelijkse Stress en Depressieve Symptomen en de Mediërende Invloed van Controle en Zelfwaardering

De Samenhang tussen Dagelijkse Stress en Depressieve Symptomen en de Mediërende Invloed van Controle en Zelfwaardering De Samenhang tussen Dagelijkse Stress en Depressieve Symptomen en de Mediërende Invloed van Controle en Zelfwaardering The Relationship between Daily Hassles and Depressive Symptoms and the Mediating Influence

Nadere informatie

De Invloed van Religieuze Coping op. Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie. Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria

De Invloed van Religieuze Coping op. Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie. Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria De Invloed van Religieuze Coping op Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria Ria de Bruin van der Knaap Open Universiteit Naam student:

Nadere informatie

Verschil in Perceptie over Opvoeding tussen Ouders en Adolescenten en Alcoholgebruik van Adolescenten

Verschil in Perceptie over Opvoeding tussen Ouders en Adolescenten en Alcoholgebruik van Adolescenten Verschil in Perceptie over Opvoeding tussen Ouders en Adolescenten en Alcoholgebruik van Adolescenten Difference in Perception about Parenting between Parents and Adolescents and Alcohol Use of Adolescents

Nadere informatie

Menslievende Professionalisering. Onderzoek naar de training Menslievende Professionalisering. Petri Embregts, Maaike Hermsen & Lisanne van Alphen

Menslievende Professionalisering. Onderzoek naar de training Menslievende Professionalisering. Petri Embregts, Maaike Hermsen & Lisanne van Alphen Menslievende Professionalisering Onderzoek naar de training Menslievende Professionalisering juni 2015 Petri Embregts, Maaike Hermsen & Lisanne van Alphen Achtergrond Zorgverleners werkzaam in het primaire

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Invloed van Mindfulness Training op Ouderlijke Stress, Emotionele Self-Efficacy. Beliefs, Aandacht en Bewustzijn bij Moeders

Invloed van Mindfulness Training op Ouderlijke Stress, Emotionele Self-Efficacy. Beliefs, Aandacht en Bewustzijn bij Moeders Invloed van Mindfulness Training op Ouderlijke Stress, Emotionele Self-Efficacy Beliefs, Aandacht en Bewustzijn bij Moeders Influence of Mindfulness Training on Parental Stress, Emotional Self-Efficacy

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Mentaal Weerbaar Blauw

Mentaal Weerbaar Blauw Mentaal Weerbaar Blauw de invloed van stereotypen over etnische minderheden cynisme en negatieve emoties op de mentale weerbaarheid van politieagenten begeleiders: dr. Anita Eerland & dr. Arjan Bos dr.

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme

Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme Effects of Contact-oriented Play and Learning in the Relationship between parent and child with autism Kristel Stes Studentnummer:

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

De Invloed van Cognitieve Stimulatie in de Vorm van Actief Leren op de Geestelijke Gezondheid van Vijftigplussers

De Invloed van Cognitieve Stimulatie in de Vorm van Actief Leren op de Geestelijke Gezondheid van Vijftigplussers De Invloed van Cognitieve Stimulatie in de Vorm van Actief Leren op de Geestelijke Gezondheid van Vijftigplussers The Influence of Cognitive Stimulation in the Form of Active Learning on Mental Health

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere vrouwen: Onderzoek naar de relatie tussen angst, depressieve

Nadere informatie

Knelpunten in Zelfstandig Leren: Zelfregulerend leren, Stress en Uitstelgedrag bij HRM- Studenten van Avans Hogeschool s-hertogenbosch

Knelpunten in Zelfstandig Leren: Zelfregulerend leren, Stress en Uitstelgedrag bij HRM- Studenten van Avans Hogeschool s-hertogenbosch Knelpunten in Zelfstandig Leren: Zelfregulerend leren, Stress en Uitstelgedrag bij HRM- Studenten van Avans Hogeschool s-hertogenbosch Bottlenecks in Independent Learning: Self-Regulated Learning, Stress

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Organisatie Ontwikkelaars

Organisatie Ontwikkelaars De verschuiving binnen HRD van de aandacht voor opleiden en leren naar een focus op de bijdrage ervan aan de performanceverbetering van de onderneming, is natuurlijk dé strategische trend bij uitstek.

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Understanding and being understood begins with speaking Dutch

Understanding and being understood begins with speaking Dutch Understanding and being understood begins with speaking Dutch Begrijpen en begrepen worden begint met het spreken van de Nederlandse taal The Dutch language links us all Wat leest u in deze folder? 1.

Nadere informatie

Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie. Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M.

Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie. Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M. Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M. (Bert) Vrijhoef Take home messages: Voor toekomstbestendige chronische zorg zijn innovaties

Nadere informatie

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim.

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Bullying at work and the impact of Social Support on Health and Absenteeism. Rieneke Dingemans April 2008 Scriptiebegeleider:

Nadere informatie

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren Sociale Steun The Effect of Chronic Pain and the Moderating Effect of Gender on Perceived Social Support Studentnummer:

Nadere informatie

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility UNIT 2 Begeleiding Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility 1 2 Wat is coaching? Coaching is een methode voor het ontwikkelen van potentieel

Nadere informatie

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid!

De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! De terugkeer naar het ware zelf! Leven en werken vanuit innerlijke kracht en verantwoordelijkheid! Door: Nathalie van Spall De onzichtbare werkelijkheid wacht om door onze geest binnengelaten te worden.

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

Er was eens Appreciative Inquiry

Er was eens Appreciative Inquiry Er was eens Appreciative Inquiry Over Appreciative Inquiry is er al veel gezegd en geschreven. Maar daarom is nog niet duidelijk wat het effectief betekent op de werkvloer. Misschien kan een verhaal opheldering

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding

CoachWijzer Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Houvast bij het vormgeven van effectieve begeleiding Naam: Datum: Bert van Rossum 9 december 2013 Inhoudsopgave Inleiding... De uitslag van Bert van Rossum... Toelichting coach- en begeleidingsvoorkeur...

Nadere informatie

Vragen pas gepromoveerde

Vragen pas gepromoveerde Vragen pas gepromoveerde dr. Maaike Vervoort Titel proefschrift: Kijk op de praktijk: rich media-cases in de lerarenopleiding Datum verdediging: 6 september 2013 Universiteit: Universiteit Twente * Kun

Nadere informatie

Voorwoord. Aan de slag met job craften

Voorwoord. Aan de slag met job craften Aan de slag met job craften Voorwoord Over job craften wordt steeds meer geschreven. Er is een scala aan wetenschappelijke artikelen en in Nederland zijn inmiddels ook enkele promotieonderzoeken gepubliceerd.

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten?

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten? De Modererende rol van Persoonlijkheid op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten 1 Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve

Nadere informatie

9. Gezamenlijk ontwerpen

9. Gezamenlijk ontwerpen 9. Gezamenlijk ontwerpen Wat is het? Gezamenlijk ontwerpen betekent samen aan een nieuw product werken, meestal op een projectmatige manier. Het productgerichte geeft richting aan het proces van kennis

Nadere informatie

Het meten van de kwaliteit van leven bij kinderen met JIA

Het meten van de kwaliteit van leven bij kinderen met JIA Het meten van de kwaliteit van leven bij kinderen met JIA Measuring quality of life in children with JIA Masterthese Klinische Psychologie Onderzoeksverslag Marlot Schuurman 1642138 mei 2011 Afdeling Psychologie

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

De professionele leergemeenschap met een onderzoekende cultuur. Masterclass 3

De professionele leergemeenschap met een onderzoekende cultuur. Masterclass 3 De professionele leergemeenschap met een onderzoekende cultuur Masterclass 3 De professionele leergemeenschap met een onderzoekende cultuur Thomas Friedman (2005) The world is flat Onderwijs is zeer traag

Nadere informatie

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen Running head: ACTIEVE OUDEREN EN BEWEGEN 1 De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de Lichaamsbeweging van Ouderen The Influence of Identification with 'Active Elderly' and Wellbeing

Nadere informatie

19. Reflectie op de zeven leerfuncties

19. Reflectie op de zeven leerfuncties 19. Reflectie op de zeven leerfuncties Wat is het? Wil een organisatie kennisproductief zijn, dan heeft zij een leerplan nodig: een corporate curriculum dat de organisatie helpt kennis te genereren, te

Nadere informatie

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013 Effectief feedback geven en ontvangen Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, nderwijsinspectie 2013 Inleiding Deze handleiding is geschreven ter ondersteuning van het gebruik van het

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

LinkedIn Profiles and personality

LinkedIn Profiles and personality LinkedInprofielen en Persoonlijkheid LinkedIn Profiles and personality Lonneke Akkerman Open Universiteit Naam student: Lonneke Akkerman Studentnummer: 850455126 Cursusnaam en code: S57337 Empirisch afstudeeronderzoek:

Nadere informatie

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Training en coaching Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Waarvoor kies je bij Move by Coaching? Move by Coaching helpt mensen en organisaties om, in deze wereld waarin zoveel belemmeringen kunnen

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Onze visie op coaching 11. Deel 2 HOE s 21. Inleiding 7

Inhoud. Deel 1 Onze visie op coaching 11. Deel 2 HOE s 21. Inleiding 7 Inhoud Inleiding 7 Deel 1 Onze visie op coaching 11 Deel 2 HOE s 21 1 HOE Zorgen voor het belangrijkste instrument 25 2 HOE Werken met waarden 31 3 HOE Kwaliteits- en ontwikkelingsgericht werken 37 4 HOE

Nadere informatie

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode Intervisiemethodes Methode 1: Incidentenmethode Bij de incidentmethode wordt een gebeurtenis uit de werksituatie van een van de deelnemers op gestructureerde wijze besproken. Stap 1 Introductie van het

Nadere informatie

Van Dreumel Human Capital B.V.

Van Dreumel Human Capital B.V. Cliënten Audit Rapport Norm : Blik op Werk Keurmerk Scope: Begeleiding van zieke werknemers, Outplacement, Reïntegratieactiviteite tweede spoor, Vacaturebemiddeling. Datum: 26-29 augustus 2014 DNV Team

Nadere informatie

Gedachten rond Waarde-erend Coachen

Gedachten rond Waarde-erend Coachen Gedachten rond Waarde-erend Coachen Sandor Penninga & Joep C. de Jong Van Harte & Lingsma Agenda Gemeenschappelijke ervaring / awareness Relaties Beweging Ex-troductie Verbinding met AI Binnen Van Harte

Nadere informatie

Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken

Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken 1 Hartpatiënten Stoppen met Roken De invloed van eigen effectiviteit, actieplannen en coping plannen op het stoppen met roken Smoking Cessation in Cardiac Patients Esther Kers-Cappon Begeleiding door:

Nadere informatie

INNOVATION BY MAKING LEARNING BY DOING

INNOVATION BY MAKING LEARNING BY DOING INNOVATION BY MAKING LEARNING BY DOING 1 INNOVATION BY MAKING, LEARNING BY DOING Bij alles wat we doen, hanteren we deze twee principes. Innovation happens by making. The only way to learn innovation is

Nadere informatie

Lerende generaties op de werkvloer

Lerende generaties op de werkvloer Inspiratiesessie D Lerende generaties op de werkvloer Prof. dr Mien Segers Dr. Simon Beausaert Maike Gerken en Dominik Froehlich School of Business and Economics, Maastricht University Programma Introductie

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek COACHINGSVAARDIGHEDEN Maarten Van de Broek Effect op gecoachte bevestiging groei Ondersteuning status quo Effect bedreiging uitdaging Ondersteuning door actief luisteren Met je lichaam Open houding, oogcontact,

Nadere informatie

Lieke van der Scheer, Department of Philosophy Lieke van der Scheer ISOQOL

Lieke van der Scheer, Department of Philosophy Lieke van der Scheer ISOQOL Lieke van der Scheer, Department of Philosophy Lieke.vanderScheer@utwente.nl Lieke van der Scheer ISOQOL 14-11-2014 1 De stem van patiënten Elisa Garcia Simone van der Burg (Nijmegen) Lieke van der Scheer

Nadere informatie

Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 2010)

Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 2010) Werkbladen Workshop zelfonderzoek project Hybride Leeromgevingen in het Beroepsonderwijs (14 Oktober 010) Ilya Zitter & Aimée Hoeve Versie 5 oktober 010 Vooraf Vertrekpunt voor de monitor & audit van de

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Competence Framework Oktober 2010

Competence Framework Oktober 2010 Competence Framework Oktober 2010 De informatie in dit document geldt als vertrouwelijk en is intellectueel eigendom van de NOBCO/EMCC. Het is niet toegestaan deze informatie op welke wijze dan ook te

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer

Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer Met opmaak: Links: 3 cm, Rechts: 2 cm, Boven: 3 cm, Onder: 3 cm, Breedte: 21 cm, Hoogte: 29,7 cm Stigmatisering van Mensen met Keelkanker: de Rol van Mindfulness van de Waarnemer Stigmatisation of Persons

Nadere informatie

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K.

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K. Persoonlijkheid & Outplacement: Wat is de Rol van Core Self- Evaluation (CSE) op Werkhervatting na Ontslag? Personality & Outplacement: What is the Impact of Core Self- Evaluation (CSE) on Reemployment

Nadere informatie

InterCoach - Leergang tot coach voor Middenmanagers, Project- en Programmamanagers

InterCoach - Leergang tot coach voor Middenmanagers, Project- en Programmamanagers InterCoach - Leergang tot coach voor Middenmanagers, Project- en Programmamanagers De leergang van InterCoach is bestemd voor managers die plezier ontlenen aan het begeleiden van anderen bij het ontwikkelen

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen The Association between Daily Hassles, Negative Affect and the Influence of Physical Activity Petra van Straaten Eerste begeleider

Nadere informatie

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels interview Joseph Kessels Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Hoe zet je als industrieel bedrijf het opleiden van medewerkers strategisch in, zodat dit bijdraagt aan je organisatiedoelstellingen?

Nadere informatie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie

Trainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie Trainingen Wij bieden diverse trainingsmogelijkheden op organisatieniveau, directieniveau (M-T s), hoger en middenkader en op teamniveau. Alle trainingen worden zowel op basis van open inschrijving als

Nadere informatie

Online Life Coaching Opleiding

Online Life Coaching Opleiding Online Life Coaching Opleiding De Life Coaching Opleiding laat je in 2 maanden ongelooflijk veel groeien en alle kennis verzamelen die je nodig hebt als Life Coach om jezelf en anderen succesvol te begeleiden

Nadere informatie

Systems-Centered Training door Lotte Paans

Systems-Centered Training door Lotte Paans Systems-Centered Training door Lotte Paans De workshop is ervaringsgericht van opzet, opdat je aan den lijve ondervindt wat het effect van de werkwijze is. Een wezenlijk onderdeel van Systems-Centered

Nadere informatie

PROGRAMMA van de training DE SOCIALE PSYCHOLOGIE VAN VERANDEREN

PROGRAMMA van de training DE SOCIALE PSYCHOLOGIE VAN VERANDEREN PROGRAMMA van de training DE SOCIALE PSYCHOLOGIE VAN VERANDEREN drs. Ad van der Made, psycholoog, coach, docent De training Sociale Psychologie van Veranderen is bedoeld voor professionals voor wie de

Nadere informatie

CSRQ Center Rapport over onderwijsondersteunende organisaties: Samenvatting voor onderwijsgevenden

CSRQ Center Rapport over onderwijsondersteunende organisaties: Samenvatting voor onderwijsgevenden CSRQ Center Rapport over onderwijsondersteunende organisaties: Samenvatting voor onderwijsgevenden Laatst bijgewerkt op 25 november 2008 Nederlandse samenvatting door TIER op 5 juli 2011 Onderwijsondersteunende

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy

BLITS LITERATUUR. Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy BLITS LITERATUUR Eva Kyndt Elisabeth Raes Bart Lismont Filip Dochy INHOUD Coöperatief leren Team of groep? Teamleren Kenmerkenteams Ontwikkeling van teams Faciliteren van (informeel) leren Faciliteren

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het

Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het Opleiding Professional Coaching & Leiderschap Een ontwikkelpad voor leidinggevenden, professionals, (aspirant) coaches en ieder ander die het verschil wil maken Imagination is more important than knowledge

Nadere informatie

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma voor interne coaches Yvette Paludanus en Alyanna Bijlsma December 2014 1 Inleiding De zorg is in transitie. Er is een wens en noodzaak om de cliënt en

Nadere informatie

LEREN DOOR TE DOEN DESIGN THINKING TRAINING VOOR COMMUNICATIE PROFESSIONALS

LEREN DOOR TE DOEN DESIGN THINKING TRAINING VOOR COMMUNICATIE PROFESSIONALS DESIGN THINKING TRAINING VOOR COMMUNICATIE PROFESSIONALS Deze energieke, tweedaagse training resulteert in hands-on ervaring en meer inzicht in de Design Thinking principes, de belangrijkste tools en terminologie.

Nadere informatie

Memo Academic Skills; the basis for better writers

Memo Academic Skills; the basis for better writers Memo Academic Skills; the basis for better writers With the rise of broader bachelor degrees and the University College, Dutch universities are paying more attention to essays and other written assignments.

Nadere informatie

Palliatieve Zorg. Onderdeel: Kwalitatief onderzoek. Naam: Sanne Terpstra Studentennummer: 500646500 Klas: 2B2

Palliatieve Zorg. Onderdeel: Kwalitatief onderzoek. Naam: Sanne Terpstra Studentennummer: 500646500 Klas: 2B2 Palliatieve Zorg Onderdeel: Kwalitatief onderzoek Naam: Sanne Terpstra Studentennummer: 500646500 Klas: 2B2 Inhoudsopgave Inleiding Blz 2 Zoekstrategie Blz 3 Kwaliteitseisen van Cox et al, 2005 Blz 3 Kritisch

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

De relatie tussen depressie- en angstsymptomen, diabetesdistress, diabetesregulatie en. proactieve copingvaardigheden bij type 2 diabetespatiënten

De relatie tussen depressie- en angstsymptomen, diabetesdistress, diabetesregulatie en. proactieve copingvaardigheden bij type 2 diabetespatiënten De relatie tussen depressie- en angstsymptomen, diabetesdistress, diabetesregulatie en proactieve copingvaardigheden bij type 2 diabetespatiënten The relationship between depression symptoms, anxiety symptoms,

Nadere informatie