Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005

Transcriptie

1 Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005 Juni 2005

2

3 INHOUDSOPGAVE SAMENVATTING INLEIDING DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005 De stand van zaken in 2004 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004 Een voorlopige stand van zaken over 2005 De ontwikkelingen sinds 2000 EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO's Inleiding Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO's Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen Ontwikkelingen in 2005 FLEXIBELE BELONING Algemene onderzoeksresultaten Flexibele beloningsvormen Eenmalige en structurele uitkeringen Resultaatafhankelijke uitkeringen Ontwikkelingen sinds 2000 Ontwikkelingen in 2005 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW Inleiding Opzet van de rapportage Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2004 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector Ontwikkelingen sinds 1999 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen Niveau van de onderscheiden loonschalen Spreiding van de onderscheiden loonschalen Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd Jeugdlonen Niveaucijfers naar sectoren Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde CAO's EMPLOYABILITY Inleiding Totaaloverzicht employability-instrumenten Scholing Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken Scholingsverlof Scholingsverlof algemeen BLZ I

4 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof Ontwikkelingsplannen Loopbaanbevordering en mobiliteit Motiverend beloningsbeleid Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid Doelgroepen en employabilitybeleid Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen in 2005 WERKGELEGENHEID Werkgelegenheidsbepalingen algemeen Aantal arbeidsplaatsen Doelgroepen Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplannen Werkgelegenheidsplannen en scholing I/D-banen en WIW-banen Arbeidspools en detachering Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen in BIJLAGEN 1 Contractloonmutaties Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie 3 Flexibele beloning 4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing 5 CAO-afspraken over werkgelegenheid in Overzicht van CAO's in Nederland

5 SAMENVATTING In de Voorjaarsrapportage CAO-Afspraken 2005 wordt voor 2004 een beeld gegeven over de stand van zaken in CAO's met betrekking tot de contractloonmutatie, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability en werkgelegenheid. Naast het beeld van de stand van zaken voor 2004 wordt ook een voorlopig beeld geschetst van de ontwikkelingen in Aanvullend is per onderwerp ook de ontwikkeling over een langere periode opgenomen. Het beeld over 2004 is in principe gebaseerd op de gegevens van 122 CAO's. Als voor een bepaald onderwerp van dit aantal is afgeweken (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, onderkant loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het voorlopige beeld dat over 2005 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen betreft gebaseerd op 38 CAO's (peildatum 15 mei), waaronder 31% van de werknemers in de steekproef valt. Voor de overige onderwerpen worden de eerste ontwikkelingen geschetst in de 19 akkoorden die in de periode 1 januari - 15 april 2005 zijn vernieuwd. De (langere) periode waarover per onderwerp de ontwikkelingen worden gepresenteerd, is voor de onderscheiden onderwerpen verschillend, omdat het moment waarop voor het eerst over dat onderwerp is gerapporteerd, per onderwerp verschilt. Contractloonmutatie In 2004 bedraagt de totale contractloonmutatie gemiddeld 0,4% op niveaubasis en 0,9% op jaarbasis (92 CAO's). Het moment van afsluiten van de akkoorden laat zowel op niveau- als op jaarbasis een verschil van 0,2%-punt zien. De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari 2004 tot stand zijn gekomen, bedraagt op niveaubasis 0,3% en op jaarbasis 0,8%. In de akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten is dit respectievelijk 0,5% en 1,0%. In de zorgsector en de overheidssector is de gemiddelde contractloonmutatie zowel op niveau- als op jaarbasis lager dan het gemiddelde; in de marktsector ligt dit er boven. Naar economische sector bezien loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -0,2% in de sector overige dienstverlening tot 1,5% in de sector industrie. Het eerste, voorlopige beeld over 2005 (peildatum 15 mei, 38 akkoorden) laat een contractloonmutatie op niveaubasis zien van 0,9% en op jaarbasis van 0,7%. Op niveaubasis loopt de contractloonmutatie uiteen van -1,32% tot 5,25%. Voor de helft van de werknemers waarvoor de contractloonmutatie in 2005 op de peildatum bekend is, ligt de mutatie op niveaubasis tussen 0,0% - 1,0%. Eenmalige uitkeringen In 2004 kennen 36 van de 92 onderzochte CAO's (34% van alle werknemers onder deze CAO's) afspraken over eenmalige uitkeringen. Deze uitkeringen komen vooral voor in CAO's in de sector vervoer en communicatie. Vanaf 2000 neemt het percentage CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen jaarlijks toe: van 23% in 2000 tot 39% in De kosten van eenmalige uitkeringen zijn in de periode toegenomen. Als alleen wordt gekeken naar de CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen, dan loopt het kostenpercentage op van 0,7% in 2000 tot 1,3% in Daarna daalt het kostenpercentage weer tot 0,7% in Voor alle steekproef- CAO's ligt het I

6 kostenpercentage uiteraard lager, eerst oplopend van 0,2% in 2000 tot 0,4% in 2001; daarna dalend tot 0,3% in Van de 38 akkoorden die voor heel 2005 zijn afgesloten, kennen 23 akkoorden een eenmalige uitkering. In 15 akkoorden heeft de eenmalige uitkering de vorm van een percentage van het loon (uiteenlopend van 0,5% - 4,0%); in 7 akkoorden is sprake van een bedrag dat voor iedere werknemer onder de CAO hetzelfde is (variërend van 100,- tot 300,-). In 1 akkoord is ten slotte sprake van een combinatie van een percentage en een bedrag. Flexibele beloning In 2004 komen in 89 van de 122 onderzochte CAO's afspraken over flexibele beloning voor. Deze CAO's zijn van toepassing op 65% van alle werknemers onder de steekproef- CAO's. Het meest voorkomend zijn afspraken over jaarlijkse gratificaties (42 CAO's) en eenmalige uitkeringen (35 CAO's). Het minst zijn afspraken aangetroffen over een resultaatuitkering (een uitkering gebaseerd op een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen). Afspraken over flexibele beloning komen het meest voor in de sectoren overige dienstverlening en vervoer en communicatie. Ook komen dergelijke afspraken vaker voor in ondernemings-cao's dan in bedrijfstak-cao's: 92% van de ondernemings-cao's kent één of meer afspraken over flexibele beloning tegen 64% van de bedrijfstak-cao's. De afgelopen jaren is het percentage CAO's met afspraken over flexibele beloning toegenomen van 53% in 2000 tot 73% in De toename zit zowel in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen als in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen. In 9 van de 19 CAO's die in 2005 zijn vernieuwd komen afspraken over flexibele beloning voor. Het gaat hierbij vooral om afspraken over eenmalige uitkeringen. Laagste loonschalen In 2004 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen) gemiddeld 2,2% boven het Wettelijk Minimumloon (WML). Ten opzichte van 2003 betekent dit een daling met 1,1%-punt. Naar economische sector bezien is het niveau van de laagste loonschalen het hoogst in de sector landbouw (7,9% boven het WML) en het laagst in de sector bouwnijverheid (0,0%). In 29 van de 70 CAO's waarvoor in 2004 het niveau van de laagste loonschaal bekend is, komt een aanloopschaal voor (een loonschaal bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris lager is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In 18 CAO's is sprake van een zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt). Het loonniveau in de aanloopschalen en doelgroepenschalen ligt gemiddeld lager dan in de functieschalen. In laatstgenoemde loonschalen ligt het laagste loon gemiddeld 5,9% boven het WML. In de aanloopschalen en doelgroepenschalen is dit respectievelijk 0,7% en 0,3%. Voor jeugdige werknemers is het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het voor die jeugdigen geldend wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) langs twee lijnen onderzocht. In de eerste plaats is, uitgaande van het gegeven dat in ongeveer de helft II

7 van de onderzochte CAO's de vakvolwassenleeftijd lager dan 23 jaar is, het vakvolwassen loon voor vakvolwassenen tot en met 23 jaar afgezet tegen het bijbehorend wettelijk minimum (jeugd)loon. Bij een vakvolwassenleeftijd van 21 jaar (20 CAO's) ligt het laagste loon voor een 21-jarige werknemer bijna 33% boven het WMJL van een 21 jarige. Bij een vakvolwassenleeftijd van 22 jaar (22 CAO's) is dit bijna 16%. In beide gevallen ligt het laagste loon wel onder het WML voor een 23- jarige werknemer. In de tweede plaats zijn voor jeugdige werknemers, ongeacht de vakvolwassenleeftijd in CAO's, de schaalbedragen vergeleken met het relevante WMJL. Dan blijkt dat voor 15- jarige werknemers het laagste loon gemiddeld 16,2% boven het WMJL voor een 15- jarige werknemer ligt (28 CAO's). Voor 18-jarige werknemers loopt dit op tot 27,3% (69 CAO's). Daarna neemt het weer af tot 10,6% voor werknemers van 22 jaar (70 CAO's). Tot slot is gekeken naar de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon. Een lagere vakvolwassenleeftijd blijkt gepaard te gaan met een, ten opzichte van het wettelijk minimumjeugdloon, hoger niveau van het laagste loon. Employability Employability is beleid gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte CAO's kennen traditioneel al afspraken over scholing, scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re) inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 25 van de onderzochte CAO's heeft ook afspraken over algemene scholing. En in 12 van de onderzochte CAO's komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander aspect van scholingsafspraken is dat in diverse CAO's voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 45 CAO's het geval. Werknemers kunnen ook door middel van financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 14 van de onderzochte CAO's is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer met nadruk aanwezig. Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 90 van de onderzochte CAO's komen afspraken over ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. Over zo'n budget zijn in 18 van de onderzochte CAO's afspraken gemaakt. Wat loopbaanbevordering betreft komen in CAO's vooral afspraken voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (70 van de onderzochte CAO's). CAO-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van afzonderlijke ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 63 van de onderzochte CAO's voor. De CAO-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg III

8 dat in CAO's ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers zijn bijvoorbeeld aangetroffen in 43 van de onderzochte CAO's. Employability: ontwikkelingen in en in 2005 Het percentage CAO's met employability-afspraken is in de periode vrijwel constant gebleven. In bijna alle CAO's komen een of meer van dergelijke afspraken voor. De traditioneel veel voorkomende (en qua ontwikkeling vrij stabiele) afspraken zijn die over scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Het percentage CAO's met afspraken over de andere drie onderwerpen die in deze periode telkens zijn meegenomen in het employability-onderzoek is wel toegenomen. Met betrekking tot bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is het percentage CAO's met dergelijke afspraken meer dan verdubbeld. In 5 van de 19 nieuwe akkoorden in 2005 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. Afspraken over scholing en opleidingsplannen, al dan niet gecombineerd, zijn in 3 akkoorden aangetroffen. Arbeidsmarkt gericht beleid komt voor in 2 akkoorden en de onderwerpen doelgroepen en loopbaanbevordering zijn in 1 akkoord opgenomen. Werkgelegenheid Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen) komen in 63 van de 122 onderzochte CAO's voor. De meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen (26 CAO's). In 14 van de 63 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om 1775 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor jongeren. Tussen 1998 en 2004 is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid gestaag afgenomen. In 1998 bevatte circa driekwart van de CAO's dergelijke afspraken; in 2004 is dat ongeveer de helft. Er is vooral sprake van een afname van afspraken over werkgelegenheidsplannen. In 2004 lijkt de aandacht te verschuiven van de doelgroepen langdurig werklozen en etnische minderheden naar de doelgroep jongeren. In 2005 zijn tot nu toe in 6 akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. Daarbij gaat het in 4 akkoorden om afspraken ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid en in 2 akkoorden om beleid ter voorkoming van ontslag en begeleiding van werk naar werk. IV

9 1 INLEIDING In deze rapportage wordt ingegaan op de CAO-afspraken over de contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability en werkgelegenheid in Omdat tot aan de peildatum voor het onderzoek van nog te veel akkoorden geen gegevens over 2004 bekend zijn, betreft het hier nog geen definitieve stand van zaken voor dat jaar. Tevens wordt per onderwerp een eerste, voorlopig beeld gegeven van de ontwikkelingen in Voor de rapportage over 2004 is in principe gebruik gemaakt van de gegevens van 122 steekproef- CAO's 1. Op de peildatum 15 april 2005 waren van 88 akkoorden de gegevens over heel 2004 beschikbaar. Voor de andere 34 akkoorden is verondersteld dat de afspraken in 2004 ongewijzigd worden voortgezet 2. Als voor een bepaald onderwerp is afgeweken van de steekproef van 122 CAO's (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, onderkant loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het eerste beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 is gebaseerd op 38 akkoorden. Een deel daarvan was al in 2004 voor een langere periode (waaronder heel 2005) afgesloten; een ander deel is in 2005 tot stand gekomen. Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 te kunnen presenteren, is gebruik gemaakt van de gegevens die per 15 mei bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving bekend waren. Voor de andere onderwerpen is 15 april als peildatum gehanteerd en zijn alleen de 19 akkoorden meegenomen die in de periode 1 januari -15 april 2005 tot stand zijn gekomen. De contractloonontwikkeling in 2004 en 2005 staat centraal in hoofdstuk 2. In dat hoofdstuk wordt begonnen met een definitief beeld van de contractloonmutatie in Voor 92 CAO's wordt eerst de opbouw van de contractloonontwikkeling weergegeven. Vervolgens wordt een analyse van de ontwikkeling gemaakt door te kijken naar de factor tijd (het verschil in contractloonontwikkeling tussen akkoorden die vóór en ná 1 januari 2004 zijn afgesloten) en naar sector (markt-, zorg- en overheidssectoren; en economische sectoren). De ontwikkeling in 2005 is gebaseerd op een beperkt aantal akkoorden, zodat voor dit jaar sprake is van een eerste, voorlopig beeld. Hoofdstuk 3 gaat over eenmalige uitkeringen. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de mate waarin in 2004 in CAO's afspraken over eenmalige uitkeringen zijn gemaakt. Ook wordt ingegaan op de kosten die dat met zich meebrengt. Deze kostenontwikkeling wordt in beeld gebracht voor de periode , voor zowel de groep CAO's waarin een eenmalige uitkering is afgesproken als voor alle CAO's in de steekproef in het betreffende jaar. In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op flexibele beloning. In het onderzoek zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning onderscheiden: ongeclausuleerde en geclausuleerde uitkeringen. Aan ongeclausuleerde uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze hoofdvorm vallen eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13 e maand. Geclausuleerde uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Onder 1 2 In de steekproef zijn de bedrijfstak-cao's die van toepassing zijn op of meer werknemers, en ondernemings- CAO's die van toepassing zijn op of meer werknemers opgenomen. Deze veronderstelling is gemaakt om de onderzoeksresultaten zo goed mogelijk in de tijd met elkaar te kunnen vergelijken. 1

10 deze hoofdvorm vallen winstdeling, resultaatuitkering 3 en/of prestatiebeloning. Onderzocht is in welke mate in CAO's afspraken over deze beloningsvormen voorkomen. Ook is in dit verband gekeken naar verschillen tussen economische sectoren en naar verschillen tussen bedrijfstak- en ondernemings-cao's. In hoofdstuk 5 komen de laagste loonschalen in CAO's aan de orde. In dit kader wordt ingegaan op het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het Wettelijk Minimumloon in de periode Ook wordt onderscheid gemaakt tussen de reguliere loonschalen, de aanloopschalen en de loonschalen die specifiek voor bepaalde doelgroepen zijn bestemd. Tot slot wordt aandacht besteed aan de jeugdloonschalen in CAO's. In dat kader wordt ook ingegaan op de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon. Hoofdstuk 6 gaat over employability. Bij employability gaat het om instrumenten die een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan scholing, scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ingegaan wordt op het in CAO's voorkomen van afspraken met betrekking tot verschillende instrumenten. Daarbij wordt ook stil gestaan bij afspraken over arbeidsmarktgerichte employability-afspraken en over doelgroepen. In hoofdstuk 7 staan CAO-afspraken over werkgelegenheid centraal. Het gaat hierbij niet alleen om afspraken over werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen, maar ook over I/D-banen en WIW-banen. Ook is gekeken naar in CAO's voorkomende afspraken over detachering-/uitzendconstructies en arbeidspools. 3 Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het behalen van een bepaald resultaat anders dan winst (bijvoorbeeld terugdringing van ziekteverzuim). 2

11 2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005 In dit hoofdstuk wordt een beeld van de contractloonmutatie in 2004 gegeven. Er wordt ingegaan op de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie in Tevens wordt de contractloonmutatie van de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 vergeleken met de akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Vervolgens wordt de contractloonmutatie per economische sector weergegeven. Daarnaast wordt ingegaan op de contractloonmutatie in Hiervan wordt een eerste, voorlopig beeld gepresenteerd. Verder wordt de spreiding van de contractloonmutatie geschetst. 2.1 De stand van zaken in 2004 Van 92 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2004 bekend 4. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,3 miljoen werknemers. Dat is 80% van de werknemers in de steekproef in In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie opgenomen. Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2004 in procenten 1 Componenten contractloonmutatie - Prijscompensatie-effect 5 - Initiële verhoging - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen - Eenmalige uitkeringen ,2 - Eenma lige uitkeringen ,4 -/ Mutatie eenmalige uitkeringen Mutatie - 0,2 Totale contractloonmutatie op niveaubasis 0,4 - Overloop uit Overloop naar ,5 0,1 -/ Overloopeffect 0,4 Totale contractloonmutatie op jaarbasis 0,9 1 Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen. 0,0 0,6 0,0 0,0 4 5 Op de peildatum 15 mei 2005 zijn 94 akkoorden over heel 2004 geldig, maar van twee CAO s ontbreken de relevante loongegevens. Deze blijven dus buiten de berekeningen (Uitzendkrachten NBBU, Atos Origin). Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,64% per 1 januari 2004 (referteperiode april 2003/oktober 2003), en 0,27% per 1 juli 2004 (referteperiode oktober 2003/april 2004). 3

12 De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op basis van deze 92 onderzochte akkoorden 0,4% op niveaubasis en 0,9% op jaarbasis. Een relatief groot aantal CAO s met een expiratiedatum in 2004 moet nog worden vernieuwd (28) zodat voor 2004 nog geen definitief beeld kan worden geschetst. In paragraaf 2.2 wordt de gemiddelde contractloonmutatie in CAO s met een principeakkoorddatum vóór 1 januari 2004 vergeleken met de contractloonmutatie in CAO s die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Tevens wordt de gemiddelde contractloonmutatie naar sectoren in beeld gebracht. 2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004 De contractloonmutatie naar de datum waarop de CAO is afgesloten Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de contractloonmutatie, wordt in deze paragraaf eerst onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. Uit onderstaande tabel blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie (op niveaubasis en jaarbasis) in de CAO's die in 2004 tot stand zijn gekomen 0,2%-punt hoger ligt dan de gemiddelde contractloonmutatie in de CAO s die vóór 2004 zijn afgesloten. Tabel 2.2 De contractloonmutatie in 2004 naar datum van het principeakkoord Contractlonen Aantal CAO's Werknemers % Niveaubasis % Jaarbasis % principeakkoord vóór 1/1/ ,3 0,8 principeakkoord ,5 1,0 ná 1/1/04 Totaal/gemiddelde ,4 0,9 Voor de akkoorden die in 2004 zijn afgesloten, is de gemiddelde contractloonmutatie 0,5% op niveaubasis en 1,0% op jaarbasis. In de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 bedraagt deze op niveaubasis 0,3% en op jaarbasis 0,8%. Verschillen tussen markt-, zorg- en overheidssector De contractloonmutatie kan ook voor de drie afzonderlijke sectoren: marktsector, overheidssector en zorgsector in beeld worden gebracht. In onderstaande tabel zijn de cijfers op niveau- en jaarbasis weergegeven. Tabel 2.3 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2004, verdeeld naar sector Sector niveaubasis jaarbasis aantal CAO's werknemerspercentage Markt 0,8 1, % Overheid 0,1 0,5 9 61% Zorg -0,4 0, % Totaal 0,4 0, % 4

13 In de marktsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis 0,4%-punt boven het gemiddelde. In de overheids- en zorgsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis beneden het gemiddelde, 0,3%-punt resp. 0,8%-punt. Verschillen tussen economische sectoren In enkele economische sectoren (landbouw, handel en horeca) zijn nog onvoldoende CAO s beschikbaar om een definitief beeld te kunnen geven van de gemiddelde contractloonontwikkeling in Het aantal CAO s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, van 59% in de landbouwsector en in de sector handel en horeca tot 100% in de sector bouwnijverheid. In onderstaande tabel wordt per sector een overzicht gegeven van de contractloonmutatie op niveaubasis. Tabel 2.4 De contractloonmutatie op niveaubasis in 2004, verdeeld naar economische sector Sector Contractloonmutatie Aantal CAO's Werknemers niveaubasis jaarbasis landbouw en visserij 0,9 1,4 4 59% industrie 1,5 1, % bouwnijverheid 1,2 1, % handel en horeca 0,0 0, % vervoer en communicatie 0,9 1, % zakelijke dienstverlening 0,5 1, % overige dienstverlening -0,2 0, % Gemiddelde/totaal 0,4 0, % In de sector handel en horeca en de overige dienstverlening ligt de contractloonmutatie op niveaubasis beneden het gemiddelde (0,0% resp. -0,2%). In de overige sectoren ligt de contractloonmutatie boven het gemiddelde, variërend van 0,5% tot 1,5%. 2.3 Een voorlopige stand van zaken over 2005 Een macrobeeld Van 38 akkoorden (stand 15 mei 2005) in het onderzoeksbestand (de steekproef) zijn de loongegevens over héél 2005 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 1,7 miljoen werknemers. Dat is circa 31% van de werknemers in de steekproef 6. Uit tabel 2.5 blijkt dat de totale gemiddelde contractloonmutatie op basis van deze 38 steekproef-cao s 0,9% op niveaubasis en 0,7% op jaarbasis bedraagt. 6 De steekproef 2005 voor de berekening van de contractloonmutatie omvat op de peildatum in totaal 126 CAO s met ruim 5,4 miljoen werknemers. 5

14 Tabel 2.5 Voorlopige opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2005 in procenten 1 Componenten contractloonmutatie Mutatie - Prijscompensatie-effect 7 - Initiële verhoging - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen - Eenmalige uitkeringen ,5 - Eenmalige uitkeringen ,2 -/ Mutatie eenmalige uitkeringen 0,0 0,7 0,0-0,2 0,3 Totale contractloonmutatie op niveaubasis 0,9 - Overloop uit Overloop naar ,1 0,3 -/ Overloopeffect -0,2 Totale contractloonmutatie op jaarbasis 0,7 1 Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen. De spreiding van de contractloonmutatie Een voorlopig beeld van de spreiding van de contractloonmutatie in 2005 laat zien dat deze uiteen loopt van -1,32% op niveaubasis in de CAO voor het taxibedrijf tot 5,25% in de CAO S van Akzo Nobel. In onderstaande tabel is van de 38 CAO s de contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld. In de laatste kolom worden enkele voorbeelden gegeven van CAO s die in het betreffende segment voorkomen. Tabel 2.6 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2005 Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden CAO's % -1,5 < CLM = 0, taxivervoer, kinderopvang, beroeps-en volwasseneneducatie 0,00 < CLM = 1, sociale werkvoorziening, uitzendkrachten, metalektro 1,00 < CLM = 2, ziekenhuizen, welzijnswerk, bouwnijverheid 2,00 < CLM = 3, Uwv 3,00 < CLM 4 11 Akzo Nobel Totaal In 12 CAO s, waaronder 50% van de werknemers valt, varieert de contractloonmutatie tussen 0,00% en kleiner of gelijk aan 1,00%. Twee voorbeelden van CAO s zijn die voor de sociale werkvoorziening (0,50%) en de CAO s voor de metalektro (0,96%). Het daaropvolgende segment met een contractloonmutatie tussen 1,0% en kleiner of gelijk aan 2,00% bevat 14 CAO s van toepassing op 37% van de werknemers. Twee voorbeelden daarvan zijn de CAO ziekenhuizen (1,02%) en bouwnijverheid (1,58%). 7 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,55% per 1 januari

15 2.4 De ontwikkelingen sinds 2000 Om een meerjarig perspectief te schetsen wordt in onderstaande tabel een overzicht gegeven van de contractloonmutatie sinds In 2001 is sprake van een stijging ten opzichte van De jaren daarna kenmerken zich door een daling van de contractlonen ten opzichte van het voorgaande jaar. Tabel 2.7: De ontwikkeling van de contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis sinds 2000 aantal CAO s niveaubasis jaarbasis jaar ,4 3, ,3 4, ,5 3, ,2 2,8 2004*) 92 0,4 0,9 *) voorlopige cijfers 7

16 8 Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005

17 3 EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO S 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de ontwikkelingen van eenmalige uitkeringen in CAO s ultimo Het onderzoek is uitgevoerd naar de eenmalige uitkeringen in 92 CAO s waarvan de contractloonmutatie over geheel 2004 bekend is. Onder eenmalige uitkeringen wordt hier verstaan: een (extra) uitkering, zijnde een nominaal bedrag of percentage van een salarisgrondslag, als uitvloeisel van afspraken tussen CAO-partijen in enig jaar eenmalig toegekend. Bepalend hierbij is de term eenmalig en voor welk jaar deze is afgesproken. Het kan voorkomen dat een afgesproken extra uitkering voor bijvoorbeeld twee achtereenvolgende jaren geldt dan wel voor ieder jaar apart wordt vastgesteld. De kosten van deze uitkering worden in het betreffende jaar geboekt en automatisch het jaar daarop afgeboekt. Zo ontstaat een beeld van de kosten ten aanzien van deze eenmalige uitkeringen. Ook indien een door partijen genoemde eenmalige uitkering voor achtereenvolgens een reeks van jaren wordt toegekend is dit hier opgevat als een eenmalige uitkering. In die gevallen kan worden gesproken van een eenmalige uitkering met een structureel karakter. Afspraken over invoering of verhoging van een eindejaarsuitkering zijn meestal van structurele aard. Blijkt een eindejaarsuitkering slechts eenmaal te zijn vastgesteld en uitgekeerd dan wordt dat opgevat als een eenmalige uitkering. Ook komt het soms voor dat de afspraak een verhoging of een invoering van een eindejaarsuitkering betreft die voor een deel structureel en voor een deel incidenteel is. In dergelijke gevallen wordt het incidentele gedeelte als eenmalige uitkering beschouwd. In de verklaring van de Stichting van de Arbeid inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg , wordt de mogelijkheid aangegeven om eenmalige resultaatgerelateerde beloningsvormen overeen te komen. Resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken in principe geen onderdeel uit van de berekening van de contractloonmutatie. Immers vooraf is het resultaat niet bekend en dus is ook niet bekend of uitbetaling inderdaad plaatsvindt en welke kosten dit eventueel met zich meebrengt. Indien er echter sprake is van een vooraf gegarandeerde uitbetaling dan worden dergelijke resultaatafhankelijke uitkeringen als een eenmalige uitkering opgevat. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als het gaat om een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning of als de resultaten al op de datum van het principe-akkoord bekend zijn en daadwerkelijke uitbetaling plaatsvindt. 8 9 In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003 is over dit onderwerp voor het laatst gerapporteerd. Verklaring inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg , Stichting van de Arbeid, Den haag, 18 november

18 3.2 Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO s In tabel 3.1 wordt een overzicht gegeven van aantallen CAO s en daarop van toepassing zijnde aantal werknemers uitgedrukt in een percentage met een eenmalige uitkering ultimo Uit de tabel blijkt dat in totaal in 36 van de 92 onderzochte CAO s een eenmalige uitkering voorkomt. Deze 36 CAO s zijn van toepassing op ruim 1,5 miljoen werknemers, dat is 34% van het totale aantal werknemers onder de onderzochte CAO s. Tabel 3.1 Aantal CAO s en werknemers met een eenmalige uitkering naar sector ultimo 2004 Sector Aantal CAO s Percentage werknemers a) met eenm.uitk. Landbouw - - Industrie 6 10 Bouwnijverheid 2 46 Handel en horeca 6 32 Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening 4 26 Overige dienstverlening 7 25 Totaal a) Aantal werknemers vallend onder een CAO met een eenmalige uitkering uitgedrukt in een percentage van het aantal werknemers onder de onderzochte CAO s in de betreffende sectoren Uit tabel 3.1 is op te maken dat afspraken over eenmalige uitkeringen voor 2004 vooral voorkomen in CAO's in de sector vervoer en communicatie. Van de 16 steekproef- CAO s in 2004 in die sector, kent meer dan de helft een eenmalige uitkering. In 2004 werden geen eenmalige eindejaarsuitkeringen omgezet in een structurele eindejaarsuitkering 10. Tabel 3.2 geeft een beeld van het percentage CAO s met een eenmalige uitkering over de periode Tabel 3.2 Percentage en aantal CAO s met afspraken over (extra) eenmalige uitkeringen per jaar, periode Jaar *) Aantal CAO s Percentage CAO's 23 % 27 % 30 % 30 % 39 % *) Voorlopige cijfers i.v.m. een substantieel (nog) aan te melden aantal CAO s Het percentage CAO s met afspraken over eenmalige uitkeringen laat jaarlijks een toename zien 11 : van 23% in 2000 tot 39% in 2004 (voorlopig cijfer). Alleen in 2003 is sprake van een stabilisatie ten opzichte van het jaar daarvoor Wel werd in 6 CAO s een structurele verhoging van de eindejaarsuitkering afgesproken. In 1 CAO (kinderopvang) daalde de eindejaarsuitkering (van 3,5 naar 2%). In eerdere jaren is sprake van schommelingen. Zie Voorjaarsrapportage CAO-afspraken

19 3.3 Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen De eenmalige uitkeringen worden of in een nominaal bedrag uitgedrukt of in een percentage van het salaris/inkomen; combinaties komen ook voor. Van de 36 CAO s met een eenmalige uitkering in 2004 wordt in 12 CAO's een bedrag genoemd. Dit bedrag varieert van 25 á 50 (Van Gend & Loos, Selectvracht) tot 500 (TPG-Post, RABO-bank). Wordt er een percentage afgesproken (21 CAO s) dan varieert dat van 0,25% ( mode- en sport detailhandel) tot 2,00% (KPN N.V.). Combinatie van een percentage en een nominaal bedrag (3 CAO s) komt voor in de CAO van Océ Nederland en in de CAO s voor het primair- en voortgezet onderwijs. De eenmalige uitkering wordt gegeven ter compensatie van gestegen ziektekosten (1 CAO) of in verband met een stijging van pensioenpremie (4 CAO s) of een combinatie hiervan (1 CAO). De reden voor een eenmalige uitkering kan ook zijn ter compensatie van uitstel van salarisverhoging (4 CAO s). In 3 van de 8 CAO s, waar de eenmalige uitkering het karakter heeft van een gegarandeerde resultaatafhankelijke uitkering, is sprake van een samenhang met het ziekteverzuimpercentage. In 18 CAO s geldt een eenmalige uitkering zonder verdere toelichting. De eenmalige uitkeringen uitgedrukt in een percentage kennen verschillende grondslagen. Dit kan zijn het jaarsalaris (wel of niet inbegrepen vakantiebijslag) of 12 x het salaris van een bepaalde maand. Ten behoeve van de vergelijkbaarheid worden de kosten herleid tot een percentage van de bruto loonsom. Is de eenmalige uitkering uitgedrukt in een bedrag dan worden de kosten gehanteerd die CAO-partijen hebben opgeven. Indien alleen het bedrag wordt genoemd en de kosten bij CAO-partijen (nog) niet bekend zijn, dan wordt op basis van ervaringscijfers een gemiddeld kostenpercentage berekend. In tabel 3.3 wordt een overzicht gegeven van de kostenpercentages per jaar. Tabel 3.3 Gemiddelde kostenpercentage van eenmalige uitkeringen uitkering in de periode Jaar Gemiddeld kostenpercentage a) Totaal gemiddelde b) 0,7 0,2 1,3 0,4 1,0 0,4 0,9 0,4 0,7 0,3 a) gemiddelde kostenpercentages van eenmalige uitkeringen in CAO s met een dergelijke uitkering in het betreffende jaar; b) totaal gemiddelde kostenpercentages als component van de totale gemiddelde contractloonmutatie in deze CAO s in het betreffende jaar Het gemiddelde kostenpercentage is voor de groep CAO's mét afspraken over een eenmalige uitkering het hoogst in 2001: gemiddeld 1,3%. Daarna nemen de kosten weer geleidelijk af tot gemiddeld 0,7% in Voor alle CAO's bedragen de kosten van eenmalige uitkeringen in ,2% en in ,3%. In de tussengelegen jaren is dit 0,4%, 3.4 Ontwikkelingen in 2005 Van 38 CAO s (van toepassing op ruim 1,7 miljoen werknemers) is de contractloonmutatie over gehéél 2005 bekend (peildatum 15 mei 2005). In 23 CAO s daarvan is een eenmalige uitkering afgesproken. Deze 23 CAO s zijn van toepassing op 1,3 miljoen werknemers. Dit betekent dat voor ruim driekwart van de werknemers onder die CAO s op dit moment een eenmalige uitkering in 2005 is overeengekomen. 11

20 In 15 CAO s is een percentage afgesproken. In deze CAO s varieert dat percentage van 0,5% (metalektro) tot 4,0% (Akzo Nobel) 12. In 7 CAO s wordt een nominaal bedrag genoemd. Het betreft een bedrag variërend van 100 tot 300. Ten slotte is in 1 CAO (bouwnijverheid) sprake van een combinatie van percentage en bedrag. 12 Uitzondering vormt het akkoord van de ABN-AMRO. Daarin is naast een eenmalige uitkering van 0,75% voor medewerkers die op 1 januari 2005 nog niet functiejaar 12 van hun salarisschaal hebben bereikt tevens, in verband met de afschaffing van de 14 e maand en de gegarandeerde winstuitkering, naast invoering van een individuele toeslag nog een eenmalige uitkering ter afkoop van de gegarandeerde winstuitkering afgesproken ad 14%. 12

21 4 FLEXIBELE BELONING Flexibele beloning betreft beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning onderscheiden: niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13 e maand, winstdeling, resultaatuitkering, prestatiebeloning. Het onderzoek is gebaseerd op 122 CAO s in de marktsector (102), zorgsector (10) en overheidssector (10). In de rapportage wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13 e maand) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (winstdeling, resultaatuitkering 13, prestatiebeloning). Er wordt afgesloten met een toelichting op de ontwikkelingen in de in 2005 nieuw afgesloten akkoorden. 4.1 Algemene onderzoeksresultaten In 89 (73%) van de 122 onderzochte CAO s zijn over een of meer aspecten van flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 89 CAO s zijn van toepassing op 65% van de werknemers. Afspraken over jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over een resultaatuitkering het minst. Tabel 4.1 Aantal CAO s met afspraken over flexibele beloningsvor men in 2004, uitgesplitst naar economische sector eenm. en struct. uitkeringen result. afh. uitkeringen eenmalige jaarlijkse 13e subtotaadeling uitkering beloning winst- resultaat prestatie subtotaal 14 uitkering gratificatie maand totaalaantal CAO's met afspraken 15 landbouw en visserij (60%) industrie (61%) bouwnijverheid (67%) handel en horeca (48%) vervoer en communicatie (93%) zakelijke dienstverlening (82%) overige dienstverlening (93%) totaal (73%) Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings- CAO s voor dan in bedrijfstak- CAO s. In 35 van de 38 ondernemings-cao s (92%) zijn een of meerder afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak- CAO s zijn in 54 van de Een resultaatuitkering is gerelateerd aan een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen (bijv. het terugdringen van het ziekteverzuim) De subtot alen betreffen het aantal CAO s per sector met een of meer afspraken. In 43 CAO s zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt zodat het totaalaantal CAO s met afspraken niet overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal CAO s met afspraken als percentage van het totaalaantal onderzochte CAO s in de sector weergegeven. 13

22 84 onderzochte akkoorden (64%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen 16. In de sectoren vervoer en communicatie (93%) en overige dienstverlening (93%) komen in relatief veel CAO s afspraken over flexibele beloning voor. In de sector handel en horeca (48%) worden de minste CAO s met afspraken aangetroffen. In de landbouw en visserij wordt in alle CAO s afspraken over prestatiebeloning aangetroffen 17. In de sector industrie worden relatief veel CAO s met daarin afspraken over winstdeling (64%) en prestatiebeloning (50%) aangetroffen. In de bouwnijverheid zijn alleen afspraken over eenmalige uitkeringen (25%), jaarlijkse uitkeringen (100%) en prestatiebeloning (75%) vastgelegd. In CAO s in de sector handel en horeca komen relatief veel afspraken over eenmalige uitkeringen (46%) voor. In de sector vervoer en communicatie ligt de nadruk op afspraken over eenmalige uitkeringen (79%) en winstdeling (43%). In de sector zakelijke dienstverlening worden in relatief veel CAO s afspraken over een 13 e maand (57%) en winstdeling (43%) gemaakt. In de sector overige dienstverlening worden in relatief veel CAO s afspraken over jaarlijkse gratificaties (78%) aangetroffen. Resultaatuitkeringen en prestatiebeloning komen nauwelijks in CAO s in deze sector voor. 4.2 Flexibele beloningsvormen In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee groepen ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf geformuleerde specifieke doeleinden Eenmalige en structurele uitkeringen Eenmalige uitkeringen Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens CAO-overleg moet steeds opnieuw worden onderhandeld of aan werknemers een eenmalige uitkering wordt verstrekt. Ook de hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren. In 29% van de onderzochte CAO s (19 bedrijfstak-cao s en 16 ondernemings- CAO s van toepassing op bijna 1,3 miljoen (25%) werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen. De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van 0,25% tot 2,0%), anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van 25 tot 500). Afspraken met betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien. Deze Voor een uitsplitsing van het aantal CAO s met afspraken over flexibele beloning naar ondernemings-cao s en bedrijfstak-cao s wordt verwezen naar bijlage 3. Het aantal CAO s in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal CAO s met afspraken over flexibele beloning in die sector. In de landbouw en visserij kennen 3 van de 3 CAO s (100%) prestatiebeloning. 14

23 afspraken hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het beeld van een structurele afspraak kan ontstaan als een afspraak in opeenvolgende jaren steeds weer opnieuw wordt opgenomen. In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een bepaald doel. In die gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de uitbetaling aan de werknemers al heeft plaatsgevonden, is de uitkering als een eenmalige betaling opgenomen. De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende CAO s vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep werknemers uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling. Jaarlijkse gratificaties Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van een jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering. In 34% van de onderzochte CAO s (35 bedrijfstak-cao s en 7 ondernemings- CAO s met in totaal 47% van de werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties. Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van geleverde prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van 0,5% tot 5,0%. In een zevental CAO s is sprake van een eindejaarsuitkering voor een specifieke groep werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel onderwijsondersteunend personeel. In enkele CAO s wordt een geldbedrag genoemd variërend van 170 tot e maand De in CAO s vastgelegde 13 e en soms een 14 e maand zijn eveneens uitkeringen met een structureel karakter. In 15% van alle onderzochte CAO s (5 bedrijfstak-cao s en 13 ondernemings-cao s met in totaal 11% van de werknemers) is sprake van een 13 e maand. Ruim driekwart van de CAO s behoort tot de sectoren zakelijke en overige dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van 7,7% tot 8,6%. In twee van deze CAO s zijn ook afspraken over een 14 e maand vastgelegd Resultaatafhankelijke uitkeringen In CAO s worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen opgenomen. Deze uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het ziekteverzuim. In deze rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken tussen enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële doelstellingen (resultaatuitkering). 15

24 Winstdeling In deze categorie worden uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet, operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en winst. Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 21% van alle onderzochte CAO s (4 bedrijfstak- CAO s en 22 ondernemings- CAO s voor in totaal 7% van de werknemers) aangetroffen. Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per aandeel, operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op bijv. een percentage van het jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren van 0,75 tot 8,3% van het jaarsalaris. Daarnaast worden ook uit te keren bedragen genoemd variërend van 400 tot 458. In een enkele CAO is er geen maximum aan de uitkering verbonden en wordt de uitkering bepaald door het te realiseren bedrijfsresultaat. Resultaatuitkering Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op ondernemingsniveau geformuleerde anders dan financiële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim. In 7% van alle onderzochte CAO s (3 bedrijfstak-cao s en 5 ondernemings-cao s met in totaal 3% van de werknemers) zijn afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen. De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld betreft het terugdringen van het ziekteverzuim. De uitkering kan variëren van 1,0 tot 3,0% van het jaarsalaris. Daarnaast wordt in twee CAO's een bedrag van 64 genoemd. Prestatiebeloning Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers in commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van prestatie- en beoordelingstoeslagen. In 23% van alle onderzochte CAO s (10 bedrijfstak-cao s en 18 ondernemings-cao s met in totaal 13% van de werknemers) komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). De beloning die in dit verband wordt gegeven, is afhankelijk van de individueel geleverde prestatie dan wel het behalen van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In enkele CAO s wordt een bonus verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk verrichten. Deze bonus varieert van 10 tot 30% boven het schaalloon. In een aantal CAO s wordt met kwantificeerbare omzetdoelstellingen voor het personeel in commerciële functies gewerkt. Daarnaast zijn in 16

25 enkele CAO s afspraken gemaakt over het toekennen van beoordelingstoeslagen, oplopend tot 15% bovenop het functiesalaris. Ook worden individuele doelen als basis voor prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen zijn niet nader uitgewerkt. 4.3 Ontwikkelingen sinds 2000 In onderstaande tabel zijn de ontwikkelingen sinds 2000 in beeld gebracht. Door een jaarlijkse aanpassing van de steekproef zijn er geen conclusie te verbinden aan de absolute aantallen CAO s met afspraken over flexibele beloning. In de tabel zijn dan ook alleen de percentages CAO s met afspraken voor de verschillende vormen van flexibele beloning opgenomen. Tabel 4.2 Percentage CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2000, 2001, 2002, 2003 en 2004 eenmalige en structurele uitkeringen resultaatafhankelijke uitkeringen totaalaantal CAO's met flexibele beloningsafspraken % 19% 53% % 26% 64% % 26% 64% % 23% 64% % 37% 73% Uit de vergelijking blijkt dat het totaalaantal CAO s met daarin afspraken over flexibele beloning in de loop van de jaren een stijgende tendens laat zien. Ten aanzien van de eenmalige en structurele uitkeringen wordt in 2002 een lichte teruggang geconstateerd. Ten aanzien van de resultaatafhankelijke uitkeringen is in 2003 een lichte teruggang te constateren. Was het percentage CAO s met daarin afspraken over flexibele beloning sinds 2001 vrij stabiel, in 2004 is met betrekking tot de eenmalige en structurele uitkeringen sprake van een lichte stijging van 2%-punt ten opzichte van 2003 en met betrekking tot de resultaatafhankelijke uitkeringen is het aantal afspraken in 2004 ten opzichte van 2003 gestegen met 14%-punt. 4.4 Ontwikkelingen in 2005 Sinds 1 januari 2005 zijn 19 nieuwe akkoorden afgesloten (peildatum 15 april), waaronder 5 CAO s die in 2005 voor de eerste keer in de steekproef zijn opgenomen. In 9 CAO s zijn afspraken over een eenmalige uitkering in 2005 gemaakt. De hoogte van de eenmalige uitkeringen varieert van 0,5-1,25%. In vier CAO s zijn bedragen in euro s overeengekomen, variërend van 100 tot 150. In één van deze CAO is daarnaast afgesproken om de bestaande resultaatafhankelijke uitkering in 2005 op 0% te stellen. Verder zijn in één CAO naast de afspraken over een eenmalige uitkering afspraken gemaakt over een persoonlijke bonus, een 14 e maand en een winstuitkering. Het gaat dan om een eenmalige uitkering van 14% in verband met het afschaffen van de structurele winstuitkering. 17