Werknemersenquête Zorg en WJK 2015

Transcriptie

1 Werknemersenquête en 2015 George Evers Karin Jettinghoff Gerard van Essen November 2015

2 Inhoud 1 INLEIDING DE WERKNEMERSENQUÊTE BEGELEIDINGSCOMMISSIE LEESWIJZER METHODE VAN ONDERZOEK VRAGENLIJST STEEKPROEFKADER STEEKPROEFOPZET DATAVERZAMELING RESPONS WEGING KENMERKEN VAN DE RESPONDENTEN HUIDIGE WERKSITUATIE EN WERKKRING VORIGE WERKSITUATIE EN WERKKRING ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN PERSONEELSBELEID WERKDRUK AGRESSIE EN GEWELD BELEID TEN AANZIEN VAN AGRESSIE EN GEWELD KWALITEIT VAN DE ARBEID WERKOVERLEG, FORMELE GESPREKKEN EN POP BELEID OP HET GEBIED VAN SCHOLING EN LOOPBAAN TEVREDENHEID BETROKKENHEID BEROEPSTROTS ARBO-, VERZUIM- EN RE-INTEGRATIEBELEID COMPETENTIES, OPLEIDING EN ONTWIKKELING KENNIS EN VAARDIGHEDEN BEROEPSOPLEIDING SCHOLING EN ONTWIKKELING MOBILITEIT

3 7.1 BAANWISSELING BIJ HUIDIGE WERKGEVER OP ZOEK NAAR ANDERE BAAN VERANDERINGEN IN DE ZORG EN INZETBAARHEID BIJLAGE 1 SUB-BRANCHE(S) WAARIN RESPONDENTEN WERKZAAM ZIJN BIJLAGE 2 ACHTERGRONDKENMERKEN VAN RESPONDENTEN WNE2015 WERKZAAM IN DE SECTOR ZORG EN BIJLAGE 3 FUNCTIE VAN RESPONDENTEN BIJLAGE 4 TABELLEN BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 3 OVER HUIDIGE WERKSITUATIE EN WERKKRING BIJLAGE 5 TABELLEN BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 4 OVER DE VORIGE WERKSITUATIE EN WERKKRING BIJLAGE 6 TABELLEN OVER ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN INHOUD VAN HET WERK BEHOREND BIJ HOOFDSTUK BIJLAGE 7 TABELLEN OVER PERSONEELSBELEID BEHOREND BIJ HOOFDSTUK BIJLAGE 8 TABELLEN BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 6 OVER COMPETENTIES, OPLEIDING EN ONTWIKKELING BIJLAGE 9 TABELLEN BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 7 OVER MOBILITEIT

4 1 Inleiding Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt en Welzijn (AZW) wordt uitgevoerd in opdracht van het ministerie van VWS en sociale partners in en welzijn via de arbeidsmarktfondsen. Het programma heeft tot doel deze partijen te voorzien van eenduidige en betrouwbare informatie over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector en 1. Vanaf 1 maart 2014 voeren Kiwa Carity en CAOP het onderzoeksprogramma uit. Het onderzoeksprogramma bestaat uit verschillende onderdelen: Continue dataverzameling; Website azwinfo.nl; Regioportretten/tabellenboek; Prognosemodel en online tool; Werkgeversenquête; Werknemersenquête; Integrerend rapport; Incidentele onderzoeken. De verschillende onderdelen leveren ieder op eigen wijze een bijdrage aan het realiseren van de doelstelling van het onderzoeksprogramma. 1.1 De werknemersenquête Eén van de onderdelen van het onderzoeksprogramma is het periodiek enquêteren van werknemers in de sector en. De werknemersenquêtes leveren informatie op die niet via bestaande bronnen te achterhalen is. De informatie uit de enquête kan worden gebruikt ter verdieping en duiding van de informatie uit de continue dataverzameling (kwantitatieve gegevens). In deze rapportage staan de resultaten beschreven van de werknemersenquête die in de periode van 26 mei tot en met 27 juli 2015 is uitgevoerd. Deze enquête onder werknemers levert informatie op over hoe werknemers aankijken tegen het werk in de sector en, wat hun werkbeleving is, hun inzetbaarheid, ontwikkelmogelijkheden en in hoeverre de thuissituatie te combineren valt met werk. 1 is de afkorting van Welzijn en maatschappelijke dienstverlening, Jeugd en. 1

5 1.2 Begeleidingscommissie De uitvoering van de werknemersenquête is begeleid door een Begeleidingscommissie bestaande uit de volgende personen: Aart Bertijn (StAG ) Peer van den Bouwhuijsen (Calibris Advies) Marjolein Brink tot 15 juli 2015, daarna Saskia Boonzajer Flaes (O&O fonds GGZ) Anja Cremers (StAZ) Maarten Looijesteijn / Joost Kuijpers (ministerie van VWS) Devie Rusch (A+O VVT) Sabine Scheer (StAZ) Johan Siegert (voorzitter; FCB) Elsbeth Zeijlemaker (SSFH) 1.3 Leeswijzer In het volgende hoofdstuk staat de onderzoeksmethode nader beschreven. In de daarop volgende hoofdstukken staan per thema de resultaten van de werknemersenquête 2015 beschreven. Achtereenvolgens komen de volgende thema s aan de orde: de huidige werksituatie en werkkring van werknemers in de en (hoofdstuk 3), hun vorige werksituatie en werkkring (hoofdstuk 4), de kwaliteit van de arbeid (hoofdstuk 5), het personeelsbeleid van de huidige werkgever (hoofdstuk 6), de competenties, opleiding en ontwikkeling van werknemers in de en (hoofdstuk 7), hun mobiliteit (hoofdstuk 8) en hun inzetbaarheid (hoofdstuk 9). Waar mogelijk is een vergelijking gemaakt met de resultaten uit de werknemersenquête 2013 (WNE2013), zoals beschreven in de rapportage Werknemersenquête en 2013 die in september 2013 is opgesteld door Douwe Grijpstra, Inge Harteveld, Patricia Honcoop en Mirjam Tom. In een aantal gevallen zijn secundaire analyses uitgevoerd op de WNE2013, omdat de betreffende gegevens niet in de rapportage Werknemersenquête en 2013 waren opgenomen. Wanneer een vergelijking is gemaakt met de WNE2013, is dat beschreven in deze rapportage. 2

6 2 Methode van onderzoek In dit hoofdstuk staat de aanpak voor de uitvoering van de werknemersenquête 2015 beschreven. Achtereenvolgens komen de vragenlijstconstructie, de dataverzameling en de respons aan de orde. 2.1 Vragenlijst De vragenlijst voor de werknemersenquête 2015 is ontwikkeld in samenspraak met de Begeleidingscommissie en sluit aan op de vragenlijst die in 2013 is afgenomen onder werknemers. In de enquête komen de volgende onderwerpen aan de orde: a. Kenmerken van de huidige werksituatie en werkkring; b. Kenmerken van de vorige werksituatie; c. Werkbeleving; d. Personeelsbeleid; e. Kennis en vaardigheden; f. Opleiding en ontwikkeling; g. Mobiliteit; h. Inzetbaarheid; i. Persoonlijke gegevens. Tevens is een aantal vragen opgenomen voor respondenten die aangeven niet meer werkzaam te zijn in de sector en om na te gaan wat hun huidige situatie is. 2.2 Steekproefkader De enquête is afgenomen onder werknemers in de sector en. Voor de werknemersenquêtes die in de afgelopen jaren zijn uitgevoerd, kon gebruik worden gemaakt van het adressenbestand van werknemers, dat aanwezig is in de polisadministratie van het UWV. Voor 2015 kunnen we geen gebruik meer maken van het adressenbestand van het UWV, vanwege aanscherping van de richtlijn SUWI. Er is daarom gezocht naar alternatieve mogelijkheden voor het uitzetten van het werknemersonderzoek. We zijn uitgekomen bij de deelnemerspopulaties van PFZW en ABP. Dit is een goed alternatief, omdat vrijwel alle werknemers in de en bij deze pensioenfondsen verzekerd zijn. Het steekproefkader voor dit werknemersonderzoek wordt gevormd door de actieve deelnemers aan PFZW die in de sector en werkzaam zijn (dit omvat alle branches behalve de academische ziekenhuizen) en actieve deelnemers aan het ABP die werkzaam zijn in de branche academische ziekenhuizen. Het steekproefkader heeft betrekking op de volgende branches: 3

7 Tabel 2.1: Onderzoekspopulatie (actieve deelnemers PFZW/ABP) Aantal actieve Branche deelnemers Ziekenhuizen (excl. UMC s) UMC s Geestelijke gezondheids (GGZ) Gehandicapten Verpleeg- veringshuizen en Thuis (VVT) Huisartsen Overige Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (WMD) Jeugd & De huisartsen en academische ziekenhuizen zijn in dit onderzoek als afzonderlijk te onderscheiden branches opgenomen (in de enquêtes uit voorgaande jaren was dit nog niet het geval). Tot de branche overige behoren de volgende categorieën: tandheelkundige, ambulance, restgroep verplichtstellingen en vrijwillig aangesloten instellingen. 2.3 Steekproefopzet De omvang van de bruto steekproef voor de WNE 2015 is bepaald op basis van de volgende punten: In principe minimaal een netto respons van 500 VSV-ers per branche (onder VSV-ers verstaan we verpleegkundigen, sociaal agogisch werkenden en verenden); In iedere branche zijn in principe de twee meest voorkomende VSV-kwalificaties met ieder 100 respondenten vertegenwoordigd 2 ; Omdat het werknemersonderzoek betrekking heeft op alle werknemers in een branche dient de netto gewenste steekproef per branche opgehoogd te worden met het aandeel niet-vsv-ers; De branche overige is alleen van belang om een volledig beeld van de sector en te kunnen schetsen en hoeft daarom maar beperkt in de steekproef aanwezig te zijn; De bruto-steekproef per branche is mede gebaseerd op de respons op de WNE uit 2013; De steekproefomvang per branche loopt niet al te ver uiteen. 2 Voor de eerste twee uitgangspunten (dat de steekproef voldoende VOV-ers moet bevatten en dat de twee meest voorkomende kwalificaties met ieder 100 respondenten in de steekproef zijn vertegenwoordigd) hebben we per branche de samenstelling van VOV-kwalificaties bepaald. Dit is gebeurd op basis van het rapport Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in en welzijn , waarbij we de samenstelling zoals die in 2013 bestond als uitgangspunt hebben genomen. 4

8 Op basis van deze uitgangspunten zijn we gekomen tot onderstaande steekproefopzet. De verwachting is dat in de UMC s en de overige minder dan 500 VSV-ers in de steekproef zullen zitten. Deze aantallen zijn naar beneden bijgesteld, omdat anders de bruto steekproef voor deze branches onevenredig groot zouden worden. Daarnaast hebben we de steekproef voor sommige branches extra opgehoogd omdat anders de verschillen tussen de branches erg groot zouden worden. Tabel 2.2: Steekproefopzet WNE 2015 Netto steekproef % VSV in populatie Netto steekproef, Verwachte respons Bruto steekproef VSV-ers inclusief niet-vsv Alg. en cat. ziekenhuizen % % Academische ziekenhuizen % % GGZ % % Gehandicapten % % VVT % % Huisartsen % % Overige % % Welzijn & MD % % Jeugd % % % % % % Uit het steekproefkader van PFZW en ABP hebben we een gestratificeerde bruto steekproef getrokken actieve deelnemers. De steekproef is gestratificeerd op basis van de variabelen branche, landsdeel en fulltime jaarsalarisklasse (het salaris dat iemand zou verdienen als hij/zij fulltime zou werken). De bruto steekproef verdeeld over branches in tabel 2.2 is daarbij het vertrekpunt. Vervolgens is deze bruto steekproef zoveel als mogelijk evenredig verdeeld over vier landsdelen (om ervoor te en dat er sprake is van een goede regionale spreiding) en vijf fulltime jaarsalarisklassen (we verwachten dat de respons zal samenhangen met de salarisklasse: een lagere respons in de lagere salarisklassen). We onderscheiden de volgende landsdelen: Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) Oost-Nederland (Flevoland, Gelderland en Overijssel) West-Nederland (Noord-Holland, Utrecht en Zuid-Holland) Zuid-Nederland (Zeeland, Noord-Brabant en Limburg) 5

9 De vijf fulltime jaarsalarisklassen die we onderscheiden, zijn: 0 t/m euro t/m euro t/m euro t/m euro f meer euro Deze combinatie van branche, landsdeel en salarisklasse levert 10 x 4 x 5 = 200 cellen op. Iedere cel is een unieke combinatie van een branche met een landsdeel en een salarisklasse. We hebben de bruto steekproef zoveel mogelijk gebaseerd op de verdeling van de populatie (de actieve deelnemers aan PFZW en ABP) over de 200 cellen. Omdat de populatieaantallen in bepaalde cellen erg laag is, hebben we ervoor gekozen om in een aantal cellen het aantal personen voor de bruto steekproef op te hogen. Het uitgangspunt was om waar mogelijk een netto respons van 10 respondenten per cel na te streven. Aanvullend op de steekproeftrekking bij PFZW en ABP hebben we respondenten benaderd die in eerdere jaren hebben meegedaan aan het WNE en die hebben aangegeven aan een volgende meting mee te willen doen. Van deze panelrespondenten hebben we het adres en zij zijn rechtstreeks door het veldwerkbureau benaderd. Omdat deze respondenten twee jaar geleden voor het laatst zijn bevraagd, zal een deel van hen inmiddels niet meer werkzaam zijn in de sector en. In onderstaand overzicht is de totale bruto steekproef naar branche weergegeven. Tabel 2.3: Bruto steekproef naar branche Branche Aantal Ziekenhuizen (excl. UMC s) UMC s GGZ Gehandicapten VVT Huisartsen Overige WMD Jeugd Panelrespondenten &

10 2.4 Dataverzameling De dataverzameling heeft online plaatsgevonden in de periode van 26 mei 2015 tot en met 27 juli De actieve deelnemers aan het PFZW en ABP hebben een uitnodigingsbrief ontvangen via hun pensioenfonds met het verzoek om mee te werken aan het onderzoek. PFZW heeft de uitnodigingbrief verstuurd op 23 mei 2015 en een herinneringsbrief op 13 juni APG heeft de uitnodigingsbrief verstuurd op 25 juni en een herinneringsbrief op 8 juli Daarnaast zijn respondenten die in eerder onderzoek hebben aangegeven aan een vervolgonderzoek te willen meewerken op 29 mei 2015 via uitgenodigd om mee te werken aan het onderzoek. Deze groep heeft twee keer een herinneringsmail ontvangen, namelijk op 15 juni en 8 juli In totaal zijn enquêtes ingevuld. De gemiddelde invultijd bedroeg 27 minuten. 2.5 Respons Van de personen die zijn benaderd voor dit onderzoek, hebben respondenten de vragenlijst ingevuld. Dit is een respons van 15%. Van de respondenten is 92% (N=10.542) ten tijde van de enquête werkzaam als werknemer in de sector en. De respons is vergelijkbaar met de vorige werknemersenquête in Toen bedroeg de respons 17%. Bij het berekenen van de omvang van de bruto steekproef hebben we rekening gehouden met een dergelijk responspercentage. Er is voor ged dat de bruto steekproef groot genoeg is om netto voldoende respondenten over te houden om statistisch betrouwbare uitspraken te kunnen doen. Tabel 2.4: Netto steekproef naar branche Enquête ingevuld Werkzaam als werknemer in de en Niet meer werkzaam als werknemer in de en Ziekenhuizen (excl. UMC s) UMC s GGZ Gehandicapten VVT Huisartsen Overige WMD Jeugd Panelrespondenten &

11 Uit een nadere analyse van de netto steekproef - waarbij gekeken is naar de leeftijdsverdeling en de man-vrouw verdeling in de steekproef - is gebleken dat de leeftijdsopbouw in de netto steekproef opmerkelijke afwijkingen laat zien ten aanzien van de leeftijdsopbouw in de populatie (actieve deelnemers PFZW/ABP). Het aandeel medewerkers van 55 jaar en ouder is in de steekproef sterk oververtegenwoordigd. De verschillen in de leeftijdsverdeling vormen een reden om deze te verwerken in de weging naar populatie. Tabel 2.5: Leeftijdsverdeling in de populatie (PFZW en ABP) en in de netto steekproef Leeftijd Populatie Netto steekproef (ongewogen) jaar 30,6% 11,8% jaar 20,9% 11,4% jaar 27,9% 30,8% jaar 20,6% 45,8% Onbekend - 0,2% 2.6 Weging Om een representatief beeld te geven is het noodzakelijk om de steekproef te wegen zodat de steekproef wordt gecorrigeerd voor afwijkingen ten opzichte van de hele populatie. Zoals in paragraaf 2.2 beschreven, heeft de steekproeftrekking gestratificeerd plaatsgevonden op basis van de variabelen branche, landsdeel en salarisklasse. Het ligt voor de hand om deze variabelen ook te gebruiken voor het samenstellen van de weegfactor. Er is echter ook geconstateerd dat de leeftijdsopbouw in de netto steekproef afwijkt ten opzichte van de populatie. Om voor deze scheve leeftijdsverdeling te compenseren, is ervoor gekozen om een weegfactor samen te stellen op basis van branche, jaarsalarisklassen en leeftijdscategorieën. De factor landsdeel is niet meegenomen in de weging, omdat de verdeling naar landsdeel in de netto steekproef geen opmerkelijke afwijkingen vertoont met de verdeling in de populatie. Om te voorkomen dat het aantal respondenten per cel in de netto steekproef te klein wordt, is het van belang om het aantal variabelen en het aantal te onderscheiden categorieën per variabele te beperken en daarmee ook het aantal cellen waaruit de weegfactor is opgebouwd. Voor de respondenten die zijn benaderd via PFZW en ABP is een andere weegfactor berekend dan voor de panelrespondenten die per mail zijn benaderd. Van respondenten die via PFZW en ABP zijn benaderd is bekend uit welke cel (een combinatie van branche, landsdeel en salarisklasse) zij afkomstig zijn. Deze informatie is afkomstig uit de registraties van PFZW en ABP. Daarnaast is in de vragenlijst informatie bekend over de leeftijd van de respondenten. Op basis van deze informatie hebben we een weegfactor samengesteld op basis van de tien branches, vier leeftijdscategorieën (16-34 jaar, jaar, jaar, jaar) en drie jaarsalarisklassen ( euro, t/m euro en euro) 3. Deze combinatie levert Het aantal jaarsalarisklassen hebben we ingedikt van vijf naar drie klassen om het aantal cellen te beperken. 8

12 cellen op. Voor iedere cel (branche - leeftijdscategorie salarisklasse) hebben we de weegfactor berekend door de populatie (actieve deelnemers PFZW en ABP) te delen door de respons. De weging t ervoor dat de verdeling van de respons over branche, leeftijdscategorie en salarisklasse overeenkomt met de verdeling in de populatie (actieve deelnemers PFZW en ABP). Voor de panelleden die de vragenlijst hebben ingevuld en die nog werkzaam zijn in de en, is de weegfactor op een andere wijze berekend. Van deze respondenten zijn de branche, de leeftijdscategorie en het landsdeel wel bekend, maar de salarisklasse niet. Daarom is voor deze groep een weegfactor berekend op basis van branche en leeftijdscategorie. Deze informatie is gebaseerd op het antwoord van de panelleden die de WNE 2015 hebben ingevuld en nog werkzaam zijn in de sector en. Dit is gebeurd op basis van de vragen in de enquête over de branche waarin zij momenteel werkzaam zijn (indien een respondent meerdere banen heeft, dan is deze vraag gesteld voor de grootste baan, d.w.z. de baan met de meeste uren per week) en de leeftijd. Voor iedere cel (branche leeftijdscategorie) hebben we een weegfactor berekend door de populatie te delen door de respons. De weging t ervoor dat de verdeling van de respons van de panelleden die nog werkzaam zijn in de en over branche en leeftijdscategorie overeenkomt met de verdeling in de populatie (actieve deelnemers PFZW en ABP). De weging voor de respondenten die via PFZW en ABP zijn benaderd, is gecombineerd met de weging voor de panelleden tot één gezamenlijke weegfactor. In deze rapportage zijn de resultaten van de WNE2015 gewogen met behulp van deze gecombineerde weegfactor. 2.7 Kenmerken van de respondenten In de vragenlijst is een vraag opgenomen over de branche waarin de respondenten werkzaam zijn. Dit is gedaan om na te gaan of respondenten die benaderd zijn door PFZW en APG nog steeds werkzaam zijn in de branche waartoe zij volgens deze pensioenfondsen zijn ingedeeld en om na te gaan in welke branche de panelrespondenten werkzaam zijn. Aan de respondenten die werkzaam zijn in de sector en is gevraagd in welke branche zij momenteel werkzaam zijn (indien een respondent meerdere banen heeft, dan is deze vraag gesteld voor de grootste baan, d.w.z. de baan met de meeste uren per week). Respondenten beantwoorden iets anders dan hoe ze in de registratie zijn opgenomen. Dit levert een iets andere indeling naar branche op, mede doordat de panelrespondenten hierbij wel zijn ingedeeld. De indeling naar branche volgens de respondenten is gebruikt als variabele om de resultaten van de WNE 2015 uit te splitsen naar branche. In bijlage 1 is een overzicht gegeven van de sub-branche waarin de respondenten die werkzaam zijn in de sector en (indien een respondent meerdere banen heeft, dan is deze vraag gesteld voor de grootste baan, d.w.z. de baan met de meeste uren per week). In bijlage 2 staan de achtergrondkenmerken van deze respondenten weergegeven. 9

13 3 Huidige werksituatie en werkkring In dit hoofdstuk wordt de huidige werksituatie van werknemers besproken en het soort dienstverband dat zij bij hun werkgever hebben. De gegevens worden weergegeven voor de en gezamenlijk, daar waar er grote verschillende tussen en bestaan wordt dit apart weergegeven. In bijlage 4 wordt aanvullende informatie gegeven behorende bij dit hoofdstuk. Aantal jaren werkzaam Hoeveel jaren zijn de respondenten werkzaam bij hun huidige werkgever? De helft van werknemers werkt 10 jaar of langer bij de huidige werkgever (zie tabel 3.1). Bijna een kwart werkt tussen de 5 en 10 jaar bij de huidige werkgever en nog eens een kwart werkt minder dan 5 jaar. Vergelijken we de verschillende branches, dan zien we dat de ziekenhuizen het grootste aandeel medewerkers telt dat langer dan 10 jaar werkzaam is bij de huidige werkgever (60,9%) en in de huisartsen, overige en kinderopvang het laagste aandeel (minder dan 40%). De branche ziekenhuizen telt het minste aantal medewerkers dat korter dan 5 jaar werkzaam is bij de huidige werkgever (18,8%) en de branches overige de meeste (39,9%). Tabel 3.1: Sinds wanneer werkt u bij uw huidige werkgever (inclusief rechtsvoorgangers)? WMD Jeugd & minder dan 2 jaar 5,3% 15,0% 7,4% 8,5% 6,4% 14,5% 20,8% 9,5% 10,7% 17,3% 8,8% 13,0% 9,4% 2 tot 5 jaar 13,5% 19,8% 15,5% 17,3% 16,9% 17,5% 19,1% 16,3% 10,5% 11,2% 16,7% 13,2% 16,1% 5 tot 10 jaar 20,3% 22,2% 26,7% 23,3% 22,9% 30,2% 23,2% 24,3% 36,6% 32,8% 23,1% 30,0% 24,1% 10 tot 20 jaar 30,8% 21,2% 33,2% 32,3% 31,3% 28,5% 24,6% 37,3% 29,3% 29,5% 30,7% 32,7% 31,0% 20 jaar of langer 30,1% 21,8% 17,3% 18,5% 22,6% 9,3% 12,3% 12,6% 12,9% 9,2% 20,7% 11,2% 19,3% (N) Uitvoerende of leidinggevende functie De respondenten is gevraagd of hun functie uitvoerend of leidinggevend is of een mix van beiden. De resultaten staan weergegeven in tabel 3.2. Het merendeel van de werknemers (84,6%) geeft aan dat zij een uitvoerende functie hebben en 11,8% geeft aan dat hun functie zowel uitvoerende als leidinggevenden werkzaamheden in zich heeft. Het overige deel van de werknemers (3,5%) geeft dat zij uitsluitende een leidinggevende hebben. Bij de UMC s hebben naar verhouding minder werknemers een uitsluitend uitvoerende functie en zijn er meer medewerkers die zowel een uitvoerende als een leidinggevende functie hebben. In bijlage 3 staat een overzicht van de functies van de respondenten. 10

14 De resultaten zijn vergelijkbaar met de WNE2013. Toen had 82% van de werknemers in de en een uitvoerende functie, 14% zowel een uitvoerende als een leidinggevende functie en 4% een leidinggevende functie. 4 Tabel 3.2: Heeft u een uitvoerende of leidinggevende functie? WMD Jeugd & Uitsluitend uitvoerende functie 84,1% 76,2% 84,3% 87,8% 80,7% 80,0% 86,9% 80,5% 85,3% 86,7% 84,8% 83,9% 84,6% Zowel uitvoerende als 13,1% 19,3% 11,3% 9,3% 14,2% 17,0% 9,5% 14,6% 10,2% 10,3% 11,8% 12,0% 11,8% leidinggevende functie Uitsluitend leidinggevende functie 2,8% 4,5% 4,4% 2,9% 5,1% 3,0% 3,6% 4,9% 4,5% 3,0% 3,5% 4,0% 3,5% (N) Type dienstverband Werknemers is gevraagd wat voor soort dienstverband zij hebben bij hun huidige werkgever. Gezien de ontwikkelingen in de sector en, is de verwachting dat het vaste dienstverband steeds meer plaatsmaakt voor een flexibel dienstverband. In totaal geeft 85,8% van de werknemers aan dat zij een vast dienstverband hebben en 10,9% geeft aan dat zij een tijdelijk contract hebben (met of zonder uitzicht op een vast dienstverband). De overige soort contracten (uitzendkracht/gedetacheerden, oproep- of invalkracht, ZZP-er/freelancer) komen voor bij 3,3% van de werknemers. Vaste contracten komen het minst vaak voor in de branches academische ziekenhuizen (76,5%), kinderopvang (76,2%) en overige (78,3%). Tijdelijke contracten komen het vaakst voor in deze branches (academische ziekenhuizen: 21,1%; overige : 19,3%; kinderopvang: 16,9%). In de werknemersenquête 2013 is ook gevraagd naar het soort dienstverband van de respondenten. Toen lag het aandeel respondenten met een vast dienstverband lager, namelijk op 77%. Het aandeel respondenten met een tijdelijke aanstelling of een ander soort contract lag in 2013 iets hoger, op respectievelijk 18% en 5%. Let wel, in deze enquête hebben we een ander steekproefkader gebruikt (de actieve deelnemers van PFZW en ABP), dan in de WNE2013 (de polisadministratie van het UWV). Het is goed mogelijk dat dit verschil in type dienstverband tussen 2013 en 2015 (mede) hierdoor wordt veroorzaakt. We kunnen dan ook geen harde uitspraken doen over de ontwikkeling in het soort dienstverband (alsook tabel 3.4 en 3.5) tussen 2013 en Werknemersenquête en 2013 (tabel 4.2) 11

15 Tabel 3.3: Wat voor soort dienstverband heeft u? WMD Jeugd & Vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) 89,8% 76,5% 88,8% 86,6% 89,3% 88,7% 78,3% 83,5% 85,8% 76,2% 86,7% 80,8% 85,8% Tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) met 3,3% 8,5% 3,9% 3,9% 3,3% 8,6% 9,5% 6,7% 3,1% 10,8% 4,5% 7,8% 5,0% uitzicht op vast dienstverband Tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) 4,1% 12,6% 4,4% 6,2% 4,3% 1,3% 9,8% 5,5% 9,0% 6,1% 5,9% 6,3% 5,9% zonder uitzicht op vast dienstverband Uitzendkracht/gedetacheerde 0,1% 0,2% 0,2% 0,4% 0,0% 0,2% 0,0% 0,6% 0,5% 0,0% 0,2% 0,3% 0,2% Oproep- of invalkracht 1,0% 0,5% 2,6% 2,2% 2,5% 0,6% 1,8% 1,1% 0,7% 5,3% 1,9% 2,8% 2,0% ZZP-er/freelancer 0,1% 0,0% 0,0% 0,1% 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,5% 0,1% 0,2% 0,1% Anders 1,7% 1,6% 0,2% 0,7% 0,4% 0,5% 0,6% 2,7% 0,8% 1,1% 0,8% 1,7% 1,0% (N) Aan de respondenten is gevraagd of hun functie specifieke kenmerken heeft, waarbij gedacht wordt aan uitgeleend of gedetacheerd zijn, een min-max contract, een nul-uren contact, werkleercontract en/of een gesubsidieerde werkkring. Uit tabel 3.4 blijkt dat ruim drie kwart van de werknemers aangeeft dat geen van de genoemde kenmerken voor hun functie geldt. Het meest genoemd door de respondenten is dat zij een min-max contract hebben (12,5%), waarbij dit type contract het meest voorkomt in de VVT (20,6%) en de kinderopvang (17,0%). Het nul-uren contract komt ook het meest voor in deze branches (kinderopvang: 10,6%; VVT: 6,2%). Het werkleercontract komt het meest voor in de branche academische ziekenhuizen. (9,7%) Door eigen werkgever uitgeleend of gedetacheerd is het meest vaak genoemd door respondenten werkzaam in de jeugd (8,2%), huisartsen (7,1%), gehandicapten (6,6%) en WMD (6%). Kijken we naar het soort dienstverband (tabel 3.3) en de specifieke kenmerken van de functie (tabel 3.4), dan ontstaat het volgende beeld: Van de respondenten met een vast contract geeft 17,7% aan dat hun functie specifieke kenmerken heeft. Hier wordt met name het min-max contract genoemd (11,9%). Van de respondenten met een tijdelijk contract en uitzicht op een vast dienstverband, geeft 37,9% aan dat hun functie specifieke kenmerken heeft. Zij noemen vooral een min-max contract (19%), werkleercontract/opleidingscontract (8,4%) en nul-uren contract (7,6%). Van de respondenten met een tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast dienstverband geeft 55,4% aan dat het dienstverband specifieke kenmerken heeft. Hier worden voornamelijk genoemd een werkleercontract/opleidingscontract (25,7%), een min-max contract (18,5%) en een nuluren contract (9,5%). Van de respondenten met een ander soort dienstverband geeft 83,1% aan dat het dienstverband specifieke kenmerken heeft. Dit betreft vooral een nul-uren contract (64,6%), gevolgd door een detacherings- of uitleenconstructie (7,8%), een min-max contract (6,4%) en een werkleercontract of opleidingscontract (6,1%). 12

16 Tabel 3.4: Specifieke kenmerken van uw functie WMD Jeugd Door eigen werkgever uitgeleend of 2,6% 3,6% 2,4% 3,8% 6,6% 7,1% 3,5% 6,0% 8,2% 3,5% 3,9% 5,3% 4,1% gedetacheerd min-max contract 5,8% 3,9% 5,2% 20,6% 8,6% 5,8% 5,9% 12,4% 4,3% 17,0% 12,4% 13,0% 12,5% nul-uren contract 2,2% 2,5% 2,8% 6,2% 4,0% 1,0% 3,4% 3,5% 0,9% 10,6% 4,3% 6,1% 4,6% Werkleercontract / opleidingscontract 4,1% 9,7% 3,9% 5,0% 0,9% 2,1% 8,8% 0,3% 0,1% 1,5% 4,6% 0,8% 4,0% Gesubsidieerde werkkring 1,2% 0,1% 0,1% 0,4% 0,2% 0,1% 0,1% 1,2% 0,0% 0,3% 0,5% 0,6% 0,5% (werkervaringsplaats, ID-baan, WIWbaan, Wet Werk en Bijstand) Géén van deze kenmerken 85,4% 81,0% 86,1% 69,2% 80,4% 84,1% 78,7% 78,3% 86,6% 70,7% 77,0% 76,4% 76,9% (N) & In hoeverre de respondenten een vast aantal uren per week bij hun werkgever werken, staat weergegeven in tabel 3.5. Het overgrote deel van de respondenten geeft aan dat zij een vast aantal uren per week werken (95,5%). In de kinderopvang en gehandicapten is het aantal respondenten dat geen vast aantal uren per week in dienst is het grootst (respectievelijk 8% en 6,8%). Van de respondenten met een vaste of tijdelijke aanstelling geeft de overgrote meerderheid (respectievelijk 98,5%, 93,7% en 90,7%) aan in dienst te zijn voor een vast aantal uren per week. Van de respondenten met een overig dienstverband is een minderheid (29,1%) in dienst voor een vast aantal uur per week. Van de respondenten die aangeven voor een vast aantal uren per week in dienst te zijn, geeft 12,4% aan een min-max contract te hebben, 4,1% door werkgever uitgeleend of gedetacheerd te zijn, 4,1% een leerwerkcontract/opleidingscontract, 1,8% een nul-uren contract te hebben en 0,5% een gesubsidieerde werkkring. Volgens 79,6% heeft hun functie geen van deze kenmerken. Van de respondenten die aangeven niet voor een vast aantal uren per week in dienst te zijn, geeft een meerderheid (63%) aan een nul-urencontact te hebben. Verder geeft 13,9% aan een min-max contract te hebben, 4,1% uitgeleend of gedetacheerd te zijn door de werkgever en 0,8% een werkleercontract of opleidingscontract te hebben. Volgens 20,5% heeft hun functie geen van deze kenmerken. Tabel 3.5: Bent u in dienst voor een vast aantal uren per week? WMD Jeugd & Ja 98,6% 96,3% 96,8% 94,9% 93,2% 97,7% 95,6% 95,5% 96,9% 92,0% 95,7% 94,3% 95,5% Nee 1,4% 3,7% 3,2% 5,1% 6,8% 2,3% 4,4% 4,5% 3,1% 8,0% 4,3% 5,7% 4,5% (N)

17 Werken in zelfsturende teams In steeds meer organisaties wordt het werken in zelfsturende teams ingevoerd. De redenen daarvan zijn uiteenlopend, bijvoorbeeld om daarmee het aantal managementlagen te beperken, of om de verantwoordelijkheid voor het werk bij werknemers te vergroten. Respondenten is gevraagd of zij werken in een zelfsturend team (zie tabel 3.6). Voor de en geldt dat bijna vier op de tien in een zelfsturend team werken. Respondenten die werkzaam zijn in de huisartsen geven het vaakst aan in een zelfsturend team te werken (50,4%) en respondenten werkzaam in de branches ziekenhuizen, academische ziekenhuizen en de GGZ het minst vaak (<30%). Tabel 3.6: Werkt u in een zelfsturend team? WMD Jeugd & Ja 24,5% 26,3% 28,4% 46,8% 45,9% 50,4% 36,8% 40,3% 39,9% 37,0% 39,2% 38,8% 39,2% Nee 69,4% 64,2% 69,0% 47,7% 51,3% 39,5% 54,2% 50,7% 53,3% 51,7% 55,2% 51,6% 54,7% Weet niet 6,1% 9,5% 2,6% 5,5% 2,8% 10,0% 9,0% 9,0% 6,7% 11,3% 5,5% 9,6% 6,2% (N)

18 4 Vorige werksituatie en werkkring In dit hoofdstuk wordt besproken vanuit welke werksituatie en branche werknemers in hun huidige werkkring terecht zijn gekomen. Bijlage 5 bevat enkele tabellen met aanvullende informatie behorende bij dit hoofdstuk. Instroom Wat was de situatie van de respondenten voordat zij bij hun huidige werkgever in de en zijn ingestroomd? De situatie voordat werknemers gaan werken in de of kan sterk verschillend zijn en om die reden is deze vraag voorgelegd aan de respondenten (zie tabel 4.1). Tabel 4.1: Vanuit welke situatie bent u bij uw huidige werkgever gekomen? WMD Jeugd & Schoolverlater 16,3% 13,6% 8,4% 6,8% 14,6% 9,3% 4,0% 5,1% 6,6% 14,2% 10,2% 9,3% 10,0% Schoolverlater, vanuit stageplek 9,3% 13,1% 7,6% 5,7% 12,8% 5,5% 6,1% 4,5% 10,5% 11,4% 8,1% 8,4% 8,1% binnen de instelling Zonder werk en zonder uitkering 6,3% 5,5% 5,0% 11,8% 6,7% 8,1% 11,1% 12,4% 6,1% 9,5% 8,9% 10,1% 9,1% Zonder werk met uitkering 3,8% 4,3% 6,7% 9,6% 7,2% 5,6% 8,9% 12,0% 9,9% 9,1% 7,4% 10,4% 7,9% Arbeidsongeschiktheid (WAO / WIA) 1,2% 0,1% 0,9% 0,5% 0,8% 1,1% 0,2% 3,6% 1,0% 0,7% 0,7% 1,9% 0,9% Werkend in het kader van een 0,4% 0,3% 0,2% 0,5% 0,5% 0,0% 0,4% 1,5% 0,2% 1,2% 0,4% 1,2% 0,5% regeling Werkend als werknemer met een 39,1% 31,0% 42,9% 36,0% 30,3% 50,3% 37,1% 27,9% 45,6% 22,1% 36,5% 28,4% 35,3% vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) bij een andere werkgever Werkend als werknemer met een 7,6% 16,2% 10,5% 8,1% 7,4% 10,2% 8,7% 8,4% 10,9% 12,5% 8,7% 10,6% 9,0% tijdelijk dienstverband (voor bepaalde tijd) bij een andere werkgever Werkend via uitzendbureau, 3,3% 5,2% 4,1% 3,1% 3,5% 1,5% 3,4% 3,0% 1,8% 1,8% 3,4% 2,3% 3,2% detacheringsbureau Werkend als oproep- of invalkracht 4,0% 2,2% 5,4% 6,8% 8,6% 2,8% 1,9% 12,7% 1,6% 10,6% 5,8% 10,0% 6,4% Werkend in eigen bedrijf 0,8% 0,9% 0,6% 0,4% 0,9% 0,3% 0,4% 0,7% 1,4% 1,1% 0,6% 1,0% 0,7% Werkend als ZZP-er/freelancer 1,1% 0,8% 0,8% 0,7% 0,9% 0,1% 1,1% 0,7% 1,4% 0,7% 0,8% 0,8% 0,8% Meewerkend gezinslid 0,1% 0,3% 0,1% 0,5% 0,4% 0,5% 0,4% 0,2% 0,0% 0,3% 0,4% 0,2% 0,3% Anders 6,6% 6,3% 6,8% 9,2% 5,4% 4,6% 16,3% 7,3% 2,8% 4,8% 8,1% 5,5% 7,7% (N)

19 Ruim de helft geeft aan vanuit een werkzame situatie bij de huidige werkgever terecht te zijn gekomen. Dit betreft vooral een vast dienstverband bij een andere werkgever (35,5%) en een tijdelijk dienstverband bij een andere werkgever (9%). Ruim een derde van de respondenten geeft aan vanuit een niet-werkzame situatie bij de huidige werkgever terecht te zijn gekomen. Het betreft hier voornamelijk schoolverlaters (18,1%). Verder geeft 9,1% van de respondenten aan dat zij zijn ingestroomd vanuit een situatie zonder werk en zonder uitkering en 7,9% dat zij in de periode voor hun huidige werksituatie geen werk hadden maar wel een uitkering. Vorige werkkring Een deel van de respondenten geeft aan dat zij voordat zij bij hun huidige werkgever in dienst kwamen ook al werkzaam waren. Aan deze respondenten is gevraagd of zij in hun vorige werkkring ook in de of werkten. Tabel 4.2 laat zien dat 74,1% van deze respondenten reeds in de of werkzaam waren voordat zij terecht kwamen in hun huidige werkkring. Respondenten werkzaam bij de huisartsen geven het vaakst aan dat zij al werkten in de sector en (89,7%) en respondenten werkzaam in de academische ziekenhuizen en WMD het minst vaak (respectievelijk 66,8% en 62,1%). De branche waarin zij of hij destijds werkte wordt weergegeven in tabel 4.3. Respondenten die momenteel werkzaam zijn in de waren in hun vorige werkkring vooral werkzaam in de branches VVT en ziekenhuizen, gevolgd door en de branches gehandicapten en GGZ. Respondenten die momenteel werkzaam zijn in de, waren voorheen ook vooral werkzaam in de kinderopvang en WMD, gevolgd door de jeugd, VVT en gehandicapten. Als er naar de afzonderlijke branches wordt gekeken dan valt op dat de vorige werkkring veelal in dezelfde branche was. Dat is met name het geval in de branches academische ziekenhuizen (70,9%), ziekenhuizen (55%), VVT (79%) en kinderopvang (64,7%). Respondenten werkzaam in VSV-functies 5 geven vaker aan in de vorige werkkring ook in de sector en te werken, dan respondenten die niet werkzaam zijn in VSV-functies. Van de respondenten werkzaam in VSV-functies geeft ongeveer een op de acht personen aan in de vorige werkkring ook in de sector en te werken. Bij respondenten die niet werkzaam zijn in VSV-functies is dat ongeveer zes op de tien personen. Tabel 4.2: Indien bij huidige werkgever gekomen vanuit een werkzame situatie: Werkte u in uw vorige werkkring ook in de sector en? WMD Jeugd & Ja 71,0% 66,8% 77,2% 75,2% 73,7% 89,7% 78,6% 62,1% 79,3% 77,7% 74,6% 71,4% 74,1% Nee 29,0% 33,2% 22,8% 24,8% 26,3% 10,3% 21,4% 37,9% 20,7% 22,3% 25,4% 28,6% 25,9% (N) Voor de huisartsen is dit geen gebruikelijk onderscheid. Binnen deze branche is een onderscheid gemaakt tussen cliëntgebonden functies en niet-cliëntgebonden functies. 16

20 Tabel 4.3: Indien in vorige werkkring ook werkzaam in de sector en : In welke branche in de sector en werkte u toen? WMD Jeugd & Ziekenhuizen (incl. UMC s) 55,0% 70,9% 8,8% 11,4% 5,1% 20,7% 18,8% 3,4% 2,6% 1,3% 22,0% 2,3% 19,3% Geestelijke gezondheids 2,6% 3,2% 44,1% 1,2% 6,0% 7,7% 18,2% 7,8% 7,6% 0,5% 7,7% 4,6% 7,3% Verpleging, vering en thuis 24,1% 10,7% 21,0% 79,0% 24,0% 22,4% 17,2% 22,2% 3,7% 11,3% 46,7% 13,8% 42,3% Gehandicapten 1,4% 0,7% 10,7% 3,9% 47,9% 2,4% 6,9% 10,9% 16,2% 7,1% 9,9% 10,4% 9,9% Huisartsen 4,5% 1,2% 0,1% 0,2% 0,3% 37,9% 2,9% 0,0% 0,2% 0,1% 2,6% 0,1% 2,2% Overige 9,0% 6,1% 1,0% 0,7% 0,9% 6,0% 31,2% 1,1% 0,4% 1,4% 4,7% 1,1% 4,2% Welzijn en maatschappelijke 1,1% 2,8% 4,0% 0,4% 4,7% 0,3% 1,8% 36,2% 12,2% 7,4% 1,7% 19,0% 4,0% dienstverlening Jeugd 0,4% 1,6% 7,6% 0,3% 5,2% 0,4% 0,3% 6,8% 48,4% 5,8% 1,7% 14,8% 3,5% 0,6% 0,3% 1,4% 1,9% 3,2% 0,6% 0,4% 9,6% 7,8% 64,7% 1,6% 32,8% 5,8% Anders 1,2% 2,5% 1,3% 1,1% 2,8% 1,6% 2,3% 2,0% 0,8% 0,4% 1,6% 1,1% 1,5% (N) Redenen om bij de huidige werkgever te gaan werken Medewerkers kunnen een groot aantal redenen hebben om van werkgever te veranderen. Tegen die achtergrond is de vraag gesteld wat de belangrijkste aanleiding was om bij de huidige werkgever te gaan werken (zie tabel 4.4). Respondenten noemen als belangrijkste redenen om bij de huidige werkgever te werken a) dat het werk interessanter is b) dat zij zijn gevraagd om er te komen werken c) dat het werk dichter bij huis is en d) dat het werk meer zekerheid en meer toekomst biedt. 17

21 Tabel 4.4: Indien bij huidige werkgever gekomen vanuit een werkzame situatie: Wat was de belangrijkste aanleiding om bij uw huidige werkgever te gaan werken? WMD Jeugd & Gevraagd om er te komen werken 8,2% 10,4% 10,0% 9,3% 8,7% 12,5% 11,0% 20,7% 8,1% 8,8% 9,3% 13,7% 9,9% Mogelijkheid om in een hogere 7,4% 8,0% 6,4% 4,8% 3,9% 4,0% 3,2% 2,1% 9,8% 1,8% 5,4% 3,4% 5,1% functie te gaan werken Mogelijkheid om in een andere 4,3% 3,8% 3,4% 1,9% 2,6% 2,6% 3,4% 2,3% 3,8% 1,9% 2,8% 2,4% 2,8% functie op hetzelfde niveau te gaan werken Interessanter werk 16,2% 24,2% 26,3% 9,2% 19,5% 20,9% 12,3% 19,5% 26,3% 8,0% 14,9% 16,3% 15,1% Werk met meer zekerheid en 6,2% 7,0% 4,3% 8,1% 5,9% 2,8% 7,5% 4,2% 5,6% 11,8% 6,8% 7,5% 6,9% toekomst Betere werksfeer 4,2% 3,4% 4,9% 8,3% 3,5% 8,9% 5,5% 4,3% 3,6% 6,7% 6,2% 5,1% 6,0% Beter passend bij opleiding 6,7% 8,8% 9,0% 3,8% 6,3% 5,7% 14,4% 8,3% 11,0% 8,0% 6,2% 8,7% 6,5% Mogelijkheid om meer uren te werken 2,3% 0,9% 1,3% 4,7% 3,0% 2,7% 1,4% 1,9% 0,7% 5,7% 3,2% 3,2% 3,2% Beter salaris/ Hoger uurloon 0,8% 0,6% 1,3% 0,4% 0,4% 0,2% 0,1% 1,3% 0,1% 2,4% 0,5% 1,5% 0,7% Gunstigere arbeidsvoorwaarden 0,5% 0,5% 1,2% 0,5% 0,3% 0,4% 3,9% 1,0% 0,7% 0,8% 0,8% 0,9% 0,8% Meer gezinsinkomen 0,5% 0,2% 0,2% 1,8% 0,3% 0,2% 0,3% 0,3% 0,2% 1,0% 1,0% 0,6% 0,9% Veranderde omstandigheden thuis 3,8% 1,9% 2,6% 5,2% 4,1% 3,7% 2,1% 2,9% 1,4% 5,1% 4,1% 3,5% 4,0% Werk dichter bij huis 8,0% 3,0% 7,4% 8,8% 9,9% 8,6% 5,4% 6,4% 7,0% 7,8% 8,1% 7,1% 7,9% Betere afstemming met thuis 3,4% 0,7% 0,9% 6,6% 3,8% 3,1% 3,4% 6,2% 1,0% 6,2% 4,5% 5,2% 4,6% Een verhuizing 5,7% 3,9% 4,0% 6,9% 7,5% 3,4% 5,7% 2,0% 4,0% 2,8% 6,1% 2,7% 5,7% Gezondheidsredenen 1,2% 0,8% 0,7% 1,1% 0,5% 2,7% 2,4% 1,4% 0,9% 1,1% 1,1% 1,2% 1,1% Aflopen van tijdelijk contract of 4,6% 3,5% 3,5% 2,2% 3,0% 3,1% 2,1% 1,5% 2,9% 3,2% 3,0% 2,4% 2,9% uitzendcontract Seizoenswerk 0,0% 0,0% 0,1% 0,0% 0,1% 0,0% 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% Reorganisatie of sluiting (onderdeel 3,1% 3,1% 4,1% 4,6% 4,7% 4,2% 4,0% 5,3% 6,3% 5,1% 4,2% 5,4% 4,3% van) instelling of bedrijf waar ik werkte Een fusie van de organisatie waar ik 0,3% 0,7% 0,4% 0,8% 0,5% 0,4% 2,0% 1,4% 0,6% 0,7% 0,7% 1,0% 0,7% werkte Ontslag om andere redenen (dan 0,2% 0,3% 0,5% 0,6% 0,5% 0,2% 0,5% 0,7% 0,7% 1,2% 0,5% 0,9% 0,5% reorganisatie, sluiting of fusie) Anders 12,5% 14,3% 7,4% 10,3% 10,9% 9,5% 9,3% 6,3% 5,4% 9,6% 10,7% 7,4% 10,2% (N)

22 5 Arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag wat werknemers vinden van hun arbeidsomstandigheden en van verschillende aspecten van het personeelsbeleid. Achtereenvolgens komen aan de ordewerkdruk (paragraaf 5.1), agressie en geweld op het werk (paragraaf 5.2), beleid ten aanzien van agressie en geweld (paragraaf 5.3) de inhoud van het werk (paragraaf 5.4), werkoverleg, formele gesprekken en persoonlijk ontwikkelingsplan (POP; paragraaf 5.5), beleid op het gebied van scholing en loopbaan (paragraaf 5.6), de tevredenheid met het werk en de organisatie (paragraaf 5.7), de betrokkenheid bij het werk (paragraaf 5.8) de beroepstrots (paragraaf 5.9) en arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid (paragraaf 5.10). In bijlage 6 staan enkele tabellen met aanvullende informatie over wat werknemers vinden van hun werk weergegeven die behoren bij dit hoofdstuk. In bijlage 7 staan enkele tabellen met aanvullende informatie over het personeelsbeleid van de organisatie. 5.1 Werkdruk Het aspect werkdruk speelt in verschillende branches en daarmee vormt dit een belangrijk onderdeel van het werk. De respondenten is een aantal vragen voorgelegd over de werkdruk. Tabel 5.1 gaat over aspecten van werkdruk, waarbij alleen de antwoordmogelijkheden altijd en vaak zijn weergegeven. Uit de tabel blijkt dat meer dan de helft van de respondenten antwoordt dat zij vaak of altijd heel veel werk moeten doen (54,2%). Het werk wordt door 45% van de respondenten vaak of altijd hectisch gevonden, 41,1% geeft aan vaak of altijd onder hoge tijdsdruk te moeten werken en 40,4% dat er vaak of altijd snel gewerkt moet worden. Ruim een derde van de respondenten geeft aan dat er extra hard gewerkt moet worden. De resultaten zijn vergelijkbaar met de resultaten van de WNE2013. In 2013 gaf 41% van de respondenten aan onder hoge tijdsdruk te moeten werken, 38% erg snel te moeten werken, 50% heel veel werk te moeten doen, 34% extra hard te moeten werken en 44% dat het werk hectisch is. 6 Tabel 5.1: Aspecten van werkdruk (% vaak/altijd) WMD Jeugd & In welke mate moet u onder hoge tijdsdruk 48,2% 42,3% 53,1% 37,2% 41,2% 45,1% 39,7% 35,9% 53,9% 30,4% 41,9% 36,5% 41,1% werken? moet u erg snel werken? 52,0% 43,1% 46,9% 36,0% 39,1% 47,5% 43,4% 36,7% 47,6% 26,3% 41,6% 34,1% 40,4% moet u heel veel werk doen? 59,2% 55,4% 59,9% 49,5% 56,9% 56,3% 53,5% 58,3% 62,2% 49,0% 54,1% 55,0% 54,2% moet u extra hard werken? 41,2% 38,6% 46,6% 34,1% 39,7% 36,4% 37,7% 32,5% 45,4% 36,9% 37,9% 36,5% 37,7% is uw werk hectisch? 51,0% 45,2% 62,1% 35,5% 51,0% 55,4% 43,2% 50,2% 66,4% 37,8% 44,6% 47,6% 45,0% (N) Werknemersenquête en 2013 (tabel 3.17) 19

23 Wat vinden werknemers van de werkdruk waarmee zij in het werk te maken hebben? Is deze te hoog, goed of te laag? Duidelijk is dat het aandeel werknemers dat de werkdruk (veel) te laag vindt te verwaarlozen is. Ruim de helft van de respondenten geeft aan dat de werkdruk goed is (56,3%), terwijl 42,6% de werkdruk (veel) te hoog vindt. Het aandeel werknemers dat de werkdruk (veel) te hoog vindt is het kleinst bij de huisartsen (33,9%) en het grootst in de jeugd (49%) en de GGZ (48,2%). Vergelijken we de resultaten met de resultaten van de WNE2013, dan zien we dat in 2013 het aandeel respondenten dat aangeeft dat de werkdruk (veel) te hoog is lager ligt op 34%. Het aandeel dat de werkdruk goed vindt ligt in 2013 met 64% hoger dan in deze enquête. Verder vond in % de werkdruk (veel) te laag. 7 goed 57,3% 60,2% 49,4% 55,9% 54,5% 65,4% 58,7% 60,5% 50,3% 57,2% 56,1% 57,4% 56,3% (veel) te hoog 41,7% 36,6% 48,2% 43,8% 44,5% 33,9% 39,4% 37,2% 49,0% 42,2% 42,9% 41,3% 42,6% (N) Wat vinden werknemers van de ontwikkeling van de werkdruk in de afgelopen jaren? Is er sprake van een toename van de werkdruk of is dat niet het geval? Werknemers vinden in overgrote meerderheid dat de werkdruk over de afgelopen jaren is toegenomen (80,3%). Volgens 17,2% is de werkdruk gelijk gebleven, terwijl een zeer klein aandeel werknemers aangeeft dat de werkdruk is afgenomen (2,5%; zie tabel 5.3). Vergelijken we de verschillende branches, dan zien we dat respondenten die werkzaam zijn in de branches academische ziekenhuizen en overige het minst vaak aangeven dat de werkdruk is toegenomen (respectievelijk 68,3% en 66,8%). Tabel 5.2: Ik vind mijn werkdruk gemiddeld genomen: WMD Jeugd & (veel) te laag 1,1% 3,2% 2,4% 0,4% 0,9% 0,7% 1,9% 2,2% 0,7% 0,6% 1,0% 1,3% 1,1% Tabel 5.3: Ontwikkeling van de werkdruk: toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen? WMD Jeugd & Toegenomen 78,3% 68,3% 84,7% 81,8% 85,8% 77,0% 66,8% 79,0% 82,9% 82,6% 80,1% 81,2% 80,3% Gelijk gebleven 18,0% 26,5% 13,3% 15,9% 12,9% 22,1% 30,8% 17,2% 15,6% 15,1% 17,4% 16,1% 17,2% Afgenomen 3,7% 5,2% 1,9% 2,2% 1,2% 0,9% 2,4% 3,7% 1,5% 2,3% 2,5% 2,7% 2,5% (N) Werknemersenquête en 2013 (tabel 3.19) 20

24 5.2 Agressie en geweld Agressie door patiënten en cliënten Werknemers in de en hebben te maken met agressie en geweld. In de en wordt met mensen gewerkt, die vaak in grote mate afhankelijk zijn van verleners en soms uit onmacht of om hun zin te krijgen zich agressief gedragen naar verleners toe. Agressie kan afkomstig zijn van patiënten/cliënten, of van hun familieleden en/of vrienden. Instellingen hebben in de afgelopen jaren de nodige maatregelen genomen om agressie en geweld tegen te gaan. In tabel 5.4 staat weergegeven met welke vormen van agressie en geweld van patiënten/cliënten en hun familie en vrienden de respondenten vaak of zeer vaak te maken hebben gehad in het afgelopen jaar. In totaal geeft 14,6% van de werknemers aan vaak tot zeer vaak te maken te hebben gehad met verbale agressie (schelden en schreeuwen). Verder heeft 6,3% vaak of zeer vaak te maken gehad met fysieke agressie, zoals duwen, slaan, schoppen en spugen. Hoewel een minderheid van de respondenten vaak tot zeer vaak te maken heeft gehad met de verschillende vormen van agressie en geweld, is de impact van deze gebeurtenissen groot. Het aandeel medewerkers dat vaak tot zeer vaak te maken heeft gehad met de verschillende vormen van agressie en geweld is over het algemeen het hoogst in de branches GGZ, GHZ en Jeugd. In de WNE2013 gaf 12,8% van de respondenten aan in de afgelopen 12 maanden persoonlijk vaak of zeer vaak te maken te hebben gehad met verbale agressie door patiënten/cliënten en/of hun familie/vrienden. Met bedreiging had 3,1% vaak of zeer vaak te maken, met seksuele intimidatie en discriminatie beide 1,5% en met fysiek geweld 7%. 8 Tabel 5.4: Kunt u aangeven in welke mate u de afgelopen 12 maanden persoonlijk te maken heeft gehad met onderstaande zaken door patiënten/cliënten en/of familie/vrienden van patiënten/cliënten? (% zeer vaak/vaak) WMD Jeugd & Verbale agressie 4,5% 3,9% 31,8% 12,9% 31,3% 8,5% 13,4% 12,7% 31,7% 3,8% 15,0% 12,1% 14,6% Pesten 1,6% 0,7% 8,3% 1,8% 6,4% 0,8% 0,5% 2,5% 7,7% 1,7% 2,8% 3,0% 2,8% Bedreiging/intimidatie 0,7% 0,7% 8,0% 2,0% 5,1% 0,1% 1,0% 2,3% 7,0% 0,3% 2,5% 2,2% 2,5% Seksuele intimidatie 0,0% 0,4% 2,3% 2,2% 1,0% 0,3% 7,5% 0,5% 0,3% 0,0% 1,8% 0,2% 1,6% Discriminatie 0,4% 0,9% 3,6% 0,6% 1,6% 0,0% 0,2% 1,2% 5,1% 0,2% 0,9% 1,4% 1,0% Fysieke agressie 1,1% 1,4% 10,6% 5,6% 20,5% 0,3% 0,3% 2,0% 13,0% 1,7% 6,7% 3,7% 6,3% (N) Aan de respondenten is gevraagd aan te geven of agressie van patiënten/cliënten en hun familieleden en/of vrienden de afgelopen jaren is toegenomen, afgenomen of gelijk is gebleven. Tabel 5.5 laat zien dat meer dan de helft van de werknemers in de en van mening zijn dat agressie en 8 Secundaire analyses op data van de Werknemersenquête en

25 geweld gelijk is gebleven (56,1%), terwijl 40,7% oordeelt dat het is toegenomen. Werknemers in de ziekenhuizen, de GGZ en in de huisartsen geven het vaakst aan dat er sprake is van een toename van agressie (50,3%, 46,9% en 47,8%) en werknemers in de kinderopvang het minst vaak (23,4%). Gelijk gebleven 47,1% 60,7% 51,6% 54,3% 59,4% 50,1% 64,2% 63,8% 54,3% 72,3% 54,3% 65,9% 56,1% Afgenomen 2,6% 1,4% 1,5% 3,7% 4,9% 2,0% 1,9% 3,0% 2,0% 4,3% 3,2% 3,4% 3,2% (N) Agressie door leidinggevenden en collega s Agressie op het werk hoeft niet alleen afkomstig te zijn van patiënten en hun familie, maar kan worden veroorzaakt door het gedrag van leidinggevenden en collega s. Uit tabel 5.6 blijkt dat het aandeel werknemers dat vaak of zeer vaak te maken heeft agressie door leidinggevenden en collega s gering is (ook hier geldt overigens dat de impact groot kan zijn). De meest voorkomende vorm van agressie door leidinggevenden en collega s is het pesten op het werk. Hier heeft 3% van de respondenten mee te maken. Tabel 5.5: Heeft u het idee dat intimidatie, agressie en geweld door patiënten/cliënten en/of familie/vrienden van patiënten/cliënten over de afgelopen jaren is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen? WMD Jeugd & Toegenomen 50,3% 37,8% 46,9% 42,0% 35,7% 47,8% 33,9% 33,2% 43,7% 23,4% 42,5% 30,8% 40,7% Tabel 5.6: Kunt u aangeven in welke mate u de afgelopen 12 maanden persoonlijk te maken heeft gehad met onderstaande zaken door leidinggevenden en/of collega's? (% zeer vaak/vaak) WMD Jeugd & Verbale agressie 1,2% 1,9% 3,8% 1,5% 2,5% 0,5% 0,5% 2,0% 1,0% 1,5% 1,7% 1,6% 1,7% Pesten 2,1% 3,9% 3,7% 2,7% 3,7% 0,9% 3,2% 3,8% 3,0% 3,4% 2,9% 3,5% 3,0% Bedreiging/intimidatie 0,7% 1,1% 1,8% 0,8% 0,9% 0,1% 0,7% 1,1% 1,1% 0,2% 0,9% 0,7% 0,8% Seksuele intimidatie 0,0% 0,5% 0,7% 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,1% 0,0% 0,0% 0,2% 0,0% 0,1% Discriminatie 0,3% 0,9% 0,8% 0,4% 0,2% 0,2% 0,8% 0,8% 0,6% 0,6% 0,4% 0,7% 0,5% Fysieke agressie 0,0% 0,4% 1,3% 0,5% 1,9% 0,0% 0,0% 0,5% 1,8% 0,2% 0,6% 0,6% 0,6% (N) Is de agressie afkomstig van leidinggevenden en collega s de afgelopen jaren toe- of afgenomen. Tabel 5.7 laat zien dat de meeste werknemers aangeven dat deze vorm van agressie gelijk is gebleven (78,8%), terwijl rond de 10% aangeeft dat deze is toegenomen respectievelijk afgenomen. 22