ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ACTIVEREND PERSONEELSBELEID"

Transcriptie

1 Stappenplan ACTIVEREND PERSONEELSBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen November 2010

2

3 Uitgangspunten van het Activerend Personeelsbeleid

4 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding blz Aanleiding ` blz Werkwijze blz.2 2. Doelstelling blz Richting voor de komende jaren blz De opbouw blz.2 3. Kader blz De waterschappen vergrijzen blz Activerend personeelsbeleid is onontkoombaar blz Hoog op de agenda van de sociale partners blz Diversiteit en eigentijds werkgeverschap blz Het Nieuwe Werken blz De terminologie Activerend Personeelsbeleid blz De rode draad in Activerend Personeelsbeleid blz.4 4. Visie op de toekomst blz Persoonsgericht maatwerk blz Gesprekscyclus: het hart van het HR-instrumentarium blz.5 4.3Vrijblijvendheid voorbij blz Cruciale rol leidinggevenden blz Stevig samenspel blz.6 4.6Essentieel in alle levensfasen: blz Ontwikkeling blz Mobiliteit blz Vitaliteit blz.7 4.7Organisatie van het werk blz Het Nieuwe Werken blz.7 5. Huidige situatie blz Verscheidenheid en ongelijkheid blz Breed aanbod blz Focus en samenhang blz Conclusies blz.9 6.Stappenplan blz Bestaande instrumenten en impulssubsidies blz Nieuwe activiteiten voor 2011 en 2012 blz WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid blz Kennis delen via Mentoring of Meester-Gezel relaties blz Agenderen van actuele deelthema s blz Expertisesysteem SPP vertaalslag naar activiteiten blz Stimuleren vitaliteitsprogramma s blz Platformactiviteiten regionale mobiliteitsnetwerken blz Reeds lopende activiteiten voor 2011 blz Het borgen van de resultaten blz Successen vieren en resultaten borgen blz Kennismanagement blz Planning en Middelen blz Mensen en middelen blz Tijdslijn/Planning blz.17 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 1

5 1. Inleiding 1.1.Aanleiding In aansluiting op het stappenplan Leeftijdbeleid is in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen samen met de begeleidingscommissie Leeftijdbeleid een visie op Activerend Personeelsbeleid ontwikkeld en een stappenplan opgesteld. Hierbij zijn de uitkomsten meegenomen van het onderzoek Ontzien en Ontwikkelen in de publieke sector dat in opdracht van de VSO is opgesteld. Dit stappenplan Activerend Personeelsbeleid vormt een onderdeel van de Meerjarenplanning A&O-fonds Waterschappen. Bij de uitwerking is gebruik gemaakt van analyse van trends en ontwikkelingen in de binnen- en buitenwereld van de waterschapssector. De CAO thema s zijn leidend: Nieuwe werkzekerheid, arbeidsmarkt en flexibilisering. 1.2.Werkwijze Het stappenplan is in de periode augustus - november 2010 in drie werksessies ontwikkeld. Om de transfer van informatie en ervaringen van en naar de waterschapsorganisaties te garanderen zijn er tussentijds gesprekken geweest met collega s vanuit HR, Management en OR. Hierbij is gebruik gemaakt van de waarderende benadering van organisatieanalyse en organisatieleren. Deze methodiek richt zich op wat er goed gaat en het begrijpen en bevorderen van innovaties. De kern is dat alles waaraan je aandacht geeft, groeit. Richt je de aandacht op wat fout gaat in de organisatie, dan zul je meer problemen tegenkomen en stagneert de ontwikkeling. 2. Doelstelling 2.1 Richting voor de komende jaren Dit stappenplan biedt richting, samenhang en een gemeenschappelijk houvast voor de komende jaren. Binnen de kaders is er alle ruimte voor invulling op lokaal niveau. Het effect van een overkoepelende visie op activerend personeelsbeleid is sterk afhankelijk van de mate waarin de top van de waterschappen deze visie (uit)dragen en als leidraad meenemen in de dagelijkse aansturing. Doorslaggevend voor de uitvoeringspraktijk zijn de leidinggevenden. De kwaliteit en betrokkenheid van leidinggevenden is cruciaal voor het vormgeven van activerend, strategisch personeelsbeleid en het welslagen van duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is van belang in hoeverre HRM professionals in staat zijn hier krachtig in te adviseren en een vertaalslag te maken van visie naar praktijk, van gemeenschappelijke kaders naar een organisatiespecifieke aanpak en vice versa. In de praktijk moet het gebeuren. Dus: aan de slag! Van de medewerkers wordt verwacht dat ook zij een eigen verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. 2.2 De opbouw In hoofdstuk 1 is de aanleiding en werkwijze voor het tot stand komen van dit document kort uiteengezet. Hoofdstuk 2 gaat in op de doelstelling van het stappenplan en de opbouw. Hoofdstuk 3 benoemt de richtinggevende thema s die het kader vormen voor dit stappenplan. Hoofdstuk 4 geeft een schets van de gedroomde toekomst en de kenmerken daarvan. Hoofdstuk 5 beschrijft de huidige stand van zaken en de lessen die daaruit zijn getrokken. Hoofdstuk 6 bevat de stappen voor 2011 en 2012 en legt een relatie met reeds beschikbare instrumenten en subsidies die kunnen worden ingezet. Hoofdstuk 7 beschrijft de wijze waarop resultaten worden geborgd. Hoofdstuk 8 gaat in op de personele en financiële middelen en de tijdslijn. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 2

6 3. Kader 3.1 De waterschappen vergrijzen Meer dan 50 % van het personeelsbestand in de sector Waterschappen is boven de 45 jaar, waarvan een groot deel met een lang dienstverband. Dat vraagt gerichte aandacht zodat alle medewerkers gedurende de gehele loopbaan gezond en vitaal hun bijdrage kunnen blijven leveren. Alle veranderingen in de levensloop stelt immers specifieke eisen aan de wijze waarop waterschappen het werk optimaal organiseren. 3.2 Activerend Personeelsbeleid is onontkoombaar De toenemende uitstroom van deskundige en ervaren medewerkers en het krimpende aanbod van gekwalificeerd personeel en jonge schoolverlaters, maken het voeren van leeftijdbeleid tot een welhaast onontkoombaar gegeven. Daar komt bij dat diversiteit in Nederland een sociologisch gegeven is. Het personeelsbestand van de toekomst zal ook voor de Waterschappen ongetwijfeld een meer gevarieerd personeelsbestand zijn. Voordeel is dat heterogene teams creatiever en beter toegerust zijn om complexe problemen op te lossen dan de meer homogene teams. Ruimte voor individuele kwaliteiten en achtergronden leidt bovendien tot betere samenwerking en kennisuitwisseling en een meer uitdagende werksfeer waardoor jongere generaties worden aangetrokken. 3.3 Hoog op de agenda van de sociale partners Activerend Personeelsbeleid staat dan ook nadrukkelijk op de agenda van sociale partners in de sector Waterschappen. Bij de CAO onderhandelingen zijn afspraken gemaakt die hebben geleid tot het programma Activerend Personeelsbeleid, ondergebracht bij het A&O-fonds Waterschappen. In het meerjarenplan is aangegeven dat in dit kader activiteiten moeten plaatsvinden en de instrumenten beschikbaar moeten zijn waardoor medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken blijven en zelf ook verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan. 3.4 Diversiteit en eigentijds werkgeverschap Diversiteit, of dat nu naar leeftijd, etniciteit of sekse is, werkt niet vanzelf. De verschillende kwaliteiten en competenties dienen professioneel aangestuurd te worden. Een meer divers personeelsbestand is een eerste stap. Maar belangrijker is een organisatiecultuur waarin mensen zich gewaardeerd voelen en zich in staat gesteld weten om de eigen sociale identiteit in alle facetten en loyaliteiten uit te drukken. Kortom: goed en eigentijds werkgeverschap. 3.5 Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken is gewoon werken, gebaseerd op nieuwe mogelijkheden, uitgangspunten, regels en kaders die er voorheen niet waren. Daardoor ontstaan nieuwe arbeidspatronen, arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties. Het biedt mogelijkheden voor een betere balans voor werk en privé en draagt bij aan aantrekkelijk en modern werkgeverschap. Het Nieuwe Werken is in een apart project van het A&Ofonds Waterschappen ondergebracht, maar houdt ook verband met activerend personeelsbeleid en arbeidsmarktbeleid. 3.6 De terminologie Activerend Personeelsbeleid In de vorige beleidsperiode is uit de veelheid van begrippen gekozen voor kort en bondig: Leeftijdbeleid; overigens breed gedefinieerd als: pro-actief, integraal onderdeel van samenhangend P&O beleid en A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 3

7 instrumentarium, gericht op optimale inzetbaarheid, van alle medewerkers in alle levensfasen, gedurende de hele loopbaan. Leeftijdbeleid is een gangbaar begrip binnen de sector geworden, al kunnen invullingen en accenten verschillen. Minstens zo gangbaar inmiddels, is het begrip duurzame inzetbaarheid; het vermogen van mensen om werk te krijgen en te houden. Deze term heeft als voordeel dat het leeftijdsaspect minder centraal komt te staan. De in het onderzoek Ontzien en Ontwikkelen geïntroduceerde term Activerend Personeelsbeleid blijkt onbekend. Het is echter een term die de tijdgeest goed weer geeft en niet onbelangrijk!- benadrukt dat medewerkers, meer dan voorheen geacht worden zelf de regie over hun loopbaan te voeren. Dat wil zeggen initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen en niet afwachten tot de leidinggevende, de werkgever of P&O met een oplossing komt. De term waar het A&O-fonds Waterschappen voor heeft gekozen is kortweg Activerend Personeelsbeleid. 3.7 De rode draad in Activerend Personeelsbeleid Activerend Personeelsbeleid is vertaald in drie kernbegrippen die als een rode draad door dit plan van aanpak lopen: Activeren Verbinden Bewegen Alle betrokkenen nemen hun eigen verantwoordelijkheid en leveren hun eigen aandeel (HRM, Management, Leidinggevenden, Medewerkers). Dat vraagt van P&O en Management/leidinggevenden een meer faciliterende rol. Bewust keuzes maken en daar ook voluit voor gaan. Dat vraagt van alle betrokkenen dat ze daarover met elkaar in gesprek gaan en concrete afspraken maken In actie komen, stappen zetten om resultaten te boeken en loslaten wat niet meer van toepassing is. Ook dat geldt voor alle betrokkenen. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 4

8 4. Visie op de toekomst Met de begeleidingscommissie is een toekomstvisie geconstrueerd waarin de volgende thema s richtinggevend zijn. Ze kunnen beschouwd worden als ankers in de praktijk. Wanneer hier de aandacht naar uitgaat, worden resultaten geboekt. 1. Persoonsgericht maatwerk 2. Gesprekscyclus hart van het HR instrumentarium 3. Vrijblijvendheid voorbij 4. Cruciale rol leidinggevenden 5. Stevig samenspel 6. In alle levensfasen cruciaal: Ontwikkeling, Mobiliteit en Vitaliteit 7. Organisatie van het werk De gedroomde toekomst in 2015 De waterschapssector staat bekend als een aantrekkelijke werkgever waar jong en oud graag willen (blijven) werken Ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit staan hoog op de agenda Zowel op sectoraal als lokaal niveau wordt gericht gestuurd en samengewerkt rond duurzame inzetbaarheid Door alle waterschappen wordt de zorg voor duurzame inzetbaarheid gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van organisatie en medewerker Van medewerkers wordt daarin een grote mate van zelfsturing verwacht Richtinggevende thema s 4.1 Persoonsgericht maatwerk Vanzelfsprekend zijn de stappen die genomen worden en de mate van begeleiding per persoon verschillend, afhankelijk van ieders mogelijkheden, ambities en te voorziene organisatieontwikkelingen. Verschil mag er zijn, daar wordt open over gepraat en medewerkers accepteren dat ook. Zij weten dat er veel ruimte is om werk en privé in alle fases van leven en loopbaan optimaal te combineren. HRM is meer dan voorheen persoonsgericht maatwerk in lijn met de doelen die de organisatie als geheel nastreeft en de opgaven waar de organisatie op dat moment voor staat. Kenmerkend voor de aanpak van de waterschappen is: Koersen op kansen Denken in oplossingen Creëren van mogelijkheden Begrenzen waar nodig Aanhakend bij bestaand beleid en instrumentarium 4.2 Gesprekscyclus: hart van het HR instrumentarium De gesprekscyclus is het hart van het HR instrumentarium. In die gesprekken moet het gebeuren! Daar worden verwachtingen uitgewisseld en afspraken gemaakt. Zo zijn de verwachtingen rond inzetbaarheid bij indiensttreding expliciet onderwerp van gesprek en ook daarna is het standaard een onderdeel van de hele gesprekscyclus met het plannings- voortgangs- en beoordelingsgesprek. Het psychologisch contract tussen medewerker en leidinggevende wordt regelmatig besproken en waar nodig bijgesteld. 4.3 Vrijblijvendheid voorbij Medewerkers van waterschappen nemen zelf de regie en verantwoordelijkheid voor hun carrière en inzetbaarheid. In de periodieke gesprekken worden medewerkers door hun leidinggevende geïnformeerd over te verwachten (organisatie) ontwikkelingen, zodat zij daarmee rekening kunnen houden in hun loopbaanplannen. De organisatie ondersteunt individuele medewerkers door het aanbieden van brede ontwikkelingsmogelijkheden (mobiliteit, gezondheid, weerbaarheid) en een professioneel loopbaanbeleid. Voor wie initiatief neemt blijkt er altijd meer te kunnen dan je dacht, met alle respect en zonder betutteling. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 5

9 4.4 Cruciale rol leidinggevenden Leidinggevenden zijn bedreven in het coachen en faciliteren van medewerkers in hun ontwikkeling en: Zijn vaardig in het voeren van een goed gesprek ; zowel open, stimulerend en volgend als begrenzend, richtinggevend, taakstellend Zijn oprecht betrokken, hebben oog voor talenten van medewerkers (ook als die elders ingezet worden, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk) Hebben lef om door te vragen en waar nodig te begrenzen en te benoemen Pakken meer dan voorheen actief hun personele taken Beschikken over een organisatiebrede focus De ervaring heeft hen geleerd dat wat goed is voor de afdeling, dat niet hoeft te zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en de medewerker. Het enerzijds gericht kunnen sturen op resultaat en anderzijds coachen en faciliteren van (groepen) medewerkers in hun ontwikkeling blijkt voor sommige leidinggevenden een lastige combinatie. Daarom wordt er veel geïnvesteerd in leiderschapsontwikkeling. Hoger management investeert daarnaast in het ontwikkelen van een gedeelde visie op het gewenste leiderschap. 4.5 Stevig samenspel In het merendeel van de waterschappen is een breed draagvlak voor activerend personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Hoger management, leidinggevenden, medewerkers, OR en P&Oprofessionals zijn nauw betrokken. Een ieder is: Op de hoogte van de inhoud, de kaders en de eigen rol bij het in praktijk brengen van activerend personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid In staat om de vertaalslag te maken van beleid naar concreet gedrag Ondersteunt de beleidsrichting en voelt zich betrokken om achterliggende ambities tot een succes te maken. Op basis van een strategische personeelsplanning zit P&O als sparringpartner van het management stevig in de regierol in het samenbrengen van vraag en aanbod op de interne (en externe) arbeidsmarkt en heeft daarnaast de blik op buiten en de toekomst gericht. 4.6 Essentieel in alle levensfasen: Ontwikkeling, Mobiliteit en Vitaliteit Ontwikkeling Bij de werving en selectie wordt niet alleen meer gekeken naar de inzetbaarheid voor de functie waarop men solliciteert, maar veel meer naar de toekomstige inzetbaarheid op andere functies. De wil en vaardigheid om te leren, te ontwikkelen en daarvoor verantwoordelijkheid te nemen is van groot belang. Werven en selecteren op dergelijke aspecten vraagt een andere focus in het selectieproces. Ook als de opleidingsachtergrond niet direct aansluit bij dat wat er in de organisatie nodig is, wordt talentvolle kandidaten de mogelijkheid geboden zich intern verder te scholen. Mogelijkheden om (door) te groeien zijn voor alle medewerkers zichtbaar en haalbaar, ongeacht hun leeftijd en functie. Ontwikkeling is niet voorbehouden aan specifieke functiegroepen of enkel gericht op het bereiken van een managementfunctie. Groei (horizontaal of verticaal) is voor iedereen mogelijk zodat iedereen het optimale uit zijn of haar talenten en mogelijkheden kan halen. Opleiding- en ontwikkeltrajecten (maar ook beoordeling- en beloningsstructuren) raken steeds beter ingericht op het daadwerkelijk ondersteunen van brede en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Netwerken worden op verschillende terreinen en niveaus gestimuleerd en ondersteund, inclusief het gebruik van sociale media. Er is veel interactie en onderlinge samenwerking, zowel intern als met de buitenwereld. Medewerkers in de waterschapssector weten elkaar goed te vinden als het gaat om de ontwikkeling van hun vak of van zichzelf Mobiliteit Medewerkers worden gestimuleerd om periodiek verschillende rollen in te nemen en te variëren en rouleren in taken. Projectmatig werken heeft een hoge vlucht genomen en competenties als proactiviteit, ondernemerschap, initiatief nemen, omgevingssensitiviteit en regie voeren zijn gemeengoed. Hiërarchische verhoudingen vormen daarin geen belemmering. Mensen zijn flexibeler en zelfbewuster geworden; weten beter wat ze kunnen en willen. Het is normaler dan voorheen om daarover te praten en ondernemend te zijn. Om meer flexibel en dynamisch te opereren, wordt er nauwelijks meer gewerkt met strikte en uitgewerkte functiebeschrijvingen. Gekoppeld aan het werken in projecten worden steeds A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 6

10 vaker rolprofielen gebruikt, waarin resultaatgebieden zijn beschreven. Een aanzienlijk deel van de medewerkers is in algemene dienst. Daarnaast is een ruime variatie in contractvormen, vaker dan voorheen in de vorm van een tijdelijk dienstverband. Mobiliteit binnen de sector is gewoon geworden en samenwerking met gemeenten en provincies staat stevig in de steigers. De grenzen op de sectorale arbeidsmarkt zijn geslecht, en daarmee is het potentiële werkveld voor getalenteerde medewerkers fors verbreed. Hierdoor zijn de waterschappen er in geslaagd om grotere groepen jongeren aan te trekken en medewerkers tot 45 jaar langer te boeien en aan de organisatie te binden Vitaliteit Binnen de verschillende waterschappen is inmiddels veel aandacht voor gezondheidsmanagement. Medewerkers van alle leeftijden en niet alleen in de fysiek zware beroepen, worden op allerlei manieren gestimuleerd om vitaal, veerkrachtig en veilig hun werk te kunnen uitvoeren. Veel waterschappen gebruiken een periodieke check van hun medewerkers. Op basis daarvan worden concrete projecten gestart en persoonsgerichte oplossingen ontwikkeld. 4.7 Organisatie van het werk De uitstraling van waterschappen anno 2015 is minder ambtelijk geworden. Er wordt meer dan voorheen gebruik gemaakt van de mogelijkheden om thuis/elders te werken. Excellente ICT, facilitaire ondersteuning en anders ingerichte kantooromgeving flexibele en opgave gerichte indeling en keuze van werkplekken helpen hierbij. Voor zowel werkgever en werknemer wordt de flexibiliteit groter, werk en privé zijn makkelijker te combineren, de continuïteit in het werk is makkelijker te waarborgen ook in deeltijdfuncties. Medewerkers regisseren dat merendeels zelf en zoals de HR monitor 2014 laat zien, met succes. Thuiswerken blijkt niet ten koste te gaan van de resultaten, al blijkt het niet voor iedere functie te kunnen en levert het niet iedere medewerker of iedere leidinggevende even veel werkplezier. Het bewaken van de grenzen (tussen werk en vrije tijd), loslaten van controlebehoefte en het managen op afstand zijn aspecten die aandacht en ondersteuning behoeven Het Nieuwe Werken Verdergaande samenwerking, fusies en verhuizingen hebben een flinke impuls aan Het Nieuwe Werken gegeven. Enkele waterschappen zijn bij de koplopers gaan horen. Zij hebben veel ervaring opgedaan en de impact op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en de kwaliteit van het werk aan den lijve ervaren. Naarmate werk meer onafhankelijk wordt van tijd en plaats, wordt de noodzaak groter om de invulling van arbeidstijdenbeleid, regels rond thuiswerken, digitalisering van werk opnieuw te bekijken. Het A&O-fonds Waterschappen speelt een belangrijke rol in het delen van de kennis en ervaring. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 7

11 5. Huidige situatie Hieronder onze belangrijkste conclusies ten aanzien van de huidige situatie. 5.1 Verscheidenheid en ongelijktijdigheid Het vorige stappenplan heeft bijgedragen aan het agenderen van leeftijdbeleid. Dat heeft de waterschappen de gelegenheid geboden om die stappen te zetten, die voor hen op dat moment aan de orde waren. Waterschappen hebben hun eigen vraagstukken, prioriteiten en ontwikkelingsgang. Op dit moment zien we een brede waaier aan activiteiten en initiatieven om te komen tot een meer activerend personeelsbeleid. 5.2 Breed aanbod Om tegemoet te komen aan de verschillen tussen de waterschappen zijn er conform het stappenplan verschillende instrumenten en stimuleringsubsidies specifiek gericht op leeftijdbeleid beschikbaar gekomen: Quick-scan leeftijdbeleid Regionale werkconferenties voor Management, P&O en OR. Impulstrajecten/stimuleringssubsidie Leeftijdbeleid Overzicht van best practices Versterken van netwerken en stimuleren van samenwerking rond leeftijdbeleid Daarnaast dragen ook andere producten en diensten uit het Meerjarenplan A&O-fonds Waterschappen bij aan het vormgeven van activerend leeftijdbeleid. De ontwikkelde instrumenten kunnen daar ook voor gebruikt worden. Denk hierbij aan: Strategische personeelsplanning (expertsysteem SPP) Handleiding stagebeleid EVC-trajecten en de ondersteuning van het leerwerkloket A&O-Ontwikkelscan Inventarisatie (water)opleidingen Daarnaast zijn verschillende stimuleringssubsidies beschikbaar, zoals: ESF-subsidie Impulssubsidie Strategische Personeelsplanning Impulssubsidie Strategisch Opleidingsplan In algemene zin ondersteunend zijn bijvoorbeeld de: HR-monitor Arbocatalogus sector Waterschappen. 5.3 Focus en samenhang Het brede aanbod wordt gewaardeerd. Tegelijkertijd is er een grote behoefte aan samenhang en focus om activerend personeelsbeleid vorm te geven. Enerzijds omdat de sector voor gemeenschappelijke uitdagingen staat. Anderzijds omdat de complexiteit en dynamiek binnen de afzonderlijke organisaties en op de arbeidsmarkt om focus en samenhang vraagt. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 8

12 5.4 Conclusies Door in het stappenplan voort te bouwen op lopende initiatieven en bestaande instrumenten wordt het draagvlak vergroot. Door aan te sluiten bij de actuele vraagstukken op lokaal niveau kan de meerwaarde van het stappenplan al in het eerste contact duidelijk gemaakt worden. Activerend personeelsbeleid is dan niet iets nieuws wat erbij komt, maar een thema wat het reeds bestaande verbindt en versterkt. Om de gewenste focus en samenhang te realiseren zijn de volgende uitgangspunten doorslaggevend: Het werken vanuit een grondhouding gericht op Activeren, Verbinden en Bewegen Het voortbouwen en gebruik maken van de bestaande instrumenten en impulssubsidies die de afgelopen periode door het A&O-fonds zijn ontwikkeld en beschikbaar zijn gesteld Het ontwikkelen van nieuwe activiteiten die bijdragen aan het realiseren van de zeven richtinggevende thema s zoals die zijn verwoord in de toekomstvisie. 6. Stappenplan Het stappenplan geeft concreet aan wat er gaat gebeuren tot aan eind De activiteiten voor 2011 zijn nu het meest duidelijk en tot een redelijk detailniveau ingevuld. De maanden die volgen zullen stapsgewijs steeds duidelijker worden. Het is noodzakelijk dat het een levend document blijft op basis waarvan stappen naar de toekomst gezet kunnen worden. Dit wil zeggen dat met enige regelmaat de visie en strategie er op worden nageslagen. Zijn we nog op koers? En wat zijn logische vervolgstappen en sluit het allemaal nog aan op de nieuwe realiteit? Keer op keer moet vanuit de nieuw ontstane context gekeken worden of de visie en strategie nog waardevol zijn en of de geplande activiteiten nog samenhang vertonen en leiden naar het gewenste resultaat. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 9

13 6.1.Bestaande instrumenten en impulssubsidies Het A&O-fonds Waterschappen heeft in de afgelopen periode reeds instrumenten ontwikkeld en impulssubsidies beschikbaar gesteld die bijdragen aan activerend personeelbeleid. De beschikbare instrumenten en impulssubsidies zijn gerangschikt onder de volgende fasen: a. Analyse en diagnose b. Plannen maken c. Uitvoeren a. Analyse en diagnose Aan de basis van alle activiteiten ligt een heldere analyse en diagnose van de situatie. Meten is weten Het A&O-fonds Waterschappen biedt daartoe al concrete instrumenten aan: HR-Monitor A&O-Ontwikkelscan Expertisesysteem Strategische Personeelsplanning (SPP) Organisatiescan leeftijdbeleid b. Plannen maken Het A&O-fonds Waterschappen biedt daartoe al stimuleringssubsidies aan: Impulssubsidie Strategisch Personeelsbeleid Impulssubsidie Strategisch Opleidingsbeleid c. Uitvoeren Hierbij wordt het aanbod geordend langs de lijnen van de HR-cyclus: instroom, doorstroom en uitstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie: Instroom o Stage (en trainee) projecten o Maatschappelijke stages o EVC o o Inventarisatie wateropleidingen Werkbezoeken, dynamic duo s en stimuleringssubsidies in het kader van een meer diverse instroom (project Diversiteit) Doorstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie: o A&O-Ontwikkelscan o EVC o Stageprojecten o Inventarisatie (water)opleidingen Uitstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie. o o o EVC Ontwikkelscan, nu meer gericht op wat elders mogelijk is Inventarisatie mobiliteitscentra en netwerken d. Ten slotte In meer algemene zin is de volgende kennis en instrumentarium beschikbaar: o Arbocatalogus sector Waterschappen o Hulp bij ESF aanvragen o (LinkedIn)werk groep(en) o Diversiteitsproject o Toolkit Het Nieuwe Werken (medio 2011 beschikbaar) o Maatschappelijke stage (informatieblad medio 2011 beschikbaar) o Arbeidsmarktbeleid (rapportages begin 2011 beschikbaar) o Nader te bepalen nieuwe projecten in 2011 en 2012 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 10

14 6.2 Nieuwe activiteiten voor 2011 en 2012 Werkconferenties Strategische Personeelsplanning: van planning naar uitvoeringsagenda Versterken mobiliteit en samenwerking met gemeenten en provincies Meester-gezel trajecten stimuleren en faciliteren Stimuleren van de toepassing van vitaliteits- en gezondheidsprogramma s WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid Resultaat: Ten eerste een handzaam totaaloverzicht van beschikbare HR-instrumenten waarmee leidinggevenden, medewerkers en P&O ers activerend personeelsbeleid in iedere levensfase kunnen vormgeven: samen, ieder vanuit hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Ten tweede de ervaringen geïnventariseerd, kennis gedeeld en mogelijke behoefte aan vervolgactiviteiten in kaart gebracht. Om tegemoet te komen aan de behoefte aan focus en samenhang wordt in 2011 de WERKwijzer ontwikkeld. Dit instrument bouwt voort op soortgelijke overzichten die onder verschillende namenbinnen en buiten de sector in omloop zijn. Op basis van die ervaringen wordt een maatwerk-instrument voor de sector ontwikkeld inclusief een handleiding om het op een activerende manier in te zetten in de gesprekscyclus. Streven is dat de WERKwijzer tijdens het Jaarcongres Klaar voor de toekomst in april 2011 gepresenteerd wordt. Focus en Samenhang De WERKwijzer maakt het bestaande, beschikbare HR en Arbo-instrumentarium per levensfase in een oogopslag duidelijk. Hierin worden ook afspraken vanuit de CAO en belastingafspraken meegenomen, zoals de premiekorting voor medewerkers boven de 62 jaar. Behalve inzicht biedt het overzicht de medewerkers en leidinggevenden concrete handvatten om optimaal aan te sluiten bij veranderingen in gezondheid, capaciteiten, werksituatie, motivatie, ambities, werk/privé balans. Bewustwording en draagvlak De WERKwijzer stimuleert bij leidinggevenden en medewerkers het inzicht in: Veranderingen die (kunnen) optreden gedurende de levens- en loopbaanfase Mogelijkheden die de organisatie biedt om de voordelen in iedere fase optimaal te benutten en Mogelijkheden om op een positieve manier van de ene naar de andere fase door te groeien. Activeren De WERKwijzer maakt de keuzemomenten en de mogelijkheden in de verschillende levens- en loopbaanfasen inzichtelijk en geeft mogelijke routes aan, maar is niet verplichtend. Iedere medewerker houdt zelf de verantwoordelijkheid voor de eigen keuzes. Ook voor leidinggevenden geldt: het blijft individueel maatwerk. Medewerker en leidinggevende bekijken samen wat in de praktijk het beste is om gezond, gemotiveerd en met plezier aan het werk te zijn en te blijven. P&O ondersteunt waar nodig. Verbinden Het overzicht van beschikbare maatregelen en instrumenten stimuleert medewerker en leidinggevende om het gesprek aan te gaan. Omdat iedereen hetzelfde overzicht gebruikt, wordt kennis gedeeld en ontstaat er een gezamenlijke taal waarin leidinggevenden, medewerkers en P&O communiceren. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 11

15 Bewegen De WERKwijzer kan gebruikt worden gedurende de hele gesprekscyclus, vanaf het moment van in dienst treden tot aan het vertrek uit de organisatie. Systematische aandacht voor ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit wordt daarmee in alle levensfasen integraal onderdeel van de gesprekscyclus. Omdat de WERKwijzer voor zowel leidinggevenden als medewerkers behulpzaam is in de plan-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken, groeit het draagvlak voor activerend, levensfasegericht beleid als vanzelf. Met de introductie van de WERKwijzer worden waterschappen een concreet instrument geboden om verschillende doelstellingen zoals geformuleerd in de toekomstvisie in praktijk te brengen. Waterschappen die actief aan de slag gaan met de WERKwijzer wisselen hun ervaringen uit via een LinkedIn-groep. Waar nodig kan het A&O-fonds Waterschappen starters verwijzen naar koplopers zodat optimaal van elkaar kan worden geleerd. In de loop van 2012 wordt gepeild wat de ervaringen met de WERKwijzer zijn. Waar zijn aanscherping en bijstelling van het instrument en de handleiding zinvol? Is er behoefte aan vervolgactiviteiten? Planning Ontwikkeling en presentatie: Kwartaal Inventariseren ervaringen, kennis delen Doorlopend Behoefte aan bijstelling en vervolgactiviteiten peilen Kwartaal 3 en Kennis delen via Mentoring of Meester-Gezel relaties Resultaat: Praktische handreikingen ter ondersteuning van (minimaal 5) mentorprogramma s die op lokaal niveau uitgevoerd worden. Waterschappen willen voorkomen dat kennis, ervaring en netwerken verloren gaan met de uitstroom van ervaren (oudere) medewerkers. Mentoring of het werken in tijdelijke meester gezel relaties is een praktische vorm van kennismanagement die bovendien meer ervaren, en vaak ook oudere medewerkers de kans biedt een nieuwe rol te vervullen: die van mentor, inspirator en kennismakelaar. Ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit kunnen zo een extra impuls krijgen Kennis en ervaring overdragen, vernieuwen en vasthouden Kennis, ervaring en netwerken worden tussen oudere en jongere collega s uitgewisseld. Het is een éénop-één-overeenkomst tussen een oudere medewerker (de senior of meester ) en een jongere medewerker (de junior of gezel ). Meestal betreft het een afgebakend traject van een half jaar tot een jaar. Uitgangspunt is dat er wederzijds van elkaar geleerd wordt. Daarmee kan mentoring bijdragen aan het verrijken en borgen van bestaande kennis en innovaties stimuleren. Samen aan de slag Waterschappen die gerichte plannen hebben om mentoring of meester-gezel-relaties in de organisatie in te voeren, kunnen gebruik maken van de werkconferenties die het A&O-fonds Waterschappen gaat organiseren. De good practices van de koplopers worden onder de aandacht gebracht bij andere waterschappen. Zo ontstaat er een pool van P&O ers, leidinggevenden, mentoren en mentees die kan worden ingezet om hun ervaringen over te dragen. Hiertoe wordt het volgende aangeboden: 1. Bijeenkomst voor P&O ers en leidinggevenden De aftrap wordt gevormd door een bijeenkomst voor P&O ers en leidinggevenden. Daarin worden concrete handreikingen gegeven om geplande mentortrajecten (nog beter) in te richten, te faciliteren en te monitoren. Valkuilen en succesfactoren worden besproken, tips & trics gaan mee naar huis in de vorm van een handleiding die elders al getest en beproefd is. In bijvoorbeeld onderwijs, in diversiteitsen integratieprogramma s, maar ook binnen de lokale en rijksoverheid is inmiddels veel ervaring met mentoring opgedaan, ook specifiek op het vlak van activerend leeftijd beleid. Deze ervaring kan hierbij worden toegepast. 2. Werkconferentie voor mentoren en mentees In de eerste helft van 2012 wordt twee maal een werkconferentie voor mentoren en mentees (starters, stagiaires, herintreders) aangeboden. In deze bijeenkomst krijgen mentoren en mentees de instrumenten aangereikt om hun samenwerking vorm te geven en worden zij in de gelegenheid gesteld ervaringen uit te wisselen met collega s uit andere regio s. De uiteindelijke locaties zijn afhankelijk van de regio waar de meeste belangstelling is van Waterschappen die hetzij in de startblokken staan of al bezig zijn met deze vorm van het waarderen en behouden van kennis en ervaring voor de organisatie. Tijdens de uitvoering van hun mentorprogramma s kunnen de betrokken waterschappen via een A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 12

ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

ACTIVEREND PERSONEELSBELEID Stappenplan 2011-2012 ACTIVEREND PERSONEELSBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen November 2010 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan 2011-2012 Activerend

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID. A&O-fonds Waterschappen. Emma van Vliet. Secretaris/projectmanager. A&O-fonds Waterschappen

Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID. A&O-fonds Waterschappen. Emma van Vliet. Secretaris/projectmanager. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen 21 augustus 2008 1 Uitgangspunten van het leeftijdbeleid 2008 2010 Passie &

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012)

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) -1- Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) 1 Aanleiding voor het project Arbeidsparticipatie is een belangrijk onderwerp voor mensen met een chronische ziekte of functiebeperking

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen

Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning 2011 2012 Versie d.d december 2010 1 Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen Klaar voor de toekomst?! Een stevige organisatie in stormachtige tijden

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Jong Talent Programma s

Jong Talent Programma s Kennis van de Overheid Jong Talent Programma s Investeer in de toekomst van uw organisatie Jong talent heeft de toekomst Ze zijn er gelukkig volop: jonge mensen die kiezen voor een carrière bij de overheid.

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015 Colofon De uitgebreide versie van het ASG Koersplan 2015-2018 kunt u vinden op www.almeersescholengroep.nl. Dit is een uitgave van de Almeerse Scholen Groep. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN

BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN 1. Twintigers Jonge starters 20 tot 30 jaar verzuim Positief ingesteld, willen graag snelle stappen maken en kennis maken met de verschillende facetten van hun baan en

Nadere informatie

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013,

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013, KOERS 2014-2015 3 Het (zorg)landschap waarin wij opereren verandert ingrijpend. De kern hiervan is de Kanteling, wat inhoudt dat de eigen kracht van burgers over de hele breedte van de samenleving uitgangspunt

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen P&O beleid in relatie tot levensfasen Levensfasegericht personeelsbeleid is in feite het voeren van goed personeelsbeleid, waarbij P&O-ers en leidinggevenden oog hebben voor de levensfase van hun medewerkers.

Nadere informatie

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015

Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Jaarprogramma Duurzame Inzetbaarheid 2015 Transvorm Michiel van den Heuvel 1 1. Inleiding In 2014 hebben we weer diverse activiteiten uitgevoerd in kader van het programma Duurzame Inzetbaarheid. Niet

Nadere informatie

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers beweegt mensen Juni 2013 2 Waar het om gaat; worden wie je bent PublicSpirit Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers U bent een ervaren topmanager of bestuurder

Nadere informatie

SPELEND NAAR MOBILITEIT

SPELEND NAAR MOBILITEIT Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Wat is MD in de regio?

Wat is MD in de regio? MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,

Nadere informatie

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Een werkdrukplan opzetten. Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten. Aftrap

Een werkdrukplan opzetten. Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten. Aftrap Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten Afhankelijk van uw keuzes voor de aanpak van werkdruk kunt u één of meer stappen van het stappenplan doorlopen. Het werkdrukplan is gebaseerd

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Op de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid

Op de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Aline Schelfaut Miranda Vermeiren 22 mei 2013 Op de agenda Intro Kwalitatief leer- en opleidingsbeleid Het persoonlijk

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN 6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden. Presentatie

Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden. Presentatie Duurzame inzetbaarheid workshop voor OR-leden Presentatie Afspraken Vertrouwelijkheid Het succes van de bijeenkomst bepalen wij samen Leren van elkaar Vragen? Stel ze! Praktisch Lunch 12.30 uur Einde 17.00

Nadere informatie

Welkom bij de Arbocatalogus Provincies. Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen

Welkom bij de Arbocatalogus Provincies. Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen Welkom bij de Arbocatalogus Provincies Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen Programma Achtergrond/totstandkoming Werkwijze Implementatie

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

STERK IN JE WERK. Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur

STERK IN JE WERK. Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur STERK IN JE WERK Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur ONLINE ONDERSTEUNING Wij adviseren organisaties om Sterk in je Werk te laten ondersteunen

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Hoe blijf je er gezond bij?

Hoe blijf je er gezond bij? Het Nieuwe Werken Hoe blijf je er gezond bij? Aandachtspunten bij een verantwoorde introductie W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 1 10-09-10 09:19 W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 2 10-09-10 09:19 Het Nieuwe

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen!

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen! Position Paper Samenwerking Noord Samenwerken door Samen te Doen! Mei 2015 Samenwerking Noord is een netwerkorganisatie van (semi)overheidsorganisaties gericht op een duurzame ontwikkeling van de ICT functie

Nadere informatie

A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning 2011 2012 Versie d.d december 2010 1

A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning 2011 2012 Versie d.d december 2010 1 A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning 2011 2012 Versie d.d december 2010 1 Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen Klaar voor de toekomst?! Een stevige organisatie in stormachtige tijden

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

VOOR TALENT IN BEWEGING

VOOR TALENT IN BEWEGING VOOR TALENT IN BEWEGING 1 2 Waarom een regionaal mobiliteitscentrum? De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht

Nadere informatie

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers Intersectorale mobiliteit Informatie voor werkgevers Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en professionals. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN Projectleider Afdeling Iris van Gils Kerngroep Visie/Missie Datum 28 november 2014 Planstatus Vastgesteld in de Fusieraad 24 november 2014 Opdrachtgever Stuurgroep

Nadere informatie

Managementgame Het Nieuwe Werken

Managementgame Het Nieuwe Werken Resultaten Managementgame Het Nieuwe Werken www.managementgamehetnieuwewerken.nl Leren door horen en zien, maar vooral doen en ervaren! MANAGEMENT GAME HET NIEUWE WERKEN Inleiding Think too Organisatieadviseurs

Nadere informatie

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen Eindbijeenkomst 3 juni Inhoud presentatie Waarom dit project De visie op duurzame inzetbaarheid Behoefte-inventarisatie in de branche Aan de slag met DI:

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf Een heldere koers met werkende oplossingen Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is niet alleen een verplicht HR instrument of een keuring, maar het is een concrete

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik

Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik Kennis van de Overheid Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik Talentprogramma Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling projecten Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Gemeentelijke regie Het Rijk heeft kaders opgesteld

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Flitsende en bruisende dienstverlening

Flitsende en bruisende dienstverlening Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Meer doen in minder tijd én met minder stress!

Meer doen in minder tijd én met minder stress! Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een

Nadere informatie

Docent als innovator. Symposium: Innovaties in het onderwijs? Help, mijn team wil wel! 13 november 2012, Breda PSW Danny Willems senior adviseur

Docent als innovator. Symposium: Innovaties in het onderwijs? Help, mijn team wil wel! 13 november 2012, Breda PSW Danny Willems senior adviseur Docent als innovator Symposium: Innovaties in het onderwijs? Help, mijn team wil wel! 13 november 2012, Breda PSW Danny Willems senior adviseur Een korte introductie PSW Een expertisecentrum op het terrein

Nadere informatie

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding regio s-hertogenbosch en omgeving LOB is een verzameling van activiteiten binnen een loopbaangerichte leeromgeving om jongeren actief te laten werken aan hun

Nadere informatie

voor talent in beweging

voor talent in beweging voor talent in beweging Waarom een regionaal mobiliteitscentrum De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht te voldoen.

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent Kennis van de Overheid Loopbaanmarkt Voor ontwikkeling van talent Voor ontwikkeling van talent Binnen de CAR-UWO, de arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten, is een regeling opgenomen om een

Nadere informatie