Mensen verbinden de bank. De HR-visie van de Rabobank

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Mensen verbinden de bank. De HR-visie van de Rabobank"

Transcriptie

1 Mensen verbinden de bank De HR-visie van de Rabobank

2 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 2 Woord vooraf Samen bereik je meer dan alleen. Dat was het credo van Friedrich Wilhelm Raiffeisen toen hij in 1865 het coöperatieve fundament legde voor onze huidige Rabobank. Die overtuiging ligt sindsdien ten grondslag aan de wijze waarop wij onze klanten bedienen en vormt de basis van wat wij van onze medewerkers vragen, hoe wij onze bank zien als werkgever en waarom medewerkers ervoor kiezen om zich te verbinden aan de Rabobank. Hierdoor is in de loop van het bijna 150- jarige bestaan, een bank ontstaan waarin duurzaamheid en verbinding diep verankerd zijn. De Rabobank is mede dankzij haar coöperatieve karakter sterk door de wereldwijde financiële en economische crisis heen gekomen. Daardoor is meer dan ooit de kracht van onze focus op duurzaamheid en een cultuur van verbinding en samenwerking gebleken. Sinds de vorige Human Resources Management (HR)-visie Mensen maken de bank nóg beter is er sprake van turbulentie in de financiële wereld. Meer dan ooit is bankieren een zaak van vertrouwen en transparantie. Gedrag, cultuur en bestuurlijke effectiviteit liggen onder het vergrootglas. In de klantbediening spelen internet en sociale media een steeds grotere rol. Andere banken werken keihard om ons op het gebied van klantintimiteit en innovativiteit in te halen of voorbij te streven. Op de arbeidsmarkt wordt krapte verwacht als de babyboomers uitstromen. De voorkeuren van medewerkers veranderen als het gaat om wat zij van werk verwachten. Kortom, voldoende uitdagingen voor ons HR-beleid. In het licht van deze veranderingen is het zaak om de visie op HR bij de tijd te houden en daarbij verder te bouwen op ons coöperatieve fundament. De kern daarbij vormt de moderne coöperatie, met verbondenheid als sleutelbegrip. Die verbondenheid krijgt elke dag opnieuw vorm in de dienstverlening aan onze klanten, de betrokkenheid van onze leden, de samenwerking tussen collega s en onze bijdrage aan een duurzame samenleving. Mensen vormen de bank - elke dag opnieuw. Het sleutelbegrip in de geactualiseerde visie op HR is verbinding. Verbinding met de klant, de samenleving, elkaar en de toekomst. Het karakter hiervan verandert onder invloed van in- en externe ontwikkelingen. En dat wordt uitgewerkt in dit document. We spreken de overtuiging uit dat deze geactualiseerde HR-visie medewerkers en leidinggevenden houvast biedt over de koers van de bank, richting geeft aan het HR-beleid, maar bovenal inspireert tot de allerbeste dienstverlening aan onze klanten, persoonlijk leiderschap, effectieve samenwerking en duurzame inzetbaarheid. Utrecht, najaar 2011 Gerlinde Silvis Lid raad van bestuur Rabobank Nederland Bert Ferwerda Directeur HR Rabobank Nederland

3 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 3 Inhoud Inleiding 04 Deel 1 Mensen verbinden de bank I II III IV Verbonden met de klant 06 Verbonden met de samenleving 07 Verbonden met elkaar 10 Verbonden met de toekomst 12 Deel 2 Mensen vormen de bank Drie uitdagingen in HR 15 Van visie naar praktijk 20 Tenslotte 21

4 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 4 Inleiding Deze HR-visie gaat over de rol die we onze medewerkers graag zien spelen in onze bank en de koers die daaruit volgt voor het HR-beleid. Deze medewerkersrol en de koers van HR hangen af van hoe we willen dat de bank eruitziet in het licht van de ontwikkelingen om ons heen. Kortom, de HR-visie omschrijft hoe we willen dat mensen de bank vormen. De HR-visie wordt bepaald door de wensen van onze klanten en ontwikkelingen om ons heen, inclusief de arbeidsmarkt. De HR-visie is eveneens afgestemd op de kritische succesfactoren van de organisatie - datgene wat we moeten realiseren om succesvol te blijven. Dat gaat over de te realiseren doelen, omvang, structuur, gedrag, werkprocessen, systemen, besturing en leiderschap. Deze geactualiseerde beschrijving van de HR-visie heeft twee doelen. Ten eerste geeft de visie antwoord op de vraag welke kritische en beslissende rol mensen spelen bij het realiseren van onze doelstellingen. In de tweede plaats maakt de visie duidelijk welke prioriteiten in HR daarvoor de komende jaren nodig zijn en waarom. Bij deze visie gaat het om de richting voor de middellange termijn. De visie is een leidraad voor toekomstig HR-beleid. Onze visie op mensen en de vaste koers in onze ambities zijn niet radicaal veranderd. Wij bou w- en daarom in de HR-visie voort op Mensen maken de bank nóg beter. De basis voor de visie is de Rabobank als moderne coöperatie. In het kort: samen bereik je meer dan alleen. Modern coöperatief bankieren in een financieel en economisch turbulente wereld vergt meer dan ooit een meervoudige verbondenheid. De moderne coöperatieve bankier is verbonden met de klant, met de samenleving, met zijn collega s en met de toekomst. Die meervoudige verbondenheid is de verwezenlijking van onze coöperatieve identiteit en onderscheidt ons van de rest. Dit visiedocument valt uiteen in twee delen. Het eerste deel werkt de rode draad van de verbinding nader uit. Per aspect van verbinding (klant, samenleving, elkaar, toekomst) worden de belangrijkste ontwikkelingen, verwachtingen en kritische succesfactoren vertaald naar verbondenheid op het niveau van de Rabobank als geheel ( de bank en ) en dat van de individuele medewerker ( jij en ). Daarmee kent het eerste deel een langdurige geldigheid. Immers, de kracht van deze verbinding is van alle tijden. Het tweede deel van deze visie beschrijft de pijlers en hoofdrichtingen voor het HR-beleid, die elke medewerker iedere dag in staat moeten stellen optimaal vorm te geven aan de bank door persoonlijk leiderschap te tonen. Deel 2 heet daarom Mensen vormen de bank. Hierin komen de volgende onderwerpen aan bod: De uitdagingen in HR De randvoorwaarden De belangrijkste verantwoordelijkheden van leidinggevenden, medewerkers en HR-professionals om samen vorm te geven aan het HR-beleid Deel 2 vraagt daarmee om een periodieke actualisering. De visie is samen te vatten tot één kernboodschap. Wij van de Rabobank zijn verbonden met de klant, de samenleving, elkaar en de toekomst, en wij vormen elke dag opnieuw de bank via ons persoonlijk leiderschap.

5 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 5 Deel 1 Mensen verbinden de bank Ontwikkelingen vragen om verbinding. Onze geschiedenis ademt verbinding. Verbinding stelt eisen aan doelen, besturing en gedrag. Dit deel gaat in op ontwikkelingen in de omgeving en veranderingen die op de bank afkomen. Deze worden uitgewerkt op de verschillende niveaus van betrokkenheid. Daarbij wordt onderscheid gemaakt naar de bank als geheel en naar het individu: jij Achtereenvolgens komen de volgende onderwerpen aan bod: I II III IV Verbonden met de klant De bank en haar klant Jij en je klant Verbonden met de samenleving De bank en de samenleving Jij en de samenleving Verbonden met elkaar De bank en haar medewerkers Jij en je collega s Verbonden met de toekomst De bank en de toekomst Jij en je toekomst

6 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 6 I a Verbonden met de klant De bank en haar klant Klantbelang staat bij de Rabobank voorop. We willen een actieve en stimulerende rol spelen in het leven van onze klanten. Er écht voor ze zijn. Dus anticiperen we op veranderingen bij onze klanten. Wat zijn de drie belangrijkste ontwikkelingen? Klanten zijn steeds beter geïnformeerd en kritischer. Dat heeft gevolgen voor zowel de standaard dienstverlening als de maatwerkdienstverlening. Standaard dienstverlening van de verschillende aanbieders is voor klanten eenvoudig te vergelijken. Klanten vragen een snelle, foutloze levering tegen een lage prijs. Dat vergt van ons slim en efficiënt werken. De Rabobank zal dus voortdurend nagaan of we onze dienstverlening optimaal georganiseerd is en de afweging maken of we delen van onze dienstverlening moeten stoppen of uitbesteden. Maatwerkdienstverlening betekent dat we klanten proactiviteit, deskundigheid en transparantie moeten bieden. Steeds vaker wil de klant bovendien dat adviseurs hem buiten traditionele kantooruren helpen. Onze klanten hebben ook voor hun bankzaken internet en mobiele telefonie massaal omarmd. Ons bedieningsmodel zal daarom steeds meer een mix worden van virtuele kanalen in aanvulling op het persoonlijke contact. De wereld van onze klanten houdt al lang niet meer op bij de landsgrenzen. De globalisering en het internet maken de wereld klein. In toenemende mate zijn onze klanten ook internationaal actief, en dat verwachten zij ook van hun bank. Van medewerkers vergt dat een lokaal-internationale oriëntatie en het vermogen om over de grenzen heen te kijken. I b Verbonden met de klant Jij en je klant De medewerker van de Rabobank doet zaken met oog voor de klant, de samenleving en de lange termijn. Dit uitgangspunt is verder uitgewerkt in de kernwaarden van de Rabobank Groep: integer, respectvol, professioneel en duurzaam. Bij de Rabobank doen we zaken op een fatsoenlijke manier. Om in te spelen op de eisen van klanten, moeten medewerkers onze producten en diensten goed kennen, over creativiteit beschikken en handelen met zorg voor de klant. Vakkennis is noodzakelijk om klanten het best passende aanbod te kunnen doen. Creativiteit betekent dat medewerkers snel kunnen schakelen tussen verschillende mogelijke oplossingen en kanalen. Zorg voor de klant start met weten wie

7 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 7 de klant is en wat zijn financiële behoeften en mogelijkheden zijn. Zorg voor de klant betekent ook dat medewerkers de langetermijnrelatie zwaarder laten wegen dan een (commercieel) succes op de korte termijn. In de combinatie van kennis, creativiteit en zorg - ons vakmanschap - ligt de toegevoegde waarde van de Rabobank. Iedere medewerker is ambassadeur voor de bank. Dat geldt nog sterker voor medewerkers met direct klantcontact. Daarom is het zo belangrijk dat medewerkers oprecht de verbinding zoeken met onze klanten. II a Verbonden met de samenleving De bank en de samenleving De Rabobank voelt zich sterk verbonden met de samenleving. Die verbondenheid is onze oorsprong en blijft onze ambitie. Onze samenleving is echter voortdurend onderhevig aan veranderingen. Hieronder noemen we vier gebieden waar dergelijke veranderingen doorwerken in onze HR-koers. Financiële sector ligt onder een vergrootglas In de eerste plaats is de aandacht van de maatschappij en toezichthouders voor de financiële sector sterk gegroeid. Soms lijkt die aandacht echter een vorm van wantrouwen. We zijn dan misschien sterk verbonden met de samenleving, de samenleving is dat niet vanzelfsprekend in positieve zin met ons. Vertrouwen moeten we terugverdienen en daarbij kunnen wij ons als Rabobank onderscheiden, zoals we dat eerder ook al hebben gedaan. We dienen ons - net als andere financiële instellingen - te houden aan een toenemend aantal regels en richtlijnen vanuit DNB, AFM, Basel en de Code Banken. In het beleid van onze bank combineren we deze regels en richtlijnen zorgvuldig met ondernemerschap, zodanig dat we het vertrouwen van klanten in de Rabobank continu waarmaken. Het betekent ook dat een deel van ons werk volgens strakke processen georganiseerd blijft. Digitale samenleving Ten tweede digitaliseert de samenleving meer en meer. Een voorbeeld is de verdere integratie van inter - net en mobiele telefonie in smartphones en tablets. De gevolgen van de digitalisering merken we als bank elke dag. Denk aan de verschuiving in de dienstverlening van de bankhal naar online diensten. De ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op; wat vandaag nieuw is, is morgen gedateerd. Als Rabobank investeren we volop in internet en nieuwe media. Van mede werkers verlangen we dat ze openstaan voor nieuwe technieken en die optimaal gebruiken voor hun klanten.

8 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 8 Communities Een derde relevante ontwikkeling, gevoed door de digitalisering, is de vorming van gelegenheidsverbanden. In zo n community groeperen de deelnemers zich rond een gemeenschappelijke hobby, zoals liefhebbers van oldtimers, of rond een gemeenschappelijk belang, zoals aanstaande bewoners van een nieuwbouwwijk. Als bank zullen we op deze ontwikkeling moeten inspelen. En dat past bij ons. In onze maatschappelijke functie verbinden we ook communities van beleids bepalers om zo besluitvorming te bevorderen. In feite vormen de leden van de Rabobank al meer dan honderd jaar zelf een community die meebeslist over het beleid van de bank. Rabobank Dommelstreek: Meetingpoint voor bedrijfsleven en onderwijs Samen met de ROC s en Fontys Hogescholen in haar werkgebied, het bedrijfsleven in de gemeente Geldrop-Mierlo en de lokale overheid startte Rabobank Dommelstreek Meetingpoint. Een virtuele én fysieke ontmoetingsplek waar studenten en bedrijfsleven elkaar ontmoeten om (tijdelijke) vacatures, onderzoeksopdrachten en stageplekken in te vullen. Rabobank stelt de ruimte voor Meetingpoint beschikbaar in haar bankgebouw, de bemensing wordt geregeld vanuit het ROC en Fontys. Daar houdt onze ondersteuning niet op, aldus Adri Geerts, directievoorzitter van de bank. We participeren in het bestuur, we geven ondersteuning op HR-gebied en we hebben startkapitaal beschikbaar gesteld uit ons coöperatief dividend. Waarom wij als bank participeren in Meetingpoint? We willen actief bijdragen aan de lokale sociale infrastructuur. Ondernemers verder helpen en studenten in contact brengen met het bedrijfsleven. En het werkt. Momenteel lopen er tientallen projecten tussen opleidingen en bedrijfsleven. Typisch Rabobank om hierin te participeren, dit zie ik een andere bank niet zo snel doen, aldus Geerts. Veranderingen in de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is een vierde terrein waar zich maatschappelijke veranderingen manifesteren die voor onze bank van belang zijn. Het aanbod van arbeidskrachten vermindert en verandert. Het gaat daarbij om ontgroening, vergrijzing, verkleuring en flexibilisering. De komende jaren zullen minder jonge mensen de arbeidsmarkt instromen. Bovendien verlaten de babyboomers de arbeidsmarkt in grote aantallen. Talent wordt schaarser. Om in die vechtmarkt de beste medewerkers aan te trekken en aan ons te binden, moet onze bank ook in de toekomst een aantrekkelijke werkgever blijven. Daar komt bij dat de nieuwe generaties andere eisen stellen aan werk. Ze willen vooral ruimte en verantwoordelijkheid en zijn minder gevoelig voor organisatorische hiërarchie. Tussen werk en privé schakelen ze gemakkelijk. Samenwerken doen ze hoofdzakelijk in hun netwerken, die met behulp van sociale media niet beperkt blijven tot de directe collega s.

9 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 9 We worden ouder met zijn allen. De vergrijzing zet de betaalbaarheid van het pensioen- en socialezekerheidsstelsel onder druk. De pensioen-en-aow-leeftijd zal worden verhoogd en dat impliceert langer doorwerken. Langer doorwerken is ook nodig om de structurele krapte op de arbeidsmarkt op te vangen. Meer medewerkers op leeftijd blijven actief in het arbeidsproces. Hun ervaring en inzet blijven van groot belang voor de Rabobank. Duurzame inzetbaarheid wordt nóg belangrijker. De arbeidsmarkt kent steeds meer Nederlanders met een dubbele culturele achtergrond. Talenten onder de nieuwe Nederlanders willen we graag aan ons verbinden. De flexibilisering neemt toe. Uitzendkrachten kennen we al decennia. Daarnaast zal het aantal zelfstandigen zonder personeel groeien. Het is een uiting van de omslag van een industriële economie naar een netwerk- en diensteneconomie. Ook de arbeidsmarkt binnen onze bank zal verder flexibiliseren, onder andere doordat er ook intern steeds vaker (gelegenheids)samenwerkingsvormen ontstaan. Naast een belangrijke kern van medewerkers met een vast dienst verband zal een mix van flexibele collega s werken. De bank anticipeert zo op de veranderende arbeidsmarkt en heeft daardoor de mogelijkheid om de gewenste hoeveelheid en kwaliteit aan medewerkers meer te laten meeademen met onze vraag. We vinden dat een gezonde ontwikkeling, onder de voorwaarde dat we samen de goede kenmerken van onze cultuur behouden. Dat kan als we alle collega s aan ons verbinden op basis van de waarden die voortvloeien uit onze coöperatieve identiteit. Die waarden bepalen dan hun loyaliteit aan de bank en hun inzet voor onze klantbediening. Dit vraagt permanente aandacht van bank én collega s. Al deze ontwikkelingen bij elkaar betekenen dat onze medewerkers pluriformer worden: jong naast oud, teams met verschillende culturele achtergronden, vaste medewerkers naast flexibele inhuur. En zoveel mensen, zoveel zinnen. Die verschillen bieden kansen in de samenwerking. We zullen samen de wederzijdse verwachtingen moeten blijven expliciteren om de kracht van verschillen te blijven verzilveren. II b Verbonden met de samenleving Jij en de samenleving Onze medewerkers vormen zelf onderdeel van de brede maatschappelijke ontwikkelingen. In algemene zin vragen wij onze medewerkers om de kansen die deze ontwikkelingen bieden, te benutten. Wie zelf midden in de maatschappij staat, kan de bank helpen om midden in de samenleving te blijven. Sociale media en moderne technologie scheppen bijvoorbeeld kansen om onze natuurlijke manier van verbinding zoeken met klanten en met elkaar nog meer te benutten. Hetzelfde geldt voor communities. Zorg voor de klant sluit aan op onze coöperatieve oorsprong. Het vervagende onderscheid tussen werk en privé geeft gelegenheid zowel om de klant goed te bedienen als om werk en privé beter te combineren. De veranderende samenstelling van het personeelsbestand is een inspiratiebron voor samenwerken.

10 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 10 Rabobank Oss en omstreken: trots op haar lokale verbindingsofficieren In het verleden was dichtbij bankieren bijna synoniem met de fysieke dienstverlening via kantoren en zittingen. Tegenwoordig heeft dichtbij bankieren een andere lading gekregen. Zichtbaarheid in de markt en toegankelijkheid zijn vandaag de dag de begrippen waar het om draait. Naast een doelgerichte en selectieve marktbewerking en een effectief netwerkbeleid zal een vitale coöperatieve verbinding met onze leden en klanten hieraan een belangrijke bijdrage leveren. Zo n verbinding wordt bij onze bank ook gelegd door onze eigen Rabogezichten in de lokale omgeving. 35 medewerkers geven als lokale ambassadeurs in alle steden, dorpen en kernen invulling aan de verbinding van hun bank met de omgeving waarvan zij (veelal als bewoner) deel uitmaken. Ze vertegenwoordigen hun bank, ze zijn betrokken bij lokale coöperatieve initiatieven, ze spelen een rol bij de toekenning van coöperatief dividend en bij de afwikkeling van lokale sponsoraanvragen, en ze zijn vooral ook de ogen en oren van de bank. Dicht bij de klanten en midden in de ledenomgeving. Deze lokale ambassadeurs geven het coöperatieve gevoel handen en voeten en spelen door hun coöperatieve drive ook intern een belangrijke rol in de bewustwording van onze onderscheidende coöperatieve kracht. Als er iemand is die invulling geeft aan het statement dat de Rabobank Oss e.o. meer is dan een bank alleen, dan zijn zij het wel, aldus een trotse directievoorzitter Theo Vinken. III a Verbonden met elkaar De bank en haar medewerkers De trends in de samenleving hebben invloed op de verbondenheid van de medewerkers met elkaar en met het bedrijf. Niet alleen consumenten maar ook medewerkers zoeken en vinden elkaar steeds vaker via informele (sociale) netwerken om een gedeelde vraag of een gezamenlijk probleem aan te pakken. Gelegenheidsteams formeren zichzelf zonder formele opdracht, maar met een gemeenschappelijk doel. De bank en haar medewerkers zijn meer en anders verbonden. Voor de bank zijn de sociale netwerken bij uitstek een platform waarop krachtig invulling gegeven kan worden aan de identiteit en zij vormen een laag-

11 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 11 drempelig netwerk voor het uitwisselen van kennis en ervaring. Dit heeft echter ook gevolgen voor de organisatiestructuur. Hiërarchie wordt voor mensen minder relevant. Het is niet de functie of positie die bepaalt wat je te zeggen hebt. (Arbeids)verhoudingen worden meer gelijkwaardig. Het is de persoon, dus wie je bent, wie je kent en wat je doet, die bepaalt wat je invloed is. Gezag wordt verdiend door authentiek gedrag en persoonlijk leiderschap op elke plek. De Rabobank van de toekomst weet de kracht van (informele) netwerken in te zetten voor organisatiedoelstellingen. Naar de toekomst betekent dit een visie waarin de invulling van posities/functies/projecten meer dan ooit zal plaatsvinden op basis van persoonlijke kwaliteiten, ervaring en ontwikkelbehoeften van de medewerkers. Daarnaast geldt voor de hele financiële sector een permanente productiviteitsdruk. De toekomstige bank is altijd een efficiënte bank en dat kan alleen als de medewerker voortdurend op zoek is naar verbetermogelijkheden en daarbij betrokken is. De afgelopen jaren heeft op het gebied van bankomvang en type klanten een flinke schaal vergroting plaatsgevonden, die de werkomgeving voor leiding en medewerkers van lokale banken complexer heeft gemaakt. De strategische focus op het bedienen van PB- en ZR-klanten vraagt tot op directieniveau bancaire kennis en executive presence op hoog niveau. Internationaal is het nodig om groei te realiseren om wereldwijd leidend te kunnen zijn en blijven op het gebied van food en agri. Dit vraagt een sterke bijdrage van Rabobank International in samenwerking met andere onderdelen. Managers zullen elkaar de komende tijd vooral in het zakelijke segment makkelijk moeten vinden om de klanten optimaal te kunnen bedienen. De bank heeft daarvoor talent nodig dat mobiel is tussen Nederland en de rest van de wereld. III b Verbonden met elkaar Jij en je collega s Het werken bij de coöperatieve Rabobank vraagt om het vermogen om samen te werken, in projecten, groepen, rollen, maar altijd voor de klant. De coöperatieve structuur biedt vrijheid en geeft volop ruimte en voeding voor een ondernemende invulling van het werk. Door onderlinge samenwerking vormen we een krachtig geheel. Dat vereist dat we met een lokaal-internationale oriëntatie over grenzen heen kijken, grenzen van functies, afdelingen en van organisatieonderdelen. Het vraagt ook de bereidheid om kennis te delen en de verschillen tussen collega s te benutten. De relatie met de leidinggevende is gebaseerd op wederzijds vertrouwen en respect. Beiden dienen hetzelfde belang, ieder in de eigen rol: de leidinggevende geeft feedback op het functioneren van de medewerker en medewerkers geven op hun beurt feedback aan hun leidinggevenden. Dit vraagt van medewerkers en van leidinggevenden dat zij elkaar in deze volwassen rol de ruimte bieden.

12 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 12 IV a Verbonden met de toekomst De bank en de toekomst De Rabobank heeft een meerjarig strategisch kader, dat de beleidslijnen voor de komende jaren bepaalt. In Nederland willen wij kwalitatief en kwantitatief marktleider zijn in al onze activiteiten. Internationaal bouwen wij voort op onze wortels in de food en agrisector. Een zeer stabiele financiële positie van onze bank is randvoorwaarde om onze klanten continuïteit te bieden. Financiële soliditeit is ook de beste waarborg voor de werkgelegenheid binnen onze bank. Een gezonde groei én kostenbewustzijn zijn daarvoor noodzakelijk. Rabobank maakt deze ambities waar in het besef dat onze coöperatieve en bancaire identiteit de basis is; we handelen vanuit maatschappelijke betrokkenheid en het belang van duurzaamheid. Dit komt tot uitdrukking in een focus op duurzaamheid op het niveau van het individu (duurzaam mee kunnen doen en inzetbaar zijn), de organisatie (een duurzame en dus rendabele toegevoegde waarde biedenaan onze klanten) en de wereld (door de keuze van duurzame thema s en de bijdrage aan ont wik kelingsprojecten). We zien onze medewerkers als doorslaggevend voor ons succes en de bestendigheid daarvan. Het zijn immers onze medewerkers die de schakel vormen naar onze klanten en zorg dragen voor onze verbondenheid met de samenleving. Daarom investeert onze bank in al haar medewerkers met oog voor de persoonlijke situatie. IV b Verbonden met de toekomst Jij en je toekomst Blijf jezelf ontwikkelen! is de belangrijkste boodschap aan onze medewerkers. Als bank passen we ons voortdurend aan aan veranderende klantwensen in een veranderende maatschappij. Dus verandert de manier waarop we ons organiseren; functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan. Dit biedt volop kansen voor de medewerkers die zich blijven ontwikkelen. De verantwoordelijkheid voor die eigen ontwikkeling ligt bij de medewerker zelf. Rabobank creëert de omgeving waarin ruimte is voor leren en ontwikkelen en waarin geëxperimenteerd mag worden.

13 Deel 1 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 13 Uit de Visie op Leren en Ontwikkelen Leren en ontwikkelen gebeurt zowel individueel als gezamenlijk. En zo veel mogelijk in de werksituatie. Niet iedereen leert namelijk op dezelfde manier en daarmee wordt in het leeraanbod rekening gehouden. Rabobank stimuleert met name ook het leren in de praktijk van de nieuwe situatie. Van steeds groter belang voor de medewerkers, maar ook voor de Rabobank, is dat onze mede werkers bereid zijn om hun kennis en kwaliteiten breed in de Rabobank(groep) te ontwikkelen en in te zetten. Medewerkers van de Rabobank zijn waar mogelijk ook maatschappelijk actief en/of betrokken bij (projecten van) de Rabobank. Wij onderscheiden ons op dit punt van onze concurrenten. Blijf jezelf ontwikkelen! is daarmee niet vrijblijvend. Gegeven de noodzaak om inzetbaar te blijven en gelet op de ruime mogelijkheden die de bank daartoe biedt, gaan we ervan uit dat geboden kansen ook worden benut.

14 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 14 Deel 2 Mensen vormen de bank In dit deel besteden we aandacht aan de uitdagingen en verantwoordelijkheden die moeten leiden tot de verbinding. Elke dag verbinden we ons met klanten, collega s, de samenleving en de toekomst. De bank is een dienstverlenende organisatie en bestaat daardoor, nog meer dan andere organisaties, door de wijze waarop mensen de verbinding tot stand brengen. Mensen vormen op die manier elke dag de bank. In dit deel komt aan bod welke praktische uitdagingen daarbij in de komende periode van kritisch belang zijn voor ons succes.

15 Deel 2 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 15 Drie uitdagingen in HR De HR-visie toont in welke dynamiek de Rabobank opereert. Het is een dynamiek waarin steeds vaker verschillende perspectieven moeten worden gecombineerd: maatwerk bieden én efficiënt werken, commercieel succes realiseren én zorg tonen voor de klant, ruimte nemen én strakke processen volgen. De ontwikkelingen dagen ons - als de mensen die elke dag de bank vormen - op drie samenhangende vlakken uit: ontwikkeling van (persoonlijk) leiderschap, samen vormgeven aan een duurzame relatie en inzetbaarheid, en flexibiliteit. Uitdaging 1 Ontwikkeling van (persoonlijk)leiderschap Om de veranderingen die op ons afkomen goed te begeleiden en vorm te geven, is sterk leiderschap nodig. In de afgelopen jaren is veel geïnvesteerd in de professionalisering van management-development en in de recrutering en ontwikkeling van leiders. Die inspanning zullen wij voortzetten. Persoonlijk leiderschap geldt echter voor iedereen. Het gaat uit van de eigen ambitie en authenticiteit en van de inzet daarvan voor de Rabobank. Ondernemerschap, bevlogenheid, resultaatgerichtheid, strategische visie, groepsbrede samenwerking en klantfocus. De competenties van het kernprofiel gelden voor iedereen en niet slechts voor onze leidinggevenden. Het is voor ons duurzame concurrentievoordeel van essentieel belang dat iedereen de invloed die hij heeft elke dag positief aanwendt. Dat is persoonlijk leiderschap. Leiders stimuleren dat gedrag bij hun medewerkers. Dat doen ze door richting te geven: zij vertalen de koers van de bank naar de inzet van medewerkers op de langere termijn, door uitdagende doelen te stellen en medewerkers de ruimte te laten zelf hun werk te organiseren en ondernemerschap te tonen. We vragen flexibiliteit van de medewerkers en van de bank. Leidinggevenden vragen meer verantwoordelijkheid van medewerkers en geven hun het vertrouwen. De HR-visie gaat uit van een hoge mate van wederkerigheid tussen bank en medewerker. De leidinggevende speelt hierin een belangrijke rol, niet in de laatste plaats omdat in de arbeidsrelatie ook een hiërarchische verhouding aanwezig is. Van groot belang is dat leiders de waarde onderkennen van het gesprek met hun medewerkers over inzetbaarheid en (talent)ontwikkeling. De eisen van onze klanten veranderen en de maatschappij is in beweging. Waar samenwerking in projectgroepen en tijdelijke verbanden toenemen, helpt de leidinggevende de sociale cohesie te waarborgen. Waar in onze bank de pluriformiteit van medewerkers groeit, weet de leidinggevende de kracht van de verschillen te benutten. Waar medewerkers meer ruimte krijgen om te onder nemen, zorgt de leidinggevende ervoor dat de zorg voor de klant verankerd blijft. Onze leiders laten voorbeeldgedrag zien en zijn gedreven om wat vandaag al goed is, morgen nog beter te doen.

16 Deel 2 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 16 De juiste medewerker en leidinggevende op de juiste plaats op de juiste tijd is dus geen sinecure. Bij benoemingen vindt onze bank ervaring belangrijk, maar niet doorslaggevend. Talent, mentaliteit, inzet, ondernemingszin en potentie vinden we minstens zo belangrijk. Dat geldt voor onze leidinggevenden én voor onze medewerkers. Vanuit de HR-discipline vraagt dit een volwassen verhouding met de business, waarbij het leiderschap op een open wijze onderwerp van gesprek is: wat is er aan leiderschap nodig, wat hebben we in huis en hoe overbruggen we het verschil? Uitdaging 2 Samen vormgeven aan een duurzame relatie en inzetbaarheid Bij deze uitdaging gaat het om het vormgeven van de duurzame relatie en de wederzijdse inspanningen om onze medewerkers duurzaam inzetbaar te houden voor de Rabobank. De Rabobank is de bank voor iedereen Iedereen krijgt bij ons de kans talenten en vaardigheden te ontwikkelen op een manier die recht doet aan zijn of haar uniciteit om zo de eigen loopbaan vorm te geven. Diversiteit uit zich in een variëteit aan mensen in fysiek, cultureel, functioneel of historisch opzicht. De Rabobank voelt het als haar morele opdracht ambassadeur te zijn voor alle groepen in de samenleving. Ons streven naar diversiteit binnen de bank draagt hiertoe zeker bij en sluit aan bij onze waarden als medewerkers en bestuurders van de Rabobankorganisatie. Uit: Pamflet Diversiteit 2005 Duurzame relatie, op grond van toegevoegde waarde Ons uitgangspunt is dat de wijze waarop de bank met haar klant omgaat dezelfde is als de wijze waarop de bank en haar medewerkers met elkaar omgaan. Een duurzame relatie dus. Bij de Rabobank gelden volwassen arbeidsverhoudingen. De relatie tussen bank en medewerkers is gebaseerd op wederkerigheid en gedeelde belangen. Bij volwassen arbeidsverhoudingen hoort dat de medewerker en de bank over en weer waarde blijven toevoegen. Dit vraagt van medewerker en leidinggevende flexibiliteit en de bereidheid zich in te spannen om dit blijvend te realiseren. Een andere rol of functie binnen de organisatie kan daarbij aan de orde zijn. Het is echter niet vanzelfsprekend dat de hele loopbaan binnen de Rabobankorganisatie gestalte krijgt. Leidinggevende en medewerker toetsen periodiek samen in hoeverre en op welke wijze bank en medewerker een goede match blijven vormen. Dat betekent ook dat er een einde kan komen aan de arbeidsrelatie. Een medewerker kan kiezen voor een uitdaging buiten de Rabobank. Ook de bank kan de relatie beëindigen als het langetermijnbelang van de organisatie daarom vraagt. Verbondenheid betekent in die gevallen ook dat we op een menselijke en zorgvuldige manier afscheid van elkaar nemen. Duurzame inzetbaarheid Een steeds veeleisender klantvraag, langere loopbanen en een krappe arbeidsmarkt maken de inzetbaarheid van medewerkers en de aandacht voor (talent)ontwikkeling van doorslaggevend belang. Er zijn al

17 Deel 2 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 17 heel veel instrumenten beschikbaar om inzetbaarheid te bevorderen. Of we er samen in slagen, hangt vooral af van de mate waarin we doordrongen zijn van het belang ervan en van de mate waarin medewerker en leidinggevende daarnaar handelen. Wie meegroeit, blijft optimaal en duurzaam inzetbaar. Een loopbaanstap zetten is een belangrijke mogelijkheid. Dat hoeft niet noodzakelijkerwijs verticaal te zijn door promotie te maken. Een horizontale stap ter verbreding kan ook verrijkend zijn. En soms is het beter om een stap terug te doen. De breedte van de Rabobank Groep biedt voor een loopbaanstap veel mogelijkheden, van lokale tot internationale banken, van Rabobank Nederland tot de dochterondernemingen, van gespecialiseerde functies tot managementfuncties. Randvoorwaardelijk hierbij is dat de bank zich inspant om grensoverschrijdende mobiliteit te vereenvoudigen en dat de medewerker waar nodig deze uitdaging aangaat. Van de HR-discipline vraagt dit de reguliere inspanningen op het gebied van strategische personeelsplanning, werving en selectie en ontwikkeling. Daarnaast zullen we doorgaan met de afbouw van arbeidsvoorwaarden en regelingen die inzetbaarheid bemoeilijken. Tegelijkertijd blijven we maatregelen ter bevordering van inzetbaarheid stimuleren en faciliteren. Maar in het bijzonder zal HR het belang van inzetbaarheid moeten blijven benadrukken en medewerkers en managers moeten blijven aansporen om het gesprek te voeren over de wederzijdse verwachtingen. Uitdaging 3 Flexibiliteit, omdat én klanten én medewerkers dat vragen Bij de manier waarop we ons werk inrichten, sluit de Rabobank aan bij de behoeften van klanten en de behoeften van medewerkers. Werken wordt daarom steeds flexibeler: in tijd, plaats en samenwerkingsvormen. Slim samenwerken is het motto. Dit vraagt flexibiliteit van de medewerkers, en een open flexibele houding van de bank. Flexibiliteit in werktijden is nodig omdat klanten meer en meer buiten traditionele kantooruren willen bankieren. Ook de wensen van medewerkers worden individueler. Werken op wat vroeger ongebruikelijke tijden waren, wordt steeds normaler. Iets vergelijkbaars geldt voor de plaats waar gewerkt wordt. De ene keer kan dat het best op kantoor, de andere keer bij de klant of medewerker thuis. De bank geeft medewerkers het vertrouwen en de ruimte om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. De medewerkers hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid en overleggen met hun leiding gevende en collega s. Flexibiliteit is ten slotte nodig in het samenwerken. De noodzaak groeit om kennis te delen en gebruik te maken van kennis en ervaring van collega s, van klanten en relaties. Steeds vaker wordt samengewerkt in projectgroepen of in informele tijdelijke verbanden als communities, buiten een hiërarchische context. De toegevoegde waarde van onze medewerkers in die projectgroepen en netwerken ligt in hun professie, in hun vakmanschap.

18 Deel 2 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 18 Deze ontwikkeling heeft drie gevolgen voor de koers van ons HR-beleid. Allereerst zullen louter coördinerende/leidinggevende rollen in de toekomst minder voorkomen. Een tweede gevolg is dat functieraamwerken en profielen algemener worden, met meer ruimte voor ondernemend werken en de competenties die daarvoor nodig zijn. En ten derde zullen wij vakmanschap meer koesteren, ook in de beloning. Dit vergt van de HR-discipline een bijdrage op het gebied van organisatie-inrichting, personeels planning, arbeidsvoorwaarden die ruimte bieden voor flexibiliteit, maar ook van leiderschapsont wikkeling. Randvoorwaarden Randvoorwaardelijk voor het succesvol realiseren van de genoemde uitdagingen in HR zijn de hoge betrokkenheid binnen de Rabobank en onze goede arbeidsvoorwaarden. Creatie van een onderscheidende hoge betrokkenheid Onze bank vindt dat de medezeggenschap van de medewerker begint bij hem- of haarzelf en wel bij de bepaling van de eigen route en in het directe gesprek met zijn collega s en zijn leiding gevende. Daarnaast worden medewerkers uiteraard ook vertegenwoordigd door de formele medezeggenschap (de OR), en door vakorganisaties. De zeggenschap binnen de Rabobank kenmerkt zich door een open en wederkerige dialoog. Bij een coöperatieve bank met veel moeders en één dochter past het om gezamenlijk de verantwoordelijkheid te nemen. Bevoegdheden worden zo dicht mogelijk bij de uitvoering belegd en er is veel ruimte voor individueel initiatief. Voor de medezeggenschap geldt hetzelfde. De medezeggenschap is decentraal en daarmee dicht bij de besluitvorming georganiseerd, wat recht doet aan de coöperatieve verantwoordelijkheid en aan de individuele vrijheid. Ook onze medezeggenschap kenmerkt zich door een open, betrokken en wederkerige dialoog met oog voor de belangen van de organisatie en van het collectief van onze medewerkers. Gezien de grote dynamiek binnen en buiten de bank en de uitdagingen waarvoor wij staan, is de medezeggenschap als kritische sparringpartner onontbeerlijk. De toename van de onderlinge samenwerkingsverbanden, de grotere individuele vrijheden en individuele afspraken tussen bank en medewerker brengen met zich mee dat de dialoog tussen bank en medezeggenschap zich nog meer zal bewegen naar de hoofdlijnen en kaders waarbinnen wordt geopereerd en afspraken worden gemaakt. Ook op onze samenwerking met de vakorganisaties zijn de dynamiek en de toenemende individuele afspraken van invloed. Waar medewerkers zelf meer verantwoordelijk worden om flexibiliteit en samenwerking in te vullen, past het om in de cao daartoe ruimte te bieden. De Rabobank onderschrijft de waarde van een cao die wordt afgesloten met vakorganisaties.

19 Deel 2 Mensen Vormen de Bank De HR-visie van de Rabobank 19 Arbeidsvoorwaarden; belonen is méér dan betalen Wat maakt werken bij onze bank aantrekkelijk en bijzonder? Een inspirerende werkomgeving, de mogelijkheid om zelf verantwoordelijkheid te kunnen nemen, je talenten te ontwikkelen en te werken voor een organisatie waar je trots op kunt zijn. En een goed salaris, dat niet het allerbeste in de markt hoeft te zijn. De uitgangspunten van het beloningsbeleid zijn vastgelegd in de Visie op belonen. Uit De visie op belonen Kernbegrippen zijn zorgvuldig, beheerst en duurzaam. De hoogte van het salaris is gebaseerd op de zwaarte van de functie. Ook verschillen in presteren worden in beloning gewaardeerd. In de vergelijking met de markt kijken we naar het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, en niet alleen naar de (primaire) beloning. Voor het vaststellen van de individuele beloning wordt gebruikgemaakt van Performance Management: medewerker en leidinggevende maken afspraken over individuele en collectieve doelstellingen, over competenties en persoonlijke ontwikkeling. Individuele doelstellingen zijn afgeleid van organisatiedoelstellingen. Daardoor merken medewerkers hoe ze bijdragen aan de (strategische) koers van de Rabobank en aan het creëren van klantwaarde. Dit levert het gevoel op er samen voor te gaan. Deze visie sluit expliciet aan bij de richtlijnen van DNB/AFM, de Code Banken en internationale richtlijnen. In de overige arbeidsvoorwaarden - de afspraken in de cao en de regelingen - voert onze bank een vooruitstrevende én kostenbewuste koers. Vooruitstrevend in de zin dat wij onze regelingen aanpassen aan maatschappelijke ontwikkelingen en de ambities van onze bank. Voorbeelden zijn de noodzaak van langer doorwerken, flexibelere arbeidstijden en duurzaamheid. Onze koers met betrekking tot arbeidsvoorwaardelijke regelingen is kostenbewust, enerzijds omdat kostenbewustzijn ten principale hoort bij een coöperatie, anderzijds omdat onze regelingen niet duurder moeten zijn dan nodig is om een aantrekkelijke werkgever te blijven. Het totaal aan arbeidsvoorwaarden biedt tot slot voldoende individuele keuzevrijheid, zodat altijd een arbeidsvoorwaardenpakket kan worden samengesteld dat aansluit bij individuele behoeften van medewerkers.

20 Mensen Verbinden de Bank De HR-visie van de Rabobank 20 Van visie naar praktijk HRM is bedoeld voor ons allemaal en is in de praktijk in de eerste plaats een samenspel tussen medewerker en leidinggevende. Zij spreken samen af welke resultaten worden verwacht en hoe die behaald worden, maar ook op welke wijze zij samen vormgeven aan de ontwikkeling van de bank en de mede werker. In de dagelijkse samenwerking geven zij elkaar feedback. HRM is ook het werk van de directie, die verantwoordelijk is voor de toepassing van het beleid, en van de leidinggevenden, die verantwoordelijk zijn voor de toepassing op de eigen afdeling. HRM is bovendien een taak van de businesscontroller, die praktijk en beleid met cijfers ondersteunt. HR is als laatste het werk van de HR-professional. Enerzijds bij het maken van het beleid en instrumenten. Denk hierbij aan arbeidsvoorwaarden, talentprogramma s en de verschillende leer interventies. Anderzijds in de advisering van directie en management in de dagelijkse HR-praktijk. Hier speelt de HR-adviseur een belangrijke rol. Als partner in business, en vaak ook als partner in change, van directie en management draagt de HR-adviseur bij aan het realiseren van de ambities van de bank. De HR-adviseur is als professional beschikbaar voor individuele medewerkers en zoekt waar nodig actief de verbinding tussen leidinggevende en medewerker. Vanuit zijn professionele en zelfstandige positie is de HR-adviseur in staat om het belang van de organisatie, dat wil zeggen van de manager en de medewerker, te verbinden. Met het (persoonlijke) HR-portaal en HR-zelfbediening hebben medewerkers en managers zelf de beschikking over veel HR-informatie en HR-instrumenten. Dit zorgt ervoor dat HRM ook daad werkelijk voor ons allemaal is.

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Paradigmashift in kantelperiode

Paradigmashift in kantelperiode Paradigmashift in kantelperiode Van aanbodgericht naar vraaggericht Van grootschalig naar kleinschalig Centraal naar Decentraal Van landelijk naar lokaal Van hiërarchisch naar zelforganiserend Van bureaucratisch

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

HU GERICHT IN BEWEGING

HU GERICHT IN BEWEGING HU GERICHT IN BEWEGING Organisatieontwikkeling HU het verhaal - versie maart 2016 - Agenda Waar komen we vandaan? Waarom gaan we veranderen? Wie willen we zijn? Hoe gaan we dit bereiken? Wat verandert

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Versie oktober 2011 P&O/Middelen. Visie op Human Resource Management

Versie oktober 2011 P&O/Middelen. Visie op Human Resource Management Versie oktober 2011 P&O/Middelen Visie op Human Resource Management Inleiding Voor u ligt een nieuwe visie op HRM. HRM staat voor Human Resource Management. Het gedachtegoed van HRM is dat medewerkers

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Flexibel werken en teamontwikkeling

Flexibel werken en teamontwikkeling Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-

Nadere informatie

Stilstaan bij vooruitgang

Stilstaan bij vooruitgang Stilstaan bij vooruitgang Thuis in duurzaam organiseren Duurzaam rendement is geld verdienen... en meer... Onze visie op duurzaamheid Duurzaamheid is een modewoord geworden. Om mee te gaan met de trend

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Samen voor een sociale stad

Samen voor een sociale stad Samen voor een sociale stad 2015-2018 Samen werken we aan een sociaal en leefbaar Almere waar iedereen naar vermogen meedoet 2015 Visie VMCA 2015 1 Almere in beweging We staan in Almere voor de uitdaging

Nadere informatie

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets

Nadere informatie

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid Inspiratiefilm Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken Werkplek! Activiteit Individu! Samen Routinematig! Projectmatig Taakgericht! Multidisciplinair Aanwezigheid (9-5)! Ontmoeting, resultaat

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Manager Bedrijfsvoering

Manager Bedrijfsvoering Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen

Nadere informatie

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN Projectleider Afdeling Iris van Gils Kerngroep Visie/Missie Datum 28 november 2014 Planstatus Vastgesteld in de Fusieraad 24 november 2014 Opdrachtgever Stuurgroep

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Profiel Strategisch beleidsadviseur P&O 7 april 2015 Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Voor meer informatie over de functie Bianca van Winkel, adviseur Leeuwendaal Telefoon

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Een succesvolle transitie naar een klantgerichte organisatie. Rabobank Nederland

Een succesvolle transitie naar een klantgerichte organisatie. Rabobank Nederland Een succesvolle transitie naar een klantgerichte organisatie Rabobank Nederland Rabobank Nederland Coöperatieve bank 153 lokale banken, 1700 vestigingen 9 miljoen klanten, 1.7 miljoen leden, 34.000 medewerkers

Nadere informatie

Van belang. Het verhaal van de Nederlandse Vereniging van Banken

Van belang. Het verhaal van de Nederlandse Vereniging van Banken Van belang Het verhaal van de Nederlandse Vereniging van Banken De som der delen De uitdagingen van de sector Door de NVB Van belang De nieuwe realiteit In Nederland zijn ruim tachtig Nederlandse en buitenlandse

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Integraal management en Sturen

Integraal management en Sturen Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

STRATEGISCH PLAN 20152020. Excellent onderwijs voor een innovatieve regio

STRATEGISCH PLAN 20152020. Excellent onderwijs voor een innovatieve regio STRATEGISCH PLAN 20152020 Excellent onderwijs voor een innovatieve regio introductie Met meer dan 10.000 studenten en ruim 800 medewerkers zijn we het grootste opleidingencentrum voor beroepsonderwijs

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid Introductie AWVN 6 trends voor HRM trend flexibeler Innoveren met HR flexibiliteitsbeleid Verander richtingen arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag Landelijk debat Ons Onderwijs 2032 28 mei 2015 Colofon Juni 2015 Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag 070 315 41 00 info@edventure.nu www.edventure.nu

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Beroepspraktijkvorming op de werkvloer

Beroepspraktijkvorming op de werkvloer Beroepspraktijkvorming op de werkvloer Compact kwalificatiedossier Leidinggeven op basis van vakmanschap Leidinggevende team/afdeling/project - niveau 4 Technisch leidinggevende - niveau 4 Beroepspraktijkvorming

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Code of Conduct. Omgangsregels van de Universiteit Utrecht

Code of Conduct. Omgangsregels van de Universiteit Utrecht Code of Conduct Omgangsregels van de Universiteit Utrecht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING De Code of Conduct is het kader voor gedrag en reflectie voor medewerkers en studenten

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Ontwikkelen van mensen en organisaties

Ontwikkelen van mensen en organisaties Ontwikkelen van mensen en organisaties Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Missie Van Delden Advies: Mensen en organisaties ondersteunen

Nadere informatie

Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep

Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep Organisatie- en functieprofiel Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep (S14 CAO-VO) Versie 17/04/2015 Sollicitatieprocedure Informatie: Neem contact op met Erwin van Rooijen,

Nadere informatie

Visie op belonen. Rabobank Groep

Visie op belonen. Rabobank Groep Visie op belonen Rabobank Groep 2014 1 Contactgegevens: Human Resources Rabobank Humanresourcesrabobank@rn.rabobank.nl 2 Visie op belonen Intentieverklaring De Rabobank Groep hanteert een zorgvuldig, beheerst

Nadere informatie

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Profiel. Manager Bibliotheken. 20 maart 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam

Profiel. Manager Bibliotheken. 20 maart 2015. Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Profiel Manager Bibliotheken 20 maart 2015 Opdrachtgever Stichting Bibliotheek Rotterdam Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog!

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Whitepaper Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Inleiding Op dit moment is nog 9 van de 10 werkenden in Nederland werknemer. Het aandeel zelfstandigen groeit echter gestaag. Er zijn zelfs

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Trends in de financiële sector

Trends in de financiële sector Trends in de financiële sector Inleiding Om uitstekend te kunnen functioneren op directie en management niveau is het van belang voor de netwerkpartners van InterimProf dat zij een beeld hebben van belangrijke

Nadere informatie

Voor stichting SOM zijn in ieder geval de volgende invalshoeken van belang:

Voor stichting SOM zijn in ieder geval de volgende invalshoeken van belang: Profiel Bestuur Uitgangspunten Het algemene belang van stichting SOM staat bij de leden voorop De leden onderschrijven de visie en de missie van stichting SOM De leden onderschrijven de grondslag en de

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

VISIE OP DAGBESTEDING EN WERK DICHTERBIJ

VISIE OP DAGBESTEDING EN WERK DICHTERBIJ VISIE OP DAGBESTEDING EN WERK DICHTERBIJ Visie Dichterbij: Dichterbij schept voorwaarden waardoor mensen met een verstandelijke beperking: - leven in een eigen netwerk temidden van anderen - een eigen

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Leiderschap is dé kritische succesfactor van Het Nieuwe

Leiderschap is dé kritische succesfactor van Het Nieuwe whitepaper Leiderschap is dé kritische succesfactor van Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken (HNW) is een hype. Ondersteund door nieuwe technologieën en een veranderend arbeidsethos is sociale innovatie

Nadere informatie

Manager van nu... maar vooral van morgen

Manager van nu... maar vooral van morgen Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies.

Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies. Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies. Gea van Craaikamp, algemeen directeur en provinciesecretaris

Nadere informatie

Functieprofiel Raad van Toezicht

Functieprofiel Raad van Toezicht Functieprofiel Raad van Toezicht Opgesteld: november 2014 Vastgesteld: 25 november 2014 Functieprofiel Raad van Toezicht SALTO 1 Functieprofiel Raad van Toezicht SALTO Organisatieschets In 2001 zijn de

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Op weg naar een bestuursmodel met een ledenraad. Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde. Een bank die anders is. Gezocht: leden met een mening

Op weg naar een bestuursmodel met een ledenraad. Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde. Een bank die anders is. Gezocht: leden met een mening Rabobank Ridderkerk Midden-IJsselmonde Een bank die anders is Gezocht: leden met een mening Op weg naar een bestuursmodel met een ledenraad Rabobank. Een bank met ideeën. Een bank die anders is Rabobank

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

Functieprofiel. VOORZITTER EN LID RAAD VAN TOEZICHT Fidarda - SKOD

Functieprofiel. VOORZITTER EN LID RAAD VAN TOEZICHT Fidarda - SKOD bezoekadres Stationsstraat 29 a 9401 KW Assen postadres Postbus 479 9400 AL Assen telefoon (0592) 30 84 58 fax (0592) 33 15 35 e-mail info@ypsylon.nl KvK Friesland 56.48.77.54 www.ypsylon.nl Functieprofiel

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Profiel Strategisch beleidsadviseur HRM 29 april 2016 Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

Woonzorgcentrum. Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016

Woonzorgcentrum. Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016 Woonzorgcentrum Meerjarenbeleid woonzorgcentrum Sint Anna 2012-2016 Uniek zijn en uniek blijven Vanaf de oprichting van Stichting Sint Anna in 1976 door de Zusters van Julie Postel, is het woonzorgcentrum

Nadere informatie

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013,

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013, KOERS 2014-2015 3 Het (zorg)landschap waarin wij opereren verandert ingrijpend. De kern hiervan is de Kanteling, wat inhoudt dat de eigen kracht van burgers over de hele breedte van de samenleving uitgangspunt

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

EXPERTS MET KARAKTER

EXPERTS MET KARAKTER EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Samenwerking. Zorg zonder Zorgen! Randvoorwaarden. Resultaat

Samenwerking. Zorg zonder Zorgen! Randvoorwaarden. Resultaat Inleiding Zorg zonder Grenzen b.v. is een relatief jong bedrijf en een nieuwe loot van Uitzendgroep Werk! B.V.; een uitzend, wervingen selectiebureau dat al langer actief is in de internationale arbeidsbemiddeling.

Nadere informatie

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Profiel Manager Financiën en Bedrijfsvoering 16 juni 2016 Opdrachtgever Cosis Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Voor sollicitatie www.cosis.nu/vacatures rvb@cosis.nu Promens Care en NOVO

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Algemeen bestuur Veiligheidsregio Groningen

Algemeen bestuur Veiligheidsregio Groningen AGENDAPUNT 2 Algemeen bestuur Veiligheidsregio Groningen Vergadering 12 december 2014 Strategische Agenda Crisisbeheersing In Veiligheidsregio Groningen werken wij met acht crisispartners (Brandweer, Politie,

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL 1. ORGANISATIE. Noorderpoort

FUNCTIEPROFIEL 1. ORGANISATIE. Noorderpoort FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Deskundigheid Noorderpoort Lid Raad van Toezicht Sociale domein 1. ORGANISATIE Noorderpoort Noorderpoort bereidt jongeren en volwassenen voor op hun rol in de

Nadere informatie