Jan Janssen. 25 maart feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T I E info@spaarnecoaching.

Transcriptie

1 Jan Janssen maart feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T I E info@spaarnecoaching.nl

2 Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9 Sterkte zwakteanalyse 11 Overzicht per competentie 1 Persoonlijke opmerkingen 19 Bijlage: gedetailleerd radar overzicht Bijlage: Cijfermatig overzicht Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision

3 Inleiding Voor u ligt een competentie feedbackrapportage. Deze rapportage bestaat uit de resultaten van de vragenlijsten die de feedbackontvanger (centrale persoon) en eventueel zijn of haar feedbackgever(s) hebben ingevuld. De rapportage geeft zicht op de sterke kanten en ontwikkelpunten. Deze rapportage bevat informatie waarmee richting gegeven kan worden aan de persoonlijke ontwikkeling. Het rapport geeft weer hoe de centrale persoon op dit moment overkomt in zijn of haar functioneren. Het is een momentopname en geen vaststaande beoordeling. De gegevens van dit rapport zijn met zorg samengesteld en zijn vertrouwelijk. Achtergrond feedback instrumenten Algemeen 60 feedback, 90 feedback en 0 feedback zijn instrumenten op het gebied van competentie ontwikkeling en beoordeling van medewerkers. Bij deze instrumenten gaat het om het genereren van gestructureerde feedback. Bij 60 en 90 feedback wordt door één of meerdere personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon feedback gegeven. Doel is om een zo accuraat mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag. Perspectieven Bij de 60 feedback methode geven verschillende soorten relaties feedback aan de feedbackontvanger vanuit hun perspectief. Bij 90 feedback handelt het om één feedbackgever. Voorbeelden van soorten feedbackgevers zijn; de leidinggevende, collega s en klanten. De feedbackontvanger geeft ook eigen reflectie per competentie op dezelfde gedragsvoorbeelden. Op deze wijze kan er bekeken worden of er een verschil in perceptie is tussen het zelfbeeld van de feedbackontvanger en het beeld de ander(en). Bij 0 feedback handelt het alleen om het eigen perspectief zonder dat de omgeving een beeld geeft van de competenties en het gedrag. Het beeld dat geschetst wordt is een subjectief beeld zoals de omgeving het gedrag en de competenties van de feedbackontvanger ervaart. Dit biedt openingen tot gesprek. Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision

4 Basisgegevens van de rapportage Centrale persoon: Organisatie: Startdatum: Einddatum: Jan Janssen spaarnecoaching 1 maart 008 april 008 Betekenis van de gehanteerde schaal Alle overzichten zijn gebaseerd op een vijfpuntsschaal. De uitleg van de schaal is uitgesplitst naar de niveaus waarop wordt gerapporteerd; competentie niveau en gedragsvoorbeeld niveau. De scores hebben de volgende betekenis: Score Goed: Competentie niveau: Competentie is een sterk punt; meer dan voldoende ontwikkeld. Gedragsvoorbeeld niveau: Positief geformuleerd gedrag wordt op juiste wijze getoond en negatief gedrag wordt achterwege gelaten. Score Voldoende: Competentie niveau: Deze competentie wordt regelmatig getoond; wel is er nog ruimte voor verdere aanscherping. Gedragsvoorbeeld niveau: Positief geformuleerd gedrag wordt voldoende getoond maar kan nog wat verder aangescherpt worden. Negatief gedrag wordt minder getoond maar kan nog wat meer achterwege worden gelaten. Score Matig: Competentie niveau: Deze competentie wordt zo nu en dan getoond; er is zeker nog ruimte voor verdere ontwikkeling. Gedragsvoorbeeld niveau: Positief geformuleerd gedrag wordt zo nu en dan getoond maar kan nog veel beter. Negatief gedrag wordt soms getoond maar kan meer achterwege worden gelaten. Score Zwak: Competentie niveau: Deze competentie is minder ontwikkeld; er zal een stevige investering nodig zijn om te ontwikkelen. Gedragsvoorbeeld niveau: Positief geformuleerd gedrag wordt weinig getoond. Negatief gedrag wordt vaak getoond. Score 1 Onvoldoende: Competentie niveau: Deze competentie is nagenoeg niet ontwikkeld; er zal een zeer grote investering nodig zijn om te ontwikkelen. Gedragsvoorbeeld niveau: Positief geformuleerd gedrag wordt nagenoeg niet getoond. Negatief gedrag wordt bijna altijd getoond. Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision

5 Geselecteerde competenties Hieronder vindt u een overzicht van de competenties die gemeten zijn. Coachen (Coachen) Gespreksvaardigheid (Gespreksvaardigheid) Initiatief (Initiatief) Luisteren (Luisteren ) Onafhankelijkheid (Onafhankelijkheid) Energie (Energie) Inzet (Prestatiemotivatie) (Inzet (Prestatiemotivatie)) Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision

6 Toelichting overzichten Opbouw van de overzichten De overzichten gaan van algemeen naar gedetailleerd. Zo is het eerste overzicht het algemene overzicht wat de score van de centrale persoon (feedbackontvanger) uitzet tegen de score van alle anderen (feedbackgevers) op alle gemeten competenties. Elk volgend rapport overzicht geeft meer gedetailleerde informatie. Het laatste overzicht geeft uiteindelijk de scores op de gedragsvoorbeelden per competentie. Niveaus van rapporteren Er wordt op twee niveaus gerapporteerd: 1. Op competentie niveau. Op gedragsvoorbeeld niveau Het belangrijkste niveau is het competentie niveau. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld; delegeren, communiceren en leidinggeven. Competenties worden vaak aan functies, taken of rollen gekoppeld binnen een organisatie. Competenties worden gemeten aan de hand van gedragsvoorbeelden. Het zijn stellingen en uitspraken die specifiek gedrag omschrijven betreffende competenties. Gedragsvoorbeelden operationaliseren daarmee competenties. Dit is dan ook het tweede niveau. Gedragsvoorbeelden kunnen zowel positief als negatief omschreven stellingen c.q. uitspraken zijn. Hieronder ziet u een voorbeeld van twee gedragsvoorbeelden die beide doorzettingsvermogen in kaart brengen. Gedragsvoorbeelden doorzettingsvermogen: Zet taak door als het tegenvalt (Positief geformuleerd) Geeft snel op (Negatief geformuleerd) Een groep gedragsvoorbeelden operationaliseren gezamenlijk een competentie. Gedragvoorbeelden zijn helder om feedback op te geven. De feedbackontvanger kan hiermee handvatten aangereikt krijgen om gedrag aan te passen. Bijvoorbeeld door er bewust aan te denken in een situatie of door erop te trainen het betreffende gedrag aan of af te leren. Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

7 Toelichting per overzicht Algemeen overzicht In het spindiagram ziet u alle gescoorde competenties in één figuur. U krijgt een totaal overzicht van hoe de centrale persoon heeft gescoord en hoe de ander(en) gescoord heeft (hebben). In het spindiagram kunt u goed zien of de centrale persoon hoger of lager scoort dan de ander(en). Grote verschillen (meer dan 1 punt verschil) zijn de moeite waard verder te analyseren bij Gedetailleerd overzicht per feedbackgever of Overzicht per competentie. Gedetailleerd overzicht per feedbackgever In het gedetailleerde overzicht zijn de scores weergegeven per competentie en per feedbackgever. U kunt ontdekken of er verschillen zijn tussen de scores van de centrale persoon, de collega s, direct leidinggevende, medewerkers, klanten of overige feedbackgevers. Sterkte zwakteanalyse Op deze pagina ziet u de sterke en zwakke kanten in het dagelijks handelen van de feedbackontvanger, zoals de ander(en) de centrale persoon op dit moment ervaren. Bij sterktes treft u de 10 hoogst gescoorde gedragsvoorbeelden. Positief gedrag wordt daarmee vaak getoond en negatief gedrag (aangegeven met invers achter het gedragsvoorbeeld) weinig. Het levert een positieve bijdrage aan de competentie en het functioneren. Bij zwaktes treft u de 10 laagst gescoorde gedragsvoorbeelden. Het positieve gedrag wordt niet vaak getoond en het negatieve gedrag juist vaker. Hier liggen dus de potentiële ontwikkelpunten. Overzicht per competentie In dit overzicht vindt u per competentie alle informatie bij elkaar. Onder elkaar treft u aan: de definitie, de scores per feedbackgever en de scores per gedragsvoorbeeld. Helemaal rechts in de tabel komt u de kolom GAP tegen. De GAP geeft het verschil aan tussen de score van de centrale persoon en die van de ander(en). Scores kleiner dan 1 of groter +1 geven aan dat er een duidelijk verschil is tussen uw zelfbeeld en het beeld van de ander(en). Persoonlijke opmerkingen Bij het onderdeel persoonlijke opmerkingen staat de feedback die de feedbackgever(s) zelf aan de centrale persoon mee wil(len) geven aangaande aandachtpunten, positieve feedback en algemene opmerkingen. Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

8 Algemeen overzicht Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

9 Gedetailleerd overzicht Coachen (Coachen) Energie (Energie) Gespreksvaardigheid (Gespreksvaardigheid) Initiatief (Initiatief) Inzet (Prestatiemotivatie) (Inzet (Prestatiemotivatie)) Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

10 Luisteren (Luisteren ) Onafhankelijkheid (Onafhankelijkheid) Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

11 Sterkte zwakteanalyse Sterktes: 10 gedragsvoorbeelden Competenties Vragen Gemiddelde Onafhankelijkheid Weet bij impasses creatieve openingen te vinden om het onderhandelingsproces weer op gang te krijgen Inzet (Prestatiemotivatie) Stimuleert anderen tot prestaties.8 Inzet (Prestatiemotivatie) Toont enthousiasme en bereidheid.8 Energie Is actief in woord en gedrag.6 Initiatief Schakelt zonodig uit zichzelf anderen in om de voortgang te versnellen.6 Inzet (Prestatiemotivatie) Participeert actief. Luisteren Stelt goede vragen. Initiatief Toont veel initiatief. Initiatief Zet weinig nieuwe dingen op de rails (inverse). Energie Heeft naast het werk nog nevenactiviteiten. Zwaktes: 10 Laagste gedragsvoorbeelden Competenties Vragen Gemiddelde Energie Houdt onder aanzienlijke belasting lang vol.6 Gespreksvaardigheid Heeft invloed op het verloop van het gesprek Energie Ziet niet op tegen extra werk Luisteren Vraagt meestal goed door. Luisteren Weet de kern van de boodschap te achterhalen. Energie Coachen Snijdt tegen het eind van een intensief gesprek nog nieuwe onderwerpen aan of komt terug op onderbelichte punten Gebruikt zonodig een rollenspel om ineffectief gedrag in bepaalde situaties te laten ontdekken (reflectie) en er feedback op te geven Inzet (Prestatiemotivatie) Presteert over de hele lijn beter dan gemiddeld.8 Coachen Stelt nietrationele vooronderstellingen ter discussie en confronteert de ander met nietcongruent, nietconsistent of nietconsequent gedrag Gespreksvaardigheid Vat regelmatig de inhoud samen en checkt de juistheid hiervan Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

12 Gedetailleerd overzicht per competentie Coachen (Coachen) Het stimuleren en begeleiden van anderen om hun persoonlijke kwaliteiten optimal in te zetten. Begeleiding bieden ter ontwikkeling van kennis, competenties en talenten. Als leidinggevende bovendien: stimuleren van het bereiken van functie of organisatiedoelen door feedback geven Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Coachen Aantal Brengt potentiële talenten van anderen ter sprake, en helpt hen die te leren benutten Gebruikt zonodig een rollenspel om ineffectief gedrag in bepaalde situaties te laten ontdekken (reflectie) en er feedback op te geven Geeft anderen zorgvuldige feedback over gedrag of prestaties, zowel positief als negatief Stelt nietrationele vooronderstellingen ter discussie en confronteert de ander met nietcongruent, nietconsistent of nietconsequent gedrag totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

13 Gedetailleerd overzicht per competentie Energie (Energie) Gedurende een lange periode in hoge mate actief zijn wanneer de functie dat vraagt. Hard werken. Uithoudingsvermogen hebben. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Energie Aantal Heeft naast het werk nog nevenactiviteiten Houdt onder aanzienlijke belasting lang vol Is actief in woord en gedrag Snijdt tegen het eind van een intensief gesprek nog nieuwe onderwerpen aan of komt terug op onderbelichte punten Ziet niet op tegen extra werk totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

14 Gedetailleerd overzicht per competentie Gespreksvaardigheid (Gespreksvaardigheid) Het in gesprekken zodanig structureren, optreden en interveniëren dat het beoogde resultaat op effectieve wijze wordt bereikt. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Gespreksvaardigheid Aantal Heeft invloed op het verloop van het gesprek Luistert en toont verbale en nonverbale informatie opgepakt te hebben Past zijn manier van communiceren aan de gesprekspartner aan Vat regelmatig de inhoud samen en checkt de juistheid hiervan totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

15 Gedetailleerd overzicht per competentie Initiatief (Initiatief) Problemen of belemmeringen signaleren en zo snel mogelijk oplossen. Alert zijn op en anticiperen op kansen, nieuwe situaties of problemen. Hier in een vroeg stadium naar handelen. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Initiatief Aantal Doet meer dan gevraagd is Houdt doorgaans lang vast aan conventionele werkwijzen (inverse) Schakelt zonodig uit zichzelf anderen in om de voortgang te versnellen Toont veel initiatief Zet weinig nieuwe dingen op de rails (inverse) totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

16 Gedetailleerd overzicht per competentie Inzet (Prestatiemotivatie) (Inzet (Prestatiemotivatie)) Gedrag tonen dat getuigt van het stellen van hoge eisen aan eigen werk. Laten zien niet tevreden te zijn met een prestatie. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Inzet (Prestatiemotivatie) Aantal Participeert actief Presteert over de hele lijn beter dan gemiddeld Stelt verbetering voor Stimuleert anderen tot prestaties Toont enthousiasme en bereidheid Ziet kansen in plaats van problemen Zoekt verantwoordelijkheid en uitdaging totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

17 Gedetailleerd overzicht per competentie Luisteren (Luisteren ) Het tonen van interesse en van het vermogen om belangrijke informatie op te pakken uit mondelinge gesprekken. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Luisteren Aantal Gebruikt veel suggestieve vragen (inverse) Laat de ander uitspreken Stelt goede vragen Vraagt door bij onduidelijke communicatie Vraagt meestal goed door Weet de kern van de boodschap te achterhalen totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

18 Gedetailleerd overzicht per competentie Onafhankelijkheid (Onafhankelijkheid) Zelfstandig een mening of oordeel vormen of actie ondernemen, zonder zich te laten beïnvloeden door anderen. Een eigen koers varen. Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Onafhankelijkheid Aantal Blijft ondanks kritiek bij zijn of haar eigen standpunt Is in staat los van de directe omgeving een eigen mening te vormen Neemt afwijkende standpunten in als hij of zij dat nodig vindt Ontwikkelt eigen manieren van werken Vaart een duidelijke eigen koers Weet bij impasses creatieve openingen te vinden om het onderhandelingsproces weer op gang te krijgen totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

19 Persoonlijke opmerkingen Wat zijn verbeterpunten en ontwikkeltips aangaande competenties en gedrag? Relatie Centrale persoon (zelf) Collega`s Direct leidinggevende Klanten Medewerkers Feedback Meer in het nu leven, beter plannen en voorbereiden, goede afspraken maken met alle partijen, meer samenvatten tijdens gesprekken. Meer delegeren en leren geduldiger te worden Het mag iets meer doordacht en iets minder ongeduldig. Meer structuur en down to earth Kan wat meer rust vinden in hetgeen hij op dat moment doet. Wat veel toekomst gericht Beter om leren gaan met tegenslag Wensen en dromen leren te onderscheiden wat betreft illusie of realistsiche haalbaarheid Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

20 Persoonlijke opmerkingen Wat is de positieve feedback aangaande de competenties en het gedrag? Relatie Centrale persoon (zelf) Collega`s Direct leidinggevende Klanten Medewerkers Feedback Is enthousiast, gedreven kan mensen goed enthousiasmeren en is sociaal. Is breed georienteerd en houd van nieuwe uitdagingen Leergierig en houdt zichzelf in ontwikkeling Heel er enthousiast werkt stimulerend. Altijd een luisterend oor voor een ander Erg goede luisteraar. kan goed smanenvatten en oordeelt niet Veel energie, vindingrijk, ondernemend en werkt aanstekelijk. Bijzonder hulpvaardig en sociaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

21 Persoonlijke opmerkingen Algemene opmerkingen Relatie Centrale persoon (zelf) Feedback Energie wat beter leren verdelen tussen alle activiteiten. Niet de bezigheid die op dat moment speelt tot het centrale levenspunt maken. Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart EhrmVision

22 Bijlage: Gedetailleerd radar overzicht Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision

23 Legenda: CP = Centrale Persoon, CO = Collega`s, LG = Leidinggevende, KL = Klanten, MW = Medewerkers, OV = Overige CP CO LG KL MW OV Totaal anderen GAP Competenties Aantal Coachen Energie Gespreksvaardigheid Initiatief Inzet (Prestatiemotivatie) Luisteren Onafhankelijkheid totaal Persoonlijk rapport van: Jan Janssen maart 008 EhrmVision