Rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005

Transcriptie

1 Rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 E.D. Boorsma F. Heere Amsterdam, december 2005

2 502/december 2005 DIJK12 Beleidsonderzoek Adelaarsweg BM AMSTERDAM Tel.: Fax:

3 Inhoudsopgave Pagina Inleiding 5 Samenvatting en conclusies 7 Beschouwing 13 1 Huidige technische personeelsbezetting De mate waarin de huidige personeelsbezetting voldoet Gerichte actie ontevreden bedrijven Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel Interne doorstroom technisch personeel Technisch personeel binden en behouden 21 2 De pensioneringsgolf Zicht op pensionering Pensioneringsgolf wel of geen probleem voor bedrijven 24 3 Ontwikkelingen bij bedrijven Gevolgen innovaties voor de technische bezetting 28 4 Instroom nieuw personeel Vacatures (en werven) Problemen bij werving en selectie technisch personeel 35 5 Inzet van instrumenten voor een goede personeelsbezetting 39 Bijlagen: 1 Opzet en uitvoering van het onderzoek 43 2 Aanvullende resultaten 47

4

5 Inleiding Voor u ligt de rapportage Bedrijvenmonitor Metaalbewerking De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking is een aanvulling op en verdieping van het monitoronderzoek Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004 en is dit jaar voor het eerst uitgevoerd. Vorig jaar (2004) is OOM gestart met het monitoronderzoek Arbeidsmarkt Metaalbewerking, waarmee basisinzichten in de arbeidsmarkt van de metaalbewerking worden verkregen 1. Deze arbeidsmarktmonitor is gebaseerd op gegevens van het pensioenfonds, CFI en OOM en is met name retrospectief: ingezette ontwikkelingen kunnen pas na een paar jaar - achteraf dus - worden geconstateerd. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking richt zich op ontwikkelingen in het heden en de toekomst en gaat in op achtergronden hiervan. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij resultaten uit Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004, zodat ontwikkelingen kunnen worden verklaard en geduid. In de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zijn de volgende hoofdthema s belicht. De kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting en de wijze waarop metaalbewerkingsbedrijven hiermee omgaan. De aankomende pensioneringsgolf en (nieuwe) ontwikkelingen die zich voordoen in relatie tot het huidige technische personeel. De vacatureproblematiek bij bedrijven. Binnen dit geheel zijn steeds de P&O-instrumenten bezien die bedrijven inzetten ten behoeve van bovenstaande. Aangezien de onderwerpen in de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 steeds op een bepaalde manier betrekking hebben op (ontwikkelingen op) het personele vlak en personeelsbeleid zijn uitsluitend bedrijven met drie of meer werknemers in het onderzoek betrokken. De Bedrijvenmonitor Metaalbewerking is uitgevoerd door middel van een telefonische enquête onder netto 508 OOM-bedrijven in de periode juni juli Voor de laatste stand van zaken wordt verwezen naar OOM/DIJK12 Beleidsonderzoek, Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004, Hazerswoude-dorp/Amsterdam, Dijk12 Beleidsonderzoek - december

6 Leeswijzer Dit rapport bestaat uit de volgende hoofdstukken en onderdelen. Na de inleiding en de samenvatting en conclusies wordt in hoofdstuk 1 ingegaan op de huidige personeelsbezetting. Hoofdstuk 2 behandelt de pensioneringsgolf. Hoofdstuk 3 gaat in op ontwikkelingen volgens bedrijven. Hoofdstuk 4 gaat in op de instroom van nieuw technisch personeel en vacatureproblematiek. Hoofdstuk 5 behandelt het gebruik van instrumenten voor een goede personeelsbezetting. In bijlage 1 wordt ingegaan op de opzet en uitvoering en in bijlage 2 worden enkele aanvullende onderzoeksresultaten gegeven. Bij het lezen van deze rapportage dient onder meer met het volgende rekening te worden gehouden. Resultaten hebben betrekking op bedrijven met 3 of meer werknemers en zijn dus niet zonder meer generaliseerbaar naar de gehele branche. Door afrondingen tellen totalen in tabellen en figuren soms niet op tot 100%. Ook komt voor dat totalen niet tot 100% optellen. Dit betreft vragen waarop bedrijven meerdere antwoorden konden geven. In de rapportage wordt een aantal keer ingegaan op het onderwerp bijscholing. Bijscholing betrof meestal een antwoordcategorie in de vragenlijst en is in dat kader niet verder gespecificeerd. In deze rapportage moet bijscholing dan ook worden opgevat als alle mogelijke interne en externe scholing die buiten begeleiding bij inwerken en BBL - plaatsvindt bij bedrijven. 6 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

7 Samenvatting en conclusies Voor u ligt de samenvatting en conclusies van de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking De Bedrijvenmonitor is een aanvulling op en verdieping van Arbeidsmarkt Metaalbewerking. In de Bedrijvenmonitor Metaalbewerking 2005 zijn de volgende hoofdthema s belicht. De kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting en de wijze waarop metaalbewerkingsbedrijven hiermee omgaan. De aankomende pensioneringsgolf. (Nieuwe) ontwikkelingen die zich voordoen in relatie tot het huidige technische personeel. De vacatureproblematiek bij bedrijven. Binnen dit geheel zijn steeds de P&O-instrumenten bezien die bedrijven gebruiken ten behoeve van bovenstaande. Het onderzoek is uitgevoerd door middel van een telefonische enquête onder 508 bedrijven netto. In het totaal waren bedrijven hiervoor benaderd. De respons bedroeg 35%. De relatief lage respons is te wijten aan de uitvoering van onderzoek tijdens de zomervakantie. De medewerking van bedrijven was goed. In de volgende paragrafen wordt samenvattend ingegaan op de belangrijkste resultaten en conclusies van deze Bedrijvenmonitor Metaalbewerking Huidige technische personeelsbezetting In deze paragraaf worden de belangrijkste conclusies weergegeven met betrekking tot de huidige technische personeelsbezetting van metaalbewerkingsbedrijven. Meer specifiek wordt ingegaan op het oordeel van bedrijven over hun huidige technisch personeel, het soort knelpunten dat zij zien en de wijze waarop ze hiermee omgaan. Bedrijven in de metaalbewerking oordelen over het algemeen positief over de huidige technische personeelsbezetting. Bedrijven vinden namelijk over het algemeen dat: - het technisch personeel voldoende breed inzetbaar is; - er voldoende goede vakmensen zijn in het bedrijf; - de kwaliteit van het huidig technisch personeel (ruim) voldoende is. 84% van de bedrijven oordeelt positief over hun technische bezetting aangaande deze drie aspecten gezamenlijk. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

8 Indien bedrijven wél knelpunten zien, betreft dit met name het hebben van onvoldoende goede vaklieden. Ongeveer 10% heeft dit probleem. Bedrijven die knelpunten zien, ondernemen overigens meestal activiteiten hierop. Als bedrijven de kwaliteit van het technisch personeel beoordelen voor de toekomst, in het licht van hun innovaties, dan verandert dit beeld enigszins. De meerderheid van bedrijven in de metaalbewerking is dan nog steeds van mening dat de kwaliteit van hun technisch personeel (ruim) voldoende is. Echter: het betreft beduidend minder bedrijven: bedrijven zijn vaker van mening dat de kwaliteit van de huidige technische personeelsbezetting onvoldoende zal zijn en zij zijn vaker onzeker hierover. De meeste bedrijven geven aandacht aan het behoud van de kwaliteit van het technisch personeel, meestal door middel van bijscholing. Het betreft 61% van de bedrijven die in dit kader aan bijscholing doet. Pensioneringsgolf Bedrijven zijn dus redelijk tevreden over hun huidige personeelsbezetting, maar in hoe- verre zal deze bezetting veranderen als gevolg van de pensioneringsgolf? Hebben bedrij- be- ven überhaupt met de pensioneringsgolf te maken en in welke mate beschouwen ze het vertrek van pensionerende werknemers als een probleem? Onderstaande paragraaf handelt de belangrijkste conclusies ten aanzien van de pensioneringsgolf in de metaalbewerking. Bedrijven in de metaalbewerking lijken de pensioneringsgolf redelijk in beeld te hebben. De meeste bedrijven die ermee te maken krijgen, weten dat er werknemers met pensioen zullen gaan in de komende 5 jaar. Een vijfde van de bedrijven heeft geen zicht op de komende pensioneringsgolf, maar de meeste van hen zullen er ook niet mee te maken krijgen. Iets meer dan een tiende van de bedrijven in de metaalbewerking ziet de komende pensioneringsgolf als een knelpunt. Knelpunten zien deze bedrijven vooral bij de pensionering van vaklieden omdat er teveel vakkennis en ervaring weglekt. De oplossing ziet men vooral in het zoeken van nieuw personeel. Bedrijven lijken de pensioneringsgolf dus goed in beeld te hebben en deze niet vaak als probleem te beschouwen. Althans, men weet dat er iemand binnen het bedrijf is die met pensioen gaat en de mate waarin dit een probleem wordt. Het is de vraag of bedrijven alle (ook minder belangrijke ) werknemers die met pensioen gaan in beeld hebben en oog hebben voor eventuele problemen die ontstaan doordat ook zij zullen vertrekken. Er kunnen immers bij het vertrek van meerdere personen problemen ontstaan door het cumulatieve effect hiervan. Binnen de kaders van onderhavig onderzoek is het echter niet mogelijk geweest om dit na te gaan. 8 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

9 Ontwikkelingen bij bedrijven Naast de pensioneringsgolf kunnen bedrijven uiteraard ook te maken hebben met diverse ontwikkelingen en innovaties die van belang zijn voor de toekomstige kwaliteit van het personeel. 59% van de bedrijven is bezig met nieuwe ontwikkelingen. Dit betreft een breed scala aan nieuwe ontwikkelingen, zoals nieuwe producten, nieuwe machines, en dergelijke. Voor 90% betreft het hier product- en procesinnovaties. Dit betreft met name innovaties in het kader van verbetering van effectiviteit, efficiëntie en kwaliteit van product en proces. Bedrijven zien het aantal technische werknemers eerder toenemen dan afnemen als gevolg van innovaties. Bij ongeveer een derde van de innoverende bedrijven neemt het aantal technische werknemers toe als gevolg van deze innovaties 1. Het betreft hier met name toename van uitvoerend personeel en leidinggevenden hiervan. Het betreft hier grotendeels dezelfde functies als die waar problemen gaan ontstaan als gevolg van vertrekkende werknemers door pensionering. Bijna driekwart van de innoverende bedrijven gaat als gevolg van de innovaties personeel bijscholen. Vacatures en het aantrekken van nieuw technisch personeel In deze paragraaf worden de belangrijkste conclusies gegeven ten aanzien van werving en selectie in de metaalbewerking. Het grootste brancheprobleem dat op basis van dit onderzoek naar voren komt, is het aantrekken van nieuw technisch personeel. Ongeveer de helft van de bedrijven heeft afgelopen jaar vacatures voor technisch personeel gehad. Het betreft met name vacatures voor MBO-niveau én bedrijven vragen met name ervaring. Slechts 14% van de bedrijen vindt ervaring onbelangrijk. 16% van de bedrijven heeft géén knelpunten ondervonden bij de vacaturevervulling en kon dermate passend personeel werven dat zij niet meteen het nieuw aangenomen personeel moest bijscholen. 69% ondervond knelpunten in de werving en vacaturevervulling. 1 Er wordt gesproken van innovaties en innoverende bedrijven. Het betreft hier echter alle bedrijven die bezig zijn met ontwikkelingen. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

10 Bijna tweederde van de bedrijven met nieuw aangenomen technici heeft één of meer van deze technici direct moeten bijscholen. Volgens de geënquêteerde bedrijven ligt de oorzaak van de knelpunten bij een gebrek aan voldoende aanbod van met name ervaren personeel met de juiste opleiding. De gevolgen van de knelpunten in werving en selectie zijn uiteenlopend. - Ruim eenderde van de bedrijven met vacatures is uitsluitend geconfronteerd geweest met knelpunten tijdens de werving (onvoldoende aanbod of ongekwalificeerd aanbod) en hebben vacatures uiteindelijk vervuld. Bijscholing van de nieuw aangenomen technici is echter vaak nodig geweest. - Een vijfde heeft nog geen technici kunnen vinden en heeft dus openstaande vacatures. - Ongeveer 15% van de bedrijven heeft mensen aangenomen die niet voldoen aan de criteria van het functieprofiel. Ook hier is bijscholing veel aan de orde geweest. Uit Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004 was al duidelijk geworden dat de instroom bij bedrijven meer ervaren mensen betrof (de instroom was immers wat ouder en een grote groep had al eerder in de branche gewerkt). In onderhavig onderzoek wordt dit bevestigd. In Arbeidsmarkt Metaalbewerking Cijfers en Trends 2004 is tevens de suggestie gedaan dat mensen met ervaring eenvoudiger konden worden geworven, mede in verband met het mogelijk grotere aanbod op de arbeidsmarkt van ervaren vakkrachten in een teruglopende economie. Deze suggestie wordt geloochenstraft in onderhavig onderzoek. Het kost bedrijven juist redelijk veel moeite ervaren personeel te werven en tevens moet het gros van de aangenomen mensen worden bijgeschoold. Het is niet te verwachten dat deze vacatureproblematiek voor deze ervaren technici op MBO-niveau bij gelijkblijvend personeelsbeleid van bedrijven - snel tot een oplossing komt. Immers bij de vervangingsvraag ten gevolge van de pensioneringsgolf gaat het vooral ook om deze groep. Verder krimpt het aanbod van gediplomeerde MBO-schoolverlaters voor de metaalbewerking nog altijd en dus is de vijver van deze technici met ervaring over 5 jaar beduidend kleiner dan nu. Inzet van instrumenten voor een goede personeelsbezetting In het onderzoek is steeds nagegaan op welke wijze bedrijven omgaan met problemen ten aanzien van het personeel en de personeelsbezetting. Zo is bijvoorbeeld bezien hoe zij omgaan met onvoldoende goede vakkrachten, de pensioneringsgolf, andere ontwikkelingen, vacatureproblematiek, etc. Hieronder volgen de belangrijkste conclusies met betrekking tot de instrumenten die door bedrijven worden gebruikt om deze problemen op te lossen. 10 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

11 Bijscholing van personeel is veruit het meest ingezette instrument in de branche als het gaat om personeelsbeleid ten aanzien van technisch personeel. - Ruim driekwart van de geënquêteerde bedrijven zet dit instrument in. - Bijscholing wordt in diverse situaties en bij verschillende problemen door bedrijven toegepast. Interne doorstroming is een instrument dat in de metaalbewerking niet altijd mogelijk is: 35% ziet dit als mogelijk binnen het bedrijf. Andere instrumenten ten behoeve van personeelsbeleid zoals taak en functieroulatie, functioneringsgesprekken, EVC en dergelijke worden meer incidenteel door de bedrijven ingezet. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

12 12 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

13 Beschouwing In mei 2005 zijn 500 MTB-bedrijven bevraagd over hun personeelsbeleid, werving & selectie en de mogelijke gevolgen van vergrijzing en ontgroening bij deze bedrijven. Er vielen positieve geluiden op te tekenen - de meeste bedrijven in de metaalbewerking zijn tevreden over hun huidig technisch personeel. Over de toekomst en over innovatie is men iets minder zeker, maar ook dan is nog driekwart van de bedrijven positief. Toch zijn er een paar punten met betrekking tot huidig en toekomstig personeel die nadere beschouwing verdienen; het werven en bijscholen van nieuwe medewerkers, de gevolgen van pensionering, de aansluiting van jongeren met de branche en opleiden via de BBL. De wervingsproblematiek Uit de bedrijvenmonitor 2005 blijkt dat het werven van nieuwe medewerkers een groot probleem is voor bedrijven in de metaalbewerking: 69% van de ondervraagde bedrijven heeft problemen bij het werven van technisch personeel; En 57% van de bedrijven heeft net nieuw aangenomen personeel direct moeten bijscholen. Slechts 16% van de bedrijven gaf aan zonder problemen en zonder dat direct moest worden bijgeschoold, personeel te hebben geworven. De meeste bedrijven vragen ervaring bij hun vacatures voor technische functies, maar 14% van de bedrijven met vacatures vond ervaring onbelangrijk. Indien bedrijven vacatures hebben, willen ze die dus vervuld zien door mensen die snel het werk aankunnen. Hieruit spreekt een zekere acute problematiek. Bedrijven hebben op dit moment waarschijnlijk weinig overcapaciteit. Ervaring betekent vaak oudere werknemers en daarmee relatief hogere personeelskosten. Opvallend is dan het hoge percentage (57%) nieuw personeel dat direct moet worden bijgeschoold. Het probleem van de directe bijscholing voor nieuwe medewerkers moet wellicht iets worden genuanceerd. Het is niet zeker dat dit in alle gevallen externe bijscholing betreft. De sector kent veel zeer specialistisch werk dat standaard bijscholing behoeft. Desondanks is het aandeel bedrijven dat nieuwe medewerkers direct moet bijscholen hoog te noemen. Uiteraard bestaat er een verschil tussen bijscholing en inwerken. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

14 Het werven van ervaring blijkt overigens niet uniek: ook bedrijven in andere sectoren blijken met name ervaring te hebben geworven in De bedrijven in metaalbewerking stonden dus niet alleen in concurrentie ten opzichte van elkaar, maar ook in concurrentie met andere branches die ervaren technici werven. Al met al moeten bedrijven uiteindelijk nogal wat investeren in de werving èn bijscholing van het nieuw aangenomen personeel. Bedrijven willen een snelle vervulling van de vacature met goed inzetbaar personeel dat snel is ingewerkt dat blijkt niet altijd even gemakkelijk. De bevraagde bedrijven geven aan dat zij vaak te maken hebben met een problematische en langdurige werving van personeel dat grotendeels toch moet worden bijgeschoold. De keuze voor ervaren personeel heeft gevolgen als vrijwel alle bedrijven dezelfde keuzes maken. Een en ander leidt tot de volgende conclusies op brancheniveau: De focus van vrijwel alle bedrijven is gericht op ervaring en directe inzetbaarheid bij vacatures voor technisch personeel. De focus wordt daarmee meer gericht op de oudere technici dan jongeren; Omdat bedrijven ervaring zoeken, is de vraag naar deze ervaren technici groot, de markt krap en kan de vraag vanuit bedrijven vaak niet worden ingevuld. Ruim een tiende van de bedrijven met vacatures heeft technisch personeel aangenomen, waarvan het bedrijf al bij voorbaat weet dat het net aangenomen personeel niet voldoet; De werving van deze ervaren technici is problematisch en kost bedrijven veel inspanning. De meeste bedrijven moeten desondanks nog extra investeren in bijscholing. Pensionering en toekomstig personeel Het is overigens de vraag of alle vacatures acuut waren. Het is waarschijnlijk dat een deel van de vacatures die in 2004 mei 2005 speelde, vervanging betrof van functies die bedrijven konden zien aankomen, zoals pensionering. Men kon dus bijvoorbeeld al in 2002 of 2003 de vacature aan zien komen. Aan de andere kant is de werkgelegenheid de afgelopen jaren gekrompen. Bedrijven zullen de afgelopen periode al blij zijn geweest als ze hun personele infrastructuur konden behouden. Voorinvesteren in personeel is dan uiteraard nauwelijks aan de orde. Individuele bedrijven zitten daarmee dus in een impasse. Bedrijven zeggen redelijk zicht te hebben op de komende pensioneringsgolf. Er is maar een kleine groep die zegt dat de komende pensionering ook een probleem wordt. Bedrijven zijn van mening dat zij mogelijke problemen al hebben opgelost of zijn voornemens het pensioneringsprobleem aan te pakken op het moment dat het zich voordoet. De oplossing in beide gevallen is het werven van nieuw personeel. 1 CBS geeft over de Nederlandse economie over 2004 aan dat de werkloosheid verder is opgelopen, maar ook het aantal vacatures is gestegen. Verder geeft CBS aan dat het aantal jongeren dat actief is op de arbeidsmarkt sterk is gedaald, terwijl de arbeidsparticipatie van 50-plussers onverminderd stijgt. (Samenvatting De Nederlandse economie 2004, CBS september 2005). 14 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

15 De vraag is of dit mede gezien de eerder genoemde wervingsproblematiek - in de toekomst eenvoudiger zal worden: Het zal veelal gaan om vervanging van technici, die nu ook al moeilijk zijn te werven (technici op of rond MBO-niveau); Daarnaast vindt de uitstroom met name plaats onder ervaren personeel in het midden en hogere kader (leidinggevenden en meewerkend voormannen); het is voor nieuwkomers niet mogelijk hen direct te vervangen; Verder wordt vanaf 2007 een krappere arbeidsmarkt verwacht. 1 De omvang van de pensionering begint op dat moment toe te nemen in de metaalbewerking. Indien alleen al alle gepensioneerden moeten worden vervangen dan zal dit oplopen tot ruim 10% van de totale vraag naar personeel. De metaalbewerking is daarbij niet de enige branche waarbij een toename van de pensioengerechtigden speelt; in de metalektro bijvoorbeeld is de vergrijzing groter dan in de metaalbewerking. Er vissen meer sectoren in dezelfde vijver. De meeste bedrijven die in 2007/2008 of later denken gepensioneerden snel te vervangen door nieuw personeel te werven, denken dus te optimistisch. De toekomstige problemen rondom de pensioneringsgolf zullen waarschijnlijk ook groter zijn dan bedrijven op dit moment verwachten. Het is bedrijven aan te bevelen meer in detail na te gaan wie op welk moment met pensioen gaat en op welke manieren (intern opleiden, doorstroom etc.) opvolging kan worden geregeld. Indien laag geschoold technisch personeel dat met pensioen gaat wordt vervangen door ook weer laag geschoolden, dan is er nauwelijks een probleem. Alle vervanging vanaf vakniveau (MBO 3) zal een probleem worden. Aansluiting jongeren In 2004 stroomden 4575 werknemers, jonger dan 24 jaar, in technische functies in. Gemiddeld is deze groep instromers 20 jaar. Dat is 37% van alle technische instroom in dat jaar. Hoewel jongeren de sector binnen komen waren het er in 2004 al beduidend minder dan in Daarnaast is vanaf 1999 het aantal jongeren in technische functies afgenomen. In die periode ging het maar liefst om bijna een kwart minder jongeren in technische functies. Ook in 2005 ligt, gezien de vraag naar ervaring, de nadruk op ouderen. Afgezien van de wenselijkheid van jong bloed in de branche, kan een en ander mogelijk ook gevolgen hebben voor het toekomstige aanbod van gekwalificeerd personeel. Als de branche minder gericht is op jongeren zal dat namelijk ook zijn invloed hebben op het aanbod van BPV-plaatsen voor BOL en BBL vanuit bedrijven. Het moeilijk verkrijgen van BPV plaatsen of zelfs te weinig BPV plaatsen zorgt voor een negatief imago op de ROC s. ROC s zien zich genoodzaakt technische opleidingen te sluiten als leerlingen 1 CWI, Arbeidsmarktprognose , Amsterdam Dijk12 Beleidsonderzoek - december

16 andere richtingen blijven kiezen dan metaaltechniek, metalektro en werktuigbouwkunde. 1 De vraag is overigens ook hoe groot de kloof op dit moment precies is tussen het technisch onderwijs en de branche. Er zijn indicaties dat die kloof redelijk groot is en in de laatste jaren is gegroeid. Bedrijven zouden wel eens geen jongeren willen werven omdat de investeringen voor bedrijven in (bij)scholing en begeleiding te groot zijn (geen opleidingscultuur, de kosten schrikken af, administratieve rompslomp, geen zekerheid dat opgeleiden ook bij het bedrijf gaan werken e.d.). BBL Op dit moment bestaat al een slechte match tussen vraag (vacatures) en aanbod (tech- nisch personeel) gezien het hoge percentage bedrijven dat aangenomen personeel direct gaat bijscholen. Bedrijven denken echter de vergrijzingsgolf en daarmee samenhangende problematiek op te lossen door het aannemen van nieuw personeel van buitenaf. Helaas is het door de economische omstandigheden niet mogelijk om voor te investeren in personeel door zich voor te bereiden op doorstroom of het zelf opleiden van jongeren. De uitstroom van ervaren personeel vindt vooral plaats op niveau 3 en 4 terwijl instroom op die niveaus lastig te vinden is. De sector zou dan ook moeten inzetten op doorstroom en opscholen van het huidig personeel op niveau 2 om aan de onderkant ruimte te creëren voor jongeren. Het zelf opleiden in het kader van BBL wordt in de bedrijvenmonitor nauwelijks als een oplossing genoemd. Voor een acute vraag is het vrij logisch dat niet in eerste instantie aan zelf opleiden via BBL wordt gedacht. Het duurt immers nog geruime tijd alvorens een leerling productief inzetbaar is. Opvallend is dat in dit kader echter dat ook nauwelijks wordt gekozen voor de oplossing zelf opleiden via BBL (bijvoorbeeld in combinatie met doorstroming van de huidige bezetting) wanneer de toekomst wat verder weg ligt, in het kader van de pensioneringsgolf. BBL is waarschijnlijk gewoon niet in zicht. In de toekomst zal er waarschijnlijk een toenemende vraag zijn naar de MBO-niveaus 3 en 4. Het stimuleren van doorstroom vanuit MBO niveau 2 is dan een optie en een vertrekpunt. Conclusie 1 Op basis van cijfers over BOL en BBL van het studiejaar 2204/05 kan al een daling van het aantal BVP-plaatsen worden verondersteld. Zie Cijfers en trends Onderwijs en scholing Metaalbewerking 2004, OOM/DIJK12, augustus DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

17 1 Huidige technische personeelsbezetting In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de huidige technische personeelsbezetting van bedrijven en aspecten van het personeelsbeleid van bedrijven ten aanzien van werknemers met technische functies. Achtereenvolgens komt het volgende aan de orde. Mate van voldoen van de huidige technische personeelsbezetting en activiteiten van bedrijven die dit onvoldoende vinden. Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel. Interne doorstroommogelijkheden van technisch personeel. Het behoud van technisch personeel. 1.1 De mate waarin de huidige personeelsbezetting voldoet In het onderzoek is nagegaan hoe bedrijven oordelen over de kwaliteit van hun huidige technische personeelsbezetting, door bedrijven te vragen naar hun mening over het volgende. De mate waarin hun huidig technisch personeel voldoende breed inzetbaar is. Hiermee wordt bedoeld dat personeel voor verschillende werkzaamheden en/of werkgebieden inzetbaar is. De mate waarin bedrijven beschikken over voldoende goede vakmensen: het gaat hier om bijvoorbeeld verspaners, constructiewerkers, samenbouwers, service en onderhoudsmedewerkers op vakniveau. De mate waarin bedrijven de kwaliteit van hun huidig technisch personeel voldoende vinden. Bedrijven hebben als volgt op deze vragen geantwoord. 93% vindt personeel voldoende breed inzetbaar. 89% vindt dat het bedrijf voldoende goede vakmensen heeft. 97% vindt de kwaliteit van het huidig technisch personeel (ruim) voldoende. In overzicht 1 is weergegeven hoeveel bedrijven in totaal vinden dat alledrie de aspecten voldoende zijn en hoe groot de groep is die niet positief oordeelt over (één van) de aspecten. Van deze groep is tevens aangegeven op welk(e) punten men de huidige bezetting onvoldoende vindt. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

18 Overzicht 1 Mening van bedrijven over aspecten van hun technische personeelsbezetting (N=508) Alledrie de aspecten zijn voldoende Ontevreden over één of meer van de drie aspecten over alledrie de aspecten over brede inzetbaarheid en voldoende goede vakmensen over uitsluitend onvoldoende goede vakmensen over uitsluitend onvoldoende breed inzetbaar personeel over uitsluitend kwaliteit van technisch personeel 1% 2% 7% 4% 0% 84% 14% Weet niet of neutraal Totaal 100% 2% Een grote meerderheid van de bedrijven is van mening dat de huidige technische personeelsbezetting van het bedrijf voldoet: de kwaliteit is op zijn minst voldoende, er zijn voldoende goede vakmensen en het technisch personeel is breed genoeg inzetbaar. Een klein deel van de bedrijven (14%) is van mening dat de personeelsbezetting niet (geheel) voldoet. Uit analyse komt voor wat betreft deze groep bedrijven het volgende naar voren. Het betreft hier zowel grote als kleine bedrijven. Het betreft hier alle soorten bedrijven, maar relatief iets meer bedrijven uit de constructie en de verspanende toelevering. 1.2 Gerichte actie ontevreden bedrijven Bij bedrijven die vinden dat één of meer van de drie genoemde aspecten van de technische personeelszetting onvoldoende zijn, is nagegaan of zij hier nu al of binnenkort iets aan proberen te doen door middel van gerichte activiteiten. Activiteiten voor voldoende brede inzetbaarheid In het totaal is 7% van de onderzochte bedrijven van mening dat hun huidig technisch personeel onvoldoende breed inzetbaar is. Van deze bedrijven onderneemt ruim driekwart (82%) gerichte activiteiten ter verbetering van de mate waarin het technisch personeel voldoende breed inzetbaar is of gaat deze activiteiten ondernemen. Het betreft hier onder meer de volgende activiteiten. Bijscholing/deelname aan cursussen is de meest voorkomende activiteit: dit doet tweederde van deze bedrijven. Andere activiteiten zijn bijvoorbeeld opleidingsplannen opstellen (19%), aannemen nieuw wel breed inzetbaar personeel (16%), taakroulatie/functieroulatie (13%), extra begeleiding (7%). 18 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

19 Activiteiten voor voldoende goede vakkrachten In totaal is 10% van de bedrijven van mening dat zij onvoldoende goede vakkrachten hebben. Hiervan onderneemt ruim driekwart (77%) activiteiten om dit te verbeteren of is voornemens dit te gaan doen. Het betreft hier met name twee soorten activiteiten: werven van nieuwe vakmensen (74%). upgrading van bestaand personeel door middel van bijscholing (33%). 1.3 Het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel Eerder bleek dat vrijwel alle bedrijven (97%) van mening zijn dat de kwaliteit van het huidige technisch personeel voldoende is. Bedrijven is tevens gevraagd of zij deze kwaliteit ook op peil (gaan) houden door middel van extra activiteiten. Overzicht 2 Extra activiteiten van bedrijven t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technisch personeel (N=508) 70% van de bedrijven onderneemt extra activiteiten t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technische personeel Activiteiten om personeel op peil te houden (meerdere antwoorden mogelijk) Bijscholing/cursussen Extra begeleiding functionerings(gesprekken) (bedrijfs)opleidingsplan taak/functieroulatie deelname congressen/beurzen doorstroom 61% 12% 9% 7% 2% 1% 1% 30% onderneemt géén extra activiteiten t.b.v. het op peil houden van de kwaliteit van het technische personeel Reden geen extra activiteiten: dit is niet nodig omdat de kwaliteit nu goed is. Ruim tweederde van de bedrijven onderneemt extra activiteiten om de kwaliteit van het personeel op peil te houden of gaat dit doen. Bijna alle bedrijven die activiteiten ondernemen, doen in dit kader aan bijscholing. Verder blijkt uit analyse dat bedrijven die vinden dat de huidige technische personeelsbezetting niet voldoet (onvoldoende inzetbaarheid, onvoldoende vakmensen, onvoldoende kwaliteit personeel) relatief vaker (81% van hen) extra activiteiten ondernemen om de kwaliteit van hun technisch personeel op peil te houden. Bedrijven die aspecten van de huidige technische personeelsbezetting onvoldoende vinden, blijken dus relatief vaker extra activiteiten te ondernemen om de kwaliteit van hun technisch personeel op peil te houden dan bedrijven die deze aspecten wél voldoende vinden. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

20 Bijscholing als instrument kwaliteit technisch personeel op peil te houden Bijscholing/het volgen van cursussen is duidelijk de meest belangrijke activiteit om de kwaliteit van het personeel op peil te houden (61%). In 2004 bedroeg het percentage bedrijven dat bij OOM subsidie voor bijscholing had aangevraagd 36%. 1 Dit is dus beduidend lager dan bovenstaand percentage. Ervan uitgaande dat er tussen dit jaar en vorig jaar geen grote verschillen zijn, wordt gedacht aan de volgende mogelijke verklaringen voor het aangetroffen verschil. Het hoeft niet perse zo te zijn dat bedrijven de bijscholing ook daadwerkelijk dit jaar hebben uitgevoerd: het is mogelijk dat bedrijven deze activiteiten al eerder (bijvoorbeeld vorig jaar) hebben uitgevoerd of dit nog gaan doen. Voor het percentage van 36% geldt wél dat zij allemaal in één bepaald jaar hebben bijgeschoold. Het percentage van 36% uit 2004 heeft uitsluitend betrekking op het percentage OOM bedrijven dat een subsidie bij OOM heeft aangevraagd voor bijscholing. Wellicht is het percentage bijscholers in dit onderzoek hoger doordat er mogelijk bedrijven zijn die wél bijscholen, maar hiervoor géén subsidie bij OOM hebben aangevraagd. Zo bleek bijvoorbeeld uit OOM Marktmonitor 2001 dat 70% van de metaalbewerkingsbedrijven werknemers extern heeft laten bijscholen in dat jaar en dat 40% van de bijscholende bedrijven niet altijd subsidie had aangevraagd. 1.4 Interne doorstroom technisch personeel Bij de bedrijven is nagegaan of interne doorstroming van technisch personeel mogelijk is binnen het bedrijf. Het betreft hier doorstroming van technische werknemers naar een hoger functieniveau of een andere functie op hetzelfde niveau binnen het bedrijf, bijvoorbeeld binnen een ander werkgebied. In tabel 1 is het resultaat weergegeven. Tabel 1 Is interne doorstroming mogelijk binnen het bedrijf? (N=508) Interne doorstroom mogelijk Aantal bedrijven % Ja % Nee % Totaal % Ongeveer tweederde van de bedrijven (65%) zegt dat er géén interne doorstroming van personeel mogelijk is, eenderde (35%) zegt dat dit wél mogelijk is. Bij grote bedrijven is uiteraard relatief vaker wel doorstroom (bij 47% van hen) mogelijk dan bij kleine bedrijven (bij 29%). 1 Zie Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004, regiorapporten door DIJK12 Beleidsonderzoek. 20 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

21 De bedrijven bij wie doorstroming niet mogelijk is, geven met name aan dat dit komt door het volgende. Het bedrijf is te klein en heeft te weinig functies (door 84% aangegeven). Ook komt voor dat bedrijven hier geen belang of prioriteit aan hechten (17%). Andere redenen die door 3% of minder worden genoemd, zijn onder meer kost teveel tijd, kost teveel geld, te specifieke functies, etc. Bij bedrijven waar wél interne doorstroming van technisch personeel mogelijk is, is nagegaan welk soort doorstroming het hier met name betreft. Doorstroming is bij de 179 bedrijven op drie manieren mogelijk. Naar leidinggevende functies (20% van de doorstroom). Doorstroom binnen technische functies: dit vormt de grootste groep (78% van de doorstroom). Doorstroom van technische naar niet technische functies (2% van de doorstroom). Doorstroom is dus maar beperkt mogelijk binnen metaalbewerkingsbedrijven en als men kan doorstromen, is dat men name binnen het technisch cluster zelf. 1.5 Technisch personeel binden en behouden In het onderzoek is tevens nagegaan of bedrijven activiteiten ondernemen om technisch personeel te binden en te behouden en er hiermee voor te zorgen dat ze bij het bedrijf blijven. Tweederde van alle bedrijven (67%) onderneemt activiteiten om personeel te laten blijven. Dit zijn relatief vaker grotere bedrijven (vanaf 15 werknemers). Overzicht 3 Activiteiten van bedrijven ter binding van personeel (meerdere antwoorden mogelijk) (N=508) 67% onderneemt activiteiten 32% onderneemt géén activiteiten Op gebied van sfeer Zorgen voor goede werksfeer Bedrijfsuitjes / borrels 49% 28% Arbeidsvoorwaarden Goede arbeidsvoorwaarden 19% Personeelsbeleid Bijscholing/cursussen Functioneringsgesprekken Opleidingsplannen Overige activiteiten Doorstroom werknemers Taak en functieroulatie 21% 11% 5% 2% 2% Reden géén activiteiten: dit is niet nodig en heeft geen prioriteit, omdat de werknemers toch wel blijven. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

22 Een vijfde van de bedrijven in de metaalbewerking ziet bijscholing en cursussen dus als een manier om personeel te behouden en ongeveer 10% vindt in dit kader functioneringsgesprekken van belang. Ook hier betreft het relatief veel grotere bedrijven (vanaf 16 werknemers). Verder is het van belang het volgende op te merken. De vraag of bedrijven activiteiten ter behoud van het personeel ondernemen is open gesteld. Het is best mogelijk dat wanneer deze vraag gesloten was gesteld en de activiteiten stuk voor stuk waren voorgelegd aan bedrijven, méér bedrijven hadden aangegeven dat zij activiteiten ondernemen ter binding van het personeel, zeker daar waar het gaat om activiteiten op het gebied van sfeer. Initiatief bijscholing Bedrijven die bijscholen om personeel aan zich te binden, is gevraagd wie doorgaans het initiatief tot deze bijscholing heeft genomen: het bedrijf, de werknemer of beide. Bijna tweederde geeft aan dat zowel het bedrijf als de werknemer het initiatief hebben genomen tot bijscholing (64%); Bijna een derde zegt dat dit het initiatief van het bedrijf is geweest. 6% geeft aan dat de werknemer het initiatief hiertoe heeft ondernomen. 1 1 Vergelijking met OOM Marktmonitor 2001 laat zien dat het percentage bedrijven dat zegt dat dit het initiatief van de werknemer is geweest nauwelijks is veranderd. Wel zeggen bedrijven nu vaker dat dit het initiatief is geweest van zowel het bedrijf als de werknemer (in 2001 was dit 42%). zowel het bedrijf als de werknemer 22 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

23 2 De pensioneringsgolf In dit hoofdstuk wordt ingegaan op uitstroom van technische werknemers als gevolg van de pensioneringsgolf en de wijze waarop bedrijven hiermee omgaan. 2.1 Zicht op pensionering In deze paragraaf wordt ingegaan op mogelijke uitstroom van personeel door pensionering. Nagegaan is of bedrijven hiermee te maken krijgen, in hoeverre dit voor hen problemen op gaat leveren, welke problemen dit zijn en hoe ze hiermee om gaan. Bedrijven is gevraagd of zij weten of er in hun bedrijf binnen 2 tot 5 jaar werknemers met pensioen gaan. Overzicht 4 Weet u of er werknemers zijn binnen uw bedrijf die binnen 2 tot 5 jaar met pensioen gaan? (N=508) Ja, er gaan werknemers met pensioen Ja, niemand gaat met pensioen Nee, geen zicht op/weet niet 37% 41% 22% Totaal 100% In de enquête heeft 37% van de bedrijven aangegeven dat zij binnen 2 tot 5 jaar te maken te hebben met werknemers die met pensioen gaan. Logischerwijs zijn het relatief vaker de grotere bedrijven (>15 werknemers) die werknemers hebben die weggaan door pensionering. Vergelijking met omvang pensionering gehele branche Bijna 80% van de bedrijven zegt dus zicht te hebben op de pensioneringsgolf en 37% van alle geënquêteerde bedrijven zegt ermee te maken te krijgen. De vraag is nu hoe dit zich verhoudt tot de werkelijkheid. De enquête is gehouden onder bedrijven met 3 of meer werknemers. De steekproef was verder aselect. Op basis van de pensioengegevens is nagegaan wat het werkelijke percentage is voor de groep bedrijven met 3 of meer werknemers. Op basis van die analyses blijkt dat 43% van de OOM-bedrijven met 3 of meer werknemers de volgende 5 jaar met pensionering te maken krijgt. Hierbij is uitgegaan van 62 jaar als de leeftijd waarop men met pensioen gaat. Dijk12 Beleidsonderzoek - december

24 Uitgaande van bovenstaande ligt het werkelijke percentage bedrijven waar werknemers met pensioen gaan dus 6% hoger dan het enquêteresultaat. Hierover is het volgende te zeggen. Het is mogelijk dat dit verschil wordt veroorzaakt doordat de geënquêteerde bedrijven een hogere pensioneringsleeftijd in gedachten hebben gehad dan 62 jaar. Sowieso kan althans op basis van deze gegevens - worden gesteld dat bedrijven in de metaalbewerking de pensioneringsgolf redelijk in beeld hebben. Wanneer zij hiermee te maken krijgen, zijn zij dit zich (meestal) ook bewust. Andersom geldt ook: wanneer bedrijven niet zeker weten of zij met de pensioneringsgolf te maken krijgen, krijgen zij er meestal ook niet mee te maken. Van de 22% bedrijven die geen zicht hierop hebben, zal in principe hoogstens 6% hiermee te maken krijgen. Bedrijven lijken dus goed zicht te hebben op de pensioneringsgolf. Althans: bedrijven weten dat er iemand (dus minimaal één persoon) met pensioen gaat en de mate waarin dit problemen gaat opleveren. 2.2 Pensioneringsgolf wel of geen probleem voor bedrijven In overzicht 5 wordt weergegeven in hoeverre de bedrijven die te maken krijgen met de pensioneringsgolf het aankomende vertrek van de technische pensionerende werknemers als een probleem beschouwen. Overzicht 5 Bedrijven naar de mate waarin het vertrek van werknemers door pensionering problemen gaat opleveren (N=508) Bij 37% van de bedrijven is pensionering aan de orde Waarvan: een zeer groot probleem een groot probleem niet een groot/niet een klein probleem nauwelijks een probleem geen probleem 2% 7% 4% 8% 16% Bijna tweederde van de bedrijven met werknemers die door pensionering binnen 2 tot 5 jaar vertrekken, ziet het weggaan van werknemers als gevolg van pensionering niet of nauwelijks als een probleem. Ruim een derde beschouwt dit wél als een (zeer) (groot) probleem. In onderstaand overzicht is te zien waarom bedrijven het vertrek van werknemers door pensionering al dan niet problematisch vinden. 24 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

25 Overzicht 6 Vertrek van werknemers door pensioneringsgolf: waarom zien bedrijven dit wel of juist niet als een probleem? Pensioneringsgolf is problematisch (13%, n=67) Redenen: Er vertrekt (te)veel vakkennis en ervaring Wordt lastig om de functies weer op te vullen/moeilijk goede mensen te vinden Eigenaar zelf met pensioen Moeten extern werven/geen doorstroom Gaan allemaal tegelijk Pensionering aan de orde: 37% 70% 25% 8% 8% 3% Pensioneringsgolf is niet problematisch (24%, n=121) Redenen: De opvolging is al geregeld Nemen nieuw personeel aan dat verder intern wordt opgeleid Interne doorstroom is al voldoende Gaan niet allemaal tegelijk met pensioen Andere redenen: minder dan: 44% 31% 26% Bedrijven zien de pensioneringsgolf dus niet vaak als een probleem, meestal doordat zij de opvolging van vertrekkende werknemers al op één of andere wijze hebben geregeld. Hier valt het volgende over op te merken. Het is denkbaar dat bedrijven met name de pensionering van de voor het bedrijf belangrijkste werknemers in beeld hebben en hiervoor al een oplossing hebben geregeld of aan het regelen zijn. Mogelijk is dit waarom bedrijven het vertrek van pensionerende werknemers niet zo vaak als een probleem zien. Het is de vraag of bedrijven alle (ook minder belangrijke ) werknemers die met pensioen gaan in beeld hebben en oog hebben voor eventuele problemen die ontstaan doordat ook zij zullen vertrekken. Er kunnen immers bij het vertrek van meerdere personen problemen ontstaan door het cumulatieve effect hiervan. Binnen de kaders van onderhavig onderzoek is het echter niet mogelijk geweest om bovenstaande na te gaan. Nadere gegevens bedrijven met problemen pensioneringsgolf Een derde van de bedrijven met pensionerende werknemers beschouwt het vertrek van deze mensen dus als problematisch. Hier wordt verder ingegaan op nadere gegevens van deze bedrijven. Functies Bedrijven hebben aangegeven voor welke functies zij problemen zien als gevolg van pensionering. Volgens 10% gaat het hier om alle functies. 90% van de bedrijven hebben meer specifiek aangegeven bij welke functies problemen ontstaan. In onderstaand overzicht staat dit weergegeven. 7% 6% Dijk12 Beleidsonderzoek - december

26 Overzicht 7 Functies waar met name problemen ontstaan door vertrekkende werknemers als gevolg van pensionering (n=67) Functies waar problemen gaan ontstaan door pensioengolf (n=67) Constructiebankwerker/plaatwerker Meewerkend leidinggevende Monteur Tekenaar/engineer Lasser Verspaner Directeur Magazijnmedewerker Productiemedewerker Slijper 19% 18% 12% 10% 9% 9% 8% 3% 1% 1% Oplossingsrichtingen die bedrijven in gedachten hebben Een ruime meerderheid (81%) van de 67 bedrijven die problemen zien in het vertrek van hun pensionerende werknemers hebben hiervoor een oplossing in gedachten. 19% heeft nog geen oplossing, maar ongeveer de helft van hen heeft hier ook nog niet over nagedacht. De meest voorkomende oplossing die bedrijven in gedachten hebben, zijn de volgende. Het aannemen van nieuw personeel (57%). Upgraden van personeel door middel van opleiden, bijscholen en omscholen van het personeel (51%). 3% van de bedrijven heeft (daarnaast) taakroulatie als oplossing. Er waren meerdere antwoorden mogelijk en 24% van de bedrijven noemt een combinatie van het aannemen van nieuw personeel en het upgraden van huidig personeel als oplossing. Overzicht 8 Kenmerken bedrijven met problemen pensioneringsgolf (n=67) Bedrijfsomvang Aard van bedrijven Personeel binden en behouden Relatief veel kleinere bedrijven (<16wns) Relatief veel constructiebedrijven en bedrijven uit de machinebouw Relatief weinig bedrijven uit de verspanende toelevering en onderhoud/service Hebben relatief vaak activiteiten t.b.v. het binden van hun personeel: deze bedrijven proberen dus het overig personeel zoveel mogelijk te behouden 26 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

27 3 Ontwikkelingen bij bedrijven In het onderzoek is nagegaan of er binnen de bedrijven nu of in de nabije toekomst ontwikkelingen spelen, welke ontwikkelingen het hier betreft en op welke wijze de bedrijven hiermee omgaan. De ontwikkelingen kunnen uiteenlopende zaken betreffen, zoals bijvoorbeeld productinnovatie, een nieuw manier van productie, verplaatsing van activiteiten naar het buitenland maar ook zake als nieuwe machines waarmee bedrijven gaan werken of de toename van ICT in het bedrijf. In dit hoofdstuk wordt op deze ontwikkelingen ingegaan. In overzicht 9 is te zien dat van 59% de onderzochte bedrijven aangeeft aan dat er inderdaad ontwikkelingen spelen of gaan spelen. Volgens ruim een derde (36%) is dit niet zo en 5% weet dit niet. Overzicht 9 Bedrijven over ontwikkelingen die nu en komende jaren spelen (N=508) (meerdere antwoorden mogelijk) Er spelen geen ontwikkelingen 36% Er spelen ontwikkelingen 59% namelijk op het gebied van: Product - nieuwe producten of productinnovatie Proces - nieuwe machines of ontwikkelingen in of m.b.t. machines - ICT - Automatisering/robotisering - Nieuwe productietechnieken - Nieuwe technieken Markt - Groei van de markt - Export/internationalisering Overig - Nieuwe huisvesting/pand 29% 27% 15% 11% 7% 2% 5% 4% Weet niet/geen zicht op 5% Totaal 100% 3% Dijk12 Beleidsonderzoek - december

28 Bedrijven signaleren dus overwegend innovatieve ontwikkelingen die te maken hebben met het productieproces van het bedrijf zoals nieuwe machines, ICT, en dergelijke. Ook ontwikkelingen in of aan producten zijn relatief vaak door bedrijven genoemd. Marktontwikkelingen en andere niet-technische ontwikkelingen komen veel minder vaak voor. De ontwikkelingen hebben dus voor bijna 90% betrekking op product- en procesinnovatie. In het Ontwikkelingen: voortaan innovatie Uit bovenstaande blijkt dus dat bedrijven met name bezig zijn met ontwikkelingen die te maken hebben met innovaties van producten en/of het productieproces. In het vervolg van dit hoofdstuk zal dan ook worden gesproken van innovaties en over innovatieve bedrijven wanneer het gaat om de bedrijven die ontwikkelingen hebben genoemd. 3.1 Gevolgen innovaties voor de technische bezetting De vraag is welke gevolgen de innovaties hebben voor de technische personeelsbezet- ting binnen de 302 innovatieve bedrijven. Zo is nagegaan of het aantal technici door de innovaties verandert en is bezien in hoeverre de kwaliteit van het huidige technische personeel in dit licht wel voldoende is voor de toekomst. Omvang technisch personeel In overzicht 10 zijn de gevolgen het technisch personeel. van de innovaties weergegeven voor de omvang van Overzicht 10 Gevolgen innovaties voor omvang technisch personeel (N=508) Bij 59% van de be drijven spelen innovaties Waarvan: Geen gevolgen voor omvang technisch personeel Wel gevolgen voor omvang technische personeel, namelijk: - meer technici - minder technici 38% 19% 2% Er zijn dus zowel bedrijven zijn die zeggen dat het aantal technische werknemers toeneemt als bedrijven die zeggen dat dit afneemt. Wel is het zo dat deze laatste groep dat afname ziet relatief klein is (2%). Dit zijn met name de grotere bedrijven (>15 wns). Kleinere bedrijven zien vaker juist een toename van het technisch personeel. 16% van deze bedrijven (die toename zien) heeft aangegeven dat alle technische func- ties in omvang toenemen. 84% heeft meer specifiek aangegeven welke functies toenemen. In onderstaand overzicht staat dit weergegeven. 28 DIJK12 Beleidsonderzoek december 2005

29 Overzicht 11 Technische functies die door innovaties toenemen (n=96) (Meerdere antwoorden mogelijk) Functies die toenemen (n=96) Meewerkend leidinggevende Lasser Constructie(bank)werker/plaatwerker Monteur Gieter/modelmaker Verspaner Productiepersoneel Assemblagemedewerkers/samenbouwers Engineers Storings- en onderhoudsmonteurs Machine-operators 30% 22% 12% 9% 8% 6% 6% 5% 4% 2% 2% Genoemde functies die toenemen zijn voor het overgrote deel dezelfde functies als waar problemen gaan ontstaan als gevolg van vertrekkende werknemers door pensionering. Met andere woorden: de vraag naar deze werknemers bij bedrijven neemt toe door genoemde innovaties én doordat er werknemers weggaan door pensionering. Zoals uit overzicht 10 al bleek, is er verder klein aantal bedrijven dat aangeeft dat het aantal technische functies afneemt als gevolg van innovaties: het betreft hier 2%. Over het algemeen zijn dit dezelfde functies als die bij bedrijven die toename zien. Het lijkt er dus op dat bedrijven denken te gaan uitbreiden als gevolg van de innovaties. Deze uitbreiding als gevolg van innovaties betreft echter nauwelijks personeel dat werkt op het gebied van research and development ofwel ontwikkeling: Engineers is de enige beroepsgroep die wat dit betreft is genoemd en is daarnaast ook nog door relatief weinig bedrijven genoemd (door 4%). De uitbreiding betreft dus met name het meer uitvoerend personeel dan wel uitvoerend personeel in combinatie met meewerkend leidinggevenden. Vergelijking met Arbeidsmarkt Metaalbewerking, Cijfers en Trends 2004 Uit bovenstaande komt dus naar voren dat het aantal technische werknemers in aantal toeneemt bij een vijfde van de geënquêteerde bedrijven. Dit is opvallend, want in Arbeidsmarkt Metaalbewerking, Cijfers en trends 2004 wordt juist geconstateerd dat het aantal technisch uitvoerenden sinds 1999 afneemt, met name in de constructie, verspaning en algemene productietechniek / machinebediening. De vraag doet zich voor of het aantal technische werknemers dan toch weer gaat toenemen en er een trendbreuk is ten opzichte van de periode Dat is niet zeer waarschijnlijk. Ten eerste omdat bij 20% van de bedrijven een toename is te constateren en bij 80% niet. Dijk12 Beleidsonderzoek - december