Nederlandse samenvatting
|
|
- Diana van den Brink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de wijze waarop de meest invloedrijke wetenschappers worden benoemd. Het bestuderen van benoemingspraktijken van hoogleraren vergroot de kennis over het academische evaluatiesysteem en geeft een verklaring voor de langzame toename van gendergelijkheid in de hoogste functies aan Nederlandse universiteiten. Benoemingen van hoogleraren worden beschouwd als cruciale gebeurtenissen in de reproductie van genderongelijkheid in academische organisaties. Hoogleraarposities vormen immers een toegangspoort tot de machtige posities die de standaarden van het academische veld organiseren, inclusief de huidige constructies van wetenschappelijke kwaliteit. Ondanks het feit dat diverse universiteiten, de overheid en tweede geldstroom financiers als NWO de laatste jaren extra geld vrij hebben gemaakt voor stimuleringsbeleid voor vrouwelijke wetenschappers, verloopt de doorstroom van vrouwen naar hogere functies via reguliere procedures zeer moeizaam. Met elf procent vrouwelijke hoogleraren behoort Nederland tot de hekkensluiters van Europa; alleen Duitsland, België en Malta laten we achter ons (She figures, 2006; WOPI, 2007). Al enige tijd wordt onderzoek verricht naar de oorzaken van het lage aantal vrouwen in hogere posities aan Nederlandse universiteiten (o.a. Portegijs & Brugman, 1998; Noordenbos, 1999; Brouns, 2000; Dekker, 2000; AWT, 2002; Bosch, 2002) en ook aan buitenlandse universiteiten (o.a. Valian, 1998; MIT, 1999; Schiebinger, 1999; Husu, 2001; Rees, 2002). Hoewel we steeds beter zicht krijgen op de individuele, structurele en culturele elementen die de stelselmatige uitval van vrouwen in de academische loopbaan veroorzaken, is er weinig bekend over de processen die spelen bij de hoogleraarbenoemingen en dus bij de laatste toegangspoort van het wetenschappelijke carrièrepad. Hoe verloopt de zoektocht naar kandidaten, wie zijn daarbij betrokken en welke criteria worden hierbij gehanteerd? Dit onderzoek heeft de ambitie deze black box iets te openen en aanbevelingen aan te reiken voor een genderneutrale werving- en selectie aan universiteiten. Hoofdvraag van dit proefschrift luidt: Welke genderpraktijken zijn verknoopt met de werving en selectie van hoogleraren in het Nederlandse academische veld? 1
2 Dit onderzoek heeft een unieke mogelijkheid geboden om een kijkje te nemen achter de schermen van de wetenschap. Traditioneel ligt de nadruk bij het bespreken van benoemingsprocedures op het meritocratische principe waarbij talent zich uiteindelijk zal bewijzen en wetenschappelijk kwaliteit vanzelf bovenkomt. Selectie wordt gezien als een opeenvolging van voorgeschreven stappen die gevolgd moeten worden voor een beslissing genomen kan worden. Met betrekking tot de doorstroom van vrouwen naar topposities is men van mening dat de jaren van achterstand voorbij zijn vanwege de positieve actie-maatregelen voor vrouwen die langs deze weg een inhaalslag hebben kunnen maken. Dit discours is sterk en wordt gedeeld door zowel beleidsmakers, bestuurders, wetenschappelijke staf als vrouwelijke kandidaten. Dit onderzoek heeft aangetoond dat dit discours van gendergelijkheid aan de universiteit niet altijd in overeenstemming is met de complexe dagelijkse praktijk. Hiervoor heb ik een multidisciplinaire benadering ontwikkeld uitgaande van inzichten en concepten uit drie academische disciplines: wetenschapsstudies, organisatiestudies en genderstudies. Deze benadering bouwt voort op het sociaal constructivistisch feminisme (Lorber, 2005), waarin een genderanalyse draait om het bekijken van sociale praktijken waarin betekenissen van vrouwelijkheid en mannelijkheid impliciet of expliciet een rol spelen. Dit proefschrift heeft verschillende verschijningsvormen laten zien waarin gender zich manifesteert in academische benoemingspraktijken van hoogleraren. Deze praktijken zijn de implementatie van transparantie- en emancipatiebeleid, het zoeken naar en identificeren van talentvolle kandidaten (gatekeeping), en de constructie van wetenschappelijke kwaliteit. Om deze genderpraktijken te laten zien, zijn meerdere deelstudies verricht. De eerste studie bestaat uit een cijferanalyse van nieuw benoemde hoogleraren aan 13 Nederlandse universiteiten in de periode De tweede studie bevat een inhoudsanalyse van 971 benoemingsrapporten van zeven Nederlandse universiteiten. Gegevens zijn verzameld omtrent het aantal mannelijke en vrouwelijke kandidaten, de samenstelling van de benoemingsadviescommissie alsmede gegevens omtrent het type werving en type leerstoel. Door middel van statistische analyse is inzicht verkregen in het percentage succesvolle sollicitaties van mannen en vrouwen en kenmerken van benoemde hoogleraren in de periode In de derde studie is gekozen voor een verdieping 2
3 van een beperkt aantal casussen uit vier wetenschappelijke gebieden (alfa, bèta, gamma, medisch). In totaal zijn 64 interviews gehouden met leden van benoemingsadviescommissies (vice-decaan, voorzitter, personeelsadviseur/ambtelijk secretaris, mannelijke en vrouwelijke leden). Alle geïnterviewden is gevraagd een beschrijving te geven van hun ervaringen in het benoemingsproces. Belangrijke onderwerpen waren de wijze van rekruteren (open versus gesloten), het informele zoekproces, de selectiecriteria, en de samenstelling van de profielschets. Uit mijn analyses blijkt dat er voldoende mobiliteit is om nieuwe generaties wetenschappers te laten doorstromen naar topposities; in de periode werden nieuwe hoogleraren benoemd, onder wie gemiddeld 12 procent vrouwen. Hoewel dit minder is dan verwacht mag worden op basis van langjarige trends onder promovendi en het aandeel vrouwen op lagere posities in de wetenschappelijke staf (UHD s en UD s), kunnen we ook constateren dat er duidelijk sprake is van een positieve trend. In de periode 1999 tot 2005 is het percentage vrouwen onder nieuw benoemde hoogleraren opgelopen van 7 procent naar 14 procent. Echter, in de alfa, gamma en medische discipline wordt nog een groot vrouwelijk potentieel onbenut gelaten (hoofdstuk 2). Transparantie, accountability en gendergelijkheid Mijn analyses laten zien op welke wijze universiteiten omgaan met de roep om transparante procedures, die volgens voorgaand onderzoek (Allen, 1988; van Balen, 2001; Rees, 2004; EU, 2008) nodig zijn om meer vrouwelijke hoogleraren te kunnen benoemen (hoofdstuk 3). De roep om transparantie en accountability wordt door universiteiten hoofdzakelijk beantwoord door het instellen van werving- en selectieprotocollen. Deze protocollen bieden richtlijnen en checklists voor de te volgen procedure en geven aan welke stappen door betrokkenen gevolgd moeten worden. Slechts enkele protocollen bevatten referenties naar gendergelijkheid, zoals het expliciet zoeken naar vrouwelijke kandidaten en het opnemen van ten minste één vrouwelijk lid in de benoemingscommissie. In de praktijk worden deze protocollen echter nauwelijks gehanteerd. De interviews met commissieleden bevatten vele concrete voorbeelden van flexibele interpretaties van de regels en richtlijnen. Deze worden vrij eenvoudig terzijde geschoven wanneer snelle beslissingen gemaakt moeten worden om een excellente 3
4 kandidaat te behouden. Het hoge percentage gesloten benoemingen (64%) wijkt af van het formele beleid dat uitgaat van open werving. Tevens bestond bijna de helft van de commissies (44%) alleen uit mannen, terwijl uit mijn onderzoek blijkt dat in commissies met vrouwelijke commissieleden ook meer vrouwelijke hoogleraren worden benoemd. De gebrekkige naleving van de werving- en selectieprotocollen kan worden verklaard uit de weerstand tegen meer bureaucratie en het beroep op het meritocratische principe. De protocollen blijven een papieren tijgerin wanneer universiteitsbesturen geen druk uitoefenen op of consequenties verbinden aan de naleving van de protocollen. In de meest extreme gevallen werkten de beleidsmaatregelen zelfs contraproductief; commissieleden gebruiken micropolitieke technieken en strategieën om transparantie te faken terwijl ze het systeem naar hun hand zetten. Naast het feit dat beleidsmaatregelen inzake transparantie, accountability en gendergelijkheid nauwelijks zijn geïmplementeerd, kunnen sommige elementen in het benoemingsproces moeilijk geformaliseerd of transparant gemaakt worden. Micropolitiek is de realiteit: iedere speler in het proces heeft een eigen agenda welke kan interfereren met het doel om openheid te creëren en de procedures te formaliseren. Het benoemingsproces is een mix van strikte regelgeving en een meer subtiel en plooibaar proces rond personen, criteria en reputaties in een politieke arena. Micropolitieke processen doen afbreuk aan de pogingen om genderpraktijken bloot te leggen. De pogingen zouden echter meer vruchten afwerpen als meer consequenties worden genomen wanneer beleid door betrokken niet op de juiste wijze wordt uitgevoerd, en commissieleden meer rekenschap moeten afleggen voor de genomen beslissingen. Genderpraktijken in de werving Het vierde hoofdstuk richtte zich op genderpraktijken in een specifieke fase in het benoemingsproces: het zoeken en identificeren van potentiële kandidaten. Een groot deel van de hoogleraren (64%) wordt geworven in gesloten procedures via (in)formele netwerken door zogenaamde scouts. Volgens respondenten is scouten noodzakelijk om in een concurrerende omgeving excellente wetenschappers aan te trekken. Scouts zijn academici op invloedrijke posities die betrokken zijn bij het besluitvormingsproces en het actief identificeren en uitnodigen van kandidaten. Zij bekleden een gatekeeping positie 4
5 aangezien zij bepalen welke kandidaten worden genomineerd en welke uitgesloten blijven; ze controleren de informatiestromen en toegang tot de vacante posities. Maar gatekeepers beïnvloeden ook de instandhouding of (re)productie van genderongelijkheid. Ik onderscheid drie genderpraktijken die voornamelijk negatief uitwerken voor vrouwelijke kandidaten, en één praktijk die gendergelijkheid bevordert. De eerste praktijk heeft betrekking op homogene mannelijke netwerken van scouts. Vanwege de ondervertegenwoordiging van vrouwen op hogere academische posities zijn scouts overwegend mannen, die hun wervingsbeslissingen in hoge mate baseren op gepercipieerde gelijkheid. Nominatie op basis van similarity is een belangrijk aspect tijdens het benoemingsproces; commissieleden zijn vanwege onzekerheidsreductie op zoek naar mensen die ze kennen en waarin ze vertrouwen hebben. Vrouwen maken minder deel uit van de (in)formele netwerken van scouts, worden gezien als nieuw fenomeen, als minder voorspelbaar en meer risicovol. Ten tweede is er sprake van een incomplete zoekactie. Doordat slechts enkele gatekeepers binnen hun eigen homogene netwerk zoeken, is de kans aanzienlijk dat kandidaten buiten de netwerken over het hoofd worden gezien. Dit geldt voornamelijk voor academici op de grensvlakken van disciplines en voor opkomend talent direct onder het niveau van hoogleraar. Ten derde trekken mannen meer profijt van de masculiene support netwerken die kandidaten helpen om zichtbaar te worden of zichtbaar gemaakt te worden. Vrouwen zouden zich te weinig in de juiste netwerken begeven en onvoldoende zichtbaar zijn in besturen en commissies, waardoor ze ook onzichtbaar blijven in de netwerken van gatekeepers voor hoogleraarposities. Deze drie genderpraktijken zijn onbewuste mechanismen die leiden tot een kloon-cultuur in academische benoemingen en blijven in hoge mate onbereflecteerd. Echter, gatekeepers hebben een duale functie. Aan de ene kant zorgen zij voor uitsluiting, en aan de andere kant bieden zij kansen en faciliteren insluiting. Als invloedrijke scouts zich sterk maken voor het vinden en benoemen van vrouwelijke hoogleraren, kan het scout systeem ook voor vrouwelijke kandidaten uitkomst bieden. In gesloten wervingen wordt ook vrouwelijk talent gescout en direct benoemd, bijvoorbeeld via persoonsgebonden leerstoelen. Hoewel vrouwen dus ook voordeel kunnen halen uit de huidige wijze van rekruteren, is de vraag of deze voordelen opwegen tegen de nadelen. 5
6 De oprichting van speciale leerstoelen of programma s voor vrouwen is niet voldoende om de onevenwichtige samenstelling in de hoogste regionen van de universiteit op te lossen. De reguliere route naar de top bevat nog steeds obstakels in de vorm van moeilijk toegankelijke netwerken van gatekeepers. Het reflecteren op en aanpakken van de cultuur in deze reguliere procedures, waar mannelijke homogene netwerken en support systemen onbewust verantwoordelijk zijn voor de genderongelijkheid, is daarom essentieel. Anders blijft de benoeming van vrouwen op speciale leerstoelen een tijdelijke oplossing en kan het zelfs leiden tot een apart benoemingsspoor voor vrouwen. De constructie van wetenschappelijke excellentie Genderpraktijken zijn ook te ontdekken in de constructie en beoordeling van wetenschappelijke kwaliteit en excellentie (hoofdstuk 5). Om het begrip excellentie te analyseren, heb ik gebruik gemaakt van het concept symbolisch kapitaal van Bourdieu (1986; 2004). Excellentie wordt gezien als een vorm van symbolisch kapitaal omdat het aangeeft wat in het academische veld als het meest waardevol wordt gezien en de hoogste status geeft. Het symbolisch kapitaal van excellentie kent drie pijlers: het professioneel kapitaal - ervaring op het gebied van onderwijs, onderzoek, bestuur en praktijkervaring -, het individueel kapitaal - o.a. persoonlijkheid, gedragskenmerken, inzet en motivatie en het sociaal kapitaal - sociale netwerken, informatie en sociale support. De selectiebeslissingen zijn voornamelijk gebaseerd op het professioneel kapitaal van een kandidaat dat is ingebed in andere relevante criteria rond individueel en sociaal kapitaal. Mijn analyse laat zien dat het kapitaal van mannelijke wetenschappers systematisch als meer legitiem wordt gezien, en meer symbolisch kapitaal genereert dan het kapitaal van vrouwelijke wetenschappers. Het professioneel kapitaal dat wordt vereist heeft betrekking op publicatielijst, werfkracht en andere vormen van professionele erkenning (prijzen, stipendia). Wetenschappers met een (omvangrijke) deeltijdaanstelling of tijdelijke contracten zijn met name bij de lengte van de publicatielijst in het nadeel. In de meeste gevallen zijn commissieleden niet bereid om rekening te houden met deeltijdwerk of loopbaanonderbreking bij het hanteren van de strikte outputcriteria. Deze normering heeft dus een onbedoeld gendereffect. Tegen de achtergrond van het gegeven dat deeltijdwerk 6
7 veelal ten koste gaat van de onderzoekstijd kan de beschikbaarheid in termen van tijd een doorslaggevende factor zijn in het carrièreverloop. Hoewel het niet officieel deel uitmaakt van de criteria in de profielschets, vormt het individueel kapitaal van een kandidaat een belangrijk criterium voor selectie. Het heeft te maken met het niet verstoren van de status quo, niet te bescheiden zijn of te moeilijk en een klik tussen de kandidaat en de commissie. Beeldvorming over het verschil in inzet, motivatie en ambitie tussen vrouwen en mannen keert regelmatig terug in de interviews. Het stereotype beeld van de Nederlandse vrouwelijke academicus is een part-time werkende, met zorgtaken belaste vrouw die de ambitie ontbreekt om een hogere positie te bekleden, die moeite heeft om leiding te geven en zichzelf te bescheiden en voorzichtig presenteert. Hoewel uit de praktijk blijkt dat vrouwelijke hoogleraren dezelfde hoeveelheid uren maken en hun prestaties kenbaar maken, blijft dit beeld hardnekkig, waardoor ze gepercipieerd worden als minder ambitieus dan mannen. Bovendien zijn de dominante leiderschapsstijlen sterk geënt op een gedragsrepertoire dat traditioneel meer aan mannen wordt toegeschreven. Door de opmars van het scout systeem is het sociaal kapitaal van doorslaggevend belang geworden voor kandidaten om te worden voorgedragen voor een hoogleraarpositie. Een uitgebreid netwerk vergroot de kansen dat geraadpleegde wetenschappers met de naam van een potentiële kandidaat naar voren komen. Dit vergt niet alleen een uitgebreid netwerk, maar ook zichtbaarheid en gearticuleerde ambitie bij de invloedrijke wetenschappers in dit netwerk. Vanwege de uitsluitingmechanismen van informele masculiene netwerken, zijn vrouwen in mindere mate geïnformeerd over vacatures, impliciete en expliciete eisen en krijgen ze minder aanbevelingen van invloedrijke wetenschappers. Niet alleen de optelsom van deze drie kapitaalvormen professioneel, individueel en sociaal leidt tot genderongelijkheid in benoemingen, ook de toeschrijving van symbolisch kapitaal in zijn geheel heeft een gendereffect. Over het algemeen krijgen mannen eerder de status van excellent toegeschreven, iets dat wijst op dubbele standaarden in de beoordeling van mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Een analyse van benoemingsrapporten liet zien dat de standaarden hoog worden gehouden voor vrouwelijke kandidaten, die schapen met vijf poten moeten zijn om iedere verdenking 7
8 van positieve actie te vermijden. Het is onrealistisch om aan te nemen dat alle hoogleraren excellent zijn op alle fronten, en uitzonderingen bleken ook vaak voor mannelijke kandidaten te worden gemaakt. De data geven verschillende voorbeelden van mannen die niet excelleerden op alle fronten, terwijl vrouwen werden afgewezen omdat ze niet uitmuntend waren op alle punten. Het discours van excellentie wordt als het ware in de praktijk voor mannen een vorm van geschiktheid, terwijl vrouwen excellent moeten blijven. Genderpraktijken in wetenschappelijke disciplines De academische context varieert tussen vakgebieden en disciplines, verschillen betreffen bijvoorbeeld de toegang tot additionele geldstromen, de hoeveelheid beschikbaar personeel, de interne culturen en het takenpakket. Drie wetenschapsgebieden zijn onderzocht die variëren met betrekking tot de inrichting van het benoemingsproces, het vereiste kapitaal van de kandidaat en genderpraktijken in deze procedures. Ik heb drie genderpraktijken onderscheiden: de ideologie van de meritocratie (alfawetenschappen), de ideale wetenschapper (natuurwetenschappen), en vrouwen als de Ander (medische wetenschappen). Ondanks het feit dat vrouwelijke kandidaten in de alfawetenschappen in elke carrièrestap onevenredig uit het systeem vallen, is de meerderheid van de respondenten ervan overtuigd dat gender geen rol speelt in benoemingen en evaluaties. Echter, het verschil tussen vrouwelijk potentieel (26%) en het percentage vrouwelijke hoogleraren dat is benoemd (17%) is substantieel. De ideologie van meritocratie verhult deze genderpraktijken: het enige dat telt is wetenschappelijke kwaliteit en gender doet er niet toe. Echter, de omgeving is zeer politiek en wetenschappelijke kwaliteit laat zich uitermate moeilijk objectiveren. Dat maakt beslissen op basis van merites nauwelijks mogelijk. In de alfawetenschappen bestaat nauwelijks consensus over een betrouwbaar systeem voor de beoordeling van wetenschappelijke kwaliteit, hetgeen zorgt voor veel discussie over de constructie van de excellente wetenschapper en de te hanteren criteria. Voorgedragen kandidaten moeten tactisch en strategisch kunnen opereren, de juiste connecties hebben, de subtiele regels van het spel kennen, en binnen de cultuur van de groep passen. Verwantschap met de huidige traditionele, masculiene elite leidt tot een 8
9 hogere kans om benoemd te worden op basis van het meester-gezel systeem. Vrouwelijke kandidaten verliezen de competitie gedurende het gehele benoemingsproces; bij het uitnodigen van kandidaten, tijdens de eerste selectie en met name tijdens de interviewfase wanneer oordelen worden geveld over welke persoonlijkheid het beste bij de cultuur van de afdeling past. Vrouwen hebben meer succes in nieuwe disciplines zoals media en technologie of visuele antropologie die minder worden gekenmerkt door een traditionele academische cultuur. De kleinste discrepantie tussen het vrouwelijk potentieel en het aantal benoemde vrouwelijke hoogleraren is te vinden in de bètawetenschappen. Dit komt overeen met de, over het algemeen, positieve houding ten opzichte van vrouwen en aandacht voor emancipatiekwesties in dit vakgebied. Vrouwelijke kandidaten worden vaker op de shortlist geplaatst dan verwacht kan worden op basis van hun percentage onder sollicitanten. Echter, de kans dat vrouwen op de shortlist uiteindelijk benoemd worden, is substantieel lager dan die van mannen en respondenten wijten dit aan het (gepercipieerde) gebrek aan professioneel kapitaal. Vrouwen zijn in het nadeel aangezien de evaluatie van professioneel kapitaal geen gelijke uitgangspunten kent. Wetenschappers die niet het traditionele carrièrepad volgen, lopen de kans dat ze te weinig professioneel kapitaal opbouwen en daardoor niet als excellent worden bestempeld. Hierbij moeten twee kanttekeningen worden gemaakt. Ten eerste zijn vrouwen gemiddeld ouder op hun publicatiepiek waardoor ze vanwege leeftijd vaak de competitie met mannen verliezen en ten tweede hebben vrouwen in dit door mannen gedomineerde veld last van genderstereotypen (zie hoofdstuk 5). Hier treden de dubbele standaarden in werking waardoor vrouwen om excellent gevonden te worden beter moeten presteren, meer inzet moeten tonen en een beter cv moeten hebben. Nergens lekt de pijplijn zo hard als in de medische wetenschappen. Ondanks een substantieel vrouwelijk potentieel (22%), bestaat het percentage benoemde vrouwelijke hoogleraren slechts uit negen procent. De redenering dat vrouwen niet solliciteren voor hoogleraarposities kan worden weerlegd, aangezien 77 procent van de hoogleraren is benoemd via gesloten netwerken, en dus is uitgenodigd om te solliciteren. De analyse van het interviewmateriaal laat zien dat een groot gedeelte van het vrouwelijk talent niet wordt herkend. De medische wetenschappen worden getypeerd door een hoog 9
10 maatschappelijk afbreukrisico en relatief veel middelen. Kandidaten worden beoordeeld op hun vermogen leiding te geven aan een competitieve en stressvolle praktijk van wetenschap en medische zorg. Vrouwen worden niet als vanzelfsprekende keuzes beschouwd voor hoogleraarposities en sommige mannelijke respondenten denken zelfs dat het teveel gevraagd is van een vrouw. Beeldvorming omtrent vrouwelijke wetenschappers kan leiden tot twijfels bij commissieleden omtrent de loyaliteit en inzet van vrouwen voor het beroep. Hetzelfde geldt voor het traditionele masculiene type leiderschapsstijl dat men prefereert; waardoor vrouwen soms minder geschikt geacht worden voor een positie als afdelingshoofd of hoogleraar. De inzichten in de verschillende genderpraktijken in academische disciplines laten zien dat gender verschillende verschijningsvormen aanneemt in variërende omgevingen, dat de genderproblematiek situationeel en contextafhankelijk is, en dat beleid moet worden afgestemd op de specifieke context om effect te genereren. Maatschappelijke en wetenschappelijke bijdrage Dit proefschrift combineert en confronteert inzichten uit verschillende wetenschappelijke disciplines en draagt daardoor bij aan organisatie- en wetenschapsstudies en aan genderstudies. Door een genderperspectief te hanteren in organisatie- en wetenschapsstudies is het allereerst mogelijk om ogenschijnlijke neutrale organisatieprocessen te onthullen als genderpraktijken. Door gender te operationaliseren als een praktijk waarin gender gedaan wordt, krijgen we meer inzicht in de wijze waarop organisatieprocessen verknoopt zijn met beelden van mannelijkheid en vrouwelijkheid. Deze studie levert vooral een bijdrage aan de inzichten over de werking van netwerken in organisaties door te kijken naar hoe gender in netwerken wordt gedaan. Netwerkstudies laten substantiële verschillen tussen mannen en vrouwen zien, zowel in de structuren als in de effecten van netwerken (Smith-Lovin & McPherson, 1993; Ibarra, 1997; van Emmerik, 2005), maar bieden nauwelijks zicht op hoe deze verschillen tot stand komen en hoe ze gendergelijkheid kunnen bevorderen of tegenwerken. Het conceptualiseren van gender als een sociale praktijk heeft de mogelijkheid geboden om te kijken hoe academici zich gedragen in netwerken, en hoe dit netwerkgedrag verknoopt is met gender. Dit 10
11 proefschrift heeft bovendien zowel de insluitende als de uitsluitende mechanismen van netwerken laten zien. Ten tweede heb ik theorieën rond hegemoniale en informele machtprocessen geïntroduceerd in wetenschapsstudies. De meeste wetenschapsstudies beschouwen wetenschappelijke kwaliteit als een objectief, meritocratisch principe dat genderneutraal is. De formele en informele machtsprocessen die verweven zijn met benoemingspraktijken zijn in dit onderzoek zichtbaar gemaakt door middel van het concept micropolitiek. Dit concept refereert aan strategieën en technieken die door individuen en groepen worden gebruikt om hun belangen te behartigen (Hoyle, 1982; Morley, 2006). Dit perspectief heeft aangetoond dat benoemen niet alleen een technische activiteit is, maar ook een politiek proces waarin onderhandelingen plaatsvinden tussen verschillende actoren. De practice turn in gender-in-organisatie studies heeft belangrijke inzichten opgeleverd in empirisch en theoretisch opzicht (Poggio, 2006). Dit proefschrift heeft het inzicht opgeleverd dat een myriade van intentionele en onintentionele genderpraktijken is verknoopt met organisatieprocessen, die elkaar versterken, afzwakken of bestrijden in verschillende situaties en variërende contexten. Genderpraktijken die leiden tot gendergelijkheid (intentionele beleidsmaatregelen) of tot ongelijkheid (onintentionele genderstereotypen) lopen door elkaar. Hierdoor wordt duidelijk waardoor intentionele pogingen om gendergelijkheid te bereiken, stranden in nog sterkere (onbewuste) praktijken die verantwoordelijk zijn voor de productie en reproductie van genderongelijkheid aan universiteiten en organisaties. Het maatschappelijke doel van dit onderzoek was het inzichtelijk maken van benoemingspraktijken en mogelijke oorzaken aandragen voor de lage vertegenwoordiging van vrouwen onder hoogleraren. Aanbevelingen liggen in eerste instantie op het reflecteren op genderpraktijken die op dit moment onbewust een rol spelen in academische benoemingen. Verder is een aantal concrete aanbevelingen gedaan in de vorm van het trainen van commissieleden, het bewust zoeken naar vrouwelijk talent, het (beter) implementeren van transparante procedures, het vergroten van de accountability van beslissers, en het rekening houden met verschillen tussen disciplines. 11
12 Tot slot Over het algemeen kan ik concluderen dat er sprake is van impliciete mechanismen in benoemingsprocessen die consequenties hebben voor vrouwelijke kandidaten. In de meeste gevallen zijn het geen directe vormen van genderdiscriminatie, maar is er sprake van onbewuste mechanismen die het genderonderscheid aan de top van de universiteit reproduceren. Deze mechanismen werken als een soort macht van de vanzelfsprekendheid, een gedeelde en meestal onbereflecteerde opvatting van de werkelijkheid die het dagelijks leven in organisaties op effectieve wijze reguleren, zonder dat deze processen expliciet naar voren komen of openlijk worden waargenomen. Streven naar benoeming van de besten aan de top van deze instellingen betekent een streven naar een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen. Pas wanneer een kritische massa onder vrouwen is bereikt en dat is al gebeurd onder studenten en aio s kan sprake zijn van een werkelijk neutrale selectie, waarin de sekse van vrouwen net zo vanzelfsprekend is als de sekse van mannen. Talenten zijn niet beperkt tot één sekse, en er is een groeiend bewustzijn van de noodzaak om meer vrouwen te benoemen in besluitvormende en machtige posities in de wetenschappen. Het streven naar gender equality is onderdeel van het streven naar excellente wetenschap. Het zal in ieder geval bijdragen aan een aantrekkelijk en pluriform klimaat aan de Nederlandse universiteiten. 12
PDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen
PDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen The following full text is a publisher's version. For additional information about this publication click this link. http://hdl.handle.net/2066/78635
Nadere informatiedr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld
dr. Marieke van den Brink Jong talent in de academische wereld Aandacht voor vrouwelijk talent nog nodig? Aandeel vrouwen daalt naarmate functie stijgt: > 50 masterstudenten, 12% vrouwelijke hoogleraren
Nadere informatieInhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf
Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat
Nadere informatiePDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen
PDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen The following full text is a publisher's version. For additional information about this publication click this link. http://hdl.handle.net/2066/148835
Nadere informatieHoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v)
Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v) Mythen, feiten en aanbevelingen Marieke van den Brink Met dank aan: prof. dr. W.J. van den Akker (UU), prof. dr. N. Ellemers (Universiteit Leiden), dr. S.J. Noorda
Nadere informatieTransparantie in academische werving en selectie
Transparantie in academische werving en selectie Marieke van den Brink, Yvonne Benschop en Willy Jansen Benoemingen van hoogleraren zijn cruciale gebeurtenissen in de reproductie van genderongelijkheid
Nadere informatieafgelopen jaren beweren vele professionele organisaties specifieke human resource (HR)
Nederlandse Samenvatting Welke mensen bekleden de top posities van professionele organisaties? In Nederland, net zoals in veel andere westerse landen, klinkt waarschijnlijk het antwoord op deze vraag ongeveer
Nadere informatieAspasia. Call for proposals. Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016
Call for proposals Aspasia Rondes Vidi en Vici met besluitvorming in 2016 Den Haag, april 2016 Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek Inhoud 1 Inleiding 1 1.1 Achtergrond 1 1.2 Beschikbaar
Nadere informatierendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies
de jonge akademie rendement van talent aanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid advies samenvatting De afgelopen jaren hebben de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW),
Nadere informatieJeroen Groenewoud. Het rolmodellenproject
Jeroen Groenewoud Het rolmodellenproject Inhoud presentatie Aanleiding project Theoretische achtergrond Inhoud rolmodellenproject Ervaringen en uitkomsten onderzoek Werving rolmodellen en randvoorwaarden
Nadere informatieOfficiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 7944 14 februari 2018 Call for proposals Aspasia, Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek Rondes Vidi
Nadere informatieTijdschrift voor. Parttimewerk en gender in Europa Nog steeds divers? pagina 33
Tijdschrift voor Genderstudies De deeltijdval Beeldvorming over ambitie en deeltijdwerk bij Nederlandse vrouwen en hun leidinggevenden pagina 21 Parttimewerk en gender in Europa Nog steeds divers? pagina
Nadere informatieChecklists voor openstellen van een leerstoel, (her)benoemingsvoorstellen hoogleraren en wijziging benoeming hoogleraar
Checklists voor openstellen van een leerstoel, (her)benoemingsvoorstellen hoogleraren en wijziging benoeming hoogleraar Rol van de Raad van Hoogleraren De Raad van Hoogleraren is een adviesorgaan van het
Nadere informatieJane in de universitaire jungle
Jane in de universitaire jungle INLEIDING Nog los van een basisprincipe van gelijke rechten, wordt het belang van diversiteit binnen een organisatie tegenwoordig breed erkend. Diversiteit draagt bij aan
Nadere informatieIf you have brains, you are biased. Take bias out of the process, not the person.
Equality by Design If you have brains, you are biased. Take bias out of the process, not the person. 1. Kijk naar de patronen en bepaal waar het mis gaat: Equality by Design. 2. Neem je besluiten nooit
Nadere informatieProfielschets Raad van Commissarissen
Profielschets Raad van Commissarissen Vastgesteld door de Raad van Commissarissen op 18 maart 2009 en laatstelijk gewijzigd in 2014. 1. Doel profielschets 1.1 Het doel van deze profielschets is om uitgangspunten
Nadere informatieSTART-UP PACKAGE TENURE TRACK 2015
START-UP PACKAGE TENURE TRACK 2015 1 Kenmerk: CvB UIT - 2056 Datum: 20 november 2015 Auteur: R. Schwartz Inhoud Aanleiding... 3 Doel van de Start-up package... 4 Inhoud van de Start-up package... 4 Randvoorwaarden
Nadere informatieGENDER & EXCELLENCE. Een landelijk onderzoek naar benoemingsprocedures van hoogleraren
GENDER & EXCELLENCE Een landelijk onderzoek naar benoemingsprocedures van hoogleraren Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap Drs Marieke van den Brink Dr Margo Brouns
Nadere informatieAspasia. Aspasia is gekoppeld aan de rondes Vidi en Vici Call for proposals
Aspasia Aspasia is gekoppeld aan de rondes Vidi en Vici 2018 Call for proposals Den Haag, februari 2019 2018 Inhoud 1 Inleiding 1 1.1 Achtergrond 1 1.2 Beschikbaar budget 1 1.3 Geldigheidsduur call for
Nadere informatieREGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT STICHTING VOOR INTERCONFESSIONEEL EN ALGEMEEN BIJZONDER VOORTGEZET ONDERWIJS TE ROTTERDAM EN OMSTREKEN
ANNEX 1 REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT STICHTING VOOR INTERCONFESSIONEEL EN ALGEMEEN BIJZONDER VOORTGEZET ONDERWIJS TE ROTTERDAM EN OMSTREKEN WERVINGS- SELECTIEPROCEDURE EN PROFIELEN RAAD VAN TOEZICHT Dit
Nadere informatieGENDERWORKSHOP. Dag van de 4 de Pijler 18/2/17
GENDERWORKSHOP Dag van de 4 de Pijler 18/2/17 GENDER & SEKSE Sekse : fysieke, fysiologisch en biologische kenmerken, bepaald door de XX-chromosomen, XY vrouw / man Gender : socioculturele aspecten van
Nadere informatiePROFIELSCHETS RVC ALLIANDER N.V.
BIJLAGE B BIJ DE TOELICHTING OP DE AGENDA VOOR DE EERSTE ALGEMENE VERGADERING VAN AANDEELHOUDERS VAN ALLIANDER N.V. TE HOUDEN OP 12 MEI 2011 PROFIELSCHETS RVC ALLIANDER N.V. 1. OMVANG EN SAMENSTELLING
Nadere informatieProgramma Akademiehoogleraren. Nederlands toponderzoek, nu en in de toekomst
Programma Akademiehoogleraren Nederlands toponderzoek, nu en in de toekomst Loopbaanimpuls Om ook in de toekomst Nederlands toponderzoek te kunnen leveren, zullen universiteiten nieuw wetenschappelijk
Nadere informatie(Alleen het gesproken woord geldt)
1 Toespraak van minister van Onderwijs Cultuur en Wetenschap Van der Hoeven bij de halfjaarlijkse bijeenkomst van het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren op 8 november 2006 in het Academiegebouw
Nadere informatieDATUM 9 september 2015 BIJLAGE BEHORENDE BIJ HR PAGINA 1 van 5 TENNET HOLDING B.V. PROFIEL VAN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN
BIJLAGE BEHORENDE BIJ HR15-169 PAGINA 1 van 5 TENNET HOLDING B.V. PROFIEL VAN DE RAAD VAN COMMISSARISSEN PAGINA 2 van 5 POSITIE SPECIFICATIE Wettelijk Kader Rekening houdend met de aard van de onderneming
Nadere informatiePROFIELSCHETS RVC. 1.2 Tot commissaris kunnen niet worden benoemd personen die direct of indirect binding hebben met:
BIJLAGE A TOELICHTING BIJ DE AGENDA VOOR DE ALGEMENE VERGADERING VAN AANDEELHOUDERS VAN ALLIANDER N.V. OP 8 APRIL 2015 PROFIELSCHETS RVC 1. OMVANG EN SAMENSTELLING VAN DE RVC 1.1 Uitgangspunt te allen
Nadere informatieVrouwen in de Wetenschap 12 januari 2009
Vrouwen in de Wetenschap 12 januari 2009 Samenvatting Het aantal vrouwen in universitaire wetenschappelijke functies neemt gestaag toe. Het percentage vrouwelijke studenten, promovendi, universitair docenten,
Nadere informatiePDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen
PDF hosted at the Radboud Repository of the Radboud University Nijmegen The following full text is a publisher's version. For additional information about this publication click this link. http://hdl.handle.net/2066/148837
Nadere informatie1. Wetenschappers in Nederland M/V
1. Wetenschappers in Nederland M/V 14,8 procent vrouwelijke hoogleraren in 2011 In 2011 studeerden meer vrouwen (53,6%) dan mannen af aan de Nederlandse universiteiten. Het aandeel vrouwen in wetenschappelijke
Nadere informatiebesluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren de volgende regeling vast te stellen:
Procedureregeling instelling leerstoelen en Het college van bestuur, gehoord de decanen, besluit voor de procedure voor de instelling van leerstoelen en de benoeming van gewoon en bijzonder hoogleraren
Nadere informatieWervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA
Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures
Nadere informatie8 Politieke processen: omgaan met macht
8 Politieke processen: omgaan met macht Politieke processen: omgaan met macht 3 Inleiding 3 De organisatie: formeel en feitelijk 3 De academische organisatie 5 Tactische hulpmiddelen 5 Voorbereiding 6
Nadere informatieDe HR-praktijk. Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk. Introductie op Module 3
De HR-praktijk Handelingspersectieven en strategieën voor de werving- & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot
Nadere informatieBIJLAGE A BIJ DE TOELICHTING OP DE AGENDA VOOR DE ALGEMENE VERGADERING VAN AANDEELHOUDERS VAN ALLIANDER N.V., TE HOUDEN OP 27 MAART 2013
BIJLAGE A BIJ DE TOELICHTING OP DE AGENDA VOOR DE ALGEMENE VERGADERING VAN AANDEELHOUDERS VAN ALLIANDER N.V., TE HOUDEN OP 27 MAART 2013 PROFIELSCHETS RVC 1. OMVANG EN SAMENSTELLING VAN DE RVC 1.1 Uitgangspunt
Nadere informatieSamenvatting. Samenvatting
Samenvatting Samenvatting 167 Dit proefschrift gaat over patiëntenparticipatie bij medische besluitvorming in de laatste levensfase van oncologie patiënten. Wanneer patiënten niet meer kunnen genezen,
Nadere informatieSamenvatting Docentenhandleiding
Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun
Nadere informatiePROFIEL. Lid Raad van Toezicht profiel Onderwijs. Stichting Regio College Zaanstreek - Waterland
PROFIEL Lid Raad van Toezicht profiel Onderwijs Stichting Regio College Zaanstreek - Waterland PublicSpirit drs. Marylin E.A. Demers Senior consultant Amersfoort, november 2015 Organisatie & context Het
Nadere informatieSTRATAEGOS CONSULTING
STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.
Nadere informatieStrategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin
Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid
Nadere informatieOne Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership
One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie
Nadere informatiePROFIELSCHETS RVC. 1.2 Tot commissaris kunnen niet worden benoemd personen die direct of indirect binding hebben met:
BIJLAGE 1 TOELICHTING BIJ DE AGENDA VOOR DE ALGEMENE VERGADERING VAN AANDEELHOUDERS VAN ALLIANDER N.V. OP 5 APRIL 2017 PROFIELSCHETS RVC 1. OMVANG EN SAMENSTELLING VAN DE RVC 1.1 Uitgangspunt te allen
Nadere informatieVerbinden vanuit diversiteit
Verbinden vanuit diversiteit Krachtgericht sociaal werk in een context van armoede en culturele diversiteit Studievoormiddag 6 juni 2014 Het verhaal van Ahmed Een zoektocht met vele partners Partners De
Nadere informatie2.5. Opzetten van een Bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG). Stappen
2.5. Opzetten van een Bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG). Stappen 2.5.0. Inleiding over het opstarten van een BOG Opstarten van een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) Wetenschappelijk onderzoek en
Nadere informatieIedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers
Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren
Nadere informatiePre-Academisch Onderwijs. Ontwikkelingslijnen en leerdoelen
Pre-Academisch Onderwijs Ontwikkelingslijnen en leerdoelen LEERDOELEN PER ONTWIKKELINGSLIJN Ontwikkelingslijn 1: De leerling ontwikkelt een wetenschappelijke houding 1.1 De leerling ontwikkelt een kritische
Nadere informatiePROFIELSCHETS LEDEN BESTUUR EN VOORZITTER STICHTING IJSSELGRAAF
PROFIELSCHETS LEDEN BESTUUR EN VOORZITTER STICHTING IJSSELGRAAF 1. Inleiding Stichting IJsselgraaf is een middelgrote stichting met 19 openbare basisscholen in de gemeenten Bronkhorst, Doetinchem en Doesburg.
Nadere informatieLeadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans
Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap
Nadere informatieMobiliteit van vrouwelijk wetenschappelijk personeel
Vrouwen in de Wetenschap 4-10-2007 Factsheet ten behoeve van WISER-festival, 4 en 5 oktober 2007, Maastricht Samenvatting Vrouwen halen de achterstand die zij hebben in de wetenschap gestaag in. Het aandeel
Nadere informatieSamenvatting (Summary in Dutch)
Samenvatting (Summary in Dutch) Introductie In dit proefschrift evalueer ik de effectiviteit van de academische discussie over de ethiek van documentaire maken. In hoeverre stellen wetenschappers de juiste
Nadere informatieFAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?
FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op
Nadere informatie3 de Staten-Generaal Vlaanderen Geoland
3 de Staten-Generaal Vlaanderen Geoland Evaluatie van implementatiescenario's voor de GDI van 2020 door Prof. Cathy Macharis Structuur presentatie Inleiding GDI evaluatie De Multi Actor, Multi Criteria
Nadere informatieNederlandse samenvatting (Summary in Dutch) Het managen van weerstand van consumenten tegen innovaties
Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) Het managen van weerstand van consumenten tegen innovaties De afgelopen decennia zijn er veel nieuwe technologische producten en diensten geïntroduceerd op de
Nadere informatieThe role of interpersonal conflict between top and middle managers in top-down and bottom-up initiatives. Rein Denekamp
Samenvatting Inleiding In de huidige dynamische en complexe omgeving waarin veel organisaties opereren, wordt corporate entrepreneurship vaak gezien als een noodzaak. Het goed doorgronden van het ondernemend
Nadere informatieRampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen
Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop
Nadere informatie25 november Evaluatie Beleidsbrief
De Vlaamse Ombudsdienst heeft bij decreet van 31 augustus 2015 de taak gekregen om aan beleidsevaluatie te doen en om beleidsaanbevelingen te formuleren met betrekking tot gendergelijkheid (Art. 17 quinquies,
Nadere informatieBijlage V. Bij het advies van de Commissie NLQF EQF. Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en Dublin descriptoren.
Bijlage V Bij het advies van de Commissie NLQF EQF Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en. Tabel ter vergelijking NLQF niveaus 5 t/m 8 en Dublindescriptoren NLQF Niveau 5 Context Een onbekende, wisselende
Nadere informatiemaatschappijwetenschappen pilot vwo 2017-I
Opgave 4 Onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt Bij deze opgave horen tekst 5, figuur 3 en tekst 6. Inleiding Deze opgave gaat over een onderzoek naar discriminatie van Hindoestaanse en Marokkaanse
Nadere informatieDe invloed van landenculturen op multiculturele projecten. Door Rinie de Dreu
De invloed van landenculturen op multiculturele projecten. Door Rinie de Dreu Inleiding onderwerp Een held in het eigen land een flop in het buitenland! Landencultuur verschillen kunnen leiden tot cultuur
Nadere informatieGedrag- en integriteitscode. Het Stedelijk Lyceum
Gedrag- en integriteitscode Het Stedelijk Lyceum vastgesteld op 27-01-2016 Voorwoord Een onderwijsinstelling is een maatschappelijke instelling en draagt daarmee een grote verantwoordelijkheid. Het betekent
Nadere informatieHonoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie
Rapport Honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de NWO-competitie Samenvatting Dr. Romy van der Lee Prof. dr. Naomi Ellemers Instituut Psychologie, Universiteit Leiden Bij ons leer je de wereld kennen
Nadere informatieBenoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep.
Notitie invulling vacatures: Benoeming: Iedere medewerker van Dynamiek Scholengroep heeft een benoeming bij de stichting Dynamiek Scholengroep. Commissie Personeel (onderdeel van de taakgroep personeel):
Nadere informatieBediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?
Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef
Nadere informatieKwaliteit van zorg door georganiseerde reflectie en dialoog
Kwaliteit van zorg door georganiseerde reflectie en dialoog Bert Molewijk (RN,MA, PhD) Voorbij de vrijblijvendheid Programmaleider Moreel Beraad, VUmc Associate professor Clinical Ethics, Oslo VWS, Week
Nadere informatieStrategische personeelsplanning & HR-analytics
Strategische personeelsplanning & HR-analytics Mini-masterclass Conferentie Dynamiek op de academische arbeidsmarkt 2018 5 maart 2018 Niketa Mukherjee, Frank Nienhuis, Ferry Koolen SPP Goede strategische
Nadere informatieSamenvatting. Introductie
200 Introductie Kinderparticipatie is een cruciaal aspect van kinderbescherming en jeugdhulpverlening. Sinds de jaren 90 is er vanuit het perspectief van de rechten van het kind meer aandacht voor het
Nadere informatieMaatschappijleer in kernvragen en -concepten
Maatschappijleer in kernvragen en -concepten Deel I Kennis van de benaderingswijzen, het formele object Politiek-juridische concepten Kernvraag 1: Welke basisconcepten kent de politiek-juridische benaderingswijze?
Nadere informatieHandreiking toelichting bij descriptoren NLQF
Handreiking toelichting bij descriptoren NLQF CONTEXT Context Instroom Een bekende, stabiele leef- en leeromgeving. 1 Een herkenbare leef- en werkomgeving. Tussen niveau 1 en 2 is geen verschil in context;
Nadere informatieRapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut.
Samenvatting Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. In 2007 is de Vereniging CultuurProfielScholen (VCPS) opgericht, het
Nadere informatieReglement Raad van Toezicht. Diabetes Fonds
Diabetes Fonds Amersfoort, 1 september 2006 Stichting Diabetes Fonds Preambule In dit reglement wordt de positie van de Raad van Toezicht van de Stichting Diabetes Fonds (hierna te noemen: stichting) omschreven
Nadere informatieBijlage V. Bij het advies van de Commissie NLQF EQF. Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en Dublin descriptoren.
Bijlage V Bij het advies van de Commissie NLQF EQF Tabel vergelijking NLQF-niveaus 5 t/m 8 en. Tabel ter vergelijking NLQF niveaus 5 t/m 8 en Dublindescriptoren NLQF Niveau 5 Context Een onbekende, wisselende
Nadere informatieMan, doe er wat aan!
Vrouwen in de wetenschap: de feiten Probleem Er studeren iets meer meisjes af aan de Nederlandse universiteiten, en ze halen ook nog iets betere cijfers dan de jongens. Toch zien we die verhouding niet
Nadere informatieDe Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus EA..DEN HAAG
>Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA..DEN HAAG Onderzoek en Wetenschapsbeleid Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500
Nadere informatieREGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT FULDAUERSTICHTING
REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT FULDAUERSTICHTING ARTIKEL 1 DEFINITIES In dit reglement wordt verstaan onder: - Bestuur : het bestuur van de Stichting, zijnde het orgaan dat de dagelijkse en algemene leiding
Nadere informatieGender: de ideale mix
Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in
Nadere informatie4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken.
REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT Opgesteld door de voorzitter op 25.03.2013 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 27.05.2013 te Amstelveen HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Begrippen en terminologie Dit
Nadere informatieSummary in Dutch. Samenvatting
Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.
Nadere informatieLeiderschap bij verandering
Leiderschap bij verandering Boek: John P. Kotter, 1998 ISBN-13: 9789052612317 ISBN-10: 9052612315 Samenvatting: Involve Inhoudsopgave Algemeen...2 De drijvende kracht achter geslaagde verandering...2 Stap
Nadere informatieMeerwaarde voor onderwijs. De Pijlers en de Plus van FLOT
Meerwaarde voor onderwijs De Pijlers en de Plus van FLOT De vijf Pijlers: Cruciale factoren voor goed leraarschap Wat maakt een leraar tot een goede leraar? Het antwoord op deze vraag is niet objectief
Nadere informatieWerving en selectieprocedure en benoemingsvereisten Raad van Bestuur
Werving en selectieprocedure en benoemingsvereisten Raad van Bestuur Stichting Philadelphia Zorg Het beste uit jezelf Inhoud Artikel 1 Samenstelling... 3 Artikel 2 Ontstaan vacature en selectiecommissie...
Nadere informatieHandelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk
Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met
Nadere informatieDISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE
DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen
Nadere informatieDraagvlakmonitor huisvesting vluchtelingen. Rapportage derde meting juni 2016
Draagvlakmonitor huisvesting vluchtelingen Rapportage derde meting juni 2016 Introductie Waarom dit onderzoek? Zijn Nederlanders de afgelopen maanden anders gaan denken over de opvang van vluchtelingen
Nadere informatieProcedure en profielschets kwartiermaker/ directeur ai RUD Zuid-Limburg
Procedure en profielschets kwartiermaker/ directeur ai RUD Zuid-Limburg Inleiding In het kader van de vorming van RUD Zuid-Limburg gaat na de oprichtingsfase de inrichtingsfase van start. Onderdeel van
Nadere informatieTAMTOM TALENTNAVIGATIE
TAMTOM TALENTNAVIGATIE EEN INTEGRALE ZIENSWIJZE ERNST JAN REITSMA Talent. Wat je goed kan. Passie. Wat je graag doet. Aandacht voor Talentontwikkeling Gallup, Wiseman, de Leadership Council en vele anderen
Nadere informatieDe voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG
a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag De voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.minocw.nl
Nadere informatieWageningen University & Research in balans
Wageningen University & Research in balans Plan van aanpak gender balance 1. Context 2. Opdracht 3. Plan van aanpak: actiepunten 1) Vergroten van Gender awareness 2) Systematische aanpak mentoring programma
Nadere informatieDMHC Dordrecht Commissie Talentherkenning & Indeling INTRODUCTIE VAN DE WERKWIJZE
INTRODUCTIE VAN DE WERKWIJZE Zoeken DMHC Dordrecht Blind overwegen DMHC Dordrecht Praktijk testen en beoordelen DMHC Dordrecht Aanvullende informatie inwinnen bij trainers / coaches DMHC Dordrecht Inpassen
Nadere informatieMintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM
Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM De Mintzberg organisatiestructuren, of eigenlijk de Mintzberg configuraties, zijn
Nadere informatieNederlandse samenvatting (Summary in Dutch)
Nederlandse samenvatting (Summary in Dutch) 159 Ouders spelen een cruciale rol in het ondersteunen van participatie van kinderen [1]. Participatie, door de Wereldgezondheidsorganisatie gedefinieerd als
Nadere informatieSamenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s
Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische
Nadere informatie1. Effectiviteittest lesmateriaal. Effectiviteittest lesmateriaal onder 84 kinderen
Effectiviteittest lesmateriaal onder 84 kinderen Kwalitatief onderzoek onder ouders en leerkrachten door IPM Kidwise Bronnenonderzoek Kinderen, media en commercie in Europa en USA 2005 Ontwikkeling Nationale
Nadere informatiePrivacy. Bedreigingen en kansen voor bedrijven en consumenten. F.T. Beke M.Sc. Prof. dr. P.C. Verhoef. Rapport RUGCIC-2015-01 ISBN 978-90-367-7638-7
Privacy Bedreigingen en kansen voor bedrijven en consumenten F.T. Beke M.Sc. Prof. dr. P.C. Verhoef Rapport RUGCIC-2015-01 ISBN 978-90-367-7638-7 CIC 2 Inhoudsopgave Samenvatting pag. 3 Wat is privacy?
Nadere informatieDirectiereglement Voorgesteld door de directie op: 14 juni 2011 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 14 juni 2011
Directiereglement Voorgesteld door de directie op: 14 juni 2011 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 14 juni 2011 HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Begrippen en terminologie Dit Reglement is opgesteld
Nadere informatieRaadsinformatiebrief
documentnr.: ADV/RC/17/00147 zaaknr.: Z/CGM/17/41609 Raadsinformatiebrief Onderwerp : Anoniem Solliciteren Aard : Afdoening motie Portefeuillehouder : Mr. W.A.G. Hillenaar Datum college : 2 mei 2017 Openbaar
Nadere informatieLANDSEXAMEN VWO
LANDSEXAMEN VWO 2018-2019 Examenprogramma I&S/MAATSCHAPPIJLEER V.W.O. 1 Het eindexamen Het vak Individu en Samenleving/maatschappijleer (I&S/maatschappijleer) kent slechts het commissie-examen. Er is voor
Nadere informatieDe Taxonomie van Bloom Toelichting
De Taxonomie van Bloom Toelichting Een van de meest gebruikte manier om verschillende kennisniveaus in te delen, is op basis van de taxonomie van Bloom. Deze is tussen 1948 en 1956 ontwikkeld door de onderwijspsycholoog
Nadere informatieprofiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht
profiel Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Open Universiteit Voorzitter en leden raad van toezicht Organisatie De Open Universiteit (OU), opgericht in 1984, is de jongste universiteit
Nadere informatieVoorwoord 13. Ten geleide 17. Het moeilijke evenwicht in onderzoek naar cultuur, etniciteit en gender 23
Inhoud Voorwoord 13 Ten geleide 17 DEEL I Het theoretisch kader, de methodologie en de onderzoekspopulatie 21 HOOFDSTUK 1 Het moeilijke evenwicht in onderzoek naar cultuur, etniciteit en gender 23 HOOFDSTUK
Nadere informatieVROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR
VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR FEITEN EN CIJFERS Onderzoeksgegevens Onder wie: partners van de 30 grootste advocatenkantoren in Nederland Gezocht: 3 vrouwelijke en 3 mannelijke partners per
Nadere informatieOnderwijssociologie & Diversiteit
Onderwijssociologie & Diversiteit Hoorcollege 1: inleiding sociologie en burgerschap IVL Leike van der Leun Om deze presentatie te kunnen volgen op je mobiele telefoon, tablet of laptom, ga je naar: www.presentain.com
Nadere informatie