Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016

Transcriptie

1 Dfs Werknemersorganisa,e FBZ behar,gt de werknemersbelangen van hoogopgeleide (zorg)professionals. Zo onderhandelt FBZ over cao s en bij fusies en reorganisa,es over sociaal plannen. Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 1/

2 Het arbeidsvoorwaardenbeleid vormt het kader voor de cao-inzet en cao-onderhandelingen waarbij FBZ voor de bij haar aangesloten verenigingen betrokken is. Werknemersorganisa>e FBZ zet zich in voor het behouden en creëren van goede en reële arbeidsvoorwaarden. Goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden dragen bij aan het welzijn van de werknemers, en dit werkt weer door op de gehele organisa>e en de werkgelegenheid. Het belang van de achterban van FBZ staat centraal bij de cao-onderhandelingen en het decentraal overleg in de instellingen in het land. Door de ingrijpende ontwikkelingen in de zorg, wordt naast arbeidsvoorwaarden het behouden van werk voor werknemers een steeds belangrijker vraagstuk. FBZ maakt afspraken over werkgelegenheid op landelijk en decentraal niveau, en over goede begeleiding van werk-naar-werk. In het arbeidsvoorwaardenbeleid van FBZ staan de volgende thema s centraal: Sociaaleconomische ontwikkelingen Loonontwikkeling/onderhandelingsruimte Employability en mobiliteit CombinaIe werk en privé Arbeidsomstandigheden Pensioen/AOW Overleg bij instellingen en medezeggenschap Zelfstandigen zonder personeel (ZZP) Namens de organisa>es die samen FBZ vormen behar>gt FBZ de werknemersbelangen aan 9 cao-tafels. Door de aanslui>ng van de FBZ-(beroeps)verenigingen bij de Sectorgroep Zorg van het Ambtenarencentrum (AC) worden vanuit AC/FBZ onderhandelingen gevoerd over de Cao Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra. Cao s Loopt af per Aantal werknemers Gehandicaptenzorg 1 maart 15** Gezondheidscentra/AHG 31 december 14** GGZ 1 maart Jeugdzorg 1 mei 16* Nederlandse Universiteiten 1 juli Onderzoekinstellingen 31 december Universitair Medische Centra 31 december VVT 1 april Ziekenhuizen 31 december * De Cao Jeugdzorg is s>lzwijgend verlengd tot 1 mei 16. Er wordt onderhandeld over een nieuwe cao vanaf 1 mei 15. ** Deze cao s zijn geëxpireerd; er wordt nog onderhandeld over een nieuwe cao. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 2/

3 1. Sociaaleconomische ontwikkelingen Sociaaleconomische ontwikkelingen zijn direct van invloed op de werkgelegenheid. Deze paragraaf gaat in op ontwikkelingen en wat deze betekenen voor de dagelijkse prakijk waar reorganisaies en fusies aan de orde van de dag zijn. Deze ontwikkelingen hebben in toenemende mate ook gevolgen voor de werkgelegenheid van hoogopgeleide werknemers, de doelgroep die FBZ vertegenwoordigt. Organisa,e van de zorg Met ingang van 1 januari 15 is nieuwe wetgeving in de zorg van kracht. Als gevolg daarvan is de zorg anders georganiseerd en is een aantal zorgtaken van het Rijk overgeheveld naar gemeenten. De effecten van de invoering van de nieuwe Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo), Wet Langdurige Zorg (Wlz) en Jeugdwet en de daarmee gepaard gaande stelselwijziging, zijn vanwege de korte >jd die is verstreken na de invoering nog niet geheel te duiden. Dit heeg mede te maken met het ontbreken van inzicht in cliëntenstromen bij inwerkingtreding van de wetswijziging in 15. Hierdoor is de budgetverdeling voor 15 vooral gebaseerd op beschikbare middelen (het ontvangen budget van het Rijk, septembercirculaire). Gemeenten konden die niet eenduidig terugrekenen naar bestaande zorg en ondersteuning. De verdeling was daardoor niet volledig van onderop te berekenen, bezien vanuit de ondersteuningsbehoege van burgers en de subs>tu>egedachte die het systeem moet bewerkstelligen. Daarnaast hebben gemeenten in 15 voornamelijk afspraken gemaakt met bestaande aanbieders. Gemeenten hebben voor 15 vaak bewust gekozen voor een zachte landing en een beleidsarm jaar om con>nuïteit van zorg te garanderen, om vervolgens in 16 vernieuwende stappen in te zeken. Aanbieders zullen in het belang van de con>nuïteit met de gemeenten mee moeten bewegen en meedenken over de gewenste rich>ng van de vernieuwing. Vanaf 16 kopen de gemeenten zorg in via een aanbestedingstraject. Dit bevindt zich nog in een overgangsfase. Dat betekent dat niet alles daadwerkelijk in de vorm van een openbare aanbesteding gebeurt. Er zijn meer vormen van aanbesteding mogelijk, zoals de bestuurlijke, de meervoudig onderhandse, en de niet-europese. Elke vorm heeg zijn eigen spelregels). De gemeente mag zelf de vorm kiezen. Aanbieders kunnen door gebrek aan ervaring een aanbesteding verkeerd inschaken en dus ook verkeerd invullen. Alle aanbestedingen die in 15 worden ingediend, gaan over 16 en vallen dus al onder de strenge selec>e. Er wacht de sector dan ook een flinke concurren>eslag. Samen met de nog verder versoberde budgeken voor 16 is de verwach>ng dat ook in 16 véél zorginstellingen nog verder moeten bezuinigingen, en als gevolg daarvan moeten reorganiseren. FBZ maakt afspraken in sociaal plannen bij organisa>es waar de achterban van FBZ werkzaam is. Uitgangspunt is dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Verder worden afspraken gemaakt om werknemers succesvol van werk-naar-werk te begeleiden. Ontwikkelingen werkgelegenheid De invoering van de nieuwe wetgeving beoogt onder meer de kosten van de zorg betaalbaar te houden. Tegelijker>jd speelt de vergrijzing, waardoor komende jaren een steeds grotere groep zorg nodig heeg. Welke consequen>es heeg dit voor de werkgelegenheid? De zorg is qua werkgelegenheid de grootste sector in Nederland. In 13 werkten er bijna 1,1 miljoen mensen in deze sector. De sector maakt ongeveer 15% uit van het totaal aantal banen van werknemers. Tot 12 was de zorg een stevige banenmotor. In alle zorgbranches steeg het aantal banen. Daarmee was de zorg één van de weinige groeisectoren in deze periode. Vanaf 12 wordt de zorg gekenmerkt door een trendbreuk. Tussen 12 en 14 daalde het aantal banen van medewerkers in de zorg al met 2% ( banen). Verwacht wordt dat deze krimp tot 17 verder doorzet. In totaal verdwijnen in de periode banen (vermindering 4%). De krimp is het grootst in de VVT, waar rekening wordt gehouden met een verlies van ruim banen. Daarnaast verdwijnen banen in de gehandicaptenzorg en ruim banen bij de ziekenhuizen. In de GGZ blijg de werkgelegenheid nagenoeg stabiel. Bij de huisartsenprak>jken s>jgt komende jaren het aantal banen met door overheveling van taken naar huisartsen en andere eerstelijnsaanbieders (bron: rapportage UWV, juni 15). FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 3/

4 De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van de overheidsmaatregelen die vanaf januari 15 van kracht zijn. In onderstaande tabel zijn de belangrijkste trends samengevat per zorgbranche. Het UWV houdt rekening met een voorzich>g herstel van de werkgelegenheid vanaf 17. Als het effect van alle maatregelen (naar verwach>ng in 18) is uitgekristalliseerd moet rekening worden gehouden met een groeiende zorgvraag. Door de vergrijzing wordt de groep die aqankelijk is van intensieve zorg steeds groter. Volgens prognoses groeit de werkgelegenheid in de zorgsector met ruim 2% tussen 17 en. Dit betekent een neko uitbreiding van ruim banen. In zal de werkgelegenheid ongeveer gelijk zijn aan de situa>e in 11, maar ruim onder het niveau van In de thuiszorg neemt het aantal banen toe met 7%. De gehandicaptenzorg, GGZ en overige zorg zullen elk met 3% groeien in deze periode. Kleiner is de groei binnen de VVT (ongeveer 1%). De verwach>ng is dat de werkgelegenheid in ziekenhuizen tussen 17 en stabiel blijg. Ontwikkeling aantal vacatures In 16 en 17 worden gemiddeld bijna nieuwe vacatures verwacht: in de ziekenhuizen in de verpleging en verzorging in de thuiszorg in de gehandicaptenzorg in de GGZ in de overige zorg. Daarnaast is er upgrading te zien in de vacatureontwikkeling. Tussen 11 en 14 nam het aandeel vacatures op elementair of lager niveau in bijna alle zorginstellingen af. Bij de meeste instellingen nam het aandeel op hbo-niveau toe. Het percentage wetenschappelijke zorgvacatures bleef gelijk. Werkgevers in de zorg geven aan dat zij de komende jaren een toenemende behoege voorzien aan steeds hoger opgeleid personeel. Voor de gehele sector verwachten werkgevers vooral meer mbo ers en werknemers op hbo-niveau aan te nemen. Voor personeel op wetenschappelijk niveau zal de vraag gelijk blijven en voor lager opgeleid personeel (kwalifica- >eniveau 1 en 2) voorspellen werkgevers een afname. De verwach>ng is dat voornamelijk in de VVT de upgrading die nu al sterk is- groot zal zijn. Ontwikkeling ZZP in de zorg Prognoses laten voor de komende jaren een sterke s>jging zien van het aantal zzp ers in de gehele zorgsector. Tussen 14 en 17 wordt een groei verwacht van ruim zzp ers (+7%). Om de inzet van personeel flexibel te houden huren instellingen steeds vaker zzp ers in. Bovendien bieden werklozen zich aan als zelfstandigen. Om aan het werk te kunnen blijven, kan het voorkomen dat personeel tegen een lager tarief gaat werken dan voorheen. FBZ wil voorkomen dat deze ontwikkeling leidt tot concurren>e op arbeidsvoorwaarden tussen werknemers en zzp ers (zie 8. Zelfstandigen zonder personeel). Ehealth en robo,sering Technologie en digitalisering nemen in de gezondheidszorg een steeds grotere plek in; niet alleen bij het efficiënter beheersen van administra>eve processen (zoals bij het Elektronisch Pa>ëntendossier), maar ook bij de uitvoering van zorgtaken en het monitoren van behandelprocessen. Consumenten krijgen met behulp van apps en andere toepassingen steeds meer zicht op hun gezondheid, bijvoorbeeld door hun hoeveelheid beweging, slaap en hartslag via smartphones te volgen. Deze ontwikkelingen zijn vooral gericht op lifestyle. De toepassingen van ehealth zijn in opmars. Zo zijn er ontwikkelingen op het gebied van zelfdia- FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 4/

5 gnos>ek en zelxehandeling. Zo meldt de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg in haar rapport dat er al een supercomputer wordt ingezet om met behulp van kunstma>ge intelligen>e medische besluitvorming te ondersteunen. Nog een stap verder gaat robo>sering, waar in Japan, de VS en Italië al vijgien jaar mee wordt geëxperimenteerd. De robots die tot nu toe worden ingezet, zijn vooral ondersteunend aan zorgprofessionals. Door de groeiende zorgvraag kan de inzet ervan straks hard nodig zijn om een tekort aan zorgverleners op te vangen. Welke vlucht dit soort ontwikkelingen zal nemen, is las>g te voorspellen, feit is dat ze een steeds grotere rol gaan spelen in de zorg. Niet alleen voor zorgprofessionals maar ook voor pa>ënten, die via medische playorms op internet en met zelf diagnos- >cerende hulpmiddelen gericht en met kennis naar een behandelaar gaan. FBZ juicht ini>a>even toe die gericht zijn op het vergroten van de efficiën>e van de zorg: in die zin is het s>muleren van innova>es belangrijk. Wel staat volgens FBZ buiten kijf dat deze de zorg ondersteunen. Daarmee zijn ze addi>oneel en vervangen ze niet de kennis en inschazng van de zorgprofessional. Daarnaast moet gerealiseerd worden dat innova>es leiden tot verandering van werkwijzen voor de uitoefening van het beroep. Een adequaat scholingsbeleid is dus van belang. FBZ vindt dat werknemers een vastgesteld percentage op basis van het salaris voor studie moeten kunnen gebruiken. De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van de overheidsmaatregelen die vanaf januari 15 van kracht zijn. Ontwikkelingen in de zorg en posi,onering en profilering van zorgprofessionals De totale zorguitgaven stegen de laatste jaren hard. In 13 was voor het eerst een afname van de groei te zien, vooral door verminderde uitgaven aan geneesmiddelen en lagere tarieven in de verpleging en verzorging. De nieuwe financieringsstructuur moet de kostens>jging (verder) afvlakken. Marktwerking wordt door de poli>ek gezien als een van de oplossingen voor beteugeling van de s>jgende zorgkosten; het moet de zorg doelma>ger maken. Dit vraagt om vernieuwingsgerichtheid en flexibiliteit van zorginstellingen en zorgverleners. Veel instellingen hebben moeite om zich in te stellen op deze nieuwe situa>e. Zij moeten een inhaalslag maken op strategisch vlak en in hun vermogen om tegenvallers op te vangen, zonder dat de con>nuïteit van de instelling in gevaar komt. Indien deze inhaalslag niet wordt gemaakt, breken voor de zorgprofessionals onzekere >jden aan: fusies, reorganisa>es of soms zelfs faillissementen kunnen dan niet worden uitgesloten. Zorginstellingen moeten een marktgeoriënteerde strategie nastreven. Inherent aan marktwerking is dat steeds meer onderhandeld wordt in de zorg. Instellingen onderhandelen onder meer met zorgverzekeraars. De instellingen, en daarmee ook de zorgverleners, zijn medeverantwoordelijk voor het beheersen van de kosten. Voor een succesvolle bedrijfsvoering is belangrijk dat afspraken met verzekeraars verantwoorde pa>ëntenzorg borgen en werkbaar en haalbaar zijn voor de zorgverleners. Door de ontwikkelingen in de gezondheidszorg verandert de manier waarop zorgprofessionals werken. FBZ deelt de visie van de overheid dat de zorg doelma>ger kan en moet plaatsvinden. De zorgverleners hebben hierin ook een verantwoordelijkheid. Afspraken die worden gemaakt tussen overheid, zorgverzekeraars en zorginstellingen krijgen pas draagvlak als zorgprofessionals zich hier medeverantwoordelijk voor voelen. Dit is vaak niet het geval wanneer zij achteraf op de hoogte worden gesteld van wat derden hebben bepaald. Het is dan ook spij- >g dat veel beslissingen over de zorg worden genomen zonder dat de zorgverleners geraadpleegd worden, die vanuit de inhoud en ervaring weten wat goed is voor de pa>ënt en de organisa>e van de zorg. Instellingen komen goed beslagen ten ijs in onderhandelingen met stakeholders als zorgverleners meedenken en meepraten over veranderingen. FBZ vindt het dan ook van groot belang dat zorgverleners kunnen meedenken en -praten over de veranderingen in de zorg. Omdat een zorgverlener als individu geen gesprekspartner is voor bijvoorbeeld een zorgverzekeraar, is het belangrijk dat zij als groep op instellingsniveau posi>e nemen. Zorginstellingen komen met de inbreng van goed georganiseerde zorgverleners beslagen ten ijs in onderhandelingen met stakeholders. Voor de borging van goede pa>ëntenzorg is input van zorgverleners onmisbaar. Naast de input die zorgverleners moeten geven voor de onderhandelingen met zorgverzekeraars, is het ook van belang dat zorgprofessionals voor zichzelf een visie ontwikkelen op de toekomst van hun vak (eerste/tweede lijn). Zodat zij >jdig inspelen op ontwikkelingen, en zo meer regie naar zich toe trekken. Hiervoor hebben zij informa>e no- FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 5/

6 dig over bijvoorbeeld arbeidsmarktontwikkelingen. De professionals worden hierin gezamenlijk ondersteund door de bij FBZ aangesloten verenigingen. Verenigingen kunnen met vragen terecht bij FBZ. Borging van de professionele autonomie van de professional is cruciaal, ook als zorg wordt gedecentraliseerd. De zorgprofessional moet ook omgaan met de bezuinigingen die gepaard gaan met de decentralisa>e van zorgtaken naar de gemeenten. Over waar en hoe precies wordt bezuinigd, bestaat nog veel onduidelijkheid. Duidelijk is wel dat de bezuinigingen van invloed zijn op de werkgelegenheid. FBZ vindt dat zorgprofessionals door decentralisa>e van zorg niet langs de zijlijn mogen komen te staan. Daar waar het voor de één de vraag is of er door de bezuinigingen nog werk is, is voor de ander de vraag wat de hoeveelheid extra werk betekent. FBZ verwacht dat door uitholling van de preven>eve en geestelijke gezondheidszorg een verschuiving naar de eerste- en tweedelijns soma>sche zorg zal plaatsvinden. Belangrijk voor FBZ is dat zorgprofessionals een eigen niet-overdraagbare beroepsverantwoordelijkheid hebben ten opzichte van de pa>ënt/cliënt. Zij moeten zich hierbij houden aan wekelijke kaders en professionele standaarden. Borging van de professionele autonomie van de professional is cruciaal, ook als zorg wordt gedecentraliseerd. Verder is een aandachtspunt dat, wanneer er werk naar de eerste lijn verschuig, de exper>se daar wordt opgebouwd en dat de arbeidsmarktkansen kleiner worden voor degene die in de tweede lijn werkzaam blijg. Hier komen vragen aan de orde als: moet de mens het werk volgen, en wat zijn de consequen>es wanneer dit niet gebeurt? gegenereerd over de aanzegging die de werkgever moet doen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde >jd. Vanaf 1 juli 15 heeg een werknemer recht op een transi>evergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeg geduurd, en de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging, ontbinding óf na einde van het dienstverband op ini>a>ef van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet. Op grond van het Besluit overgangsrecht transi- >evergoeding is een transi>evergoeding tot 1 juli 16 nog niet van toepassing bij lopende collec>eve afspraken (cao s en/of sociaal plannen) met werknemersorganisa>es die vóór 1 juli 15 zijn afgesloten. Reden daarvoor is dat par>jen bij het maken van deze afspraken des>jds geen rekening hebben kunnen houden met het recht op een dergelijke transi>evergoeding. De transi>evergoeding is wél van toepassing als de collec>eve afspraken ná 1 juli 15 gemaakt zijn. Op basis van de Wwz is het daarnaast mogelijk om in de cao de transi>evergoeding te vervangen door een gelijkwaardige voorziening. FBZ verwacht niet dat hiervan veel gebruik zal worden gemaakt, aangezien de werknemer vaak zelf invulling wil geven aan de manier waarop hij de transi>evergoeding wil besteden. Met de invoering van de Wwz is ook de WW op een aantal punten gewijzigd. Onder meer is de opbouw van WW gewijzigd. Verder is met ingang van 1 januari 16 de duur van de WW-uitkering gewijzigd van maximaal 38 naar 24 maanden. FBZ vindt het belangrijk onder meer via sociaal plannen te borgen dat werknemers zoveel mogelijk het werk kunnen volgen. Wet werk en zekerheid In 15 is stapsgewijs een nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd die wijzigingen met zich meebrengt op het gebied van flexibele contracten, het ontslagrecht en de werkloosheidsuitkering. De effecten van de invoering hiervan met betrekking tot het ontslag zijn voor alsnog voor de zorgsector rela>ef beperkt gebleven, in die zin dat dit na 1 juli 15 in de zorgsector niet tot substan>eel extra ontslagen heeg geleid. Wel is de eerste jurispruden>e FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 6/

7 Inspanningen van FBZ zijn er op gericht in cao s afspraken te maken om de nega>eve gevolgen van de aanpassingen van de WW ongedaan te maken. Zo wordt bij de cao-onderhandelingen gesproken over de repara>e van het derde WW-jaar in rela>e tot de bestaande wachtgeldregelingen. In een aantal cao s die FBZ in 15 heeg afgesloten is reeds bepaald dat de WW-duur en opbouw ongewijzigd blijven. Ook bij de andere cao-tafels komt dit aan de orde. Waar cao-onderhandelingen nog niet afgerond zijn, wordt de inzet voor repara>e van het derde WW-jaar in 16 verder voortgezet. FBZ draagt daarbij zorg dat de WW-uitkering gebaseerd wordt op het laatst genoten salaris in plaats van het maximum dagloon. 2. Loonontwikkeling /onderhandelingsruimte Het uitgangspunt voor de onderhandelingsruimte wordt in de regel bepaald door de verwachte (gemiddelde) sijging van de arbeidsproduciviteit van de marktsector over het aankomende jaar op te tellen bij de te verwachten inflaie over het komende jaar. De arbeidsvoorwaardelijke inzet van FBZ komt tot stand en dient beoordeeld te worden binnen het kader van de Macro-economische Verkenning 16. In 15 zijn de cao-lonen (per uur inclusief bijzondere beloningen) landelijk 1,7 procent gestegen. Dit is meer dan in voorgaande kwartalen. De contractuele loonkosten namen minder toe dan de cao-lonen. Deze geringe loonkostens>jging komt door wijzigingen in de werkgeverspremies en wordt vooral veroorzaakt door de gedaalde werkgeversbijdrage voor de pensioenpremie. Net als 15 blijg 16 een moeilijk jaar voor de zorginstellingen door doorwerking van onder meer de decentralisa>e van zorg naar gemeenten. Daarnaast hebben werknemers de laatste jaren te maken met een daling van het reële inkomen. Zonder de werkgevers te vragen deze daling geheel te compenseren, is FBZ van mening dat het inkomen van de werknemers kan en moet worden verbeterd. Daarom zet FBZ in op een looneis die leidt tot verbetering van koopkracht: 2,5 procent. De looneis is een belangrijk uitgangspunt, evenals het behouden van werkgelegenheid. De looneis kan per sector naar boven of beneden worden bijgesteld aqankelijk van de specifieke situa>e in een bepaalde sector. Macro Economische Verkenning 16 De wereldeconomie en de wereldhandel ondervinden een terugslag die als,jdelijk wordt gezien. Door prijsaanpassingen op de wereldmarkt neemt de invoervraag weer toe en versnelt naar verwach,ng de groei van wereldhandel en wereld-bbp in 16. De bbp-ontwikkelingen zijn hierbij ongelijkma,g verdeeld: afzwakkende groei in opkomende economieën en over een breed front aantrekkende groei in de geavanceerde economieën. Door de recente krimp van de wereldhandel en neerwaartse risico s, zoals een verdere aroeling van de Chinese economie, is de onzekerheid rond de groei van de wereldhandel groot. De Nederlandse uitvoer profiteert van de aantrekkende wereldhandel en in 15 van de verbeterde concurren,eposi,e. De binnenlandse bestedingen dragen echter het meest bij aan de Nederlandse bbp-groei van 2,0% in 15 en 2,4% in 16. De infla,e blijx laag met 0,5% in 15 en 1,1% in 16. Na het dieptepunt van -0,7% in januari neemt de infla,e weer toe. De koers van de euro ten opzichte van de dollar is gedaald, terwijl FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 7/

8 de daling van de olieprijs afvlakt. Gemiddeld ligt vooral de olieprijs dit jaar fors lager dan vorig jaar, waardoor de infla,e beperkt blijx. Ook in 16 is de infla,e in historisch perspec,ef nog steeds gering. De werkloosheid daalt licht met.000 personen en daalt naar verwach,ng licht van 6,9% in 15 naar 6,7% in 16. De werkloosheid ligt hiermee helaas nog fors hoger dan het niveau van voor de crisis. Een bijzonder aandachtspunt is de hoge langdurige werkloosheid: in het tweede kwartaal waren 270 duizend personen langer dan een jaar werkloos (44% van alle werklozen). De groeiende werkgelegenheid is net voldoende om de groeiende beroepsbevolking te absorberen, en dit verklaart ook mede de geringe afname van de werkloosheid. Door de verbeterde economie bieden meer mensen zich aan op de arbeidsmarkt. Het overheidstekort daalt van 2,4% bbp in 14 tot naar verwach,ng 2,1% in 15 en 1,4% bbp in 16. Het effect van beleid op het tekort is volgend jaar neutraal: tegenover het effect van de belas,ngverlaging door het 5-miljard-pakket staan de oplopende effecten van al ingevoerde bezuinigingen. Voortgaand economisch herstel stuwt de belas,ngen op en vermindert de werkloosheidsuitkeringen. Het structureel overheidstekort loopt op van 0,5% bbp in 14 tot 1,2% bbp in 16, mede als gevolg van afnemende gasbaten. Aan de oplopende trend in de overheidsschuld komt in de ramingsperiode een einde; de schuld daalt van 67,9% bbp in 14 tot 64,5% bbp in 16. In 15 verbetert de mediane sta,sche koopkracht met 0,7%. In 16 verbetert de koopkracht opnieuw, met 1,4%. In 16 gaan werkenden er met 2,5% het meest op vooruit. De koopkracht van gepensioneerden en uitkeringsgerech,gden s,jgt met 0,2%. De collec,eve zorguitgaven dalen in 15 als percentage van het bbp met 0,3%-punt naar 9,5%. In 16 is dit 9,4% bbp. De daling van de zorguitgaven vanaf 13 komt na een lange periode van s,jging. In nominale termen s,jgen de zorguitgaven in 15 met 0,4% en in 16 met 2,4%. De lage reële ontwikkeling van de zorguitgaven komt door de ingezeae beleidsmaatregelen en andere ontwikkelingen die tot een lagere groei van de zorguitgaven leiden. De lage nominale ontwikkeling van de zorguitgaven komt daarnaast door de lage infla,e. Na de hervorming langdurige zorg in 15, wordt ook in 16 de groei van de zorguitgaven afgeremd door beleid. In de zorg wordt 2,0 mld euro omgebogen in 16, waarvan 0,8 mld euro in de Zvw, 0,5 mld euro in de Wlz en 0,7 mld euro in de begro,ngsgefinancierde zorg. Bron: Macro Economische Verkenning (MEV) 3. Employability en mobiliteit FBZ streew naar het versterken van de posiie van de zorgprofessional en het verbeteren van hun employability en mobiliteit. Dit vraagt om een samenhangende visie op de ontwikkelingen in het beroep (beroepsvereniging) en op de arbeidsmarkt (FBZ) om opimaal employabel owewel inzetbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Ook moeten werkgevers de ontwikkeling en mobiliteit van hun werknemers randvoorwaardelijk faciliteren. Elke professional moet de tools hebben om de regie over zijn eigen inzetbaarheid te kunnen voeren. Analyse In is een op de vijf Nederlanders 65 jaar of ouder. Dit heeg grote impact op de arbeidsmarkt, met name in zorg en welzijn die zich immers kenmerkt door een dubbele vergrijzing. Er bestaan scenario s waarbij wordt uitgegaan van een noodzaak tot groei in de komende >en jaar van de werknemers in de zorg. Maar er zijn ook, met name voor de branches onder transi>e, somberder scenario s waarin (een >jdelijke) terugval van werkgelegenheid wordt voorzien. Het beeld voor de behandelaars verschilt en is bijvoorbeeld erg aqankelijk van het specialisme waarin men werkt, de vraag in hoeverre (tweedelijns) werk wordt overgeheveld naar de eerste lijn, en van de discussie over de invulling van het hoofdbehandelaarschap. De overheid streeg, in afstemming met de zorgverzekeraars, naar een soberder gebruik van zorg, waarbij (financiële) prikkels leiden tot het wegnemen van niet noodzakelijke zorgconsump>e. Wat betekent dit voor de employability en mobiliteit van de hoogopgeleide zorgprofessional die FBZ vertegenwoordigt? De overheid focust, onder meer door verhoging van de AOW-leegijd, op een hogere arbeidspar>cipa>e. Dit kan bevorderd worden door beter in te spelen op bepaalde levensfasen, zodat werknemers behouden blijven voor de sector en niet vroeg>jdig hoeven uit te stromen. De gangbare, maar aantoonbaar onjuiste opvazng is immers dat oudere werknemers minder produc>ef en vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Ook zouden zij minder flexibel zijn en minder in nachtdiensten kunnen werken. Door deze onjuiste opvazngen lijken werkgevers niet geneigd te investeren in oudere werknemers. Ook niet in nieuwe toetreders (zoals zij-instromers). Werkgevers zijn wel in toenemende mate voorstander van flexibele contracten waardoor de zekerheid FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 8/

9 afneemt dat werknemers en nieuwe toetreders langer bij de werkgever in dienst blijven. In deze groepen wordt niet (voldoende) geïnvesteerd. FBZ pleit voor een langetermijnvisie van werkgevers. Voor de individuele FBZ-leden betekent dit dat opleiden steeds meer om maatwerk vraagt. Wel moeten zij zich erop instellen dat ze, bijvoorbeeld als gevolg van gewijzigde financieringsstromen, vaker zullen wisselen van werkgever. Een voorbeeld hiervan is de overheveling van zorgtaken uit de AWBZ en jeugdzorg naar de gemeenten waarbij de verantwoordelijkheid en regie voor deze zorg bij hen komt te liggen, terwijl tegelijker>jd minder financiële middelen voor beschikbaar zijn. Er moet geïnvesteerd worden in werkzekerheid zodat werknemers en nieuwe toetreders langer bij een werkgever in dienst kunnen blijven. Daarnaast is er een collec>eve dimensie: de behoefte aan kennisgroei binnen de beroepsgroep zelf om de nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Hierop moet vanuit het beroep een antwoord worden gevonden. Het gaat hier bijvoorbeeld om onderwerpen als: anders en slimmer werken, func- >edifferen>a>e en taakherschikking en directe toegang tot de zorg. Verder blijg (her)registra>e essen>eel voor de inzetbaarheid van leden. Werkgevers hebben niet alleen behoege aan breed geschoolde werknemers die flexibel inzetbaar zijn, doch ook aan specialisten. Bijvoorbeeld doordat zorgverzekeraars steeds meer specifieke eisen stellen. Instellingen zullen, mede als gevolg van de concentra>e en spreiding van zorgtaken profiel moeten kiezen (wat blijven we doen en wat niet meer?) en meer en meer veranderen van organisa>es van professionals naar professionele organisa>es. Deze ontwikkeling heeg zeker ook gevolgen voor de in de branche gehanteerde systema>eken voor func>ewaardering en beloning. Daarnaast is, ook door overheveling van zorg naar de eerste lijn, een tendens zichtbaar om (vermeende) niet kerntaken in aparte rechtspersonen onder te brengen of over te dragen. Met als mogelijk gevolg dat de standplaats en/of de werkgever en/of zelfs de rechtsposi>e van de werknemer wijzigt. Een voorbeeld hiervan zijn de paramedische diensten. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is de posi- >e van waaruit leden van FBZ-organisa>es hun invloed binnen de instelling willen vergroten. Behalve het leveren van bijdragen vanuit de beroepsinhoud en kwaliteit kunnen zij ac>ef par>ciperen in overlegstructuren binnen de instelling, waaronder de ondernemingsraad of andere strategische overleggen. Aangrijpingspunt Uit bovenstaande blijkt dat behalve de werknemer vooral ook de werkgever belang heeg bij employability en mobiliteit. Scholing is van groot belang om de deskundigheid en inzetbaarheid van werknemers te handhaven en te vergroten en de mobiliteit te bevorderen. Kankekening daarbij is wel dat de (spontane) arbeidsmarktmobiliteit van werknemers terugloopt omdat zekerheden afnemen: men kiest steeds meer voor de zekerheid van baanbehoud. Instellingen moeten werk maken van een integraal levensfasebewust personeelsbeleid. Zodat medewerkers langer en gezond aan het werk blijven. Het arbeidscontract van jonge starters (ook de professional in opleiding) zou bijvoorbeeld een ontwikkelcontract moeten omvaken waarbij wordt ingespeeld op bovengenoemde ontwikkelingen. Goed levensfasebewust personeelsbeleid behelst een structurele professionele ontwikkeling van het individu, goede afstemming van het werkpakket op de belastbaarheid van de werknemer en HRM-beleid gericht op het volwaardig kunnen doorwerken tot en het in goede gezondheid bereiken van de ouderdomspensioengerech>gde leegijd. Dergelijke zaken behoren veelal tot het domein van de ondernemingsraad. Deelname aan dergelijke overlegorganen, met als doel invloed te hebben op het beleid, wordt vanuit FBZ en de aangesloten verenigingen ondersteund (zie 7. Overleg bij instellingen en medezeggenschap). Ambi,e FBZ FBZ acht het van belang een gerichte dialoog aan te gaan over de verwachte ontwikkelingen binnen een branche of instelling. Daarmee wordt een perspec- >ef gecreëerd, voor bijvoorbeeld scholingsdoelstellingen, voor de verschillende disciplines en daarmee ook voor individuele leden. Met het aandragen van een visie en een rich>nggevende agenda voor ontwikkelingen binnen het vak geeg FBZ een impuls om als discipline binnen de eigen instelling ini>a>even te nemen en het gesprek met de werkgever aan te gaan over de noodzaak tot opleiding en ontwikkeling. De beoogde verdere professionalisering van de rela>e werkgever/werknemer op het vlak van ontwikkeling en mobiliteit ondersteunt FBZ verder FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 9/

10 via de arbeidsmarkyondsen. Kri>sch moet worden beoordeeld of gehanteerde systema>eken voor func>ewaardering en beloning de gewenste specialisering, flexibilisering en (func- >e)differen>a>e ondersteunen. Tegelijker>jd moet voorkomen worden dat deze worden uitgehold. Aangesloten verenigingen dienen, geadviseerd en ondersteund door FBZ, tot een realis>sche richtlijn voor leden te komen: immers werkgevers neigen naar generieke func>ebeschrijvingen met het oog op minder onderhoud en brede inzetbaarheid, terwijl de ontwikkelingen in het vakgebied, zoals aangegeven, vaak juist tot verdere differen>a>e en specialisa>e aanleiding geven. FBZ zet in op levensfasebewust personeelsbeleid. Dat is breder dan ouderenbeleid of beleid dat gericht is op de afstemming van arbeid en zorg (zie 4. CombinaIe werk en privé). Binnen de hierboven genoemde context en binnen de beschikbare rechtsposi>onele kaders moet de regie van de werknemer op zijn eigen inzetbaarheid met kracht worden ges>muleerd. De nadrukkelijke ambi>e van FBZ ligt bij de empowerment van de werknemer. De werknemer, uitgerust met de juiste informa>e, dient gericht zijn persoonlijke keuzes te maken in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen zijn discipline. De werkgever heeg daarbij een regiefunc>e. Levensfasebewust personeelsbeleid is breder dan ouderenbeleid of beleid dat gericht is op de afstemming van arbeid en zorg. Rol van de werkgever is te an>ciperen op ontwikkelingen en het gericht aangaan van de noodzakelijke dialoog. De werkgever dient daarbij te beseffen dat (ook) de werknemer (zelf) klaar moet zijn voor nieuwe ontwikkelingen. Om de werknemer te ondersteunen zijn rol te kunnen nemen, streeg FBZ er naar om in de cao s bindende kaders op te nemen over ontwikkel- en mobiliteitsafspraken. Waar nodig worden deze kaders via (lokale) rechtsposi>onele instrumenten nader ingevuld. Hierbij valt onder meer te denken aan handvaken voor ondernemingsraadleden die gerelateerd zijn aan FBZ, bijvoorbeeld inzake levensfasebeleid, opleidingsplannen en -budgeken. Om dit extra handen en voeten te geven streeg FBZ daarbij naar dat medewerkers per jaar bij cao een budget toegekend krijgen dat in overleg met de werkgever aangewend kan worden voor opleiding en/of studie. Daarnaast valt te denken aan de mogelijkheid om seniorendagen in te zeken voor scholing. Soms liggen de arbeidsmogelijkheden toch vooral buiten de eigen instelling en in toenemende mate zelfs buiten de branche of sector. Cao-afspraken over scholing moeten, waar nodig, branche- of sector-overs>jgende scholing ondersteunen. Waar (op instellingsniveau) geen andere oplossing is, moet bijvoorbeeld in sociaal plannen met kracht worden ingezet op arrangementen van-werk-naarwerk: in een teruglopende arbeidsmarkt met versoberde WW-aanspraken moet de werkgever een maximale inspanning leveren om een boventallige werknemer elders weer (aanslui>ng bij) een nieuwe baan te bieden. Waar mogelijk dienen ook arbeidsmarkyondsen en regionale structuren, zoals sectorplannen, te worden betrokken bij eventuele branche- of sectorovers>jgende aanpak. Zo kan een zo soepel mogelijke overgang plaatsvinden naar bijvoorbeeld sectoren met tekorten. Enige goede voorbeelden daarvan, waarbij niet bestuurlijk of juridisch gefuseerde werkgevers met elkaar afspraken maken om boventallige werknemers met behoud van rechten van elkaar over te nemen, zijn daarbij al tot stand gekomen en dienen als best prac>ces voor andere werkgevers. Voor een aantal zorgprofessionals geldt dat er naar verwach>ng een overschot gaat ontstaan op de arbeidsmarkt. Het kan dan wenselijk zijn vraag en aanbod beter in balans te brengen. FBZ kan in dergelijke gevallen de specifieke situa>e op de arbeidsmarkt voor verschillende groepen inbrengen in overleggen met sociale partners, zoals bij de arbeidsmarkyondsen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 10/

11 4. CombinaIe werk en privé Werknemers, en ook vaak de werkgevers, willen in een wereld die steeds minder tradiionele en vaststaande (arbeids)patronen kent, dat het werk zo goed mogelijk kan worden gecombineerd met de thuissituaie. Dit vergt vooral decentrale maatwerkafspraken. Dit kan daarmee moeilijk via de cao worden geregeld, temeer daar er ook een Wet Arbeid in Zorg met afspraken op dit terrein bestaat. FBZ zet daarom in op het bevorderen van een meer gelijkwaardige relaie werkgever-werknemer als esseniële voorwaarde om op instellingsniveau opimaal vorm en inhoud te geven aan een goede balans tussen werk en privé. Het is de uitdaging om vanuit bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de rela,e werkgever-werknemer voor een goede balans werk/privé. Nieuwe ontwikkelingen Op 1 januari 15 is het Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeids>jden van kracht gegaan. Dit moet het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken. Verlof kan flexibeler worden opgenomen. Werknemers mogen volgens de nieuwe wet nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Dat kon voorheen één keer per twee jaar. Een andere ontwikkeling is de afspraak in de Cao VVT dat medewerkers zeggenschap krijgen over de invulling van hun werk>jden. Hierdoor kunnen medewerkers bijvoorbeeld flexibeler inspelen op de wensen en behoegen van hun cliënten, maar ook zelf keuzes maken die werk en privé beter combineren. Hoe dit proces in z n werk gaat, spreken werkgevers en ondernemingsraden met elkaar af binnen een kader voor de eigen organisa>e. De cao par>jen, waaronder FBZ, ondersteunen het traject met het programma van De kanteling van werk>jden dat loopt tot december 16 ( Analyse De sector zorg en welzijn en aangrenzende publieke sectoren, waarin FBZ zich begeeg, zijn van oudsher sectoren waarin veel vrouwen werkzaam zijn. Circa 70% van de werknemers in zorg en welzijn is vrouw. Deze groep werknemers is merendeels werkzaam op basis van een parzme contract. Het is bekend dat vrouwen en ook mannen in arbeidspatronen willen werken waarbij rekening gehouden wordt met hun privéomstandigheden. Werkgevers zullen zich moeten (blijven) instellen op deze tendens. Daar staat tegenover dat een s>jgende zorgvraag en toenemende mondigheid van pa>ënten/cliënten (die behandeling op onorthodoxe >jden en soms ook wijze wensen) om meer flexibiliteit vraagt van de instelling en de zorgprofessional. De digitalisering van de zorg biedt op dit vlak nieuwe mogelijkheden. Zo doet ook het nieuwe (niet >jd- en loca>e-gebonden) werken zijn intrede. Veel werk, met name het pa>ëntgebonden deel, in de zorg zal echter grotendeels loca>e-gebonden blijven. Aangrijpingspunt FBZ constateert dat, hoewel werkgevers en werknemers beiden wensen hebben op het vlak van flexibilisering van de arbeidspatronen en -inzet, deze vanuit twee verschillende invalshoeken wordt benaderd. Vanuit doelma>gheid en vraaggestuurde zorg zeken werkgevers in op zaken als een flexibele schil van werknemers (zie ook 5. Arbeidsomstandigheden) en het werken op >jds>ppen buiten de reguliere uren. Werknemers zijn echter, in een wereld die steeds minder tradi>onele arbeidspatronen kent, op zoek naar mogelijkheden om hun arbeidsinzet zo goed mogelijk te combineren met hun thuissitua>e. Het samenspel en de afstemming tussen de wensen van de werkgever en die van de werknemer laat nog te wensen over. De rela>e tussen de werkgever en werknemer die zoals gebruikelijk is vormgegeven in rechten en plichten, staat de beoogde dialoog soms meer in de weg, zodat dit niet bevorderend werkt. Dit is allerminst reden bestaande verworvenheden los te laten, maar eerder een uitdaging om vanuit bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de rela>e werkgever-werknemer. Een rela>e die meer geënt is op gelijkwaardigheid. Dit kan worden ondersteund met programma s vanuit de arbeidsmarkyondsen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 11/

12 Rela9e tussen flexibiliteit en zekerheid Door de toenemende concurren,e en bezuinigingen zoeken werkgevers naar de meest efficiënte, risicoloze en flexibele inzet van personeel. Zeker voor starters is, in weerwil van afspraken in de meeste cao s, het eerste contract een,jdelijk contract. En steeds vaker wordt dit niet opgevolgd door een contract voor onbepaalde,jd. Werkgevers werken gericht toe naar een flexibele schil van soms meer dan % van het personeelsbestand, voor het overgrote deel met contracten voor bepaalde,jd. Daarnaast heex met name een deel van de beter opgeleide professionals minder behoexe aan een vast arbeidspatroon en zelfs een vast arbeidscontract. Het werken als bijvoorbeeld zzp-er of freelancer komt ook in de zorg steeds meer voor. Flexibiliteit kent twee vormen. Bij externe flexibiliteit gaat het om contractvormen, zoals uitzendarbeid, payrolling, zzp-construc,es en,jdelijke contracten. Interne flexibiliteit (zoals flexibele arbeids,jden, telewerken en thuiswerken, het nieuwe (niet,jd en loca,egebonden) werken, heex direct te maken met zeggenschap van werknemers over de manier waarop, waar en wanneer het werk wordt gedaan. Externe flexibilisering bergt het gevaar in zich van een arbeidsmarkt van outsiders versus insiders. De insiders hebben een vaste baan met de zekerheden en (loopbaan)mogelijkheden die daarbij horen. De outsiders werken op basis van onzekere flexibele arbeidscontracten. Een deel van de behoexe van bedrijven aan flexibiliteit die nu door middel van externe flexibiliteit wordt opgelost, kan ook worden ingevuld door op een slimme en verantwoorde manier gebruik te maken van interne flexibiliteit. Invloed van werknemers in de instelling is daarbij, voor het vinden van de juiste balans, van groot belang. Ambi,e FBZ Genoemde nieuwe ontwikkelingen vragen om een nieuwe visie op tradi>onele cao-instrumenten en cao-afspraken. Voorwaarde is een meer volwaardige rela>e tussen werkgever en werknemer. De gewenste cultuurverandering dient te worden gerealiseerd via hoofdlijnafspraken in cao s die heldere en goede kaders bieden om decentraal via de or-tafel te kunnen worden ingevuld. Een eerste voorbeeld is in 15 gerealiseerd in de Cao VVT door medewerkers meer zeggenschap te geven over de invulling van hun werk>jden. Standpunt FBZ Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door werkgevers is doorgeschoten. Met name de inzet van flexibele arbeid voor structureel werk onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. Voorkomen moet worden dat risico s en kosten van instellingen afgewenteld worden op werknemers. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk is het uitgangspunt. FBZ is geen voorstander van eenzijdig opgelegde interne flexibiliteit. Interne flexibiliteit op basis van gelijkwaardigheid (jaargesprekken en overleg over het arbeids- en ruszjdenpatroon), rekening houdend met de wensen van werknemers, is wel een oplossing. Sociale innova>e, faciliteiten (scholing, persoonlijke ontwikkelingsbudgeken) en ruimte voor medezeggenschap moeten eraan bijdragen dat werknemers de vaardigheden ontwikkelen om een gelijkwaardige arbeidsrela>e aan te gaan met de werkgever. Zodat werknemer en werkgever samen zoeken naar de meest op>male oplossingen. Werkgevers zijn doorgeschoten in het gebruik van de flexibele schil. De inzet van flexibele arbeid voor structureel werk onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 12/

13 5. Arbeidsomstandigheden Mede door de ontwikkeling van Arbo-catalogi is er meer aandacht voor zaken als veiligheid en gezondheid van de werknemers en kwaliteit van het werk. FBZ is van mening dat de zorgprofessional binnen zijn instelling een zodanige posiie en invloed moet verwerven dat veiligheid, gezondheid en kwaliteit (randvoorwaardelijk) kunnen worden geborgd. Analyse Een dimensie van de arbeidsomstandigheden vormt de hardere meetbare kant van het arbobeleid waar de Inspec>e SZW toezicht op houdt: RI&E s, Arbocatalogi, gevaarlijke stoffen en naleving van de Arbeids>jdenwet (ATW) en Arbeids>jdenbesluit (ATB). De overheid en de sector stellen doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Daarbij wordt beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften zijn opgenomen in de Arbowet, het Arbobesluit, de Arboregeling en in de Arbocatalogi. 70% van de instellingen neemt nog onvoldoende maatregelen tegen de risico s van werkdruk of agressie. In de zorgsector zijn met name de psychosociale arbeidsbelas>ng (PSA) belangrijke aandachtspunten zoals: werkdruk, werkstress, onregelma>ge werk>jden, veiligheid en agressie en arbeids- en ruszjden. Uit de inspec>es PSA door de Inspec>e SZW blijkt dat PSA in tegenstelling tot fysieke belas>ng in zorgstellingen te weinig aandacht krijgt. Ruim 70% van de instellingen treg onvoldoende maatregelen tegen de risico s van werkdruk en/of agressie en/of werk- >jden. Bovendien neemt het aantal overtredingen op het vlak van agressie toe. Er is meer aandacht voor zaken als veiligheid in de werksitua>e. Ook de arbeidsmarkyondsen besteden hier in projecten veel aandacht aan. Analyses van het agressie- en geweldprobleem tonen aan dat een gebrek aan veiligheid een significante hoeveelheid ziekteverzuim (in de zorgsector boven het landelijk gemiddelde) en arbeidsongeschiktheid veroorzaakt. Daarbij speelt met name bij de behandelaars mee dat zij het belang van de cliënt veelal willen laten prevaleren (en dus bijvoorbeeld niet snel aangige zullen doen) en vaak (ten onrechte) de instelling tentoonspreiden van: Ik kan het allemaal wel aan. Een andere ontwikkeling die con>nue aandacht vereist, is die van toenemende werkdruk. Door toenemende druk op budgekaire kaders neemt de werkdruk, zowel op het vlak van produc>e als administra- >e toe. Individuele werknemers in de gezondheidszorg komen daardoor in toenemende mate in conflict met niet alleen de persoonlijk opgelegde beroepsnorm, maar ook met de beroepscodes van hun verenigingen, die soms zelfs ronduit in strijd daarmee zijn en met de geldende kwaliteitsnormen. Onder druk van de bezuinigingen kunnen zorgprofessionals steeds minder meepraten in de instellingen over de doelma>gheid van de zorg. Deels komt dit door de druk vanuit de verzekeraars die een pa>ëntgebonden >jd eisen van 85%. Ook hebben de besturen van instellingen geen >jd meer voor finetuning. Werknemers geven aan behoege te hebben om vrijgesteld te worden van produc>enormen om invloed op kwaliteit van de zorg te kunnen uitoefenen. Zorgprofessionals geven aan in de klem te komen met de kwaliteit van zorg die ze willen leveren: zij zijn bereid in dialoog te treden over de consequen- >es en mogelijke oplossingen voor de ontwikkelingen binnen de zorg, maar dan wel vanuit een posi>e als inhoudelijk verantwoordelijke voor de te leveren zorg en als expert. Een zorgpunt hierbij is dat er reden is om aan te nemen dat niet alle incidenten en problemen worden gemeld via de daartoe geëigende kanalen. FBZ signaleert dit, zowel via de aangesloten beroepsverenigingen als daarbuiten, met name bij/na ingrijpende reorganisa>es. Deze toegenomen werkdruk leidt er ook toe dat taken (te veel en te zware) waartoe zij (nog) niet zijn gekwalificeerd worden neergelegd bij zorgprofessionals die nog in opleiding zijn. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 13/

14 Aangrijpingspunt De arbeidsomstandighedenwet geeg werkgevers en werknemers of hun belangenorganisa>e(s) ruimte om zelf in een arbocatalogus in te vullen hoe ze binnen hun sector aan de regels voldoen. Het voordeel hiervan is dat in de instellingen arbeidsomstandighedenbeleid kan worden (in)gevoerd dat aan de specifieke sectorkenmerken is aangepast. De voorkeur heeg het dat daarbij ook de ATW-ATB kaders en afspraken opgenomen worden. In veel sectoren is de arbocatalogus inmiddels (deels) ingevuld en aan de Inspec>e SZW voorgelegd en goedgekeurd. In sommige gevallen is ervoor gekozen om in de catalogus eerst op enkele onderwerpen te focussen, en ze op een later moment uit te breiden. Ook zijn in nog niet alle gevallen de onderwerpen die voorheen in arboconvenanten waren opgenomen, overgenomen in de arbocatalogi. Op basis van een nadere analyse van de arbo-catalogi wordt een agenda ontwikkeld met zaken die voor de (eigen) achterban relevant zijn en die nog niet (adequaat) geregeld zijn. Daarnaast wordt bekeken op welke wijze de al in de arbocatalogi gemaakte relevante afspraken beter inzichtelijk kunnen worden gemaakt voor de leden van FBZ-verenigingen. Het, via deze verenigingen, boven water krijgen van misstanden, zoals de dienstendruk en de (ook bij de behandelaars) vanzelfsprekende veel uren draaien cultuur, ook bij de professionals die nog in opleiding zijn, en het inventariseren ervan kan hierbij behulpzaam zijn. Via de lokale overlegtafels zal waar nodig door FBZ con>nue druk worden gezet op de betreffende werkgever om daadwerkelijk zorg te dragen voor naleving hiervan. dient ook nadrukkelijk tot uitdrukking te komen binnen de huidige invloedssfeer van FBZ (arbeidsmarktfondsen, cao-tafels). Daarnaast is FBZ ook in 15 een van de ini>a>efnemers van de campagne Wees duidelijk over agressie van sociale partners in de zorg en jeugdzorg in het kader van het ac>eplan Veilig werken in de zorg. Minister Schippers heeg extra gelden vrijgemaakt voor dit ac>eplan, waarbij het tegengaan van agressie op de werkvloer onderdeel uitmaakt. Bijna 700 instellingen kregen hulp bij hun strijd tegen agressie. Met dit extra geld konden in 15 ruim 70 extra instellingen hiermee aan de slag. Gedurende 15 zijn er vanuit het ac>eplan gra>s sessies in de regio s georganiseerd over het Organiseren van agressie-aanpak, waarin een goede uitvoering van an>-agressiebeleid op de werkvloer centraal stond. Ook vond een congres plaats over agressie-aanpak op de werkvloer. Ook in 16 houdt FBZ dit onderwerp ac>ef op de agenda in samenwerking met de sociale partners. Ambi,e FBZ FBZ hanteert ten aanzien van de geschetste uitdagingen een agenda die relevant is voor de leden van de aangesloten beroepsverenigingen. Zij wil zich nog nadrukkelijker profileren als een gesprekspartner voor par>jen op het terrein van arbeidsomstandigheden en stelt zich ten doel meerwaarde te bieden door samenhangende en gedeelde problemen die de aangesloten beroepsverenigingen op het vlak van arbeidsomstandigheden overs>jgen, gebundeld onder de aandacht brengen van ketenpartners, zoals Inspec>e SZW, S>ch>ng HKZ, werkgeversorganisa- >es, brancheorganisa>es en zorgverzekeraars op een wijze als hierboven is beschreven. Inhoudelijk valt hierbij te denken aan zaken als het verminderen van de (administra>eve) werkdruk, meer invloed op de kwaliteit van zorg, de posi>e van opleidingen en het opnemen van de arbeids- en ruszjdenregeling in de arbocatalogi. Deze agenda FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid 16 14/