Teamwork, een kwestie van selectie? Een onderzoek naar de selectie van (potentiële) Officieren van Dienst.

Transcriptie

1 Teamwork, een kwestie van selectie? Een onderzoek naar de selectie van (potentiële) Officieren van Dienst. Ino Kouwenhoven Master of Crisis and Disastermanagement 2004

2 Teamwork, een kwestie van selectie? Scriptie van I.M. Kouwenhoven in het kader van de 5 e leergang Master of Crisis and Disastermanagement die georganiseerd wordt door het Nederlands Instituut voor Brandweer en Rampenbestrijding (NIBRA) en de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur (NSOB). In deze scriptie wordt een antwoord gegeven op de volgende vraag: De selectie van Officieren van Dienst die zitting nemen in het Coördinatie Team Plaats Incident: moet het beter? Ino Kouwenhoven Brandweer en Rampenbestrijding Alkmaar foto omslag: Alert 2003

3 Voorwoord Toen ik mij aanmeldde voor de leergang Master of Crisis and Disastermanagement was ik mij er van bewust dat het schrijven van een scriptie een verplicht onderdeel van de leergang is. Dat me dit niet van een leien dakje zou afgaan wist ik ook. De laatste keer dat ik een scriptie geschreven had, was bijna 20 jaar geleden en ik ken me zelf goed genoeg om te weten dat het zeker geen eenvoudige klus zou worden om een wetenschappelijk onderbouwde scriptie te schrijven. Uiteindelijk (na veel bloed, zweet en tranen) is het me dan echter toch gelukt een en ander op papier te zetten over de selectie van officieren van dienst die zitting nemen in het Coördinatie team Plaats Incident. Bij het zoeken naar een geschikt onderwerp kwam ik erachter dat er bij de verschillende hulpverleningsdiensten op een andere wijze omgegaan wordt met de selectie van (aankomende) officieren. Aangezien ik tijdens mijn binnenlandstage bij het Ministerie van Defensie al even geroken had aan het fenomeen selectie (bij het Instituut voor Keuring en Selectie en de Duik- en Demonteerschool van de Koninklijke Marine - DDS) borrelde bij mij de vraag op of de selectie van officieren beter kon. Ten behoeve van het onderzoek heb ik gesprekken gevoerd met verschillende deskundigen uit het veld en ik wil hen bij deze bedanken voor de tijd die zij daarvoor uitgetrokken hebben. Ook wil ik mijn decaan Hans van de Kar bedanken voor het geduld dat hij heeft gehad bij het wachten op de definitieve conceptversie van deze scriptie. Tevens wil ik mijn studie- en buitenlandstage-maat Piet Bet bedanken voor zijn (opbouwend) kritische commentaar op de vele conceptversies. Als één na laatste wil ik mijn collega Mario Schoonderwoerd (van de derde leergang MCDM) ontzettend bedanken, hij wist mij op het juiste moment op het goede spoor te zetten. And last but certainly not least wil ik Elly mijn geduldige en meelevende echtgenote ontzettend bedanken voor haar liefdevolle ondersteuning, dit ondanks alle drukte die de geboorte van onze tweede dochter met zich meebracht. Op de momenten dat ik weer eens naar mijn werkplek ging op die vrije zondagen, mocht zij mijn twee andere kanjers: Merel en Puck bezighouden. Ino Kouwenhoven Alkmaar, april 2004

4 Inhoudsopgave Pagina Inhoudsopgave 1 Samenvatting 3 1. Inleiding Relevantie Onderzoeksopzet Onderzoekskaders Opbouw Selecteren en competenties Selectie Waarom wordt er geselecteerd Waarop wordt geselecteerd? Doel van selectie Competenties Competentie, verheldering van een begrip In Goede Banen, Competenties voor repressieve brandweerfuncties Samenvatting en conclusies Theoretisch kader Crisis Orde en conflictperspectief Crisismanagement Groep of team? Teamrollen van Belbin The Hot Seat Het besluitvormingsmodel van Rasmussen Samenvatting en conclusies De praktijk van het CTPI De taken van het CTPI De praktijk van het CTPI: 29 evaluatie van inzetten en oefeningen 4.3 Samenvatting Bepaling van de voor het CTPI benodigde competenties De theorie van crisisteams volgens Flin Model of Command Team Performance in Emergencies 34 toegepast op het CTPI Input Throughput Output Model CTPI Koppeling CTPI-evaluaties met het Model CTPI Samenvatting 38 Teamwork, een kwestie van selectie? 1

5 6. Beoordeling van de selectieprocessen: Conclusies en Aanbevelingen Beantwoording deelvraag A Nederlands Instituut voor Brandweer en Rampenbestrijding Het selectie-proces NIBRA Instituut voor Werving en Selectie Het selectie-proces bij het IWSP Bureau SMH/GHOR NHN Beantwoording deelvraag B Beantwoording deelvraag C Beantwoording deelvraag D Beantwoording centrale vraag Aanbevelingen 45 Bijlage 1 Begripsomschrijving competenties 47 Bijlage 2 Gebruikte afkortingen 51 Geraadpleegde literatuur 52 Teamwork, een kwestie van selectie? 2

6 Samenvatting In deze scriptie wordt een antwoord gegeven op de volgende vraag: De selectie van Officieren van Dienst die zitting nemen in het Coördinatie Team Plaats Incident: moet het beter? Bij grotere incidenten (grote branden, zware ongevallen etc.) is het noodzakelijk dat er gecoördineerd samengewerkt wordt tussen brandweer, geneeskundige hulpverlening bij ongevallen en rampen (GHOR) en politie. De vorming van een Coördinatie Team Plaats Incident (verder CTPI) vindt dan plaats. Dit team wordt gevormd door de Officieren van Dienst van de Brandweer (OvD-B), de Politie (OvD-P) en de Geneeskundig organisatie (OvD-G). De deelnemers zullen met elkaar moeten samenwerken om het incident af te handelen. Voor een goede samenwerking zijn kennis en een aantal basisvaardigheden, alsmede bepaalde persoonsgebonden competenties vereist. In deze scriptie wordt een aantal termen gebruikt. Voor een goed begrip van het onderwerp is een nadere definiëring hiervan noodzakelijk. Onder selectie van bevelvoerenden wordt verstaan het actief uitkiezen van diegenen die geschikt zijn om als bevelvoerende op te treden. In de praktijk vindt deze selectie bij de hulpverleningsdiensten overwegend passief plaats: het bereiken van een bepaalde rang is voldoende om als bevelvoerende te mogen optreden. Selecties worden gedaan op basis van onder andere persoonskenmerken. Deze persoonskenmerken maken onderdeel uit van het bredere begrip competentie. Het doel van selectie is afhankelijk van de invalshoek waaruit selectie benaderd wordt. Bij de hulpverleningsdiensten vindt selectie op basis van selecting out plaats: de niet geschikt geachte personen worden uit het aanbod van kandidaten gezeefd. Het zeer complexe begrip competentie wordt divers gedefinieerd. Dat is niet opmerkelijk voor een begrip dat zowel aan kennis, vaardigheden, normen en fysieke kwaliteiten van een persoon gerelateerd is, alsook aan de context/situatie en ook nog een bepaald niveau aanduidt. In deze scriptie wordt onder competentie verstaan "het vermogen van iemand om adequaat gedrag te vertonen in een bepaalde taaksituatie". Op deze wijze gedefinieerd kent het begrip competentie een drietal elementen: taak, context en persoonskenmerken. Het CTPI moet beschouwd worden als een gelegenheidsteam dat in een crisissituatie ter plaatse bij elkaar komt. Het handelen vanuit het ordeperspectief, zoals dat door P 't Hart beschreven wordt, komt het meest overeen met de doelstelling van het CTPI: een wanordelijke situatie in korte tijd en op efficiënte wijze om zetten in een ordesituatie. Dit vereist bepaalde competenties van het CTPI als geheel en ook van de leden van het team. Uit de teamrollentheorie van R.M. Belbin valt af te leiden dat in een klein team als het CTPI elke functionaris meerdere rollen moet vervullen en dat de gezamenlijke kwaliteit van het CTPI mede bepaald wordt door het vermogen van de afzonderlijke leden om de diverse rollen in deze samenstelling en situatie te kunnen vervullen. Geconstateerd is echter dat het optimale team van Belbin door de kernbezetting van het CTPI theoretisch niet gevormd zou kunnen worden. Belbin heeft echter niet het CTPI voor ogen, maar een managementteam dat in kantooromstandigheden moet functioneren. Het CTPI zou gevormd kunnen worden door drie teamleden die ieder meerdere teamrollen vervullen. Ook R. Flin neemt de crisissituatie ("the hot seat") als uitgangspunt voor de competenties van het team als geheel en van de teamleden afzonderlijk. In haar "Model of Command Team Performance in Emergencies" heeft zij de factoren die bevelvoeren beïnvloeden, verwerkt. Uit dit model is op te maken dat het Teamwork, een kwestie van selectie? 3

7 uiteindelijke bevelvoeren afhankelijk is van individuele - maar ook van teamfactoren. Vertaling van het door de psycholoog Rasmussen gemaakte onderscheid naar de basis waarop beslissingen genomen worden betekent voor het CTPI dat beslissingen in de fase van het oriënteren en opstarten veelal rule-based-beslissingen zijn. In de stabilisatiefase zullen ook knowlegde-based-beslissingen gemaakt worden. Slechts in de oriëntatiefase zal af en toe sprake zijn van skill-based-beslissingen. Ten behoeve van deze scriptie is een zestal praktijk evaluaties bestudeerd. Bij de aanpak van de geëvalueerde incidenten komt een aantal problemen voor. Deze problemen spelen op individueel- en/of op teamvlak. Het gebruik van een model is één van de mogelijkheden om te bepalen welke competenties van groot belang zijn voor de leden van het CTPI en daarmee het CTPI als geheel te laten functioneren. In deze scriptie is het Model of Command Team Performance in Emergencies van R. Flin gekoppeld aan het feitelijk functioneren van het CTPI. Flin concludeert dat de rollen van de verschillende teamleden niet duidelijk genoeg waren omschreven, er een gebrek was aan nauwkeurig omschreven coördinatie en er sprake was van miscommunicatie. Er is een grote mate van overeenkomst tussen de problemen die geconstateerd zijn bij de evaluatie van de praktijk en de bevindingen van Flin. In het model maakt Flin onderscheid in de factoren Input, Throughput en Output. De onder Input - "Team members" en "Team" genoemde aspecten worden gezien als competenties en zijn direct beïnvloedbaar door selectie. Uit het Model CTPI is af te leiden dat de Input-factoren uiteindelijk het feitelijk teamoptreden = de Output beïnvloeden. Een confrontatie tussen het theoretische Model CTPI en de praktijk laat zien dat het model toepasbaar is. Als de Input kwalitatief gezien achterblijft heeft dit tot gevolg dat de Output eveneens kwalitatief achterblijft. En volgens het model wordt de kwaliteit van de Input beïnvloed door de aanwezigheid van de essentieel bevonden competenties die bij de selectie aan de orde zouden moeten komen. Dit betekent dat de competenties, genoemd in dit model, daarom meegenomen zouden moeten worden in de selectie van (potentiële) Officieren van Dienst. Vakkennis, coördinatie, teamwork, teamrol, communicatie en stressbestendigheid zijn de relevante competenties. De centrale vraag kan op basis van de sub-conclusies bevestigend beantwoord worden: de selectie van Officieren van Dienst die zitting nemen in het CTPI moet inderdaad beter. Geconcludeerd wordt dat er verschil zit in de wijze van selecteren die door de verschillende hulpverleningsdiensten gehanteerd wordt en dat er ook verschil zit in de aspecten waarop geselecteerd wordt. Volgens het Model CTPI wordt daarmee de kwaliteit van het product en daarmee de veiligheid van de burgers negatief beïnvloed. Naar aanleiding van de beantwoording van de centrale vraag worden de volgende aanbevelingen gedaan: Selectiemethoden moeten geharmoniseerd/gestandariseerd worden. Bij de selectie moet meegenomen worden welke teamrol een kandidaat zou moeten en zou kunnen vervullen Er moet afstemming plaatsvinden over de competenties die geselecteerd moeten worden. Voorts is het aanbevelingswaardig dat er door de afzonderlijke leden, maar ook door CTPI's als geheel, meer geoefend wordt op de taakuitvoering van het CTPI. Daarnaast moet geconstateerd worden dat de competentiebeschrijvingen van het NIBRA en het rapport "In Goede Banen" van PLATO niet overeenkomen (de laatsten komen wel overeen met de in het Model CTPI gevonden competenties). Teamwork, een kwestie van selectie? 4

8 Op basis hiervan is aan te bevelen dat het NIBRA haar competentieprofielen hierop afstemt. Als laatste is standaardisering van evaluaties van groot belang om beter te kunnen toetsen en vergelijken. Toch zal het voorgaande in de praktijk niet altijd tot het optimale resultaat leiden. Het is evident dat het altijd beter moet maar in hoeverre dit kan is nog maar de vraag. Het CTPI is namelijk een team dat op willekeurige momenten met wisselende teamleden met ieder hun eigen kennis, kunde en ervaring samengesteld wordt. Deze toevallige samenstelling bepaalt in grote mate de effectiviteit van het team. Als bijvoorbeeld één van de teamleden het incident vanuit een afwijkend perspectief wil afhandelen, heeft dat tot gevolg dat er geen sprake is van een eenduidige aanpak. De kwaliteit van de Input wordt hiermee negatief beïnvloed en daarmee het uiteindelijke resultaat. Teamwork, een kwestie van selectie? 5

9 1. Inleiding Op het moment dat bij een incident (brand, ongeval of bijvoorbeeld een bommelding) zover opgeschaald wordt dat gecoördineerde samenwerking tussen brandweer, geneeskundige hulpverlening bij ongevallen en rampen (GHOR) en politie noodzakelijk is, vindt vorming van het Coördinatie Team Plaats Incident (verder CTPI) plaats. Dit team wordt gevormd door de hoogst in rang aanwezige leidinggevenden van de hulpverleningsdiensten, die worden aangeduid met respectievelijk de Officier van Dienst Brandweer (OvD-B), Officier van Dienst Politie (OvD-P) en Officier van Dienst Geneeskundig (OvD-G). De deelnemers zullen met elkaar moeten samenwerken om het incident af te handelen. Deze samenwerking vereist kennis en een aantal basisvaardigheden alsmede bepaalde persoonsgebonden competenties. In deze scriptie wordt een antwoord gegeven op de volgende vraag: De selectie van Officieren van Dienst die zitting nemen in het Coördinatie Team Plaats Incident: moet het beter? Deze centrale vraag leidt tot de volgende deelvragen: A. Hoe vindt op dit moment de selectie bij de hulpverleningsdiensten plaats van de officieren van dienst die zitting nemen in het Coördinatie Team Plaats Incident (CTPI)? B. Is de selectie door de drie afzonderlijke hulpverleningsdiensten afgestemd op de activiteiten, taken en verantwoordelijkheden van het CTPI? C. Is er sprake van afstemming tussen de hulpverleningsdiensten over hoe en waarop geselecteerd wordt (want men komt straks immers samen in een CTPI)? D. Als blijkt dat de afstemming uit B en/of C er niet is, gaat het dan verkeerd in de praktijk (en moet het dus beter)? De kernbegrippen uit de centrale vraag zijn selectie, Officier van Dienst en CTPI. Een korte omschrijving van de begrippen CTPI en Officier van Dienst volgt hieronder en in hoofdstuk 2 wordt selectie nader beschouwd. Officier van Dienst Bij het optreden van meerdere eenheden van één en dezelfde hulpverleningsdienst is coördinatie van het optreden van deze eenheden noodzakelijk. Deze coördinatie zal niet door de leidinggevende van een van de eerstaankomende eenheden uitgevoerd kunnen worden, omdat de initiële inzet de meeste aandacht van hem vraagt. Om coördinatie mogelijk te maken, komt er een Officier van Dienst ter plaatse die onder andere verantwoordelijk is voor de coördinatie tussen zijn eigen eenheden. In de meeste gevallen zal hij dan ook de operationele leiding nemen over zijn eenheden. Mocht er sprake zijn van multidisciplinair optreden dan is hij daarnaast ook verantwoordelijk voor het tot stand komen van coördinatie van het optreden tussen deze diensten. CTPI Het CTPI wordt gevormd zodra de Officieren van Dienst van de aanwezige hulpverleningsdiensten zich bij elkaar vervoegen en duidelijke afspraken maken om het incident gecoördineerd af te handelen. Teamwork, een kwestie van selectie? 6

10 De taken van het CTPI zijn 1 : - multidisciplinaire afstemming en coördinatie van de uitvoering ter plaatse; - multidisciplinaire opschaling; - vaststellen van de eventueel benodigde op te starten processen 2 die ten behoeve van de afhandeling van het incident noodzakelijk zijn; - coördineren van de informatievoorziening vanuit het incidentgebied; - het in opdracht van het bevoegd gezag aansturen en uitvoeren van de geactiveerde (operationele en gemeentelijke) processen op het rampterrein; - directe afstemming tussen de ingezette eenheden in het terrein; - geven van opdrachten en leiding aan de eenheden in het inzetgebied, zowel van de operationele parate hulpverleningsdiensten als van ondersteunende instanties. Uit deze opsomming kunnen de volgende sleutelbegrippen gehaald worden die van toepassing zijn op het CTPI en het optreden van de leden ervan. Deze sleutelbegrippen zullen later in deze scriptie een rol spelen bij de bepaling van het model dat gehanteerd wordt om uiteindelijk antwoord te kunnen geven op de vraag of de selectie van de officieren van dienst beter moet. multidisciplinair teamwork: aangezien er meerdere disciplines betrokken zijn bij de afhandeling van het incident is teamwork absoluut noodzakelijk; afstemming overleg voeren: om tot afstemming te komen is het noodzakelijk dat er overleg gevoerd wordt met de betrokkenen; afstemming en overleg voeren - communicatie coördineren coördinatie in combinatie met afstemming en overleg voeren is communicatie een absolute voorwaarde om een en ander te coördineren opschaling - kennis van protocollen, procedures (vakkennis): voordat (mono-disciplinair dan wel multidisciplinair) opgeschaald kan worden, is het noodzakelijk gedegen kennis te hebben van de eigen organisatie en/of de rampenbestrijdingsorganisatie; vaststellen van benodigde processen - probleemanalyse: om te kunnen vaststellen welke (rampbestrijdings-)processen opgestart zouden moeten worden, is het noodzakelijk een totaal beeld te hebben van het incident en de context van het incident (lokatie, omstandigheden e.d.); aansturen van processen - vakkennis geven van opdrachten besluitvaardigheid om na het afwegen van verschillende van toepassing zijnde alternatieven daadwerkelijk opdrachten te geven, is besluitvaardigheid noodzakelijk; leidinggeven - stressbestendigheid om leiding te kunnen geven en om onder stressvolle omstandigheden (verwerking van veel informatie in een korte tijd, tegelijkertijd overleg voeren met collega s, uitgeven van de juiste opdrachten aan de juiste personen e.d.) goed te kunnen blijven functioneren, is het noodzakelijk stressbestendig te zijn. 1 Uit de Reader Organisatie van de crisisbeheersing en rampenbestrijding, augustus 2001 en Handleiding Voorbereiding Rampenbestrijding, juni Afhankelijk van het incident zijn verschillende bestrijdings- en hulpverleningsactiviteiten nodig. Onderling samenhangende activiteiten, die op dezelfde output gericht zijn, zijn gegroepeerd tot processen. In gemeentelijke rampenplannen zijn 31 van dit soort processen opgenomen. Teamwork, een kwestie van selectie? 7

11 1.1 Relevantie In mijn dagelijkse werk als afdelingshoofd van de afdeling Pro-actie/Preventie bij Brandweer Alkmaar, de zogenaamde koude kant van mijn functie, kan ik bij de opbouw van een afdeling toekomstige medewerkers zelf selecteren uit het aanbod van sollicitanten. De op basis van deze selectie uitverkoren toekomstige medewerkers zullen samen met de al in dienst zijnde medewerkers een team (gaan) vormen. Voor deze teamvorming is in principe ruim de tijd, er is geen tijdsdruk om als team optimaal samen te moeten werken. Voorts constateer ik bij het uitvoeren van mijn repressieve taak bij de Regionale Brandweer en Hulpverleningsdienst Noord-Kennemerland, de zogenaamde warme kant van mijn functie, dat de Officier van Dienst Brandweer (OvD-B) bij de vorming van het CTPI afhankelijk is van degenen die op basis van piketdienst opkomen. Interessant is dan de vraag of deze willekeurige samenstelling van het team van invloed is op de samenwerking, communicatie en coördinatie tussen de teamleden en daarmee op de resultaten van het team. Aangezien samenwerken, lees teamwork, bij het multidisciplinair afhandelen van een incident een hele belangrijke rol speelt, heb ik teamvorming bij deze operationele kant nader beschouwd. Eén van de teams dat al snel gevormd wordt bij een incident van enige omvang of invloed op het publiek, de pers en/of de politiek is het CTPI. De verschillen tussen het vormen van een team in de kantoororganisatie en die van een team in de repressieve organisatie liggen onder andere in de tijdsdruk en de invloed die op de vorming uitgeoefend kan worden. Bij de afhandeling van een incident zal zo snel mogelijk een CTPI gevormd moeten worden, zodat het incident ook weer zo snel mogelijk gecoördineerd afgehandeld kan worden. Bij het vormen van een afdelings-team is de tijdsdruk niet als zodanig aanwezig, teamvorming is wel belangrijk, maar daar kan langer de tijd voor genomen worden. Diegenen die zitting nemen in het CTPI hebben geen invloed op wie de andere teamleden worden. Deze komen namelijk net als zij op basis van het piket dat zij bij hun eigen organisatie lopen, ter plaatse en vormen dan ad hoc het CTPI. Bij de afhandeling van een sollicitatieprocedure is het meestal geregeld dat een vertegenwoordiger van de afdeling waar de nieuwe medewerker komt te werken, met het afdelingshoofd zitting heeft in de selectiecommissie. En zodoende kan er door de afdeling als team invloed uitgeoefend worden op de teamvorming. De relevantie van de nadere bestudering van dit onderwerp is tweeledig: a. Fundamentele bouwsteen van de rampenbestrijdingsorganisatie De hulpverleningsdiensten zijn gemoduleerd georganiseerd volgens het principe van opschaling. Naarmate de problematiek groter wordt ingeschat door de operationeel leidinggevenden worden gaandeweg meer bouwstenen op de eerste gelegd. Als de eerste bouwsteen al niet klopt wordt de hele (nog te vormen stapel) bedreigd. b. Actualiteit van het onderwerp De actualiteit van de hulpverleningsdiensten in Nederland toont dat integratie een van de kernthema's is. Integratie van meldkamers, vorming van veiligheidsregio's waar alle drie de hulpverleningsdiensten deel van uit maken waardoor de monodisciplinaire taken van de afzonderlijke diensten steeds verder ineenvloeien. Door dit integratie-proces stuiten we op de verschillen in opvatting over de functiespecifieke competenties en de daarop gerichte selectie. Teamwork, een kwestie van selectie? 8

12 1.2 Onderzoeksopzet Het onderzoeksdomein van deze scriptie is het multidisciplinaire team van de hulpverleningsdiensten dat zich op of in de buurt van het terrein waar het incident zich afspeelt op enig moment gevormd heeft. Dit team, hier aangeduid als CTPI, richt zich primair op de leiding over en coördinatie van de uitvoerende activiteiten. Dit team heeft een gebiedsverantwoordelijkheid en richt zich binnen dit gebied op de "bronbestrijding". In deze scriptie wordt er vanuit gegaan dat een CTPI vanaf het moment dat het als zodanig operationeel is op basis van gelijkwaardigheid functioneert. Er is met andere woorden geen sprake van formele eenhoofdige leiding. Ten behoeve van deze scriptie is literatuur- en internetonderzoek verricht, zijn er vragenlijsten verstuurd en interviews afgenomen. De vragenlijsten zijn verstuurd aan een Regionaal Geneeskundig Functionaris, het hoofd van het Bureau SMH-GHOR NHN 3 en een aantal OvD-G-en in Noord- en Midden Limburg. De interviews zijn afgenomen bij vertegenwoordigers van organisaties die de kandidaten voor hun officiersopleiding (laten) selecteren, dit zijn het Nederlands Instituut voor Brandweer en Rampenbestrijding (NIBRA) en de Nederlands Politie Academie (NPA), en bij deskundigen uit de praktijk. Het literatuur onderzoek heeft voor theoretische verdieping gezorgd en het internetonderzoek is van belang geweest om onbekende dan wel ontbrekende wegen te kunnen bewandelen. Voor informatie over de praktijk van teambesluitvorming onder crisisomstandigheden is gebruik gemaakt van evaluaties van inzetten waarbij een CTPI is gevormd en van evaluaties van CTPI-oefeningen. Naast literatuurstudie is gebruik gemaakt van de kennis en ervaringen van "experts". Dit is gebeurd door gesprekken te houden met enkele ervaren praktijkmensen. De beperkingen van de bovenstaande werkwijze zijn: Er is maar een beperkt aantal personen geïnterviewd en vragenlijsten verstuurd. Het is dus maar de mening van een beperkt aantal personen, deskundigen en niet de mening van een representatieve groep deskundigen, selecterenden en leidinggevenden. Daarnaast is onderzoek op internet nuttig omdat er een heleboel op te vinden is, maar dat is tegelijkertijd de beperking, want datgene dat er niet op staat, kom je dus niet tegen. Door de gekozen onderzoeksopzet en de beperkingen ervan zijn echt harde conclusies niet te trekken. Er kunnen echter wel richtinggevende suggesties gedaan worden. In het vervolg van deze scriptie wordt naar de suggesties toegewerkt. 1.3 Onderzoekskaders Omdat het onderwerp van deze scriptie de selectie van het CTPI betreft en er ten behoeve van het CTPI in ieder geval altijd minimaal twee maar in meeste gevallen alle drie de (leidinggevende) vertegenwoordigers van de brandweer, politie en de 3 Spoedeisende Medische Hulpverlening Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen Noord-Holland Noord Teamwork, een kwestie van selectie? 9

13 GHOR aanwezig zijn, worden de kaders van het onderzoek gevormd door de hulpverleningsdiensten brandweer, politie en GHOR. Het komt echter steeds vaker voor dat ook andere partijen, op structurele basis, ad hoc of als adviseur, deel uit maken van het CTPI. Deze partijen worden ook wel aangeduid als de vierde en vijfde kolom. In deze scriptie zal echter geen aandacht besteed worden aan de rol die deze partijen spelen in het CTPI. De afzonderlijke hulpverleningsdiensten selecteren zelf die medewerkers die zitting kunnen nemen in het CTPI. Bij de brandweer is dat de OvD die minimaal over het diploma AHBM beschikt. Bij de politie is dat de OvD-P die minimaal in een executieve functie in schaal 9 zit en bij de GHOR is dat een arts of ervaren (bij voorkeur leidinggevende) verpleegkundige van het bureau SMH-GHOR of één van de leidinggevende medewerkers van de ambulancediensten. Daarnaast is er voor gekozen het CTPI als overlegvorm te onderzoeken omdat het CTPI het eerste overleg-niveau is waarvan verondersteld wordt dat door vertegenwoordigers van hulpverleningsdiensten daadwerkelijk als een team samengewerkt wordt: komen tot samenwerking heeft in verband met gecoördineerd optreden een hoge prioriteit. Door de eerst aankomende eenheden en hun bevelvoerenden wordt een incident in eerste instantie routinematig bestreden waarbij iedere discipline voor zich werkt. Samenwerking vindt dan, als dat nodig is, alleen op ad hoc-basis plaats. Verder is expliciet gekozen het niveau van CTPI als commandostructuur te onderzoeken. Op dit niveau zijn het namelijk de Officieren van Dienst die samen een team vormen. Een hoger gelegen commandoniveau, het Commando Rampterrein wordt door hoger in rang aangestelden gevormd, waarbij het bij de brandweer de Hoofd Officier van Dienst is en bij de GHOR de Commandant van Dienst Geneeskundig. Voor deze functies wordt door geen van de hulpverleningsdiensten als zodanig geselecteerd. In verband daarmee is er voor gekozen deze commandostructuur niet te onderzoeken. Het (veld-)onderzoek heeft hoofdzakelijk plaatsgevonden in de eerste twee kwartalen van Uit recente publicaties blijkt dat de ontwikkeling bij de besproken organisaties en verschillende opleidingsinstituten niet stilstaat en dat men inmiddels aanpassingen heeft doorgevoerd in selectiemethoden en dergelijke. 1.4 Opbouw Eerder is aangeven dat in hoofdstuk 2 het kernbegrip selectie nader wordt uitgewerkt. In hoofdstuk 3 wordt op basis van de enkele theoretische noties het handelen van het CTPI als team maar ook van de individuele leden van het team verklaard. In hoofdstuk 4 worden op basis van de evaluaties van CTPI-inzetten en oefeningen de sleutelbegrippen gedefinieerd die van toepassing zijn op het functioneren van het CTPI. In hoofdstuk 5 worden daarna op basis van een vergelijking tussen het Model of Command Team Performance in Emergencies van R. Flin en de praktijk van het CTPI (o.b.v. evaluaties) de relevante problemen en benodigde competenties benoemd. In hoofdstuk 6 zal dan de vraag of de selectie van Officieren van Dienst die zitting nemen in het Coördinatie Team Plaats Incident beter moet, worden beantwoord. Teamwork, een kwestie van selectie? 10

14 2. Selecteren en competenties In dit hoofdstuk wordt het fenomeen selectie nader beschouwd en wordt ingegaan op redenen om te selecteren en aspecten waarop geselecteerd wordt. Er wordt tevens beschreven wat competenties zijn en welke componenten een rol spelen bij de definiëring van het begrip. Tevens wordt ingegaan op het perspectief van waaruit competenties nader beschouwd en toegepast kunnen worden. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen het bedrijfskundig en het onderwijskundig perspectief. 2.1 Selectie Van Dale verstaat onder selectie: "1. keuze; het uitkiezen; (in het bijz.) het uitzoeken van personen naar geschiktheid voor een bep. beroep of voor een bepaalde opleiding." In deze scriptie wordt onder selectie verstaan: "het uitkiezen van personen die geschikt zijn om als bevelvoerende in het CTPI te kunnen optreden." Om daadwerkelijk als bevelvoerende behorend tot een CTPI te kunnen optreden, zal men eerst aangesteld moeten zijn in een rang die de mogelijkheid geeft om ingezet te worden op dat niveau. Binnen twee van de hulpverleningsdiensten (brandweer en politie) is dit een officiersrang en men zal dus eerst opgeleid moeten worden tot officier. De betreffende officiersopleidingen selecteren de kandidaten voor deze opleiding uit een aanbod van kandidaten. De andere hulpverleningsdienst (GHOR) bepaalt op basis van de functie en de daarbij behorende werkzaamheden van de betrokkene of deze in aanmerking komt voor een dergelijke bevelvoerdersfunctie. Voor beide methoden geldt dat er geselecteerd wordt op de geschiktheid "bevel te voeren". Waarbij de geschiktheid niet bepaald wordt door een enkele vaardigheid of capaciteit van een persoon, maar door het geheel van vaardigheden en capaciteiten van die persoon Waarom wordt er geselecteerd? Uitgaande van het feit dat het op de juiste wijze uitoefenen van een functie (bijvoorbeeld bevelvoeren) mede bepaald wordt door de eigenschappen van een persoon 4, is het noodzakelijk te bepalen wat die functie vraagt van de uitvoerende. Daaruit zal blijken dat niet iedereen geschikt is om die functie uit te oefenen. Niet iedereen beschikt over "the right stuff" benodigd voor die functie. Daarnaast blijkt dat "the right stuff" benodigd voor het goed kunnen functioneren in de ene functie precies "the wrong stuff" voor een andere functie kan zijn 5. Het is dus van belang om te bepalen wat er benodigd is om te kunnen functioneren in een functie. Literatuuronderzoek toont aan dat tot op heden relatief weinig geschreven is over het specifieke onderwerp selecteren en opleiden van individuen die belast worden met de rol van bevelvoerende bij de hulpverleningsdiensten in het algemeen (dus los van de functie in de betreffende organisatie) laat staan met de rol van officier van dienst. Er zijn weinig onderzoeken en onderzoeksstudies naar de persoonlijkheid van een effectieve leidinggevende, in het bijzonder in relatie tot bevelvoering bij incidenten 6. 4 R. Flin, 1997: 41 5 R. Flin, 1997: 38 6 R. Flin, 1997: 40 Teamwork, een kwestie van selectie? 11