SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag"

Transcriptie

1 SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek Onderzoeksverslag 1

2 SAMENWERKEN * Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie? * Wat is goed samenwerken? Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over goed/succesvol samenwerken? Leiden deze tot betere resultaten? Leiden deze sneller tot een resultaat? Worden deze als prettig ervaren? Zorgen deze voor meer of minder problemen in een groep? 2

3 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Werkveld & Construct Werkveld Construct Onderzoek naar samenwerken Hoofdstuk 2 Enquête Over enquêtes Tot stand komen enquête Afname enquête Resultaten Analyse Discussie Conclusie Hoofdstuk 3 Interview Over interviews Tot stand komen interview Afname interview Resultaten Analyse Discussie Conclusie Hoofdstuk 4 Samenvatting Hoofdstuk 5 Reflectie Reflectie onderzoek Peerreview en feedback Bronnenlijst Bijlage Naam: Nynke de Witte Studentnummer: Docent: Jan Thasing Klas: 2A Jaar: Cursuscode: OS-MINPSYCHB6-14 3

4 inleiding Dit onderzoeksverslag gaat over mijn onderzoek naar samenwerken. Met als hoofdvraag: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie? In hoofdstuk 1 van dit onderzoeksverslag zal ik het gekozen werkveld toelichten, het construct met de bijbehorende dimensies en indicatoren en de hoofdvraag zal ik specificeren door middel van deelvragen. In hoofdstuk 2 geef ik een toelichting op de enquête, met name over het tot stand komen van de enquête, de daadwerkelijke afname van de enquête, de resultaten, de analyse en discussie over wat er goed en minder goed ging. Hoofdstuk 3 is op eenzelfde manier opgebouwd en gaat over het interview met psycholoog en docent Dennis van Santen over samenwerken. Hoofdstuk 4 is een samenvatting van het onderzoek waarin ik de belangrijkste en opvallendste punten hiervan uitlicht en zo de hoofd- en deelvragen probeer te beantwoorden. Hoofdstuk 5 is een reflectie op het gehele onderzoek en de feedback en peerreviews die ik heb ontvangen naar aanleiding van het eindgesprek. 4

5 Hoofdstuk 1 werkveld & construct werkveld Er wordt bijna nergens in zoveel verschillende groepen en op verschillende manieren samengewerkt als tijdens een studie. Tijdens de studie kunnen groepen op verschillende manieren worden samengesteld voor verschillende doelen. Steeds weer andere groepen die niet altijd zelf samengesteld kunnen worden. De ene keer gaat de samenwerking goed, de andere keer gaat het helemaal mis. Waar ligt dit aan? Hoe kijkt psycholoog Dennis van Santen hier tegenaan als docent aan Hogeschool Utrecht? construct Theoretische beschrijving Er zijn veel verschillende definities van samenwerken. Iedereen weet wat samenwerken is, maar het is lastig in een paar woorden dé definitie van samenwerken te geven. Hieronder volgen drie definities van samenwerken. Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep. Competentiesvoorbeelden.nl, 2011 Twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken. Samenwerken.nu, 2011 Samen met anderen de activiteiten richten op een gemeenschappelijk doel. Het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten. Een goede onderlinge sfeer bevorderen. Het Competentiewoordenboek, 2012 De drie definities verschillen van elkaar, maar ze hebben gemeen dat het gaat om het werken van meer dan één persoon aan een gezamenlijk doel. Eigen keuze of afgeleide Mijn voorkeur gaat uit naar de tweede definitie. In mijn ogen hoeft er geen optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep te zijn om iets een samenwerking te kunnen noemen. Dit is misschien belangrijk om een samenwerking zo goed mogelijk te laten verlopen maar is niet perse noodzakelijk, niet iedereen zal zijn of haar kwaliteiten even goed kunnen tonen en er zal ook niet altijd een evenredige verdeling van ieders belangen zijn in de groep. De een moet misschien net wat meer geven of 5

6 Hoofdstuk 1 werkveld & construct nemen dan de ander. Ook het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten en een onderlinge sfeer bevorderen lijken mij niet een voorwaarde om iets een samenwerking te kunnen noemen. Het draagt wel bij aan een goede samenwerking, om deze goed te laten verlopen, maar ook met een minder goede sfeer kan, dan wel iets moeizamer, het doel bereikt worden. Daarom is voor mij de definitie twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken de beste. Het wil nog niet zeggen of dit dan een goede samenwerking is, maar het draait om het werken van twee mensen aan eenzelfde einddoel, de rest kan dit meer of minder makkelijk maken. Construct, (sub)dimensies en indicatoren In het onderzoek heb ik me specifiek gericht op samenwerken in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie. Zo heb ik een groep van respondenten die recente ervaringen hebben met samenwerken op een gelijk niveau en kan ik onderscheid maken tussen (project)groepen met leden van dezelfde opleiding of gemengde groepen. Ook heb ik vergeleken wat de verschillen zijn tussen samenwerkingen op basis van een teamrol-/persoonlijkheidstheorie of een willekeurige samenstelling. Deze eventuele verschillen kunnen mij helpen het antwoord te vinden op de hoofdvraag, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Dimensie Subdimensie Samenwerken Opleiding (HBO/WO) Dezelfde opleiding Verschillende opleidingen Opleiding (HBO/WO) Wel samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie Niet samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie Op basis van deskresearch ben ik tot de indicatoren behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid gekomen. Deze indicatoren maken het construct samenwerken meetbaar en heb ik voorgelegd in de enquête waaruit ik uiteindelijk kan meten of deze ook echt als relevant ervaren worden voor een samenwerking. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Dimensie Indicatoren Samenwerken Opleiding (HBO/WO) Behulpzaamheid Eerlijkheid Flexibiliteit Veelzijdigheid Vriendelijkheid onderzoek naar samenwerken Er zijn geen vergelijkbare onderzoeken te vinden over samenwerken in (project)groepen tijdens een studie. Maar er zijn wel veel theorieën te vinden over dit onderwerp, bijvoorbeeld over de ideale manier van groepssamenstellingen en benodigde vaardigheden om te kunnen samenwerken. Maar is een theorie wel een goede basis om een samenwerking mee te beginnen? Is iedereen wel zomaar in te delen in een bepaald 6

7 Hoofdstuk 1 werkveld & construct hokje? Of deze theorieën tot een betere en/of productievere samenwerking leiden en of ze als prettig ervaren worden ga ik onderzoeken. Samenwerken Samenwerken is makkelijker voor teamspelers, zij werken over het algemeen liever samen en vinden een goede sfeer belangrijk. Zij hebben moeite met conflicten, omdat zij gericht zijn op harmonie. Maar conflicten hoeven niet altijd negatieve gevolgen te hebben, ze kunnen de samenwerking ook naar hoger niveau brengen, mits zij op een goede manier opgelost worden. Analytici zijn meer gericht op de inhoud en feiten en werken vaak liever alleen. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Voordelen van samenwerken zijn dat samenwerken leidt tot betere resultaten, het geheel is meer dan de som der delen. Nadelen van samenwerken zijn dat er veel tijd verloren gaat aan bijvoorbeeld overleggen, het samenwerken wordt vaak een doel op zich en doordat de verantwoordelijkheid ligt bij de hele groep leidt dit vaak tot ontduiken van de verantwoordelijkheid door de individuele deelnemer. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Een goede samenwerking opbouwen kost veel tijd. Een groep doorloopt verschillende stadia, die niet allemaal even productief zijn. Wanneer dit het geval is, is het verstandig om te kijken in welk stadium de groep zich bevindt en er voor te zorgen dat de groep productiever wordt. Het is handig om elkaars kwaliteiten en valkuilen te kennen, maar hiervoor moet je deze bij jezelf herkennen en hier open over durven zijn, maar ook open staan om naar anderen te luisteren. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Bij samenwerken zijn verschillende zaken van belang, deze kun je opdelen in: individu, team en systeem. Bij het individu gaat het o.a. om de kwaliteiten van het individu, de persoonlijke kenmerken, welke rol wordt gespeeld in het team en zijn belangen. Bij het team gaat het om de ontwikkelingen van het team en de teamdoelstellingen die gesteld worden. Bij het systeem gaat het om de middelen en gereedschappen, zoals communicatiemiddelen maar ook tijd en locatie. Het systeem moet de samenwerking ondersteunen. Problemen kunnen ontstaan tussen de individuele- en de groepsdoelen. Je wil graag je individuele doelen vervullen, maar je zult deze soms moeten opgeven of aan de kant moeten zetten in het belang van de groepsdoelen en de individuele doelen van de andere groepsleden. Maar waarom zou je meewerken aan het realiseren van de groepsdoelen? Dan moeten je individuele doelen ook bereikt worden. Hiervoor moet je bereid zijn om te investeren om pas later daar iets voor terug te krijgen. (Samenwerken.nu, 2011) Vaardigheden die belangrijk zijn voor samenwerken zijn communicatieve vaardigheden, aanpassingsvermogen, mensenkennis, plooibaarheid, spreekvaardigheid, wendbaarheid. (Competentiesvoorbeelden.nl, 2011) Zoals eerder gezegd zijn er verschillende theorieën over de ideale samenstelling van teams en de verschillende rollen die mensen kunnen hebben binnen een team of van nature aannemen. De belangrijkste licht ik hieronder toe. Kernrollen Kerndoelen zijn onder te verdelen in vier types, te weten: denkers, doeners, dromers en beslissers. Denkers zijn goed in logisch denken en redeneren. Doeners houden van experimenteren en aanpakken. Dromers zijn de creatievelingen die met de alternatieve oplossingen komen. Beslissers weten snel of iets in de praktijk gaat werken en houden van planningen en techniek. (Koot, z.d.) Teamrollen Er kan een onderscheid gemaakt worden in acht teamrollen: coördinator, vormgever, innovator, evaluator, netwerker, teamwerker, organisator en kwaliteitsbewaker. De coördinator organiseert en let op dat alle 7

8 Hoofdstuk 1 werkveld & construct teamrollen optimaal naar voren komen binnen het project. De vormgever geeft vorm en inhoud aan de activiteiten van het team. De innovator brengt vernieuwing naar voren. De evaluator analyseert de ideeën en bekijkt de bruikbaarheid daarvan. De netwerker is sterk in het onderzoeken van de externe mogelijkheden en legt contacten. De teamwerker houdt zich bezig met het verbeteren van het functioneren van de teamleden afzonderlijk. De organisator vertaalt de plannen naar praktische taken en activiteiten en draagt zorg voor de uitvoering daarvan. De kwaliteitsbewaker zorgt er voor dat niets vergeten wordt en perfectioneert de ideeën. (Koot, z.d.) Teamrollen van Belbin Belbin maakte eveneens onderscheid in acht teamrollen: bedrijfsman, groepswerker, onderzoeker, plant, voorzitter, vormgever, waarschuwer en zorgdrager. De bedrijfsman is stabiel en beheerst, een praktische organisator die beslissingen in concrete werkzaamheden omzet en gedisciplineerd maar met flair organiseert, zeker onder druk of in verwarrende situaties. De groepswerker is stabiel en extrovert maar weinig overheersend, stimuleert en ondersteunt de teamleden en bevordert de communicatie, kan goed luisteren en is geschikt als leidinggever. De onderzoeker is stabiel, dominant en extrovert, gaat op zoek naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de deur en beschikt dan ook over veel contacten, is sociaal en gezellig en niet zo zeer goed in het zelf bedenken van ideeën, maar pikt deze gemakkelijk op bij anderen. De plant is dominant, zeer intelligent en introvert, iemand met plotselinge ideeën. Kan in rustige teams creativiteit genereren, roept weerstand op door een gebrek aan praktisch inzicht en door een kritische houding ten opzichte van domheid. De voorzitter is stabiel, dominant en extrovert, houdt de werkwijze van het team onder controle en laat iedereen goed tot zijn recht komen, is niet bovengemiddeld intelligent of creatief, maar wel kalm, realistisch en nuchter. De vormgever is onrustig, dominant en extrovert, hij geeft vorm aan de inspanningen van het team en zoekt patronen in de discussies, is uitdagend en snel gefrustreerd, niet bang voor risico s en kan goed werken onder druk. De waarschuwer is zeer intelligent, stabiel en introvert, analyseert de problemen en houdt de ideeën kritisch tegen het licht, is serieus, voorzichtig en immuun voor enthousiasme. De zorgdrager is rustig en introvert, houdt in de gaten dat er niets wordt overgeslagen absorbeert de stress en is de gene achter de schermen die de planning en het verloopt in de gaten houdt. (Thesis, z.d.) Leerstijlen van Kolb Mensen verschillen in de wijze waarop ze leren. Leren is een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden, zoals het verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je overkomen. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier, namelijk: concreet ervaren ( feeling ), waarnemen en overdenken ( watching ), abstracte begripsvorming ( thinking ), actief experimenteren ( doing ). Deze vier fasen volgen logisch op elkaar: als je iets meemaakt (ervaring) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (begripsvorming). Je kan dan een aanpak bedenken waarmee je een overeenkomstige gebeurtenis tegemoet kan treden (experimenteren). Als je die nieuwe aanpak, dat geleerde gedrag, daadwerkelijk gebruikt doe je weer nieuwe ervaringen op (concrete ervaring) waarover je weer kan nadenken (reflectie), zodat je nieuwe inzichten krijgt (begripsvorming). De vier fasen herhalen zich volgens Kolb voortdurend in deze volgorde. Dit leermodel valt dan ook te zien als een cyclisch model, beter nog een spiraal, want het niveau stijgt. (Thesis, z.d.) Myers-Briggs Type Indicator De MBTI is een vragenlijst met een aantal vragen, zoals: Als iemand je belt met een vraag, wat doe je dan? Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om je voorkeur. Aan de hand van de vragenlijst 8

9 Hoofdstuk 1 werkveld & construct wordt bepaald wat de vier kenmerken van je persoonlijkheidstype zijn. Iedereen heeft bij elk kenmerk een voorkeur, daardoor ontstaat een combinatie van vier letters. Door de vier kenmerken te combineren, zijn er in totaal zestien persoonlijkheidstypen mogelijk. Extraversie of introversie (E/I): Ben je vooral gericht op de buitenwereld of op je eigen gedachtewereld? Extraverte mensen vinden het leuk om in teams te werken en ontwikkelen ideeën in overleg met anderen. Mensen met een introverte persoonlijkheid houden van een rustige werkruimte en ontwikkelen ideeën als ze alleen zijn. Observatie of intuïtie (S/N): Heb je vooral interesse in de feiten (realist) of ben je vooral geboeid door wat mogelijk is (vernieuwer)? Een kenmerk van realisten dat van belang is voor een werksituatie is dat zij het liefst stapsgewijs werken aan taken waarvoor ze de werkwijze al kennen. Intuïtieve mensen vinden het juist uitdagend om nieuwe, complexe projecten aan te pakken en werken in vlagen van energie. Denken of voelen (T/F): Maak je beslissingen op basis van logisch, objectief redeneren of op basis van persoonlijke emoties en idealen? Denkers zijn vastberaden en zijn gericht op de taak in plaats van op de groep. Voelers zijn vooral gebaat bij eensgezindheid in de groep. Ze nemen besluiten op basis van persoonlijke of andermans emoties. Mensen met een F-voorkeur kunnen ook prima logisch hun besluit beredeneren, maar zullen dat pas doen nadat hun waarden en emoties gesproken hebben. Wil je iemand overtuigen, houd dan rekening met hun voorkeuren! Oordelen of waarneming (J/P): Leef je het liefst gestructureerd en georganiseerd of juist spontaan en flexibel? Mensen die oordelaars zijn, werken het liefst volgens een planning, beslissen snel en concentreren zich op wat er gedaan moet worden. Ze willen graag elk taakje zo snel mogelijk afronden. Waarnemers houden van verandering, staan open voor nieuwe ervaringen en voelen zich beperkt door te veel structuur. Soms hebben ze moeite met afronden omdat ze steeds nieuwe en nuttige info vinden. De zestien persoonlijkheidstypen kunnen onderverdeeld worden in acht rollen. Coach is ESFJ of ENFJ. Pelgrim is ISFP of INFP. Ontdekker is ENTP of ENFP. Vernieuwer is INTJ of INFJ. Beeldhouwer is ESFP of ESTP. Conservator is ISFJ of ISTJ. Dirigent is ESTJ of ENTJ. Wetenschapper is ISTP of INTP (Weijers, z.d.) Het Enneagram Het Enneagram beschrijft negen persoonlijkheidstypen, onderstaand een korte beschrijving van de verschillende persoonlijkheidstypen. In een uitgebreidere beschrijving worden ook nog de kwaliteiten, valkuilen en uitdagingen per type beschreven. Middels een model kunnen de vleugeltypen achterhaald worden die aangeven hoe je je gedraagt in geval van stress of wanneer je je veilig voelt. De perfectionist, denkt het juiste, doet het juiste en ís de juiste. De gever/helper, geeft liefde en steun om zo zelf liefde te verwerven. De succesvolle werker, is een doener en werkt vol ijver naar succes toe. De romanticus, groots en meeslepend wil ik leven is zijn motto. De waarnemer, vergaart wijsheid en analyseert op afstand. De loyalist, is een verantwoordelijke, betrouwbare, bange twijfelaar. De levensgenieter, is een enthousiaste, schijnbaar oppervlakkige avonturier. De baas, is een autoritaire, zelfverzekerde machthebber. De bemiddelaar, is een kameleon die zoekt naar harmonie. Het is niet alleen belangrijk te kijken naar het type waar je jezelf het meest in herkent, maar ook naar de naastgelegen typen, de zogenaamde vleugeltypen. Deze zorgen voor nuances in je basistype. Je neemt trekken over van de andere typen. Voel je je veilig dan neemt je de sterke punten van het type tegen de pijl in over. Bij stress gedraag je je als het type dat je vind als je met de pijl mee gaat. (Biemans, z.d.) Deze informatie over samenwerken heb ik meegenomen in mijn onderzoek en heeft de basis gevormd voor de enquêtevragen en uiteindelijk ook voor het interview. Tevens is het een antwoord op een aantal deelvragen, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over goed/succesvol samenwerken? Wanneer is een samenwerking niet goed? Deze informatie en de resultaten van de enquête en het interview samen vormen een antwoord op de overige deelvragen en uiteindelijk uiteraard de hoofdvraag. 9

10 hoofdstuk 2 enquête over Enquêtes Het doel van een enquête is het verzamelen van informatie uit mededelingen van ondervraagde personen, ter beantwoording van een vooraf geformuleerde onderzoeksvraag. Een enquête is een vorm van kwantitatief onderzoek, er moeten exacte antwoorden verzameld worden die vergelijkbaar zijn tussen personen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een interview, wat een kwalitatief onderzoek is, waar je kunt inspelen op de informatie die de ondervraagde geeft. Kenmerkend voor een enquêtevragen is dat de vragen voor iedereen in principe hetzelfde zijn, met soms een klein onderscheid bijvoorbeeld afhankelijk van geslacht. Ook de antwoordalternatieven zijn voor iedereen hetzelfde, rekening houdend met extremen. De antwoorden worden systematisch geregistreerd, het moet duidelijk zijn welk antwoordalternatief de respondent heeft gegeven en bij open vragen moet het antwoord letterlijk genoteerd worden. Tot slot moeten de antwoorden geanalyseerd worden, het gaat niet om de antwoorden afzonderlijk, maar om de totalen en de samenhang tussen bepaalde zaken. Een enquête wordt in principe bij een grote groep afgenomen. Het maken van een enquête kost veel tijd en vergt veel voorkennis om de juiste antwoordalternatieven te kunnen geven. De verwerking kost relatief weinig tijd, omdat de antwoorden op een gestructureerde manier worden geregistreerd. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Voordelen van een enquête zijn dat je relatief makkelijk, snel en goedkoop grote groepen mensen kan bereiken. Daardoor kun je vrij gemakkelijk in korte tijd over veel verschillende onderwerpen informatie verzamelen. Nadelen zijn echter dat enquêteresultaten onbetrouwbaar en niet-valide kunnen zijn. Betrouwbaarheid is de mate waarin een antwoord dat mensen geven onafhankelijk is van toeval. De situatie waarin je je op het moment van het beantwoorden van de vragen bevindt is van invloed op het antwoord dat je geeft, waardoor niet in iedere situatie hetzelfde antwoord gegeven zou worden. Antwoorden kunnen ook niet-valide zijn, dat wil zeggen dat ze niet in overeenstemming zijn met de werkelijkheid. Er wordt in elke situatie wel hetzelfde antwoord gegeven, maar deze is niet in overeenstemming met de werkelijkheid. De oorzaken hiervan zou een gebrek aan zelfkennis kunnen zijn van de respondent, een selectief geheugen of het geven van een sociaal wenselijk antwoord om een goede indruk te maken. Een ander probleem is de non-respons, deze is vaak vrij hoog. Wanneer een oproep geplaatst wordt op een website is deze veel hoger dan wanneer mensen een persoonlijke brief thuisgestuurd krijgen met kans op een beloning wanneer hier antwoord aan gegeven wordt. Verder blijkt dat mensen met een uitgesproken mening vaak eerder reageren dan mensen die niet perse een uitgesproken mening hebben over het onderwerp, zij willen namelijk graag hun mening laten gelden. Aanvullend onderzoek moet uitwijzen of iedere groep wel goed vertegenwoordigd is. De non-respons blijkt vaak het hoogste bij lager opgeleiden, mensen met een laag inkomen en allochtonen. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Er zijn in principe drie soorten vragen die gebruikt kunnen worden in een enquête. Een daarvan in de meerkeuzevraag, hierbij kan de respondent kiezen uit meerdere antwoordalternatieven. Deze vragen kunnen goed ingezet worden voor feiten, het aantal alternatieven moet niet te groot zijn. Dan is er de beoordelingsschaal, waarbij aangegeven kan worden in welke mate iets voorkomt of in welke mate je iets vindt of voelt. Vaak wordt deze vorm ingezet bij stellingen, waarbij je dan wil weten in welke mate de respondent het hiermee eens of oneens is. Als laatste zijn er nog de open vragen, waarbij de respondent zelf een antwoord kan formuleren. Dit kan gebruikt worden wanneer niet alle antwoordalternatieven bekend zijn of wanneer dit er te veel zijn. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Bij meerkeuzevragen kan onderscheid gemaakt worden tussen vragen met een antwoordmogelijkheid en vragen met meerdere antwoordmogelijkheden. Belangrijk is dat de antwoordalternatieven elkaar niet overlappen en het is goed om te kijken of er een optie toegevoegd moet worden wanneer je het niet weet, om gokken of het moeten invullen van een niet gewenst antwoord te voorkomen. Bij de beoordelings- 10

11 hoofdstuk 2 enquête schalen is het belangrijk te bepalen of je gebruik wil maken van een even of oneven aantal schaalpunten. Bij een oneven aantal is er een middencategorie, bij een even aantal is deze er niet en dwing je de ondervraagde tot een mening. Zo nodig moet je ook de gelegenheid geven tot het niet hebben van een mening. Afhankelijk van de vraag moet je bepalen hoeveel schaalpunten wenselijk zijn. Voor open vragen kan gekozen worden voor een tekstbox of een nummerieke box. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) De keuze voor meerkeuzevragen of open vragen hangt af van de voorkennis die je hebt. Wanneer je weinig voorkennis hebt, liggen open vragen meer voor de hand. Maar open vragen vergen veel tijd bij het analyseren, omdat deze allemaal terug gebracht moeten worden naar kleinere categorieën ook bestaat de kans dat open vragen te algemene antwoorden geven op de vraag, waardoor de gegevens niet bruikbaar zijn en zo verloren kunnen gaan. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Met Cronbach s Alfa kan de mate van interne consistentie van items in een test berekend worden. De waarde van α is een indicatie van de mate waarin een aantal vragen/items eenzelfde concept meten. Een waarde van α boven de 0.70 wordt betrouwbaar genoemd. Bij een waarde van α boven de 0.80 is de betrouwbaarheid goed. Bij een waarde tussen de 0.60 en 0.70 is de betrouwbaarheid zwak. Wanneer deze waarde lager is, is deze ongeschikt om te gebruiken voor onderzoek. (Hogeschool Utrecht, z.d.) tot stand komen enquête De onderzoeksvraag is ontstaan uit mijn interesse naar samenwerkingen. Tijdens mijn studie heb ik veel moeten samenwerken en ben regelmatig tegen problemen aangelopen. Mensen die hun werk niet of niet op tijd inleveren, meningsverschillen. Dit maakt samenwerken vaak heel vermoeiend en tijdrovend, maar levert soms ook hele goede eindproducten op die je alleen niet bereikt zou kunnen hebben. Daarom wil ik gaan kijken hoe anderen samenwerking ervaren en wat belangrijk is in een samenwerking, maar ook wat vaak misloopt in een samenwerking en hoe dit opgelost of voorkomen kan worden. Is er een formule voor een succesvolle samenwerking? Daaruit voortkomend heb ik een psycholoog benaderd die werkzaam is al docent en waar ik ooit les van heb gehad. Tijdens deze les moesten wij teams samenstellen op basis van de theorie van Belbin. Gaandeweg de samenwerking bleken wij als team helemaal niet bij elkaar te passen. Tijdens een gesprek met de docent hierover stelde hij voor om van rol te wisselen. We moesten als experiment de tegenovergestelde rol aannemen als die we van nature aannemen. De wat meer dominante aanwezige groepsleden moesten terughoudender zijn en de rustige werkers die voornamelijk op de achtergrond bleven moesten meer op de voorgrond treden en de leiding nemen. Ik werd de leider van de groep, wat van nature absoluut niet mijn rol is. Al snel ging de samenwerking een stuk beter. De dominante leden mochten niet zo veel meer zeggen, waardoor de rustigere leden ook wat meer durfde in te brengen en er ontstond daardoor meer evenwicht. Het was voor mij in ieder geval heel leerzaam en goed om te ervaren. Zo ben ik tot het werkveld gekomen en uiteindelijk het construct samenwerken. Dit is natuurlijk heel breed en heb mij vooral gericht op samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie (dimensie). Samenwerken is een bekend begrip, maar wat het precies inhoud verschilt mijns inziens per persoon. Daarom heb ik veel deskresearch gedaan om te kijken wat samenwerken nou precies inhoudt. Op basis daarvan heb ik samenwerken onderverdeeld in vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid. Deze heb ik opgenomen in de enquête en de doelgroep voorgelegd op een schaal van 5 punten van helemaal niet belangrijk tot heel belangrijk. Daarnaast heb ik vragen over het belang van motivatie en planning voorgelegd en geïnventariseerd of de doelgroep heeft gewerkt met een teamrol theorie en wat zij ervaren als een goede samenwerking, waar het verkeerd gaat en wat zij eigenlijk verstaan onder samenwerken. Door deskresearch en eigen inzicht heb ik een eerste versie van de enquête opgesteld en deze schriftelijk 11

12 hoofdstuk 2 enquête voorgelegd aan twee mensen uit de doelgroep en iemand van buiten de doelgroep met een kritische blik. In eerste instantie heb ik niets verteld, om de testpersonen niet te beïnvloeden, maar ik heb de vragen wel opgeschreven om zo de onduidelijkheden te verbeteren. Uiteindelijk bleek de enquête vrij duidelijk en dekkend. Er zaten twee vragen met een dubbeling tussen en bij sommige vragen bleek de optie soms of weet ik niet meer wenselijk. Na dit aangepast te hebben heb ik de definitieve enquête verspreid onder de doelgroep. afname enquête De enquête is afgenomen bij HBO en WO studenten van verschillende opleidingen. In de eerste plaats gaat het om studenten in het algemeen, omdat ik mij richt op samenwerkingen in (project)groepen tijdens een studie. Daarnaast ben ik benieuwd of er nog verschillen blijken tussen hoe HBO of WO studenten tegen samenwerken aankijken en of er verschillen zijn in het samenwerken met mensen van de eigen opleiding of van verschillende opleidingen. Ik heb 24 ingevulde enquêtes ontvangen. De leeftijd van de respondenten ligt tussen de 19 en de 30, met een gemiddelde leeftijd van 21,6 en een standaarddeviatie van 2,4. De enquête is digitaal afgenomen met een Google formulier en onder de aandacht gebracht via verschillende Facebookgroepen waar studenten deel van uit maken en een Facebookbericht op mijn pagina. Ik heb voor digitale afname gekozen, omdat op deze manier de enquête makkelijk en snel te verspreiden is en de doelgroep zo het snelste te bereiken is en zelf een geschikt moment kan vinden om de enquête in te vullen en in te leveren. Je bent hierbij niet afhankelijk van waar de doelgroep is, of ze tijd hebben etc. Ik was dan ook niet bij de afname van de enquête, om discussies over het onderwerp te voorkomen en zo een zo eerlijk mogelijk antwoord te krijgen op de vragen. Resultaten 12

13 hoofdstuk 2 enquête Tagcloud op basis van de vraag Waar denk je als eerste aan bij samenwerken? uit de enquête. Tagcloud op basis van de vraag Wat vind je het belangrijkste bij samenwerken? uit de enquête. 13

14 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is een goede sfeer in de groep voor jou in een samenwerking? Hoe belangrijk is een goede motivatie van alle groepsleden voor jou in een samenwerking? Als je moet kiezen tussen een goede sfeer in de groep en een goede motivatie van alle groepsleden, welke verhouding zou dat zijn? 14

15 hoofdstuk 2 enquête Op welke manier stel je het liefste een (project)groep samen? Heb je wel eens een (project)groep samengesteld o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie? Welke teamrol-/persoonlijkheidstheorie was/waren dit? Leidde dit tot een goede samenwerking? 15

16 hoofdstuk 2 enquête Leidde dit tot een betere samenwerking dan samenwerkingen o.b.v. een andere groepssamenstelling? Wanneer is volgens jou een samenwerking goed? Heb je tijdens je studie wel eens samengewerkt met mensen van een andere opleiding? Leidde dit tot betere prestaties dan wanneer je samenwerkt met mensen van je eigen opleiding? 16

17 hoofdstuk 2 enquête Vind je het noodzakelijk dat iedereen een ongeveer gelijke inbreng heeft voor een goede samenwerking? Vind je het belangrijk dat je nieuwe dingen leer van andere groepsleden? Vind je het de taak van jou en andere groepsleden om elkaar te motiveren? Hoe belangrijk is een planning voor een goede samenwerking? 17

18 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is het houden aan afspraken van alle groepsleden voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is behulpzaamheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is eerlijkheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is flexibiliteit voor jou voor een goede samenwerking? 18

19 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is veelzijdigheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is vriendelijkheid voor jou voor een goede samenwerking? Analyse De enquête heeft antwoord gegeven op een aantal van de deelvragen of in sommige gevallen meer inzicht gegeven in wat men belangrijk vindt. Wat is goed samenwerken? Uit de enquête blijkt dat het behalen van een goed resultaat gevolgd door het behalen van het doel de belangrijkste factoren zijn voor het ervaren van een goede samenwerking. Ook wordt het hebben van weinig conflicten als belangrijke factor gezien. Het snel aan de slag kunnen en bereiken van het doel worden nauwelijks in verband gebracht met een goede samenwerking. Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? In de enquête zijn verschillende begrippen voorgelegd die te maken hebben met samenwerken en met de vraag hoe belangrijk deze begrippen zijn voor een goede samenwerking. Zoals een goede sfeer, goede motivatie, een ongeveer gelijke inbreng van alle groepsleden, een planning en het houden aan afspraken. Al deze items blijken door het overgrote deel van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk gevonden te worden. 71% geeft aan een goede sfeer belangrijk te vinden voor een goede samenwerking voor goede motivatie geeft 46% aan dit belangrijk te vinden en 50% zelfs zeer belangrijk. Opvallend is dat niemand van de ondervraagden dit als niet belangrijk ervaart. Driekwart van de geënquêteerden geeft aan dat een gelijke inbreng belangrijk is voor een goede samenwerking. Een planning wordt niet door iedereen als 19

20 hoofdstuk 2 enquête even belangrijk ervaren, 33% geeft aan dit zeer belangrijk te vinden, 38% vindt dit belangrijk en 25% vindt dit matig belangrijk. Het houden aan afspraken is duidelijk een belangrijke factor voor een goede samenwerking, 54% geeft namelijk aan dit zeer belangrijk te vinden gevolgd door 29% die dit belangrijk vinden. Duidelijk is dus dat al deze factoren belangrijk zijn voor een goede samenwerking, maar de een wat meer uitgesproken dan de ander. Daarnaast heb ik de vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid, voorgelegd. Welke eigenschappen van jezelf en anderen zijn belangrijk voor een goede samenwerking? 54% van de respondenten heeft aan behulpzaamheid belangrijk te vinden voor een goede samenwerking, opvallend is dat 21% dit als zeer belangrijk aanmerkt en 25% als matig belangrijk. De meningen lopen hier dus wat uiteen. Dit is in zekere mate ook het geval bij flexibiliteit waarbij 29% dit matig belangrijk vindt, 50% belangrijk en 17% zeer belangrijk. Eerlijkheid is wat meer uitgesproken, 54% vindt dit namelijk zeer belangrijk en 33% belangrijk. Veelzijdigheid en vriendelijkheid zijn duidelijk minder belangrijk voor een goede samenwerking. 50% geeft aan veelzijdigheid matig belangrijk te vinden, 21% belangrijk en slechts 4% zeer belangrijk en zelfs 25% niet belangrijk. 42% van de ondervraagden vindt vriendelijkheid belangrijk, 21% zeer belangrijk en 33% matig belangrijk. Veelzijdigheid is dus duidelijk het minst belangrijk voor een goede samenwerking en eerlijkheid in de groep is het belangrijkste. Opvallend is dat deze vijf eigenschappen zelden als niet belangrijk worden aangemerkt en zelfs nooit als helemaal niet belangrijk. Hieruit blijkt dat deze eigenschappen allemaal bijdragen aan een goede samenwerking, de een wat meer dan de ander. Deze 5 vragen heb ik in Excel tegen elkaar uitgezet en zo Cronbach s Alfa berekend, met als uitkomst 0,62 (zie bijlage A Berekening Cronbach s Alfa). Er bestaat dus een matige correlatie tussen deze eigenschappen. Leidt het samenstellen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie tot betere resultaten? 71% van de respondenten heeft ervaring met het samenwerken in (project)groepen o.b.v. een teamrol-/ persoonlijkheidstheorie. De meeste daarvan, namelijk 42 %, hebben een groep samengesteld o.b.v. de teamrollen van Belbin, 21% o.b.v. de leerstijlen van Kolb. Op de vraag of dit tot een goede samenwerking leidde antwoord 25% ja, 21% soms, 13% nee en 13% weet dit niet meer. Opvallend is dus dat dit niet uitgesproken tot een goede samenwerking leidt. 4% van de geënquêteerden geeft aan dat deze vorm van samenwerken tot een betere samenwerking leidde dan o.b.v. een andere groepssamenstelling, 21% geeft aan dat dit soms het geval was, 4% geeft aan dit niet zo ervaren te hebben en 29% merkt geen verschil. Wat opvalt is dat groepssamenstellingen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie dus zelden tot betere samenwerkingen leidt, door de diversiteit aan persoonlijkheden of teamrollen die elkaar zouden moeten aanvullen. De ervaringen zijn verdeeld over of men elkaar juist aanvulde of het juist botste, wat wel opvalt is dat dit voornamelijk met de motivatie van de teamleden te maken had. Wanneer iedereen gemotiveerd was vulde men elkaar aan, maar wanneer de motivatie ver te zoeken was botsten de verschillende persoonlijkheden juist erg met elkaar. Ook werd aangegeven dat het resultaat nauwelijks te merken is in kleine groepen. Leidt het samenwerken van mensen van verschillende opleidingen tot betere resultaten? 71% geeft aan wel eens samengewerkt te hebben met mensen van een andere opleiding. Daarvan zegt 17% dat dit tot betere prestaties heeft geleid dan samenwerkingen met mensen van de eigen opleiding, 25% geeft aan dat dit soms tot betere prestaties heeft geleid, 17% zegt dat het niet tot betere prestaties heeft geleid en 13% merkt geen verschil. De meningen zijn hier dus erg over verdeeld. Het aantal mensen dat het als een verbetering ziet is gelijk met het aantal dat dit als een nadeel beschouwt en ook vrijwel gelijk met het aantal mensen dat geen verschil merkt. Het samenwerken zou voordelen kunnen hebben, omdat iedereen verschillende kwaliteiten heeft en deze elkaar kunnen aanvullen. Maar wanneer deze kwaliteiten niet naar voren kunnen komen of botsen door een verschil in inzicht werkt dit misschien in het nadeel. 20

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er

Nadere informatie

>> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching

>> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching >> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching Als je een scheidsrechter begeleidt wat maakt hem/haar dan beter? Waar let je op? Wat geef je aandacht? En welke aanwijzingen worden door de begeleider gegeven.

Nadere informatie

RAPPORT TEAMROL INDICATOR

RAPPORT TEAMROL INDICATOR RAPPORT TEAMROL INDICATOR Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 27 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant ixly Teamrol Indicator In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR

AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR TESTMEDIA.NL 2011 0 PSYCHOLOGISCHE TYPEN Teacher/Mentor Improvisator/Inspirer Mobilizer/Manager Inventor/Explorer Provider/Facilitator

Nadere informatie

Coachingbekwaamheden naar temperament

Coachingbekwaamheden naar temperament Coachingbekwaamheden naar temperament ISTP - ESTP - ISFP - ESFP SP temperament wil een coach die op hen reageert en die de volgende bekwaamheden en vaardigheden vertoont: realisme stimulans efficiëntie

Nadere informatie

The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER

The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER Inhoud Inleiding 4 De Big Five: 34 dimensies 4 De Type theorie van Jung: 16 Types 4 8 Competenties 4 Het feedbackgesprek

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid!

Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid! Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid! Goed inzicht in je eigen en andermans persoonlijkheid is heel waardevol voor het oplossen van

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

Persoonlijkheidstypen: MBTI

Persoonlijkheidstypen: MBTI Persoonlijkheidstypen: MBTI Ken jezelf en je spelers en haal uit iedereen het beste Myers Briggs Type Indicator Myers en Briggs (moeder en dochter) Gaat terug op de psycholoog Jung MBTI = systemagek om

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan

Nadere informatie

Rapport Teamrol Indicator

Rapport Teamrol Indicator Rapport Teamrol Indicator Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 02/02/2015 Inleiding In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw primaire en secundaire rollen. Deze geven

Nadere informatie

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt.

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Teamrolmanagement DE BELBIN-ANALYSE Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Uitgangspunt Uitgangspunt van Belbin is

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

Bridge Rapport John Doe. Expert Rapport. personality. Werkgedrag

Bridge Rapport John Doe. Expert Rapport. personality. Werkgedrag personality Bridge Rapport John Doe Werkgedrag Expert Rapport 2 Inhoud Bridge Theorie...3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Besturen dimensies...6 Uitvoer dimensies... Houding dimensies...

Nadere informatie

28-10-2015. Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden.

28-10-2015. Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden. Docent: Marcel Gelsing Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden. Ga naar: www.gelsing.info Kies voor de map Eindopdrachten Download: Integrale eindopdracht Fase 1.pdf Les 1: fase 1 en 2

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

Persoonlijkheidstest (PTA)

Persoonlijkheidstest (PTA) Persoonlijkheidstest (PTA) student 47 2013 TalentFocus 1. Inleiding Dit is jouw persoonlijkheidsprofiel. Het profiel is gebaseerd op de antwoorden die jij hebt gegeven in de vragenlijst. Jouw antwoorden

Nadere informatie

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0 Enquêtes opstellen (bij paragraaf 1.2 Marktonderzoek) Ben jij iemand die gemakkelijk een gesprek aanknoopt met een onbekende? Maak jij op een feestje waar je niemand kent snel contact? Neem jij in de trein

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009 annemieke de Kuijper 21 april 2009 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.

Nadere informatie

WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN

WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN INHOUD Kwantitatieve onderzoeksmethoden Algemene kenmerken Enquête Experiment Kwalitatieve onderzoeksmethoden Algemene kenmerken Observatie Interview Kwaliteit van het onderzoek

Nadere informatie

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Test naam Teamrollentest op basis van Datum 4-11-2015 Belbin Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Uw resultaat Anderen over 360test

Nadere informatie

Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheidstesten Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie

Rapportgegevens Jung persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Jung persoonlijkheidstest Rapportgegevens Jung persoonlijkheidstest Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 33 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: De Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Studentnummer: Naam aanmelder: Stap 1. Welkom heten en uitleggen wat het onderzoek inhoudt (Tijd: 5 minuten) Landelijk en bij de FEM is er sprake van een hoge

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Een talent floreert zelden alleen. Juist door samen te werken met anderen in het team kan het tot optimale bloei komen. Verbeter de prestaties van

Nadere informatie

NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams

NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams Introductie film teamwork Gerco Rietveld Inkoop heeft personality management nodig Prof. Dr. Frank Rozemeijer Inkoop heeft behoefte aan een ander

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Procesverslag. Voeding en Dietetiek jaar 2 blok 3

Procesverslag. Voeding en Dietetiek jaar 2 blok 3 Procesverslag Voeding en Dietetiek jaar 2 blok 3 Tutorgroep 2 Lotte Joosten 10007741 Nathalie Kombolitis 10070478 Vera van Oosten 10040048 Eline Verspoor 10038043 Sanne van Schijndel 10063870 Anouk Riekert

Nadere informatie

Ieder mens heeft een favoriete leerstijl. Grofweg gezegd bestaan er 4 manieren van leren;

Ieder mens heeft een favoriete leerstijl. Grofweg gezegd bestaan er 4 manieren van leren; KOLB-test Het is belangrijk voor de praktijkopleider om inzicht te hebben in de favoriete leerstijl van de leerling en van zichzelf, zodat hij hier met zijn begeleiding rekening mee kan houden. Leerfasen

Nadere informatie

HET PROJECTPLAN. a) Wat is een projectplan?

HET PROJECTPLAN. a) Wat is een projectplan? HET PROJECTPLAN a) Wat is een projectplan? Vrijwel elk nieuw initiatief krijgt de vorm van een project. In het begin zijn het wellicht vooral uw visie, ideeën en enthousiasme die ervoor zorgen dat de start

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Persoonlijkheidstest (PTA)

Persoonlijkheidstest (PTA) Persoonlijkheidstest (PTA) Student1 2013 TalentFocus 1. Inleiding Dit is jouw persoonlijkheidsprofiel. Het profiel is gebaseerd op de antwoorden die jij hebt gegeven in de vragenlijst. Jouw antwoorden

Nadere informatie

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen

Nadere informatie

Blok 1 - Voeding en ziekte

Blok 1 - Voeding en ziekte Reflectie jaar 2 Algemeen Nadat ik mijn propedeuse heb behaald kon ik mij in het volgende studiejaar compleet richten op het begin van de hoofdfase. Ik heb in het tweede jaar veel geleerd en mijzelf verder

Nadere informatie

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten Projectmanagement Hoofdstuk 1 en 2 Het project Mensen en projecten Roel Grit Instructie docent Er is een aantal dia s met animaties. Als je die niet wilt gebruiken vanwege afdrukken van hand-outs, kun

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Reflectie op het onderzoek

Reflectie op het onderzoek Reflectie op het onderzoek Naar aanleiding van mijn gehouden onderzoek omtrent ICT-communicatie op het HMC wil ik terugkijken naar mijn handelen en de verworven kennis. Een terugblik op de aanpak, het

Nadere informatie

Training: (gast)psychologie

Training: (gast)psychologie Training: (gast)psychologie Training 3 Laura de la Mar Gemeente Oldenzaal Facilitair 8 januari 2015 1. Terugblik training 2 en opdracht bespreken 2. Zelfkennis 3. Wie is je klant? 4. Wat zijn je uitdagingen?

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Je doel behalen met NLP.

Je doel behalen met NLP. Je doel behalen met NLP. NLP werkt het beste als al je neurologische niveaus congruent zijn. Met andere woorden: congruent zijn betekent wanneer je acties en woorden op 1 lijn zijn met je doelen, overtuigingen,

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

Meerkeuze-examen. 1 http://www.studielicht.be. Inhoud

Meerkeuze-examen. 1 http://www.studielicht.be. Inhoud Meerkeuze-examen Inhoud Hoe ziet een meerkeuze-examen eruit?... 1 Hoe bereid ik me voor op een meerkeuze-examen?... 1 Hoe pak ik een meerkeuzevraag aan?... 2 Hoe werk ik met het antwoordformulier?... 3

Nadere informatie

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Persoonlijk ontwikkelingsplan Persoonlijk ontwikkelingsplan Naam Danny Yang Studienummer 14131889 Datum 29-01-2015 Coach Van Tiel 1. Reflectie Wie ben ik? Persoon Ik ben Danny Yang geboren op 26-02-1996. Ik heb een havo diploma op

Nadere informatie

Voor deze enquête bevragen jullie minstens 25 personen

Voor deze enquête bevragen jullie minstens 25 personen TIPS VOOR ENQUÊTES 1. Opstellen van de enquête 1.1 Bepalen van het doel van de enquête Voor je een enquête opstelt denk je eerst na over wat je wil weten en waarom. Vermijd een te ruime omschrijving van

Nadere informatie

Hoofdstuk 3: Jij als leider!

Hoofdstuk 3: Jij als leider! Kijk eens in de spiegel Hoofdstuk 3: Jij als leider Elke dag als je opstaat, sta je waarschijnlijk een moment voor de spiegel. Misschien let je er niet meer bewust op, maar als je voor de spiegel staat

Nadere informatie

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT

INZETBAARHEIDS ASSESSMENT INZETBAARHEIDS ASSESSMENT Hoe werkt dat? INSTRUCTIE: Vragenlijst: Dit is een vragenlijst die is gemaakt om een beeld te krijgen van je inzetbaarheid. Het is hierom belangrijk dat je de vragenlijst zo eerlijk

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Normg

Nadere informatie

Herinrichting Schoolplein mavo 3

Herinrichting Schoolplein mavo 3 Herinrichting Schoolplein mavo 3 Pagina 1 van 7 Inleiding Binnenkort ga je aan de slag met het project Herinrichting van het schoolplein. Alle leerlingen van het derde leerjaar gaan ervoor zorgen dat ons

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes?

Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes? Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes? December 2007 / Januari 2008 Door: Marco Bouman, Impulse, Strategie & Marketing Februari 2008 2008 Marco Bouman, alle rechten voorbehouden Het is niet

Nadere informatie

Onderzoek naar patiënttevredenheid

Onderzoek naar patiënttevredenheid Onderzoek naar patiënttevredenheid Uitslag patiënten enquête 2012 Dermatologisch Centrum Amstel & Vechtstreek Oktober 2012 Introductie In dit rapport vindt u de resultaten van het onderzoek naar de tevredenheid

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Auteurs: Baarda e.a. isbn: 978-90-01-80771-9

Auteurs: Baarda e.a. isbn: 978-90-01-80771-9 Woord vooraf Het Basisboek Methoden en Technieken biedt je een handleiding voor het opzetten en uitvoeren van empirisch kwantitatief onderzoek. Je stelt door waarneming vast wat zich in de werkelijkheid

Nadere informatie

Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success

Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success Rapportage sociaal-emotionele ontwikkeling Playing for Success Leercentrum Nijmegen Oberon, november 2012 1 Inleiding Playing for Success heeft, naast het verhogen van de taal- en rekenprestaties van de

Nadere informatie

Plan van Aanpak. Campagneproject. Slow Food Rijnzoet. Lili Ujvari 488236 Sean Nauta 472323

Plan van Aanpak. Campagneproject. Slow Food Rijnzoet. Lili Ujvari 488236 Sean Nauta 472323 Campagneproject 2014 Slow Food Rijnzoet Lili Ujvari 488236 Sean Nauta 472323 Inhoudsopgave Inleiding 3 Probleemstelling 4 Probleemoriëntatie 4 Probleemdefinitie 4 Doelstelling 5 Hoofdvraag 5 Deelvragen

Nadere informatie

Rapport Kor-relatie- monitor

Rapport Kor-relatie- monitor Rapport Kor-relatie- monitor Voor: Door: Publicatie: mei 2009 Project: 81595 Korrelatie, Leida van den Berg, Directeur Marianne Bank, Mirjam Hooghuis Klantlogo Synovate 2009 Voorwoord Gedurende een lange

Nadere informatie

Brochure studenten vaardigheidstrainingen

Brochure studenten vaardigheidstrainingen Brochure studenten vaardigheidstrainingen LEERSTIJLTEST 1. Inleiding Mensen ontwikkelen in hun leven een stijl van handelen die past bij hun persoonlijkheid. Die eigen stijl komt tot uiting in de manier

Nadere informatie

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken Bijeenkomst 1 De trainer stelt zichzelf voor en geeft een korte toelichting over de inhoud en het doel van de training. Licht de afspraken en regels toe die gelden voor deelname. Neemt hier de tijd voor,

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Met deze ActionType info is het heel simpel om de praktische toepassing naar het trainen en

Met deze ActionType info is het heel simpel om de praktische toepassing naar het trainen en ActionType blijft het herhalen: cognitie, emotie en bewegen zijn niet te scheiden (plaatje 1). De ActionType Benadering laat dit keer op keer zien. Met het accepteren van individuele verschillen van mensen

Nadere informatie

Communicatie vaardigheden

Communicatie vaardigheden Communicatie vaardigheden Yuri Santana (13026003) Februari 2014, Delft Inhoudsopgave Inleiding... 5 Observatielijst voorzitter... 6 HS versus GS... 8 Opdracht behorende bij conflict hanteren... 9 Herkennen

Nadere informatie

Voorwoord 1. Hoofdstuk 1: Waarden 2. Hoofdstuk 2: Ontdek je talent! 3. Hoofdstuk 3: Keuzestijlen 5. Hoofdstuk 4: Kwaliteiten 7

Voorwoord 1. Hoofdstuk 1: Waarden 2. Hoofdstuk 2: Ontdek je talent! 3. Hoofdstuk 3: Keuzestijlen 5. Hoofdstuk 4: Kwaliteiten 7 Extra opdracht LOB Inhoudsopgave: Inhoud: Pagina: Voorwoord 1 Hoofdstuk 1: Waarden 2 Hoofdstuk 2: Ontdek je talent! 3 Hoofdstuk 3: Keuzestijlen 5 Hoofdstuk 4: Kwaliteiten 7 Hoofdstuk 5: Beschrijving van

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Geneeskunde studiejaar 2014-2015. Matchingsvragenlijst MATCHING

Geneeskunde studiejaar 2014-2015. Matchingsvragenlijst MATCHING Geneeskunde studiejaar 2014-2015 Matchingsvragenlijst MATCHING Dit PDF document is een weergave van het matchingsformulier voor de opleiding geneeskunde van de Universiteit Utrecht, uitgevoerd door het

Nadere informatie

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch)

Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) pag.: 1 van 6 Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) Bron: www.fractal.org/bewustzijns-besturings-model/vragenlijsten/vragenlijst-leerstijlen.htm Auteur: onbekend Een leerstijl is de manier waarop

Nadere informatie

Rapport onderzoek Afgevaardigden

Rapport onderzoek Afgevaardigden 1. Inleiding Op 30 november 2012 (herinnering op 12 december) hebben 28 afgevaardigden en 1 oudafgevaardigde van Badminton Nederland een mailing ontvangen met daarin een link naar de enquête Afgevaardigden

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

1 Ben je vroeg genoeg begonnen om je met je toekomst bezig te houden?

1 Ben je vroeg genoeg begonnen om je met je toekomst bezig te houden? ACT in LOB Werkbladen Toolkit Checklist goed kiezen Met deze tool kun je checken of je jouw studiekeuze goed hebt aangepakt. Wanneer dat het geval is heb je een bevestiging dat je goed bezig bent geweest

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie

Toolkit Cliëntenparticipatie Zorg en Welzijn

Toolkit Cliëntenparticipatie Zorg en Welzijn Toolkit Cliëntenparticipatie Zorg en Welzijn De toolkit Cliëntenparticipatie Zorg en Welzijn bevat vier praktische instrumenten om samen met cliënten te werken aan verbetering of vernieuwing van diensten

Nadere informatie

MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS

MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS Instructie voor het invullen van de vragenlijst: Deze vragenlijst bestaat uit vijf modules: Module 1: De samenwerking tussen medewerkers en collega s binnen het eigen team

Nadere informatie

Namens Max: Tops: Tips: soms had je een beetje een houding van dat komt wel, probeer volgend project daar op te letten.

Namens Max: Tops: Tips: soms had je een beetje een houding van dat komt wel, probeer volgend project daar op te letten. 360 graden feedback Hieronder wordt door ieder groepslid een feedback gegeven op al zijn groepsgenoten. Zo kan iedereen zijn mening geven op de werkhouding van de betreffende persoon. Feedback van de groep

Nadere informatie

Reflectie verslag Vakdidactiek

Reflectie verslag Vakdidactiek Reflectie verslag Vakdidactiek Judith Koedam 0838338 Klas 1A 1 Inhoudsopgave: Voorkant Blz. 1 Inhoudsopgave Blz.2 Les 1 Blz. 3 Les 2 Blz. 4 Les 3 Blz. 5 Les 4 Blz, 6 2 Les 1: 22 Septem eptember 2010 Wat

Nadere informatie

Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING

Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING In gesprek met elkaar. Uitwerking van de stellingen. De onderstaande stellingen hebben we deze avond besproken onder elke stelling staan een aantal opmerkingen die

Nadere informatie

Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die zich stellen te lijf te gaan?

Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die zich stellen te lijf te gaan? Workshop Teameffectiviteit Joke Otté, After Work Drink, 6 mei 2014 Antwerpen Zijn we een effectief team? Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die

Nadere informatie

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN E-BLOG VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN in samenwerken Je komt in je werk lastige mensen tegen in alle soorten en maten. Met deze vier verbluffend eenvoudige tactieken vallen

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Teamrollen volgens BELBIN

Teamrollen volgens BELBIN Teamrollen volgens BELBIN Dit document bevat de volgende informatie: Wat is BELBIN? Geschiedenis van BELBIN Teamrollen - Bedrijfsman - Brononderzoeker - Groepswerker - Monitor - Plant - Specialist - Voorzitter

Nadere informatie

Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica

Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica Auteur: Marco Kleine Deters Opleiding: Bedrijfskundige Informatica Klas: BIEV2B Studentcode: 1550275 Datum: 8-6-2009 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Functioneel beheer in Nederland

Functioneel beheer in Nederland Functioneel beheer in Nederland Achtergrond Op initiatief van Marjet Smits (ad Matres), Martijn Buurman (Functioneel-beheerder.com) en Günther Nijmeijer (inmezzo) is eind 2012 de eerste verkiezing voor

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland

Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Samenvatting onderzoek Bejegening van pleegouders in Zeeland Door Veerle de Leede In opdracht van Stichting Pleegoudersupport Zeeland Beste pleegouder, U heeft aangegeven graag op de hoogte gehouden te

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie