EEN INLEIDING OP LEIDERSCHAP
|
|
- Ine de Jonge
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 EEN INLEIDING OP LEIDERSCHAP SAMENGESTELD DOOR: LARS VAN ROOIJEN [ d.d ]
2 WAT IS LEIDERSCHAP? Cultuur gaat in essentie over gedrag van medewerkers in een organisatie. Leiderschap gaat over de vraag hoe managers en medewerkers met elkaar omgaan. Het leidinggevend gedrag van managers is dus onderdeel van de bedrijfscultuur. Leidinggeven of leiderschap (we gebruiken de termen door elkaar) is het op basis van persoonlijk contact beïnvloeden van de prestaties van medewerkers. Succesvolle leiders instrueren, motiveren en inspireren individuele medewerkers, en verbinden medewerkers met elkaar en met de klanten. Maar wat is nu eigenlijk het verschil tussen management en leidinggeven, of tussen een manager en een leider? De managementliteratuur staat bol van de verschillen en overeenkomsten tussen management en leiderschap. Jammergenoeg ook van de haaks op elkaar staande definities. Hieronder een veel gebruikt verschil tussen managers en leiders, afkomstig uit het populaire boek De tools van leiderschap van Max Landsberg. LEIDERSCHAP IN MEER DETAIL De 'manager' wordt neergezet als een rationele doener, terwijl de leider visie heeft, inspireert en zich op de toekomst richt. De manager roept tegen zijn mensen dan ze sneller de bomen moeten omhakken, terwijl de leider zegt: 'verkeerde bos'. Of nog één: de leider zet de ladder op de juiste plaats (kiest de juiste doelen) en de manager beklimt hem (zorgt ervoor dat de doelen gerealiseerd worden). Het onderscheid tussen manager en leider is aardig en maakt een belangrijk verschil in
3 stijl duidelijk. Toch is deze tweedeling op zich veel te simpel, verwarrend en bovendien onjuist. Goed beschouwd zijn het twee leiderschapsstijlen: het beheersmatige type 'manager' en innovatiegerichte type 'leider'. Maar daar zijn er nog veel meer van te onderscheiden. In bovenstaande figuur zijn de 'manager' en 'leider' afgebeeld op leiderschapstypologieën van Quinn. Wij hanteren het onderscheid tussen leider en manager niet. Wat we onder management verstaan is de kern van The Art of Management en een manager is een persoon die zich daar op alle mogelijk niveaus mee bezig houdt. Een manager moet dus ook leidinggeven. Over leiderschapsstijlen, de essentie van leiderschap en een aantal belangrijke aspecten rondom leiderschap zoals conflicthanteren gaat dit onderdeel. WAT ZIJN LEIDERSCHAPSSTIJLEN? Doelen stellen en de voortgang controleren. Zoals we reeds eerder zagen zijn dit twee essentiële elementen uit het managementvak. We herkennen de basisstructuur van de PDCA-cirkel. Ook hebben we al gezien hoe we doelen zo concreet of SMART mogelijk moeten maken. Zo is het voor de medewerker of de groep van meet af aan duidelijk wat er moet gebeuren. Deze en andere leiderschapsprincipes zijn zeer stabiel. Neem bijvoorbeeld het Amerikaanse bedrijf dat al eeuwen wereldwijd de grootste is in zijn branche.
4 HET OCAI-MODEL VAN QUINN Ondanks deze ankerpunten verschillen de stijlen van managers aanzienlijk. De ene medewerker is immers de andere niet. Ze verschillen in motivatie en competentie. Maar ook het ene soort werk is het andere niet; de risico's en feedback die managers krijgen kunnen aanzienlijk verschillen, evenals de producten en de levensfase van een organisatie. Het zijn allemaal dimensies waardoor we het 'doelen stellen en voortgang controleren' in een veelvoud aan verschillende leiderschapsstijlen in de dagelijkse praktijk kunnen waarnemen. Juist omdat er zoveel verschillende dimensies zijn, zijn er ook zoveel verschillende typeringen voor leiderschapsstijlen. Succesvolle managers kunnen hun stijl (hun gedrag) aanpassen aan een gegeven situatie. Effectieve leiders hebben de beschikking over een compleet gedragsrepertoire en kiezen de juiste stijl bij de juiste situatie. De bekendste dimensie is het onderscheid tussen mensgericht en taakgericht: de basis voor het klassieke model van situationeel leidinggeven van Hersey en Blanchard. Leiderschapsstijlen kunnen soms diep in de bedrijfscultuur geworteld zijn. Robert Quinn en Rohrbaugh (1983) gebruiken hun Competing Values Framework en later het OCAImodel om dat te verduidelijken. Het model heeft vier dimensies om een bedrijfscultuur te typeren. Die dimensies zijn mensgericht, beheersgericht, innovatief en resultaatgericht. De leiderschapsstijlen zijn in de figuur afgebeeld: De stijlen producent ('producer') en bestuurder ('director') zijn afgeleid uit een managementstroming die 'rationeel doel' model wordt genoemd. Volgens dit model zijn productiviteit en winst de belangrijkste aspecten om een organisatie goed te laten
5 functioneren (Taylor). De manager moet duidelijke doelen stellen en duidelijk zijn naar de medewerkers toe. Producent - Productief werken staat centraal. De manager moet een productieve werkomgeving bevorderen en tijd en stress weten te managen. Bestuurder - Plannen en doelen formuleren kenmerken deze stijl. De manager heeft een visie, ontwerpt en organiseert en weet effectief te delegeren. De stijlen controleur ('monitor') en coördinator ('coördinator') zijn gebaseerd op het zogenaamde 'intern-proces' model (Weber, Fayol). Het gaat hier minder om productiviteit en winst, maar om stabiliteit en continuïteit. Alles moet volgens de regels gaan en alles wordt geregistreerd. De manager heeft vooral een controlerende en coördinerende functie. Controleur - Centraal staat het bewaken van individuele prestaties evenals het controleren van het functioneren van de gehele organisatie. Coördinator - Deze stijl legt de nadruk op projectmanagement, het ontwerpen van taken en crossfunctioneel management. In het kwadrant linksboven zien we de rollen van mentor ('mentor') en stimulator ('facilitator') gekoppeld aan het 'human relations' model. Dit model gaat ervan uit dat betrokkenheid van mensen leidt tot een verbeterde inzet. Mentor - Besteedt veel aandacht aan de ontwikkeling van mensen, is zorgzaam en bereid om te helpen. Stimulator - Ook facilitator genoemd. Richt zich primair op het verbeteren van de samenwerking. Verbetert samenhang en teamwork; lost conflicten op. De stijlen innovator ('innovator') en bemiddelaar ('broker') uit het laatste kwadrant rechtsboven zijn afgeleid uit het 'open systeem'-model. De focus ligt hier primair op aanpassings- en reactievermogen van de organisatie als overlevingsstrategie in concurrentie met andere organisaties. Innovator - Accent ligt op vernieuwingen en aanpassingen van de organisatie. Bemiddelaar - Accent op externe relaties en effectief onderhandelen. Reputatie en imago zijn belangrijk. De boodschap van Quinn is dat een effectieve leidinggevende juist meer dan één rol kan vervullen, en zelfs tegenstrijdige stijlen kan integreren. Dit wordt door Quinn ook wel gedragscomplexiteit genoemd. Zie voor een zelfbeoordelingtest Quinn et al., 1997.
6 Ook Adizes (Mastering Cange, 1992) maakt een vergelijkbaar onderscheid. De stijlen (door hem ook functies in een managementteam genoemd) zijn op de punten van het kwadrant afgebeeld. Deze theorie gaat in Nederland door het leven als het PBOI-model: een acroniem voor de vier stijlen of functies. De producent of uitvoerder voelt vooral de zorg voor het tot stand komen van de resultaten. De beheerder is gericht op orde en regelmaat. Niet zozeer de inhoud telt, maar de procedures, de manier waarop er gewerkt wordt. Kenmerkend voor de innovator of ondernemer is de externe gerichtheid, de gevoeligheid voor veranderingen en de creativiteit. De integrator wordt gekenmerkt door de zorg voor de gezamenlijkheid, door gevoel voor mensen. Zowel het model van Quinn alsook dat van Adizes, zijn typologieën en daarmee versimpelingen van de werkelijkheid. In het volgende hoofdstuk gaan we dieper in op mensen en hun rollen in teams zoals uitgewerkt door Belbin in het teamrolmanagement. Ook leiders vervullen rollen het het managementteam. We zien dan ook een overlap tussen leiderschapsstijlen (Quinn), leiderschapsfuncties in een managementteam (Adizes) en teamrollen (Belbin). Zo herkennen we de groepswerker en de zorgdrager in het type integrator. De vormer envoorzitter lijken sterk op de uitvoerder, terwijl de bedrijfsman sterke overeenkomst vertoont met de beheerder. Deze mapping moet overigens niet al te serieus genomen worden: het gaat om de hoofdlijn en voor een gedetailleerde vergelijking zijn uitgangspunten en invalshoeken van beide modellen te verschillend.
7 SITUATIONEEL LEIDERSCHAP De belangrijkste taak van leiders is het beïnvloeden van anderen, om plannen te realiseren. Soms gaat het om hun eigen plannen, soms om de plannen van een groep. Eén van de bekendste modellen voor leidinggeven is het situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard. Het model heeft twee dimensies: taakgericht en relatiegericht gedrag van de manager. Kenmerkend voor taakgericht of sturend leiderschap is het accent op het einddoel en de uitvoering van de taak. De leidinggevende stelt de doelen en doelstellingen vast, plant en organiseert het werk, geeft prioriteiten aan, bepaalt welke werkmethoden er gevolgd worden, hoe controle en evaluaties plaatsvinden en houdt nauwgezet toezicht op de voortgang. Deze stijl zal door veel medewerkers als éénrichting en autoritair worden ervaren. Bij relatiegericht of ondersteunend leiderschap ligt het accent op de onderlinge verhouding. De leidinggevende moedigt aan, bevestigt, prijst, luistert actief, vraagt om suggesties en ideeën, stimuleert zelfstandige probleemoplossing, maakt informatie toegankelijk, moedigt teamwork aan en durft zich kwetsbaar op te stellen. Deze meer participatieve stijl kenmerkt zich door twéérichting communicatie. Hier ontstaan vier combinatiestijlen van leiderschap:
8 De indeling is overigens vrijwel gelijk aan de The Managerial Grid van Blake en Mouton (1978). De typering is ook in bovenstaande figuur opgenomen. In de laatste versie van het model over Situationeel Leiderschap (Blanchard, 2007), worden de leiderschapsstijlen respectievelijk aangeduid met S1 Leiden (was: instrueren), S2 Begeleiden (was: overtuigen), S3 Steunen (was: overleggen) en S4 delegeren. S1 - L E I D E N (directing) Deze stijl wordt ook aangeduid als management by prescription. Veel sturend en weinig ondersteunend leiderschapsgedrag; de leidinggevende schrijft voor wat medewerkers moeten doen, geeft nauwkeurige instructies en controleert de taakuitvoering. Een valkuil is dat de leidinggevende autoritair overkomt: als een baas of een leraar. Deze wijze van leidinggeven werkt alleen als de opdrachten goed zijn te structureren.
9 S2 - B E G E L E I D E N (coaching) De leidinggevende ondersteunt de medewerker door verantwoordelijkheden te delen en door veel vragen te stellen: actief luisteren, de ander raadplegen en betrekken, complimenteren en stimuleren. Wel worden de taken nauwkeurig vastgesteld en zonodig gecontroleerd. Deze stijl wordt ook wel aangeduid alsresultaatgericht management. Deze stijl wordt ineffectief bij manipuleren: wel vragen naar de inbreng van de ander, maar er niets mee doen. Een valkuil is dat de leidinggevende overkomt als therapeut. S3 - S T E U N E N (supporting) Leidinggevende en medewerkers beslissen samen hoe het werk wordt uitgevoerd. De leidinggevende treedt stimulerend op, is klankbord en helpt de medewerker op verzoek bij de uitvoering. Hij geeft daarbij primair leiding door aandacht te besteden aan de relatie en door het geven van erkenning. Deze stijl wordt ook wel organisch management genoemd. Een valkuil is dat de manager de medewerker gaat betuttelen. S4 - D E L E G E R E N (delegating) Delegeren is effectief toe te passen wanneer de leidinggevende voor de medewerker de voorwaarden kan scheppen die nodig zijn bij het uitvoeren van de opdracht. De leidinggevende laat beslissingen en de wijze waarop de taak moet worden uitgevoerd over aan de medewerkers, deze zijn zelf verantwoordelijk en krijgen dan ook de nodige bevoegdheden. Deze stijl staat ook bekend als management by exception. De leidinggevende loopt hierbij wel de kans te vervallen in een niet-effectieve laissez-faire stijl. EFFECTIEVE STIJLEN: ONTWIKKELINGSNIVEAU MEDEWERKER Om effectief leiding te geven moet men de stijl van leidinggeven afstemmen op de medewerker - een beginner stuur je immers anders aan dan een ervaren kracht. Vertrekpunt daarbij is het ontwikkelingsniveau van de medewerker per taak van waaruit de leidinggevende een passende stijl van leidinggeven kiest. Om dit ontwikkelingsniveau vast te stellen kan de leidinggevende zich de volgende vragen stellen:
10 Wat is bij deze medewerker zijn specifieke doel of taak? Hoe goed of sterk zijn de getoonde taakrelevantie kennis en vaardigheden? Hoe goed of sterk zijn de algemeen ondersteunende vaardigheden? Hoe gemotiveerd, geïnteresseerd of enthousiast is deze medewerker voor dit doel of deze taak? Hoe overtuigend of zelfverzekerd is de medewerker voor dit doel of deze taak? Afhankelijk van de competentie (bekwaamheid of skill) en de betrokkenheid (bereidheid of will) van de medewerker onderscheiden Hersey en Blanchard de volgende vier ontwikkelingsniveaus: O1. Lage competentie, hoge betrokkenheid De enthousiaste beginner - De medewerker is bereid om de taak uit te voeren, hij/zij is wel gemotiveerd, maar mist de vereiste bekwaamheid (een nieuwe medewerker met nieuwe taken). O2. Matige competentie, zwakke betrokkenheid De ontgoochelde leerling - De medewerker heeft nu enige bekwaamheid opgebouwd, maar is weinig gemotiveerd en/of enigszins onzeker de taak uit te voeren (een nieuwe medewerker die na een voortvarende start de eerste negatieve ervaringen opdoet bij een zelfstandige taakuitvoering, er komt meer op hem af dan verwacht).
11 O3. Hoge competentie, wisselende betrokkenheid De capabele maar voorzichtige presteerder - De medewerker beschikt nu over voldoende kennis en kunde (bekwaamheid), maar aarzelt soms bij onverwachte problemen in de taakuitvoering of bij gebrek aan klankbord van zijn leidinggevende; dat wil zeggen er schort zo nu en dan iets aan de bereidheid. O4. Hoge competentie, hoge betrokkenheid De zelfsturende professional - De medewerker is bekwaam en bereid de betrokken taak uit te voeren. In de volgende figuur is weergegeven hoe deze ontwikkelingsniveaus zijn gerelateerd aan de will-skill matrix: Welke leiderschapsstijl is nu het meest effectief bij welk type medewerker? De kern van het model van situationeel leiderschap is dat de leidinggevende per taak bekijkt hoe men een medewerker het meest effectief kan aansturen. Bij effectief leiderschap is de leiderschapsstijl dus situationeel bepaald, afhankelijk van het ontwikkelingsniveau dat een medewerker voor een bepaalde taak heeft.
12 De hoofdlijnen zijn eenvoudig: een ervaren medewerker (skill) heeft geen taakgerichte aansturing nodig, een gemotiveerde medewerker (will) geen nadrukkelijk mensgerichte aansturing. In termen van Hersey en Blanchard is dus de stijl Leiden (S1) effectief wanneer de medewerker beschikt over een lage competentie en een hoge betrokkenheid. Begeleiden (S2) werkt het best bij medewerkers met een lage tot enige competentie en een lage betrokkenheid. Steunen (S3) is effectief bij medewerkers met een gemiddeld tot hoge competentie maar met wisselende betrokkenheid, terwijl delegeren (S4) het best werkt bij professionals die zowel competent als betrokken zijn. MEER LEIDERSCHAPSTYPERINGEN Naast het situationeel leiderschapsmodel zijn er meer typeringen van leiderschapsstijlen. Zo heeft Wilson een soortgelijke indeling gemaakt waarbij hij onderscheid maakt tussen de mate van assertiviteit en de mens- dan wel taakgerichtheid. Hieruit zijn vier stijlen af te leiden:
13 Analyticus - Voorzichtig, nauwgezet, taakgericht en systematisch. Maar ook: besluiteloos, betweter, onpersoonlijk en bureaucratisch. De systeemspecialist. Aanjager ('driver') - Resultaatgericht, eerlijk en pragmatisch. Maar ook: slechte samenwerker, onpersoonlijk, kortaf en kortzichtig. De 'control' specialist (Bush als president). Vriendelijk ('aimable') - Diplomatiek, betrouwbaar, ondersteunend en mensgericht. Maar ook: mijden van conflicten, afhankelijk, toegeeflijk en minder daadkrachtig. De 'support' specialist. Expressief - Duidelijkheid, snelle betrokkenheid, visionair en gevoel voor humor. Maar ook: slecht luisteren, ongeduldig, niet praktisch en snel afgeleid. De 'social' specialist (Clinton als president). Een ordeningsperspectief: Big Five In de ogenschijnlijke 'jungle' van leiderschapsmodellen is enige ordening aan te brengen door te kijken naar het accent dat gelegd wordt op een persoonlijkheidskenmerken van de leider. Met behulp van het Big Five persoonlijkheidsmodel zien we het volgende patroon. Het model van Quinn relateert extraversie (gerichtheid op de buitenwereld) en openheid voor nieuwe ontwikkelingen (gerichtheid op het nieuwe). Hersey benadrukt
14 via het situationeel leiderschap de kenmerken altruïsme (gerichtheid op de ander, mensgerichtheid) enconsciëntieusheid (gerichtheid op het resultaat, taakgerichtheid). Het model van Wilson combineert taak/mensgerichtheid met assertiviteit/coöperativiteit (een ondereigenschap van altruïsme). In het overzicht zijn tevens de invloeds- en conflictstijlen (Thomas-Kilmann) geplaatst. Risico en feedback Een heel andere indeling zien we bij Deal en Kennedey (zie ook de Caluwé et al., 2002). Op grond van de grootte van het risico dat wordt genomen en de snelheid van feedback op acties onderscheidt Deal vier leiderschapsstijlen:
15 De tough-guy, macho-stijl is er één van managers die vaak grote risico's nemen en snel feedback krijgen over hun beslissingen. Voorbeelden zijn politiecommissarissen, filmregisseurs en voetbaltrainers. Plezier in het werk en actie staan in de work hard, play hard-stijl centraal. Managers nemen permanent vele kleine beslissingen die elk weinig risico met zich meebrengen. Voorbeelden zijn: projectleiders, hotelmanagers en bedrijfsleiders van grote warenhuizen. De bet your company-stijl wordt gekenmerkt door het regelmatig nemen van 'levensgevaarlijke' beslissingen met een lange feedbacktijd. Voorbeelden zijn managers van ruimtevaartprogramma's, managers van olieboringen en directeuren van verzekeringsmaatschappijen. In de process-stijl krijgen managers geen of weinig feedback over de ondernomen acties. Managers met deze stijl concentreren zich voornamelijk op 'hoe' iets gedaan wordt gedaan: 'wat' er wordt gedaan lijkt minder belangrijk. Voorbeelden zijn directeuren van grote ambtelijke en politieke apparaten. LEIDERSCHAP EN TEAMONTWIKKELING Ieder team doorloopt verschillende ontwikkelingsfasen. Binnen een team is er sprake van een groeiproces en een volwassenheidsniveau waarin het team verkeert. Het meest gebruikte teamontwikkelingsmodel is dat van Tuckman. Hij beschrijft de volgende fases (zie onderstaande figuur). Forming (Oriëntatiefase) - Er is nog geen groepsgevoel. Individuele posities en rollen zijn nog niet ingenomen. Groepsleden nemen een afwachtende houding aan en hebben behoefte aan sturing. Storming (Machtsfase) - In deze fase proberen de groepsleden hun positie in de groep in te nemen. Dit proces leidt vaak tot strijd als de ideeën van de groepsleden op gespannen voet met elkaar staan. Norming (Affectie/normering fase) - Groepsleden komen dichter tot elkaar. Regels en methodes van samenwerking worden bepaald. De gemeenschappelijke teamdoelen worden gedeeld en vastgelegd. Het ontstaan van een meer taakvolwassen wijze van samenwerken.
16 Performing (Prestatiefase) - Er is nu sprake van een team. Teamleden vullen elkaar aan en er wordt harmonieus samengewerkt aan het gemeenschappelijke teamdoel. Het team is in staat zelfstandig te werken. Adjourning (Afscheidsfase) - Het team wordt opgeheven. Taakvolwassenheid van teams De ontwikkelingsfases van Tuckman zijn gekoppeld aan een volwassenheidniveau van een team. In Figuur 30 worden kenmerken en gedrag van teams van elk volwassenheidsniveau (Maturity-level) beschreven.
17 TEAMONTWIKKELING EN LEIDERSCHAP Ook binnen het werken met teams kunnen we gebruik maken van de vier leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard (zie Situationeel leiderschap ). De onderverdeling in de mate van taakgericht en ondersteunend gedrag is afhankelijk van de volwassenheid van het team. In een beginnend team ( forming ) is veelal een leidende stijl met veel sturing (S1) effectief. Naarmate het team volwassener wordt ( storming ) kan er meer bij het team gelegd worden. Veel sturend en steeds meer begeleidend, ondersteunend gedrag (S2). Een team dat de volwassenheid nadert ( norming ) vraagt minder sturing en alleen gerichte ondersteuning (S3). Het gaat vooral om onderlinge interactie en feedback over het samenwerkingsproces. In de meest taakvolwassen teams ( performing ) kan de leidinggeven zich beperken tot delegeren en faciliteren (S4). Het team kan zelfstandig functioneren.
Samenvatting webinar Enthousiast leidinggeven én resultaten behalen
Samenvatting webinar Enthousiast leidinggeven én resultaten behalen Learnit Training Onderwerpen webinar Enthousiast leidinggeven én resultaten behalen Teameffectiviteitsmodel Leiderschapsstijlen Effectieve
Nadere informatieGeschiedenis van leidinggevende stijlen
Geschiedenis van leidinggevende stijlen Aan het begin van de vorige eeuw zijn de eerste theorieën over management en leiderschap geformuleerd. Tegen de achtergrond van de industriële revolutie stonden
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieUnderstanding the Model The Managerial Grid is based on two behavioural dimensions:
Management GRID Blake & Mouton: Understanding the Model The Managerial Grid is based on two behavioural dimensions: * Concern for People This is the degree to which a leader considers the needs of team
Nadere informatieQUINN-MODEL. CompetenZa info@competenza.nu www.competenza.nu
QUINN-MODEL In onze adviestrajecten en gesprekken met opdrachtgevers maken wij vaak gebruik van het zgn. Quinn-model. Een handig hulpmiddel om samen, met een zo objectief mogelijke blik, naar het bedrijf
Nadere informatieZelftest managementrollen (Quinn)
pag.: 1 van 10 Zelftest managementrollen (Quinn) Bron: Persoonlijk meesterschap in management, voorbij rationeel management Auteur: R.E. Quinn Uitgever: Academic Service (1998) Hierachter vindt u een vragenlijst
Nadere informatieSituationeel leiding geven. Dr. Paul Hersey (Center for Leadership Studies, California, USA)
Vraag vooraf: wat is je (natuurlijke) stijl van leiding geven? Door wie of wat wordt deze bepaald? Vragenlijst leiderschapsstijlen De effectiviteit van de leider is afhankelijk van de wisselwerking tussen
Nadere informatieEen goed begin is het halve werk!
Een goed begin is het halve werk! Inleiding Bij het starten van projectteams moeten er veel puzzelstukken in elkaar worden gelegd. Wat is het doel? Wat is de kwaliteitseis? Wat is de tijd die we hebben,
Nadere informatie5,6. Werkstuk door een scholier 1817 woorden 25 juni keer beoordeeld
Werkstuk door een scholier 1817 woorden 25 juni 2009 5,6 25 keer beoordeeld Vak M&O Inleiding Managers, daar is waar dit werkstuk over gaat. Er zijn uiteraard een heleboel vragen en er zal antwoord worden
Nadere informatieSituationeel leidinggeven
Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel leidinggeven wil zeggen dat leidinggeven dat de manager zijn/haar stijl moet aanpassen aan de eisen van de situatie. Inschattingsvermogen en flexibiliteit
Nadere informatie2 Situationeel leidinggeven
2 Situationeel leidinggeven Inleiding 3 Stijlen 3 Taxeren 4 Taken 5 Vragenlijst 6 Maturity-schaal 7 Leidinggevende stijl 10 Analyse stijl-maturity 15 1 2 Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel
Nadere informatieJunior team. Senior team. Teamontwikkeling
Fasen van teamontwikkeling Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en
Nadere informatieManagementkit rapportage
Managementkit rapportage Naam: Mevrouw Lieke de Wit Geboortedatum: 1 januari 1970 Hoogstgenoten opleiding: HBO Adviseur: De heer Projectbureau Datum: 28 februari 2013 Inleiding Dit rapport gaat over de
Nadere informatieProjectmatig creëren. Samenvatting Hoofdstuk 15. Klas: TP11 Tommie Melis
Projectmatig creëren Samenvatting Hoofdstuk 15 Klas: TP11 Tommie Melis De projectleider. De spil in het spel Projectmatig creëren: Essentieel bij projectmatig creëren is dat alle betrokkenen zich als mens
Nadere informatieSITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM
Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere
Nadere informatieLeidraad Consult over: situationeel leiderschap
Leidraad Consult over: situationeel leiderschap Door Hersey en Blanchard is een theorie ontwikkeld over leidinggeven. Deze theorie wordt aangeduid met de term "situationeel leiderschap". De twee belangrijkste
Nadere informatieMANAGER, EEN VEELEISENDE BAAN
Trefwoorden: leidinggeven, managementvaardigheden, model van Quinn MANAGER, EEN VEELEISENDE BAAN Veelgehoorde uitspraken van managers zijn Ik kom niet meer toe aan mijn eigen werk! en Ik ben de hele dag
Nadere informatieWERKBLAD LEIDERSCHAPSSTIJL
WERKBLAD LEIDERSCHAPSSTIJL In dit document vind je 12 situaties waarop je verschillend kunt reageren. Omcirkel de aanpak die voor jou het meest voor de hand ligt. Situaties 1. De laatste tijd gaat het
Nadere informatieIk als begeleider van de begeleiders. Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt
Ik als begeleider van de begeleiders Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt Ben ik de stuurder of de motivator van mijn begeleidingsploeg? Welke stijl van leiding geven, ligt in mijn natuur? Deze vragen
Nadere informatieIs er ander leiderschap nodig in de logistiek?
Is er ander leiderschap nodig in de logistiek? Is het zo dat bepaalde leiderschapsgedragingen in de logistiek en supply chain effectiever zijn dan in andere branches en andersom? Pieter Keeris en Roland
Nadere informatieDe Geschiedenis van het Quinn-model
De ondernemer, schizofreen, jongleur, of beide? Voorstelling Quinn De Geschiedenis van het Quinn-model De Geschiedenis van het Quinn-model De Geschiedenis van het Quinn-model Human Relations Model Cohesion,
Nadere informatieLezing Leiderschap voor de Logistiek Professional. Voorschoten, 12 oktober 2011
Lezing Leiderschap voor de Logistiek Professional Voorschoten, 12 oktober 2011 Even voorstellen Management Consultancy Training & Coaching Powered by Nederland wordt koploper in logistiek! Voor logistiek
Nadere informatieThema 4. Leiding geven, plannen en controleren
Thema 4 Leiding geven, plannen en controleren 1. Controleren Het controleproces bestaat uit 3 fasen 1 2. Leiding geven Bron: De Tijd (20/11/2014) a) Leiderschap is het vermogen om groepen of individuen
Nadere informatieAnalyse en interpretatie van DIRECTIE. Teamscore Team A: Doel en Teamgericht
Analyse en interpretatie van DIRECTIE Teamscore Team A: Doel en Teamgericht De Teamscore is redelijk evenwichtig verdeeld. Tegelijkertijd zien we dat er sprake is van enige afplatting, zie onderstaande
Nadere informatiePraktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager
Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een
Nadere informatieLeiderschap in turbulente tijden. Walter Ligthart Nationale Toneel
Leiderschap in turbulente tijden Walter Ligthart Nationale Toneel Wat is er aan de hand De cultuur sector is out of control Ze mist de hefboom om het bezuinigings-debat succesvol te voeren Kan een bezuiniging
Nadere informatieFlexibel werken en teamontwikkeling
Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-
Nadere informatieVIStrainingen TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM:
TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM: 1. Je hebt een van jouw collega s gevraagd een voorstel te maken voor de aanschaf van een nieuw testapparaat. Met enige ondersteuning van jou voert deze collega gewoonlijk
Nadere informatieLeiderschap en leiderschapsstijlen. Bestaat Leiderschapsstijl? Definitie. Voorkeursgedrag dat overheerst in verschillende situaties
Leiderschap en leiderschapsstijlen Eigen stijl van leidinggeven. Is van grote invloed op de cultuur van de school. Van invloed op primaire-, sturings en sociale proces Welke stijl kiest u? Bestaat Leiderschapsstijl?
Nadere informatieBijlage 12. Schouten & Nelissen Competentiemodel
Bijlage 12 Schouten & Nelissen Competentiemodel Deze figuur is de basis van het competentiemodel. De drie hoofddimensies van het menselijk functioneren zijn: denken, voelen en doen in het model weergegeven
Nadere informatieLeiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven
Training Leiderschap Leiderschap, krachtig en inspirerend leidinggeven Als leidinggevende komt er veel op je af. Je moet doelen halen, maar je wilt ook je medewerkers motiveren. Hoe houd je dat in balans?
Nadere informatieResultaatgericht Management (3 daags)
Resultaatgericht Management (3 daags) Steviger sturen op resultaten en verwachtingen? En dit in een omgeving waar u met minder mensen meer moet bereiken? In de training Resultaatgericht Management ontdekt
Nadere informatieVoorbereiding training
Natuurlijk heeft succes op de lange termijn te maken met leiderschap en hoe topondernemers zichzelf en hun team weten te inspireren Quote uit: Mijn naam is Karel van Eerd en ik bewijs dat het wel kan!
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatieWorkshop 1 SNS
220917 Workshop 1 SNS Onderwerpen workshop Je voorbereiding / nieuwe matrix Stijlen van leiding geven Wat is jouw voorkeursstijl en wat betekent dat? Taakgericht versus mensgericht leiding geven Kunnen
Nadere informatieHandreiking situationeel leidinggeven
Handreiking situationeel leidinggeven Inleiding Bij het voeren van personeelsgesprekken is het belangrijk dat je ruimte laat voor de medewerker. Je gaat met hem de dialoog aan over zijn functioneren en
Nadere informatieSituationeel Leidinggeven
Situationeel Leidinggeven 1. Inleiding De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Paul Hersey en Ken Blanchard (Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieMANAGEMENTVAARDIGHEDEN / 9
MANAGEMENTVAARDIGHEDEN / 9 Raymond Reinhardt 3R Business Development raymond.reinhardt@3r-bdc.com 3R 1 Doelen van deze module M Deze module gaat over: G kenmerken van effectieve teams herkennen en weten
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieStap 2 Cultuur: 1. Cultuur & Leiderschap
Stap 2 Cultuur: 1. Cultuur & Leiderschap 1 Doel Het in kaart brengen van de huidige cultuur en de meest voorkomende leiderschapsrollen. Het in kaart brengen van de gewenste cultuur die ondersteunend werkt
Nadere informatieZelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie?
Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? Waarom hot? Veelal is het motief vanuit financieel oogmerk in kader van kostenreductie,
Nadere informatieFase 3: Cultuur & Leiderschap
Fase 3: Cultuur & Leiderschap 1 Doel Het in kaart brengen van de huidige cultuur en de meest voorkomende leiderschapsrollen. Het in kaart brengen van de gewenste cultuur die ondersteunend werkt om de gekozen
Nadere informatieHet exit van de testmanager. Het exit van de testmanager
Het exit van de testmanager Regie boven Management Onderwerp: Datum: Aanwezigen: Classificatie: Het exit van de testmanager 4 oktober 2011 v1.0 2 De vragen Wat maakt een manager? De samenstellende
Nadere informatieWelkom. Docent: Wieny van Noorel
Welkom Docent: Wieny van Noorel w.vannoorel@fontys.nl Veranderen is mensenwerk! Docent: Wieny van Noorel w.vannoorel@fontys.nl Programma Oriëntatie op het begrip veranderen Veranderen gaat over. Weerstanden
Nadere informatieCOACHING OP DE WERKPLEK
LEIDRAAD 6: COACHING OP DE WERKPLEK Lerende en motiverende coaching, een betere garantie op resultaten en welzijn De rol van de leidinggevende als coach bestaat er in om toe te zien of medewerkers op een
Nadere informatieOverzicht van beschikbare testen
Overzicht van beschikbare testen Big Five De naam van dit persoonlijkheidsmodel slaat op de vijf karaktertrekken die het onderscheidt. De Big Five theorie is onder psychologen algemeen geaccepteerd als
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk
Nadere informatieMedisch leiderschap in een zorggroep. Maarten Klomp, huisarts 23 maart 2018
Medisch leiderschap in een zorggroep Maarten Klomp, huisarts 23 maart 2018 Even voorstellen Maarten Klomp, huisarts - Gezondheidscentrum Achtse Barrier, Eindhoven - Medisch directeur zorggroep DOH (tot
Nadere informatieOnline tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek
Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test
Nadere informatieOp pad met. Michel Munier
Op pad met Michel Munier 1 Wie ben ik? Michel Munier Projectmanager / trainer / coach IPMA Nimo Project- en programmamanagement Invoeren, Ontwikkelen, Realiseren 2 Wat is Gung Ho? (On)vrijwilligers Beschikbaar
Nadere informatieProjectmatig creëren 2.0
Projectmatig creëren 2.0 In dit blok was de opdracht onder andere het lezen en samenvatten van de hoofdstukken 15 en 23 uit het boek Projectmatig Creëren 2.0. Hier zijn de samenvattingen te vinden van
Nadere informatieZelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002
Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan
Nadere informatieWorkshop Zelfsturende teams
Workshop Zelfsturende teams Klantendag OR-ondersteuning 9 maart 2018 Sarton Training & Advies Chrétien Sarton Over mij Politicoloog, jurist en bedrijfskundige. 5 jaar adviseur bij Deloitte. 14 jaar trainer-adviseur
Nadere informatieEen blik op teamontwikkeling en gedoe
Een blik op teamontwikkeling en gedoe We maken allemaal in ons leven voortdurend deel uit van één of meerdere teams, denk aan het afdelingsteam, het verkoopteam, een projectteam of sportteam. Elk team
Nadere informatieLeiderschapsrollen. Psychologisch rapport. Naam: René Nicolasen Datum: 2 juni 2016
Psychologisch rapport Naam: Datum: 2 juni 2016 Hoe ben jij als leidinggevende? Ben je iemand die het team motiveert of ben je eerder geneigd tot controleren? Ben je iemand die de ontwikkeling van medewerkers
Nadere informatieOPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen
OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen
Nadere informatieManagement training met de LIFO - methode
Management training met de LIFO - methode Zichtbare resultaten bij Carrefour Philip Verhelle Marijke Theunis Onze samenwerking Philip Verhelle, Carrefour Talent Development Senior Management Training specialist
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieOPEN TRAINING. Situationeel Leiderschap DRIE DAAGSE
DRIE DAAGSE OPEN TRAINING Situationeel Leiderschap II Ceresstraat 13 4811 CA Breda Blanchard International Tel: 076 7676338 / 06 51528617 www.blanchardinternational.nl Situationeel Leiderschap II DOEL
Nadere informatieOefenvragen Middle Management B - Persoonlijke effectiviteit
Oefenvragen Middle Management B - Persoonlijke effectiviteit 1. Waarom is het voor managers zo belangrijk om een (persoonlijke) visie te hebben? A. Het stelt je in staat om anderen erbij te betrekken en
Nadere informatieProjectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten
Projectmanagement Hoofdstuk 1 en 2 Het project Mensen en projecten Roel Grit Instructie docent Er is een aantal dia s met animaties. Als je die niet wilt gebruiken vanwege afdrukken van hand-outs, kun
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieDe testmanager. Het definitieve exit. De vragen. Wat maakt een manager? Welke invloed hebben recente ontwikkelingen? En nu? De samenstellende delen
De testmanager Het definitieve exit Onderwerp: De testmanager, het definitieve exit Datum: 4 oktober 2011 Aanwezigen: Classificatie: v0.1 De vragen Wat maakt een manager? De samenstellende
Nadere informatieLeiderschapstest (op basis van Hersey en Blanchard)
Leiderschapstest (op basis van Hersey en Blanchard) Hieronder zijn twintig situaties beschreven. Lees iedere situatie zorgvuldig en zet een 'x' voor de reactie die het beste bij u past. Let op: hoe doet
Nadere informatiePRINCE in Praktijk sessie: PRINCE2 en gedrag?
PRINCE in Praktijk sessie: PRINCE2 en gedrag? PUG, 18 maart, Zoetermeer Ron Seegers Machtsbronnen 2 Succesfactoren in een project Wat zijn dus de kritische gebeurtenissen in een project? Start Up Betrekken
Nadere informatieWat is de MBTI? TSS 2
MBTI TSS 1 Wat is de MBTI? Het MBTI instrument werd ontwikkeld door Isabel Myers en Katharine Briggs als een toepassing van Carl Jung's theorie van psychologische typen. TSS 2 Persoonlijkheidskenmerken
Nadere informatieManagement. Auteur: Mitchell Janssen Vakgebied: Management Beschrijving
Management Auteur: Mitchell Janssen Vakgebied: Management Beschrijving Alles wat we leren wordt gedaan vanuit het 7S- model van McKinsey, dit model is gebaseerd op de 500 beste bedrijven over de wereld.
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B
Nadere informatieKWALITEITSCULTUUR OP DE HAN!
KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN Concurrerend waardenmodel Maureen Tomassen, Margo van der Laan en Nina Bosselaar INHOUD u u u u u u u Historie van het model Over Quinn Het concurrerend waardenmodel Kwaliteitscultuur
Nadere informatieHet ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?
Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze
Nadere informatieLeiderschapsstijlen volgens Hersey & Blanchard
Leiderschapsstijlen volgens Hersey & Blanchard Definitie: De theorie van Situationeel Leiderschap is ontwikkeld door Hersey en Blanchard in de 70-er jaren.de basis wordt gevormd door de gedachte, dat de
Nadere informatieTeamontwikkeling Onderzoek Resultaten
Onderzoek Resultaten In juni 2018 hebben wij, Hanneke Jaques en Caja Revenich een online onderzoek uitgevoerd naar teamontwikkeling binnen organisaties. Waarom dit onderzoek? Samenwerken in teams is in
Nadere informatieVerklaring van Mentors op de Werkplek.
Verklaring van Mentors op de Werkplek www.bmw-eu.net Project nummer: 2013-1-PT1-LEO05-15778 VERKLARING VAN MENTORS OP DE WERKPLEK Credits Titel Verklaring van Mentors op de Werkplek coördinatie OBELISK
Nadere informatieBROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting
BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven Coachend Leidinggeven Sales Force Consulting inleiding Leidinggeven aan de alledaagse uitvoering van het werk, is één van de belangrijkste kerntaken van elke manager.
Nadere informatieLean management vaardigheden
Lean management vaardigheden Lean management : meer dan tools Je gaat met Lean aan de slag of je bent er al mee bezig. Je ziet dat Lean over een set prachtige tools beschikt en je beseft dat het ook een
Nadere informatieKRAAK JE KLEURENCODE Werk als leidinggevende aan een effectieve persoonlijke communicatie- en managementstijl! INHOUD
KRAAK JE KLEURENCODE Werk als leidinggevende aan een effectieve persoonlijke communicatie- en managementstijl! INHOUD Diverse elementen Hoe? Perceptie 3 pijlers volgens Jung De 4 kleuren Groen Rood Blauw
Nadere informatieKick off Mentoring Project. Floor van Wingerden Partner Perpetuum Organisatieontwikkeling
Kick off Mentoring Project Floor van Wingerden Partner Perpetuum Organisatieontwikkeling 13 februari 2014 Wie is Perpetuum? Perpetuum gelooft dat het talent en de mogelijkheden van organisaties onuitputtelijk
Nadere informatieKwaliteitszorg en/of het beleidsvoerend vermogen van scholen!? Jan Vanhoof SOK-studiedag 10 december 2010
Kwaliteitszorg en/of het beleidsvoerend vermogen van scholen!? Jan Vanhoof SOK-studiedag 10 december 2010 1 Wat verwacht men van een top - school? Decreet betreffende de kwaliteit van onderwijs Art 4.
Nadere informatie6. Project management
6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,
Nadere informatieDe workshop Situationeel leidinggeven wordt incompany gegeven en op maat aangeboden.
Workshop Situationeel leidinggeven Situationeel leidinggeven, krachtig in iedere situatie Als leidinggevende probeer jij het beste uit je medewerkers te halen. Daar profiteert de organisatie van, maar
Nadere informatie- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek
- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling
Nadere informatieVragenlijst leiderschapsstijlen (model Hersey & Blanchard)
pag.: 1 van 8 code: ORG-LEI-vra-001-bl versie 1.1 Vragenlijst leiderschapsstijlen (model Hersey & lanchard) ron: http://www.fractal.org/bewustzijns-besturings-model/vragenlijsten/ vragenlijst-leiderschap.htm
Nadere informatieEven voorstellen. Liz Sociaal en organisatiepsycholoog Zorgdrager, groepswerker Werkt het liefst met Deep Democracy methodiek Danser
Hoe begeleid je een (groeiend) team? Door Thijs Rijnbergen & iz Triepels Even voorstellen Thijs Sociaal en organisatiepsycholoog Groepswerker, monitor Helpt graag teams op weg naar zelforganiserend Hondenliefhebber
Nadere informatie