TEAMVORMING IN SPORTTEAMS

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "TEAMVORMING IN SPORTTEAMS"

Transcriptie

1 TEAMVORMING IN SPORTTEAMS BELBIN TEAMROLLEN SAMENWERKING IN SUCCESVOLLE TEAMS TEAMVORMINGSAFSPRAKEN TALENTONTWIKKELING SUCCESGEDRAG DE ZES DENKHOEDJES van DE BONO Opgesteld in samenspraak met Bart Wortelboer, teamcoach Ares Dames 1 door Envisioning management consulting, J.H. de Weerd, versie Teamvorming - hand out 1

2 WAAROM WERKEN AAN TEAMVORMING IN DE SPORT In teamsport wordt de laatste jaren steeds vaker de aandacht gevestigd op de mentale kant van teamvorming. Hoe gaan we met elkaar om? Hoe herkennen we tijdig conflicten en lossen we ze op? Hoe komen we tot besluiten waar iedereen zich achter schaart en goed bij voelt? Hoe gaan we om met tegenslagen en nederlagen? Hoe vieren we onze overwinningen? Goed samengestelde teams presteren beter dan een groep tophockeyers zonder aandacht voor het teamproces. Kijk maar naar het voetbal waar Real Madrid al jarenlang en duurste spelers koopt en tussen 2003 en 2007 slechts 1x Spaanse kampioen is geworden. Met andere woorden succes is niet te koop en succes is ook niet maakbaar door alleen toppertjes en grote ego s. juist niet kun je zeggen. Hoe creëer je dan wel succes? Daar is menigeen in de sport maar ook daarbuiten in organisaties naar op zoek. Als het antwoord daarop simpel was zouden we het hier opschrijven. Dat is het niet. Wel weten we dat het een optelsom is van werken aan een aantal voorwaarden. Deze voorwaarden bestaan uit, naast een zeker niveau in sportief talent en kwaliteit, gedisciplineerd leren samenwerken. Dat klinkt erg streng, maar voelt heel prettig als je ervaren hebt wat het oplevert. Discipline is prettig en is de motor voor resultaat Discipline is met toewijding en volharding werken aan de door jou gestelde doelen en de doelen van het team waar je deel van uitmaakt. Het nakomen van de met je teamleden gemaakte afspraken is daarbij een belangrijk onderdeel. Discipline is een manier van denken, van doen en van samendoen. Het is vooral WILLEN en er `alles` voor overhebben. Iemand die zich niet houdt aan de afspraken die zij met zichzelf maakt is pech voor je zelf. Iemand die zich niet houdt aan de teamafspraken schendt de afspraken met anderen en dat heeft een negatieve invloed op de resultaten van het team. Iedereen begrijpt dat dit niet kan en ook niet zonder consequenties kan blijven, wil het team zijn prestatie behalen. Discipline houdt ook in dat je met aandacht de dingen doet. Interesse toont in de anderen, met volharding je teamtaak uitvoert en met anderen praat over dingen die je opvallen. Succes bouw je door zorgvuldig te werken aan het smeden van een goed collectief van goede spelers. Irritaties hebben een functie In teamvorming is het tijdig onderkennen van irritaties door meningsverschillen en gedrag van het grootste belang. Het tegenovergestelde van een Conflict is niet, zoals velen denken, Harmonie. Het is juist Apathie, afkering en uitsluiting. Juist door het aangaan van conflicten wordt duidelijk wat de intenties van mensen zijn en waarom er verschillende meningen zijn. Dit kan dan in alle rust worden besproken en worden opgelost. Teamvorming - hand out 2

3 Elk team heeft leiders nodig De meest succesvolle teams worden gekenmerkt door een diversiteit aan vaardigheden, waarin de leden van een team elkaar aanvullen en versterken. Ieder team heeft een leider nodig. Vaak zijn er meer leiders in één team, namelijk naast de aanvoerder ook enkele natuurlijke leiders die overwicht hebben op de groep. Diversiteit maakt een team all round Meredith Belbin 1 heeft ontdekt hoe een gezond functionerend team kan worden samengesteld met een diversiteit aan capaciteiten en inbreng. De inbreng van iemand wordt sterk bepaald door zijn/haar voorkeuren in gedrag. Door deze gedragsvoorkeuren in kaart te brengen kun je teams beter samenstellen. Net zoals je aan alleen maar aanvallers niet genoeg hebt, ben je als team ook niet compleet als je alleen maar harde werkers hebt. Je hebt ook een paar talentvolle technisch hockeyers nodig en iemand met veel spelinzicht. Samenwerking binnen een team verloopt pas optimaal wanneer ieder teamlid het andere in de ander leert herkennen als een aanvulling op de eigen capaciteiten, zowel hockeytechnisch als in gedrag. Vaardigheden in een team kunnen rechtstreeks voorkomen uit iemands talenten of karaktereigenschappen, maar kunnen ook zijn ontwikkeld uit andere eigenschappen. Iemand speelt dan een rol in het team, een zogenaamde teamrol. Een teamlid functioneert dan ook op twee manieren: 1. Als goede hockeyer: technische kwaliteit, tactisch inzicht, fysieke kracht, mentale kracht; 2. Volgens zijn teamrol: de manier waarop zij haar persoonlijkheidskenmerken in het team inzet. Belbin onderscheidt 8 teamrollen de voorzitter, de vormer, de plant, de waarschuwer, de bedrijfsman, de brononderzoeker, de groepswerker en de afmaker. Het her- en erkennen van de verschillende rollen in het team, het zien van eigen sterke en zwakke punten en die van het gehele team en het maximaal benutten daarvan is de uitdaging van iedere coach en teamleider. Door aan de slag te gaan met het materiaal in deze toolkit kun je de prestaties van je team verbeteren. En welk team wil dat nou niet? 1 R.M. Belbin, Teamrollen op het werk en Rm>m. Belbin Managememntteams Teamvorming - hand out 3

4 BELBIN VRAGENLIJST De Belbin-vragenlijst die je hierna aantreft is nadrukkelijk GEEN TEST. Het is een registratie van voorkeursgedrag van je zelf. De dingen die hier uitkomen weet je dan ook al lang van jezelf alleen gaf je het niet dezelfde omschrijvingen. Ook is het van belang te weten dat er uit deze vragenlijst geen GOED of FOUT komt. Er zijn alleen goede teamrollen en geen slechte. Alle rollen en voorkeursgedrag is immers goed als het vanuit de beste bedoelingen wordt uitgevoerd. De Belbin type beschrijvingen geven een beeld van hoe iemand zichzelf als teamlid het liefst wil gedragen en welke bijdrage zij dan levert aan dat team. Puntentelling Hierna tref je zeven vragen met acht uitspraken (A t/m H). Voor elke vraag moet je 10 punten verdelen over die uitspraken die naar jouw mening het beste bij je gedrag passen. Er zijn in totaal dus 70 punten te verdelen. Als je je volledig herkent in een van de uitspraken, dan geef je 10 punten aan die uitspraak. Indien je meerdere uitspraken toepasbaar vindt, dan verdeel je de 10 punten overeenkomstig je voorkeur. Geef dus de meeste punten aan de mogelijkheid die het best bij je opvatting en gedrag past. Voorbeeld: 4 Kenmerkend voor mijn benadering van het functioneren in teams is: 5 A Fafl; aebo faebfal B Faboagaertao fbaeo gtdklb kpafldl C D fbaeo gtdklb kpafldl fbaeo goewl bowerdkoe eokd 2 E Kpotdl orkslf or k fbaeo gtdklb F Rorsklyt orlokdskoreh fekr G Oklfkot fkrm ofotrfl 3 H Rufnjgwerroa lrkr okmf orksl rl rel Teamvorming - hand out 4

5 VRAGENLIJST No. Score Mogelijkheid Vragen 1 Ik ben een goede teamspeler, want: A B C D E F G H ik weet vaak vrij snel nieuwe mogelijkheden te ontdekken en daarvan gebruik te maken. ik kan goed overweg met allerlei type mensen. het bedenken van nieuwe ideeën en voorstellen met nieuwe invalshoeken is een van mijn sterke punten. ik zie snel wanneer iemand iets waardevols kan bijdragen aan de teamdoelen. mijn vermogen om taken goed op te pakken en af te ronden heeft te maken met mijn persoonlijke efficiency. ik ben bereid (tijdelijk) impopulair te zijn als dat leidt tot teamprestaties die uiteindelijk de moeite waard zijn. meestal heb ik goed in de gaten wat haalbaar en realiseerbaar is. ik kan redenen aanwijzen voor alternatieve handelswijzen, zonder daarbij de objectiviteit te verliezen. 2 Mogelijke tekortkomingen die ik heb bij het functioneren in teams, zijn: A ik voel me pas goed op mijn gemak als besprekingen goed gestructureerd verlopen en goed geleid worden. B ik geef soms te snel toe aan anderen die naar mijn mening een goed gezichtpunt hebben. C ik heb de neiging te veel te praten wanneer we op nieuwe ideeën stuiten. D mijn objectiviteit maakt het me moeilijk vlot en enthousiast met anderen mee te doen. E ik word soms als drammerig en autoritair beschouwd als er actie moet worden ondernomen. F ik vind het moeilijk om vanaf het begin voorop te lopen. ik ben wat overgevoelig voor de sfeer in de groep. G ik ga helemaal op in m n eigen ideeën. soms verlies ik daardoor contact met dingen die er gaande zijn. H mijn teamgenoten vinden dat ik me onnodig druk maak over kleine dingen die mis kunnen gaan. Teamvorming - hand out 5

6 3 Wanneer ik eenmaal betrokken ben in een team: A B C D E F G H lukt het me om mensen te beïnvloeden, zonder hen onder druk te zetten en mijn mening door te drukken. is het mijn opmerkzaamheid / alertheid die ons ervoor behoedt onzorgvuldigheden te begaan. stuur ik aan op acties om er zeker van te zijn, dat geen tijd verloren gaat. kan men er van uitgaan dat ik iets nieuws/origineels bedenk. ben ik altijd bereid een goed idee te ondersteunen, wanneer dat in het algemeen belang is. sta ik altijd open voor de nieuwste ideeën, technieken en ontwikkelingen. geloof ik dat mijn beoordelingsvermogen een belangrijke bijdrage levert aan de juiste beslissingen en te maken afspraken. kan men er van uitgaan dat ik alle belangrijke zaken en gemaakte afspraken correct en tijdig uitvoer. 4 Kenmerkend voor mijn benadering van het functioneren in teams is: A ik heb een warme persoonlijke belangstelling voor mijn teamleden; ik wil ze graag beter leren kennen. B ik ben niet bang de opvattingen van anderen te bestrijden of mijn eigen minderheidsstandpunt te verdedigen. C ik vind meestal wel argumenten om matige voorstellen van tafel te vegen. D ik bezit het vermogen om opdrachten die in praktijk moeten worden gebracht in werking te zetten. E ik heb de neiging het voor de hand liggende uit de weg te gaan en met onverwachte alternatieven te komen. F ik zorg voor optimale afronding van elke teamopdracht. G H ik maak graag en veelvuldig gebruik van contacten buiten het team om daarmee het team te voeden en te helpen. ik ben geïnteresseerd in alle meningen, maar ik stel zonder aarzelen mijn plan van aanpak vast. Teamvorming - hand out 6

7 5 Ik houd van presteren in een team omdat: A B C D E F G H ik het prettig vind situaties logisch inzichtelijk te maken. ik geïnteresseerd ben in het vinden van praktische oplossingen. ik graag goede samenwerkingsverhoudingen kweek. ik het plezierig vind invloed uit te oefenen op de besluitvorming. ik het op prijs stel mensen te ontmoeten die mij iets nieuws te bieden hebben. ik graag mensen tot overeenstemming wil brengen met betrekking tot te nemen acties. ik het prettig vind mijn tijd te besteden aan de activiteiten die ik af kan ronden. ik graag situaties en onderwerpen aantref die mijn verbeeldingskracht prikkelen. 6 Als mij plotseling een moeilijke taak/opdracht wordt toegespeeld, met een beperkte tijd en met onbekende mensen: A zou ik me het liefst terug willen trekken, om iets te bedenken voordat ik ermee op de proppen kom. B zou ik het liefst dat samen doen met degene die zich het meest positief opstelt. C zou ik de omvang van de taak verkleinen en te verdelen over verschillende mensen, afhankelijk van wie het beste welke bijdrage kan leveren. D zou mijn aangeboren gevoel voor wat wel en niet dringend is ervoor zorgen dat we doelgericht blijven. E geloof ik, dat ik kalm zou blijven en mijn vermogen om helder naar het doel toe te werken bewaar. F zou ik ondanks de druk op een geleidelijke manier naar het doel toewerken. G zou ik het voortouw wel op me willen nemen wanneer ik merk dat de groep geen vooruitgang boekt. H zou ik een discussie aangaan om een nieuwe denkwijze te stimuleren en de activiteiten binnen het team zo op gang te brengen. Teamvorming - hand out 7

8 7 Als ik in ons team met problemen te maken krijg: A B C D E F G H toon ik vaak mijn ongeduld tegenover hen die de vooruitgang in de weg staan. willen anderen me wel eens bekritiseren, omdat ik te veel nadruk leg op logische verklaringen en te weinig op intuïtie doe. wil ik de dingen zeer nauwgezet doen, waardoor de vooruitgang wel eens belemmerd wordt. verlies ik al snel mijn motivatie en moet dan door anderen, die me stimuleren weer op gang gebracht worden. vind ik het moeilijk om op gang te komen, tenzij de doelstellingen duidelijk zijn. ben ik niet zo sterk in het uitleggen en verhelderen van problemen en situaties die me door het hoofd spelen. ben ik er bewust op uit om van anderen die dingen te vragen die ik zelf niet kan. aarzel ik vaak met mijn gedachten te vertellen als ik daarmee veel weerstand denk te krijgen. Teamvorming - hand out 8

9 SCORETABEL Vul je score in tabel 2 in, door per vraag, in het corresponderende vak in de tabel de score aan te geven die je aan de uitspraken hebt toegekend. De totaalscore per teamrol bepaal je, door verticaal (per teamrol) de afzonderlijke scores (kolomsgewijs) op te tellen en deze in de laatste rij totaal score vast te leggen. De totaal scores geven de rollen aan die je in het team inbrengt. Scoreformulier teamrollen Teamrol Vraag VZ VM PL WA BM BO GW AF 1 D F C H G A B E 2 B E G D A C F H 3 A C D G H F E B 4 H B E C D G A F 5 F D H A B E C G 6 C G A E F H B D 7 G A F B E D H C Totaal score VZ = Voorzitter, VM = Vormer, PL = Plant, WA = Waarschuwer/Monitor, BM = Bedrijfsman, BO = Brononderzoeker, GW = Groepswerker, AF = Afmaker Mijn voorkeursrollen zijn: Primaire rol: Secundair rol: Rollen die ik ook kan uitvoeren:. Teamvorming - hand out 9

10 BESCHRIJVING VAN ALLE TEAMROLLEN VOLGENS BELBIN Hierna worden alle teamrollen die Belbin onderkent beschreven. Lees je eigen maar ook de rollen van je teamgenoten rustig en aandachtig door. Wat valt je op? Wat herken je onmiddellijk? Waar heb je vragen over? De Belbin teamrollen zijn als volgt onder te verdelen: Nogmaals willen we hier benadrukken dat er geen GOED en FOUT is in teamgedrag. Gedrag is wel verschillend en verschillende mensen hebben dan ook verschil in voorkeuren. Het ene kunnen ze ook beter dan het andere. Juist door het samenbrengen van deze verschillende kwaliteiten en hier stap voor stap op te ontwikkelen, kun je een team beter maken. Teamvorming - hand out 10

11 De voorzitter Coördinator, begeleiden en committeren Oriëntatie: Collectief Rol: bewaakt de voortgang van het plan en de gemaakte afspraken en stelt prioriteiten als procesbewaker en spelverdeler. verheldert de zaken waarover beslist moet worden. schat ieders capaciteiten en mogelijkheden in. luistert, stelt vragen, vat samen. houdt zich aan de procedures en bepaalt prioriteiten. benut ieders capaciteiten en ruimte optimaal voor het bereiken van het doel. Eigenschappen: - 'persoonlijkheid', 'uitstraling', weet respect af te dwingen. - kan goed 'het teamgevoel oproepen. - gevoel voor timing en balans, wat wel en wat niet op welk moment. - kan helder communiceren zodat de anderen duidelijkheid ervaren. Gedrag in het team: Acceptabel: - dominantie. - wat weinig originaliteit, creativiteit of intellectualiteit. Niet acceptabel: - bekrompenheid, kortzichtigheid. - starheid. Teamvorming - hand out 11

12 De vormer Aanjager, besluitvaardig en actie gedreven Oriëntatie: Individueel Rol: doelaangever, benoemt prioriteiten. stuurt de teamdiscussies steeds in de richting van het doel. integreert ideeën, doelen en praktische overwegingen. pakt mee leidinggevende rollen op. Eigenschappen: - gedreven vaak extraverte en energieke persoonlijkheid. - ambitieus om grote plannen te realiseren. - energiek en wil anderen meenemen in haar plannen en activiteiten. - onafhankelijke mening. Gedrag in het team: Acceptabel: - verzet tegen vaagheid in doen en spreken. - wat druk en nerveus gedrag. Niet acceptabel: - drammerigheid. - streberigheid. - ruziën, achterdochtig, overgevoeligheid voor negatieve reacties. - arrogant en irriterend gedrag. Teamvorming - hand out 12

13 De 'plant' Vernieuwer, creatief denkvermogen en visie Oriëntatie: Individueel Rol: genereren van essentiële nieuwe wegen en ideeën. vinden van verrassende openingen voor schijnbaar vastgelopen processen. de grote lijnen zien en aanhouden. Eigenschappen: - intelligent en eigenzinnig. - onafhankelijk, origineel. - verbeeldingskracht. Gedrag in het team: Acceptabel: - niet altijd zo praktisch. - wat te theoretisch. - soms vergeten te communiceren. Niet acceptabel: - warrigheid. - slordigheid. Teamvorming - hand out 13

14 De waarschuwer / De monitor Waarschuwer, analytisch denker, gericht op oordeelsvorming Oriëntatie: Collectief Rol: grondige probleemanalyse: hoe zijn we hier beland, wat is zijn de alternatieven, wat zijn de voor- en nadelen. evalueren van ideeën en suggesties om tot betere besluiten te komen. kritisch tegenspel als dingen te snel en te lichtvaardig worden gedaan. Eigenschappen: - intelligent. - koel, kritisch, objectief, wikt en weegt. - kan complexe situaties doorzien. Gedrag in het team: Acceptabel: - kritisch, minder gemotiveerd schijnen voor het doel. - saai, niet zo warmvoelend. - serieus, ernstig, niet meteen enthousiast. Niet acceptabel: - ernstige vertragingen veroorzaken door lang wikken en wegen. - grofheid, tactloosheid. Teamvorming - hand out 14

15 De bedrijfsman Implementator, praktisch en planmatig Oriëntatie: Individueel Rol: organiseert de activiteiten in een team, zet woorden om in daden. vertaalt plannen in praktische werkwijzen. gaat systematisch en efficiënt aan de gang met de uitvoering. Eigenschappen: - richt zich op de alledaagse realiteit. - is praktisch, gebruikt gezond verstand. - is ordelijk en houdt van structuren. - gedraagt zich beheerst en gedisciplineerd. - vaak een deskundige op het gebied van het centrale onderwerp. Gedrag in het team: Acceptabel: - minder flexibiliteit. - wantrouwend t.o.v. ideeën die hun waarde nog niet hebben bewezen. - vragen om goede structurering van organisatie en afspraken. Niet acceptabel: - gevechten over de eigen positie en het gelijk. - volstrekt afwijzen van ongeteste nieuwigheden. - afwijzen van zaken die niet zijn opgenomen in het oorspronkelijke plan Teamvorming - hand out 15

16 Brononderzoeker Externe verkenner, sociaal vaardig en netwerker, improvisator Oriëntatie: Collectief Rol: brengt ideeën ontwikkelingen en informatie van buiten naar binnen. zorgt voor externe contacten met andere teams, spelers, sponsors, kortom onderhoudt het netwerk. verwerft nieuwe mogelijkheden door informele en formele onderhandelingen. Eigenschappen: - extraverte, dominante persoonlijkheid. - sterk onderzoekende, verkennende en toetsende geest. - vermogen om positieve mogelijkheden te vinden in nieuwe situaties. - vermogen om de prestaties van het team te propageren in de buitenwereld. Gedrag in het team: Acceptabel: - onrustig, wat dominant gedrag - gedrevenheid, over-enthousiame. - weinig aandacht voor nazorg en follow-up. Niet acceptabel: - teveel tijd besteden aan irrelevante dingen. - freewheelen als er even wat minder te doen lijkt. - afspraken 'vergeten'. Teamvorming - hand out 16

17 De groepswerker Ondersteuner, interpersoonlijke sensitiviteit, harmonie Oriëntatie: Collectief Rol: stimuleert de teamleden in hun sterke - en helpt hen in hun zwakke punten. let op goede onderlinge communicatie. ziet wat de anderen nodig hebben om goed te kunnen presteren. coachend, vooral gericht op behouden en versterken van de teamgeest. zorgt voor de juiste conflicthantering: tijdig bespreekbaar maken van zaken. Eigenschappen: - hulpvaardig, integrerend, kan heel goed samenwerken. - flexibel: het kan op verschillende manieren als we maar samen winnen. - kan goed luisteren. - loyaal aan het team en het doel. - zorgt voor saamhorigheid en sfeer. Gedrag in het team: Acceptabel: - verzet tegen verdeeldheid en ruzie in het team. - neiging om verschilpunten te relativeren en af te zwakken. Niet acceptabel: - besluiteloosheid, passiviteit. - te zacht, noodzakelijke sancties niet toepassen. - voortgang belemmeren door teveel tijdbesteding aan gezelligheid. Teamvorming - hand out 17

18 De afmaker / de zorgdrager Kwaliteitsbewaker, kwaliteitszorg en detailgericht Oriëntatie: Individueel Rol: let er op dat er niets mis gaat en niets wordt vergeten zet de puntjes op de i en houdt zich aan het schema kijkt voortdurend uit naar dingen die extra zorg en aandacht vragen controleert de voortgang, met name of het werk op tijd perfect is jut het team daarmee op Eigenschappen: - sterk karakter, stil, vaak wat introvert. - soms wat nerveus en gejaagd. - goede balans tussen gevoelens van bezorgdheid en orde en efficiency. Gedrag in het team: Acceptabel: - enige ongedurigheid. - verzet tegen oppervlakkige werkopvattingen en oppervlakkige gewoontes. Niet acceptabel: - deprimerende uitwerking op het team door aanhoudend klagen en gezeur. - verlies van overzicht over het geheel door teveel aandacht voor details. Teamvorming - hand out 18

19 DE JUISTE MIX IN JE TEAM Deze oefening is bedoeld om te komen tot een goede mix van rollen in een team. Wat zijn de sterke en minder sterke punten van ieder teamlid? Wat zijn de sterktes en zwaktes van het team? Welke rollen of sterke punten worden gemist in het team? Hoe kun je die compenseren? Daarover gaat deze oefening. 1. Ieder teamlid vult de Belbin vragenlijst in 2. Ieder teamlid inventariseert aan de hand van de scores zijn 1e voorkeursrol (meeste punten) en 2e voorkeursrol (meeste punten daarna) en geeft ook aan welke rol bij hem of haar de minste punten heeft gekregen. 3. Vul vervolgens samen de volgende tabel in: In ons team: Wie vervult deze rol? (1 e en 2 e voorkeursrol) Wie vervult deze rol nooit? (rol met minste aantal punten) Zijn er rollen dubbel? Hoe kunnen we dat oplossen? Zijn er rollen niet vertegenwoordigd? Moet die rol vervuld worden? Zo ja, door wie? Voorzitter Vormer Plant Waarschuwer / Monitor Bedrijfsman Brononderzoeker Groepswerker Afmaker / Zorgdrager 4. Bespreek de specifieke aandachtspunten die er voor het team uitkomen. Enkele voorbeelden: Veel Voorzitters?: maak afspraken wie wanneer de voorzitterrol vervult. De andere Voorzitters concentreren zich op het vervullen van b.v. hun 2e voorkeursrol. De Afmaker ontbreekt?: Laat de teamleden die de meeste kenmerken van een Afmaker hebben deze rol gezamenlijk oppakken. Te weinig voortgang in het team: Wellicht is de Waarschuwerrol te dominant aanwezig; Zorg voor tegenwicht door b.v. de Vormerrol sterker naar voren te laten komen. Teamvorming - hand out 19

20 AAN DE SLAG IN JE TEAM Maak een teamprofiel aan de hand van onderstaande tabellen: TEAMROL Vernieuwers Plant en Brononderzoeker WIE Verbeteraars Vormers, Monitor/Waarschuwer, Afmaker Resultaatwerkers Voorzitter, Bedrijfsman Proceswerkers Groepswerker/Zorgdragers Teamvorming - hand out 20

21 Wat is de kracht van jullie team. Wat zijn de uitdagingen van jullie team hoe compenseer je de zwakten van het team? Wat zijn de belangrijkste doelen van het team? Wat zijn de belangrijkste taken die moeten worden uitgevoerd om de doelen te bereiken? Teamvorming - hand out 21

22 MIJN ACTIEPLAN 2 Mijn actieplan wordt door ieder teamlid individueel ingevuld. Het is bedoeld als steuntje in de rug om de sterke punten van je eigen rol beter naar voren te laten komen in het team en de minder sterke punten zoveel mogelijk te beperken. Het is een samenvatting van de concrete gedragsafspraken die je als teamlid met jezelf en naar je teamleden maakt. Het is een goed idee de actieplannen met alle teamleden te delen en feedback te vragen op je sterke en minder sterke punten. NAAM: TEAM: ARES DAMES 1 Ik lijk het meest op: Mijn eerste teamrol is: Mijn tweede teamrol is: Voorzitter Voorzitter Voorzitter Vormer Vormer Vormer Plant Plant Plant Waarschuwer/Monitor Waarschuwer/Monitor Waarschuwer/Monitor Bedrijfsman Bedrijfsman Bedrijfsman Brononderzoeker Brononderzoeker Brononderzoeker Groepswerker Groepswerker Groepswerker Afmaker/Zorgdrager Afmaker/Zorgdrager Afmaker/Zorgdrager De sterke punten van mijn teamrol zijn (en die wil ik meer naar voren laten komen): Dat ga ik op de volgende manier doen: De minder sterke punten van mijn rol zijn (en die wil ik zoveel mogelijk beperken): Dat ga ik op de volgende manier doen: Om te weten of ik me ontwikkel in mijn teamrol ga ik: 2 Bron: bewerkt op basis van document Interpolis, 2005 Teamvorming - hand out 22

23 MIJN HOCKEY ACTIEPLAN Hockeykwaliteit is naast teamplay een belangrijke voorwaarde voor je eigen succes en ook voor het teamsucces. Iedereen heeft zo een aantal sterkte hockeykwaliteiten die je met je coach bespreekt en traint om ze aan te scherpen. De hockeykwaliteiten kun je als volgt onderverdelen: 1. Technische kwaliteiten: sterk met bal aan de stick en goede slagtechnieken 2. Tactische kwaliteiten: sterk spelinzicht en kan ruimtes benutten 3. Fysieke kwaliteiten: sterk lichaam, snel en veel kracht 4. Mentale kwaliteiten: sterke wil, kan team door dode momenten heen trekken, geeft niet op 5. All rounder: beheerst verschillende van bovenstaande kwaliteiten zonder dat er iets uitspringt Als jij jezelf wilt typeren, waarin herken je je zelf dan het meest? Mijn technische kwaliteiten, want Mijn tactische kwaliteiten Mijn fysieke kwaliteiten Mijn mentale kwaliteiten Mijn kwaliteit als all rounder Hoe kan ik mijn sterkste punt optimaliseren en ervoor zorgen dat het team er het meeste baat bij heeft:. Teamvorming - hand out 23

24 OEFENING: TALENT PLUS Talent is het vermogen om bepaalde vaardigheden tot een uitzonderlijk hoog niveau te kunnen ontwikkelen. Talent is ook wel aanleg. Daarmee zeggen we dus dat het deels aangeboren is. Talent alleen is niet genoeg. Zelfs toppers als Johan Cruijf, Michael Schumacher, Roger Federer of Sven Kramer hebben hun talent tot een echte PLUS moeten maken. 3 Vier basiseigenschappen van toppers zijn: 1. Geloof in je potentieel 2. Leer je talenten kennen en aanvaarden 3. Geloof in je zelf en het kunnen sturen van jezelf 4. Geloof in je persoonlijke missie Deze vier basiseigenschappen zijn gebaseerd op het GELOOF dat vervolgens de verwachtingen aan jezelf scherp maken en deze verwachtingen zetten aan tot ACTIE. Uiteindelijk gaat het er dus om of en welke ACTIE wordt ingezet om talent tot een PLUS te maken. Veel mensen hebben wel veel talenten, maar benutten hun potentieel voor slechts 30%. Zij die de juiste actie nemen en blijven oefenen oefenen oefenen, zetten hun talent om in een grote resultaten. Om de juiste actiegedrevenheid te ontwikkelen zijn volgende zaken van belang: Passie Focus Initiatief Oefenen Volharding Leervermogen ontwikkelen Ondersteunende relaties 1. Welke Passie levert jou energie, drive en excellente prestaties 3 Plaatjes van Google Images, Michael Schumachter, Roger Federer, Sven Kramer, Johan Cruijff, 2008 Teamvorming - hand out 24

25 2. Welke Focus heb jij nodig om intenties waar te maken, excuses te doen verbleken en niet aflatend resultaat te bereiken 3. Welk Initiatief moet je nemen om de eerste stappen te zetten, om angst achter je te laten en moeilijkheden te overwinnen 4. Wat dien je continu te Oefenen om steeds beter en beter te worden en je talenten tot een absolute PLUS te laten ontwikkelen 5. Waarin dien je Volharding te tonen voor jezelf en je omgeving 6. Hoe ga je Leervermogen verder ontwikkelen, wetende dat leren een levenlang kan en dat een leven lang leren veel rijkdom van binnen geeft 7. Welke mensen kunnen je helpen bij het ontwikkelen van je talent PLUS en om je te steunen en motiveren om dit blijvend aan te kunnen scherpen, door feedback en gesprekken Teamvorming - hand out 25

26 VRAGENLIJST TEAMBUILDING Hieronder tref je een vragenlijst aan om met elkaar inzicht te krijgen hoe jullie denken over dit team. Geef je mening over wat jij denkt dat geldt voor het team waar jij deel van uitmaakt. Doe dat eerlijk en licht later je antwoorden toe. Geef geen wenselijke antwoorden want dan kom je met elkaar geen stap verder. Betrokkenheid: teamleden hebben dezelfde groepsdoelen en zijn betrokken bij elkaar Acceptatie: teamleden zijn vriendelijk en geïnteresseerd in elkaar Duidelijkheid: teamleden stellen conflicten op een positieve wijze aan de orde Groepsgevoel: teamleden luisteren en hebben begrip voor elkaars meningen Besluitvorming: teamleden betrekken elkaar bij het nemen van besluiten Elkaar steunen: teamleden waarderen en respecteren individuele verschillen Synergie: teamleden werken constructief aan het oplossen van problemen Trots zijn op elkaar: teamleden waarden elkaars bijdragen en ideeën Waardering: teamleden waarderen het resultaat van het collectief Voldoening: teamleden moedigen kritiek aan en appreciëren dat Teamvorming - hand out 26

27 OEFENING: GROEP OF TEAM Er is een groot verschil tussen een groep en een team. Kijk naar onderstaande kenmerkende verschillen en bepaal of jouw team wel een team is. Groep: de spelers denken dat ze om sportieve redenen samengebundeld worden de spelers blijven gefocusseerd op zichzelf en hun eigen spel de spelers vertrouwen de motieven van de anderen niet op voorhand, immers ze begrijpen elkaars aanvullende kwaliteiten niet de spelers zijn voorzichtig in hun uitspraken en doen en laten naar anderen de spelers zijn veelal niet betrokken bij beslissingen de spelers denken dat voldoen aan de verwachtingen van de coach belangrijker is dan met discipline werken aan het teamresultaat de spelers zijn uit op individuele acties en scoringsdrift TEAM: de spelers kennen elkaars afhankelijkheden en begrijpen de persoonlijke EN de teamdoelen de spelers voelen een verantwoordelijkheid voor hun team en het behalen van resultaat door samenwerking en elkaar iets te gunnen de spelers werken in een team van vertrouwen en worden uitgedaagd om hun ideeën en meningen openlijk te bediscussiëren de spelers zijn open en eerlijk in hun communicatie en geven elkaar feedback de spelers participeren in de besluitvorming en begrijpen dat de coach (en aanvoerder) uiteindelijk knopen doorhakt in het belang van het gezamenlijke doel de spelers zijn volledig op elkaar en het samenspel gericht, en diegene die de beste kansen heeft, scoort Beantwoord eerst voor je zelf en daarna in je team de volgende vragen: Wat zijn de belangrijkste verschillen voor jou? Waar zit je eigen team denk jij? Waaraan meen je dat te herkennen? Wat is naar jouw mening absoluut nodig voor jullie team? Teamvorming - hand out 27

www.rolloos.nl Teamrollen Belbin

www.rolloos.nl Teamrollen Belbin Teamrollen elbin Zelfperceptie vragenlijst eze vragenlijst is bedoeld als een hulpmiddel om je belangrijkste teamrollen vast te stellen. iermee krijg je als het goed is een goed beeld van jezelf. Veelal

Nadere informatie

Belbin-Groen vragenlijst

Belbin-Groen vragenlijst pagina 1 van 5 Belbin-Groen vragenlijst Een zelfperceptie vragenlijst Deze test is door R. Meredith Belbin ontwikkeld om u in staat te stellen zelf uw eigen optimale rol in een team te bepalen. In een

Nadere informatie

VRAGENLIJST TEAMROLLEN 1

VRAGENLIJST TEAMROLLEN 1 VRNLJST TMROLLN 1 Met deze lijst kunt u bekijken welke teamrol u in een team vervult. e test is door R. Meredith elbin en zijn team ontwikkeld. Lees elke vraag en de antwoordalternatieven door. Verdeel

Nadere informatie

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Test naam Teamrollentest op basis van Datum 4-11-2015 Belbin Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Uw resultaat Anderen over 360test

Nadere informatie

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan

Nadere informatie

Plant Rol: genereert nieuwe ideeën, strategieën en werkwijzen, komt met ongewone openingen en oplossingen.

Plant Rol: genereert nieuwe ideeën, strategieën en werkwijzen, komt met ongewone openingen en oplossingen. Belbin-test Groepsrollen Iedereen weet dat een persoon zich thuis anders gedraagt dan als hij uitgaat. Een persoon gedraagt zich anders in een groep, omdat iedereen op elkaar invloed heeft. Naar gedrag

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Sterke punten Resultaat gericht Overtuigd van eigen kunnen Durft impopulaire maatregelen te nemen Functioneert het beste onder druk ambitieus

Sterke punten Resultaat gericht Overtuigd van eigen kunnen Durft impopulaire maatregelen te nemen Functioneert het beste onder druk ambitieus TEAMROLLEN BELBIN Meredith R. Belbin kwam na onderzoek tot de conclusie dat in een groep bepaalde personen bepaalde rollen rollen op zich namen, en dat het patroon waarin de rollen verdeeld waren een cruciale

Nadere informatie

RAPPORT TEAMROL INDICATOR

RAPPORT TEAMROL INDICATOR RAPPORT TEAMROL INDICATOR Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 27 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant ixly Teamrol Indicator In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw

Nadere informatie

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt.

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Teamrolmanagement DE BELBIN-ANALYSE Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Uitgangspunt Uitgangspunt van Belbin is

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t B e l b i n t e a m r o l l e n

A c e! Z e l f t e s t B e l b i n t e a m r o l l e n ce! Management Partners Training oaching onsulting Interim Management en aag msterdam en osch Rotterdam Zwolle Utrecht rnhem mersfoort reda indhoven Maastricht russel ntwerpen c e! Z e l f t e s t e l

Nadere informatie

De matrix KIEZEN... 6 De start... 8 1. Inleiding... 8 2. Startvraag... 8

De matrix KIEZEN... 6 De start... 8 1. Inleiding... 8 2. Startvraag... 8 1 / 173 Kiezen Inhoudsopgave De matrix KIEZEN... 6 De start... 8 1. Inleiding... 8 2. Startvraag... 8 1.1 Wie ben ik... 11 Je rollen op het speelveld... 13 1. Inleiding...13 2. Werkwijze...13 3. Hoe nu

Nadere informatie

Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor

Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor Thema: Diversiteit binnen teams, Teamscan Belbin Rollen (blz. 130 van het boek) Een team is niet een willekeurig stel mensen met verschillende functies, maar een

Nadere informatie

Teamrollen volgens BELBIN

Teamrollen volgens BELBIN Teamrollen volgens BELBIN Dit document bevat de volgende informatie: Wat is BELBIN? Geschiedenis van BELBIN Teamrollen - Bedrijfsman - Brononderzoeker - Groepswerker - Monitor - Plant - Specialist - Voorzitter

Nadere informatie

Rapport Teamrol Indicator

Rapport Teamrol Indicator Rapport Teamrol Indicator Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 02/02/2015 Inleiding In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw primaire en secundaire rollen. Deze geven

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Een talent floreert zelden alleen. Juist door samen te werken met anderen in het team kan het tot optimale bloei komen. Verbeter de prestaties van

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus pag.: 1 van 5 Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus Ieder mens heeft een persoonlijke stijl van beïnvloeden. De een is meer gericht op het opbouwen

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

KIES UW ElGEN TEAM-ROL. (Belbin)

KIES UW ElGEN TEAM-ROL. (Belbin) KIES UW ElGEN TEAM-ROL (Belbin) Wat zijn uw eigen team-rollen, en die van uw collega's? Globaal kunt u daar achter komen via deze vragenlijst. Zeven halve zinnen dienen te worden afgemaakt met één of meer

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Communiceren is teamwork

Communiceren is teamwork Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er

Nadere informatie

Persoonlijkheidstest (PTA)

Persoonlijkheidstest (PTA) Persoonlijkheidstest (PTA) Student1 2013 TalentFocus 1. Inleiding Dit is jouw persoonlijkheidsprofiel. Het profiel is gebaseerd op de antwoorden die jij hebt gegeven in de vragenlijst. Jouw antwoorden

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende

Nadere informatie

Persoonlijkheidstest (PTA)

Persoonlijkheidstest (PTA) Persoonlijkheidstest (PTA) student 47 2013 TalentFocus 1. Inleiding Dit is jouw persoonlijkheidsprofiel. Het profiel is gebaseerd op de antwoorden die jij hebt gegeven in de vragenlijst. Jouw antwoorden

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Training: (gast)psychologie

Training: (gast)psychologie Training: (gast)psychologie Training 3 Laura de la Mar Gemeente Oldenzaal Facilitair 8 januari 2015 1. Terugblik training 2 en opdracht bespreken 2. Zelfkennis 3. Wie is je klant? 4. Wat zijn je uitdagingen?

Nadere informatie

Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die zich stellen te lijf te gaan?

Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die zich stellen te lijf te gaan? Workshop Teameffectiviteit Joke Otté, After Work Drink, 6 mei 2014 Antwerpen Zijn we een effectief team? Is het team in staat om op een resultaatgerichte wijze met elkaar om te gaan en de problemen die

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Hoofdstuk 3: Jij als leider!

Hoofdstuk 3: Jij als leider! Kijk eens in de spiegel Hoofdstuk 3: Jij als leider Elke dag als je opstaat, sta je waarschijnlijk een moment voor de spiegel. Misschien let je er niet meer bewust op, maar als je voor de spiegel staat

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

/ 360 graden feedback op competenties

/ 360 graden feedback op competenties / 360 graden feedback op competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 0 april 04 Email: Scq000@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 0 april 04 / 360 graden feedback op competenties 360 graden feedback op competenties

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9) (1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Coordinerend werken. Voorbereidingsopdracht 3. Opdrachten 1/9 Coördinerend werken

Coordinerend werken. Voorbereidingsopdracht 3. Opdrachten 1/9 Coördinerend werken Coordinerend werken Opdrachten 1/9 Voorbereidingsopdrachten Tijdens de cursus staat leren centraal. Leren kun je op verschillende manieren doen: door kennis op te nemen (bijv. het doorlezen van het e-book),

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

NAAM VOORNAAM 29/10/2012

NAAM VOORNAAM 29/10/2012 NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Logica en gedrag. mens. idee. doelen

Logica en gedrag. mens. idee. doelen Drijfveren In het menselijk denken en doen zijn veel aspecten te onderscheiden en te meten. Benaderingen en tests te over! De drijfveer is een boeiend aspect, omdat er veel aan te verbinden valt, en hij

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK De manier waarop je met collega s omgaat, roept effecten op bij hen. De manier waarop je je gedraagt, dingen zegt, doet of juist laat, maakt dus op anderen een bepaalde

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.

Zelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.

Nadere informatie

TEAMBUILDING VOOR TEAMS

TEAMBUILDING VOOR TEAMS TEAMBUILDING VOOR TEAMS TEAMBUILDING Toon Gerbrands: "Teambuilding is hetzelfde als samenwerken in het normale leven. Iets willen bereiken, dat doe je door een gemeenschappelijk doel te stellen. Hoe moeilijker

Nadere informatie

Inleiding. It's the difference in mental capacities that will determine who the real winners are." Sven Goran Eriksson

Inleiding. It's the difference in mental capacities that will determine who the real winners are. Sven Goran Eriksson Inleiding Eigenlijk kan je als sporter niet verliezen. Het wedstrijdresultaat staat voorop, maar er is duidelijk meer. Wie of wat bepaalt het resultaat? Talent. Conditie. Motivatie. Maar ook je mentale

Nadere informatie

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek,

4 INZICHTEN. De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, 4 INZICHTEN De vier inzichten in dit boekje zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Trainer-Kind-Interactieonderzoek, waarbij 37 trainers en coaches een seizoen lang intensief zijn gevolgd. Dit onderzoek

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten

Tot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten Tot een geloofsgesprek komen I Ontmoeten Het geloofsgesprek vindt plaats in een ontmoeting. Allerlei soorten ontmoetingen. Soms kort en eenmalig, soms met mensen met wie je meer omgaat. Bij de ontmoeting

Nadere informatie

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS)

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Gegevens van de referentiegroep: Uw unieke logincode: Bewaar deze code goed, u kan ze gebruiken voor het aanvragen van bijkomende rapporten. Copyright 2011-2013 Pontis

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Psychologisch rapport: Competenties (strikt vertrouwelijk)

Psychologisch rapport: Competenties (strikt vertrouwelijk) Psychologisch rapport: Competenties (strikt vertrouwelijk) Naam: Mevrouw Bea het Voorbeeld Datum: 3 juni j.lem@meurshrm.nl Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties zoals deze tijdens

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheidstesten Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Leiderschapsrollen. Psychologisch rapport. Naam: René Nicolasen Datum: 2 juni 2016

Leiderschapsrollen. Psychologisch rapport. Naam: René Nicolasen Datum: 2 juni 2016 Psychologisch rapport Naam: Datum: 2 juni 2016 Hoe ben jij als leidinggevende? Ben je iemand die het team motiveert of ben je eerder geneigd tot controleren? Ben je iemand die de ontwikkeling van medewerkers

Nadere informatie

TEAMFASEN, TEAMROLLEN EN SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN

TEAMFASEN, TEAMROLLEN EN SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN TEAMFASEN, TEAMROLLEN EN SITUATIONEEL LEIDINGGEVEN Situationeel leidinggeven bij vijf fasen teambuilding Om situationeel te kunnen leidinggeven is het raadzaam je gedrag te baseren op de situatie waarin

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

BEÏNVLOEDINGSSTIJLEN. Tegenbewegende stijlen. Meebewegende stijlen. = duwen = trekken. evalueren aansporen en onder druk zetten

BEÏNVLOEDINGSSTIJLEN. Tegenbewegende stijlen. Meebewegende stijlen. = duwen = trekken. evalueren aansporen en onder druk zetten BEÏNVLOEDINGSSTIJLEN Er zijn verschillende beïnvloedingsstijlen te onderscheiden. De stijlen kunnen worden onderverdeeld in: TEGENBEWEGENDE STIJLEN MEEBEWEGENDE STIJLEN = duwen = trekken Tegenbewegende

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

@ Creatief Succes! Talent toolkit 1. Toolkit Powerkaarten...

@ Creatief Succes! Talent toolkit 1. Toolkit Powerkaarten... @ Creatief Succes! Talent toolkit 1 Toolkit Powerkaarten... @ Creatief Succes! Talent toolkit 2 Colofon Creatief Succes Evertsenstraat 5-03 4461 XN Goes www.creatiefsucces.nl info@creatiefsucces.nl @ Creatief

Nadere informatie

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner

i 360 Profiel Voorbeeldrapport 360 Talent Scanner Profiel Talent Scanner sopgave 1. Algemene beschrijving... 3 1.1. Doel... 3 1.2. Sfeer van Invloed model... 4 1.3. Beschrijving van de interactiestijlen... 5 1.3.1 Interactiestijlen die sturen op relatie...

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden.

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden. Actief luisteren Om effectief te kunnen communiceren en de boodschap van een ander goed te begrijpen, is het belangrijk om de essentie te achterhalen. Je bent geneigd te denken dat je een ander wel begrijpt,

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon 1 / 5

Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon 1 / 5 Samenvatting E-Scan voor zzp-ers 28/10/2011 17:51 van Voorbeeld Persoon Mijn eigenschappen en kwaliteiten Mijn ondernemersdenkstijlen 1 / 5 Mijn eigenschappen en kwaliteiten Vergeleken met de feedback

Nadere informatie