Op weg naar balans? 3 - Voorwoord

Transcriptie

1 Jaarverslag 12

2 3 - Voorwoord Op weg naar balans? Het jaar 2012 was het eerste jaar van een nieuwe vierjarige beleidsperiode, waarbij de vereniging haar activiteiten heeft geclusterd in vijf programmalijnen. Een strategischbestuurlijk verankerd, meerjarig arbeidsmarktbeleid, uitgaande van een sectorbrede aanpak en een regionale focus vormt de basis. Daarop staan drie pijlers: werven met beleid; aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt; vitaliteit en inzetbaarheid. De vijfde programmalijn focust op activiteiten onder de noemer anders werken, effectiever werken. Bij de vaststelling van het strategisch beleidsplan werd uitgegaan van een stabiele omgeving, waarbij de sector zorg en welzijn zou kunnen bouwen aan de kwaliteit van het aanbod en een toekomstbestendige personeelsvoorziening. De val van het kabinet Rutte I, algemene verkiezingen en het nieuwe regeerakkoord hebben het beeld sterk veranderd. Aangekondigde stelselherzieningen en bezuinigingen worden soms wel, soms ook niet in het tempo doorgevoerd dat in het regeerakkoord was voorzien. De economische crisis blijkt dieper dan verwacht. De maatschappelijke onrust over de gevolgen van het beleid is groot. Een periode van grote onzekerheid is aangebroken. Dit heeft ook gevolgen gehad voor de vereniging. De vacaturemarkt zakte in. De opbrengt van de dienstverlening aan leden liep wat terug, net als de overige opbrengsten. De vereniging heeft zich waar mogelijk aan de nieuwe omstandigheden aangepast en er in haar activiteiten op ingespeeld. Het boekjaar is met een beperkt negatief resultaat afgesloten. Tegelijkertijd kon, dankzij de vrijval van een al jaren op de balans staande verplichting, een aantal voorzieningen worden getroffen om de leden komende jaren op diverse fronten te kunnen faciliteren. Op een exploitatie van 2,7 miljoen euro werd in 2012 een negatief resultaat geboekt van euro, dat ten laste van de algemene reserve werd gebracht, terwijl voorzieningen werden getroffen voor een bedrag van bijna euro. De vereniging staat er nog steeds goed voor, al is het wel van belang adequaat in te spelen op de veranderende omgeving. Gerard Nederpelt, directeur Het tempo van het economisch herstel zal in belangrijke mate bepalend zijn voor het bezuinigingsbeleid gericht op de sector zorg en welzijn. De bezuinigingen werken hun schaduw vooruit. De sector zorg en welzijn is niet langer de banenmotor van de Nederlandse economie. Met uitzondering van de ouderenzorg en de gehandicaptenzorg lieten de diverse werkvelden in 2012 een daling van de personeelsformatie zien.

3 4 - Vereniging 5 - Vereniging De vereniging Bestuur Bureauorganisatie Het bestuur van WGV Zorg en Welzijn kende in 2012 een aantal mutaties. Henk Foekens en Peter Weda namen afscheid. Irma Harmelink en Heleen Wüst werden benoemd. Ernst van Drumpt en Maarten van Rixtel werden herbenoemd, terwijl de ledenvergadering akkoord ging met de benoeming van Ernst van Drumpt in de rol van secretarispenningmeester, nadat Peter Weda deze functie ruim 12 jaar had bekleed. Daarmee bestaat het bestuur per 1 januari 2013 uit de Meindert Schmidt Ernst van Drumpt Hans Arnoldy Ook binnen de bureauorganisatie van de vereniging waren mutaties. Door een aantal bijzondere omstandigheden was het ziekteverzuim sterk opgelopen en moest ook in een aantal (tijdelijke) vervangingen worden voorzien. Met de Personeelsvertegenwoordiging (PVT) is overleg gevoerd over ontwikkelingen binnen de bureauorganisatie. De activiteitencommissie heeft - net als voorgaande jaren - sociale activiteiten georganiseerd, uiteenlopend van gemeenschappelijke lunches tot deelname aan de IJsselloop en een cursus glasblazen. Inzet van de Werkvermogensmonitor liet zien dat het gemiddeld genomen met het werkvermogen en de inzetbaarheid van medewerkers wel goed zit. Toch kwam ook hier een aantal aandachtspunten naar voren. De vereniging heeft in 2012 het Mezzo-certificaat Mantelzorgvriendelijke organisatie behaald. Via scholing en trainingen werd geïnvesteerd in de kennis en vaardigheden van medewerkers. De dienstverlening op het gebied van loopbaanadvisering en -begeleiding werd na een Audit door KIWA als goed beoordeeld. personen hiernaast afgebeeld. Leden Financieel resultaat Het aantal leden is in 2012 opnieuw langzaam Uitgaven Inkomsten gestegen. Voor een actueel overzicht van de leden wordt verwezen naar pagina 26 van het jaarverslag. De dekkingsgraad (het aandeel van de werkgelegenheid vertegenwoordigd door de aangesloten instellingen in een regio) neemt toe, maar verschilt nog sterk per subregio. In de Stedendriehoek Timo de Grefte Gitta Griffioen Irma Harmelink Personeelskosten , ,- Contributiebijdragen , ,- Huisvesting , ,- Overige ledenbijdragen , ,- Bedrijfskosten , ,- Subsidiebijdragen , ,- Afschrijvingen , ,- Diverse overige inkomsten , ,- Materiële kosten projecten , ,- Totaal , , , ,- en Noordwest-Veluwe is de deelnamegraad nog relatief laag, terwijl in Overijssel en de Resultaat -/ , ,- Achterhoek het overgrote deel van de sector is aangehaakt. Dat maakt het voor de vereniging ook gemakkelijker positie te kiezen in het Maarten van Rixtel Bart Verpalen Heleen Wüst Ondanks het negatieve resultaat is de reservepositie van de vereniging stabiel. Ook bij onvoorziene omstandigheden is sprake van een zodanige buffer dat financiële tegenvallers opgevangen kunnen worden zonder een extra beroep te hoeven doen op de leden. regionale krachtenveld.

4 6 - Strategie en beleidsontwikkeling 7 - Strategie en beleidsontwikkeling Strategie en beleidsontwikkeling De vereniging heeft ook in 2012 in het belang van haar leden gebouwd aan een evenwichtige, toekomstbestendige arbeidsmarkt voor de sector zorg en welzijn. Dit door het sectorale belang (voldoende en competente medewerkers) te verknopen met het regionale belang (optimale arbeidsparticipatie, inschakeling arbeidsreserve, realisering economische groei, innovatie en dergelijke). De sector is een belangrijke bedrijfstak. In totaal werkten in 2012 zo n inwoners van Overijssel, Noord- en Oost- Gelderland in een zorg- of welzijnsinstelling. Daarmee is bijna 1 op de 5 werkenden werkzaam in deze sector. De jaaromzet bedraagt zo n 8 miljard euro, waarvan een groot deel de regionale economie ten goede komt. Regionale afstemming De vereniging investeert daarom in een sterkere profilering van het werkveld als bedrijfstak binnen de regio. Daartoe worden de contacten met andere regionale werkgeverskoepels en brancheorganisaties versterkt. De deelname aan Ondernemend Twente, het overleg van de werkgevers-koepels IKT, VNO-NCW, KvK-MKB en WGV Zorg en Welzijn past daarin. Ook de betrokkenheid bij de organisatie van de Beste Werkgever Award Oost- Nederland (met prijzen voor de profit en non-profit sector) en de aanwezigheid op Business Meets Twente zijn daarvan een uitvloeisel. In de Achterhoek is op ambtelijk niveau een vergelijkbaar overleg gestart (KvK-MKB, VNO-NCW, WGV Zorg en Welzijn) als vooroverleg voor de standpuntbepaling van de werkgeversdelegatie in het POA Achterhoek. In de regio s IJssel-Vecht, Stedendriehoek en Noordwest- Veluwe is op dit vlak nog het nodige werk te verzetten. Bewustwording noodzaak strategisch HRM-beleid Slechts enkele instellingen beschikken over een integraal strategisch HRMbeleidsplan. De vereniging acht het van groot belang dat instellingen zo n plan opstellen en vervolgens ook implementeren. Dat heeft echter alleen zin als men zich ook bewust is van het belang daarvan voor de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening van een organisatie. Door instellingen te stimuleren om analyse-instrumenten in te zetten is het inzicht ontstaan dat HRM-vraagstukken stuurbaar zijn. Hulpmiddelen die daarbij gebruikt werden zijn het rekeninstrument voor het bepalen van de benodigde opleidingscapaciteit, de inzet van de Werkvermogensmonitor, de inzet van Vernet-viewer, ZorgFormat en het gebruik van de PGGM-dataset. Aanvullend werden met de Open Universiteit/EuroHRM afspraken gemaakt over de start van een leergang Strategische Personeelsplanning. Op de valreep zijn in december de eerste 8 instellingen gestart met deze leergang. Masterclasses voor bestuurders en andere betrokkenen en een aanvullende 5 opleiding voor HRM-professionals moeten de zaak compleet maken. In de jaarrekening 2012 is een voorziening gecreëerd om deelname aan de leergang ook de komende jaren te kunnen blijven stimuleren. HRM analyseinstrumenten TriviumMeulenbeltZorg winnaar Beste Werkgever Award, non-profit Per subregio is optimale aansluiting gezocht bij de bestaande regionale netwerken en overlegplatforms. Waar nodig, of zinvol, is dat ook geformaliseerd in samenwerkingsovereenkomsten of afspraken. Zo is de relatie met het onderwijsveld sterk verbeterd en worden ook de contacten met het lokaal bestuur, met name de vier regisseursgemeenten - Enschede, Doetinchem, Zwolle en Apeldoorn - steeds intensiever. De brancheservicepunten zijn omgevormd tot overlegtafels voor afstemming van initiatieven op het gebied van doelgroepenbeleid. In de loop van het jaar zijn samenwerkingsovereenkomsten gesloten met de Centra voor Maatschappelijke Ontwikkeling (CMO s) in Gelderland en Overijssel, terwijl ook verbindingen zijn gelegd met de SW-bedrijven in het werkgebied. Dit heeft geleid tot een intentieverklaring waarop inmiddels 11 van de 14 SWbedrijven zijn aangehaakt.

5 8 - Strategie en beleidsontwikkeling 9 - Strategie en beleidsontwikkeling RegioPlus De vereniging maakt in RegioPlus-verband deel uit van een landelijk dekkend netwerk van regionale arbeidsmarktorganisaties. Meindert Schmidt, voorzitter van WGV Zorg en Welzijn, is tevens voorzitter van Stichting RegioPlus. Op landelijk niveau staat de vereniging goed bekend en wordt regelmatig als een best practice beschreven en gewaardeerd. Arbeidsmarktverkenning Is uw organisatie voorbereid op 2025? Kruis de vakjes aan waarop u scoort. Een vakje niet aangekruist? WGV Zorg en Welzijn helpt u graag. Lees de volledige arbeidsmarktverkenning op Om adequaat voor te kunnen sorteren op de toekomst, is arbeidsmarktonderzoek van groot belang. In 2012 is, in afwijking van voorgaande jaren, geen trendrapportage uitgebracht, maar is een scenariostudie gepubliceerd waarin is vooruitgeblikt naar het jaar In de studie is doorgerekend wat realisering van een aantal aannames zou strategisch HRM-beleid moderne wervingsstrategie voldoende scholing voor personeel inzet op duurzame inzetbaarheid e ffe c t i e v e inrichting organisatie uitwisseling personeel met collegainstellingen personeelsbehoefte in kaart hebben actieve benadering eigen personeel voor nieuwe functies verbetering technische kennis van personeel vitale medewerkers afstemming personeel op zorgvraag optimaal inzetten talent huidig personeel werven op competenties opleiden via e-learning implementatie agressiebeleid anders werken door jobcarving werving via sociale media oudere werknemer begeleidt de jongere ruimte voor combinatie werk-privé hoger opgeleiden in flexibele schil De sector meer zorgverlening in 1e lijn grotere invloed zorgverzekeraars en gemeenten meer technische en sociale innovatie hoog specialistische zorg is geconcentreerd zorg is over sectoren heen georganiseerd werkzaamheden zijn gestandaardiseerd preventie en voorlichting krijgen meer aandacht De werknemer heeft meerdere werkgevers werkt op meerdere locaties combineert werk, vrijwilligerswerk en mantelzorg heeft flexibele werktijden werkt tot hogere leeftijd door krijgt loopbaan in plaats van functie De burger is mondiger en beter geinformeerd heeft toenemende rol in zelfzorg regelt alles via internet wordt aangesproken op gedrag en gezondheid betekenen voor de toekomstige personeelsbehoefte van de sector. Belangrijkste conclusie was dat tegenover een veelal als autonoom veronderstelde groei van de vraag naar personeel, ook andere bewegingen zichtbaar zijn. Door functieverschuivingen, efficiencyverbetering, technologische innovatie en een aanpassing van de deeltijdfactor zou de behoefte aan extra medewerkers beperkt zijn. Tegelijkertijd werd duidelijk dat er wel sprake is van een aanzienlijke kwalitatieve mismatch. De behoefte aan hoger gekwalificeerde medewerkers neemt toe, terwijl de vraag naar laag gekwalificeerd personeel afneemt. Door deze scenariostudie op het niveau van de subregio s cijfermatig door te rekenen, werd de herkenbaarheid sterk vergroot. De rapporten werden op de website van de vereniging gepubliceerd. In een infographic met de titel Is uw organisatie voorbereid op 2025? werd aandacht gevraagd voor de voorliggende beleidskeuzes op het gebied van strategisch HRMbeleid. 5 subregio s in beeld

6 10 - Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 11 - Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Voor de vereniging is het van groot belang zicht te houden op de instroom in de diverse beroepsopleidingen in de regio. Daartoe worden intensieve contacten onderhouden met de 8 ROC s en 4 hogescholen in het werkgebied. De beroepspraktijkvorming (BPV) van studenten kan in de praktijk tot knelpunten leiden. Daarbij gaat het om de vraag of het aanbod van BPV-plaatsen aansluit bij de vraag vanuit de scholen. Er kan sprake zijn van een mismatch, zowel in kwalitatief opzicht als in kwantitatief opzicht. De instroomcijfers van de onderwijsinstellingen worden jaarlijks verzameld, geanalyseerd en in een rapport verwerkt. Dat is ook in 2012 het geval geweest. De afgelopen jaren is de belangstelling voor een opleiding gericht op de sector zorg en welzijn sterk toegenomen. Uit de meest recente cijfers blijkt dat deze trend nog steeds doorzet. Dit moge blijken uit onderstaande grafiek: De belangstelling voor BBL-plaatsen is veel groter dan het aanbod. Veel jongeren kiezen dan ook noodgedwongen voor een BOL-variant. Grootste knelpunt bij de matching van vraag en aanbod naar beroepspraktijkvormingsplaatsen is het gebrek aan stageplaatsen voor studenten in de opleidingen op niveau 2. Voor de provincie Overijssel liep een tweejarig project ( ) met als doelstelling het verhogen van het aantal stageplaatsen op niveau 2. Dankzij de medefinanciering van provincie Overijssel zijn middelen vrijgemaakt om een stageplaats voor deze studenten budgettair neutraal aan te kunnen bieden. Er zijn bijna 300 extra stageplaatsen gerealiseerd. Ook in de Achterhoek was sprake van een toenemend gebrek aan stageplaatsen op niveau 2 en is samen met het Graafschap College en de instellingen naar een oplossing gezocht. Opleidingsnetwerken Gezien de omvang van het werkgebied van WGV Zorg en Welzijn is ervoor gekozen in het overleg met het onderwijsveld meerdere niveaus te onderscheiden. Tweemaal per jaar vindt een bestuurlijk overleg plaats tussen de directies van de onderwijsinstellingen en het bestuur van de vereniging. Dit overleg is verankerd in een samenwerkingsovereenkomst, waarbij de partijen zich gezamenlijk verantwoordelijk verklaren voor de aansluiting tussen het onderwijs en het werkveld. De onderwerpen liggen vooral op tactisch en soms op strategisch niveau. De conferentie Durf te leren! Zorg, welzijn en onderwijs digitaal verbonden (150 deelnemers) was een initiatief vanuit het bestuurlijk overleg. Op (sub)regionaal niveau is de vereniging betrokken bij diverse netwerken. Afhankelijk van de situatie in de regio gaat het om een breed overleg waaraan, behalve de opleidingsfunctionarissen uit het werkveld en de coördinatoren uit de onderwijsinstellingen, Calibris en andere betrokkenen kunnen deelnemen. De vereniging biedt een organisatorisch kader om de gewenste afstemming tussen deze stakeholders daadwerkelijk tot stand te brengen. Naast de regiobrede netwerken, worden ook werkveldspecifieke bijeenkomsten gepland. Daar waar sprake is van reeds goed lopende netwerken wordt kennis en expertise beschikbaar gesteld. De bijeenkomst Focus op kwalitatieve uitstroom mbo (80 deelnemers) in november in Zwolle met de samenwerkende partners past in dit plaatje. Professor Wim Veen bij de conferentie Durf te leren!

7 12 - Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 13 - Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Onderwijsvernieuwing Het is van groot belang dat medewerkers van zorg- en ontwikkeling curriculum Agressie welzijnsorganisaties competent blijven en hun kennis en vaardigheden op peil houden. In de afgelopen jaren bijeenkomsten afstemming ontwikkelingen jeugdzorg, zowel vanuit onderwijs alsook werkveld hebben veel instellingen voor het scholen van hun medewerkers academies opgericht. Deze academies verzorgen veelal korte deelopleidingen gericht op de huidige functie onderzoek naar mogelijk op te starten Associate Degree (AD) trajecten voor Jeugdzorg, Gehandicaptenzorg en Geestelijk Gezondheidszorg van een medewerker. Juist door samen vraaggerichte na- en Care Academy Veluwe bijscholingsprogramma s te organiseren kunnen werkveld en onderwijsinstellingen bijdragen aan een verhoogde inzetbaarheid van medewerkers. Daarbij wordt vooral gewerkt in korte functiegerichte trainingen, die medewerkers direct in hun dagelijkse praktijk kunnen toepassen. De vereniging streeft ernaar ook een actieve bijdrage te leveren aan de verbetering van de aansluiting tussen het initieel onderwijs en de beroepspraktijk. Vandaar dat vanuit de bureau-organisatie wordt deelgenomen aan adviescommissies van diverse opleidingsinstituten. Bij veel initiatieven is de vereniging betrokken c.q. (mede) initiator. Voorbeelden van dergelijke ontwikkelingen: project Lean Six Sigma binnen de verpleegkundige mbo-opleiding binnen het onderdeel kwaliteitszorg. invoering vakcollege zorg binnen het vmbo pilot docent professionalstage - uitwisseling kennis en kunde tussen onderwijs en werkveld 2 deelnemers presenteren het groepsresultaat tijdens Focus op kwalitatieve uitstroom Competentievoorraad Het denken in competentietermen en -voorraden komt steeds nadrukkelijker aan de orde. De invoering van het competentiegericht onderwijs leidt ertoe dat werkgevers veel nadrukkelijker dan voorheen de kwaliteiten moeten benoemen waarover een beginnend beroepsbeoefenaar moet beschikken. De kwalificatiedossiers uit het onderwijs zullen daarom verbonden moeten worden met de functieprofielen die werkgevers hebben opgesteld. Werkgevers zullen veel nadrukkelijker dan voorheen in de jaargesprekcyclus het functioneren en het ontwikkelingspotentieel moeten bespreken en op een eenduidige wijze moeten vastleggen. Het personeelsinformatiesysteem moet daarmee door werkgevers gebruikt kunnen worden als systeem om de intern beschikbare competentievoorraad te beheren en optimaal te benutten. De cv-bank van ZorgSelect biedt hiervoor sinds 2012 ook op regionaal niveau vele mogelijkheden. Vernieuwing in het onderwijs heeft niet alleen betrekking Afgezien van de contacten met de reguliere onderwijsinstellingen, heeft de vereniging ook verbindingen met pri- op de vakinhoudelijke kant van het onderwijs, maar ook op de wijze waarop het onderwijs wordt vormgegeven en de vate trainings- en opleidingsbureaus, belangenorganisaties hulpmiddelen die daarbij worden ingezet. Een goede en en andere stakeholders. In dat kader is met V&VN gesproken over de ontwikkelingen in het kader van de Herregistra- snelle ontsluiting van kennis en informatie wordt van groot belang. Verwacht wordt dat komende jaren het zogenaamde blended learning een grote vlucht zal nemen. gedeeld met de tie Wet BIG en het kwaliteitsregister. Deze informatie wordt leden.

8 14 - Werven met beleid 15 - Werven met beleid Werven met beleid Met ZorgSelect beschikt de vereniging over een state of the art vacaturebank en een cv-bank die in de bijna 20 jaar van haar bestaan inmiddels zo n vacatures heeft verwerkt. Wat begon als een centraal meld- en distributiepunt van papieren vacatures, is uitgegroeid tot een vacaturesite waarin niet alleen de werving, maar ook de verdere procedure rond het uitnodigen en/of afwijzen van kandidaten digitaal wordt ondersteund. Voor deze nieuwe module bestaat bij de deelnemende instellingen steeds meer belangstelling. De vernieuwde vacaturebank met de onderliggende technische functionaliteiten is in januari 2012 live gegaan. De site trok bezoekers bezoekers maakten gebruik van de eveneens gelanceerde mobiele website. Het aantal vacaturemeldingen lag met zo n 17% lager dan in Diverse instellingen hebben in 2012 in het licht van opgelegde bezuinigingen of kostenoverschrijdingen besloten tot het instellen van vacaturestops. Sociale media als LinkedIn, Facebook en Twitter worden veelvuldig ingezet ter ondersteuning van het wervingsproces. Indien gewenst worden ZorgSelectvacatures ook doorgeplaatst op commerciële sites. Zo n 50 P&O-ers (afkomstig uit 32 instellingen) hebben de door de vereniging georganiseerde workshop Werven 2.0 gevolgd. Dankzij volumeafspraken liggen de kosten voor de inzet van commerciële sites of het plaatsen van personeelsadvertenties in vakbladen of kranten veel lager dan gebruikelijk. Door de ruimere vacaturemarkt en de verschuiving naar alternatieve media wordt hier echter steeds minder gebruik van gemaakt. Na een wat aarzelend begin met de nodige aanloopproblemen is met de vernieuwde cv-bank een grote kwaliteitsslag gerealiseerd. Cv s worden nu snel gescreend op inschrijving in combinatie met diploma. In de vernieuwde cv-bank kunnen ook groepen worden aangemaakt, waardoor instellingen ook interne mobiliteitskandidaten met voorrang kunnen matchen op beschikbare baanopeningen. Ook tussen individuele instellingen, die daarover onderling afspraken maken, kunnen zo kandidaten met voorrang worden bemiddeld. In 2012 schreven ruim personen zich in bij de cvbank, dit is 10% meer dan in instellingen plaatsten in totaal 143 zoekopdrachten in de cv-bank om geschikte medewerkers te vinden. De vereniging heeft via haar vacaturebank en jaarlijkse arbeidsmarktverkenningen goed zicht op de (te verwachten) baanopeningen in de regio en kan werkzoekenden op basis daarvan goed adviseren over hun kansen en mogelijkheden in de sector. Het kan daarbij gaan om een telefonisch advies aan mensen die zich willen inschrijven in de cv-bank of willen reageren op vacatures. Veel vragen worden ook per gesteld en beantwoord. Open Dag van Zorg en Welzijn Op zaterdag 17 maart werd de Open Dag van Zorg en Welzijn voor de 12e maal georganiseerd. In het werkgebied van de vereniging nam het aantal locaties die de deuren opende opnieuw toe. De 90 deelnemende instellingen en 313 locaties trokken ongeveer bezoekers, zo n meer dan in De vereniging speelde een belangrijke rol bij de coördinatie en publiciteit er omheen. Zo werd, net als voorgaande jaren een speciale krant uitgebracht, die samen met TC Tubantia, De Stentor en De Gelderlander in het werkgebied werd verspreid. Via posters, ballonnen en radiospotjes werd aandacht gevraagd voor de Open Dag. Bovendien werd de gelegenheid aangegrepen om politici uit de regio via een programma op maat uit te nodigen voor een bezoek aan een of meerdere instellingen. De reacties waren positief: een behoorlijk aantal burgemeesters, wethouders en gemeenteraadsleden maakten gebruik van het aanbod. Helaas is het niet gelukt om op die dag, net als eerdere jaren, Tweede Kamerleden voor een werkbezoek naar de regio te krijgen. Voorlichting Voor werkloos-werkzoekenden werden in totaal 67 voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd bij de diverse werkpleinen. Daarmee werden 611 werkzoekenden bereikt. Ook werd deelgenomen aan een aantal werkmarkten en banenmarkten waar nog eens 182 individuele adviesgesprekken werden gevoerd. Na het stopzetten van de subsidie voor de Servicepunten Zorg en Welzijn eind 2011, bleek het niet 313 geopende locaties Open Dag bij ZGT langer mogelijk om adviseurs van WGV Zorg en Welzijn beschikbaar te stellen voor individuele adviesgesprekken op de diverse werkpleinen. De samenwerking is gecontinueerd in de vorm van regionale sectorale overlegtafels. De adviseurs van WGV Zorg en Welzijn zijn nog wel beschikbaar voor maandelijkse, groepsgewijze, voorlichtingsbijeenkomsten voor werkzoekenden op de diverse werkpleinen.

9 16 - Werven met beleid 17 - Werven met beleid Loopbaantrajecten van in totaal zo n 10 regionale netwerkorganisaties gericht op mobiliteitsbevordering en herplaatsing. Op verzoek van het UWV WERKbedrijf werden 13 IROtrajecten gestart voor met name kandidaten met een ZW-uitkering, terwijl 8 trajecten werden afgesloten. De helft daarvan werd als succesvol bestempeld, 3 kandidaten zijn tussentijds gestopt en 1 traject moest helaas zonder succes worden beëindigd. Doordat het UWV WERKbedrijf niet langer middelen mag inzetten voor de toeleiding van werkzoekenden met een WW-uitkering is de behoefte aan re-integratietrajecten sterk afgenomen. Dat heeft er tevens toe geleid dat nauwelijks invulling kon worden gegeven aan het sectorarrangement dat het UWV met RegioPlus is overeengekomen. Op tactisch-operationeel niveau is de vereniging betrokken bij een groot aantal regionale overlegplatforms, specifiek opgezet om werkzoekenden via trajecten te bemiddelen naar werk of een leerarbeidsovereenkomst in de sector. In dat kader zijn contacten gelegd met Defensie en is voorlichting gegeven aan een groep belangstellenden voor de zorg bij PostNL. Tevens werd onderzocht of het mogelijk is boventallige medewerkers vanuit de kinderopvang om te scholen naar niveau 3 IG. Mobiliteitsnetwerken De vereniging is een van de initiatiefnemers van Stichting Job2Job Twente. Job2Job Twente is een netwerkorganisatie, waarbinnen het brede netwerk van aangesloten bedrijven voor een medewerker een (tijdelijke) baan kan worden gezocht en gevonden. Bij Job2Job Twente zijn inmiddels 35 organisaties aangesloten (waarvan 15 zorg- en welzijnsinstellingen). Job2Job Twente is betrokken bij de stichting samenwerkende poortwachtercentra, een landelijk netwerk Van werk-naar-werk Lidinstellingen werden ondersteund bij het van werk-naarwerk begeleiden van boventallige medewerkers. Het ging daarbij zowel om collectieve, als individuele trajecten. Bij het zoeken naar vervangend werk in het kader van 2e spoor (voorkomen dreigende arbeidsongeschiktheid) gaat het om individuele trajecten. Inmiddels maakt zo n 30% van de lidinstellingen gebruik van dit ondersteuningsaanbod. In 2012 zijn 125 nieuwe trajecten gestart, veel minder dan de 220 trajecten die in 2011 van start zijn gegaan. Het aantal afgeronde trajecten lag juist hoger (176 tegenover 146 in 2011). Van de 83 2e spoortrajecten werd toch nog 36% met succes afgerond. Bij de 98 afgeronde outplacementtrajecten bedroeg het succespercentage 55% (71% in 2011). Dit succespercentage is lager dan gehoopt. De huidige arbeidsmarktsituatie maakt het steeds moeilijker ander werk te vinden, terwijl bij 2e spoortrajecten ook moeilijker dossiers worden aangeboden. Het aantal uitgevoerde loopbaantesten lag eveneens wat lager dan in 2011 (34 vs. 40). In de loop van 2011 is gestart met de uitvoering van arbeidskundig onderzoek en advisering. Van dit aanbod werd ruim gebruik gemaakt. Toch werd in de loop van 2012 besloten deze dienst niet langer zelf te verzorgen, maar daarvoor een externe partij - Vitaal Verder - in te schakelen en hiermee een mantelovereenkomst te sluiten. De betrokken arbeidsdeskundige is overgestapt naar Vitaal Verder en heeft daarmee ook zorggedragen voor de continuïteit in de dienstverlening. Beroepsoriëntatie jongeren Om de sector ook in de toekomst te laten beschikken over voldoende, goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers speelt de vereniging een belangrijke rol bij de beroepsbeeldvorming van jongeren in het voortgezet onderwijs. Gestreefd wordt naar een regiodekkende aanpak, waarbij alle jongeren op school via gastlessen over de sector worden geïnformeerd, bedrijfsbezoeken afleggen en waar nodig via een snuffelstage de kans krijgen zich een beeld te vormen van de mogelijkheden in zorg en welzijn. Steeds meer scholen maken gebruik van het aanbod van de vereniging en het netwerk dat zij hierbij kan aanbieden. In Twente en de Achterhoek nemen bijna alle instellingen in het voortgezet onderwijs deel. In de andere subregio s is het animo groeiende. In Gelderland is in 2012 een tweejarig project gestart, samen met Salus Gelria, dat een sterke impuls moet geven aan de beïnvloeding van het keuzegedrag van jongeren en het betrekken van de arbeidsmarktrelevantie van opleidingen daarbij. In de loop van het jaar werd een speciaal lesprogramma voor leerlingen in het basisonderwijs afgerond. Dit project, dat in de Achterhoek plaatsvond, kon eveneens rekenen op financiële steun van de Provincie Gelderland. Naast het lesprogramma is ook een speciale website opgezet De Provincie Overijssel, op haar beurt, gaf financiële steun aan de energie die de vereniging stopte in de opzet van beroepsoriëntatieprogramma s voor jongeren in de regio IJssel-Vecht en Deventer. Gastles bij het Pius X College in Rijssen 101 gastlessen

10 18 - Vitaliteit en inzetbaarheid 19 - Vitaliteit en inzetbaarheid Vitaliteit en inzetbaarheid In 2009 is het project Vitale medewerkers in een vitale sector gestart. Doel is de vergroting van de bewustwording van het belang van integraal gezondheidsbeleid als onderdeel van HRM-beleid. Een zogenaamd 7-stappenplan wordt hierbij gehanteerd, waarbij na voorlichting, bewustwording en het creëren van draagvlak, ook een meting onder medewerkers plaatsvindt. Sinds de start zijn alle leden geïnformeerd over het project en hebben 84 instellingen deelgenomen aan één of meerdere van de activiteiten die vanuit dit project werden georganiseerd. In 2012 hebben 4 instellingen de meting VitaliteitsMonitor uitgevoerd en in totaal zijn vragenlijsten uitgezet. Het aantal instellingen dat de Werkvermogensmonitor toepast Hoe houdt u een laag ziekteverzuim? blijft helaas achter met de verwachting in Instrumenten als de businesscase Vitaliteit, het Vitaliteitsgesprek en de Vitaliteitspitch zijn gereed en werden tijdens de uitreiking van de Energiek Award 2012 in december gepresenteerd. Inmiddels zijn 15 leden bezig Integraal Gezondheidsmanagement te implementeren; de gouden aanpak. De zilveren aanpak; het gebruiken van metingen tot het bepalen van activiteiten, wordt door 20 leden toegepast. Andere instellingen zijn op meer ad hoc basis via losse activiteiten met het thema vitaliteit aan de slag. Dit geldt als de bronzen aanpak. Bij de uitvoering van dit project zijn nauwe samenwerkingsverbanden tot stand gebracht met PreventNed, Intend, Menzis, Agis en Salland Verzekeringen. Het project, dat aanvankelijk in december 2012 Hoe bespaart u geld met zou worden afgerond, is met instemming van het Ministerie van VWS met vitaliteit? 6 maanden verlengd. Arbo- en verzuimnetwerken De vereniging biedt een platform voor kennisoverdracht en informatie-uitwisseling tussen arbocoördinatoren. Hiervoor worden periodiek bijeenkomsten georganiseerd, waarbij ingegaan wordt op nieuwe wet- en regelgeving en de mogelijkheden onderzocht worden om elkaar bij de interpretatie en toepassing te helpen. Naast het arbonetwerk is ook een netwerk voor verzuimcoördinatoren opgezet. Dit netwerk heeft een meer operationeel karakter en overlegt over een goede invulling van de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Poortwachter en over de invulling van een verantwoord verzuimbeleid bij instellingen. In het verzuimnetwerk wordt met name vanuit individuele casuïstiek geredeneerd. Tijdens de netwerkbijeenkomsten worden regelmatig externe sprekers uitgenodigd om kennis met de coördinatoren te delen. In 2012 zijn 3 studiemiddagen georganiseerd. Met name werd aandacht geschonken aan de wijze waarop instellingen die hebben gekozen voor Eigen Risicodragerschap WGA, daar op een goede wijze invulling aan kunnen geven. Hoe blijft uw personeel vitaal? Doe de vitaliteitspitch Test in 5 minuten uw vitaliteitskennis: De vereniging heeft de afgelopen jaren de deelname aan de collectiviteiten met ziektekostenverzekeraars Agis, Menzis en Salland verzekeringen sterk zien toenemen. Inmiddels profiteren zo n medewerkers en hun familieleden van de voordelen van deze mantels, terwijl de werkgever extra financiële ruimte krijgt om activiteiten gericht op vitaliteit en inzetbaarheid te vergroten. De netwerkbijeenkomsten werden goed bezocht; 39 instellingen namen actief deel. Een extra bijeenkomst over de wijzigingen in de ziektewet trok 25 deelnemers. Dit vormde de reden om de sessie herhalen. De 2e bijeenkomst trok 44 deelnemers, reden voor een reprise. De 3e bijeenkomst trok 51 deelnemers. 120 deelnemers studiemiddagen herziening ziektewet

11 20 - Vitaliteit en inzetbaarheid 21 - Vitaliteit en inzetbaarheid Gezond & Zeker De aanpak van arbo-risico s samenhangend met fysieke belasting en agressie gelden al jarenlang als belangrijkste speerpunt voor de sector zorg en welzijn. In het kader van het Gezond & Zeker project, dat hiervoor landelijk - onder verantwoordelijkheid van RegioPlus - is ingericht, wordt over dit onderwerp kennis verzameld en verspreid. WGV Zorg en Welzijn is op haar beurt een belangrijke schakel in de verdere verspreiding van materiaal binnen de regio en zoekt verbinding met het onderwijsveld. Daarbij gaat het om de vraag of de nieuwe hulpmiddelen of methoden en technieken ook in beroepsonderwijs worden opgepakt en in lesprogramma s worden verwerkt. Samen met het expertisecentrum Veilige Publieke Taak van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties werden in Apeldoorn en Enschede filmvertoningen georganiseerd van de film Doodslag voor 123 medewerkers van ambulancediensten, politie, GGZinstellingen en ziekenhuizen. Doel was bewustwording stimuleren en uitwisseling tussen sectoren bewerkstelligen. Aan de landelijke Gezond & Zeker kennisdagen (tweedaagse beurs met vele workshops en trainingen) namen 245 personen uit het werkgebied van de vereniging deel. Dat is een meer dan evenredig aandeel in het landelijke totaal van zo n deelnemers. De regio is met ergo- en agressiecoaches overigens ook goed vertegenwoordigd in de database van Gezond & Zeker, waarmee duidelijk is dat de vereniging haar rol op dit punt goed speelt. Goed werkgeverschap De vereniging streeft naar een positief beeld van de wijze waarop de sector haar werkgeversrol invult en wil een hoge beroepstrots onder medewerkers bereiken. Huidige medewerkers zijn goede ambassadeurs voor de sector en hun organisatie. Instellingsbeleid en sectorbeleid zullen elkaar op het punt van beeldvorming en imago moeten versterken. Lidinstellingen worden gestimuleerd invulling te geven aan Goed Werkgeverschap. Daarin past ook de uitgave van het jaarlijkse ZorgMagazine door WGV Zorg en Welzijn. Dit magazine wordt uitgegeven en gratis verspreid onder personeel van instellingen en de studenten zorg en welzijn. Thema van het ZorgMagazine was Nieuw! In zorg en welzijn. In het magazine werden bijdragen verwerkt van 70 instellingen. Een onderzoek onder lezers wees uit dat het ZorgMagazine met enthousiasme wordt ontvangen en de verhalen en interviews gewaardeerd worden. Een andere uitingsvorm is de betrokkenheid bij de organisatie van verkiezing en uitreiking van de Beste Werkgever Award in Oost-Nederland. In de categorie nonprofit ging de prijs dit jaar naar een zorginstelling: TriviumMeulenbeltZorg (zie pagina 6). Tenslotte heeft de vereniging ook zelf, samen met Salland Verzekeringen, een prijs ingesteld: de Energiek Award, voor de zorg of welzijnsinstelling die vitaliteitsbeleid in de ogen van de jury het best handen en voeten geeft. 70 De Energiek Award 2012 ging naar AriënsZorgpalet. ledenbijdragen ZorgMagazine De Energiek Award 2012 ging naar AriënsZorgpalet

12 22 - Anders werken, effectiever werken 23 - Anders werken, effectiever werken Anders werken, effectiever werken Onder de programmalijn anders werken, effectiever werken, zijn activiteiten geschaard die ertoe moeten bijdragen dat de personeelsbehoefte van de sector wordt afgeremd, of op een andere wijze wordt ingevuld dan gebruikelijk. Het begrip efficiency sluit daar minder goed bij aan. Het gaat niet zozeer om de kosten, maar om het slimmer organiseren. Hierdoor worden medewerkers minder belast en wordt door sociale en technologische innovatie gezocht naar mogelijkheden voor vergroting van de zelfredzaamheid en zelfsturing. Innovatienetwerken Sociale en technologische innovatie liggen vaak in elkaars verlengde. Voor de invoering van nieuwe technologie is het noodzakelijk dat daarvoor zowel professionals als patiënten/cliënten overtuigd zijn van de (meer)waarde ervan. Over het algemeen wordt te weinig aandacht geschonken aan deze voorwaarde voor een succesvolle implementatie. Het creëren van een op innovatie gericht klimaat kan feitelijk gezien worden als een vorm van sociale innovatie. De vereniging speelt op dit vlak een rol door partijen te verbinden en te zoeken naar thema s die bij meerdere instellingen actueel zijn. Door deze organisaties met elkaar in contact te brengen en te koppelen aan de producten/ diensten van externe partijen wordt samenwerking gestimuleerd en ontstaat ruimte voor onderlinge kruisbestuiving. Tegelijkertijd kan dit leiden tot meer massa en daarmee tot een scherpere prijsstelling. De activiteiten op dit vlak zijn breed en divers. Zo werd samen met Saxion een netwerk in de VVT-sector gestart rondom het thema gezondheid 2.0. Tijdens netwerkbijeenkomsten over het nieuwe werken en toekomstige competentieprofielen is gepoogd maatschappelijke en technologische ontwikkelingen te duiden en te vertalen naar de praktijk in de sector. In de contacten met provincies en onderwijsinstellingen is gepleit voor een op de sector toegespitste Human Capital Agenda Health & Sciences. Aandacht voor acceptatie en implementatie zijn in de ogen van de vereniging belangrijke voorwaarden voor succesvolle innovaties in de sector. Regiopool In 2012 is onderzocht wat de mogelijkheden zijn voor de vorming van een regiopool. Zo n pool kan instellingen meer mogelijkheden bieden om fluctuaties in de personeelsbehoefte op te vangen en medewerkers meer flexibiliteit bieden. Onderzocht werd of zo n poolconstructie meerwaarde heeft en welk operationeel model gebruikt kan worden bij de inrichting ervan. De conclusie was echter dat een centrale sturing en organisatie nauwelijks voordelen biedt. Aan het beheer van zo n pool kleven zekere risico s die instellingen liever niet onderling delen. In plaats daarvan kiest men er eerder voor een externe partner te zoeken, waarmee afspraken worden gemaakt. Daarnaast kiezen instellingen ervoor om hun flexibele schil over meerdere locaties heen te organiseren, waarmee eveneens sprake lijkt van een regiopool. De zoektocht naar een bruikbaar alternatief maakte duidelijk dat zelfroostering van medewerkers en de mogelijkheid om via een app een dienst uit te zetten grote Meedoen meewerken De mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zal de komende jaren verder toenemen. De arbeidsreserve beschikt veelal niet over de juiste opleidingen of capaciteiten. Een mogelijke oplossing ligt in een andere organisatie van het werk. Daartoe is samenwerking gezocht met SW-bedrijven. Dit nadat een eerste verkenning van de raakvlakken en mogelijkheden met Sallcon en Delta positieve resultaten opleverden. Juist waar het gaat om job-carving en het realiseren van kostenbesparingen door het anders inregelen van werk hebben deze organisaties de nodige ervaring opgedaan. Tijdens een gezamenlijk georganiseerd symposium werden best practises getoond en werden afspraken gemaakt over een bredere uitrol. Ook andere Symposium Meedoen meewerken SW-bedrijven in de regio zijn hierop inmiddels aangehaakt. Met name instellingen in de GGZ, de gehandicaptenzorg en de jeugdzorg hebben reeds de nodige verbindingen met SW-bedrijven. Deze instellingen hebben ook belang bij het creëren van meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor hun cliëntengroep. Deelname aan het arbeidsproces is voor cliënten/bewoners van deze organisaties van groot belang. Bezigheidsactivering, arbeidsrehabilitatie en toeleiding moeten bijdragen aan herstel en genezing, deelname aan het maatschappelijk verkeer en mogelijk ook de (hernieuwde) inschakeling in het arbeidsproces. Voor de VVT-sector en de algemene ziekenhuizen geldt dat veel minder. mogelijkheden biedt. Veel medewerkers zijn bereid op Inmiddels zijn afspraken gemaakt met Flexzorg waardoor andere afdelingen of locaties van hun huidige werkgever leden tegen een aantrekkelijk tarief gebruik kunnen maken extra diensten te draaien. Ook zijn velen geïnteresseerd om van deze functionaliteit. Daarnaast legt de vereniging waar bij andere werkgevers ervaring op te doen. Het interne nodig verbindingen met externe dienstverleners, die een potentieel wordt daarmee beter benut, terwijl medewerkers ook de kans krijgen zich breder te bekwamen. de kosten voor een flexibele schil aantrekkelijk aanbod kunnen neerleggen. Hierdoor worden teruggedrongen. Foto: Sallcon

13 24 - Anders werken, effectiever werken 25 - Anders werken, effectiever werken Werk en mantelzorg De verschuiving van professionele zorg naar zelfzorg en mantelzorg leidt tot een toenemend beroep op mensen om in hun eigen familie en sociale netwerk een deel van de zorg- en hulpvraag op te vangen. 1 op de 8 Nederlanders is mantelzorger. Onder werknemers in de sector zorg en welzijn is dat aandeel veel hoger (naar schatting 1 op de 3 tot 4), terwijl naar schatting 25% van het ziekteverzuim gekoppeld kan worden aan overbelasting van medewerkers als gevolg van mantelzorgtaken. Het is daarmee in het belang van werkgevers om in hun HRM-beleid aandacht te schenken aan de combinatie werk-privé en mogelijke overbelasting van medewerkers als gevolg van mantelzorg. De vereniging wilde een groot project starten gericht op het stimuleren van mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid bij zorg- en welzijnsinstellingen. Doordat hiervoor geen subsidie kon worden verkregen, zijn de doelstellingen in aard en omvang teruggebracht. Toch wordt op vele manieren aandacht gevraagd voor het thema mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. De vereniging stimuleert instellingen het Mezzo keurmerk Mantelzorgvriendelijke organisatie te behalen en daarmee ook deze oorzaak van ziekteverzuim aan te pakken. Tegelijkertijd geeft zo n keurmerk een belangrijk signaal af naar werknemers en sollicitanten: hier is sprake van een goede werkgever, die aandacht schenkt aan medewerkers. Naast WGV Zorg en Welzijn, hebben begin 2012 Carintreggeland en Aveleijn de erkenning mantelzorgvriendelijke organisatie ontvangen. Menzis heeft een deel van de investering op zich genomen. De landelijke Stichting Werk en Mantelzorg heeft mogelijk gemaakt dat ruim 20 organisaties een mantelzorgscan konden laten uitvoeren en een eerste stap zetten naar een mantelzorgvriendelijke organisatie. Aan het einde van 2012 zijn Carintreggeland, Livio, Sensire, Fatima Zorg en Medisch Spectrum Twente aan de slag gegaan met het thema om de erkenning mantelzorgvriendelijke organisatie te gaan halen of om het beleid verder te integreren binnen hun organisatie. Personele snelweg De meer ketengerichte benadering vraagt ontschotting tussen domeinen en organisaties. Om deze ontschotting te bevorderen en medewerkers in staat te stellen kennis te nemen van ontwikkelingen in instellingen of werkvelden, is personele uitwisseling van belang. Daarbij hoeft het niet te gaan om het uitzetten van carrièrepaden over instellingen heen, maar kan ook sprake zijn van een tijdelijke detachering of onderlinge roulatie van medewerkers. De vereniging is in 2012 aan de slag gegaan met een personele snelweg. Daarbij gaat het om het creëren van een set van afspraken tussen een aantal werkgevers, die medewerkers de kans bieden om, met behoud van hun rechten, zonder bijkomende kosten/baten, gedurende een bepaalde periode van baan te ruilen met een collega bij een andere werkgever. Dit thema is in de regio Twente opgepakt en heeft geleid tot een initiatief waaraan in totaal 17 organisaties deelnemen. Bekeken wordt wat de mogelijkheden zijn voor uitwisselingsprogramma s tussen instellingen. Instellingen in de sector jeugdzorg en welzijn hebben aangegeven hieraan concrete behoefte te hebben. Dit heeft eind 2012 geleid tot de start van de proeftuin jeugdzorg, met een looptijd van 2 jaar. 17 deelnemers proeftuin jeugdzorg

14 26 - Ledenoverzicht AB Hulp Twente Accare Alifa All Care Twente Ambiq Ambulance Oost ASCON ARBE Dienstverlening B.V. Archiatros AriënsZorgpalet Audiologisch Centrum Twente (Pento) Autismehuis Aveleijn Azora Baalderborg Groep Berkumstede Bevolkingsonderzoek Oost Braams&Partners B.V. Bruggerbosch BTKzorg Bureau Jeugdzorg Overijssel Caransscoop Careaz Carintreggeland CHPA Connexxion Ambulancezorg Cura Twente Dagwaarneming Enschede (VDHE) De Hofstee De Lichtenvoorde De Parabool De Posten, Zorgcentrum De Scholtenhof De Seizoenen De Trans De Twentse Zorgcentra De Vogellanden De Vriezenhof t Dijkhuis Dimence Dost Thuiszorg Driezorg Estinea Fatima Zorg Fokus FPC Oldenkotte FPC Veldzicht Frion Friso Gezondheidscentrum Hasseler Es GGD IJsselland GGD Twente GGNet GGZon HDT-Oost s Heeren Loo, regio Apeldoorn Herfstzon Horizon Jeugdzorg en Onderwijs Huisartsenpost Hengelo Huize Dahme Humanitas DMH Humanitas Onder Dak Twente Icare Ijsselheem InteraktContour Jarabee Kadera, aanpak huiselijk geweld Karakter KinderThuisZorg Koninklijke Kentalis Laboratorium Microbiologie Twente Achterhoek Laboratorium Pathologie Oost Nederland Livio LSG-Rentray Almelo Maatschappelijk Werk Noordwest-Twente Markenheem Mediant, geestelijke gezondheidszorg Medisch Spectrum Twente Medlon BV Medrie MEE IJsseloevers MEE Twente MEE Veluwe Naviva Kraamzorg Olcea, Multiculturele Zorg Philadelphia Zorg & Wonen regio Oost Philadelphia Zorg & Wonen regio Zwolle Praktijk Stribos Pro Juventus Promens Care PsyQ Enschede RIBW Groep Overijssel RISO Riwis Zorg & Welzijn Roessingh, Centrum voor revalidatie ROSET Twente SEIN Saxenburgh Groep SDH Stedendriehoek Sensire SHO Centra voor medische diagnostiek Siza SKB (Streekziekenhuis Koningin Beatrix) Slingeland Ziekenhuis Spataderkliniek Enschede Step up now Stichting Maatschappelijke Dienstverlening Enschede Haaksbergen Stichting Sprank Stichting Zonnewoud STMG Sutfene TACTUS Thoon TMZ (TriviumMeulenbeltZorg) Trajectum Trias Jeugdhulp Trimenzo TSN Thuiszorg Viattence VIT-hulp bij mantelzorg VVT Zorgverleners WijZ WOOD ZGT Zonnehuisgroep Ijssel-Vecht ZorgAccent ZORGassist Zorgburo Maatwerk Zorgcombinatie Noorderboog Zorgerf D n Aoverstep Zorgfederatie Oldenzaal Zorggroep Manna Zorggroep Oude en Nieuwe Land Zorggroep Raalte Zorggroep Sint Maarten Zorggroep Solis Zorgspectrum Het Zand Zorgverlening Twente Zorgvilla s Twente Zozijn *Dit overzicht is van 21 mei Kijk voor een actueel overzicht op

15 WGV Zorg en Welzijn WGV Zorg en Welzijn is opgericht door regionale zorg- en welzijnsinstellingen. De vereniging richt zich op personeelsvoorziening en arbeidsmarktbeleid van de sector. WGV Zorg en Welzijn rekent Twente, Achterhoek, IJssel-Vecht, Stedendriehoek en Noordwest-Veluwe tot haar werkgebied. Bij de vereniging zijn 140 organisaties aangesloten. Altijd op de hoogte blijven? volg word lid van de groep: WGV Zorg en Welzijn meld u aan voor de nieuwsbrief: Zutphenseweg AH Deventer Tel: info@wgvzorgenwelzijn.nl