Datum : 5 maart 2019 Verantwoordelijke psycholoog : Mevrouw drs M. Kuin Registerpsycholoog NIP : Mevrouw drs M. Grift Psycholoog NIP

Transcriptie

1 Kandidaat : De heer M.A.J.P. X Geboortedatum : 24 juli 1972 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Bedrijf Y : Selectieassessment : Manager Operations Datum : 5 maart 2019 Verantwoordelijke psycholoog : Mevrouw drs M. Kuin Registerpsycholoog NIP Gelezen door : Mevrouw drs M. Grift Psycholoog NIP Selectieassessment van: De heer A.F. X 5 maart 2019 Niets van deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar worden gemaakt in enige vorm of op enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Quiris Adviesgroep bv

2 TOELICHTING 1. Beroepscode NIP: Onze uitgangspunten voor het assessment en onze benaderingswijze van opdrachtgever en kandidaat zijn gebaseerd op de gedragsregels voor bedrijfs- en organisatiepsychologen van het Nederlands Instituut van Psychologen. Dit houdt onder andere in: - De reikwijdte: Van tevoren wordt het kader waarbinnen het onderzoek plaatsvindt opgesteld. Het rapport mag alleen worden gebruikt door de personen en voor het doel waarvoor het is opgesteld. - Vertrouwelijkheid: Dit rapport bevat vertrouwelijke informatie over de kandidaat. Wij verzoeken zowel kandidaat als de opdrachtgever alsook overige bij de besluitvorming betrokkenen zich te houden aan grote zorgvuldigheid in dezen. - Rapportering: Wij bespreken de rapportage eerst met de kandidaat en alleen indien deze toestemming geeft, zullen wij rapporteren aan de opdrachtgever. De kandidaat ontvangt zelf ook een exemplaar. 2. De geldigheidsduur: Zowel mensen als functies blijven in beweging en veranderen in de loop der tijd. De geldigheid van rapportages neemt dan ook na enige tijd af. Wij adviseren u dan ook grote voorzichtigheid bij het nemen van beslissingen op rapportages wanneer deze ouder zijn dan één jaar. Onze rapporten worden na anderhalf jaar vernietigd. 3. Gebruikte assessmentmethode: Wij gebruiken een combinatie van psychologisch onderzoek en praktijksimulaties. Dit garandeert een zo groot mogelijke voorspelbaarheid en betrouwbaarheid. De gebruikte kleuren geven aan uit welk materiaal de conclusie komt: Samengevatte competenties uit persoonlijkheidsvragenlijst/capaciteitentesten en interview/ praktijksimulaties Persoonlijkheidsvragenlijst/ Praktijksimulaties (objectief Capaciteitentesten waarneembaar op basis van vooraf vastgestelde criteria) Uitdagingen/ontwikkelpunten: Deze worden geformuleerd in relatie tot de vraagstelling, maar zijn ook bruikbaar bij het opstellen van een POP. 4. Leeswijzer: Op de volgende bladzijde leest u eerst de vraagstelling en het programma, daarna de samenvatting, de totaalafweging en het advies of eindconclusie. Daarna volgt de onderbouwing. Hierin vindt u een grafische weergave van zowel werk- en denkniveau als van elk van de competenties.

3 VRAAGSTELLING EN PROGRAMMA Vraagstelling en achtergrond De heer X heeft op maandag 4 maart 2019 deelgenomen aan een Selectieassessment voor de functie van Manager Operations uitgevoerd door Quiris Adviesgroep in opdracht van Bedrijf Y. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de kwaliteiten, ontwikkelpunten en geschiktheid in relatie tot het gevraagde profiel. In het kader hiervan is met de opdrachtgever afgesproken dat de volgende competenties beoordeeld worden in het assessment: Besluitkracht Klantgerichtheid Organisatiesensitiviteit Overtuigingskracht Plannen en organiseren Resultaatgerichtheid Samenwerkingsvermogen Situationeel leidinggeven Het assessment wordt ingezet op HBO/WO-niveau. Programma Het Selectieassessment bestaat uit een gesprek met de voor het onderzoek verantwoordelijke psycholoog, vragenlijsten, praktijksimulaties en een gedragsprofiel. In het gesprek met de psycholoog bespreken we in relatie tot de competenties die aan het onderzoek ten grondslag liggen, de eigen beeldvorming, praktijkvoorbeelden en resultaten vanuit de persoonlijkheidsvragenlijst. De vragenlijsten omvatten schriftelijke opgaven, waarbij zowel vragenlijsten die inzicht geven in intellectuele kwaliteiten als een brede persoonlijkheidsvragenlijst onderdeel uitmaken van het programma. Bij dit laatste staan persoonlijke eigenschappen, interesses, motivatie en dergelijke centraal. De praktijksimulaties bestaan uit rollenspellen, analyseoefeningen of praktijkopdrachten. In het kader van de vraagstelling is gekozen voor een functioneringsgesprek en een gesprek waarin de kandidaat draagvlak moet creëren voor een nieuw project naast lopende werken. Daarnaast maakt een schriftelijke opdracht waarin gevraagd wordt om strategie vorm te geven, deel uit van het programma. Tevens is een managementsimulatie opgenomen in het programma, waarmee een aantal praktische managementvaardigheden in kaart worden gebracht. In het gedragsprofiel wordt gedrag in kaart gebracht dat de persoon van nature vertoont en gedrag dat de persoon vertoont in een (werk)omgeving waarin eisen aan hem gesteld worden. Op deze manier wordt duidelijk welke gedragsstijlen het meest bij de persoon passen, welke kwaliteiten en aandachtspunten daarmee gepaard gaan en welke gedragsstijlen worden ingezet om zo adequaat mogelijk te functioneren in de werkomgeving.

4 SAMENVATTING EN ADVIES GEKOZEN COMPETENTIES laag matig toereikend hoog zeer hoog Besluitkracht Neemt beslissingen door het uitspreken van oordelen of onderneemt acties of legt zich vast door het uitspreken van meningen Klantgerichtheid Onderzoekt wensen en behoeften van de klant en handelt hiernaar; anticipeert op behoeften van klanten; geeft hoge prioriteit aan servicebereidheid en klanttevredenheid Organisatiesensitiviteit Herkent en begrijpt dat zijn/haar werk invloed heeft op andere delen van het bedrijf en handelt hiernaar; onderkent het belang van andere onderdelen van de organisatie Overtuigingskracht Krijgt een ander mee door gebruik te maken van adequate argumenten en technieken. Heeft uitstraling en komt krachtig en geloofwaardig over Plannen en organiseren Bepaalt doelen en prioriteiten op effectieve wijze en voert plannen op ordelijke en systematische wijze uit Resultaatgerichtheid Richt zich actief op het behalen van resultaten en doelstellingen en toont de bereidheid om in te grijpen bij tegenvallende resultaten Samenwerkingsvermogen Levert een actieve bijdrage aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing; deelt informatie met anderen; ondersteunt anderen Situationeel leidinggeven Geeft richting en sturing aan medewerkers t.b.v. taakvervulling, coacht ontwikkeling van medewerkers. Past adequaat stijl aan aan medewerker en situatie Werk- en denkniveau HBO/WO-niveau CONCLUSIE Niet geschikt Reserves Geschikt Beoordeling de mate van geschiktheid van de kandidaat ten opzichte van het gestelde profiel

5 SAMENVATTING EN ADVIES Samenvatting Als sterke punten zijn in het profiel van de heer X naar voren gekomen: Optimistisch en enthousiast Resultaatgericht Pragmatisch Laagdrempelig in het contact Van nature samenwerkingsgericht Als ontwikkelpunten noemen wij: Balans tussen mens- en taakgericht sturen Beïnvloedingsvaardigheden Sturen op proces; structuur aanbrengen en SMART afhechten Totaalafweging Gedurende de testdag leren we de heer X kennen als een spontane, spraakzame en gedreven man. Hij praat makkelijk, blijft in eerste instantie wat aan de oppervlakte met zijn verhaal, maar blijkt bij navraag ook zeker in staat tot kritische zelfreflectie. In het interview merken we dat hij een goed beeld heeft van zijn eigen valkuilen en dat hij er in de praktijk op gericht is om deze te ondervangen door anderen in te schakelen (ofwel om hem van feedback te voorzien ofwel om taken op te pakken die hem minder liggen). In het licht van de functie van Manager Operations zien we sterke punten gelegen in zijn resultaatgerichte en pragmatische instelling. De heer X kan omschreven worden als een daadkrachtig manager, die vanuit een hands-on mentaliteit handelt. Dit zien we terug in de rollenspellen in die zin dat hij snel handelt, gemakkelijk tot besluiten komt en zoekt naar oplossingen die in de praktijk toepasbaar zijn. Hij besteedt geen tijd aan uitgebreide analyses en is niet bang om besluiten te nemen op basis van halve informatie. Ook in de managementsimulatie valt op dat hij zijn doelen goed weet te behalen, dat hij let op kosten/tijdsinvestering van de gekozen acties en dat hij heel efficiënt werkt. Kijkend naar het competentiekader dan zien we dat hij op zowel Besluitkracht als op Resultaatgerichtheid goed scoort. Met zijn optimistische basishouding vertrouwt hij erop dat zaken een goede afloop zullen kennen en hij denkt dan ook eerder in kansen dan in problemen. De snelheid waarmee de heer X handelt is zeker zijn kracht, echter dit brengt ook direct een aantal valkuilen met zich mee. Kijkend naar zijn persoons-en gedragsprofiel dan valt op dat hij van nature behoorlijk mensgericht is. Hij vindt het leuk om de touwtjes in handen te hebben, maar wil zeker niet per se zijn stempel op zaken drukken. Hij staat open voor de ideeën van anderen en is er in voldoende mate op gericht om zich te willen verdiepen in anderen om ook daadwerkelijk contact te kunnen maken. Toch zien we in de rollenspellen dat zijn focus vooral ligt op de taak en niet zozeer op de mens. In het functioneringsgesprek gaat hij kort door de bocht toe naar een oplossing die voor hem werkt, maar die niet per se aansluit bij de ander. Hij stelt nauwelijks vragen, handelt vanuit zijn eigen aannames en is erg direct in zijn wijze van communiceren. Pas op het laatst vindt hij de rust om begrip te tonen voor de ander, waardoor zij meer bereid is om in beweging te komen. In zijn evaluatie van de rol geeft de heer X aan dat hij veel te direct is gestart, waardoor hij de ander eerder in de weerstand zette dan in een meewerkende stand. Het is hem echter niet gelukt om dit in het gesprek te zien en te veranderen, hoewel hij weet dat hier een valkuil van hem ligt. Als eerste ontwikkelpunt benoemen we dan ook dat de heer X zich (onder druk van tijd en resultaat) bewust moet blijven van de balans tussen mens- en taakgericht sturen. Door meer tijd te nemen om zich te verdiepen in de ander en daadwerkelijk te luisteren om te begrijpen (in plaats van de luisteren om te reageren), zal hij beter in staat zijn om aan te sluiten bij de ander. Dit zal zijn Coachend vermogen zeker ten goede komen, als ook zijn Samenwerkingsvermogen en Organisatiesensitiviteit. Naar ons idee zit het er in basis zeker in, echter wanneer hij de inhoud in vliegt en kansen ziet, kan hij geneigd zijn om te snel vooruit te willen en te weinig stil te staan bij het gezichtspunt van anderen. Hij mag leren om zijn oordeel nog even uit te stellen totdat hij alle beschikbare informatie heeft verzameld.

6 Als het gaat om het beïnvloeden en Overtuigen van anderen, zien we dat de heer X veelal handelt vanuit zijn eigen enthousiasme en drive. Hij krijgt anderen graag mee door zelf het goede voorbeeld te geven en door zijn verhaal met flair te brengen. In het inhoudelijke rollenspel zien we dat hij zijn ideeën op zich goed over de bühne weet te krijgen, doordat hij met goede argumenten komt. Hij durft stelling te nemen en geeft de ander ruimte om haar visie op het geheel te geven, maar vraagt daar niet gericht naar. Hij is er vooral op gericht om zijn verhaal te doen en is in mindere mate geneigd om informatie bij de ander te halen, hetgeen we ook terug zien in het functioneringsgesprek. Naar ons idee kan de heer X nog winnen aan effectiviteit wanneer hij zijn arsenaal aan stijlen uitbreidt. Ook hier gaat het hem helpen wanneer hij zich meer verdiept in de ander en zelf meer achterover gaat leunen. We zien dat hij bij weerstand geneigd is om zelf harder te gaan werken (meer argumenten geven) in plaats van de ander aan het denken te zetten. Zijn Klantgerichtheid is in basis goed (hij heeft interesse in anderen, zal afspraken nakomen en stemt af), maar zal naar ons idee ook beter uit de verf komen wanneer hij aan genoemde ontwikkelpunt rondom beïnvloeden gaat werken. Voor wat betreft het vermogen van de heer X om te Plannen en Organiseren valt op dat hij van nature meer van de grote lijnen is dan van de details. Hij is flexibel in zijn aanpak en kan goed ad-hoc schakelen, maar loopt daarmee wel het risico om losse eindjes achter te laten. Op basis van zijn capaciteitentests kan gesteld worden dat hij over een goed HBO/WO denkniveau beschikt waarmee hij zowel met taal als met cijfers goed uit de voeten kan. Zijn inductief redeneervermogen ligt op een gemiddeld niveau, wat betekent dat zijn probleemoplossend vermogen vrij goed is ontwikkeld. Gesteld kan worden dat hij over het benodigde intellectuele potentieel beschikt om vanuit overzicht te kunnen handelen en om problemen effectief op te kunnen lossen. Wat echter opvalt in het rollenspel rondom een complexe projectplanning is dat het hem niet goed lukt om dit overzicht ook naar de ander te vertalen. Uit zijn oplossingen blijkt dat hij de casus goed heeft doorgrond en ziet waar de ruimte ligt, echter hoe hij daar gekomen is, is voor zijn gesprekspartner een raadsel. Hij brengt in het gesprek geen structuur aan, vat weinig samen en herhaalt de afspraken ook niet, waardoor er heel veel dingen half worden gedaan. Naar ons idee mag de heer X veel meer gaan sturen op het proces door agenda en kader duidelijk te stellen, door zijn eigen denkprocessen meer expliciet te maken en door aan te sturen op SMART afspraken. Hoewel we zien dat hij in het gesprek vrij makkelijk delegeert en ook in grote lijnen taakgericht stuurt, zal het concretiseren van de opdrachten de ander nog veel beter in staat stellen om aan zijn verwachtingen te voldoen. Het is voor de ander niet altijd duidelijk waar zijn ideeën en opdrachten vandaan komen en wat deze op moeten gaan opleveren. We benoemen hierin een derde en laatste ontwikkelpunt. Het gehele competentiekader overziend kan gesteld worden dat de heer X met name op de meer taakgerichte aspecten voldoende tot goed scoort. Op de meer interpersoonlijke competenties valt nog winst te behalen wanneer hij meer tijd en rust neemt om zich te verdiepen in- en aan te sluiten bij de ander. Eindconclusie Op basis van de resultaten van de testdag heeft de heer X ons overtuigd van zijn geschiktheid voor de functie van Manager Operations bij Bedrijf Y. Gerichte feedback vanuit zijn omgeving kan hem helpen om uit zijn valkuilen te blijven. We adviseren hem gerichte training op het gebied van communicatie/beïnvloeden om te werken aan genoemde ontwikkelpunten.

7 ONDERBOUWING ONDERBOUWING Werk- en Denkniveau laag gemiddeld hoog Cijfermatig redeneervermogen logisch Het vermogen om logisch te redeneren en conclusies te trekken aan de hand van cijfermateriaal Inductief redeneervermogen Het vermogen om onvolledige informatie te begrijpen en nieuwe problemen op te lossen door oplossingen te vinden op basis van grondbeginselen Verbaal logisch redeneervermogen Het vermogen om logisch te redeneren en conclusies te trekken aan de hand van verbaal materiaal Oordeelsvermogen Gegevens en mogelijke handelswijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot een adequate beoordeling komen Managerial &Professional Managerial &Professional Managerial &Professional HBO/WO laag matig toereikend hoog zeer hoog Probleemanalytisch vermogen Signaleren van problemen; herkennen van belangrijke informatie. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen HBO/WO

8 ONDERBOUWING COMPETENTIES COMPETENTIES laag matig toereikend hoog zeer hoog Besluitkracht Neemt beslissingen door het uitspreken van oordelen of onderneemt acties of legt zich vast door het uitspreken van meningen Klantgerichtheid Onderzoekt wensen en behoeften van de klant en handelt hiernaar; anticipeert op behoeften van klanten; geeft hoge prioriteit aan servicebereidheid en klanttevredenheid Organisatiesensitiviteit Herkent en begrijpt dat zijn/haar werk invloed heeft op andere delen van het bedrijf en handelt hiernaar; onderkent het belang van andere onderdelen van de organisatie Overtuigingskracht Krijgt een ander mee door gebruik te maken van adequate argumenten en technieken. Heeft uitstraling en komt krachtig en geloofwaardig over Plannen en organiseren Bepaalt doelen en prioriteiten op effectieve wijze en voert plannen op ordelijke en systematische wijze uit Resultaatgerichtheid Richt zich actief op het behalen van resultaten en doelstellingen en toont de bereidheid om in te grijpen bij tegenvallende resultaten

9 COMPETENTIES laag matig toereikend hoog zeer hoog Samenwerkingsvermogen Levert een actieve bijdrage aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing; deelt informatie met anderen; ondersteunt anderen Situationeel leidinggeven Geeft richting en sturing aan medewerkers t.b.v. taakvervulling, coacht ontwikkeling van medewerkers. Past adequaat stijl aan aan medewerker en situatie

10 BIJLAGEN - Korte toelichting gedragsprofiel - Gedragsprofiel (los)

11 KORTE TOELICHTING GEDRAGSPROFIEL Het TSI Gedragsprofiel vertelt iets over de wijze waarop iemand op zijn/haar omgeving reageert, het zegt iets over gedrag. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen vier DISC- categorieën die ieder een bepaald, basaal gedragspatroon beschrijven. Bovenin ratio, onderin gevoel, links introvert en rechts extravert. De 4 typologieën: Dominantie: Invloed: Stabiliteit: Conformiteit: de manier waarop wordt omgegaan met problemen en uitdagingen de wijze waarop invloed op anderen wordt uitgeoefend het reactiepatroon op verandering en diverse activiteitenniveaus de wijze waarop gereageerd wordt op regels gemaakt door anderen Precies Accuraat Kwaliteit gericht Kritische luisteraar Gevoel voor detail C Creatief Taak gericht Afstandelijk Analytisch Aarzelend D Concurrerend Confronterend Direct Resultaat gericht Innovatief Logisch Product gericht Niet zo makkelijk te veranderen Gedisciplineerd Pessimistisch Overtuigend Proces gericht Makkelijk te veranderen Onafhankelijk Optimistisch Meegaand Niet-confronterend Vasthoudend Geduldig Stabiel S Goed toeverlaat Teamplayer Vasthoudend Behulpzaam Staat open voor anderen I Snel van vertrouwen Bereikbaar Overtuigend Praatgraag Zelfverzekerd De rapportage bevat twee DISC-grafieken waarvan één het natuurlijke gedrag (basisgedrag) van de respondent weergeeft, en de ander het gedrag dat hij of zij vertoont in reactie op de omgeving (responsgedrag). Tevens wordt dit basis- en responsgedrag in een gedragstypologie weergegeven in bovenstaand wiel.