De toegevoegde waarde van risk readiness in ISO 31000:2009
|
|
- Jacobus de Smet
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 De toegevoegde waarde van risk readiness in ISO 31000:2009 White paper 3rd International Conference 2014 on ISO The Global Institute for Risk Management Standards New York City Juli, 2014 Thinka Bor-Reijinga 1
2 Samenvatting De toegevoegde waarde van ISO als compleet risico(proces)managementkader wint aan kracht als een meer verifieerbare aanpak wordt geboden, gebaseerd op de Principes h en i in hoofdstuk 3 en een uitwerking van Middelen "Personeel, vaardigheden, ervaring en bekwaamheid" en "Trainingsprogramma's". Werkend leren en risk readiness bieden een anker om deze kritieke succesfactoren te concretiseren. Kennis en vaardigheden zijn de te versterken schakels in het handelen van professionals. De krachtigste prikkel - naast kennis, (risico)bewustwording en inzicht - is ervaringsleren. Aangenomen dat het mandaat tijd en gelegenheid geeft aan het lijnmanagement en professionals, maakt een meerjarig georganiseerede vorm van werkend leren een effectieve manier om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen in het dagelijkse werk. [120 woorden] Index / trefwoorden [Action Learning, ALERT, competence, experience, hard controls, high reliability organizations, MAP, organizational readiness, organizational mindfulness, positive asymmetry, pre mortem analysis, Principles (Clause 3), Resources ( 4.3.5), proficiency, risk awareness, risk culture, risk readiness, risk survey, skills, soft controls, SWIFT, training programmes] 2
3 De toegevoegde waarde van risk readiness in ISO 31000:2009 Een levendige gedachtenwisseling op het G31000-LinkedIn forum, gestart door Jacquetta Goy over 'Risk culture, what does it mean? Does it matter?' bood zicht op de veelheid aan opvattingen en interpretaties van risicocultuur. Deze vorm van crowdsourcing toont aan dat het framework een breed platform biedt voor kennisuitwisseling. Nut en noodzaak van inbedding van een risicocultuur, zo bleek, wordt alom omarmd. Toch blijft inbedding ervan zendingswerk. De praktijk toont aan dat risicomanagement ambivalentie oproept. Risicomanagement kampt met dubbelzinnigheid, met onrealistisch optimisme (positive asymmetry) of met de verzuchting dat het 'corvee' blijft. Toegegeven, de technisch-procedurele implementatie is stukken eenvoudiger dan de bijbehorende gedrags- en cultuurverandering. Toch zit er veel toegevoegde waarde in de gedragsaspecten van ISO In ISO 31004:2013 wordt een schoorvoetende poging gedaan tot een eerste implementatieadvies. Dat leidde onmiddellijk tot een polemiek over wat deze gidsprincipes bijdroegen aan wat er al was (HB436:2004)! De vraag is of we moeten blijven polemiseren. Continue onderzoek naar en kennisuitwisseling over hard en soft controls is juist de moeite waard. Dit getuigt van een lerende houding. Deze paper beoogt een gedachtenwisseling op gang te brengen en een handreiking te doen hóe de menselijke en cultuurfactoren in hoofdstuk 3 en in met behulp van risk readiness, werkend leren (Action learning), met een risk survey en met ALERT zouden kunnen worden geoperationaliseerd. De niet-tastbare principes van ISO De innovatieve waarde van het framework zit in de eerste pijler Principes (hoofdstuk 3). Deze elf principes zijn een novum. Van deze principes behoeft de menselijke en cultuurfactor (onder h) een goed georganiseerde verbinding tussen methodologie, instrumentatie en een organisatorische touch, waar diverse referentiekaders en subculturen in een organisatie van zich doen spreken. Ook transparantie en inclusie kunnen geconcretiseerd worden in instrumentatie en in actie. Dat deze principes slechts beperkt zijn geoperationaliseerd is begrijpelijk want zij gaan over niet tastbare kenmerken van houding, gedrag en vaardigheden. ISO31000 bevat weliswaar gedragsaspecten, zij het slechts impliciet. De zachtere kanten van het implementatieproces worden gelardeerd met toepassingssuggesties in ISO31004:2013. Om die redenen ogen ontwikkeling en internalisatie van kennis en vaardigheden wat flets. Het gaat om het vergroten van de bekwaamheid om het effect van onzekerheid en risico adequaat het hoofd te bieden. Voor het welslagen van de operationalisatie is het belangrijk hoe we ons gedrag en vaardigheden kunnen actualiseren en hoe we de condities in ons dagelijkse werk kunnen scheppen om te leren en te oefenen. Paragraaf noemt 'de relaties met, en percepties en waarden van, 3
4 interne belanghebbenden en de cultuur van de organisatie'. Behalve systeem- en structuuringrepen vraagt institutionalisering om krachtige prikkels, nodig om de gewenste cultuur- en gedragsverandering te verwezenlijken. Het combineren van kennis, ervaring, vaardigheden en bekwaamheid in het risicomanagementdomein vereist sturing 1. Figuur 1: Soft control-principes De gedragsparadox van risicomanagement Om tot cultuur- en gedragsverandering te komen is extra inspanning nodig. Dat legt meteen een open zenuw bloot. Empirisch onderzoek 2 wijst uit dat het beschikken over kennis en deze effectief omzetten in vaardigheden onverbrekelijk met elkaar verbonden zijn. Ook zijn er aanwijzingen dat inspanningen om tot ontwikkeling van de benodigde competenties te komen niet het gewenste effect sorteren. De autonome professional onttrekt zich in het algemeen aan top down opgelegde 1 Bemoedigend is dat inclusief leiderschap plus een continue sturende en normerende boodschap wel degelijk blijken te werken, ook bij naar autonomie strevende professionals. Uit onderzoek naar de kritieke succesfactoren van Maasvlakte 2 is gebleken dat een combinatie van sturing op hard en soft controls in combinatie of elk afzonderlijk het verschil hebben gemaakt. Uit: Bor-Reijinga, T. De risicobeheerssystematiek van Projectorganisatie Maasvlakte 2. De Risk Readiness van een Best Practice. Thesis Master Risicomanagement, Academy of Master en Professional Courses, Haagse Hogeschool, mei Aardema, H. & Puts, H. De harde werking van soft controls. Tijdschrift voor Public ControllingTPC, juni
5 beïnvloeding en maakt zelf wel uit of hij wil leren of dat hij zich laat vertellen bij te dragen aan een risicocultuur. Risicomanagement wordt nog vaak getypeerd als voer voor specialisten. Menigeen beleeft risicomanagement als verplichte kost. Enerzijds geeft het ons een ongemakkelijk gevoel. Anderzijds weten we maar al te goed dat risicobeheersing ook ons aangaat. De klassieke Pavlovreactie op het borgen van beheersbaarheid is wet- en regelgeving, voorschriften, checklists en protocollen. De dubbelzinnigheid schuilt in wat Kahneman de twee mentale processen van systeem 1 en systeem 2 noemt. Wij kunnen situaties waarin fouten voor de hand liggen hooguit herkennen en het hoogst haalbare is heel hard ons best te doen om deze fouten proberen te vermijden 3. Vooropgesteld dat we de tijd nemen en de ruimte krijgen om fouten te herkennen en te erkennen! Vertalen we die mentale toestand naar wat dat voor een inspanning vraagt in termen van gedrag en vaardigheden, dan is het zonneklaar dat risicoalert gedrag niet op een achternamiddag tot stand komt. Risicocultuur- en een gedragsontwikkeling vraagt om uithoudingsvermogen, incasseringsvermogen, overtuigingskracht en volhardendheid. In Managing the Unexpected (Weick & Sutcliffe, 2007) wordt uitgebreid aandacht besteed hoe opmerkzaamheid kan bijdragen aan het ontwikkelen en internaliseren van een risicocultuur 4. In een interview met Kathleen Sutcliffe 5 licht zij het nut en de noodzaak en de kritieke succesfactoren toe om tot organizational mindfulness te komen in high reliability organizations. Zij benadert het vraagstuk van 'alledaags leren' vanuit de noodzaak van sturing, aanmoediging en vergroting van kennis en vaardigheden. De board room en het lijnmanagement als kritieke succesfactor Een zo breed mogelijk gedragen veranderproces begint bij het besef van de directie en het lijnmanagement dat kennis en vaardigheden een twee kritieke succesfactoren zijn. Een cultuur- en gedragsverandering hangt af van het iteratieve pad, waarvoor in het mandaat en het contract de basis moet zijn gelegd en waarvoor ruim voldoende tijd en aandacht moet worden uitgetrokken. De opdracht beschrijft bij voorkeur specifiek dat inspanning nodig is om kennis te vergroten, vaardigheden op te doen en te oefenen met nieuw gedrag. Kritieke succesfactoren zijn: 1 wat moeten onze medewerkers kennen en wat moeten ze kúnnen? 2 hoeveel tijd gunt de directie het leerproces? 3 waar sturen directie en lijnmanagement consequent op? 4 welk voorbeeldgedrag laten zij zien? 3 Kahneman, D. Ons feilbare denken. Amsterdam: Business Contact, 2011, p Weick, K.E. & Sutcliffe, K. Managing the unexpected, Resilient performance in an age of uncertainty. San Francisco: Wiley & Sons, Interview Kathleen Sutcliffe, Ann Arbour - Rotterdam, In: Bor-Reijinga T. & G. van der Kolk, Alert op risico, naar risk readiness in mensen en organisaties, Vakmedianet, 2014, p. 32 5
6 5 hoe blijft de directie geïnformeerd over een meerjarig leerproces? 6 hoeveel ruimte krijgen mensen van hun leidinggevende om te blijven leren? Tijdige en duurzame betrokkenheid van besluitvormers en andere relevante stakeholders moeten ervoor zorgen dat leren van en in het proces op de agenda blijft. De richtlijn stelt dat het management een beslissende schakel is om een risicocultuur de kans te geven zich te ontwikkelen. Kathleen Sutcliffe verwoordt het in het interview zo:" Building a culture of resilience has to be more systematic and conscious than it is typically. Most leaders are not thinking that way. Cultures are enabled, enacted, and elaborated. To enable a resilient culture is to diffuse specific capabilities, norms and values throughout an organization, and that's something you never get behind you". Rekening houdend met het gegeven dat medewerkers de neiging hebben om zich te onttrekken aan leren en competentieontwikkeling vraagt van leidinggevenden vasthoudendheid. In de opdracht aan het lijnmanagement is geformuleer dat het consequent sturen op het gewenste gedrag een must is. Zo moet de lijnmanager met terugkerende regelmaat met zijn medewerkers aandacht besteden aan hun bedrijfs- en werkprocessen en aan het benodigde nieuwe handelen. Bijsturing kan dan onmiddellijk plaatsvinden en niet pas in het functionerings- of beoordelingsgesprek. Als stimulus dienen periodieke organisatiebrede leerprocessen. Een ISO31000-leerproces integreren met Action Learning Hoewel ISO beoogt in 4.6 Continue verbetering aan te sluiten bij het concept van de lerende organisatie (Argyris, 1996; Senge, 1992; Weick & Sutcliffe, 2007; Pink, 2011), is het principe van actualiseren van kennis en vaardigheden in het framework implicieter gebleven dan wenselijk is. De kans op een geslaagd implementatieproces wordt aanzienlijk vergroot als wordt aanbevolen specifieker te omschrijven wat kennis, ervaring, vaardigheden en bekwaamheid inhouden. Een krachtige prikkel gaat uit van ervaringsleren: de aha-erlebnis 'aha, daar kan ik iets mee'! Zo leren mensen zich nieuwe vaardigheden aan, gaan ze anders handelen en ontstaan er vervolgens nieuwe patronen in het organisatiesysteem. Sutcliffe beveelt het volgende aan: "In my view, the resilience results from broad and deep response repertoires, built from continual learning and training. Learning should be more conscious and has to be a consequence of people taking enough time to reflect. The opportunities for learning and training have to be rich and continuous. Cognitions and actions are related. The more repertoires and capabilities you have, the more you are aware of the effect of uncertainties on objectives. Without these capabilities you have blinders on. You really do need to continuously find opportunities to stay alert, learn and create opportunities for linkages in organizations. That's the hard and ordinary stuff, but these are critical activities 6. 6 Ibid, p.34 6
7 Een pragmatische en trefzekere vorm van internaliseren is Action Learning. Action Learning faciliteert dit leerproces door in groepsverband te reflecteren en interacteren op mogelijke onzekerheden en potentiële faalfactoren in het werkproces aan de hand van real time cases. Met behulp van vooraf geformuleerde spelregels over de interactie en de relatie gaat een waarderende en onderzoekende houding (appreciative inquiry) hand in hand met de drijfveer kennis en ervaring uit te wisselen. Spelregels zijn bijvoorbeeld: (1) andere referentiekaders begrijpen, (2) interdependenties op waarde schatten en (3) schakelen tussen constructieve feed back geven en ontvangen. Men verwerft van en met elkaar nieuwe kennis en ervaring dankzij reflectie en feed back. Professionals worden in deze setting in staat gesteld hun handelen onmiddellijk om te zetten in een geactualiseerde performance in hun onderhanden werk. Figuur 2. Soft controls van Action Learning (AL) Een praktijkvoorbeeld dient ter illustratie: een technisch onderlegde medewerker krijgt de opdracht van zijn leidinggevende om in het kader van een ISO31000-implementatie een monitoringssysteem te ontwikkelen. Bij de start deed hij een premortemanalyse 7 die hem in staat stelde te leren van een reeks faalsimulaties (imaginair) op basis van eerdere ervaringen (intellectueel) met dit soort 7 Klein, G. Performing a project premortem. Harvard Business Review, 85, nr. 9, 2007, p In ISO figureert dit als Brainstorming. 7
8 processen. Hij kreeg het advies deze analyse te doen omdat hij weinig ervaring heeft met zo'n opdracht en de wensen van de gebruikers niet kent. De opdracht doet vervolgens een beroep op cognitieve arbeid, zoals het lezen van recente vakliteratuur en het puzzelen met ISO31000 en ICT (intellectueel leren) en leidt tot een ontwerp van een systeem dat hij ter toetsing aanbiedt aan een forum van collega s (Action learning). Van deze collega s doet hij ervaringen op (informeel leren / SWIFT) over ontwerpverbeteringen, implementatie en gebruikseisen, dankzij hun constructieve feed back. Dit leren bood hem houvast om op basis van zijn kennis, gezonde verstand en zijn intuïtie van start te gaan met het ontwerp en nog slechts kleinigheden in de betatestfase op te lossen. Een mix van intellectueel, imaginair en intuïtief leren komt bij elkaar met dank aan zijn AL-groep. Suggesties voor verdere uitwerking We hebben aangenomen dat het mandaat hecht aan ervaring, vaardigheden en competenties in het risicomanagementproces. Vervolgens is het bepalen van de status quo van die kwaliteiten nodig. De normatieve kwalificatie van (risico)bekwaamheid kan worden geduid als risk readiness. Risk readiness betekent: het vermogen van mensen om de effecten van onzekerheid zodanig te hanteren dat zij deze effecten kunnen voorkomen of op een veerkrachtige manier kunnen beheersen, en dat zij als gedeelde overtuiging hebben verinnerlijkt in - meetbaar - risicobewustzijn en kunnen omzetten in risicoalert handelen. Deze formulering bestaat doelbewust uit werkwoorden, die 'actie' adresseren aan besluitvorming, lijnmanager en medewerker. In risk readiness figureert risico (risk), een grondhouding van paraatheid (the condition of being ready) en (organisatorische) bereidwilligheid (willingness). Het diagnosticeren en verifiëren van deze niet-tastbare 'middelen' ( 4.3.5) kan met een risk survey. Deze webbased vragenlijst leidt tot een diagnose over de status van risk readiness, geeft een kwalitatief beeld van hoe bedrijfsprocessen zijn georganiseerd, hoe mensen met elkaar omgaan en fungeert tevens als een nulmeting. De survey bestaat uit zes meetvelden met elk tien vragen, die kunnen worden beantwoord met 'helemaal niet', 'in zekere mate' en 'in ruimte mate'. Deze meetvelden komen samen in het acroniem MASTER en zijn: A Het managen van de condities voor risicobeheersing (Management en sturing) B Flexibel omgaan met onverwachte omstandigheden (Aanpassingsvermogen) C Blijven presteren in onverwachte situaties (Stress control) D Organiserend vermogen (Transformatie) E Inlevend en respectvol in de interactie en communicatie (Empathie) F Constructief en beschouwend (Reflectie) 8
9 Uit de score wordt een curve in stoplichtkleuren in een staafdiagram geplot (zie figuur). Is de score groen, dan is de risk readiness op orde en volstaat periodiek onderhoud. Bij een cruve in oranje of rood is een dialoog in de organisatie gewenst zo niet dringend noodzakelijk. De vragenlijsten bieden aanknopingspunten voor verdere verdieping door dialoog. Stel dat uit de nulmeting blijkt dat medewerkers kritisch oordelen over het gefaciliteerd worden door het management. Dan is deze uitkomst aanleiding om het gesprek tussen medewerkers en management aan te gaan over wat er nodig is om risicoprocesmanagement in de vingers te krijgen. Betrokkenheid van het management blijkt uit concrete acties, zoals gegunde tijd om AL-workshops te organiseren, het vergemakkelijken van de toegankelijkheid van het risicoprocesmanagement, ondersteuning van het proces door aan te moedigen te oefenen en gelegenheid te bieden om issues te bespreken. Geen 'afrekencultuur', maar mogen leren van fouten. Dit veronderstelt een collegiaal klimaat, tweerichtingsverkeer en doorzettingsvermogen om door middel van nieuwe vaardigheden risk readiness in de alledaagse werkpraktijk te integreren. Transparantie en inclusiviteit organiseren In het belang van een succesvolle implementatie en integratie figureren transparantie en inclusiviteit. Om deze te organiseren, kan ALERT helpen. ALERT is een beheersmaatregel avant la lettre om het organiserend vermogen aan te boren door adequate voorbereiding. Willen we een organisatie met medewerkers die risk ready is, dan houden de mensen elkaar risicoalert en treffen - waar nodig - steeds aanvullende maatregelen om risico's en onzekerheden voor te blijven. ALERT bevordert transparantie en inclusiviteit (zie 'i' onder de Principes) door het interne en externe organiserend 9
10 vermogen in processen te vergroten en onzekerheden en risico's in bedrijfs- en werkprocessen onder ogen te komen. De volgende vijf stappen vergroten het (zelf)organiserend vermogen: Stap Gidsvragen Focus A dresseer (Principes, H3 onder i) L anceer (Principes H3 onder f) E ngageer (Principes onder i / Kader H4, 4.2) R elateer (Principes H3 onder d) T ransformeer (Principes H3 onder k/ Kader H4, en 4.6) Identificeer de interne en externe sleutelspelers Wie zijn er in het proces betrokken? Wie ontbreken er nog? Wie zijn potentiële early adopters, mede-, tegenstanders? Stel met elkaar de de status quo vast (b.v. met de survey) Waar liggen voorzienbare faalfactoren in bedrijfprocessen? Welke (ervarings)informatie is beschikbaar en welke niet? Hoe voorkomen we informatie-asymmetrie in het proces? Creëer en consolideer mandaat en commitment Wat is nodig om sponsoren/stakeholders te committeren? Welke prioriteit krijgt het proces van het management? Wat betekent dat voor going concern-processen? Welke spelregels stellen we met elkaar vast? Leg verbanden tussen potentiële afbreukrisico's in het proces en formuleer beheersmaatregelen Waar zitten de kansen en belemmeringen vanuit integraal oogpunt? Wat zijn daarvan de consequenties voor het proces? Stel benodigde prikkels en actie vast en borg de condities om tot adequate uitvoering te komen. Zijn medewerkers toegerust? Zo nee, wat moet er aan ontwikkeling en training gebeuren? Hoe zien we toe op een continue leer- en verbeterproces? Met Adresseren worden sleutelspelers geïdentificeerd nodig voor het risicomanagementproces Lanceren trapt af met een inventarisatie en uitwisseling van vitale informatie aan elkaar Engageren gaat over het verwerven van medewerking en het consolideren van commitment Relateren voorziet in het kritisch beschouwen en afwegen van risicocriteria en hun (risicovolle ) interdependenties Transformeren gaat over de benodigde inspanning om tot verinnerlijking, implementatie en borging van risicomanagement te komen. Adresseren is het in kaart brengen van de spelers en het speelveld. Door je gezonde verstand te gebruiken is een netwerk snel geïnventariseerd. Actor- en krachtenveldanalyse kleuren het plaatje in. Op basis van dit plaatje is een inschatting te maken van de onderlinge verhoudingen, de early adopters en coalitiegenoten, de mede- en tegenstanders alsook hun potentiële bijdrage en hun hindermacht. Lanceren is stil staan bij het fenomeen van informatiesymmetrie en de potentieel 10
11 verstorende werking van het niet op hetzelfde relevante kennis- en informatieniveau te starten of op hetzelfde moment te vertrekken. Engageren betreft het creëren van betrokkenheid, d.w.z. duurzame aandacht en uithoudingsvermogen van de leiding, het management en professionals. Een geëngageerde professional is iemand die gecommitteerd is en onvoorwaardelijk zal handelen in het belang van de opdracht en de doelstellingen om ISO te laten welslagen. Relateren is ervan doordrongen zijn dat de complexiteit van risicomanagement altijd een integrale opgave is, met vele interdependenties tussen betrokken medewerkers. Het besef dat ieders handelen invloed heeft op andermans handelen en tot voorzienbare onzekerheden kan leiden, voorkomt veel onnodige procesblunders. Transformeren is tot actie overgaan in zowel de organisatie als in de werkprocessen, alsmede het actualiseren van vaardigheden en gedrag. Als eerder in het proces is geconstateerd dat men nog niet beschikt over de benodigde kennis en vaardigheden, dan moet er een maatstaf ontwikkeld worden wat gewenst gedrag is. Van competenties gaat een normerende werking uit en competenties bieden houvast aan sturing van gewenst gedrag. Leidinggevenden laten voorbeeldgedrag zien en zijn competent om gedrag bij te sturen en op constructieve wijze de effectiviteit ervan te bespreken. Personeel, vaardigheden, ervaring en bekwaamheid operationaliseren Risicoprocesmanagement veronderstelt kennis, kennen en kunnen. Om deze niet-tastbare kenmerken tastbaar te maken, is van board room tot werkvloer discussie nodig wat kennis, ervaring, vaardigheden en competenties betekenen. De middelen genoemd in zijn in algemene termen geformuleerd. Louter algemeen formuleren is niet genoeg. Wat 'personeel, vaardigheden, ervaring en bekwaamheid' inhouden formuleert de board room samen met het lijnmanagement, ondersteund door de HR-afdeling. Het berust op een misverstand dat professionals menen zelf te kunnen bepalen hoe hoog de competentielat mag worden gelegd. Evenzeer is het een misverstand dat het management eenzijdig competenties oplegt. Het lijnmanagement werkt met medewerkers uit hoe dat gewenste gedrag eruitziet, zodat draagvlak ontstaat voor een normatief kader. MAP maakt het mogelijk gewenst gedrag te formuleren 8. Meetbaar staat voor zo concreet mogelijk omschreven gedrag. Actief staat voor wat dóe je (niet wat ga je laten) en de P maakt het Persoonlijk (wie doet wat met een als-dan formule als situatie X zich voordoet, dan handel ik zus of zo). Als die collega morgen wéér zeurt over de tijdrovende implementatie van ISO 31000, dan geef ik hem feed back in plaats van over hem te klagen. 8 Tiggelaar Ben over Veranderpsychologie, Psychologische inzichten, slimme toepassingen, praktische technieken, seminar Denkproductie, Bussum, 5 november
12 Als voorbeeld dient de geoperationaliseerde gedragsnorm van de COO van een Amsterdamse vermogensbank. Hij stuurt in het huidige kritische tijdsgewricht op integriteit en reputatie met een zero tolerance norm. Deze norm hoort bij de toepassing van client due diligence gerespecteerd te worden en hij verwacht bijbehorend handelen van de relatiemanagers. Bij de klantacceptatie is voorgeschreven dat het risicoprofiel, herkomst van het vermogen en klantidentiteit plausibel worden gemaakt met documentatie en bewijsmateriaal. De relatiemanagers menen echter dat zij de klant goed genoeg kennen en vinden deze procedure administratieve rompslomp. Het voorschrift met de bijbehorende gedragseis uitvaardigen blijkt dus niet tot het gewenste gedrag te leiden. Hij rekent erop dat lijnmanagement hier stuurt. Dat gaat zo: het management vangt het signaal op dat medewerkers herhaaldelijk de fout in gaan met het verzamelen van de benodigde documentatie. De COO constateert dat de norm niet wordt nageleefd. In een simulatiesessie over reputatierisico's met lijnmanagement en medewerkers bespreekt hij de norm, het gewenste gedrag en vraagt de relatiemanagers te handelen conform de norm op een voor hun praktische wijze. Door te laten zien dat hij wil bijdragen aan een prettig klimaat interpreteert de COO tone at the top 9 als een die opbouwend van toon is. Hij geeft ruimte om te leren van missers. Deze toon is een niet-tastbare waarde van een cultuur die openheid propageert en voorkomt dat men fouten verdoezelt. Samengevat kan de invulling van het gedrag van Management (tone at the top) er alsvolgt uitzien: Basiscompetentie Vermogen om Verifieerbaar gemaakt door... Management (tone at the top, inclusief leiderschap) een klimaat te creëren waarin de mening van iedereen (inclusiviteit) kan gedijen en het leren van fouten de ruimte krijgt normen, waarden en voorbeeldgedrag zichtbaar uit te dragen aan (zwakke) signalen opvolging te geven onmiddellijk betrokkenheid te tonen en aan te moedigen te leren voldoende tijd en middelen beschikbaar te stellen om te leren ongewenst gedrag onmiddellijk bij te sturen met feedback Pleidooi voor concretisering van gedragsaspecten door middel van werkend leren ISO schrijft bewust geen verplichtende normen voor en beperkt zich tot het geven van richtlijnen. De aanzet die ISO geeft ten aanzien van niet-tastbare aspecten zoals de menselijke en culturele factor (Clause 3 onder h), transparantie en inclusiviteit (Clause 3 onder i) verdient echter 9 welke soft controls van belang zijn binnen organisaties blijkt uit een enquête (2008, Kaptein en Wallage) onder hoofden van interne accountantsdiensten (IAD s) van de honderd grootste bedrijven in Nederland. De respons was 54%. Respondenten vinden de volgende soft controls belangrijk: tone at the top, mogelijkheid om incidenten te rapporteren, integriteit van het bestuur, openheid om issues te bespreken, leiderschap, verantwoordelijkheidsbesef, voorbeeldgedrag van het middenmanagement, bewustzijn, vertrouwen, betrokkenheid en loyaliteit. Bron: 12
13 een nadere uitwerking. In deze paper zijn suggesties aangereikt om meer te concretiseren. Een gedeelde overtuiging van board room, lijnmanagement en medewerkers verbindt de kracht van strategieën, systemen en structuren (hard controls) aan de noodzaak te oefenen met nieuwe kennis, inzichten en vaardigheden (soft controls), opdat risicoalert handelen een tastbaar kenmerk wordt van de menselijke en culturele factor (onder h in Hoofdstuk 3). Een begrip zoals risk readiness - naar analogie van organizational readiness - draagt hieraan bij door de toestand en het handelen op basis van risk readiness zo concreet mogelijk te beschrijven. Is deze kwaliteit eenmaal als gedeelde overtuiging verinnerlijkt, dan kan risicoalert handelen de vorm aannemen van een basiskwaliteit in organisaties. Deze kan verifieerbaar gemaakt worden met behulp van een risk survey. Pragmatisme is aan te bevelen, om te voorkomen dat men verzuipt in de keuze uit instrumenten. Het faciliteren van een lerende organisatie is een pragmatische keuze. Mandaat, verbintenis en tone at the top scheppen daartoe de randvoorwaarden om meerjarig invulling te kunnen geven aan de gedragsaspecten van ISO Of de arbeids- en organisatiepsychologie hierin een rol kan vervullen laat deze paper onbeantwoord. Bemoedigend is dat er nieuwe interdisciplinaire onderzoeksmethoden ontluiken, zoals behavioral auditing en behavioral finance. Voor de hand ligt om de (gedrags)kennis uit deze hoek te benutten. Aanbevolen wordt om Middelen in een specifieke themaconferentie als groeimodel nader te verdiepen, zodat gedragsaspecten zichtbaar op de agenda worden geplaatst. 13
14 Literatuurlijst Aardema, H. & Puts, H. De harde werking van soft controls. Tijdschrift voor Public Controlling TPC, juni Argyris, C. Leren in en door organisaties. Het hanteerbaar maken van kennis. Schiedam: Scriptum Management, 1996 [Oorspronkelijke titel: On Organizational Learning, 1992] Bor-Reijinga, T. De risicobeheerssystematiek van Projectorganisatie Maasvlakte 2. De Risk Readiness van een Best Practice. Thesis Master Risicomanagement, Academy of Master en Professional Courses, Haagse Hogeschool, mei Thinka Bor-Reijinga & Gert van der Kolk, Alert op risico, naar risk readiness in mensen en organisaties, Vakmedianet, Deventer, Cameron, K.S.& Quinn, R.E. Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur, gebaseerd op het model van de concurrerende waarden. Den Haag: Sdu Uitgevers, Cooperrider, D.L.& Srivastva, S. Appreciative inquiry in organizational life. Greenwich, CT: JAI Press, Gratton, L. Zingeving in strategie. De mens als kloppend hart van de organisatie. Amsterdam: Pearson Education Benelux, 2001 [Oorspronkelijke titel: Living Strategy, putting people at the heart of Corporate Business]. Hillson, D.& Murray-Webster, R. Understanding and managing risk attitude. Farnham UK: Gower Publishers, ISO 31000:2009 Risk management. Principles en guidelines (ISO 31000:2009, IDT), Nederlandse norm, ICS , december ISO/TR 31004:2013(E), Riskmanagement - Guidance for the implementation of ISO 31000, First edition , Geneva Switzerland, 2013 ISO 31010:2009 Risk Management Techniques. International Electrotechnical Commission, Edition 1.0, Kahneman, D. Ons feilbare denken. Amsterdam: Business Contact, 2011 [Oorspronkelijke titel: Thinking, Fast and Slow]. Kaptein, M & Ph. Wallage. Assurance over gedrag en de rol van soft controls: Een lonkend perspectief, Maandblad voor Accountancy en bedrijfseconomie, 2010 Klein, G. Performing a project premortem. Harvard Business Review, 85, nr. 9, Kotter, J.P. Leading change. Why transformation efforts fail. HBR s Must-Reads on change, Harvard Business Review. Product 12599, Meulen, I van der & J. Otten, Behavioural auditing: het onderzoeken van gedrag in organisaties. In Audit magazine, nummer 1, maart 2013 Pink, D.H. Drive, de verrassende waarheid over wat ons motiveert. Amsterdam: Business Contact, Pligt, J. van der & Harreveld, F. van. Emoties en risico s, Bedrijfskunde, 3, Revans, R. Action Learning op het werk, een gids voor managers. Amsterdam: Nieuwezijds, 2000 [Oorspronkelijke titel: ABC of Action Learning, Londen, Lemos & Crane, 1998] Rijsenbilt, J.A. CEO Narcissism. Measurement and Impact. Erasmus Research Institute of Management, ERIM, Doctoraal Scriptie, juni Schlundt Bodien G.L. & Visser, C.F. Oplossingsgericht aan de slag. Grondhouding en techniek. IJsselstein: Crystallise Books, Tiggelaar Ben over Veranderpsychologie, Psychologische inzichten, slimme toepassingen, praktische technieken, seminar Denkproductie, Bussum, 5 november Weick, K.E. & Sutcliffe, K. Managing the unexpected, Resilient performance in an age of uncertainty. San Francisco: Wiley & Sons, Zolli, A.& Healy, A.M. Resilience. London: Headline,
15 15
OPERATIONELE VEERKRACHT VOOR VEILIGHEID (TORC) NVVK Congres 2017 Dolf van der Beek en Johan van der Vorm
OPERATIONELE VEERKRACHT VOOR VEILIGHEID (TORC) NVVK Congres 2017 Dolf van der Beek en Johan van der Vorm INHOUD Operationele veerkracht Betekenis voor flexibele veiligheid Serious gaming voor veerkracht
Nadere informatieRisicobewust handelen en de persoon van de
Risicobewust handelen en de persoon van de professional Gewenst gedrag vertonen, elkaar aanspreken, om kunnen gaan met feedback: wat komt er in de praktijk van terecht? Het ontbreekt vaak aan heldere afspraken
Nadere informatieCommitment without understanding is a liability
Commitment without understanding is a liability Accent Organisatie Advies Risicocultuur tastbaar maken Propositie van Accent Organisatie Advies Frank van Egeraat Januari 2017 Nederlandse Corporate Governance
Nadere informatieWorkshop Stakeholder Engagement
Workshop Stakeholder Engagement Datum: dinsdag 14 februari 2017 Door: Barbra Eilers Voordat we beginnen Tata Steel Mobiele telefoon uit / stil Veiligheid Faciliteiten Training Stakeholder Engagement 2
Nadere informatieWillen leiders leren van incidenten?
Willen leiders leren van incidenten? Een voorbeeld uit de praktijk van Schiphol Robert van den Bergh 7 februari 2019 1 Wat wil ik met jullie delen? Schiphol werkt langs meerdere lijnen aan een proactieve
Nadere informatieInhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6
Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieCompetentieprofiel voor coaches
Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.
Nadere informatieInvestors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA
Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &
Nadere informatiesturen om tot te komen Rijnconsult Business Review
Je moet behoorlijk sturen om tot zelfsturing te komen 56 Rijnconsult Business Review Het creëren van effectieve autonome teams is geen nieuw onderwerp voor veel organisaties. Maar de dynamiek waarin veel
Nadere informatieOntwikkeling van(uit) talent
Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management
Nadere informatieInterne audits vanuit risico denken. Kleemans Organisatieadvies Ingrid van Rijckevorsel
Interne audits vanuit risico denken Kleemans Organisatieadvies Ingrid van Rijckevorsel Agenda Opening, verwachtingen Theorie risicomanagement Risicogericht auditen Opdracht Opening, verwachtingen Opening
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieBusiness as (un)usual
Business as (un)usual Beperking van de impact van incidenten begint vandaag! Aon Global Risk Consulting Business Continuity Practice Continuiteit = basis voor succesvol ondernemen.voor u business as usual?
Nadere informatieMVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4
Nadere informatieWaarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.nl Waarom mensen niet? Dus wat kun je doen? Ze weten niet
Nadere informatie2 e webinar herziening ISO 14001
2 e webinar herziening ISO 14001 Webinar SCCM 25 september 2014 Frans Stuyt Doel 2 e webinar herziening ISO 14001 Planning vervolg herziening Overgangsperiode certificaten Korte samenvatting 1 e webinar
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieHoe werkt advies? Ze weten niet wat Ze weten niet waarom Ze weten niet hoe. HersenletselCongres 2014 3 november
HersenletselCongres 2014 3 november Disclosure belangen sprekers C1 Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Motiveren tot gedragsverandering; wat is lastig en wat kun je als professional doen? (potentiële)
Nadere informatieTransitie. - de noodzaak van adequaat Change Management. PON Outsourcing Kenniscongres 22 September 2016 Dr. Geert W.J. Heling.
Transitie - de noodzaak van adequaat Change Management PON Outsourcing Kenniscongres 22 September 2016 Dr. Geert W.J. Heling Vooraf Zie Transitie als een proces van Change Management Elke organisatieverandering
Nadere informatieHRO Academy Nederland. HRO voor beginners
HRO voor beginners 1 Uitgangspunten Uitgangspunten De werkelijkheid bestaat niet. Ieder kijkt met zijn/haar eigen filter Ieder mens doet in elke situatie datgene wat hem/haar het beste lijkt. Ik zou zelf
Nadere informatieIN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM
IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieNaast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.
Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische
Nadere informatieWerken aan veerkracht: een 8 daags HRO trainingsprogramma
If you do not change direction, you may end up where you are heading. Lao Tzu Werken aan veerkracht: een 8 daags HRO trainingsprogramma Leren en Actie in één programma Het grote verschil tussen de driedaagse
Nadere informatieOPERATIONEEL RISKMANAGEMENT. Groningen, maart 2016 Wim Pauw
OPERATIONEEL RISKMANAGEMENT Groningen, maart 2016 Wim Pauw Risicomanagement Risicomanagement is steeds meer een actueel thema voor financiële beleidsbepalers, maar zij worstelen vaak met de bijbehorende
Nadere informatieBASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN
BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieSTRATAEGOS CONSULTING
STRATAEGOS CONSULTING EXECUTIE CONSULTING STRATAEGOS.COM WELKOM EXECUTIE CONSULTING WELKOM BIJ STRATAEGOS CONSULTING Strataegos Consulting is een strategie consultancy met speciale focus op strategie executie.
Nadere informatieISO 9001: Business in Control 2.0
ISO 9001: 2015 Business in Control 2.0 Waarom Geintegreerd toepassen verschillende management normen Betere aansluiting normen op de strategie; zorgen voor een goede inbedding in de bedrijfsvoering WAAROM
Nadere informatieHigh Reliability Organization HRO. dr. ir. Martin van Staveren MBA adviseur
High Reliability Organization HRO dr. ir. Martin van Staveren MBA adviseur Aanleiding: een recensie High Reliablity Organizations WELKOM NORMAL ACCIDENT THEORY Charles Perrow: Accidents are Normal High
Nadere informatieOntwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management
White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit
Nadere informatieChange. Making Change Happen!
Change MANaGEMENT Making Change Happen! 2 Uw organisatie verandert. Vaak onder druk van de markt, aandeelhouders of belanghebbenden. Maar soms gewoon omdat u zelf gelooft dat het beter kan. Het merendeel
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieWaarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Motiveren tot gedragsverandering; Wat is lastig en wat kun je doen?
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Motiveren tot gedragsverandering; Wat is lastig en wat kun je doen? Leerlingen met SOLK Effectieve gesprekken met ouders en leerlingen drs. Hilde Jans psycholoog
Nadere informatieHoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?
Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om
Nadere informatieOndernemen dankzij 3 lines of defense. Hoe 3 lines of defense ondernemerschap binnen uw organisatie kan stimuleren
Ondernemen dankzij 3 lines of defense Hoe 3 lines of defense ondernemerschap binnen uw organisatie kan stimuleren Introductie Allebei Bedrijfskundige achtergrond Brede ervaring met non-financial risicomanagement.
Nadere informatieOpleidingsprogramma DoenDenken
15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor
Nadere informatieHet verschíl maken vanuit Inzicht & Systemisch overzicht!
Thales HR-dag 24 september 2015 Het verschíl maken vanuit Inzicht & Systemisch overzicht! De oplossing vind je nooit op het niveau van het probleem zelf Waar of Niet Waar? De kracht van systemische (organisatie)
Nadere informatieAgenda. MLD praktijk Oude regels Learning agility Nieuwe regels Q&A
Agenda MLD praktijk Oude regels Learning agility Nieuwe regels Q&A Talent management MLD MLD is meer een samenhangend stelsel van HR-instrumenten gericht op medewerkers die management- of leiderschapsposities
Nadere informatieSeminar! BETEKENIS VAN INTERNE AUDIT voor specifieke verzekeraars! Internal Audit en doeltreffendheid van! risk management system!
Seminar! BETEKENIS VAN INTERNE AUDIT voor specifieke verzekeraars! Internal Audit en doeltreffendheid van! risk management system!! Tom Veerman! Triple A Risk Finance B.V.! 1! Programma! Solvency II stand
Nadere informatie2 volgens het boekje
10 balanced scorecard 2 volgens het boekje Hoeveel beleidsplannen leven alleen op de directieverdieping, of komen na voltooiing in een stoffige bureaula terecht? Hoeveel strategische verkenningen verzanden
Nadere informatieHRO Development meeting Procesindustrie 29 mei HRO Academy Nederland
HRO Development meeting Procesindustrie 29 mei 2013 Betrouwbaarheid wordt bepaald door de afwezigheid van ongewenste, onverwachte en onverklaarbare variaties in de performance HRO Development meeting Procesindustrie
Nadere informatieHoe je het maximale uit jouw team haalt. Zes ingrediënten voor een High Performance Team
Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Jouw team loopt best goed,
Nadere informatieVeranderkracht. Doelen / werkwijze. Een genuanceerd beeld van de veranderkracht van jouw team.
Test naam Readiness scan Veranderen Datum 10-4-2013 Ingevuld door Peter Jansen Ingevuld voor Peter Jansen Team Testteam Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Veranderkracht Een genuanceerd beeld
Nadere informatie04 Support staff training
Het introduceren van referentiekaders voor kwaliteitsborging op het gebied van beroepsonderwijs en training (VET) is de afgelopen jaren tot een prioriteit uitgegroeid. Tijdens de vroege stadia van de ontwikkeling
Nadere informatieSTAKEHOLDERS. Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 BUSINESS ASSURANCE
BUSINESS ASSURANCE STAKEHOLDERS Hoe gaan we daar mee om? Jacques van Unnik Manager Personnel Certification & Training 3 december 2015 1 DNV GL 2014 Stakeholders 19 November 2015 SAFER, SMARTER, GREENER
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieCultuurmeting in de forensische praktijk. In samenwerking met GGZ Eindhoven
Cultuurmeting in de forensische praktijk In samenwerking met GGZ Eindhoven Doel van een cultuurmeting Inzicht krijgen hoe de organisatie richting geeft aan cultuuraspecten met het oog op veiligheid en
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieUitkomsten onderzoek Controle en Vertrouwen. 7 mei 2012
Uitkomsten onderzoek Controle en Vertrouwen 7 mei 2012 Voorwoord Onderwerp: resultaten onderzoek Controle en Vertrouwen Geachte heer, mevrouw, Hartelijk dank voor uw medewerking aan het onderzoek naar
Nadere informatieHOE KRIJG IK ARTSEN MEE?
Deze WORKSHOP vormt onderdeel van het teamwork curriculum 'TeamSHOPP'. TeamSHOPP is een wetenschappelijk onderbouwd en op-maat toe te passen curriculum dat multidisciplinaire zorgteams ondersteunt in het
Nadere informatieLumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie
Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven
Nadere informatieResponsieve evaluatie van Beleidscapaciteit voor IGB
Responsieve evaluatie van Beleidscapaciteit voor IGB Marleen Bekker NCVGZ, 11-04-2014 Health Services Research, Maastricht University Health Services Research Focusing on Chronic Care and Ageing 1 Cluster
Nadere informatieAuditen van softcontrols: Waar staan we?
Auditen van softcontrols: Waar staan we? RO Masterclass Muel Kaptein 24 November 2016 Vragen voor dit gedeelte Wat zijn de ontwikkelingen op het gebied van het auditen van soft-controls? Wat doen organisaties
Nadere informatieProgramma SIO Leergang
Programma SIO Leergang Voorjaar 2015 Stichting SIO Postbus 693 4200 AR Gorinchem T +31 (0) 183-645 029 E info@stichtingsio.nl www.stichtingsio.nl Programma SIO Leergang Voorjaar 2015 1. De Leergang & docenten
Nadere informatieIedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers
Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren
Nadere informatieOrganisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES
Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale
Nadere informatieStap 3 Leeractiviteiten begeleiden
Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.
Nadere informatieKwaliteitszorg en/of het beleidsvoerend vermogen van scholen!? Jan Vanhoof SOK-studiedag 10 december 2010
Kwaliteitszorg en/of het beleidsvoerend vermogen van scholen!? Jan Vanhoof SOK-studiedag 10 december 2010 1 Wat verwacht men van een top - school? Decreet betreffende de kwaliteit van onderwijs Art 4.
Nadere informatieISO55000: Harde norm voor assetmanagement in de context van organisatiecultuur AMC Seminar 2014
ISO55000: Harde norm voor assetmanagement in de context van organisatiecultuur AMC Seminar 2014 Robert van Grunsven, Adviseur CMS Asset Management Inhoud assetmanagement Assetmanagement ISO55000 assetmanagementsysteem
Nadere informatieGOVERNANCE, RISK & COMPLIANCE WHITEPAPER
GOVERNANCE, RISK & COMPLIANCE De wereld van vandaag wordt gekenmerkt door de snelle ontwikkeling van nieuwe technologieën en disruptieve marktomstandigheden. Deze ontwikkelingen hebben verregaande gevolgen
Nadere informatieProfessionalisering van uw HR-afdeling
Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel
Nadere informatieDe Risk-Manager ingehaald door de Risk-Coach
De Risk-Manager ingehaald door de Risk-Coach Voorbeeld pensioenwereld DNB over Integraal risicomanagement bij pensioenfondsen doel: 1. op het gebied van risicomanagement een zelflerende en zelfsturende
Nadere informatieEven voorstellen Maria, 4 kids. 14 jaar zelfstandig. Emotionele Intelligentie. Medische wereld, Bedrijfsleven, Overheid.
Even voorstellen Maria, 4 kids. 14 jaar zelfstandig. Emotionele Intelligentie. Medische wereld, Bedrijfsleven, Overheid. Hardlopen roeien, motorrijden, zwemmen. Parapente Foto: Schotland,cairngorms.co.uk/
Nadere informatieBeeldvorming als Leidraad voor Leiderschap
Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u
Nadere informatieTraining met persolog profielen
Training met persolog profielen Verkrijg de beste resultaten op het werk en in uw dagelijks leven Ontdek een praktische manier om uw persoonlijkheid te ontwikkelen: U leert verschillende gedragstendensen
Nadere informatieAdvies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie
DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren
Nadere informatieBijlage 8.8: Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012)
Bijlage 8.8: Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012) Professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2012) en netwerk-leren (De Laat, 2012) verhogen de kans op succesvol leren in het kader van een
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieRisico s binnen een project
Risico s binnen een project Alles loopt op wieltjes Je hebt de zaak vanuit alle hoeken onderzocht. Je hebt het al 1000x gedaan Alles is vanzelfsprekend Je weet perfect wat je aan het doen bent, je bent
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatieBilthoven, 9 november
Bilthoven, 9 november 2011 1 Onze visie is dat er in alle organisaties een groot onbenut potentieel aanwezig is dat geïncasseerd kan worden door de bestaande middelen zoals processen, machines, informatie,
Nadere informatieSeminar BSC & IBM Cognos 8 22 September 2009 Yves Baggen- Solution Architect BI Charles van der Ploeg Partner en adviseur van Decido
Seminar BSC & IBM Cognos 8 22 September 2009 Yves Baggen- Solution Architect BI Charles van der Ploeg Partner en adviseur van Decido 2008 IBM Corporation 2 3 Vraag? Hoe goed kent u uw bedrijfsvisie en
Nadere informatieVAN LEREN NAAR PRESTEREN
VAN LEREN NAAR PRESTEREN DE WEG NAAR WERKPLEKGEORIENTEERDE E-LEARNING JANINE VAN ZOEST NEW MORE APPLY SOLVE CHANGE Apply Synergies 10% FORMEEL LEREN 70% WERKPLEK LEREN 20% SOCIAAL LEREN (mentoring & coaching)
Nadere informatieVeranderen is een noodzaak, verbeteren is een keuze (1)
(1) Inspirerend leiderschap van bestuurders en directeuren vraagt om meer aandacht voor hun verander- en verbetercapaciteit. In dit eerste deel (van twee) staat een belangrijke component hiervan centraal:
Nadere informatie6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN
6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties
Nadere informatieVitaliteit & Presteren. Maximale Teamkracht. Word met je team energieker, creatiever en productiever
Vitaliteit & Presteren Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Daar droom je toch van. Teamleden
Nadere informatieKeuzedeel mbo. Zorg en technologie. gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo. Code K0137
Keuzedeel mbo Zorg en technologie gekoppeld aan één of meerdere kwalificaties mbo Code K0137 Penvoerder: Sectorkamer zorg, welzijn en sport Gevalideerd door: Sectorkamer Zorg, welzijn en sport Op: 26-11-2015
Nadere informatie6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL
6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL Inleiding Deel 2 van dit werkboek richt zich op het diagnosticeren en verbeteren van de individuele onderdelen van het Professional Performance Improvement model,
Nadere informatieDe impact en implementatie van de outsourcing op de bedrijfsvoering is als één van de 6 deelprojecten ondergebracht binnen het project outsourcing.
Bijlagen 1 en 2: Aanbevelingen en opvolging Gateway Reviews (corsa 2018017934) Bijlage 1: Aanbevelingen en opvolging Gateway Review 2018 Aanbeveling Opvolging Status Opmerking 1. Richt een apart project
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatiePVB 3.4 Aansturen van sportkader
PVB 3.4 Aansturen van sportkader Deelkwalificatie van volleybaltrainer 3 Inleiding Om het door de Nevobo en NOC*NS erkende diploma volleybaltrainer 3 te behalen, moet je vier kerntaken op niveau 3 beheersen.
Nadere informatieGedragscode Bureau Financieel Toezicht
Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING Deze gedragscode beschrijft de waarden die richting geven aan het werken bij het Bureau Financieel Toezicht
Nadere informatieS S r r. o v. o S. S m.v n. n o m p.m o S m mens enwerk p S mens enwerk
FAVV Ruud Buyl, L&D Manager Wat we vandaag willen delen hoe het begon, de moeilijkheden met het duidelijk krijgen wat we willen, het traject & onze aanpak, de successen, de failures en de lessen die wij
Nadere informatieGenerieke systeemeisen
Bijlage Generieke Systeem in kader van LAT-RB, versie 27 maart 2012 Generieke systeem NTA 8620 BRZO (VBS elementen) Arbowet Bevb / NTA 8000 OHSAS 18001 ISO 14001 Compliance competence checklist 1. Algemene
Nadere informatieDrs. Afke van de Wouw Fysiotherapeut, Bewegingswetenschapper, Sportpsycholoog
Sportpsychologie door: Drs. Afke van de Wouw Fysiotherapeut, Bewegingswetenschapper, Sportpsycholoog 4-staps leerproces Onbewust onbekwaam Bewust onbekwaam Bewust bekwaam Onbewust bekwaam Communicatie
Nadere informatieManagementgame Het Nieuwe Werken
Resultaten Managementgame Het Nieuwe Werken wwww.managementgamehetnieuwewerken.nl Leren door horen en zien, maar vooral doen en ervaren! 13 december 2011 drs. Lourens Dijkstra MMC CMC drs. Peter Elzinga
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieE-book. De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus
E-book De 3 succesfactoren voor een effectieve HR-cyclus Inleiding Door Stefan op de Woerd Waarschijnlijk herken je het beeld dat er bij veel organisaties aan het begin van het jaar afspraken worden gemaakt
Nadere informatie6. Project management
6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,
Nadere informatieLeiderschap bij verandering
Leiderschap bij verandering Boek: John P. Kotter, 1998 ISBN-13: 9789052612317 ISBN-10: 9052612315 Samenvatting: Involve Inhoudsopgave Algemeen...2 De drijvende kracht achter geslaagde verandering...2 Stap
Nadere informatieDingen die nooit gebeuren gebeuren de hele tijd. Dr.ir. Bert Slagmolen. HRO in de praktijk 1
Dingen die nooit gebeuren gebeuren de hele tijd Dr.ir. Bert Slagmolen 1 Betrouwbaar wordt bepaald door de afwezigheid van ongewenst, onverwachte en onverklaarbare variaties in de performance Het onverwachte
Nadere informatieTraining Creatief denken
Training Creatief denken Creatief denken: een oplossing voor elk probleem Creatief denken is vandaag de dag een must. De markt verandert razendsnel en als je niet innovatief bent, loop je achter de feiten
Nadere informatieTIS 050583. The one page strategy een strategie die werkt!
TIS 050583 The one page strategy een strategie die werkt! ONE PAGE STRATEGY LEREND NETWERK Technologiemarketing Prof. Simonne Vermeylen www.suntzu.be Sun.tzu@telenet.be br@ins.trust confidential 3 NIETS
Nadere informatieIn 10 stappen naar een managementsysteem
In 10 stappen naar een managementsysteem Luc Bortels Publisher HSE 9/2/2017 Luc Bortels Publisher Health, Safety & Environment bij Wolters Kluwer meer dan 25 jaar ervaring in het opzetten van systemen
Nadere informatieRisicogestuurd Kwaliteitsmanagement
Risicogestuurd Kwaliteitsmanagement Dr. Ir. Martin van Staveren MBA Wie? Martin van Staveren Staat voor andersomgaan met risico s. Adviseur Docent Auteur 1 Trend 1: VUCA wereld Trend 2: maatschappij Vertrouwen
Nadere informatieRisicomanagement en NARIS gemeente Amsterdam
Risicomanagement en NARIS gemeente Amsterdam Robert t Hart / Geert Haisma 26 september 2013 r.hart@risicomanagement.nl / haisma@risicomanagement.nl 1www.risicomanagement.nl Visie risicomanagement Gemeenten
Nadere informatie