Maakt ervaringsleren zichtbaar

Transcriptie

1 Maakt ervaringsleren zichtbaar

2 LLP DE-Leonardo-LNW Dit project is gefinancierd met de steun van de Europese Commissie. Deze publicatie geeft enkel de mening van de auteur weer, en de Commissie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor de informatie die hierin is opgenomen. Afdruk Auteurs: Clemens Körte, bfw Hanna Schrankel, IG Metall Lay-out: kus Design Vertaling: Rigo van Raai Uitgever: Cofora International Projects BV NL - Doetinchem Voor meer informatie over het project, zie: 2

3 Het EQF Praxis en Informatie Netwerk - PIN Het project EQF Praxis en Informatie Netwerk (EQF-PIN) creëert een netwerk van Europese vakbonden en andere werknemer-gerichte organisaties. In het PIN netwerk bespreken we en wisselen we informatie en ervaringen uit over zaken rondom de introductie van het Europees Kwalificatieraamwerk (EQF) en het Nationaal Kwalificatieraamwerk (NQF). Wat betekent de implementatie van het EQF / NQF voor werknemers? Welke gevolgen zal het hebben op onderwijs, opleiding en de arbeidsmarkt? Zal er een impact op collectief onderhandelen zijn? Erkenning van competenties wat hebben de werknemers eraan? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de behoeften van de werknemers in dit proces zullen worden overwogen? Samen willen we antwoorden vinden op deze vragen, en een pan-europese uitwisseling van informatie en ervaringen tussen vakbonden creëren. Ga voor meer informatie naar onze website: of meng je in onze discussie op het PIN forum Het Europees Kwalificatieraamwerk wat hebben werknemers en vakbonden eraan? Door Dr. Jeff Bridgford Als onderdeel van een beleid om de mobiliteit van werknemers door de hele Europese Unie te bevorderen, zijn de EU instellingen in 2008 overeen gekomen over een Aanbeveling om een Europees Kwalificatieraamwerk (EQF) op te zetten. Het onderliggende idee is dat het EQF de transparantie van kwalificaties verhoogt, zodat het voor de werknemers en werkgevers gemakkelijker wordt om kwalificatieniveaus van het ene land naar het andere te begrijpen en te vergelijken. Het EQF betreft het gehele scala aan kwalificaties, van basis (schooldiploma s niveau 1) tot zeer gevorderd (doctoraal niveau 8). Indirect heeft dit initiatief de potentie voor een bredere en meer diepgaande invloed, namelijk dat het de EU Lidstaten aanmoedigt om Nationaal Kwalificatieraamwerken (NQF s) te ontwikkelen, waarbij voor de meeste Lidstaten een complete herziening van hun kwalificatiesystemen vereist is. De EU Aanbeveling verzoekt de lidstaten om hun nationale kwalificatieraamwerken tegen 3

4 2010 aan de EQF te relateren. Slechts weinig landen liggen op schema (Frankrijk, Ierland, Malta, Verenigd Koninkrijk), met name omdat ze eerder zijn begonnen, maar alle landen zijn in feite actief betrokken in het proces. De EU Aanbeveling verzoekt Lidstaten eveneens om maatregelen te nemen, zodat alle nieuwe kwalificaties certificaten en diploma s tegen 2012 van een duidelijke referentie naar het juiste EQF niveau te voorzien. Ten eerste zullen werknemers in staat zijn om binnen de EU van het ene naar het andere land te gaan en hun potentiële werkgevers duidelijk hun vaardigheidsniveau te laten zien op basis van hun kwalificaties. Dit betekent niet dat deze kwalificaties automatisch worden herkend, en het betekent ook niet dat werknemers automatisch werk vinden dat overeenkomt met hun kwalificaties, maar het betekent dat ze effectiever hun zaak kunnen maken. Ten tweede zal de expertise van de werknemers beoordeeld worden op basis van leeruitkomsten, uitgedrukt in termen van kennis, vaardigheden en competenties. Dit vertegenwoordigt een focusverschuiving, weg van de leer-inputs (de lengte van de studie en het type instelling) naar de resultaten van leren wat een lerende kent, begrijpt en in staat is om te doen. Dit wordt met name aantrekkelijker voor alle werknemers, wanneer ze gekoppeld worden aan een ander onderdeel van de EU Aanbeveling, dat, op het moment van schrijven, actief wordt nagestreefd door de Europese Commissie de bevordering van de validatie van non-formeel en informeel leren. Dit is leren dat buiten het formele onderwijssysteem plaatsvindt, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt, die vaak de plaats is voor de productie van nonformele en informele leersituaties. Het is met name aantrekkelijk voor werknemers die negatieve ervaringen hebben gehad op school en het formele onderwijssysteem hebben verlaten met weinig of geen kwalificaties, maar wel in staat zijn om een verscheidenheid aan vaardigheden te leren gedurende hun werkzame leven, maar zonder erkenning te verkrijgen voor wat ze weten, begrijpen en kunnen doen. Een ander belangrijk punt is de potentie voor het opzetten van uitgebreide Nationale Kwalificatieraamwerken, die alle typen van onderwijsinstellingen en kwalificaties omvat, academisch en beroepsonderwijs, aangezien dit tot een vorm van permeabiliteit tussen de verschillende systemen leidt. De aantrekkingskracht hiervan ligt in het feit dat het voor werknemers, en alle lerende personen mogelijk zou zijn om verder te komen dan een bepaalde leeromgeving, bijvoorbeeld van het ene leerpad naar het andere, van een academische instelling naar beroepsonderwijs en weer terug. Op deze manier zouden werknemers met een kwalificaties in het beroepsonderwijs niet automatisch opgesloten zitten in een bepaald systeem (of uitgesloten worden van een ander) en zouden ze hun educatieve horizon kunnen verbreden. De implementatie van het EQF heeft tevens interessante onderwerpen opgeworpen van manieren waarop beroepsonderwijs en opleidingen (VET) aantrekkelijker kan worden gemaakt, vooral in termen van pariteit met meer academische kwalificaties. In sommige landen, zoals Duitsland, worden VET 4

5 kwalificaties op een hoger niveau geplaatst dan tot nu toe, bijvoorbeeld op hetzelfde niveau als de eerste formele universitaire kwalificaties. Tenslotte zijn er ook voordelen voor de vakbonden. De EU Aanbeveling bevordert de deelname van een groot aantal belanghebbenden, waaronder sociale partners (werkgeversorganisaties en vakbonden) op zowel Europees niveau binnen de EQF Advisory Group, maar ook binnen de nationale coördinatiepunten, waardoor vakbonden in de meeste landen in staat zijn om deel te nemen aan discussies en beslissingen met betrekking tot de conceptualisatie, ontwerp, implementatie en evaluatie van de verschillende kwalificatieraamwerken. Dit heeft op zijn beurt onderwijs en opleiding hoger op de politieke agenda van de vakbonden gezet en heeft ze aangemoedigd om een dienst te leveren die van direct belang is voor het werkzame leven van leden en toekomstige leden. Erkenning van non-formeel en informeel leren De meeste Europese landen leggen nog steeds een grote nadruk op de formele leerroutes, competenties die verkregen zijn door non-formeel en informeel leren worden niet op hetzelfde niveau geschat als competenties die in formele leeromgevingen verkregen worden. Het is moeilijk voor individuen om zulke competenties te bewijzen en ontvangen daarom een vorm van vergoeding. Dit heeft vooral betrekking op niet- en semigeschoolde werknemers, degenen die het meest bedreigd worden door precaire levensstandaarden, werkloosheid en lage lonen. De erkenning van competenties uit informeel en non-formeel leren (RNFIL) is daarom een zeer belangrijke kwestie voor de vertegenwoordiging van werknemers. Informeel en non-formeel leren heeft altijd een belangrijke rol gespeeld in beroepsonderwijs, maar verkrijgt zelden de zelfde mate van acceptatie als formeel leren. Het valideren en erkennen van nonformeel en informeel leren krijgt steeds meer aandacht als een manier van het verbeteren van een leven lang leren. Wat al geruime tijd geaccepteerd wordt door veel verschillende actoren, namelijk dat de werkplaats een ideale omgeving voor leren biedt, vindt langzaam acceptatie in het VET landschap. Het doel is om individuen in staat te stellen om hun competenties zichtbaar te maken en ze te bewijzen tegenover werkgevers. Het zichtbaar maken van stille competenties kan ook helpen om de vereiste competenties te lokaliseren die al aanwezig zijn, maar tot dan toe onzichtbaar waren. Dit heeft met name betrekking op het organisatieniveau. RNFIL zou het onderwijssysteem moeten verrijken, niet vervangen. Het doel van het erkennen van informeel en non-formeel leren zou altijd permeabiliteit moeten zijn nationaal en internationaal. Iemand die zijn competenties gevalideerd wil hebben, zou toegang moeten hebben tot systemen en mechanismen die aan de volgende criteria moeten voldoen: Professionele competentie en beroepsprincipe zijn het referentiekader voor erkenning Er moet rekening worden gehouden met de aangeboden mogelijkheden door kwalificatieraamwerken voor de 5

6 systematische integratie van RNFIL in kwalificatiesystemen Sociale partners zijn de belangrijkste actoren in de ontwikkeling van validatiesystemen De individu zou in de kern van het systeem moeten zitten De methoden en systemen moeten rekening houden met het nongestandaardiseerde karakter van NFIL Een formeel raamwerk is nodig, dit moet nationale regulering omvatten die de criteria en kwaliteitsstandaarden van validatie definieert Bestaande en toekomstige instellingen / lichamen zouden moeten worden erken en gecertificeerd Validatie moet kosteloos zijn voor de individu die dit aanvraagt en moet worden gefinancierd door belastinginkomsten Erkenning praktijken in bedrijven Gooed practice en kwaliteitsindicatoren Hoe breng je erkenning van non-formele en informele competenties naar de werkvloer: Het beginpunt Erkenning van non-formele en informele competenties in een werkomgeving vereist adequate methoden en de kennis om het om te zetten naar de praktijk. Een model is nodig om inzicht te geven aan het landschap (wat betekent erkenning, praktisch gezien?) en hoe gaan we aan de slag? Hieronder wordt een model van een procedure beschreven: Beschrijving van Good practice Een praktische aanpak voor zelfbeoordeling Ondersteuning voor kwaliteitsontwikkeling voor bedrijven, onderzoekers en vakbonden Het model is ontwikkeld op basis van een project partnerschap met partners door heel Europa. De partners kwamen aan het begin van het project overeen over de gezamenlijke interesse in het leren over het onderwerp van erkenning en validatie van niet-formeel en informeel leren. Dit betreft de evaluatie, verbetering en implementatie van scopes van actie door gemeenschappelijke overweging. Het Model Het model bestaat uit vijf niveaus die verdeeld zijn in omschrijvingen van good practices en indicatoren. De omschrijvingen van good practice definiëren de kwaliteit van ieder niveau. Indicatoren geven enkele hints over hoe de doelen kunnen worden gemeten. Omschrijvingen en indicatoren moeten als gerelateerd en verbonden worden gezien. Het zou geen zin hebben om je alleen op het behalen van de indicatoren te richten, wanneer het idee erachter wordt genegeerd. Daarom is het altijd van groot belang om te onthouden van de indicatoren worden gedefinieerd door het idee van de omschrijvingen. 6

7 5 Niveau 5 4 Niveau 4 3 Niveau 3 2 Niveau 2 1 Niveau 1 Good Practice Good Practice Good Practice Good Practice Good Practice Het is ook mogelijk om een categorie te creëren (in dit geval erkenning van nonformele en informele competenties ) en om fases te differentiëren: Niveau 1 zou de minste prestatie zijn (als niet 0), Niveau 5 zou daardoor good practice zijn. Dit model beschrijft de status van good practice in 5 fases voor een bepaalde categorie. Het idee is dat de beschrijvingen van de fases niet statisch zijn, maar a. Een ontwikkelingsproces kan worden beschreven dat wordt gereflecteerd in de beschrijving van de niveaus. De voortgang op ieder van de fases is vloeibaar. b. Het intensieve onderzoek van de fases zal leiden tot een differentiatie van de niveaus (verticaal tussen de fases en horizontaal in de beschrijving van de respectievelijke fase). c. Dit proces kan alleen iteratief / organisch worden uitgevoerd Het pad richting actie (constante beschrijving definitie beoordeling - toetsing). De matrix is opgesteld als beginpunt voor ontwikkelingssystemen van erkenning van non-formeel en informeel leren binnen bedrijven. Het kan worden gebruikt als een handleiding voor verbetering binnen een bedrijf en als een referentie voor vergelijking en validatie tussen verschillende organisaties. De matrix kan ook voor kwaliteitsontwikkeling worden gebruikt. Maar het is ook geformuleerd in termen van het uitdagen van doelen. Een aantal niveaus zijn deels ingedeeld in a, b en c. Deze indeling reflecteert de verschillende vereisten van het niveau, die zich kunnen richten op bijvoorbeeld structurele verbeteringen, op allocatie van financiële middelen en op meetbare verbeteringen aan de kant van de werknemer (kennisontwikkeling). Volgens het inzicht van deze matrix kan deze differentiatie naar drie verschillende vereisten impliceren dat de drie onderdelen afhankelijk van elkaar zijn. Bijvoorbeeld bestaat er in niveau 5 waarschijnlijk een interrelatie tussen financiële input en resultaat (lerende output). Het niveau kan als behaald worden gezien wanneer alle drie de kenmerken a, b en c volledig worden bereikt. Verschillende voorbeelden of omschrijvingen zijn mogelijk binnen de omschrijving van een niveau. Het is geen 7

8 vereiste dat alle omschrijvingen volledig worden bereikt. Het is voldoende als aan ten minste een van de vereisten/kenmerken/onderdelen door het bedrijf wordt voldaan. Als een bedrijf niveaus één en drie zou behalen, maar niet niveau twee, moet het worden gezien als het eerste niveau. De matrix beschrijft stapsgewijze vooruitgang. 8

9 Nr. Niv/Ind Matrix 1 Niveau Het bedrijf is in het algemeen voorstander van de ontwikkeling van werknemers. Het bedrijf heeft een verlangen om betrokken te raken in de erkenning van non-formeel en informeel leren. 1 Indicator Opleidingsverslagen: demonstreer ondersteuning van bedrijf voor opleidingen Afgesproken en onderhandelde opleidingstijden: documentatie van overeenkomst Documentatie van werk taken/verantwoordelijkheden voor informeel leren Regelmatige ontwikkelingsgesprekken met werknemers: verslagen Breed extern en intern opleidingsaanbod (intern en extern): verslagen Het recht op opleiding: algemene overeenkomst tussen werkgever en werknemer 2a Niveau Het bedrijf (organisatie) heeft inspanningen verricht met betrekking tot erkenning van NFIL wat niet verder gaat dan de grenzen van de organisatie. Het bedrijf (organisatie) verzamelt CV s van bestaande werknemers (verzameling van vaardigheden en kennis) en analyseert ze om uit te zoeken welke vaardigheden en kennis zouden moeten worden ontwikkeld. 2a Indicator Bewijs van vestiging van een verzameling van vaardigheden en kennis: analyse. Bewijs van analyse van ten minste x procent van het personeelsbestand van het bedrijf. 2b Niveau Het bedrijf begint zichzelf te organiseren op een manier die een leercultuur bevordert: bijvoorbeeld door het opstellen van een gezamenlijke Vakbond Management Commissie, door de erkenning van het bedrijf van een Vakbond Opleidingsvertegenwoordiger en/of door discussie over de allocatie van het bedrijf van een verkoop/of een budget middelen voor opleiding en training van het personeelsbestand, inclusief NFIL. 2b Indicator Notulen van de gezamenlijke Vakbond Management Commissie, de Vakbond Opleidingsvertegenwoordiger en definitie van de taken en doelstellingen van de 9

10 Nr. Niv/Ind Matrix commissie en/of de Opleidingsvertegenwoordiger. Overeenstemming/definiëring van het budget. 3 Niveau Het bedrijf begint overeen te komen met het opzetten van het validatieproces; een overeenkomst is gesloten tussen de vertegenwoordigers van de werknemers en management. Doelstellingen van accreditatie worden geformuleerd op basis van gemeenschappelijke doelen. Management, HR en vertegenwoordigers van werknemers zijn begonnen met het opstellen van richtlijnen en een proces voor accreditatie van NFIL competenties. De NFIL competenties zijn op basis van het pilot project gevalideerd en geaccrediteerd. De validatie vindt plaats op basis van formatieve en summatieve beoordeling. De beslissing over de vorm formatief of summatief en de definitie van technieken geven de doelstellingen van het algemene validatieproces weer. 3 Indicator Verslagen van succesvolle accreditatie van 10 procent van alle werknemers tijdens het pilot project over NFIL accreditatie. Notulen van vergaderingen tussen management, HR en ondernemingsraden. De overeenkomst en de richtlijnen (concept) kunnen worden aangetoond in documenten. 4a Niveau Het bedrijf heeft een goede leeromgeving. Het proces is geoptimaliseerd tussen ondernemingsraden en het management en het maakt de toegang van alle werknemers mogelijk, vooral vrouwen, parttimers en uitbestede werknemers, etc. Werknemers worden actief ondersteund in hun leren tijdens het werkproces. Het proces is duidelijk gedefinieerd, bijvoorbeeld door het definiëren van contacten. Richtlijnen inclusief aanbevelingen voor portfolio s. Waarneembare verbetering van algemene kennis van de werknemers in het 10

11 Nr. Niv/Ind Matrix bedrijf, gemeten door accreditatie van NFIL binnen 12 maanden, op basis van vooraf gedefinieerde validatie criteria. 4a Indicator Een forum voor discussie, bijvoorbeeld tussen vertegenwoordigers van de werkplek en management in de vorm van een leercommissie. Verslagen van notulen. Portfolio s zijn gevalideerd door werkgevers, bijvoorbeeld door te stempelen of te tekenen en/of vergelijkbare manieren. Werknemers (40 procent) hebben gevalideerd bewijs van hun competentie (portfolio). 4b Niveau Het bedrijf en de vakbond hebben een goedgekeurd plan, middelen op de juiste plaats, en doelen om de werknemers ieder jaar te betrekken; ze worden financieel en onderwijskundig gesteund om de NFIL accreditatie te bereiken. Waarneembare verbetering van werknemers in het bedrijf, gemeten op basis van vooraf gedefinieerde indicatoren van accreditatie van NFIL. 4b Indicator Verzamelen (heffen) van deelname van werknemers. Heffen van indicatoren: inclusie van 50 procent van alle werknemers, afgesproken/vast deel (tussen management en vertegenwoordigers van werknemers) van budget (percentage van het werkkapitaal) besteed aan NFIL. Bevordering van werknemers als gevolg van een succesvolle NFIL accreditatie, bewezen op nummer. Werknemers hebben hun situatie verbeterd; ten minste 20 procent van de werknemers betrokken bij de erkenning van NFIL kunnen hun verbetering bewijzen met een groei van 20 procent. Het resource plan, budget en tijdschema voor geplande acties worden vastgelegd. 5a Niveau Het bedrijf heeft een ideale leeromgeving. Dit blijkt uit een hoge integratie tussen productie en HR management over leren. Kwalitatieve data wordt verzameld die vastlegt hoe de erkenning door NFIL is 11

12 Nr. Niv/Ind Matrix bereikt en is omgezet in strategische HR ontwikkeling. Er bestaat een pad dat bereikte kwalificaties beloont. Een koppeling tussen werkgelegenheid en nascholing van het personeelsbestand kan worden aangetoond. Waarneembare verbetering van algemene kennis van de werknemers in het bedrijf, gemeten door accreditatie van NFIL binnen 12 maanden op basis van vooraf gedefinieerde indicatoren. 5a Indicator Ten minste 60 procent van alle deelnemers is betrokken in de leeromgeving binnen het bedrijf, bewezen door directe betrokkenheid in HR ontwikkeling, gebaseerd op NFIL. Waarneembare verbetering van 40 procent van alle werknemers in het bedrijf, gemeten op basis van vooraf gedefinieerde indicatoren van accreditatie van NFIL op 20 procent. 5b Niveau Een onderhandeld betaalsysteem op basis van vaardigheden bestaat om de NFIL te belonen, evenals andere opleidings- en trainingssuccessen en verbeteringen van de werknemers. In het geval van bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten die niet gebaseerd zijn op NFIL, heeft het bedrijf andere vergoedings- of beloningssystemen opgesteld. 5b Indicator Ten minste 80 procent van alle werknemers zijn technisch betrokken in het betaalsysteem dat NFIL beloont. 5c Niveau Het bedrijf dicteert en leeft het concept van de processen van de erkenning van NFIL. Dit wordt getoond in bijvoorbeeld de professionele uitwisseling met andere bedrijven, experts, geleerden en organisaties op dit gebied. Een functionerend ondersteuningssysteem voor de bevordering van een leercultuur is opgezet. Dit omvat bijvoorbeeld vakbond opleidingsvertegenwoordigers, mentoren, HR specialisten en externe experts. 5c Indicator Vragenlijsten worden afgenomen binnen het bedrijf. Ten minste 80 procent van de werknemers weet date en ondersteuningssysteem bestaat. 60 procent van de werknemers is hier tevreden mee. 12

13 13

14 Verdere ontwikkeling Er zijn veel mogelijkheden voor verdere ontwikkeling van het leerplatform: Aanpassing aan de nationale situatie: Het resultaat heeft zich ontwikkeld op basis van een gemeenschappelijk Europees akkoord. Daardoor is de algemene formulering tamelijk abstract. Het reflecteert de algemene benaderingen en definities van erkenning en non-formeel en informeel leren. De standaarden zoals deze zijn gedefinieerd in niveaus 1 tot en met 5 kunnen worden gebruikt als referentie voor de vertaling naar de praktische werking Verdere ontwikkeling van de niveaus: De 5 niveaus kunnen verder worden ontwikkeld. Ze zijn niet statisch. De hordes (definities in iedere fase) kunnen opnieuw worden gedefinieerd op basis van opgedane ervaringen in bedrijven, onderzoek en vakbonden. Nieuwe Categorieën: Het Platform kan worden vergroot door nieuwe onderwerpen die met elkaar verbonden zijn. Vergelijkingen: Bedrijven en organisaties kunnen de matrix gebruiken als referentie voor vergelijkingen en benchmarks met betrekking tot het opzetten van levendige erkenningsystemen. 14