DE VERHOUDING VAN PENSIOEN TOT HET COMPLETE ARBEIDSVOORWAARDENPAKKET

Transcriptie

1 Dé PensioenConferentie Voor werkgevers DE VERHOUDING VAN PENSIOEN TOT HET COMPLETE ARBEIDSVOORWAARDENPAKKET Hedda Renooij Senior Pensioenadviseur Hoe denken werknemers over pensioen? Vooraf Film beschikbaar gesteld door Verbond Sectorwerkgevers Overheid

2 Wat valt op? Is pensioen belangrijk? Ouderen -> jazeker! Jongeren/flexwerkers -> ver van m n bed Pensioen speelt nauwelijks een rol bij de keuze voor een baan Kennis/inspraak vooral zinvol als je er ook wat mee kunt (handelingsperspectief) Betere, begrijpelijker, eerlijker communicatie Nog meer? Waarom hebben we een pensioenregeling? GOED WERKGEVERSCHAP VERZORGEN EN/OF BELONEN AANTREKKEN BEHOUDEN MOBILISEREN AFSCHEID NEMEN

3 Goed werkgeverschap Het hoort erbij: > 90% van de werknemers doet mee aan een pensioenregeling (ter vergelijk maar ca. 30% van de ZZP-ers spaart voor pensioen) In Nederland is 2 e pijler zeer belangrijk doordat 1 e pijler AOW slechts voorziet in minimum inkomen Het is fatsoenlijk om ervoor te zorgen dat werknemers na hun arbeidzame een bepaalde levensstandaard kunnen behouden Zonder pensioenregeling ben je een minder aantrekkelijke werkgever Verzorgen of belonen Niet alleen een DB (eindloon/middelloon) of DC (beschikbare premie) discussie Zijn werknemers in staat verstandige keuzes te maken? Kunnen/mogen werknemers langer doorwerken als pensioenresultaat tegenvalt? Welke risico s accepteer je en welke wil je delen of spreiden (accepteer je pech of geluk generaties )? Hoe ver reikt de kring? Werknemers Nabestaanden Ex-werknemers Gepensioneerden

4 Aantrekken, behouden, mobiliseren en afscheid nemen Pensioen als HR instrument? 1. Aantrekken Keuzevrijheid (wat kan werknemer zelf beslissen) Betere communicatie door werkgever Beter inzicht (eenvoudiger regelingen) Waardeoverdracht 2. Behouden Meer waardering voor de pensioenregeling Meer keuzevrijheid in opbouwfase (betrokkenheid) Beter inzicht (wat kan werknemer eventueel zelf doen) Binding tussen CAO/arbeidsvoorwaardenoverleg en pensioen Aantrekken, behouden, mobiliseren en afscheid nemen Pensioen als HR instrument? 3. Mobiliseren Geen belemmerende overgangsmaatregelen Minder aantrekkelijke pensioenregeling Waardeoverdracht 4. Afscheid nemen Keuzevrijheid (deeltijdpensioen, vervroegen, opschuiven) Meer en eerdere communicatie tussen werkgever (leidinggevende) en werknemer Opschuiven pensioen en AOW-leeftijd Light regime bij doorwerken na AOW (wetgeving)

5 Enkele cijfers (1) Vertrouwen in pensioenfondsen op dieptepunt (58% geen vertrouwen in pensioenfonds) Werkgever is betrouwbare bron Bij actieve werkgever 20% minder pensioenonbewust Enkele cijfers (2) Aantal werkzame personen na 65 jaar in 10 jaar tijd verdubbeld (nu ca ): waarvan 40% met laag en 33% met hoog opleidingsniveau (Eurostat) Gemiddelde pensioenleeftijd 2002 = 61 jaar ; gemiddelde pensioenleeftijd 2012 = 63,5 jaar 42% gaat op of na z n 65-ste met pensioen Verwachting: AOW-leeftijd 68 jaar in 2030 Pensioenleeftijd 68 jaar in

6 Beeldvorming oudere werknemer Is dit het beeld? Of dit? Hoe ziet de ideale pensioenregeling eruit? FINANCIEN COMMUNICEERBAARHEID

7 Hoe ziet de ideale pensioenregeling eruit? Hoe ziet uw ideale pensioenregeling eruit?

8

9

10 SOEPELE TRANSITIE Friesland Bank wordt Rabobank Herstel vraagt vernieuwing Joba van den Berg (Bouwend Nederland) INTERVIEW ORGANISING Past dat bij Nederland? ERKGEVEN mei e jaargang nummer 3 HET RAADSEL VAN DE ARBEIDSMARKT Oplopende werkloosheid, onvervulbare vacatures, vergrijzing, ontgroening

11 COLOFON Werkgeven is het vakblad van AWVN en verschijnt zes keer per jaar INHOUD AWVN AWVN is een dienstverlenende werkgeversvereniging die onder nemingen adviseert over alles wat met sociaal beleid en personeelsbeleid te maken heeft. AWVN adviseert de leden over onder meer arbeidsvoorwaarden, functiewaardering, arbeidsrecht, aansturing van medewerkers, arbeid en gezondheid, beloningssystemen en reorganisaties. AWVN adviseert ondernemingen bij de onder handelingen over arbeidsvoorwaarden (cao s), levert interim personeel op P&O-gebied en voert namens branche - organisaties het sociaal secretariaat. AWVN vertegenwoordigt 850 rechtstreeks aangesloten ondernemingen en 75 bedrijfstakken. De dienstverlening van AWVN is beschikbaar voor rechtstreeks aangesloten ondernemingen en bedrijfstakverenigingen, en voor leden van bij AWVN aangesloten bedrijfstakverenigingen. Vragen en inlichtingen over lidmaatschap en dienstverlening van AWVN: AWVN-werkgeverslijn, telefoon , werkgeverslijn@ awvn.nl. Of kijk op Goed werkgeverschap biedt organisaties een voorsprong. Werkgeversvereniging AWVN adviseert werkgevers bij het ontwikkelen van de HR-strategie, de organisatie en de medewerkers en bij het vormgeven van de arbeidsvoorwaarden. AWVN werkt vanuit de filosofie dat juist deze aspecten van werkgeverschap in grote mate bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. Daarbij is een positief bedrijfsklimaat, met constructieve arbeidsverhoudingen, cruciaal. Dat noemt AWVN goed werkgeverschap Adresgegevens AWVN Bezoekadres: Bezuidenhoutseweg 12, 2594 AV Den Haag Postadres: Postbus 93050, 2509 AB Den Haag telefoon fax internet: Kernredactie Robin Boonk (hoofdredactie), Annemieke Janus, Erik Heidemann, Harry van den Tweel (eindredactie), Jannes van der Velde (Kimmunicatie) Uitgever Kimmunicatie (Jannes van der Velde) Vormgeving Curve, grafische vormgeving BNO, Haarlem (Patrick Hoogenberg, Julian Huiswoud) Aan dit nummer werkten mee Vianne Beugeling, Ruud Blaakman, Geert de Bruin, Liesbeth Dingemans, Djanko, Piet Fortuin, Laurens Harteveld, Marloes Hooimeijer, Dorine van Kesteren, Jacqueline Kooi (tekstredactie), Corien Lambregtse (eindredactie), Ronald de Leij, Hans van der Steen, Marco Veenstra, Piet Vessies, Martin Waalboer Druk Senefelder Misset, Doetinchem Advertentieverkoop Kimmunicatie info@kimmunicatie.nl Oplage exemplaren Abonnementen Werkgeven wordt gratis verspreid onder leden van AWVN en beslissers over sociaal beleid van Nederlandse ondernemingen. Nadere informatie: AWVN-werkgeverslijn, , werkgeverslijn@awvn.nl Rechten Alle teksten in deze uitgave zijn en blijven eigendom van AWVN Redactie Werkgeven info@kimmunicatie.nl 4 Ongemakkelijke bouw-cao De bouwsector gaat door een diep dal. Herstel vraagt om vernieuwing, ook van dure arbeidsvoorwaarden, vindt Joba van den Berg, directeur Sociale Zaken en Ledenservice van Bouwend Nederland. Maar niet iedereen is het daarmee eens. 8 Soepele transitie De overname van de Friesland Bank door Rabobank, een jaar geleden aan gekondigd, is in volle gang. Een majeure exercitie die vrijwel geruisloos verloopt. Transitiemanager Bert Ferwerda (Rabobank) en Peter Prakken (AWVN) reconstrueren de aanpak.

12 14 Moderne pensioenuitvoering Chemiebedrijf Chemtura is overgestapt op een moderne manier van pensioenuitvoering door een premiepensioeninstelling een nieuwe speler in pensioenland. Het resultaat? In elk geval beduidend lagere kosten. EN VERDER.. GASTCOLUMN 18 Piet Fortuin, CNV Vakmensen 20 Het raadsel arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is een probleem, stellen economen. Maar wat voor probleem? Of zijn het eigenlijk deelproblemen? En hoeveel last krijgen werkgevers ervan? DE LEIJ 19 Het dwaallicht is uit VAN DER STEEN 23 Decentraal akkoord ARBEID & RECHT 24 Payrolling: wie is de werkgever? VERENIGINGSNIEUWS 28 VRAAG EN ANTWOORD 34 Arbeidsovereenkomsten en bedingen 26 Past organising bij Nederland? Het fenomeen organising is in opkomst: een nieuwe, activistische manier van vakbonden om werknemers te mobiliseren en aan zich te binden. Organising is overgewaaid uit de Verenigde Staten. De vraag is of en hoe dit fenomeen past in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. WERK GEVEN NUMMER 3 2 3

13 interview Joba van den Berg (Bouwend Nederland) en de gewenste cao Ongemakkelijk (maar noodzakelijk) Van alle sectoren is de bouw het hardst getroffen door de economische crisis. De productie daalde in een paar jaar tijd met bijna een kwart. Het aantal werknemers liep zelfs met een derde terug. Een nieuwe cao moet helpen de branche toekomstbestendig te maken. Deze voorstellen zetten de arbeidsverhoudingen echter op scherp, weet onderhandelaar Joba van den Berg van Bouwend Nederland. Een gesprek over een pijnlijk proces. TEKST: Jannes van der Velde, Foto s: Martin Waalboer Eigenlijk gaat het om het draagvlak binnen de sector, stelt Van den Berg, directeur sociale zaken en ledenservice van Bouwend Nederland. Dat draagvlak gaat over de collectieve regelingen van de sector, bijvoorbeeld rond veiligheid, opleidingen, ontwikkelingsmogelijkheden en gezondheid. Dat zijn zaken waarvoor op goede gronden collectieve regelingen zijn getroffen. Er is een algemeen belang mee gediend dat uitstijgt boven het belang van het individuele bedrijf. Uiteindelijk gaat het erom dat iedereen belang heeft bij gezonde mensen en vakmanschap. Op de elfde verdieping is het uitzicht adembenemend. Het hemelprofiel van Den Haag, Scheveningen, Delft en Rotterdam aan de ene kant, het Groene Hart aan de andere kant. Veel, heel veel glas en een prachtig dakterras. Aan de technische vaardigheid van Nederlandse bouwers ligt het absoluut niet, wil het futuristische hoofdkantoor van Bouwend Nederland vooral uitdrukken. Voor degene die de symboliek van het gebouw ontgaat, staat het expliciet op de gevel: De bouw maakt het. Dat het heel anders moet met de cao van de bouwsector ligt aan iets heel anders. Iets dat veel minder tastbaar is, veel minder grijpbaar: de economie. In vier jaar tijd viel de Nederlandse bouwproductie terug van 64 miljard euro per jaar naar 50 miljard. Het aantal bouwvakkers dat onder de cao valt, liep in dezelfde periode terug van naar minder dan Een sector in nood, door een haperende economie waarin investeringen op de lange baan worden geschoven. Om de situatie in de bouw op korte termijn te stabiliseren en de sector toekomstbestendig te maken, heeft Bouwend Nederland drie hoofdthema s gedefinieerd: aanpak van concurrentievervalsing, vergroting van de instroom in de opleidingsprogramma s en meest in het oog springend een nieuw collectief arbeidscontract waarbij wordt geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Het draagvlak wordt zwaar op de proef gesteld door de handelwijze van bedrijven als het Turkse Ha-Sa Insaat, actief in de Eemshaven bij de bouw van een nieuwe energiecentrale. De bouwonderneming vergat zijn werknemers conform de algemeen verbindend verklaarde cao te betalen, maar werd via de rechter door de cao-partijen, waaronder Bouwend Nederland, gedwongen dat alsnog te doen 4 miljoen euro. Van den Berg: Zulke bedrijven willen niet meedoen aan de financiering van opleidingen, nemen het niet zo nauw met allerlei voorschriften en kunnen zich mede daardoor prijstechnisch zeer gunstig presenteren. Dat leidt tot oneerlijke concurrentie. Dit moet veranderen, anders zal het draagvlak voor de collectieve regelingen van de bouwsector verder afnemen en verwordt de bouw tot een cowboysector.

14 Je zou bijna zeggen dat in de bouw een normalisering moet plaatsvinden [ ] WErk geven NummEr 3

15 Joba van den Berg: Om de sector weer gezond te krijgen, moeten de loonkosten voor de werkgever omlaag Joba van den Berg-Jansen Joba van den Berg- Jansen (1958) is bij Bouwend Nederland verantwoordelijk voor sociale zaken en ledenservice. Daarvoor was ze in werkgeverskringen vooral bekend door haar werk als arbeidsvoorwaardenonderhandelaar bij Unilever, waar ze onder meer verantwoordelijk was voor de arbeidsverhoudingen en de cao in Nederland. En daarvoor werkte ze bij verschillende bedrijven in het HR-vak, na haar studie internationale economie in Tilburg. Van den Berg was bestuurslid bij de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen, een club van wetenschappers en praktijkmensen die actief zijn op dat vakgebied. In 2011 en 2012 was zij lid van het strategisch beraad van het CDA, de politieke partij waar zij in de jaren tachtig haar loopbaan begon als medewerker sociaal beleid bij het wetenschappelijk bureau. Sinds 2012 is zij bestuurslid van de Vrienden van Cobbenhagen, de alumnivereniging van de Universiteit van Tilburg. Toezicht op de naleving van de regels heeft een hoge prioriteit bij de bouwers en bij de vakbonden. Maar het probleem zit dieper dan illegaal gedrag: de cao wordt óók legaal uitgehold, bijvoorbeeld door de groei van het aantal zzp ers. Van den Berg: Neem bijvoorbeeld de senioren dagen en de aanvullingsregeling pensioen. Iedere werknemer betaalt aan die regeling mee, maar de jongeren weten dat ze er zelf nooit gebruik van kunnen gaan maken. Dus waren er de afgelopen jaren duizenden bouwvakkers die ervoor kozen dergelijke kosten te ver mijden en zelfstandig te worden, waardoor ze netto meer overhouden. De uitholling van de bouw-cao komt

16 De bouw leeft boven zijn stand, dat is de harde realiteit ook uit onverwachte hoek: van andere branches. Van den Berg: Van de metaal, van de schilders. Doordat bedrijven klanten willen ontzorgen, zie je een enorme branchevervaging. De schilder die er timmerwerk naast gaat doen. De installateur die bouwwerkzaamheden uitvoert. Vergeet niet dat al die vakmensen meestal op dezelfde plek werken, maar wèl met verschillende arbeidsvoorwaarden en dus verschillende prijzen. Dat valt toch niemand kwalijk te nemen? Van den Berg: Nee, het is in de meeste gevallen volkomen legaal, uitgezonderd waar het gaat om ontduiking, zoals in het geval van Ha-Sa Insaat. En het is zeer begrijpelijk vanuit het oogpunt van die anderen. Maar het is wèl sterk in het nadeel van bouwbedrijven en hun werknemers. En dus moet de bouw het zelf opknappen? Ja, uiteindelijk wel. De prikkel om de cao te ontlopen, zit in de cao zelf. Die is te duur en inflexibel. Ouderwets. Het is in de loop van de jaren een dik, onleesbaar boekwerk geworden vol details. Niet langer houdbaar. Werkgevers willen het nettoloon van de werknemers niet verlagen, maar wel de loonkosten. En ze willen meer investeren in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast zijn er de regelingen rond de arbeidstijden die voor veel inflexibiliteit zorgen. Sommige bedrijven willen graag doorwerken op zaterdag. Stel: een werknemer wil daar graag in meegaan. Hij wil op zaterdag werken in plaats van op woensdag, bijvoorbeeld om op die dag bij zijn kinderen te kunnen zijn. De werkgever moet desondanks de woensdag doorbetalen en op die zaterdag een toeslag van 50 procent geven. Dan begrijp je waarom er niets komt van flexibilisering En nu? Het liefst zouden wij een brede raamcao willen voor alle werknemers die op de bouwplaats actief zijn, met daarboven specifieke afspraken voor (sub-) branches. Waar we met de hervorming van de bouw-cao in ieder geval níet op uit zijn, is een kaalslag, zoals de bonden hebben gezegd. We zijn er pertinent niet op uit om bouwvakkers hun nettoloon af te pakken. Maar om de sector weer gezond te krijgen, moeten de loonkosten voor de werkgever hoe dan ook omlaag. Bouwend Nederland Branchevereniging Bouwend Nederland verenigt Nederlandse bedrijven in de woningen utiliteitsbouw en de aanleg van infrastructuur. De vereniging behartigt de (politieke) belangen van de leden en adviseert hen op sociaal- en (bedrijfs)economisch terrein. In juli volgt oud-minister Maxime Verhagen Elco Brinkman op als voorzitter. Laatstgenoemde was bijna twintig jaar het gezicht van de bouwsector. Meer informatie: De bouw leeft boven zijn stand, dat is de harde realiteit. Wij hebben als werkgevers gespreksthema s geformuleerd voor het caooverleg en die raken allemaal aan kostenverlaging en flexibiliteit. Voor de hand liggende instrumenten om lagere kosten en grotere flexibiliteit te krijgen, zijn de genoemde vrije dagen en de arbeidstijden regelingen. Het gaat de werkgevers niet alleen om geld. We willen juist dat middelen beschikbaar komen voor keuzebudgetten, zodat werknemers ook investeren in hun eigen inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is voor ons een hoofdthema. Werkgevers en de sector hebben daarvoor al veel collectieve instrumenten ontwikkeld. Dat klinkt helemaal niet zo bijzonder. Duurzame inzetbaarheid is al in allerlei vormen in vrijwel alle cao s ingevoerd en keuzebudgetten zijn niet meer weg te denken Van den Berg: Ja, dat zien wij ook. Je zou bijna zeggen dat in de bouw een normalisering moet plaatsvinden. Maar de bonden zijn nog niet zover. Acties? Die zijn nu niet aan de orde. De onderhandelaars van de bond zien zelf ook dat we met de huidige cao niet verder kunnen. Zij zien ook dat die cao leegloopt. Dat is een gedeelde zorg. We praten maandelijks met hen en ontmoeten begrip. De bouw is nog steeds een van de best georganiseerde branches ruim 30 procent van de werknemers is vakbondslid. En die mensen vrezen verslechteringen van hun arbeidsvoorwaarden. Op het vlak van vrije dagen is dat terecht. Ik sluit niets uit van de kant van de bonden. Voorlopig hebben we geen nieuwe cao kunnen afsluiten en loopt de oude dus nog door. We moeten in co-creatie Wat stoort het meest? Wat niet? Het is een cocktail van afspraken die het geheel onhoudbaar maken. Als ik er één element moet uitlichten dan is het wel de opeenstapeling van improductieve dagen. Vakantiedagen, roostervrije dagen, kort-verzuimdagen, seniorendagen. Een bouwvakker in Werk loondienst die 60 vrije dagen per jaar geven nummer 3 heeft, is absoluut geen uitzondering. Die regelingen beperken de productiviteit de cao moderniseren, maar gemakkelijk 6 7 ontzettend en maken de cao te duur. zal het niet worden. p

17 actueel Transitie verloopt soepel door grondige voorbereiding Friesland Bank hijst Rabovlag Ruim een jaar geleden kondigde Rabobank de overname van Friesland Bank aan. Inmiddels is de overgang van mensen, klanten en producten in volle gang. Een majeure exercitie die zonder wanklanken in de pers verloopt. Transitiemanager Bert Ferwerda (Rabobank) en senior adviseur Peter Prakken (AWVN) reconstrueren hun aanpak. Tekst: Marloes Hooimeijer; Foto s: martin waalboer 'R abobank neemt Friesland Bank over kopt NRC op 2 april vorig jaar. Diezelfde dag krijgen de medewerkers te horen dat Friesland Bank per direct een 100 procent dochter van Rabobank wordt. En hoewel de fusie betekent dat een dreigend financieel probleem is bezworen, hangt de vlag voor het gevoel van de medewerkers halfstok. Zeker bij het hoofdkantoor in Leeuwarden, waar de kenmerkende glazen koepel van Friesland Bank een icoon in het straatbeeld vormt.

18 De kenmerkende koepel van Friesland Bank in Leeuwarden foto: Bouwe Brouwer Bert Ferwerda, transitiemanager Rabobank De volgende dag al reist een vierkoppig gezelschap van Rabobank Nederland naar de Friese hoofdstad. De vier zijn gedetacheerd om daar tot april 2014 alles op alles te zetten voor een soepele afbouw van de organisatie Friesland Bank en de overgang van mensen, klanten en producten naar Rabobank. Bert Ferwerda is één van hen: tot die dag nog HR-directeur voor Rabobank Nederland, maar vrijgesteld om de transitie te managen. Zoiets kun je er niet bij doen. Je weet dat het een complex proces wordt, met veel emoties. Dat het merk Friesland Bank, hún trots, binnen enkele jaren zou verdwijnen, heeft bij de medewerkers de meeste pijn gedaan. Ze zeiden gelijk: die vlaggen van Friesland Bank moeten we wel meenemen. Onafhankelijke partij Hoewel zijn achternaam anders doet vermoeden, is Ferwerda zelf geen Fries. Hij rijdt vrijwel dagelijks heen en weer vanuit de Utrechtse Heuvelrug naar Leeuwarden. Voor het interview komt hij naar het kantoor van Rabobank Nederland in Utrecht, waar hij ook regelmatig met specialisten van AWVN en de HR-beleidsmedewerkers van de twee banken om tafel zat om de strategie voor te bereiden voor de onderhandelingen met de vakbonden. Ferwerda: Ik zal niet zeggen dat ik Peter Prakken van AWVN gelijk op 3 april al heb gebeld voor advies, maar wel heel snel daarna. In het verleden, toen ik nog bij IBM werkte, heb ik bij diverse overnametrajecten goede ervaring met AWVN opgedaan, dus het sprak voor zich dat ik ze ook nu zou bellen. Om snel te kunnen starten met onderhandelen, hebben we direct vergelijkingen van arbeidsvoorwaarden, pensioenen en functieniveaus laten uitvoeren. AWVN heeft niet alleen de benodigde brede expertise om die vergelijkingen te kunnen maken, maar ook om ze in de juiste context van de cao-wereld te plaatsen. Bovendien wilden we discussie met de vakbonden en de OR van Friesland Bank voorkomen door deze onafhankelijke partij in te schakelen. Peter Prakken, senior adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen bij AWVN: Voor grote bedrijven als Rabobank werken wij met dedicated teams. Een team van deskundigen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en pensioenen, met veel kennis van de Rabobank én van de financiële sector. Ze waren allemaal al in verschillende hoedanigheden bij Rabobank betrokken. Het is heel prettig voor de klant, dat hij niet drie verschillende consultants hoeft in te huren. Sommetjes De AWVN ers slaan in april meteen aan het rekenen. Prakken: Tot achter de Werk geven nummer 3 8 9

19 Peter Prakken is senior adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen AWVN Het meest pijnlijke is dat het merk Friesland Bank binnen enkele jaren verdwijnt komma zijn er sommetjes gemaakt met maatmannen: wat verdient een Friesland Bank-meneer en wat verdient een Rabomevrouw in deze functie? Zo hebben we ook heel wat sommetjes voor de pensioenvergelijking gemaakt en natuurlijk de pensioenregelingen diepgaand geanalyseerd. Pensioen is een heel dure arbeidsvoorwaarde, met grote consequenties voor de lange termijn. Je hebt de juiste deskundigheid nodig om die analyses goed te doen, anders loop je een flink financieel risico. In juni liggen de uitkomsten van de vergelijkingen bij Ferwerda op tafel, en die stemmen hem positief: Bottom line bleken de arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar. De medewerkers zouden relatief eenvoudig van de ene cao in de andere kunnen vallen. Sociaal plan Samen met de juristen van AWVN werkt Ferwerda vervolgens de diverse scenario s voor de onderhandelingen uit. In juli stapt hij vol vertrouwen de onderhandelingsarena in. Zijn adviseurs zijn op de achtergrond aanwezig, om zo nu en dan mee te sparren. Met een glimlach: Het werd ons door de bonden niet altijd in dank afgenomen dat we zo goed wisten waar we het over hadden. Ik was de vijand. Op 1 oktober ligt er een sociaal plan (geldig tot april 2014) waarmee hij dik tevreden is. In het geval van bovenschaligheid krijgen medewerkers een eenmalige compensatie berekend over vier jaar, zodat ze schoon overkomen naar Rabobank. De dienstjaren nemen ze mee. Leasecontracten worden uitgereden. Dit geldt dus voor de mensen die overgaan. Dat zijn in ieder geval de tien medewerkers van Friesland Bank Investments en 220 medewerkers die de klanten volgen in hun overgang naar de lokale Rabobanken in het noorden. Ferwerda: We verdelen de ongeveer klanten van de acht vestigingen van Friesland Bank naar postcode over de 137 lokale Rabobanken. Het gros komt terecht bij de lokale banken in het noorden, naar verhouding gevolgd door fte s. Dit moet vanaf de zomer tot december gebeuren. Sommige medewerkers gaan het liefst direct over, maar al het werk voor de transitie vraagt dat ze nog even op hun oude stek blijven. Ze nemen wel al deel aan vergaderingen op hun nieuwe Rabobankkantoor. Vertrekpremie Daarmee zijn nog lang niet alle 900 medewerkers van Friesland Bank onder de pannen. Honderd van hen wisten zelf al een nieuwe plek binnen (via interne vacatures) of buiten de Rabobank te vinden. Maar de interne vacature spoeling is dunner geworden sinds Rabobank zelf in februari aankondigde banen te schrappen. Ferwerda merkt dat de onrust onder de medewerkers van de noordelijke

20 Kantoren Rabobank Nederland Rabobanken toeneemt. Niet zo gek: bij de krimp van het aantal banen hebben ze niet alleen concurrentie van de eigen collega s, maar ook van de medewerkers van Friesland Bank die solliciteren, of al binnen zijn met behoud van dienstjaren, en dus anciënniteit. In het sociaal plan van Friesland Bank staat dat er tot april 2014 niemand ontslagen kan worden en dat begeleiding van werk naar werk de inzet is. Dit vertaalt zich volgens Ferwerda in de vertrek regeling, waarvan naar zijn verwachting zo n 400 mensen gebruik zullen moeten maken. AWVN heeft voor ons een overzicht gemaakt van de laatste trends in vertrekregelingen, zoals de nieuwe kanton rechtersformule. In de bancaire sector zijn wij de eerste die deze hanteren in het sociaal plan, maar in veel andere sectoren wordt die al veel vaker toegepast. Medewerkers die wegens boventalligheid ontslag wordt aangezegd, We wilden discussie met vakbonden en OR voor komen door een onafhankelijke partij in te schakelen krijgen de keuze: ze kunnen direct uit dienst treden met een hogere c-factor in de kanton rechtersformule, of ze kunnen kiezen voor negen maanden begeleiding naar ander werk, vanuit het mobiliteitscentrum op de eigen bankvestiging, in combinatie met een lagere vertrekpremie. Net 100 jaar Als je de film nu terugdraait, kun je zeggen dat deze majeure exercitie zonder wanklanken in de pers is verlopen, zegt Peter Prakken. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen? Ferwerda: Door het proces strak en zorgvuldig te managen. We hebben alle stakeholders gedurende de onderhandelingen consequent geïnformeerd, daardoor hadden de vakbonden geen gelegenheid onrust te zaaien. Medewerkers hoorden de stand van zaken vaak eerder via onze informatiesessies dan via de vakbonden. We hadden ook regel matig overleg met alle HR-managers van de Rabobanken in het noorden, met de OR van Rabobank Nederland, de groeps-or van de lokale Rabobanken, en de adviesraad van de ondernemingsraden namens de noordelijke Friesland Banken. Friesland Bank kan in juni nog net zijn 100-jarige bestaan vieren. Daaraan zullen we op gepaste wijze aandacht besteden, zegt Ferwerda. Maar uiteindelijk zullen vóór april 2014 ook de vlaggen en logo s van de koepel in Leeuwarden verdwijnen. Dat is onomkeerbaar. Waarschijnlijk wordt daar straks de Rabobankvlag gehesen, want de lokale Rabobank groeit op de huidige locatie uit zijn jasje. p Werk geven nummer

21

22 NIET ONGEVEER, MAAR PRECIES DE JUISTE KANDIDAAT. Het vinden van de juiste kandidaat voor een vacature gaat verder dan het invoeren van een zoekterm. Daarom introduceren we Monster Power CV Search. Die begrijpt de context van uw zoekopdracht, zoekt automatisch op synoniemen en zet vervolgens voor u de meest geschikte kandidaten op een rij. Want beter vinden begint met beter zoeken.

23 bedrijfsreportage Premiepensioeninstelling wil band met werknemer aanhalen Chemtura kiest voor moderne pensioenuitvoering Chemiebedrijf Chemtura is overgestapt op een moderne manier van pensioenuitvoering. De pensioenregeling wordt niet meer uitgevoerd door een traditionele verzekeraar, maar door een premiepensioeninstelling; een nieuwe speler in pensioenland. Het resultaat? Lagere kosten én een hoger pensioen. Tekst: Dorine van Kesteren; foto s: martin waalboer

24 Heleen Petter, HR-manager van Chemtura: De een is wars van beleggen en zoekt zoveel mogelijk zekerheid, de ander is juist wat avontuurlijker Werknemers betalen dezelfde premie, maar de uitvoeringskosten zijn lager; er blijft dus meer geld over om te beleggen Dienstverlening AWVN AWVN heeft Chemtura vanaf de eerste dag begeleid bij de overstap. Eerst zijn alle wensen en eisen van het bedrijf op een rij gezet. Vervolgens heeft AWVN een offerteaanvraag geschreven en na een quickscan beoordeeld welke aanbieders geschikt waren als premiepensioeninstelling. Uiteindelijk is de offerteaanvraag naar twee PPI s en twee traditionele verzekeraars gegaan. Op basis van de offertes hebben Chemtura en AWVN gesprekken gevoerd met alle afzonderlijke aanbieders, waarbij zowel de kosten voor de werkgever als de beleggingsstructuren aan de orde kwamen. HR manager Heleen Petter van Chemtura heeft de samenwerking als zeer prettig ervaren. De specifieke deskundigheid van AWVN heeft ons enorm geholpen. Die kennis hebben we zelf gewoon niet in huis. Hedda Renooij heeft bijvoorbeeld voor iedere aanbieder uitgerekend wat voor een standaardmedewerker de pensioenopbrengsten en de kosten voor werkgever en werknemer zouden zijn. Daarmee werd de complexe materie inzichtelijk. Ook Jaap van der Wal van Pensional kijkt tevreden terug op de onderhandelingen. De sfeer was open en door de no nonsense aanpak van AWVN konden we in korte tijd snel stappen zetten. Begin vooral ruim voor het einde van het huidige contract, adviseert Renooij aan bedrijven met een beschikbare premieregeling die ook een overstap naar een PPI overwegen. Voordeel is dat al het voorwerk al is gedaan. Wij hebben een goed beeld van wat er op dit moment mogelijk is bij de PPI s en verzekeraars. Bedrijven hoeven dus niet de hele markt af te struinen voor de beste pensioenuitvoerder. meer informatie: awvn-werkgeverslijn ( ) of direct bij pensioenadviseur hedda renooij (renooij@awvn.nl). Hedda Renooij is senior adviseur pensioen bij werkgeversvereniging awvn het is Veel mensen kijken met wantrouwen naar grote banken en verzekeraars. Daar komt bij dat de meeste werknemers geen flauw benul hebben van de werking van het pensioensysteem. Nieuwe premiepensioeninstellingen (PPI s) zien daarin een kans. Zij willen de band tussen werknemer en pensioenuitvoerder aanhalen. Ze zijn klein en wendbaar en opereren tegen lage uitvoeringskosten. Kort na de introductie brengt de pensioenunit van AWVN alle mogelijkheden van de PPI in kaart. Eén ding wordt al gauw duidelijk: PPI s zijn gemiddeld goedkoper dan conventionele verzekeraars. Dat komt doordat zij minder overhead hebben, minder bureaucratisch zijn en met gloednieuwe systemen werken. Verzekeraars moeten flinke marges hanteren om hun verdienmodel overeind te houden, aldus Hedda Renooij, pensioendeskundige bij AWVN. Chemiebedrijf Chemtura is één van de eerste bedrijven die de nieuwe mogelijkheden verkennen. Het pensioencontract van Chemtura bij een verzekeraar loopt eind 2012 af. Begin 2012 adviseert Renooij Chemtura: Kijk ook eens naar wat PPI s te bieden hebben. In eerste instantie reageert het bedrijf wat terughoudend. Renooij: Onbekend maakt onbemind en in de chemische industrie is men wat traditioneel aangelegd. Maar toen we enkele PPI s betrokken in de vergelijking, werden ze steeds enthousiaster. Uiteindelijk was de financiële kant van de zaak doorslaggevend, zegt Heleen Petter, HR-manager van Chemtura. Het bedrijf stapte over naar Pensional, één van de acht PPI s die Nederland inmiddels rijk is. Niet alleen omdat de pensioenkosten voor de werkgever omlaag gingen, maar vooral ook omdat de werknemers er beter van werden. Ze betalen dezelfde premie, maar de uitvoeringskosten zijn lager. Daardoor blijft er meer geld over om te beleggen. En als de beleggingsresultaten dan ook nog eens goed zijn, kan dat duizenden euro s aan pensioen schelen. BesChikBare-premieregeLing De PPI creëert geen nieuwe pensioenvorm, maar een nieuwe manier van uitvoering. De inhoud van de pensioenregeling van Chemtura is dus niet gewijzigd met de overstap naar Pensional. PPI s voeren beschikbare-premieregelingen uit. Ook Chemtura, met een Amerikaanse moeder, heeft zo n pensioenregeling. Het bedrijf betaalt jaarlijks een afgesproken premiebedrag waarvan de hoogte afhankelijk Werk geven nummer 3 1 1

25 Dé pensioenconferentie voor werkgevers Veel werkgevers zijn zich onvoldoende bewust minister van Financiën, Leon Mooijman, hoofd van de komende wijzigingen in het pensioenstelsel en de mogelijkheden die daardoor directeur Personeel & Organisatie Nederlandse adviesunit pensioen AWVN, Harry van de Kraats, ontstaan. Dé pensioenconferentie voor werkgevers, op 13 juni, wil hier verandering in brengen. Datum: 13 juni 2013 Spoorwegen, en vele anderen. U bent in één dag op de hoogte van de huidige Locatie: Madurodam, Den Haag situatie, u weet hoe uw pensioenregeling ervoor Meer informatie en aanmelden: staat en u krijgt inzicht in de verschillende knoppen waar u aan kunt draaien binnen uw regeling. Vragen: AWVN-werkgeverslijn, AWVN organiseert het congres in samenwerking met Euroforum. Het programma is opgezet Kosten: werkgevers krijgen 500 korting. werkgeverslijn@awvn.nl, voor alle leden van AWVN, VNO-NCW en MKB- Bovendien betaalt u bij inschrijving vóór 3 mei Nederland. Sprekers zijn Jan Kees de Jager, oud- slechts 399 (na 3 mei 499). is van de leeftijden van de werknemer. De pensioenuitvoerder gaat het geld vervolgens beleggen of sparen. Alle deelnemers bouwen een individueel pensioenkapitaal op en lopen zelf het beleggings- en renterisico. Het is dus onzeker hoe hoog het pensioen uiteindelijk zal zijn. De beschikbare-premieregeling komt bij slechts 8 procent van de Nederlandse bedrijven voor, vooral in innovatieve sectoren zoals ICT en zakelijke dienstverlening. Renooij: Maar de regeling neemt in Nederland in populariteit toe. Ook een multinational als Shell wil voor zijn nieuwe werknemers een dergelijke pensioenregeling. Om de risico s zo evenwichtig mogelijk te verdelen, belegt Pensional de pensioengelden van Chemtura leeftijdsafhankelijk. Dit wordt ook wel lifecycle beleggen genoemd. Directeur Jaap van der Wal: Is een medewerker nog ver van de pensioenleeftijd verwijderd, dan kiezen we voor beleggingen met een relatief hoog risico, zoals aandelen. De verwachting is dat het pensioenkapitaal dan snel kan groeien. Als iemand ouder wordt, nemen we minder risico en beleggen we meer in obligaties. Er is hierbij wel enige tactische bewegings vrijheid. Het lifecyclefonds kent een automatische afbouw, maar soms wijken we daarvan af. Het kan bijvoorbeeld toch verstandiger zijn nog even te wachten met het verkopen van aandelen ten gunste van obligaties. Opting out Een wijziging van het pensioencontract valt onder het instemmingsrecht van de OR. Chemtura heeft daarom voorafgaand aan de onderhandelingen een speciale pensioencommissie ingesteld, met daarin Werknemers kunnen online precies volgen wat er met hun pensioengeld gebeurt vertegenwoordigers van de OR en het management. Tijdens de maandelijkse vergaderingen bleek dat de medewerkers veel waarde hechten aan keuzevrijheid. Heel belangrijk voor Chemtura was dan ook dat medewerkers de mogelijkheid zouden krijgen om meer of juist minder risico te nemen dan met het lifecyclefonds. De één is wars van beleggen en zoekt zoveel mogelijk zekerheid, de ander is juist wat avontuurlijker. Hoewel ongeveer 90 procent van de medewerkers meegaat in het lifecyclefonds, wilden wij absoluut de mogelijkheid van opting out bieden, zegt Petter. Uiteindelijk spraken Chemtura en Pensional af dat de medewerkers drie opties zouden krijgen: de standaardmanier van pensioen opbouwen met het lifecyclefonds, zelf beleggen of het geld op een garantierekening zetten. Voor een normaal pensioen is ongeveer 4 procent rendement per jaar nodig, voor een geïndexeerd pensioen 6 tot 6,5 procent. Dat haal je natuurlijk bij lange na

26 Nieuw pensioenbeleid vanuit groene wei De titel, managementworkshop Groene pensioenweide, duidt in zekere zin op een gedachte-experiment: hoe zou u uw pensioenregeling maken als u helemaal opnieuw mocht beginnen? In deze speciaal op het MT gerichte workshop worden de contouren van het ideale, toekomstige pensioenbeleid van de onderneming in een dagdeel vastgesteld. De resultaten van de workshop kunnen achteraf worden vastgelegd in een beleidsnotitie. Met deze werkwijze heeft u in korte tijd inzicht in de huidige en pensioen regeling en zet u een passende, transparante koers uit voor nieuw pensioenbeleid. Twee ervaren pensioendeskundigen verzorgen deze workshop. Uw investering bedraagt ca euro excl. btw. niet op een spaarrekening. Toch willen sommige mensen dat, zeker vlak voor de pensioendatum, zegt Renooij. Een medewerker die zelf wil beleggen, kiest uit een door Pensional gemaakte selectie van beleggingsfondsen. Deze optie vraagt wel meer, van zowel de medewerker als de pensioenuitvoerder. De medewerker moet zich immers actief bemoeien met de keuze van de beleggingen en Pensional heeft een zorgplicht. Van der Wal: We stellen een persoonlijk risicoprofiel van de medewerker op. Daarna controleren we minimaal eens per jaar of de samenstelling van de beleggingsportefeuille nog past bij dat profiel. We sturen ook altijd een brief waarin we de risico s van beleggen benoemen. Maar we zijn niet zo paternalistisch dat we niet toestaan dat iemand buiten het risicoprofiel belegt. Wakker geschud Renooij verwacht dat meer bedrijven met een beschikbare-premieregeling nu de overstap zullen wagen, óf een scherper contract kunnen sluiten met de bestaande verzekeraar. Want door de komst van de PPI s is er meer concurrentie ontstaan. De PPI s hebben de verzekeraars wakker geschud. Jarenlang waren zij een machtsbolwerk en konden ze vragen wat ze wilden. Van der Wal signaleert dezelfde ontwikkeling. Het valt mij op dat een aantal grote verzekeraars de tarieven heeft laten dalen sinds de komst van de PPI s. Dat kan twee dingen betekenen: of ze werken nu onder de kostprijs, of ze hebben altijd boven de kostprijs gewerkt. Gek genoeg hebben verzekeraars er ook belang bij dat het de PPI s goed gaat, omdat een aantal van hen participeert in een PPI. PPI s bieden namelijk geen verzekeringsproducten: voor de verzekering van een nabestaandenpensioen of premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid moet een deelnemer alsnog naar een verzekeraar. Renooij: En dan is het handig als die deel uitmaakt van de PPI. Bij Pensional is dat niet het geval. Deze PPI opereert onder de vleugels van ABN AMRO en de Algemene Pensioengroep (APG). De beleggingsadministratie is uitbesteed aan ABN AMRO; de pensioenadministratie aan APG, die dat onder andere ook voor het ABP doet. Pensional, met slechts 15 fte, is de verbindingsschakel tussen deze twee reuzen en de buitenwereld. De communicatie verloopt nu in ieder geval een stuk eenvoudiger dan ze gewend was, merkt Petter. We krijgen snelle en duidelijke antwoorden. Voor het eerst wordt er ook rechttoe rechtaan gecommuniceerd over de risico s van beleggen. En de medewerkers kunnen online precies volgen wat er met hun pensioengeld gebeurt. p Werk geven nummer

27 column Fortuin... Dit akkoord maakt de weg vrij voor een nieuw perspectief Pioniersakkoord Het sociaal akkoord van 11 april geeft de polder weer toekomst. Is dit het nieuwe akkoord van Wassenaar? Dat kan alleen de toekomst uitwijzen. Ik zou het een pioniersakkoord willen noemen. Een akkoord dat de weg vrijmaakt voor nieuw perspectief. Een akkoord dat op drie manieren van belang is voor de toekomst. De eerste betekenis ligt in de totstandkoming van het akkoord zelf. Het feit dat er überhaupt overeenstemming is. In het jaar 2000 was onze nationale polder nog een groot succes. We gooiden er internationaal hoge ogen mee. Maar al vrij snel raakten we op nationaal niveau collectief verzeild in een sfeer van aanscherping van tegenstellingen, afkeer van compromissen, dalend vertrouwen in instituties en eenzijdige belangenbehartiging. Als dit akkoord het keerpunt is waardoor we op nationaal niveau weer tot constructief overleg komen, dan is dat een mooie stap vooruit. Overigens wil ik nog wel even benoemen dat we, ondanks de crisis en de negatieve spiraal waar ik net over sprak, op bedrijfs- en sectoraal niveau steeds in overleg zijn gebleven. Een prestatie om trots op te zijn. De tweede betekenis van het jonge sociaal akkoord ligt in de inhoud. Belangrijke onderdelen van het akkoord zijn het (voorlopig) uitstellen van de extra bezuinigingen en van de hervormingen op de arbeidsmarkt. Dit is geen gebrek aan daadkracht, maar een verstandig besluit, met het oog op de economische crisis en de noodzaak om het vertrouwen te herstellen. Ook in de aanpak van doorgeschoten flex, in onze ogen een noodzaak, zijn eerste stappen gezet, die om verdere ontwikkeling vragen. Het is overigens uniek dat, in een sociaal akkoord van meer dan veertig pagina s, het woord loonontwikkeling niet voorkomt. Hiermee gaat het akkoord uit van de kracht van de decentrale tafels. Werkgevers en bonden moeten in staat zijn om afspraken te maken die oog hebben voor: 1. toekomst en continuïteit van ondernemingen 2. alle generaties 3. de onderkant van de arbeidsmarkt. CNV Vakmensen pakt die handschoen graag op. Wij geloven in de kracht van het maatschappelijk middenveld. Wij pleiten voor een verdere decentralisatie van de loonvraag naar sectoren. Daarbij willen wij ook duidelijke afspraken maken over het investeren in werkzekerheid voor een inclusieve arbeidsmarkt. De vraag of het akkoord historisch wordt, hangt af van de invulling van de derde betekenis die het sociaal akkoord heeft: het nieuwe perspectief. Het akkoord schetst interessante contouren voor een andere verantwoordelijkheidsverdeling op de arbeidsmarkt. Op pagina 20 stelt het akkoord: Sociale partners worden per 1 januari 2020 verantwoordelijk voor het beleid ten aanzien van preventie, ondersteuning, bemiddeling en re-integratie (regie WW). In de tussenjaren kan worden geëxperimenteerd met deze verantwoordelijkheidsverdeling in enkele pilot-sectoren waar dit als eerste vorm krijgt. Sociale partners zien hierbij een uitvoerende rol voor de vakbeweging in de WW op Werkpleinen bij bemiddeling, ondersteuning, competentietestcentra, mobiliteitscentra en loopbaanondersteuning. Met dit perspectief schopt het akkoord de bal een heel stuk vooruit in de goede richting. De regie op de (regionale) arbeidsmarkt komt weer bij de partijen te liggen die ook de direct belanghebbenden zijn. Dit betekent een actief samenspel tussen cao, sociale plannen, ontslagrecht en sociale zekerheid om de arbeidsmarkt daadwerkelijk te hervormen. Het is aan sociale partners om dit perspectief vanaf morgen te gaan kneden. En ja hier liggen ook mooie kansen voor de vakbeweging. Wij kunnen werknemers begeleiden en coachen in hun vakontwikkeling. Wij kunnen werk maken van goede begeleiding van werk-naar-werk. Piet Fortuin is vice-voorzitter van CNV Vakmensen.

28 column de leij Het dwaallicht is uit De basis van het sociaal akkoord van 11 april ligt in een uitzending van Nieuwsuur op 30 maart, paaszaterdag. In een compilatie van interviews blazen vier VVD-prominenten Frits Bolkenstein, Hans Wiegel, Ed Nijpels en Jozias van Aartsen Mark Ruttes kaarsje uit. Uitgerekend op de avond waarop in katholieke en protestantse kring de wederopstanding van Christus wordt herdacht met het ontsteken van de paaskaars. Het kaarsje van Mark is niet ontstoken in een paasnacht en ook niet door hemzelf. Het is hem van politiek leider op politiek leider aangereikt, nadat het in de jaren zeventig door Hans Wiegel is ontstoken. Het kaarsje droeg het opschrift solide overheidsfinanciën, wat zoveel wilde zeggen als: géén begrotingstekort, géén staatsschuld. Met als onderschrift vade retro Noctua (de socialistische duivel ware immers het beste in het Latijn aan te spreken). Dit onderschrift vervaagde echter al snel nadat Den Uyl zijn stokje aan Wim Kok en Wiegel het zijne aan Ed Nijpels overdroeg, mét kaarsje. Nijpels plaatste het min of meer in een achterkamertje, waar het lange tijd, bescheiden flakkerend, verbleef. Het weinige licht dat het kaarsje gaf, viel immers in het niet bij de stormlamp van Lubbers. En toen onder Kok (maar niet door Kok) de zon volop scheen, was er al helemaal geen behoefte aan. Hoe harder de economie groeide, hoe kleiner de staatsschuld werd als vanzelf. Wanneer in het begin van de nieuwe eeuw boekhoudfraudes en internetzeepbellen het zonlicht temperen, wordt het kaarsje herontdekt, net zo snel door Balkenende als door Zalm. De tempering is evenwel van tijdelijke aard; een paar jaar later 2007 schijnt de zon alweer uitbundig. Maar dan, in september 2008 verdwijnt de zon, en valt het schijnsel van het kaarsje eindelijk weer op. Het licht valt op aansprekende metaforen als je kunt niet meer uitgeven dan er binnenkomt en je laat voor je kinderen geen schulden achter!. Een enkeling ziet in die metaforen de kenmerken van een dwaallicht, de meesten zeggen ze na en geloven erin. Als in 2010 de VVD, met Mark Rutte als lijsttrekker, de op één na grootste winnaar van de verkiezingen én grootste partij in de Tweede Kamer wordt, staat het kaarsje fel brandend midden op tafel. Het lichtje schijnt tot in Brussel, waar het op Rutte s aandringen het pad verlicht van een Eurocommissaris die er ook al is hij geen Duitser rücksichtlos op moet toezien dat lidstaten de begrotingsregels naleven. Enkelingen wijzen erop dat dat voor Nederland wel eens heel snel héél erg moeilijk kan worden. Na het exit van de contradictio in terminis PVV knutselen vijf partijen met gluton een akkoord in elkaar om in Brussel s lands eer te redden. Het valt net zo snel uiteen als alles wat ik op de lagere school met die van zetmeel gemaakte lijm in elkaar probeerde te knutselen. Maar het ergste komt nog. In de loop van 2012 dringt van de zijde van austerity - specialist bij uitstek, het Internationaal Monetair Fonds (IMF), steeds krachtiger het geluid door dat landen als Nederland ervoor moeten waken hun economieën in een bezuinigingsspiraal naar beneden te duwen. Daarmee draaien zij niet alleen hun eigen economie de nek om, maar verhinderen zij ook het herstel van reeds ernstig verzwakte economieën. De oproep is aan dovemansoren gericht. Sterker nog, ook de PvdA is er onder Samsom nauwelijks gevoelig voor. Het vade retro Noctua van Wiegel, door Rutte eigenhandig weer in het kaarsje gekrast, is nog altijd een krachtige bezwering van elk sociaal ideaal. En nu is het kaarsje uit. Voor VVD én PvdA. Met hulp van de latere bewakers, uitgeblazen door de aansteker zelf. Het doven van het dwaallicht (overheidsfinanciën zijn middel, geen doel) heeft het sociaal akkoord mogelijk gemaakt, maar daarmee is geen nieuw licht ontstoken. Het ziet er naar uit dat we tot 2016 in het donker stilstaan. vade retro Noctuam : gaat heen (den) Uyl Volgens het IMF moeten landen als Nederland ervoor waken hun economieën in een bezuinigingsspiraal naar beneden te duwen Werk geven nummer 3 Ronald de Leij is als adviseur aan AWVN verbonden en is directeur van de stichting DECP, 18 een organisatie die werkgeversverenigingen in het buitenland adviseert. 19

29 achtergrond Verwarrende mix van werkloosheid, krapte en demografie HET RAADSEL VAN DE ARBEIDSMARKT De arbeidsmarkt is een van de centrale thema s in het centraal akkoord van 11 april. Maar waarom eigenlijk? En hoe zit het met die op lopende werkloosheid, de onvervulbare vacatures, de verwachte krapte, de hogere pensioengerechtigde leeftijd en de ontgroening? Een poging het raadsel van de arbeidsmarkt te ontrafelen. TEKST: PIET VESSIES, LAURENS HARTEVELD; BEELD: CURVE Aantal werklozen x WERKLOOSHEID Percentage van de beroepsbevolking 4,2 5,1 5,3 4,4 3,6 3,1 3,7 4,5 4,4 5,3 6, Ontwikkeling werkloosheid afgelopen jaren Bron: CBS Internationale definitie: beroepsbevolking betreft personen van jaar; iedereen uit die groep die ten minste 1 uur per week wil werken maar geen werk heeft, is werkloos. WAAROM IS DE ARBEIDSMARKT ZO N BELANGRIJK THEMA VOOR KABINET EN SOCIALE PARTNERS? Voor het kabinet is de arbeidsmarkt eigenlijk het startpunt van alles. Via de arbeidsmarkt genereren burgers een inkomen en genereert de overheid een groot deel van haar inkomsten. Een haperende arbeidsmarkt kost de overheid geld (inkomstenderving, meer uitkeringen) en levert ontevreden kiezers op. Bij laagconjunctuur stijgt de arbeidsmarkt als vanzelf op de politieke prioriteitenlijst. Wie herinnert zich niet het credo werk, werk, werk waarmee Paars-I in 1994 aantrad? Ligt de nadruk in economisch goede tijden bij de vakbonden vooral op optimale arbeidsvoorwaarden, in slechte tijden verschuift de aandacht naar optimale baanzekerheid. Bij de huidige, oplopende werkloosheid is één van de belangrijkste wensen van de bonden: nieuwe ontslaggolven voorkomen. Daarbij komt dat sinds een paar jaar een ander thema steeds belangrijker is geworden: zwakke groepen op de arbeidsmarkt, vooral bestaande uit arbeidsgehandicapten. Dat probleem staat vrijwel los van de conjuncturele werkloosheid, maar vraagt uit maatschappelijke gronden wel om een

30 Piet Vessies is senior adviseur bij AWVN en deskundige op het vlak van HR, arbeidszaken en arbeidsmarkt Laurens Harteveld is onderzoeker en statisticus bij AWVN oplossing. Voor het bedrijfsleven, onder aanvoering van VNO-NCW, gaat het in de eerste plaats om vergroting van de flexibiliteit. Het huidige ontslagrecht, met rollen voor zowel de kantonrechter als het UWV, vertraagt het aanpassingsvermogen van ondernemingen en is door zijn ontslagvergoedingen duur. Een belangrijke troefkaart van het bedrijfsleven is het argument dat een eenvoudigere ontslag regeling werkgevers minder terughoudend maakt bij het aannemen van personeel. En als mensen gemakkelijker aan het werk komen, is er ook veel minder reden een vergoeding voor ontslag te verstrekken. HOE KAN HET DAT DE WERKLOOS- HEID NU ZO SNEL OPLOOPT? Een variant op Bill Clintons succesvolle campagneslogan: het is de economie, sufferd. De werkloosheid is de afgelopen maanden snel gestegen (zie de grafiek op pagina 20). Toch is dit slechts een deel van het verhaal. Toen de huidige crisis (of serie van crises) begon, riep de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Donner, een tijdelijke maatregel in het leven om werkgevers te bewegen werknemers in dienst te houden als de zaken minder gingen. Het vooruitzicht was hernieuwde groei die gepaard zou gaan met krapte op de arbeidsmarkt. De maatregel werkte redelijk goed en had daarnaast een sterk psychologisch effect: werk gevers hielden werknemers in dienst, die anders zouden zijn ontslagen. Helaas bleek de belangrijkste aanname achter de deeltijd-ww onjuist: de economische groei kwam niet op gang. Toen de (dure) maatregel eindigde, liep het aantal reorganisaties en ontslagrondes alsnog op. Maar er is meer. Sinds de massawerkloosheid van de jaren tachtig en negentig is de structuur van de economie sterk veranderd. Het aantal zelfstandigen zonder personeel is spectaculair gegroeid tot bijna Die zzp ers hebben niet de mogelijkheid om een afnemende orderportefeuille op te vangen met het afstoten van medewerkers. Toen in 2008, 2009 en 2010 de werkloosheid nauwelijks opliep, werd al snel duidelijk dat dat niet alleen een effect van Donners deeltijd-ww was. Leegloop bij zelfstandigen (niet zichtbaar in de werkloosheidscijfers) was eveneens een belangrijke verklaring. Het CBS wees onlangs op nóg een verklaring voor de stijgende werkloosheidscijfers van nu: in gezinnen met één inkomen waarvan de kostwinner werkloos wordt (of als zzp er onvoldoende werk heeft) gaat de partner ook op zoek naar werk. Ook de zzp er die op zoek gaat naar een baan, is een nieuw fenomeen. Was oplopende werkloosheid vroeger vrijwel geheel te verklaren uit ontslagen, nu niet meer. De afgelopen maanden kwamen er zelfs meer werklozen bij dan er banen verdwenen. Achter de cijfers van 2013 gaat een veel gecompliceerdere werkelijkheid schuil dan tijdens eerdere crises. HOE ZIT HET MET DE VOORSPELDE KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT? De voorspelling van nog maar twee of drie jaar geleden, onder meer van AWVN, was dat het aantal werkenden in de loop van het huidige decennium te laag zou zijn om aan de vraag naar arbeid te voldoen. Vooral de demografische ontwikkelingen speelden daarin een rol. In de afgelopen jaren is er echter het een en ander veranderd niet in de demografische factoren, maar wel in het relevante beleid. De belangrijkste verandering is de WERK GEVEN NUMMER

31 x ACTIEF OP DE ARBEIDSMARKT Geleidelijk hogere participatiegraad Hogere AOW-leeftijd Beroepsbevolking 20 tot 65 Doordat vooral ouderen (meer uren) blijven werken, stijgt het aanbod op de arbeidsmarkt. Als de (oudere) werknemers die blijven werken dat echter vooral in deeltijd doen, daalt het arbeidsaanbod (in uren) alsnog en wordt het aanbod zelfs te klein om aan de vraag te kunnen voldoen Bron: Eigen berekeningen AWVN op basis van CBSgegevens stijging van de participatiegraad van ouderen tot 65 jaar. Dit is het effect van beleidsmaatregelen zoals het verdwijnen van prepensioen- en vut-regelingen. Daarnaast of in combinatie daarmee is er de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hierdoor zullen in de nabije toekomst veel meer ouderen beschikbaar zijn voor werk. Uit eigen berekeningen van AWVN, op basis van gegevens van het CBS, blijkt dat de beroepsbevolking tot 2025 min of meer stabiel blijft. Er zitten echter nogal wat aannames achter die voorspelling. Zo wordt uitgegaan van een constante vraag naar arbeid en van een doorzettende groei van de participatiegraad. Blijft bijvoorbeeld de participatiegraad op het huidige niveau, dan zal de lichte groei van de beroepsbevolking omslaan in een lichte krimp. De voorlopige conclusie mag echter luiden dat van een grote kwantitatieve krapte geen sprake zal zijn. WAAROM ZIJN ER NOG STEEDS ONVERVULDE VACATURES? Dat is misschien wel het pijnlijkste van de huidige situatie: dat er vacatures zijn die moeizaam of niet vervuld kunnen worden. Het betreft vooral technisch personeel. De Universiteit van Maastricht schatte dat aantal onlangs op Vooral in Noord-Brabant met zijn vele technische bedrijven wordt geklaagd, maar ook elders in het land doen bedrijven er alles aan om technici te vinden. Werving in het buitenland is niets bijzonders. Net zo min als initiatieven zoals die van de Zuid-Limburgse procesindustrie. Die richt zich met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden op jongeren die zich voor die sector willen laten opleiden. Met andere woorden: het getalsmatig grote aanbod op de arbeidsmarkt sluit niet aan bij de vraag. De verklaring zit in het (te lage) aantal scholieren dat exact of technisch wordt opgeleid. Maar die vaststelling werd ook in de jaren negentig al gedaan. Niets nieuws dus. WAT MOETEN WERKGEVERS MET DE ONTWIKKELINGEN OP DE ARBEIDS- MARKT? Werkgevers staan voor een aantal uitdagingen. Ten eerste is daar de getalsmatige uitdaging. De verwachting dat het zal loslopen met de krapte op de arbeidsmarkt is deels gebaseerd op de aanname dat oudere werknemers meer uren werken en tot op hogere leeftijd aan de slag blijven. Het beleid dat daaraan ten grondslag ligt, is in de bedrijven en bedrijfstakken tot stand gekomen. Werkgevers moeten dat beleid doorze- De noodzaak groeit om de toekomstige personeelsbehoefte te inventariseren ten, anders zal er alsnog een tekort aan werkers ontstaan. De grootste uitdaging is echter de kwalitatieve: hoe te zorgen dat er de komende jaren voldoende programmeurs, procesoperators, monteurs en ingenieurs beschikbaar zijn? Dat vraagt concreet extra inspanningen op het vlak van duurzame inzetbaarheid: medewerkers langer productief houden. Maar dat alleen zal onvoldoende blijken. Een bedrijf als FrieslandCampina heeft de komende jaren duizenden nieuwe procesoperators nodig. Opleiding van nieuwe technici is noodzakelijk, hoewel ook werving in het buitenland enige verlichting kan bieden. Voor iedere werkgever wordt met de dag de noodzaak groter om te inventariseren wat zijn personeelsbehoefte is in de komende jaren. Strategische personeelsplanning is nu vooral aan de grote ondernemingen voorbehouden. Het kan echter niet anders of ook andere ondernemingen gaan steeds strategischer kijken naar hun eigen arbeidsmarktuitdaging. p

32 column van der steen Decentraal akkoord Wat betekent het centraal akkoord voor de werkgevers van Nederland? Niet zo veel en toch heel veel. Voordat u mij ervan verdenkt net op vakantie naar Delphi te zijn geweest, ga ik proberen deze cryptische stelling te verduidelijken en toe te lichten. Eerst even kijken naar de woorden centraal akkoord. Die benaming is terecht omdat het een serie afspraken betreft tussen partijen op centraal niveau: VNO-NCW, MKB-Nederland, FNV, CNV, kabinet om de belangrijkste partijen te noemen. Onterecht is echter de suggestie dat het succes of falen van dat centraal akkoord afhangt van de centrale partijen. Wie de teksten van het akkoord leest en vooral de lijst met 63(!) maatregelen, ziet onmiddellijk dat het akkoord, zoals het hoort, vooral voorwaardenscheppend is. De concrete, gewenste effecten, de doelstellingen, kunnen alleen op de werkvloer worden bewerkstelligd. Beste voorbeeld: het aan werk helpen van Wajongeren is iets wat alleen bedrijven kunnen doen. Het centraal akkoord is daarmee in belangrijke mate een oproep aan de werkgevers, aan de (decentrale) vakbonden, de ondernemingsraden en de bedrijfstakverenigingen. Decentraal akkoord? In die zin betekent het centraal akkoord dus niet zo veel voor werkgevers. Werkgevers en hun gesprekspartners in de bedrijven en de bedrijfstakken moeten het werk zelf doen. Het wordt niet voor hen gedaan. Waarin het akkoord juist veel betekent, is dat het een bevestiging vormt van de koers die al een aantal jaren geleden is ingeslagen: die van focus op duurzame inzetbaarheid. In het bijzonder betreft dat de verduurzaming van flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Vorig jaar bracht AWVN een boekje uit, getiteld Flexibiliteit met perspectief. Daarin worden de problemen op de arbeidsmarkt geanalyseerd. Vooral de problemen die samenhangen met flexibele contractvormen. Geconcludeerd wordt dat de arbeidsmarkt rafelranden vertoont. Verduurzaming, het afknippen van die rafelranden, is om uiteenlopende ook sociale redenen gewenst. Het akkoord is geheel in lijn met deze visie. Belangrijk om vast te stellen: zo n visie komt niet uit de lucht vallen, maar reflecteert het gevoel van de leden van AWVN, de werkgevers van Nederland. Veel afspraken over duurzame inzetbaarheid worden in het arbeidsvoorwaardenoverleg gemaakt. Het aantal afspraken op dat vlak is crisis te komen de afgelopen tijd gestagneerd. Ik denk dat dit komt doordat andere zaken afleiden van duurzame inzetbaarheid. De economie natuurlijk, maar de onduidelijkheid over de regelgeving rond pensioenen hangt ook als een zwarte schaduw boven het arbeidsvoorwaardenoverleg. Het centraal akkoord kan aan veel onduidelijkheid een einde maken. Het belangrijkste van dit akkoord is dat de inhoud, en vooral de sfeer ervan, de wil ademen om met elkaar uit de huidige economische crisis te komen, om tegenstellingen te overbruggen. Dit gaat om herstel van wederzijds vertrouwen. Het betekent dat er de komende tijd over veel meer onderwerpen, met name op decentraal niveau, zaken gedaan kunnen worden. De komende tijd worden verschillende elementen van het sociaal akkoord omgezet in wetgeving. Die nieuwe wetten zullen een praktisch effect hebben. Maar de betekenis daarvan voor werkgevers is minder groot dan die van de geest van het akkoord. Niet zo veel en toch heel veel. Aan de slag! De inhoud en vooral de sfeer van het centraal akkoord ademen de wil om met elkaar uit de huidige economische Hans van der Steen is directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid bij AWVN en geldt als een van de invloedrijkste personen in het overleg tussen werkgevers en vakbonden. Werk geven nummer

33 PRAKTIJK Arbeid & recht PAYROLLING: WIE IS DE WERKGEVER? Werkgevers die gebruikmaken van payrollbedrijven moeten de komende tijd goed opletten. Er zijn ontwikkelingen, zowel in de rechtspraak als in de politiek, die op veranderingen wijzen. TEKST: MARCO VEENSTRA; ILLUSTRATIE: SHUTTERSTOCK twee Soorten Een uitzendovereenkomst verschilt van een gewone arbeidsovereenkomst. Bij de gewone arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) is er sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, (persoonlijke) arbeid en betaling van loon. Bij de uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW) is er een arbeidsovereenkomst tussen de (uitzend)werkgever en de (uitzend)werknemer, waarbij de (uitzend)werknemer aan een derde ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid onder toezicht en leiding van de derde. Er zijn auteurs die al geruime tijd betogen dat de payrollovereenkomst geen uitzendovereenkomst kan zijn, omdat kenmerkend voor een uitzendbureau is dat het erop gericht is vraag en aanbod van arbeid bij elkaar te brengen. Dit staat weliswaar niet als eis in de wet, maar blijkt wel duidelijk uit de wetseven vooraf: payrolling heeft twee varianten. In de eerste variant verzorgt het payrollbedrijf de salarisadministratie en eventueel ook andere HRtaken voor ondernemingen. In de tweede variant, die meestal wordt bedoeld als het over payrolling gaat, is er sprake van een driehoeksverhouding: de werknemer gaat een arbeidsovereenkomst aan met de payrollonderneming, die hem detacheert bij een andere onderneming, de inlener. De werknemer werkt dan onder het gezag van de inlener. Payrolling lijkt veel op uitzenden. Ook daar is de werknemer in dienst van het uitzendbureau, die hem ter beschikking stelt aan een inlener. Verschil is dat het uitzendbureau de uitzendkracht veelal ook werft en die vervolgens probeert te plaatsen bij een opdrachtgever. Bij payrolling werft de inlener de werknemer zelf. Vervolgens vraagt de inlener de payrollonderneming om formeel de werkgever te zijn. Gesteld wordt dat dit dan een uitzendovereenkomst is.

34 Marco Veenstra is senior adviseur juridische zaken Ondernemingen die met payrollbedrijven in zee gaan, moeten zich bewust zijn van de risico s geschiedenis. Tot voor kort oordeelden rechters nog steeds dat in geval van payrolling, het payrollbedrijf de werkgever is. De rechtbank Almelo (kantonrechter Enschede) oordeelde onlangs als eerste rechter echter anders. Gemeente Enschede De gemeente Enschede had in 2007 de stichting SDWE gevraagd een aantal werknemers in dienst te nemen en deze vervolgens bij de gemeente te detacheren. Eén van die werknemers trad op 12 december 2007 bij SDWE in dienst als trajectbegeleider inburgering bij de gemeente. Er werd een detacheringsovereenkomst gesloten tussen SDWE, de gemeente en betrokken werknemer. In 2010 besloot de gemeente vanwege bezuinigingen om per 1 januari 2012 te stoppen met de Workstep-trajecten waarbij de werknemer werkzaam was. SDWE en de gemeente voerden overleg om de betrokken werknemer te herplaatsen of af te laten vloeien. In september 2011 kwamen SDWE, de gemeente en de betrokken vakvereniging een sociaal plan overeen. Maar het UWV weigerde in februari 2012 de gevraagde ontslagvergunning (de casus zegt niet waarom). De gemeente heeft daarna de detacheringsovereenkomst opgezegd op 1 januari Op vordering van SDWE veroordeelde de voorzieningenrechter de gemeente om de detacheringsovereenkomst na te komen tot uiterlijk 1 april SDWE verzocht vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer en acht van zijn collega s. Zonder op de specifieke omstandigheden van de casus in te gaan, overwoog de rechter dat SDWE niet als uitzendbureau kan worden geduid in de zin van art. 7:690 BW. Uit de wetsgeschiedenis kan volgens hem worden afgeleid dat het gericht bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid een belangrijk criterium is bij het beoordelen of er sprake is van een uitzendbureau. SDWE heeft niet als doel om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, en kan dus geen uitzendbureau zijn. Vervolgens bekeek de rechter of de relatie tussen SDWE en werknemer als een gewone arbeidsovereenkomst moet worden gezien. Daarbij is belangrijk wat partijen bij het aangaan van de overeenkomst bedoeld hebben én hoe zij daaraan feitelijk invulling hebben gegeven. Volgens de rechter heeft de werknemer nooit de bedoeling gehad een payrollovereenkomst aan te gaan met de gevolgen die SDWE daaraan verbindt. De werknemer veronderstelde feitelijk bij de gemeente in dienst zijn. Feitelijk heeft de arbeidsrelatie tussen SDWE en werknemer enkel en alleen bestaan uit het plaatsen van werknemer op de loonlijst van SDWE; materieel was het loon afkomstig van de gemeente. Ook is op geen enkele wijze gebleken dat de constructie niet alleen is gekozen om de ontslagbescherming van werknemer te ontlopen. De rechter oordeelde daarom dat er van een arbeidsovereenkomst tussen partijen geen sprake is, en dat SDWE in haar ontbindingsverzoek niet ontvankelijk diende te worden verklaard. Over de positie van de gemeente Enschede kon de rechter geen uitspraak doen, omdat Enschede in deze procedure geen partij was. Deze procedure leert dat de situatie bij payrolling op dit moment onduidelijk is. De rechter van de rechtbank Almelo oordeelde dat een payroll overeenkomst geen uitzendovereenkomst kan zijn, maar eerdere rechters oordeelden anders. Ondernemingen die met payrollbedrijven in zee gaan, moeten zich bewust zijn van de risico s. Zij willen formeel werkgeverschap voorkomen, maar kunnen wel eens van een koude kermis thuiskomen. Sociaal akkoord Kabinet en sociale partners hebben in het sociaal akkoord ook aandacht aan payrolling besteed. In de kabinetsbrief van 11 april 2013 geven zij aan te willen voorkomen dat driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling, contracting) oneigenlijk worden gebruikt. Afgesproken is dat de relaties in alle gevallen transparant worden gemaakt, zodat er geen misverstand kan bestaan over de positie van de werknemer. Daarnaast worden de bijzondere ontslagregels die nu voor payrolling gelden, geschrapt. De Stichting van de Arbeid komt uiterlijk 1 juli 2013 met concrete voorstellen. Uitgangspunt is dat de rechten van de betreffende werknemers zoveel mogelijk gelijk zijn aan die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever. p Meer weten over de juridische dienstverlening van AWVN? Neem contact op met de specialisten van AWVN. Bel of mail de AWVNwerkgeverslijn, , werkgeverslijn@ awvn.nl. Werk geven nummer

35 achtergrond Past organising bij Nederland? Steeds meer werkgevers krijgen te maken met het fenomeen organising: een nieuwe, activistische manier van vakbonden om werknemers te mobiliseren en aan zich te binden. Organising is overgewaaid uit de Verenigde Staten. Maar past deze methodiek ook in de Nederlandse arbeidsverhoudingen? tekst: Ruud Blaakman, Geert de Bruin; beeld: Karin Hildebrand Lau / Shutterstock.com De vakbeweging is een belangrijke partij aan de Haagse onderhandelingstafels. Vakbonden in Nederland denken constructief mee en geven mede vorm aan beleid. De keerzijde daarvan is dat er minder actie wordt gevoerd en dat vakbonden niet altijd zo zichtbaar zijn. De dalende ledenaantallen maken het voor vakbonden echter dringend noodzakelijk om meer zichtbaar te zijn voor werknemers. Daarom kiezen ze voor een activistischer opstelling en dus bijvoorbeeld voor organising. AWVN heeft onderzocht of en hoe dit vanuit Amerika overgewaaide fenomeen in het Nederlandse model van arbeidsverhoudingen is in te passen. Hiervoor zijn de arbeidsverhoudingen van de Verenigde Staten en Nederland met elkaar vergeleken. Organising heeft een Angelsaksische achtergrond. In het Angelsaksische model staat de overheid op afstand. Werkgevers en werknemers moeten op de vrije markt hun eigen zaken regelen. Zij maken op ondernemingsniveau afspraken over de inzet van arbeid, niet gehinderd door centrale afspraken op landelijk en/of bedrijfstakniveau. Met uitzondering van een wettelijk minimum uurloon en wetgeving over arbeidsomstandigheden kunnen werkgevers en werknemers in de Verenigde Staten op lokaal niveau en in vrijheid met elkaar onderhandelen. Indirecte vertegenwoordiging via vakbondsvertegenwoordigers, zoals in Nederland, past niet in de Amerikaanse onderhandelings cultuur. Werkgevers en individuele werknemers maken zelf directe afspraken over arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Organisatiegraad Dit systeem werkt niet in het voordeel van vakbonden, die ook in de Verenigde Staten met dalende ledentallen te maken hebben. De organisatiegraad was in 1955 nog 35 procent, liep in 1983 terug naar 20,2 procent, in 1995 naar 15 procent en ligt op dit moment iets onder de 12 procent. De meest in het oog springende organisatie aan de kant van werknemers is de American Federation of Labor and Congress of Industrial Organisations (AFL-CIO). Van de 14,8 miljoen werknemers in loondienst die bij een vakbond zijn aangesloten, zijn er 12,2 miljoen lid van bij de AFL-CIO aangesloten werknemersorganisaties. De AFL-CIO richt zich op maatschappelijke belangen, de 55 aangesloten organisaties richten zich op de primaire belangen van beroepsgroepen. Organising kan de arbeidsverhoudingen onder druk zetten De AFL-CIO heeft geen invloed op lokale aangelegenheden en onderhandelingen. Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden kunnen daardoor van bedrijf tot bedrijf sterk uiteen lopen. De werkgever heeft veel ruimte om zelf de condities vast te stellen waaronder hij bereid is werknemers in dienst te nemen. Omgekeerd geldt het ook. Werknemers kunnen in situaties waarin er veel vraag is naar arbeid, hun eisen opschroeven. De Amerikaanse werkgevers zijn niet verenigd in een geïnstitutionaliseerd samenwerkingsverband. Organen op nationaal

36 Weerstand tegen organising kan zelfs averechts werken niveau, zoals in Nederland VNO-NCW voor ondernemers en AWVN voor werkgevers, zijn er niet. Verdeeldheid Binnen de AFL-CIO wordt, net als in Nederland, vaak besproken hoe de terugloop van leden tegen te gaan. Onder het voorzitterschap van de ook in Nederland bekende John Sweeney is in de jaren negentig met weinig succes geprobeerd om het ledental te laten groeien ( organise the unorganised ). De verdeeldheid over de aanpak was in 2005 aanleiding voor de oprichting van Change to Win (CtW). CtW waarbij zo n 2,6 miljoen werknemers zijn aangesloten is een federatie van grote vakbonden die een alternatief wil zijn voor de AFL-CIO. CtW voert een politieke agenda gericht op het doorvoeren van hervormingen die de vakbeweging een krachtigere positie moet verschaffen in het politiek-economische krachtenveld. AFL-CIO noch CtW is erin geslaagd de teruggang in ledentallen van vakbonden te keren. Mede dankzij de toegenomen welvaart blijken nieuwe generaties werknemers minder behoefte te hebben aan vakbonden. Vakbonden hebben op hun beurt moeite om hun toegevoegde waarde hard te maken. Organising heeft daarin nog weinig verschil gemaakt. Verharding Het belangrijkste verschil in de situatie tussen de Verenigde Staten en Nederland is dat er in de VS geen bindende afspraken worden gemaakt op het niveau van bedrijfstakken en grote ondernemingen, en in Nederland wel. In de Amerikaanse arbeidsmarkt onderhandelen werkgever en werknemer (ondersteund door de lokale vakbonden) rechtstreeks over de arbeidsvoorwaarden. In die onderhandelingen gaat het niet of nauwelijks over algemene maatschappelijke issues. Amerikaanse vakbonden hebben meer oog voor het welbegrepen eigenbelang van (delen van) de achterban, dan voor het ondernemingsbelang, waardoor de arbeidsverhoudingen soms ook verharden. Dat is een risico dat Nederland ook loopt als Nederlandse vakbonden het organising-concept ongebreideld zouden inzetten. De kans dat vakbonden ondubbelzinnig voor dat spoor kiezen, is echter niet groot, juist omdat vakbonden en vakbondsbestuurders in het institutionele overleg zijn ingekapseld. Toch kan organising de arbeidsverhoudingen in de optiek van werkgevers onder druk zetten. Hoewel de praktijk zich (in het algemeen) afspeelt binnen bestaande wet- en regelgeving, kunnen arbeidsverhoudingen binnen en buiten ondernemingen erdoor op de proef worden gesteld, wat tot ongewenste verharding van die verhoudingen kan leiden. Strategie Welke strategie kunnen werkgevers kiezen? Ervan uitgaande dat organising een ondernemingsstrategie is waar vakbonden succesvol mee zijn (ledengroei), zouden vakbonden wel gek zijn om organising achterwege te laten. En zolang vakbonden binnen wet- en regelgeving opereren, is daar van werkgeverszijde weinig tegen in te brengen. Voor werkgevers lijkt een strategie van meebewegen en reguleren daarom het meest profijtelijk. Hard verzet tegen organisingactiviteiten is geen kansrijke optie. Integendeel, vanwege het karakter ervan (public exposure) kan weerstand zelfs averechts werken doordat het een extra voedingsbodem biedt voor organising. Een voordeel van organising is dat de werkgever hierdoor inzicht krijgt in mogelijke onrustgevoelens bij groepen of afdelingen in de onderneming. Ook wordt er bij organising door vakbonden een beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. Voor werkgevers liggen daar aanknopingspunten om het gesprek aan te gaan met de eigen medewerkers. Daarmee kan organising dus ook kansen bieden. Ruud Blaakman en Geert de Bruin zijn senior adviseur internationale arbeidsrelaties respectievelijk beleidsmedewerker bij AWVN; blaakman@awvn.nl; bruin@awvn.nl Werk geven nummer

37 VERENIGING Bent u de beste werkgever voor ouders? Opnieuw volle zaal bij congres Jong HR w Hoe goed bent u als werkgever van ouders? De jaarlijkse Loflist geeft u het antwoord. Organisaties die willen weten hoe goed zij scoren als werkgever van werkende ouders en hoe hun eigen medewerkers hen daarop beoordelen, kunnen zich tot 1 juli aanmelden voor deelname via In oktober wordt de top van de lijst gepresenteerd tijdens het Lof-congres. In het Lof magazine dat dit najaar verschijnt, staan alle deelnemers vermeld. Het onderzoek naar de kwaliteit van werkgeverschap voor werkende ouders vindt voor de zesde keer op rij plaats. Bedrijven die deel nemen aan de Loflist laten zien dat zij expliciet oog hebben voor werkende ouders. Deelname aan het onderzoek levert een gedetailleerde vergelijking op met andere bedrijven en maakt duidelijk waar verbeteringen mogelijk zijn. De bijbehorende medewerkersscan geeft een goed beeld van wat de medewerkers vinden van de geboden faciliteiten en mogelijkheden voor werkende ouders. AWVN is dit jaar partner van Lof, de organisator achter het onderzoek en de bijbehorende lijst. AWVN heeft (als organisatie en werkgever) zelf tweemaal aan de Loflist deelgenomen. Met als resultaat een goed beeld van en verbetersuggesties voor de eigen organisatie. Het onderzoek voor de Loflist 2013 loopt tot 1 juli. Jonge Hr-functionarissen waarderen het contact met vak- en generatiegenoten Opnieuw een volle zaal voor een AWVN Young HR-congres. Na de eerste editie in november 2012, namen op 18 april opnieuw meer dan 50 jonge HR-functionarissen deel aan het congres HR in beweging Jongeren aan het woord. Ze volgden workshops over onder meer toekomstscenario s in arbeidsverhoudingen, zin en onzin van strategische personeelsplanning, het belang van pensioenregelingen voor jongeren en het thema leiderschap. Duidelijk is dat ook jonge HR-functionarissen behoefte hebben MELD JOUW ORGANISATIE AAN VOOR DE LOFLIST Ga voor meer informatie naar lofonline.nl/loflist PARTNERS: aan contact met vak- en generatiegenoten. Young HR is een netwerk voor alle jonge HRprofessionals tot zo n 35 jaar, werkzaam bij AWVN-leden. De leden komen zo'n vijf keer per jaar bij elkaar. Daarnaast zijn er jaarlijks twee congressen. Meer informatie over het netwerk is te verkrijgen bij de AWVN-werkgeverslijn, of werkgeverslijn@awvn.nl, of via de inlogpagina op onder het tabblad ledenactiviteiten. AWVN-jaarcongres op 8 oktober Het AWvn-jaarcongres 2013 vindt plaats op dinsdagmiddag 8 oktober Sprekers op het congres Weg van de crisis zijn minister van SZW, Lodewijk Asscher, en de voorzitter van de Ser, Wiebe Draijer. meer informatie in volgende edities van Werkgeven en via de website van AWvn. Banner Loflist.indd :43

38 VERENIGING Harry van de Kraats nieuwe algemeen directeur AWVN Harry van de Kraats, HR-directeur van NS, wordt per 1 augustus 2013 de nieuwe algemeen directeur van AWVN. Van de Kraats (1966) volgt in augustus Mees Hartvelt op, die tijdelijk de dubbelfunctie voorzitter-directeur vervulde. Met Van de Kraats kiest AWVN voor een moderne manager die deskundig en ervaren is op het vlak van personeelswerk, en ook sterke affiniteit heeft met bredere bedrijfseconomische vraagstukken. AWVN ziet in Van de Kraats de ideale persoon om de HR-discipline te verbinden met de bedrijfsdoelstellingen van de AWVN-leden. Volgens AWVN weet Van de Kraats als geen ander aan welke dienstverlening en informatie de moderne werkgever behoefte heeft. Van de Kraats werkte na zijn studie Rechten in Utrecht in diverse HR-functies bij Unilever. Hij was commercieel directeur bij Wolters Kluwer. Van 2005 tot 2010 was hij als directielid van TomTom International medeverantwoordelijk voor de snelle groei van die organisatie: van enkele honderden naar meer dan medewerkers. Van de Kraats was tot dusver bestuurslid van AWVN. In werkgeverskringen wordt hij gezien als een moderne manager die gelooft in moderne arbeidsverhoudingen en de betrokkenheid van medewerkers. In een vraaggesprek met Werkgeven zei hij naar aanleiding va n ontwikkelingen bij NS: Het is tijd voor de volgende stap: moderne arbeidsverhoudingen, waarin werkgever en werknemers vooral náást elkaar en niet meer tegenover elkaar staan. Van de Kraats introduceerde bij NS bijvoorbeeld een door AWVN ontwikkeld online platform om de dialoog met medewerkers over arbeidsvoorwaarden te vergemakkelijken en daardoor hun betrokkenheid te vergroten. Foto: JERoEn poortvliet Haal meer uit het verplichte arbocontract Werkgevers kunnen veel meer halen uit hun samenwerkingscontract met een arbodienst. Met name in de sfeer van verzuimpreventie zijn kosten te besparen. Dat is de strekking van een praktijkboekje dat werkgeversvereniging AWVN samen met de nieuwe branchevereniging van arbodienstverleners, OVAL, publiceert. In Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners krijgen HR-professionals tips om de wettelijk verplichte samenwerking met de eigen arbodienst te optimaliseren of om een nieuwe arbodienst te kiezen. Naast tips over wettelijke verplichtingen en beperkingen, zoals de omgang met medische gegevens, zijn er adviezen die kunnen leiden tot kostenbesparingen. Daarbij ligt de focus op het ontwikkelen en verbeteren van beleid om ziekteverzuim te voorkomen en te verkorten. Uitgangspunt van het boekje is de overtuiging dat het streven naar duurzame inzetbaarheid van werknemers een wezenlijk concurrentievoordeel voor bedrijven kan opleveren. Gezondheid in de letterlijke zin van het woord is daarbij een sleutelbegrip, naast bijvoorbeeld opleiding en flexibiliteit. Optimalisering van de samenwerking met een arbodienstverlener is daarom ook een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Een belangrijk advies uit de brochure is om goed vast te stellen welke deskundigheid een bedrijf zelf in huis heeft en welke door de arbodienst moet worden geleverd. Het boekje helpt om de arboterminologie te doorgronden en de juiste vragen te stellen aan de arboprofessional. Tienpuntenplan voor gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners is gratis als pdf verkrijgbaar via www. awvn.nl. Onderzoek: leden waarderen AWVN met 7,8 AWVN krijgt als rapportcijfer een 7,8 van haar leden. De leden zijn uitermate tevreden over het functioneren van de werkgeversvereniging en over de dienstverlening. Dat is de belangrijkste uitkomst van het ledenonderzoek dat eind 2012 en begin 2013 onder begeleiding van een onafhankelijk bureau werd uitgevoerd. Zowel bedrijven als branches die lid zijn van AWVN als ook een aantal potentiële leden, werden in een reeks uitgebreide gesprekken bevraagd. Het onderzoeksrapport biedt tal van aanknopingspunten voor AWVN om zich als dienstverlenende werkgeversvereniging te ontwikkelen. Zo maken de leden duidelijk dat de meerwaarde van het verenigingskarakter van AWVN enigszins op de achtergrond is verdwenen door een versterkte focus op adviesactiviteiten. Daarmee samenhangend is het voor de leden niet altijd duidelijk waar de grens ligt tussen diensten die worden verleend op grond van het lidmaatschap (als tegenprestatie voor de betaalde contributie) en dienstverlening waarvoor afzonderlijk moet worden betaald. Opvallend is dat het verdienmodel (AWVN genereert zowel inkomsten uit zowel contributies als uit afzonderlijk betaalde dienstverlening) niet als een probleem wordt ervaren. De ondervraagde leden maken wel duidelijk dat de AWVN-adviseur zich meer moet ontwikkelen in de richting van coach: iemand die naast de HR-manager van de leden staat. Nu wordt de adviesrol van AWVN nog te vaak ervaren als gericht op inbreng van expertise. De nadruk mag meer liggen op meedenken en adviseren over besluitvorming. AWVN zal de komende tijd de leden geregeld informeren over de acties die de werkgeversvereniging naar aanleiding van het onderzoek onderneemt. Werk geven nummer 3 2 2

39 VERENIGING Foto S: MaSHa BaKKER photography Dirk Joosse neemt afscheid met symposium Het concurrentievermogen van ondernemingen hangt steeds sterker af van de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen. Maar hoe verbeter je die kwaliteit? Ruim honderd AWVN-leden en genodigden dachten hierover hardop na tijdens het afscheidssymposium van AWVN-adviseur en onderhandeltrainer Dirk Joosse. Jaap Jongejan (algemeen directeur SBI training & advies en Landgoed Zonheuvel, oud-voorzitter CNV Vakmensen) en Wiebe Draijer (voorzitter SER) leidden het thema in met hun visies op de toekomst van het poldermodel. De symposiumdeelnemers brachten de kern van het totstandkomen en behouden van goede arbeidsverhoudingen in de praktijk: een goed gesprek met aandacht voor de gesprekspartner. Dirk Joosse was tientallen jaren in dienst van AWVN en maakte naam als trainer op het gebied van onderhandelingen, in het bijzonder rond arbeidsverhoudingen. Joosse is daardoor in Nederland een van de best onderlegde adviseurs op het gebied van de ontmoeting tussen werkgever en werknemer. Hij publiceerde boeken als De kunst van het onderhandelen over de mede door hem ontwikkelde AWVN-aanpak voor het bereiken van winst voor alle partijen die bij een onderhandelingsproces betrokken zijn. Meer informatie over dit boek en de bestelwijze: zie Of neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn, Duurzame inzetbaarheid: hoe doe je dat in de praktijk? Werkgeversvereniging AWVN organiseert op 17 juni samen met NRTO (brancheorganisatie voor private opleidings- en trainingsinstituten) en OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) een interactieve werkconferentie over duurzame inzetbaarheid in de praktijk. Dagvoorzitter is Tom van t Hek. Vanwege vergrijzing, ontgroening, langer doorwerken, toenemende dynamiek en oplopende tekorten op de arbeidsmarkt staat duurzame inzetbaarheid steeds meer in de belangstelling. Veel werkgevers zijn de afgelopen jaren met het thema aan de slag gegaan. In cao s bijvoorbeeld zijn vele afspraken gemaakt gericht op vitaliteit, scholing en (ontwikkeling van) competenties. De vraag is: hoe brengt u de gemaakte afspraken in de praktijk? Veel organisaties worstelen met die vraag: de omslag van tekentafel naar praktijk. Daarover gaat deze werkconferentie. Aan multidisciplinair samengestelde tafels gaan de deelnemers met elkaar in gesprek over de vraag waarom duurzame inzetbaarheid nog niet slaagt in de praktijk, over de kritieke succesfactoren van duurzame inzetbaarheid en over de logische beginstappen om met succes de vertaalslag naar de praktijk te maken. De discussies worden gevoed met bijdragen van Jaap Jongejan, directeur van SBI training & advies en oud-voorzitter van CNV Vakmensen, en Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar UvA en kroonlid van de SER. Verder zijn er diverse praktijkvoorbeelden van hoe het in de praktijk kan werken. Datum en tijd: 17 juni, uur (ontvangst vanaf uur). Locatie: landgoed Zonheuvel, Doorn. Kosten: 195 voor leden van AWVN, NRTO en OVAL en 295 voor overige deelnemers. Alle bedragen zijn excl. btw. Informatie en aanmeldingen: (openingspagina site).

40 Bezetting AWVN-werkgeverslijn verder versterkt De bezetting van de AWVN-werkgeverslijn is versterkt, met meer nadruk op juridische en bedrijfskundige kennis. De vragen die bij de helpdesk van AWVN binnenkomen, zijn in de afgelopen jaren verschoven naar meer gecompliceerde, inhoudelijke vraagstukken. Gewone weetvraagjes en zaken als aanmeldingen voor congressen, ooit een groot deel van de klantcontacten, zijn vrijwel geheel verdwenen naar de AWVN-website en een online aanmeldsysteem. Het aantal vragen dat bij de werkgeverslijn analytisch vermogen en gespecialiseerde kennis veronderstelt, is daarentegen gegroeid. Daarnaast speelt de AWVN-werkgeverslijn een steeds belangrijkere rol in het herkennen van klantbehoeften. De nieuwe bezetting bestaat uit (van links naar rechts): Willemijn Wevers (Bedrijfskunde in Rotterdam met master HRM en ruime ervaring in aanbestedingsprojecten); Lieke ten Velde (Rechten in Leiden, bezig met Geschiedenis in Leiden); Vianne Beugeling (HBO Rechten, bezig met vervolgstudie Arbeidsrecht, ruime commerciële ervaring); Kimberley Linnenbank (bijna afgestudeerd Master Civiel Recht met profilering Arbeidsrecht in Leiden, voorheen juridisch adviseur Studenten Rechtsbureau Leiden). De AWVN-werkgeverslijn is te bereiken per of telefoon: werkgevers Leden van AWVN kunnen hier hun vragen over arbeidsvoorwaardelijke en arbeidsrechtelijke aangelegenheden voorleggen. Aan telefonische adviezen van de AWVN-werkgeverslijn (tot maximaal een halfuur) zijn in principe geen kosten verbonden. Wordt arbeidsongeschikte ex-medewerker kostenpost? De Ziektewet verandert vanaf Belangrijk element: wijziging van het systeem van de premiedifferentiatie. Dit kan voor de werkgever vérstrekkende financiële gevolgen hebben. De arbeidsongeschiktheids lasten van werknemers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte wordt straks via een gedifferentieerde premie veel directer aan de ex-werkgever toegerekend als de werknemer in de ZW of WGA komt. Werkgevers kunnen er in de toekomst echter ook voor kiezen om voor deze ZW- en WGA-uitkeringen eigenrisicodrager te worden. Werkgevers die nu voor het vaste personeel eigenrisicodrager zijn voor de WGA, moeten straks met hun verzekeraar nagaan of en hoe ze hun contract aan de veranderingen moeten aanpassen. AWVN organiseert over deze ingewikkelde materie drie voorlichtingsbijeenkomsten, samen met het UWV en OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan). Data en locaties: 5 juni, Zwolle, hotel Wientjes, 12 juni, Helvoirt, conferentieoord Guldenberg, en 13 juni Leiden, Holiday Inn. Meer informatie en aanmelden: via Kosten: 50, excl. btw. De bijeenkomsten zijn alleen toegankelijk voor leden. Ledenbijeenkomst over het nieuwe ontslagrecht Hoe pakt het nieuwe ontslagrecht uit, biedt het meer of minder flexibiliteit en wat betekent het voor reorganisaties en sociale plannen? Dat is het thema van een AWVN-ledenbijeenkomst op 14 mei in Den Dolder. Onlangs is meer duidelijkheid ontstaan over de toekomst van het ontslagrecht en hiermee samenhangende zaken, zoals de Werkloosheidswet. In overleg met sociale partners heeft het kabinet belangrijke voornemens gepresenteerd voor de te volgende ontslagroute (UWV of kantonrechter), een in de wet op te nemen ontslagvergoedingsregeling, de maximale duur van en het maximale aantal tijdelijke contracten en de mogelijkheid om bij cao tot afwijkende afspraken te komen. In de bijeenkomst bespreken experts van AWVN de voorgestelde plannen en de betekenis daarvan voor de praktijk. De aanwezigen kunnen ook reageren op de voorstellen. Er moet nog veel worden ingevuld. Welke mogelijkheden en/of onmogelijkheden signaleren werkgvers? Op welke wijze zal de praktijk vorm krijgen, hoe flexibel zal de arbeidsmarkt worden? Wat betekent dit alles voor collectieve ingrepen, reorganisaties en de vormgeving van een sociaal plan? Tijdens de bijeenkomst wordt ook de uitgebreide benchmark Sociale plannen (april 2013) gepresenteerd, met een toelichting op trends en verwachtingen. Doelgroep: directies, HR-directeuren en -adviseurs, arbeidsvoorwaardenspecialisten en juridische adviseurs van AWVN-leden. Datum: dinsdag 14 mei, uur uur (ontvangst uur). Locatie: Hotel Ernst Sillem Hoeve Den Dolder. Kosten: 50 per persoon (excl. btw). Uitsluitend toegankelijk voor leden. Meer informatie en aanmelden: via Werk geven nummer

41 VERENIGING AWVN: loonstijging vooral in industrie De lonen stijgen de komende tijd vrijwel alleen in de industrie. In de dienstensector worden momenteel vooral nulprocentafspraken gemaakt, terwijl in de industrie de meest gemaakte loonafspraak 2 procent bedraagt. Dit blijkt uit cijfers van AWVN. Als belangrijkste arbeidsvoorwaardenadviseur van werkgevers monitort AWVN continu de voortgang in de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en beschikt met haar cao-databank over de grootste verzameling kwantitatieve cao-informatie van Nederland. De sterke verschillen in loonontwikkeling tussen industrie en dienstensector kunnen ruwweg worden verklaard doordat de industrie op export is georiënteerd en de diensten op binnenlandse markten. Terwijl de Nederlandse export het relatief goed doet, heeft de binnenlandse afzet te kampen met een consumentenstaking en een sterk bezuinigende overheid. De loonstijging blijft de komende tijd zeer gematigd, voorspelt AWVN. De loonafspraken liggen tot dusver in 2013 rond 1,5 procent. Naar verwachting zal dit cijfer stabiliseren. De loonafspraken die in cao s worden gemaakt, zijn sinds midden 2011 gedaald naar het huidige niveau. Leidinggeven belangrijkste knelpunt bij Het Nieuwe Werken Het belangrijkste knelpunt om de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken te benutten, zit in de leidinggevenden. Het ontbreekt hen veelal aan vaardigheden en kennis, met name op het gebied van resultaatgericht managen, het op afstand aansturen van medewerkers en het organiseren van teambinding. De dialoog tussen leidinggevende en medewerker en een goede voorbereiding van leidinggevenden op hun nieuwe rol zijn dan ook van wezenlijk belang om Het Nieuwe Werken tot een succes te maken. Dat zijn de belangrijkste conclusies en aanbevelingen uit een onderzoek dat AWVN onlangs heeft verricht. Gevraagd naar de belangrijkste knelpunten noemt 50 procent van de respondenten: vertrouwen geven. Op de tweede plaats (45 procent) komen: het organiseren van bereikbaarheid, het maken van resultaatafspraken en het Knelpunten voor Het Nieuwe Werken (% van de respondenten) op afstand leiding geven. Een enkele keer wijzen respondenten nog naar de ICT-middelen als grootste knelpunt. Samengevat: de elementen die in HNW veranderen zijn tevens de belangrijkste knelpunten, te weten buiten elkaars zicht werken, vertrouwen geven en resultaatafspraken maken. Het Nieuwe Werken, waarbij onafhankelijk van tijd en plaats wordt gewerkt, heeft de afgelopen jaren een onstuimige groei doorgemaakt. Een van de meest genoemde redenen voor de invoering van Het Nieuwe Werken is het verbeteren van de balans tussen werk en privé (75 procent), naast het verbeteren van de medewerkerstevredenheid en het verminderen van reistijd. Een samenvatting van het rapport Werkgevers over HNW is te vinden op de website van AWVN, Leden kunnen na inloggen het volledige rapport downloaden. Redenen om Het Nieuwe Werken in te voeren (% van de respondenten) AWVN-bijeenkomst en -onderzoek: Hoe verder met demotie? Het taboe op demotie lijkt langzamerhand te verdwijnen, maar dat wil niet zeggen dat het gemakkelijk is om demotie als maatregel toe te passen. Doordat er verschillende belangen meespelen, roept het thema nog altijd tegengestelde reacties op, wat een gezamenlijke aanpak lastig maakt. De vragen met betrekking tot demotie zijn echter zeer relevant: bestaan er rondom de ouder wordende medewerker en zijn prestaties problemen? En als dat zo is, hoe groot is dat probleem dan? Voor wie? Wat gebeurt er als we niets doen? Kunnen we een bijdrage leveren aan duurzame participatie van alle werkenden? Welke mogelijke oplossingen zijn er te bedenken? AWVN organiseert op 18 juni, samen met a-advies en SBI, een studiemiddag die nieuw materiaal moet opleveren om deze knelpunten op te lossen. Uitgangspunt is dat er in oplossingsrichtingen wordt gedacht vanuit ieders belang. De organisaties hechten veel belang aan de deelname van werkgevers aan deze discussie, omdat die vanuit hun praktijk de beste antwoorden hebben op bovenstaande vragen. Deelnemers krijgen daardoor uit de eerste hand suggesties van deskundigen en collega s voor de oplossing van hun eigen vraagstukken. Aan de studiemiddag is een online onderzoek verbonden. Deelname daaraan geeft een korting op de deelnameprijs voor de studiemiddag. Datum: dinsdagmiddag 18 juni Locatie: landgoed Zonheuvel, Doorn Kosten: 50 (excl. btw). Deelnemers aan het online-onderzoek betalen 35. Een tweede inschrijving vanuit een bedrijf kost 25. De vragenlijst is te vinden op Let op: tot uiterlijk 15 mei kunt u de vragenlijst invullen.

42 Jan Kees de Jager topspreker op Dé pensioenconferentie Oud-minister Jan Kees de Jager is de hoofdspreker op het pensioencongres dat AWVN samen met congresorganisator en opleider Euroforum op 13 juni in Madurodam organiseert. Als minister van Financiën, een functie die hij tot en met de zomer van 2012 vervulde, zat De Jager vooraan bij de ontwikkelingen rond de oudedagsvoorzieningen: de financiële positie van de pensioenfondsen, de oude en nieuwe wetgeving rond pensioenen, de relatie van de vraagstukken met de buitenwereld zoals de Europese Unie en de Nederlandse begroting. De Jager zal tijdens het congres trends en achtergrondinformatie duiden om daarmee werkgevers ideeën te bezorgen voor de oplossing van hun eigen pensioenvraagstuk. De conferentie is erop gericht om werkgevers Foto: anp en andere belangstellenden in het tijdsbestek van één dag op de hoogte te brengen van de huidige situatie rond pensioenen, inzicht te geven in de stand van zaken rond de eigen pensioenregeling en helderheid te verschafffen over de verschillende knoppen waaraan men kan draaien om de eigen regeling bij te stellen. Werkgevers krijgen een forse korting op de gewone deelnameprijs. Zij betalen 399 bij aanmelding vóór 3 mei. Bij aanmelding na die datum bedraagt de investering 499. Consultants en commerciële partijen betalen 899 of 999 afhankelijk van het moment van aanmelding. De bedragen zijn inclusief koffie, thee, lunch en borrel en de toegang tot een digitaal (pensioen)naslagwerk. Datum: 13 juni. Locatie: Madurodam, Den Haag. Meer informatie: of Aanmelden: of inschrijving@euroforum.nl, AWVN: blij met actie-agenda in sociaal akkoord AWVN is blij met het actiegerichte karakter van het sociaal akkoord dat de centrale werkgeversorganisaties, vakbonden en het kabinet in april hebben gesloten. Met name de verduurzaming van flexibiliteit (duurzame inzetbaarheid) die in het akkoord is vastgelegd, betekent volgens AWVN een grote stap voorwaarts in het streven om de Nederlandse economie en de samenleving te versterken. AWVN herkent een groot deel van haar eigen beleidsagenda in het akkoord (zie bijvoorbeeld de Arbeidsvoorwaardennota 2013 op Ook moet volgens AWVN het psychologisch effect van het akkoord niet worden onderschat. Dit gaat om herstel van wederzijds vertrouwen. Dat betekent dat er de komende tijd rond veel meer onderwerpen, met name op decentraal niveau, zaken kunnen worden gedaan. Het sociaal akkoord bestaat uit meerdere delen. Het document van sociale partners heet Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op weg naar Het document van het kabinet bestaat uit een brief aan de Tweede Kamer, inclusief een bijlage met 63 maatregelen en een financieel kader. Zwarte cijfers in 2012 voor AWVN Werkgeversvereniging AWVN is er in 2012 toch in geslaagd een bescheiden positief resultaat te boeken, ondanks de sterk teruggelopen bedrijfsinvesteringen als gevolg van de zwakke economie. De omzet uit zowel adviesdiensten als lidmaatschappen steeg zelfs ten opzichte van Dit blijkt uit het conceptjaarverslag AWVN 2012 dat Djanko binnenkort aan de leden wordt voorgelegd. Uit het jaarverslag blijkt ook dat het belang van traditionele dienstverlening als arbeidsvoorwaardenadvisering en functiewaardering langzaam maar zeker verder terugloopt een trend die al meer dan twintig jaar geleden inzette. De vragen van AWVN-leden hebben steeds vaker betrekking op onderwerpen als belonen, pensioenregelingen en arbeidstijdmanagement; ook is er veel vraag naar de diensten van AWVN-advocaten. AWVN verenigt 75 branches en meer dan 700 ondernemingen. Het aandeel van grote ondernemingen in het ledenbestand neemt gestaag toe. Werk geven nummer