Vertaling cao (begeleiding starters met objectieve instrument) en gesprekkencyclus naar ontwikkelingsbeleid bij SOPOH
|
|
- Leopold Driessen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Notitie: Betreft: Ontwikkelingsbeleid Vertaling cao (begeleiding starters met objectieve instrument) en gesprekkencyclus naar ontwikkelingsbeleid bij SOPOH Datum: januari 2016 Inleiding SOPOH staat voor goed onderwijs. Om kwalitatief goed onderwijs te kunnen verzorgen, zijn goede leerkrachten nodig, die op hun beurt weer een goede directeur nodig hebben en goede ondersteuning van OOP-ers. Iedereen kan en moet zich blijven ontwikkelen om goede kwaliteit te blijven (of gaan) leveren, zowel in kennis als kunde. Het is belangrijk dat medewerkers aangehaakt blijven bij actuele omstandigheden. Bij SOPOH gaan we ervanuit dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid dragen voor hun ontwikkeling. Medewerkers dragen zelf zorg voor hun ontwikkeling die afgestemd is op de doelen van de organisatie. SOPOH zorgt voor de mogelijkheden en begeleiding. De leidinggevenden, SVIB-ers en coaches moeten hiertoe goed uitgerust zijn. De coach zal met ingang van schooljaar als nieuwe rol op scholen ingezet worden. De coach krijgt in eerste instantie een begeleidende rol voor de startende leerkrachten, en zal daar waar de behoefte bestaat ook ingezet kunnen gaan worden om meer ervaren leerkrachten te begeleiden in hun ontwikkelingstraject. Voor de coaches geldt dat zij, als zeer goede leerkracht (te meten via een competentiethermometer) een opleiding gaan krijgen om zich te bekwamen in het coachen. Als zij de rol van coach gaan uitoefenen, kunnen zij in aanmerking komen voor een LB-functie. 1. Iedere school dient in een periode van drie jaar tijd een coach te hebben, de scholen met een pooler starten in ieder geval in schooljaar met het opleiden en inzetten van een coach, waarbij een school die kleiner is dan acht groepen aansluiting kan zoeken bij een andere school om samen een coach te delen. Via de academie zullen de coaches met elkaar een intervisiegroep gaan vormen om aan hun eigen (coachings)kwaliteiten te werken. Ook kunnen zij ingezet gaan worden om workshops te geven aan collegae. De coaches gaan in eerste instantie de startende leerkrachten begeleiden. Conform de CAO PO kennen de leerkrachten drie vaardigheidsniveaus: Salaristrede 1 tot en met 3: Startbekwaam Salaristrede 4 tot en met 7: Basisbekwaam Vanaf salaristrede 8: Vakbekwaam Er dient een beproefd meetinstrument te komen om te beoordelen op welk vaardigheidsniveau de leerkracht zich bevindt. Dit is voor SOPOH de competentiethermometer. januari van 9
2 Begeleiding/instrumenten bij ontwikkeling: Coach: Een nieuwe leerkracht die in dienst komt, krijgt een eigen coach toegewezen, mits de leerkracht voor langere tijd (minimaal 2 maanden) op dezelfde school zit. Deze (school)coach begeleidt de nieuwe leerkracht het eerste jaar intensief middels gesprekken en korte klassenbezoeken (ook als deze leerkracht al ervaren is). In de gehele ontwikkeling tot vakbekwaam leerkracht behoudt de leerkracht dezelfde coach. De intensiteit van de begeleiding door de coach wordt afgestemd op de behoefte van de leerkracht en de directeur. Als een leerkracht vakbekwaam is, wordt een coach alleen met een specifiek leerdoel aan een leerkracht gekoppeld. Het kan een bewuste keuze vormen om dan een coach van een andere school te vragen. SVIB: Voordat de leerkracht anderhalf jaar in dienst is, doorloopt de nieuwe leerkracht een SVIBtraject. De doelstelling voor dit traject wordt bepaald door de nieuwe leerkracht zelf, rekening houdend met de vereiste algemene vaardigheden voor een leerkracht, ook wordt rekening gehouden met de input van de schoolleiding en coach. Als het SVIB traject ingaat, neemt de intensiteit van het traject met de schoolcoach af. Dit bestaat dan meer uit een soort mentorschap. In een latere fase kan opnieuw om een SVIB-traject gevraagd worden om een specifieke ontwikkeldoelstelling te ondersteunen. Competentiethermometer: Rekening houdend met feit dat vanaf juli 2016 een nieuwe medewerker na twee jaar recht heeft op een vaste aanstelling, wordt tussen anderhalf jaar en 21 maanden een competentiethermometer (CT) ingezet. Indien iemand in de fase startbekwaam zit, dient de uitkomst van de CT minimaal tegen basisbekwaam aan te zitten. Het vertrouwen moet bestaan dat de leerkracht de punten die nog ontwikkeld moeten worden, verder kan ontwikkelen en binnen een jaar op het gewenste niveau kan krijgen. Als dat het geval is en er is voldoende formatieruimte, komt de medewerker in aanmerking voor een vaste aanstelling. Een vergelijkbaar iets geldt voor het behalen van andere niveaus. Om een vaste aanstelling te krijgen, wordt de CT ingezet, het vereiste niveau moet gehaald worden. Zo wordt in deze fase de competentiethermometer gebruikt voor twee verschillende doelen: - Het bepalen welk niveau iemand heeft en wat er goed gaat en wat er verder ontwikkeld kan worden - Bepalen of iemand in aanmerking komt voor een vaste aanstelling De competentiethermometer wordt ook standaard ingezet bij de overgang van basisbekwaam naar vakbekwaam. Standaard wordt de thermometer ingezet in het jaar dat iemand in LA7 zit. Een directeur kan de CT eerder aanvragen als hij een duidelijke onderbouwing heeft, waarom hij van mening is dat de leerkracht al eerder het niveau van vakbekwaamheid heeft gehaald. Tot slot kan ook als een leerkracht reeds vakbekwaam is en er een objectieve meting wenselijk is, een verzoek gedaan worden om de competentiethermometer in te zetten. Integraal: Als een leerkracht in de fase van vakbekwaam zit, verandert het accent van de ontwikkeling. De vereiste vaardigheden zijn in principe ontwikkeld, wel dienen deze vaardigheden onderhouden te worden. Het accent van ontwikkelen en beoordelen of deze ontwikkeling goed verloopt, januari van 9
3 verschuift. Het instrument Integraal kan in deze fase ingezet gaan worden om de vakbekwame leerkracht te stimuleren om na te denken over zijn ontwikkeling. Integraal is een instrument dat kwaliteitszorg, schoolontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling met elkaar verbindt. Het is een module binnen ParnasSys. De vragenlijsten uit dit systeem kunnen zowel ingezet worden voor zelfreflectie als ook voor 360 graden feed back als zelfs voor teamontwikkeling. De vragenlijst kan in zijn geheel worden gebruikt, maar ook kan er gekozen worden voor een specifiek onderdeel. Op deze wijze kan per school of zelfs per medewerker gedifferentieerd worden om de aansluiting te zoeken bij wat er nodig is om de ontwikkeling van de leerkracht te stimuleren. De verkregen input wordt meegenomen in een POP, waarin zowel de schooldoelen als de persoonlijke doelen voor de komende periode beschreven worden. Lerarenregister: Iedere leerkracht registreert zich in het lerarenregister. Op die manier laat je zien dat je ontwikkelen als een continu proces beschouwt en krijg je meer inzicht in ontwikkelmogelijkheden. In 2017 wordt de registratie door leraren een wettelijke verplichting. Kosten: De prijzen zijn gebaseerd op de prijzen in Coach: Opleiding moet nog bepaald worden, uren SVIB: is al bepaald Competentiethermometer: Het afnemen van een CT kost 99,- (excl BTW) p.p. Het opleiden van een assesor kost 1995,-. Na 1,5 jaar is er een verdiepingscursus die 295, - kost. Integraal: Het gebruik van Integraal kost 2,50 (excl BTW) per leerling per jaar. Er is een verplichte basistraining om deze module te gebruiken, deze training kost 1450,- p.p. Daarnaast wordt er per school eenmalig 60,- voorbereidingskosten in rekening gebracht. Beloning Als blijkt dat een nieuwe leerkracht uit de CT hoger scoort dan vereist is ten opzichte van de vastgestelde fasering (startbekwaam, basisbekwaam en vakbekwaam) dan krijgt de nieuwe leerkracht het passende niveau, inclusief salaristrede, toegekend met ingang van het daarop volgende schooljaar. Bijvoorbeeld een startende leerkracht is na twee jaar werken reeds basisbekwaam zo blijkt uit de CT, dan krijgt de leerkracht een extra trede en wordt in de trede ingedeeld die hoort bij basisbekwaamheid in het daarop volgende schooljaar. In geval van een snellere promotie naar vakbekwaamheid is er minimaal vijf jaar werkervaring als leerkracht vereist. januari van 9
4 Stimuleren en registreren van ontwikkeling: de gesprekkencyclus Op elke school & bestuurskantoor doorloopt de leidinggevende met elke medewerker de cyclus van het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek, in beide gesprekken zijn elementen van het POP opgenomen. Iedere medewerker heeft recht op minimaal één terugkoppelingsgesprek per jaar. Op grond van de gesprekken is voor iedere medewerker duidelijk welk doel beoogd wordt met de afgesproken professionele ontwikkeling. In schema: Ambitie, motivatie en vaardigheden medewerker Koersplan SOPOH Persoonlijke doelen medewerker Schoolplan Afstemmen en doelen bepalen voor individuele medewerker Resultaten meten, evalueren, beoordelen Voortgang bewaken, begeleiden en bijstellen januari van 9
5 De gesprekkencyclus bestaat uit de volgende onderdelen: het functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek waarin zowel de evaluatie van de gemaakte afspraken plaats vindt, als dat er nieuwe afspraken voor de volgende periode worden gemaakt. In het bekwaamheidsdossier bewaart de medewerker de relevante stukken rond zijn ontwikkeling zoals: CV, bewijsstukken van cursussen, opleidingen, specifieke deskundigheden en eventuele praktijkvoorbeelden en organisatiedoelen en/of schoolplan. Ook wordt per gesprek een kopie van het formulier bewaard. De medewerker is verantwoordelijkheid voor het bekwaamheidsdossier. De leidinggevende houdt (digitaal) een eigen dossier bij per medewerker. De gesprekkencyclus neemt maximaal twee jaar in beslag. Bij een startende medewerker of een invaller ligt de frequentie anders. Bij een jaarcontract wordt na ongeveer 6 maanden een functioneringsgesprek gehouden, en na 9 maanden (voor 1 mei) wordt een beoordelingsgesprek gehouden. Als de termijnen van aanstelling korter liggen, wordt deze termijn ook ingekort. Voor invallers wordt de evaluatie opgenomen in het systeem waarin de vervangers worden geboekt, thans invallers online. Ook op het moment dat iemand onvoldoende functioneert, wordt de cyclus aangepast naar een kortere cyclus. De volgende gesprekken vormen een onderdeel van de gesprekkencyclus: I. Functioneringsgesprek: Tijdens het functioneringsgesprek wordt besproken of de omstandigheden goed zijn om aan de afgesproken individuele doelstellingen te werken. Tevens wordt geëvalueerd hoe de stand van zaken is ten aanzien van de afgesproken individuele doelstellingen. Indien nodig worden aanvullende afspraken gemaakt. Er worden afspraken gemaakt met betrekking tot de stappen die nodig zijn op korte termijn. Ook komen in het functioneringsgesprek; de scholingsafspraken, taakbeleid (taaktoebedeling, taakbelasting) en wensen over mobiliteit aan bod. II. Beoordelingsgesprek: Het beoordelingsgesprek is gericht op het vaststellen en bespreken van de eindbeoordeling over het beoordelingstijdvak. Het geeft inzicht in de functievervulling en competentieontwikkeling enerzijds en vormt de basis voor het kunnen treffen van al dan niet belonings- en of rechtspositionele maatregelen conform CAO anderzijds. Ter afronding van het beoordelingsgesprek kunnen, net als bij het functioneringsgesprek, afspraken gemaakt worden voor ontwikkelactiviteiten voor kennis en kunde. De beoordeling is een officieel besluit van de bestuurder waartegen een medewerker bezwaar kan maken conform de Algemene wet bestuursrecht. Een medewerker wordt uiterlijk een week voorafgaand aan het gesprek uitgenodigd voor het gesprek waarbij vermeld wordt dat het om een functionerings- of beoordelingsgesprek gaat. Deze termijn geeft de mogelijkheid aan de medewerker zich voor te bereiden. Als input voor het gesprek mogen zowel eigen waarnemingen als waarnemingen van andere betrokkenen (voorzien van duidelijke voorbeelden) gebruikt worden. Ook feed back instrumenten kunnen gebruikt worden. januari van 9
6 Van ieder gesprek wordt maximaal na één maand een verslag gemaakt welke door beide partijen ondertekend wordt bij voorkeur voor akkoord. Indien een medewerker niet wenst te tekenen, dan kan er ook voor gezien getekend worden. Dit is het bewijs dat het gesprek gevoerd is. Omgaan met onvoldoende functionerende medewerkers - Een probleem wordt zoveel mogelijk opgelost daar waar het ontstaan is - Bij iedere medewerker is het doel van het begeleiden bij het functioneren gelijk: verbetering om zo optimaal mogelijk te functioneren. Dat blijft ook gelden bij iemand die onvoldoende functioneert: de insteek is het functioneren weer naar een voldoende niveau te brengen en daarbij als werkgever diverse mogelijkheden tot ondersteuning te bieden. Wel zal er vanaf het moment dat een medewerker onvoldoende functioneert rekening gehouden moeten worden met een tweede mogelijk scenario, namelijk dat een medewerker niet verbetert en er ontslag op basis van disfunctioneren kan volgen. Het basisprincipe van SOPOH bij onvoldoende functionerende medewerkers is dat het probleem zoveel mogelijk dient te worden opgelost waar het ontstaan is. Wat te doen na een eerste onvoldoende beoordeling van medewerker: Als iemand een eerste onvoldoende beoordeling heeft gehad, dient de beleidsmedewerker P&O hiervan op de hoogte gesteld te worden. Deze medewerker adviseert in dit traject en kijkt mee in het verbeteringsproces over de schouder van de directeur. De schoolleider blijft verantwoordelijk voor het functioneren van de medewerker en het verbeteringstraject. In de beoordeling zal duidelijk gemaakt moeten worden welke taken/competenties als onvoldoende gezien worden en met welke onderbouwing tot deze conclusie is gekomen. Het is belangrijk dat ook de sterke punten van de medewerker benoemd worden. Wel moet het duidelijk zijn in de beschrijving van de conclusie in de beoordeling dat de totale balans doorslaat naar onvoldoende. Verzachtend taalgebruik is in deze fase funest. Bij de medewerker kan de ernstige boodschap dat het functioneren zorgwekkend is door het verzachtende taalgebruik niet aankomen. Juridisch gezien wordt de dossieropbouw ondermijnd. Ondersteuning Het aantal klassenbezoeken en flitsbezoeken zal in de fase na de eerste onvoldoende beoordeling vergroot worden. Bij voorkeur doet niet alleen de directeur dit, maar deelt hij dit met een adjunct en/of IB-er, zodat er beelden worden gevormd door verschillende personen. Belangrijk is dat de verslagen van deze bezoeken worden vastgelegd en dat de medewerker aantoonbaar een terugkoppeling heeft gehad van de bezoeken, zodat hij in de gelegenheid is datgene wat onvoldoende is te verbeteren. De inzet van een competentiethermometer biedt extra mogelijkheden om genormeerd in kaart te brengen wat het niveau van functioneren is op verschillende competenties. Aan de hand hiervan januari van 9
7 kan een coachingstraject worden ingezet om het functioneren te verbeteren. SVIB kan ook als vorm van coaching worden ingezet. Ook opleidingen/cursussen/workshops kunnen gebruikt worden om het functioneren van de medewerker te verbeteren, als er sprake is van bijvoorbeeld een kennislacune op een bepaald punt of een tekort van bepaalde vaardigheden. Ook medewerkers in de eigen organisatie kunnen ingezet worden voor het verbetertraject, denk aan maatjeswerk bij een collega die iets juist heel goed kan en via een soort stage geleerd kan worden. Per persoon zal gekeken moeten worden wat de optimale mix is van instrumenten om het verbetertraject te ondersteunen. Versnellen traject gesprekkencyclus Na een eerste onvoldoende beoordeling (en te benoemen als een van de afspraken in de beoordeling) zullen er afspraken gemaakt worden over het versneld doorlopen van de gesprekkencyclus. Het normale tijdspad wordt verlaten. Gemiddeld biedt een periode van 4 maanden met passende ondersteuning voldoende gelegenheid om te verbeteren. Na ongeveer 4 maanden wordt opnieuw een beoordelingsgesprek gehouden, waarbij reeds halverwege deze periode een functioneringsgesprek wordt gehouden om elkaar wederzijds te informeren over de ervaren voortgang. Als de tweede beoordeling opnieuw onvoldoende gaat zijn, wordt de beleidsmedewerker P&O uitgenodigd om bij dit gesprek aanwezig te zijn om bepaalde stappen te kunnen zetten (zie juridische aspecten). Voorafgaand aan het beoordelingsgesprek met de medewerker bespreken de schoolleider en de beleidsmedewerker P&O de beoordeling voor. Er wordt gekeken of de beoordeling voldoende onderbouwd kan worden, hoe de ondersteuning is geweest en welke progressie de medewerker al dan niet heeft gemaakt. Als de medewerker zich kan vinden in de beoordeling wordt op dit moment de mogelijkheid geboden om met een vaststellingsovereenkomst van elkaar afscheid te nemen. Op die manier hoeven beide partijen niet de laatste moeilijke periode met elkaar te beleven, die bij iedereen energie slurpt terwijl duidelijk is dat de kans op een goede afloop klein is. Vaak is een medewerker hier toe bereid als hij zijn eigen functioneren als onvoldoende accepteert. De wijze waarop er de laatste periode met de medewerker is omgegaan om hem inzicht te geven in het eigen functioneren, speelt dan een grote rol. Juridische aspecten Bij het ontslaan van een medewerker heeft SOPOH als werkgever te maken met twee verschillende aspecten: 1. Is het ontslag rechtsgeldig, zodat het ontslag gehandhaafd blijft? 2. Is de juiste ondersteuning geboden en is voldaan aan administratieve regels van het Participatiefonds zodat de eventuele WW niet voor rekening van de werkgever komt? januari van 9
8 Ad 1: Is het ontslag rechtsgeldig? Een medewerker is beschermd tegen willekeurig ontslag. Als een werkgever het besluit tot ontslag neemt, kan een medewerker hiertegen, eventueel ondersteund door een jurist, bezwaar maken. De werkgever moet reageren op de argumenten die in het bezwaar worden aangedragen en opnieuw een besluit nemen, waarbij de argumenten van de medewerker moeten worden meegenomen. Tegen dit besluit op bezwaar kan een medewerker bij de bestuursrechter bezwaar aantekenen. Als de rechter de opbouw van het dossier onvoldoende vindt, dient de werkgever de medewerker met terugwerkende kracht (van vaak vele maanden) weer in dienst te nemen en het dienstverband te continueren. Dat dit een zeer onwenselijke situatie is, behoeft geen betoog. Het is dus van belang dat juridisch gezien een goed dossier wordt opgebouwd, waaruit blijkt dat het niet reëel is om het dienstverband te continueren. Een dossier met twee opeenvolgende onvoldoende beoordelingen is wankel. Drie achtereenvolgende, onvoldoende beoordelingen bieden meer zekerheid dat er definitief afscheid genomen kan worden. Elke beoordeling dient zorgvuldig onderbouwd te worden, bij voorkeur met beelden van verschillende partijen, niet alleen de beelden van de directeur. Na de tweede beoordeling wordt namens het bestuur een brief aan de medewerker overhandigd waarin staat aangegeven dat de medewerker nu twee onvoldoende beoordelingen heeft gekregen en dat er een laatste kans traject van ongeveer 4 maanden van start gaat waarbij externe ondersteuning wordt geboden (extern om de schijn van partijdigheid te voorkomen). De onvoldoende functionerende medewerker dient in deze periode de gelegenheid te krijgen zijn eigen werk te verrichten, zodat verbetering mogelijk is. Om de negatieve invloed op het onderwijs te verkleinen kan iemand wel over meer klassen worden ingezet of gedeeltelijk het eigen werk doen en gedeeltelijk ander werk. Bij een medewerker met een tijdelijk contract is deze stap makkelijker te nemen, aangezien het tijdelijke contract al een einddatum kent. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kan niet bij een rechter aangevochten worden. Wel blijft het als goed werkgever van belang het niveau van het functioneren te benoemen en de verbetering hiervan aantoonbaar te ondersteunen, dit zowel uit goed werkgeverschap, als ook uit het oogpunt van het niet willen betalen van de eventuele WW-uitkering (zie ad 2). Ad 2: Is voldaan aan de regels van het Participatiefonds zodat er geen WW hoeft te worden betaald? In het onderwijs betaalt de werkgever in principe de WW uitkering van iemand die daaraan voorafgaand in dienst was. Een werkgever kan de instroomtoets doen bij het Participatiefonds. Als deze toets gehaald wordt, neemt het Participatiefonds de uitkering voor zijn rekening. Deze toets behelst (in de huidige regelgeving) onder andere het goed en aantoonbaar hebben doorlopen van de gesprekkencyclus en het kijken of bij de eigen werkgever ook ander passend werk voor handen is. Als dat niet het geval is, moet er ondersteuning (outplacementtraject) zijn aangeboden om de zoektocht naar werk bij een andere werkgever te ondersteunen. januari van 9
9 De instroomtoets en de juridische aspecten worden door P&O behandeld. januari van 9
Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus
Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus
Nadere informatie15 maart /02/19 22/02/19 15/03/19
TITEL VAN HET DOCUMENT: PERSONEELSBELEID: DRIE PROCEDURES VERSIENUMMER: DATUM: INLEIDING/AANLEIDING: 15 maart 2019 In het huidige personeelsbeleid ontbreken drie belangrijke beleidsonderwerpen die de afgelopen
Nadere informatieEen kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School
Een kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School Na het verslag van het project De doorgaande lijn van leerkracht startbekwaam naar leerkracht basisbekwaam is er binnen het samenwerkingsverband
Nadere informatieRegeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..)
Regeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..) Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1 Verantwoording 2. Regeling 2.1 Begripsbepaling 2.2 Uitgangspunten 2.3 Het functioneringsgesprek:
Nadere informatieWees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)
Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf
Nadere informatieregeling gesprekscyclus Het Sticht
regeling gesprekscyclus Het Sticht 1 1 Inleiding In overleg met de PGMR heeft Het Sticht afspraken gemaakt over de regeling van de gesprekkencyclus. De titel van het strategisch beleidsplan 2015-2019 van
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieREGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN
REGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Dit reglement heeft als doel vast te leggen wat onder beoordeling wordt verstaan, wat in het gesprek aan de orde komt en in welke situatie een beoordelingsgesprek
Nadere informatieUitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).
Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.
Nadere informatieRegeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la
Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is
Nadere informatieGesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel
Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat
Nadere informatieAddendum gesprekscyclus
Stichting Acis openbaar primair onderwijs Hoeksche Waard Addendum gesprekscyclus Vastgesteld door het College van d.d. 26 januari 2018 na instemming door de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad d.d.
Nadere informatieHOW TO: OMGAAN MET SLECHT FUNCTIONERENDE MEDEWERKERS
HOW TO: OMGAAN MET SLECHT FUNCTIONERENDE MEDEWERKERS INTRODUCTIE Elk bedrijf krijgt wel eens te maken met een medewerker die niet functioneert zoals gehoopt. Dat is vervelend voor zowel de medewerker als
Nadere informatieoverwegende dat het in het kader van een goed personeelsbeleid vereist is een regeling voor de gesprekkencyclus
CVDR Officiële uitgave van Heusden. Nr. CVDR336150_1 25 juli 2017 Regeling gesprekkencyclus gemeente Heusden 2014 Burgemeester en wethouders van de gemeente Heusden; overwegende dat het in het kader van
Nadere informatieProject Samen Leren Monitor Inductieprogramma mei 2017
Project Samen Leren Monitor Inductieprogramma mei 2017 Toelichting Dit jaar is gestart met het inductieprogramma. Het programma is tot stand gekomen op basis van onderzoek over wat ondersteunend blijkt
Nadere informatieBetreft: Voorstel Kwaliteit in Kaart Datum: oktober 2015
Betreft: Voorstel Kwaliteit in Kaart Datum: oktober 2015 SOPOH heeft het bevorderen van de kwaliteit van de leerkracht als een van de hoofddoelen in het Koersplan staan. Het is de directeur die de kwaliteit
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieFUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken
FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie
Nadere informatieREGELING GESPREKKENCYCLUS VOOR MEDEWERKERS VAN ALOYSIUS
REGELING GESPREKKENCYCLUS VOOR MEDEWERKERS VAN ALOYSIUS In concept vastgesteld door het College van bestuur van Aloysius, op 18 mei 2015 en, na instemming GMR, definitief vastgesteld op 24 juni 2015 1
Nadere informatiegelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;
Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; gelet op artikel 15:1:15 van CAR-UWO gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;
Nadere informatieAanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf
Aanstellingsbeleid Onderwijsgevenden Staf Vastgesteld in CvB: 15-06-2015 Vastgesteld in Breed Overleg: 15-06-2015 De opbouw van dit aanstellingsbeleid is als volgt: Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3
Nadere informatieReglement Personeelsgesprekken
Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op
Nadere informatieGespreksleidraad CAO-regelingen 2015
Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant. Nr. 56 28 mei 2015 Regeling functioneringsmanagement Veiligheidsregio Midden-en
Nadere informatieGESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING
GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Stichting Fluenta Juni 2007 Inleiding en context De scholen van de willen zich versterken om samen in een professionele organisatie eigentijds, kwaliteitsonderwijs
Nadere informatieBeoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling
Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling
Nadere informatieReglement functioneringsgesprekken
Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.
Nadere informatieProject Samen Leren - evaluatie inductieprogramma s - juni/juli Vragen evaluatie Inductieprogramma criteriumgericht interview
Project Samen Leren - evaluatie inductieprogramma s - juni/juli 2017 Vragen evaluatie 2016-2017 criteriumgericht interview Hoe heb je de taakbelasting ervaren? Is rekening gehouden met het gegeven dan
Nadere informatieRechtspositie & Dossiervorming in het Primair Onderwijs
Rechtspositie & Dossiervorming in het Primair Onderwijs Het is van belang voor iedere leidinggevende in het primair onderwijs te weten hoe een adequate dossieropbouw plaatsvindt en hoe zich dat verhoudt
Nadere informatieBegeleiding van startende leerkrachten binnen CNS
Begeleiding van startende leerkrachten binnen CNS Een aantal richtlijnen gesteld vanuit de nieuwe CAO Wat is de definitie van een startende leraar? Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die
Nadere informatieN. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk. VBS, augustus VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1
N. (Nienke) Daniels Senior adviseur, VBS Helpdesk VBS, augustus 2017 VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 1 INHOUD VBS Verbindend voor diversiteit in onderwijs 2 1. Een enkel moment waarop het
Nadere informatieFormulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk
Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige
Nadere informatieStappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag
Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Aanstelling/ Voorwaarden aanstelling/ Aanstelling/ voor bepaalde tijd Omzetting aanstelling/ bepaalde tijd in aanstelling/ onbepaalde tijd
Nadere informatieProcedure uitvoering mobiliteit. April 2017
Procedure uitvoering mobiliteit April 2017 Procedure uitvoering mobiliteit Stichting Initia, april 2017 ALGEMEEN Stichting Initia heeft met instemming van de personele geleding van de GMR een mobileitsbeleid
Nadere informatieMOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014. beweegt
MOBILITEIT STICHTING INITIA maart 2014 beweegt 0 I N L E I D I N G Mobiliteit is de al dan niet vrijwillige overplaatsing van een medewerker naar een andere werkplek en/of een andere functie. Het doel
Nadere informatie01-12-2014. Bespreking nieuwe CAO PO 2014-2015
01-12-2014 Bespreking nieuwe CAO PO 2014-2015 Vernieuwing van de cao PO grotendeels gebaseerd op onderhandelaarsakkoord! Afspraken over: Loonparagraaf Looptijd en werkingssfeer Professionalisering Werkdruk
Nadere informatievoortgangsgesprek beoordelings gesprek werkbezoek jaar. zal de cyclus een In ieder
Gesprekscyclus SKOR Bij de SKOR hanteren we de volgendee ken volgenss onderstaande planning: werkbezoek werkbezoek voortgangs beoordelings competentie voortgangs werkbezoek werkbezoek De scycluss start
Nadere informatieWerken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam
Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3
Nadere informatieStichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas
Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische
Nadere informatieHet -introductieprogramma bestaat uit een aantal onderdelen, te weten:
Beleid Introductie Inleiding Goed personeelsbeleid is een voorwaarde voor het realiseren van kwalitatief goed onderwijs. Het is daarom van groot belang dat de medewerkers voldoen aan de kwaliteitsstandaarden.
Nadere informatieNieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen
Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen 1. Aanleiding voor de nieuwe gesprekscyclus Het integraal personeelsbeleidsplan van de oude verenigingen (Scheemda
Nadere informatie360 graden feedback. Kansen voor professionele ontwikkeling. CONCEPT, 8 mei 2017
360 graden feedback Kansen voor professionele ontwikkeling CONCEPT, 8 mei 2017 Route - werkgroep Personeel uiterlijk 31 maart - staf 10 april - pilot groep leraren/gmr 12 of 19 april - directeurenoverleg
Nadere informatieRegeling functionerings- en beoordelingsgesprekken 2010
CVDR Officiële uitgave van Tubbergen. Nr. CVDR55276_1 13 februari 2018 Regeling functionerings- en beoordelingsgesprekken 2010 Het college van burgemeester en wethouders van Tubbergen gelet op het bepaalde
Nadere informatieBeleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers
Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22
Nadere informatieGelet op de instemming van de Ondernemingsraad d.d. 31 mei 2018;
CVDR Officiële uitgave van Heerhugowaard. Nr. CVDR612198_1 14 augustus 2018 Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Heerhugowaard houdende regels omtrent personeelsbeoordeling
Nadere informatieRegeling opleiding en ontwikkeling
Regeling opleiding en ontwikkeling Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; overwegende dat het gewenst is ter uitvoering van artikel 15:1:26 en hoofdstuk 17 de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling
Nadere informatieSpaarne Personeelsontwikkeling Veterinair
Voor het vergroten van menselijk kapitaal Spaarne Personeelsontwikkeling Veterinair Uw praktijk en personeel op een hoger niveau Spaarne Coaching Donkere spaarne 14 rd 2011 JG Haarlem Tel. 06-53123185
Nadere informatieRegeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties
Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar
Nadere informatieMobiliteit. Antoine De Saint Exupéry
Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine
Nadere informatieRegeling lief en leed
Regeling lief en leed Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Status: vastgesteld beleid 12 januari 2014 Opgesteld door: Ad Slob Voorwoord Het ontbreekt nog aan beleid in de Stichting op het gebied
Nadere informatieBeoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei
Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle
Nadere informatieOntslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren Beëindigen arbeidsovereenkomst Er zijn 2 (hoofd)groepen van ontslagredenen: 1. Op grond van een reden gelegen binnen de organisatie van de werkgever (WG) (gaan we hier niet
Nadere informatieREGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN
REGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Personeelszorg wordt belangrijk gevonden binnen SOPOGO. Wij zien het als een van de belangrijkste taken van de algemeen directeur, schooldirecteuren en de
Nadere informatiekwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging
VERANDERPLAN cursusjaar 2013-2014 PLANNINGSAFSPRAKEN CBS de fjouwerhoeke Fennewei 2 9144CX Hantumhuizen kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging Afname volgens vierjarenplanning
Nadere informatieBeloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6
BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering
Nadere informatieRoler Academie. Roler maakt werk van professionaliteit
Roler Academie Roler maakt werk van professionaliteit Inhoudsopgave 1. Invulling werkondernemerschap 4 2. Professionalisering, onderdeel van de Roler HR-cyclus 4 3. Mijn Roler Academie 5 Pagina 2 van 7
Nadere informatieRegeling gesprekkencyclus
Regeling gesprekkencyclus voor de medewerkers van SOPOGO door gesprekken wijzer worden Aanleiding... 2 Inleiding... 2 Doel... 2 Onderwerpen... 2 Procedure... 3 De gesprekkencyclus... 3 Competentieprofielen...
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieScholingsbeleid. Studiefaciliteitenregeling. Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland
Scholingsbeleid Studiefaciliteitenregeling Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Versie 1.1: Definitief besluit 3 juni 2015 Opgesteld door: Ad Slob en Ceciel Wolfkamp Inleiding Door het stimuleren
Nadere informatieBijlage 1 behorende bij Regeling gesprekkencyclus gemeente Heusden Formulier gesprek. Voorwoord
Bijlage 1 behorende bij Regeling gesprekkencyclus gemeente Heusden 2014 Formulier gesprek Voorwoord Het college van burgemeester en wethouders van Heusden vindt het belangrijk om voor alle medewerkers
Nadere informatieDossieropbouw: zo moet dat nou!
Dossieropbouw: zo moet dat nou! DOSSIEROPBOUW: ZO MOET DAT NOU! Het belang van dossieropbouw Dossieropbouw over het functioneren van werknemers krijgt binnen veel bedrijven niet de prioriteit die het verdient.
Nadere informatieINVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX
INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX Inleiding Om directeuren goed te ondersteunen in het proces van de invoering functiemix is door het CPD dit document opgesteld. In dit document wordt een format gegeven voor hoe
Nadere informatieFunctionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatie17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Beoordeling
Nadere informatieJaarplan De Berkel
Jaarplan De Berkel 2016-2017 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Voorwoord 3 Inleiding 4 School en positionering 5 Kwaliteit 5 Team en leiderschap 5 Onderwijs 6 Personeel 6 Administratie 6 Beheer 6 2 van 7 Voorwoord
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid in het Primair Onderwijs
Duurzame Inzetbaarheid in het Primair Onderwijs 1. Inleiding Gezonde en gemotiveerde medewerkers die met plezier werken en competent zijn, dragen bij aan de kwaliteit van onderwijs. Niet alleen nu, maar
Nadere informatieDossiervorming: personeelsdossier, bekwaamheidsdossier en lerarenportfolio
Dossiervorming: personeelsdossier, bekwaamheidsdossier en lerarenportfolio Het onderwijs hanteert een aantal dossiers dat een beeld van de werknemer geeft. Zo is er het personeelsdossier waarvan de werkgever
Nadere informatieBeleidsnotitie beginnende leraar
Beleidsnotitie beginnende leraar Beleidsnotitie beginnende leraar 20140703.docx 1 3-7-2014 Inleiding Onderwijsstichting KempenKind hecht groot belang aan het welzijn en het professioneel functioneren van
Nadere informatieRecept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent
Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.
Nadere informatieHandleiding EVC-procedure
Handleiding EVC-procedure Informatie voor de kandidaat VAPRO Basisoperator VAPRO A VAPRO B VAPRO C december 2007 Inhoud 1 Inleiding...3 2 De EVC-procedure...4 2.1 Afnemen van een quick scan...4 2.2 Verzamelen
Nadere informatie3.12 Notitie Vervangingspool
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.
Nadere informatieRegeling beoordelingsgesprekken O2A5
Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken
Nadere informatieGemeente Raalte Regeling HRM gesprekken 2.0
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Raalte. Nr. 28289 21 mei 2014 Gemeente Raalte Regeling HRM gesprekken 2.0 Burgemeester en wethouders van de gemeente Raalte, overwegende dat het gewenst is in
Nadere informatieDeze bijeenkomst is geen uitleg over de achtergronden van de CAO. Deze bijeenkomst geeft geen mening over de inhoud van de CAO
CAO en de St. KOE Deze bijeenkomst is geen uitleg over de achtergronden van de CAO Deze bijeenkomst geeft geen mening over de inhoud van de CAO Deze bijeenkomst geeft geen advies over de CAO En... de CAO
Nadere informatieOmgaan met het lerarentekort Aanpak BMS Friesland
Omgaan met het lerarentekort Aanpak BMS Friesland Omgaan met het lerarentekort - Aanpak BMS Friesland Pagina 1/5 Omgaan met het lerarentekort Aanpak BMS Friesland Vooraf Dit document beschrijft de manier
Nadere informatieWhitepaper Wet werk en zekerheid
Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale
Nadere informatieRegeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken)
Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Nummer: 11.0006848 Versie: 1.0. Vastgesteld door het DB d.d. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2012 doc.: pz_alle/regelingen/gesprekscyclus
Nadere informatieREGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Appingedam. Nr. 27426 22 februari 2017 REGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016 Burgemeester en wethouders van de gemeente Appingedam, gelet op de desbetreffende
Nadere informatieJaarplan Versie: augustus Samen op reis worden we wereldwijs-samen leren om te groeien
Jaarplan Versie: augustus 2017 Samen op reis worden we wereldwijs-samen leren om te groeien Aanleiding Voor u ligt het jaarplan van schooljaar. Hierin beschrijven wij welke doelstellingen wij ons voor
Nadere informatieUitvoeringsnotitie onvrijwillige overplaatsing
Uitvoeringsnotitie onvrijwillige Oktober 2016 Postbus 930 3800 AX Amersfoort Tel. 033-2570645 email: info@kpoa.nl 1 1. Inleiding Medewerkers van KPOA hebben een bestuursaanstelling, dit betekent dat van
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatieEVC procedure CVO Leuven Landen Handleiding. EVC procedure
EVC procedure 1. Inleiding... 2 1.1. Wat zijn EVC = Elders Verworven Competenties?... 2 1.2. Wat is EVK = Elders Verworven Kennis?... 2 2. Welke stappen?... 2 3. Informeren... 2 4. De aanmelding... 3 4.1.
Nadere informatieHoofdstuk 2 Begripsformulering doorstroming, doublure en versnelling... 5. Hoofdstuk 5 Doorstroming in de kleuterbouw 6
Doorstroom Protocol Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 Uitgangspunten met betrekking tot doorstroming... 4 Hoofdstuk 2 Begripsformulering doorstroming, doublure en versnelling... 5 Hoofdstuk 3 De betrokkenen...
Nadere informatieHet bekwaamheidsdossier:
Het bekwaamheidsdossier: werken aan de kwaliteit van medewerkers Stichting Lek en IJssel School ontwikkeling Ontwikkel assesment Competentie ontwikkeling Feed back POP bekwaamheidseisen Bekwaamheids dossier
Nadere informatieRegeling beoordelingsgesprekken
Regeling beoordelingsgesprekken Traject Activiteit Datum Bestuur Voorgenomen besluit Mei / juni 2010 GMR Instemming art. 23 i Juni 2010 Bestuur Besluit September 2010 Evaluatie 4 jaar 2014 Regeling beoordelingsgesprekken
Nadere informatieBijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015.
Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015. VWNW- dossier Als de medewerker boventallig wordt wegens een reorganisatie,
Nadere informatieFormulier Functioneringsgesprek Dierenarts B
Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen. Tenminste
Nadere informatieOnderwijskundig Jaarplan. CBS de Ark September 2013
Onderwijskundig Jaarplan CBS de Ark September 2013 In dit onderwijskundig jaarverslag vermelden we kort en bondig welke zaken prioriteit krijgen dit jaar en hoe we dit op gaan pakken. Uitwerking van de
Nadere informatieCAO PO 2014-2015. 1 april 2015. Petra Oosterom
CAO PO 2014-2015 1 april 2015 Petra Oosterom PRAKTISCH Presentatie komt digitaal beschikbaar via scholen Programma: Presentatie nieuwe cao: 40-urige werkweek Taakbeleid Vakantie Professionalisering Duurzame
Nadere informatieCao VO? WMS congres 2015
Testnaam 11/12/2015 Cao VO? WMS congres 2015 Onderwerpen 1. Actuele ontwikkelingen 2. Nawerking Cao 3. Medezeggenschap & cao 4. Transitieplan 5. Vragen & uitwisseling Loonakkoord Zonder AOb Zonder cao
Nadere informatieSamenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers
Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark
Nadere informatieBasis Individuele Coaching (BIC)
Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Werk & Inkomen Lekstroom. Nr. 249 12 mei 2016 Regeling gesprekscyclus Werk en Inkomen Lekstroom Het dagelijks bestuur
Nadere informatie1.KLACHTEN 1.1. KWALITEIT VAN WERKEN:
1.KLACHTEN 1.1. KWALITEIT VAN WERKEN: Ondanks het feit dat de School voor Educatie en Inburgering kwaliteit wil leveren, kan het zijn dat de cliënt niet tevreden is over de geleverde dienstverlening. De
Nadere informatieWerkplekopleidingsschool
Werkplekopleidingsschool Bijna alle scholen van stichting Proo bieden plaats aan studenten van verschillende Pabo s of ROC s. Onze school heeft o.a. studenten van de KPZ te Zwolle. We zijn een werkplekopleidingsschool
Nadere informatieREGELING Avans Docentprofessionalisering BDB+
Diensteenheid Personeel & Organisatie Breda, 's-hertogenbosch, Tilburg REGELING Avans Docentprofessionalisering BDB+ datum 10-11-2015 contactpersoon drs. M.M.C. Somers onderwerp Avans Docentprofessionalisering
Nadere informatiePersoneel- en bekwaamheidsdossier. Dossiervorming Unicoz onderwijsgroep PO
Personeel- en bekwaamheidsdossier Dossiervorming Unicoz onderwijsgroep PO Waar hebben we het over? Personeelsdossier Personeelsdossier bevat alle gegevens op basis waarvan de stand van zaken kan worden
Nadere informatieHet traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.
Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden
Nadere informatie