De Nieuwe Betrokkenheid?

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De Nieuwe Betrokkenheid?"

Transcriptie

1 De Nieuwe Betrokkenheid? Een onderzoek naar de invloed van Het Nieuwe Werken op de betrokkenheid van werknemers R.M.D. Blommaert Studentnummer: Eerste lezer: Dhr. R.J.A.M. Hulst Tweede lezer: Mw. dr. M. Grunell Master thesis Algemene Sociologie Universiteit van Amsterdam

2 Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Samenvatting Inleiding Theoretisch kader Het Nieuwe Werken Telewerken Werkomgeving Balans privé en werk Organizational commitment Three-component model Andere factoren Flexibilisering en betrokkenheid Werk versus organisatie Leiderschap Transactioneel versus transformationeel Probleemstelling Probleemstelling Deelvragen & hypotheses Maatschappelijke relevantie Wetenschappelijke relevantie Methode Strategie en ontwerp Onderzoeksinstrumenten meetniveau Concepten en operationalisering Het Nieuwe Werken Betrokkenheid Sociale interactie & transformationeel leiderschap Betrouwbaarheid en validiteit

3 4.5 Organisatie en respondenten Aanpak van analyse Data Resultaten Assumpties multiple regressie analyse Relatie tussen Het Nieuwe Werken en betrokkenheid Beantwoording hypotheses Conclusie Beantwoording deelvragen Beantwoording probleemstelling Discussie Literatuurlijst Bijlagen

4 Voorwoord Voor u ligt de masterthesis "De Nieuwe Betrokkenheid?". Een onderzoek naar de invloed van Het Nieuwe Werken op de betrokkenheid van werknemers. Deze thesis is geschreven ten behoeve van de afronding van de opleiding Algemene Sociologie, aan de Universiteit van Amsterdam. Van februari 2015 tot en met juni 2015 ben ik bezig geweest met het schrijven van de thesis en het onderzoeken van de probleemstelling. Dit onderzoek is een lang, maar zeer leerzaam proces geweest. Ondanks enkele tegenslagen, met name bij het vinden van de juiste organisatie, is het uiteindelijk gelukt om een volledig onderzoek uit te voeren en te schrijven. De medewerking van de Universiteit van Amsterdam is daarmee ook van groot belang geweest voor het uitvoeren van dit onderzoek. Ik ben erg tevreden met het resultaat en het onderzoek wat ik heb neergezet. Ik hoop daarom ook met dit onderzoek een goede bijdrage te kunnen leveren aan de bestaande literatuur en de kennis die er op dit moment bestaat over het onderwerp. Ik wens u veel leesplezier toe. Michael Blommaert Amsterdam, 2 juli

5 Samenvatting Mijn naam is Michael Blommaert en voor u ligt de thesis die is geschreven in het kader van de afronding van de masteropleiding Sociologie. In de periode van februari tot en met juni 2015 is het onderzoek verricht en de thesis geschreven. Het onderzoek is uitgevoerd bij de Universiteit van Amsterdam, onder de afdelingen Sociale Wetenschappen en Communicatiewetenschap. Een populaire vorm van werken waar medewerkers meer vrijheid hebben om het werk met hun privéleven te combineren is Het Nieuwe Werken. In dit onderzoek wordt er gekeken of er een verband bestaat tussen verschillende facetten van Het Nieuwe Werken en de betrokkenheid bij de organisatie en het werk. Tevens wordt er gekeken of bepaalde mechanismes een rol spelen bij deze relatie. De probleemstelling van dit onderzoek luidt als volgt: Wat voor een invloed hebben de facetten van HNW op de betrokkenheid van werknemers?. Deze probleemstelling is opgedeeld in drie deelvragen. De eerste deelvraag luidt: ""Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid bij het werk?". De tweede deelvraag heeft betrekking op de organisatie zelf en luidt: "Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid met de organisatie?". De laatste deelvraag behandeld interveniërende mechanismes en luidt als volgt: "Zijn er mechanismen die de relatie tussen HNW en betrokkenheid mediëren?" De methodologische beginselen van dit onderzoek zijn van kwantitatieve aard. Het onderzoek heeft een cross-sectioneel ontwerp en er zijn middels een survey vier begrippen gemeten. De twee hoofdbegrippen zijn de mate van betrokkenheid en welke facetten van Het Nieuwe Werken voorkomen. In totaal zijn er 9 facetten onderzocht, namelijk het bepalen van de werktijd, de werkwijze, de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n), de fysieke werkplek, de locatie van het werk, thuiswerken, het werken op flexplekken, de toegankelijkheid van informatie, en het aanpassen van het werkschema. Daarnaast is er gemeten of de aanwezigheid van sociale interactie en transformationeel leiderschap ook invloed hebben op deze relatie. Middels verschillende multiple regressieanalyses is er gekeken in hoeverre de betrokkenheid wordt verklaard door Het Nieuwe Werken. De gebruikte survey bestaat uit zes onderdelen, met 31 vragen en stellingen, waaronder algemene vragen en stellingen in de vorm van een Likert scale. De survey is op een quasi-interval meetniveau afgenomen en is uiteindelijk door 112 medewerkers ingevuld, wat op een reponse rate van 18.8% neerkomt. De betrouwbaarheid van dit onderzoekt berust deels op een eerder onderzoek naar de relatie tussen Het Nieuwe Werken en betrokkenheid van Baudewijns, 4

6 Gerards en de Grip (2015). Daarnaast is de gebruikte survey voldoende betrouwbaar om aannemelijke uitspraken te doen over de resultaten. Het Nieuwe Werken is een verzamelterm van begrippen, met verschillende definities. De verschillende definities hebben gemeen dat het werk tijd- en plaatsonafhankelijk is, het sturen op resultaat, vrije toegang tot en gebruik van kennis door middel van IT-toepassingen en flexibele arbeidsrelaties. Een groot voordeel van Het Nieuwe Werken is de betere balans tussen werk en privé, wat zorgt voor een grotere baantevredenheid (Baane, Houtkamp & Knotter, 2011). De balans tussen privé en werk, en baantevredenheid heeft ook een effect op de betrokkenheid. Betrokkenheid is de psychologische gehechtheid van een individu aan het werk of een organisatie. Dit soort betrokkenheid wordt ook wel affectieve betrokkenheid genoemd. Dit wordt gezien als een positieve emotionele gehechtheid (Berkman, 2006; Meyer & Allen, 1991). Factoren als transformationeel leiderschap en sociale interactie op de werkvloer spelen mee in de betrokkenheid die werknemers ervaren. Uit de theorie zijn een aantal verwachtingen gedestilleerd. Zo stellen Bailey en Kurland (2002), Apgar (1997) en Baltes et al. (1999) dat flexibilisering van werk een positief effect zal hebben op de prestaties en baantevredenheid. Er wordt dus verwacht dat de facetten van Het Nieuwe Werken een positieve invloed zullen hebben op de betrokkenheid bij het werk. Hunton en Norman (2010) en Golden et al. (2008) stellen dat deze flexibilisering juist kan leiden tot een lagere sociale cohesie. Er wordt verwacht dat de facetten van Het Nieuwe Werken een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid bij de organisatie. Daarnaast beïnvloeden volgens Gephart (2002) en De Leede en Kraijenbrink (2014) sociale interactie en transformationeel leiderschap de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de betrokkenheid van werknemers. Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat er inderdaad een relatie bestaat tussen de facetten van Het Nieuwe Werken en de betrokkenheid van werknemers. Het blijkt dat ongeveer 20.5% van de totale betrokkenheid wordt verklaard door de facetten van Het Nieuwe Werken. Deze betrokkenheid bestaat uit de betrokkenheid bij het werk en de betrokkenheid bij de organisatie. Het bepalen van de werkwijze, de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) en, het werkschema zijn de drie bepalende factoren. Uit het onderzoek blijkt tevens dat de betrokkenheid bij het werk voor 22.8% wordt verklaard door Het Nieuwe Werken. Enkele facetten van Het Nieuwe Werken hebben een positieve invloed op de betrokkenheid bij het werk. Het bepalen van de werkwijze en de 5

7 bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) zijn hierin de bepalende factoren. Dit is in lijn met de verwachtingen van dit onderzoek. Een opvallend resultaat is dat Het Nieuwe Werken ook een positief verband vertonen met de betrokkenheid bij de organisatie. Uit de literatuur komt naar voren dat het aannemelijk is dat Het Nieuwe Werken een negatieve invloed heeft op dit soort betrokkenheid. De betrokkenheid bij de organisatie wordt voor 16.1% verklaard, waarbij het aanpassen van het werkschema aan het persoonlijke leven en ambities de bepalende factor is. Daarnaast blijkt dat sociale interactie en transformationeel leiderschap inderdaad een rol spelen in de relatie tussen Het Nieuwe Werken en betrokkenheid. Het blijkt dat Het Nieuwe Werken een positieve invloed heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. Dit is een interessante bevinding, omdat het in strijd is met de literatuur. Er kan gesteld worden dat Het Nieuwe Werken een invloed heeft op zowel de betrokkenheid bij het werk, als de betrokkenheid bij de organisatie. Dit effect is significant, echter niet heel sterk. Daarnaast bepaalt niet elk facet van Het Nieuwe Werken de mate van betrokkenheid van medewerkers, maar er kan gesteld worden dat er in ieder geval een positief effect te zien is. Van de 9 facetten van Het Nieuwe Werken zijn er 3 facetten die een positieve invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk en 1 facet dat een positieve invloed heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. Tevens is het gebleken dat de sociale interactie onder collega's en het transformationele leiderschap van leidinggevende(n) invloed hebben op de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de betrokkenheid. Hoewel dit onderzoek een stap in de goede richting is, vereist dit onderwerp meer aandacht. Er is met dit onderzoek in elk geval geprobeerd een lijn uit te zetten voor vervolgonderzoek naar de relatie tussen deze twee concepten. 6

8 1. Inleiding Ruim tweederde van de Nederlandse werknemers voelt zich weinig betrokken bij de organisatie waar zij werken. Met name factoren als de kwaliteit van de organisatie, de aansturing vanuit de leiding en voldoening in het werk zijn pijnpunten. Werknemers hechten vooral belang aan plezier in het werk en de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie. Het is interessant om te kijken of Het Nieuwe Werken (HNW) invloed heeft op de betrokkenheid van werknemers (Werken2.0, 2014). HNW is populair onder werknemers en werkgevers, omdat het flexibiliteit geeft tussen werk en het privéleven. De vraag is echter of een flexibele inrichting van werk ook goed is voor de betrokkenheid van werknemers. Werknemers kunnen zich meer betrokken voelen bij het werk wat zij doen, maar meer flexibiliteit kan ook betekenen dat de binding met de organisatie afneemt. Voor de moderne werkgever en werknemer is HNW bijna niet weg te denken, maar organisaties staan hierdoor vaak voor een uitdaging om HNW zo goed mogelijk toe te passen zonder dat het de betrokkenheid van de werknemers negatief beïnvloedt. Een betrokken werknemer kan immers de organisatiedoelen realiseren (AON, geraadpleegd op 6 maart 2015). In dit onderzoek zal er gekeken worden naar de invloed van HNW op de betrokkenheid binnen een organisatie. Gezien de toenemende invoering van HNW is het interessant om te onderzoeken op wat voor een manier de flexibele inrichting van werk effect heeft op de betrokkenheid. De probleemstelling die in dit onderzoek wordt gesteld luidt: Wat voor een invloed hebben de facetten van HNW op de betrokkenheid van werknemers? Aan de hand van deelvragen en hypotheses zal er worden getracht een antwoord te geven op deze probleemstelling. In de volgende paragraaf zal de theoretische grondslag worden besproken. Daarna zullen de probleemstelling en de daarbij horende deelvragen en hypotheses worden behandeld. Ten derde zal de gebruikte methode nader uiteen worden gezet. 7

9 2. Theoretisch kader In deze paragraaf zullen de theoretische benaderingen van dit onderzoek nader worden besproken. Ten eerste zal HNW onder de loep worden genomen. Er wordt gekeken naar de verschillende definities van HNW en de manier waarop dit wordt vormgegeven binnen organisaties. Daarna zal het concept betrokkenheid worden besproken. Er wordt gekeken naar de verschillende vormen van betrokkenheid en wat voor een invloed deze hebben op werknemers. Ten derde zal er worden gekeken naar de inrichting van flexibilisering binnen een organisatie en de verhouding tot de betrokkenheid van werknemers. In de laatste paragraaf zal de relevantie van leiderschap worden besproken. 2.1 Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken (HNW) is een erg breed begrip en er zijn talloze bronnen die elk een andere definitie geven. Het is geen wetenschappelijk concept waardoor er vaak onduidelijkheid bestaat over de afbakening van dit onderwerp. Het is een verzamelterm van verschillende initiatieven die uitgaan van meer flexibilisering en autonomie onder werknemers. Het is niet eenvoudig om een heldere definitie te koppelen aan HNW en de aspecten die worden genoemd zijn de meest gebruikte begrippen. In het boek van Baane, Houtkamp en Knotter (2011) worden er vier principes uiteengezet: 1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken. 2. Het sturen van medewerkers op resultaat. 3. Een vrije toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeën. 4. Flexibele arbeidsrelaties. Organisaties die het beleid op deze manier structureren gaan uit van een zo groot mogelijke eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer, waarbij wederzijds vertrouwen een belangrijk aspect is. Wat echter ontbreekt bij de kenmerken van Baane, Houtkamp en Knotter zijn de termen bricks, bytes and behaviour. Deze drie termen staan respectievelijk voor de huisvesting en faciliteiten binnen een organisatie, het gebruik van IT toepassingen en het beleid van Human Resources, leiderschap en de cultuur van een organisatie (De Kok, Koops & Helms, 2014). 8

10 Figuur 1, Dimensies van HNW (Bron: De Kok, Koops & Helms, 2014) Uit de literatuur komen een aantal elementen naar voren hoe HNW zich in de praktijk uit. Ten eerste bestaat er de mogelijkheid tot thuiswerken, werknemers hoeven niet persé fysiek aanwezig te zijn. Ten tweede is de omgeving van het kantoor open en zijn er voornamelijk flexibele werkplekken beschikbaar. Daarnaast is het bieden van IT faciliteiten een belangrijk aspect om de communicatie op afstand te ondersteunen en een paperless werkomgeving te creëren. Tevens worden werknemers gestimuleerd in hun onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid. HNW is daarmee een breed concept met als uitgangspunt autonomie en vertrouwen. Het is een set van maatregelen die onder meer gericht is op het afstemmen van werk en privé, het faciliteren van werkplekken buiten het kantoor, het toekennen van autonomie in het organiseren van werk en de inrichting van de werkwijze door middel van veelzijdige IT toepassingen (Delagrange, 2014). HNW kent verschillende vormen en wordt tevens op verschillende manieren gebruikt. Baane, Houtkamp en Knotter (2011) stellen dan ook dat HNW als een containerbegrip kan worden gezien, dat organisaties wisselend gebruiken om sociale innovatie mogelijk te maken. De hierboven genoemde kenmerken schetsen randvoorwaarden voor het succes en de risico's die HNW met zich meebrengt. HNW wordt veelal in verband gebracht met nieuwe arbeidsrelaties, de invulling van werk en veranderingen in de werkomgeving Telewerken Heymans en Van Hoye (2005) stellen dat telewerken een van de manieren is waarop organisaties op een flexibele wijze samenwerken met hun werknemers en dat het een voorloper is van HNW. Hoewel er geen specifieke definitie bestaat zijn er een aantal belangrijke componenten van deze werkvorm. Telewerken betreft een flexibele vorm van 9

11 werken op afstand van de werkgever voor een aanzienlijk deel van de tijd met gebruik van verschillende informatie- en communicatiemiddelen. Telewerken gebeurt vaak vanuit huis, maar in principe kan dit op elke geschikte locatie met behulp van mobiele communicatiemiddelen. Uit het onderzoek blijkt dat potentiële sollicitanten meer aangetrokken worden door organisaties die telewerk aanbieden dan organisaties die dit niet doen (Heymans & Van Hoye, 2005, p. 204). Een verklaring hiervoor kan liggen in de voordelen die telewerk biedt, zoals een verhoogde baantevredenheid en flexibiliteit, de mogelijkheid tot het combineren van werk- en familierollen en meer autonomie. Het blijkt dat de persoonlijkheidsfactor altruïsme het effect van telewerk op de attractiviteit van organisaties modereert. Altruïsme omvat vriendelijkheid, flexibiliteit, coöperatie en tolerantie. In figuur 2 is te zien dat potentiële sollicitanten die hoog scoren op altruïsme meer aangetrokken worden tot organisaties die telewerk aanbieden. Figuur 2, Attractiviteit van potentiële sollicitanten (Bron: Heymans & Van Hoye, 2005, p. 204) Werkomgeving Met het invoeren van HNW verandert ook de werkomgeving van organisaties. Bij de traditionele vorm van werken is er een duidelijke hiërarchie van de organisatie zichtbaar in de werkruimte. Met de flexibilisering van werkplekken hebben werknemers veelal geen vaste plek en ligt de nadruk op open ruimtes waar samenwerking mogelijk is. Werknemers kunnen gaan zitten op een plek die het beste uitkomt voor het soort werk dat ze gaan doen en kan dus 10

12 elke keer verschillen. Naast het faciliteren van kennisdeling zorgen flexibele werkplekken ook voor een betere aansluiting bij de behoefte van werknemers, besparing in de kosten en het voorzien in voldoende ruimte (Mooij, 2002). Zoals al eerder naar voren is gekomen, is het op afstand kunnen werken door middel van informatietechnologie van groot belang. De nadruk komt meer te liggen bij een virtuele werkomgeving waar vanuit thuis kan worden ingelogd op het bedrijfsnetwerk. Daarnaast is de informatie binnen een organisatie snel en makkelijk toegankelijk voor werknemers. Deze virtuele werkomgeving zorgt er voor dat kennis over het werk met collega's, klanten of derden makkelijk kan worden gedeeld binnen de gehele organisatie. Tevens word sociale media steeds vaker gebruikt om dit soort informatie en kennis te delen. Door het gebruik van sociale media is het makkelijker om een dialoog aan te gaan met verschillende groepen mensen binnen en buiten de organisatie (Baane, Houtkamp & Knotter, 2011; Kaplan & Haenlein, 2010) Balans privé en werk Een groot voordeel van HNW en flexibel werken is de verbeterde balans tussen werk en privé. Deze balans houdt in dat werk en het privéleven elkaar niet in de weg zitten en zelfs elkaar zouden kunnen versterken en stimuleren. Het zorgt voor een verhoogde tevredenheid onder werknemers, zorgt voor een verbeterd welzijn en een vermindering van verzuim en turnover binnen een organisatie (Konrad & Mangel, 2000). Gajendran en Harrison (2007) stellen dat de flexibele inrichting van werk een positief effect kan hebben op de balans tussen werk en privé. Flexibel werken, met name telewerk, is een mediator voor het conflict tussen werk en familie. Werknemers die een hoge mate van flexibiliteit en autonomie in hun werk kennen, ervaren in mindere mate conflicten tussen werk en privé (p. 1536). Flexibel werken kan echter maar tot een bepaald niveau een positief effect hebben op de balans tussen werk en privé. Een intensieve mate van flexibilisering in het werk kan ook nadelige gevolgen hebben, voornamelijk wanneer er te weinig scheiding is tussen het werk en het privéleven. Flexibel werken heeft alleen een positief effect wanneer er een bepaalde grens wordt getrokken. Wanneer werknemers teveel autonomie kennen in hun werk, kan dit juist zorgen voor een groter conflict tussen werk en privé. Grotere huishoudens ervaren daarnaast 11

13 een nadeliger effect van flexibel werken dan kleine huishoudens (Golden, Veiga en Zeki, 2006; p. 1347). 2.2 Organizational commitment Organizational commitment, ofwel de betrokkenheid die werknemers ervaren bij een organisatie, kan gezien worden als de psychologische gehechtheid van een individu aan een organisatie. Veel van de onderzoekers naar betrokkenheid hebben geprobeerd nieuwe manieren te vinden om werknemers meer bij het werk en de organisatie te betrekken. Betrokkenheid voorspelt variabelen als omzet, het gedrag en de werkprestatie. De sociale cohesie binnen een organisatie speelt een grote rol bij de betrokkenheid van werknemers en heeft voornamelijk te maken met de mate van verbondenheid en solidariteit. Sociale cohesie is verdeeld in drie aspecten, namelijk sociale participatie, het hebben van gedeelde opvattingen en het gevoel van identificatie. De cultuur van een organisatie speelt een belangrijke rol in de beleving van deze aspecten van de werknemers (Berkman, 2006). Er zijn veel factoren die mogelijk verband houden met betrokkenheid. Zo spelen persoonlijke kenmerken mee, maar zijn er ook factoren van uit een HR perspectief die een rol kunnen spelen. Verantwoordelijkheid, beloningen, decentralisatie, ontwikkeling en sociale interactie zijn elk factoren die in meerdere of mindere mate invloed hebben op de betrokkenheid van werknemers. Er zijn daarmee talloze aspecten die een mogelijk verband vertonen met betrokkenheid. Er zit echter weinig systematiek in de samenhang tussen de verschillende factoren (Buck & Watson, 2002) Three-component model Meyer en Allen (1991) stellen in hun onderzoek dat betrokkenheid bestaat uit drie verschillende componenten die elk corresponderen met andere psychologische toestanden. In hun onderzoek hebben ze het Three-component model uitgewerkt dat dient als raamwerk. De drie componenten die in het model naar voren komen zijn affectieve betrokkenheid, continuerende betrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid wordt gedefinieerd als de positieve emotionele gehechtheid van de werknemer aan de organisatie. Een werknemer voelt zich verbonden met de normen en waarden van een organisatie. 12

14 Continuerende betrokkenheid is een vorm van betrokkenheid waar de voor- en nadelen van het werken bij de organisatie worden afgewogen. Deze afwegingen kunnen verschillende vormen hebben. De afweging kan gebaseerd zijn op monetaire redenen zoals salaris, professionele redenen zoals het verlies van bepaalde rolgerelateerde vaardigheden of sociale redenen zoals het kwijtraken van vriendschappen. De impact van het 'kwijtraken' wordt groter naar mate leeftijd en ervaring binnen een organisatie toenemen. Normatieve betrokkenheid heeft te maken met het gevoel van verplichting om te blijven werken bij een organisatie. Het gevoel van verplichting kan door verschillende factoren ontstaan, bijvoorbeeld door de investering van de organisatie of bepaalde normen en waarden om loyaal te blijven aan een organisatie (Meyer & Allen, 1991). Figuur 3, Three-component model of Organizational Commitment (Bron: Meyer & Allen, 1991, p. 68) De betrokkenheid van werknemers staat vaak in relatie tot baantevredenheid. Baantevredenheid wordt gedefinieerd als de mate waarin werknemers hun baan waarderen. Er is de afgelopen decennia veel onderzoek verricht naar de verschillende dimensies van baantevredenheid en de relatie met betrokkenheid. Veel literatuur wijst er op dat wanneer 13

15 werknemers tevreden zijn met het werk, zij meestal ook een grotere mate van betrokkenheid ontwikkelen. Er blijkt een hoge correlatie te bestaan tussen baantevredenheid en betrokkenheid. Tevens blijkt dat tevredenheid een betrouwbare indicator is voor de betrokkenheid van werknemers (Dirani & Kuchinke, 2011) Andere factoren Andere factoren die ook invloed hebben op de betrokkenheid van werknemers zijn de aanwezigheid van empowerment, baanonzekerheid en de distributie van leiderschap. Empowerment wordt vaak gezien als het motiveren van werknemers door middel van leiderschap, het verbeteren van de eigen doeltreffendheid en het verhogen van de motivatie. Het draait voornamelijk om het intrinsiek motiveren van werknemers en om de competenties die vereist zijn om een bepaald doel te halen. Uit het onderzoek van Ahmad et al. (2010) blijkt dat er een relatie bestaat tussen empowerment, werktevredenheid en betrokkenheid. In het onderzoek van De Cuyper (2009) is gebleken dat werknemers die contracten voor een bepaalde tijd hebben een grotere baanonzekerheid ervaren dan vaste werknemers. Deze waarneming van baanonzekerheid correleert negatief met de baantevredenheid en de affectieve betrokkenheid van werknemers met een vaste aanstelling. Tijdelijke werknemers voelen zich dus minder betrokken bij een organisatie. Het onderzoek toont ook aan dat er een hoge correlatie bestaat tussen het hebben van een vast contract en de betrokkenheid en baantevredenheid binnen een organisatie. Uit het onderzoek van Hulpia (2009) blijkt dat er een sterke relatie bestaat tussen betrokkenheid en de cohesie van leiderschap en de mate van leiderschapsondersteuning. Het onderzoek laat zien hoe een werknemer met een leiderschapsrol de baantevredenheid en betrokkenheid van andere werknemers effectueert. Wanneer leiderschap gedistribueerd wordt vanuit de 'leider' naar de andere werknemers, zorgt dit voor een hogere mate van baantevredenheid en betrokkenheid dan wanneer het leiderschap gecentreerd is bij één persoon. 14

16 2.3 Flexibilisering en betrokkenheid Volgens Bailey en Kurland (2002) heeft het werken op afstand enkele positieve uitkomsten. Zo stijgt de productiviteit, versterkt het de loyaliteit aan de organisatie, heeft het een positieve invloed op de retentie van werknemers en zorgt het voor een hogere baantevredenheid. Voornamelijk de stijging van productiviteit en een hogere baantevredenheid zijn twee concepten die de meeste aandacht krijgen in empirisch onderzoek. Uit een tevredenheidrapport over IBM's alternatieve werkplekken blijkt dat ongeveer 87% van de werknemers geloven dat de productiviteit en effectiviteit is toegenomen (Apgar, 1997, p. 121). De baantevredenheid lijkt voornamelijk toe te nemen door de flexibiliteit die het thuiswerken met zich meebrengt. Veel van dit soort data komt echter voort uit zelfrapportage van werknemers die op afstand of flexibel werken. Werknemers kunnen wellicht een subjectief beeld hebben over de werkelijke productiviteit en het is lastig om op deze manier de algemene baantevredenheid te meten. Desalniettemin kan het gevoel van meer vrijheid en flexibiliteit voor een werknemer een positief effect hebben op de betrokkenheid bij een organisatie (Bailey & Kurland, 2002). Baltes et al. (1999) hebben onderzocht of flexibel werken en een gecomprimeerde werkweek effect hebben op aspecten als productiviteit, prestatie, baantevredenheid en absenteïsme. Uit de resultaten kwam naar voren dat flexibele werkschema's een positief effect hebben op de productiviteit van een werknemer, de baantevredenheid en absenteïsme. Daarnaast heeft een gecomprimeerde werkweek een positief effect op de baantevredenheid. Hoewel de objectieve productiviteit niet positief wordt beïnvloed door een gecomprimeerde werkweek, is er aan de hand van zelfrapportages wel een stijging te zien in de subjectieve productiviteit onder werknemers. Een interessante bevinding is tevens dat flexibel werken een effect heeft op reguliere werknemers. Voor professionals of managers heeft flexibel werken nauwelijks een positieve invloed op werkgerelateerde aspecten als productiviteit en baantevredenheid. Een verklaring hiervoor is dat een flexibel werkschema weinig invloed heeft op werknemers die al een relatief hoge mate van autonomie in hun werk kennen. HNW en flexibel werken hebben echter niet enkel een positieve invloed op de betrokkenheid. Volgens Gephart (2002) kan flexibel werken namelijk ten koste gaan van de sociale cohesie binnen een organisatie door de afwezigheid van face-to-face contact met collega's. Wanneer organisaties overstappen op HNW komt de nadruk te liggen op het resultaat wat een werknemer kan behalen. Sociale interactie gaat ten koste van de output die 15

17 een werknemer kan leveren en werknemers zijn daardoor geneigd deze interactie te verminderen om het beoogde resultaat te behalen. Wanneer een organisatie een grote mate van telewerk kent, zal de sociale interactie sterker afnemen, voornamelijk binnen grotere organisaties. Te veel flexibiliteit in het werk kan dus negatieve gevolgen hebben voor de sociale cohesie en de ervaren betrokkenheid van werknemers Werk versus organisatie Betrokkenheid kent meerdere vormen van binding. Zo bestaat er de naast de binding tussen werknemers en de organisatie ook een binding tussen werknemers en het werk of de taakdoelen. Hier gaat het om de betrokkenheid wat zorgt voor een vastberadenheid om bepaalde doelen en taken te halen. Daarnaast kan betrokkenheid ook betrekking hebben op een bepaalde functie of rol, waarbij identificatie met het werk tot meer betrokkenheid leidt. Betrokkenheid kan hier in drie niveaus worden verdeeld: betrokkenheid bij de organisatie, betrokkenheid bij de afdeling en betrokkenheid bij het werk. Werknemers zullen zich meer betrokken voelen bij wat het meest dichtbij staat. Het is daarom logisch dat werknemers zich sneller en meer betrokken zullen voelen bij het werk wat ze doen dan bij de organisatie. Het werk laat directe resultaten zien van de capaciteiten van werknemers (Dutton & Dukerich, 1994). Zoals al eerder naar voren is gekomen, kan een hoge mate van betrokkenheid een positieve invloed hebben op de prestaties en werktevredenheid onder werknemers. Volgens Hunton en Norman (2010) leidt telewerk niet alleen tot meer betrokkenheid, maar heeft deze betrokkenheid ook een positieve invloed op de prestaties van werknemers. Werknemers voelen zich door autonomie en verantwoordelijkheid meer betrokken bij het werk wat zij doen. Echter stellen Golden et al. (2008) dat de afname van sociale cohesie door telewerk tot een afname kan leiden van de affectieve betrokkenheid en meer richting een continuerende betrokkenheid kan sturen. De emotionele band met de organisatie wordt zwakker door het uitblijven van interactie met collega's. Werknemers worden onzeker over hun competenties vanwege deze professionele isolatie waardoor het gevoel van noodzaak om te blijven werken bij de organisatie sterker wordt. HNW kan dus op twee manieren invloed uitoefenen op de betrokkenheid van werknemers. Aan de ene kant kan het de betrokkenheid bij het werk versterken door autonomie en verantwoordelijkheid. Aan de andere kant kan HNW, 16

18 voornamelijk door tijd- en plaatsonafhankelijk werk, er juist voor zorgen dat de emotionele band die werknemers ervaren met een organisatie verdwijnt. 2.4 Leiderschap Leiderschap kent net als HNW veel verschillende definities en wordt bepaald door de tijdsgeest (Judge et al., 2002). Stoker (2005) legt de nadruk van leiderschap op motivatie en het beïnvloeden van het gedrag van anderen. Dit gedrag komt deels voort uit het soort leiderschap binnen een organisatie. Leiderschap kan gezien worden als een proces van beïnvloeding op het gedrag van werknemers, waarbij de stijl is gericht op het stellen en behalen van doelen. De motivatie van werknemers kan gezien worden als een drijfveer van gedrag en wordt mede bepaald door behoeftes, normen en waarden. Het is belangrijk dat leiderschap een rol speelt bij de behoeftes die werknemers hebben. Wanneer leiderschap voorziet in de juiste sturing van gedrag zal dit voor werknemers tot bepaalde opbrengsten leiden. Deze voorziening in behoeftes, normen en waarden dragen bij aan een hogere baantevredenheid en zodoende een hogere betrokkenheid (Roelvink, 2007) Transactioneel versus transformationeel leiderschap Binnen de literatuur over leiderschap zijn er twee vormen te onderscheiden. Aan de ene kant bestaat er het transactioneel leiderschap. Dit soort leiderschap gaat uit van bepaalde 'transacties' waar het gedrag van medewerkers door wordt gestuurd. Leidinggevenden gebruiken zowel 'transacties' die tot bevrediging leiden wanneer medewerkers worden beloond, als negatieve sancties wanneer ongewenst gedrag moet worden bijgestuurd. Aan de andere kant gaat transformationeel leiderschap niet alleen uit van de extrinsieke motivatie van werknemers, maar ook van een intrinsieke motivatie. Het gedrag van werknemers wordt niet alleen gemotiveerd of gestuurd door beloningen en sancties, maar ook door het proces van sturing. Een goed transformationeel leider is in staat om de normen, waarden en behoeftes te sturen en werknemers te inspireren. Tegenwoordig volstaat het transactioneel leiderschap veelal niet vanwege globalisering en de turbulente context van een organisatie. In de huidige werksfeer zijn verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en creativiteit competenties die vaak gevraagd worden van een werknemer. Dit gedrag moet gemotiveerd worden, wat niet alleen 17

19 tot stand kan komen door extrinsieke beloningen (Den Hartog, Koopman & Vinkenburg, 2004). De Vries et al. (2004) stellen in hun onderzoek naar de behoeftes van werknemers ten opzichte van leiderschapsstijlen dat er een aantal factoren zijn die deze behoeftes beïnvloeden. De behoefte aan leiderschap wordt gezien als de mate waarin werknemers ondersteund willen worden in het behalen van persoonlijke en organisatie doelen. Het onderzoek veronderstelt dat persoonlijke kenmerken als leeftijd, ervaring en kennis de mate van behoefte aan leiderschap beïnvloed. Daarnaast spelen taakkenmerken als intrinsieke motivatie, routine en feedback ook een rol bij de behoefte aan leiderschap. Als laatste hebben de organisatiekenmerken als inflexibiliteit, ondersteuning en cohesie, en afstand van leidinggevenden invloed op de behoefte naar leiderschap. Tevens is er een wisselwerking tussen de behoefte aan leiderschap en de effectiviteit van leiderschap. De effectiviteit is terug te zien in de individuele en organisatie uitkomsten. Het blijkt dat werknemers van hun leidinggevenden verwachten dat autonomie en verantwoordelijkheid gestimuleerd worden en dat leidinggevenden minder een corrigerende rol vervullen. Werknemers hechten meer waarde aan een leidinggevende die hun van informatie voorziet, kennis deelt en waardering en erkenning uitspreekt over het werk. De behoefte aan dit soort leiderschap sluit aan bij de transformationele vorm. Volgens De Leede en Kraijenbrink (2014) is het voor managers een uitdaging om over te stappen van een directe supervisie naar het leiding geven op basis van resultaat, een van de kenmerken van HNW. Het is mede een uitdaging omdat werknemers vaak op afstand werken en niet in direct contact staan met managers of leidinggevenden. Werknemers zijn meer verantwoordelijk voor het managen van hun eigen werk binnen organisaties die HNW implementeren. Het is daarmee van belang dat via transformationeel leiderschap dit gedrag onder werknemers wordt gemotiveerd. Het blijkt dat transformationeel positief is gerelateerd aan de betrokkenheid van werknemers. Het is daarmee ook aannemelijk dat dit soort leiderschap een brug vormt tussen HNW en betrokkenheid (Breevaart et al., 2014). 18

20 3. Probleemstelling 3.1 Probleemstelling Tegenwoordig is er een verschuiving te zien naar meer flexibele banen, waarbij de inrichting van het werk aan het veranderen is. Werknemers hoeven bijvoorbeeld niet altijd meer fysiek aanwezig te zijn en hebben meer eigen verantwoordelijkheden. Volgens de besproken theorie kan het flexibel inrichten van werk zowel positieve als negatieve gevolgen hebben op de betrokkenheid binnen een organisatie. De probleemstelling van dit onderzoek luidt als volgt: Wat voor een invloed hebben de facetten van HNW op de betrokkenheid van werknemers? De probleemstelling zal aan de hand van een aantal deelvragen en hypotheses worden beantwoord. Deze zullen in de volgende paragraaf worden besproken. 3.2 Deelvragen & hypotheses Volgens Bailey en Kurland (2002), Apgar (1997) en Baltes et al. (1999) heeft de flexibilisering van werk een positieve invloed op de prestatie en baantevredenheid wat leidt tot een grotere betrokkenheid bij het werk. De eerste deelvraag die zal worden behandeld luidt daarom als volgt: "Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid bij het werk?" Om een zo goed mogelijk antwoord te geven op deze deelvraag zullen er twee hypothesen aan worden gekoppeld op basis van de besproken theorie. Het is belangrijk dat er wordt aangetoond dat HNW daadwerkelijk invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk. Aangezien flexibilisering, en met name meer eigen verantwoordelijkheid en autonomie, kan leiden tot een grotere betrokkenheid bij het werk, zijn de volgende hypothesen opgesteld: Hypothese 1a: HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij het werk. Hypothese 1b: De facetten van HNW hebben een positief effect op de betrokkenheid bij het werk. 19

21 Daarnaast stellen Hunton en Norman (2010) en Golden et al. (2008) dat flexibilisering juist kan leiden tot een afname van de betrokkenheid bij een organisatie. Het is van belang om tevens te onderzoek hoe HNW invloed heeft op de betrokkenheid bij de algehele organisatie. De volgende deelvraag die zal worden behandeld luidt daarom: "Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid met de organisatie?" Voornamelijk de afwezigheid van sociale cohesie en interactie met collega's kunnen er voor zorgen dat werknemers zich minder op een affectieve manier voelen verbonden met de organisatie. Om deze reden zullen de volgende hypothesen worden gesteld: Hypothese 2a: HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij de organisatie. Hypothese 2b: De facetten van HNW hebben een negatief effect op de betrokkenheid bij de organisatie. Het is aannemelijk dat HNW niet alleen een directe invloed zal hebben op de betrokkenheid van werknemers, maar dat er ook enkele mechanismes als mediator dienen in deze relatie. Daarom zal er op de volgende deelvraag aan de hand van factoren die deze relatie beïnvloeden een antwoord worden gegeven. De deelvraag luidt: "Zijn er mechanismen die de relatie tussen HNW en betrokkenheid mediëren?" Volgens Gephart (2002) speelt sociale interactie een rol bij de betrokkenheid van werknemers. De sociale interactie wordt zowel positief als negatief beïnvloed door HNW. Het is daarmee aannemelijk dat HNW via de sociale interactie een invloed uitoefent op de betrokkenheid. Deze invloed kan zowel positief als negatief zijn. Naast de sociale interactie speelt leiderschap ook een belangrijke rol in de relatie tussen HNW en de betrokkenheid. Volgens De Leede en Kraijenbrink (2014) en Breevaart et al. (2014) veronderstelt HNW een transformationele vorm van leiding geven. HNW is resultaatgericht, een aspect wat door middel van transformationeel leiderschap kan worden gestimuleerd. Het is daarom aannemelijk dat HNW via transformationeel leiderschap invloed uitoefent op de betrokkenheid van werknemers. Hierdoor worden de volgende hypothesen verwacht: Hypothese 3a: Sociale interactie is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. Hypothese 3b: Transformationeel leiderschap is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. 20

22 3.3 Maatschappelijke relevantie Uit onderzoek blijkt dat slecht 13% van de werknemers wereldwijd zich betrokken voelen bij het werk wat zij doen. Slechts 9% van de werknemers in Nederland zegt zich betrokken te voelen bij het werk, waar 80% aangeef zich niet betrokken te voelen. 11% geeft zelfs aan actief niet betrokken te zijn bij de organisatie en het werk (Gallup, 2013). Betrokken werknemers zijn belangrijk voor de levensvatbaarheid van een organisatie. Het is dus van belang, gezien de lage betrokkenheid onder werknemers in Nederland, dat werknemers zich meer betrokken voelen bij zowel het werk als de organisatie. Veel organisaties zijn de laatste jaren gaan experimenteren met verschillende vormen van HNW. Zoals in het theoretisch kader naar voren is gekomen, kan HNW zowel positieve als negatieve gevolgen hebben. Voor organisaties die te maken hebben met een lage betrokkenheid kan een dergelijk onderzoek naar het effect van HNW meer inzichten bieden. Tevens kan het voor organisaties waardevol zijn om te achterhalen wat voor een invloed HNW beleid heeft op de werknemers. 3.4 Wetenschappelijke relevantie Dit onderzoek is tevens op een academisch niveau relevant. Ellemers (2000) stelt dat verschillende factoren als tevredenheid, motivatie en waardering samenhangen met de mate van betrokkenheid. HNW is tevens een begrip dat verschillende factoren kent. Door de brede invulling van beide concepten is er een scala van onderzoek waar betrokkenheid en HNW in verband met elkaar worden gebracht. Wat echter een interessant aspect is bij het bekijken van deze relaties, is het feit dat de betrokkenheid zowel positief als negatief kan worden beïnvloed. Dit kan betekenen dat medewerkers zich op een bepaald niveau sterk betrokken voelen en op een ander niveau zeer weinig. Het is daarom voor het academische veld interessant om te verklaren op welke vlakken HNW wat voor soort invloed heeft op de betrokkenheid. Tevens is er weinig onderzoek gedaan naar mechanismes die deze relatie bemiddelen. Enkele onderzoeken tonen dit wel aan, maar gaan om methodologische of theoretische redenen niet verder in op deze onderliggende factoren (De Leede en Kraijenbrink, 2014; Peters et al., 2014). Aangezien dit onderzoek specifiek deze mechanismes op een empirische wijze probeert aan te tonen kan het een goede aanvulling zijn op de bestaande literatuur. 21

23 4. Methode In deze paragraaf zal de methode van dit onderzoek worden besproken. Er zal eerst worden besproken hoe dit onderzoek is opgebouwd aan de hand van de strategie en het ontwerp. Daarna zal het gebruikte meetinstrument worden onderbouwd en zal het meetniveau van de data uiteen worden gezet. Ten derde zullen de concepten die naar voren zijn gekomen uit het theoretisch kader worden besproken en zal de operationalisering worden toegelicht. Na de operationalisering van de concepten komt de betrouwbaarheid en de validiteit van dit onderzoek aan bod. Hier zullen tevens de betrouwbaarheid en validiteit van de survey behandeld worden. Om de context van dit onderzoek te verduidelijken zal de organisatie kort worden besproken en zal de keuze voor de populatie worden onderbouwd. Als laatste zal de aanpak van de analyses naar voren komen. 4.1 Strategie en ontwerp De strategie van dit onderzoek legt de nadruk op kwantificeerbaarheid van het verzamelen en analyseren van data. Dit onderzoek maakt gebruik van een deductieve aanpak om de relatie tussen de geschetste theorie en het onderzoek te verklaren en de gestelde hypotheses te testen. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van een kwantitatieve onderzoeksmethode. Tevens is er sprake van een cross-sectional ontwerp binnen dit onderzoek. De concepten worden op een moment in de tijd gemeten aan de hand van een survey en de data wordt tegelijkertijd verzameld. Tevens wordt er naar een relatie tussen de concepten gekeken (Bryman, 2008). 4.2 Onderzoeksinstrument en meetniveau Om de concepten te meten wordt er gebruik gemaakt van een self-completion questionnaire. Dit is een survey die de respondenten zelf kunnen afnemen, zonder dat de onderzoeker als tussenpersoon op hoeft te treden. Het afnemen van een self-completion questionnaire heeft verschillende voordelen. Zo is het een goedkoop en makkelijk af te nemen onderzoeksinstrument, waardoor het mogelijk is om meer respondenten te benaderen. Een dergelijke survey zorgt daarnaast voor enig gemak voor de respondenten bij het invullen, doordat de respondenten dit op een voor hen geschikt moment kunnen doen. Een ander groot voordeel is dat sociaal wenselijk gedrag bijna geen effect heeft op de data en dat de survey 22

24 consistent is, doordat de onderzoeker geen invloed kan uitoefenen of de respondenten. Waar echter wel rekening mee gehouden moet worden is dat respondenten niet de kans hebben vragen te stellen over de survey. Het is daarom van belang dat de concepten binnen de survey voldoende en accuraat worden gemeten. Een ander nadeel van een dergelijk survey is een lage respons. Dit kan grote gevolgen hebben voor de resultaten en analyses. Het is daarom van belang dat de survey aantrekkelijk en niet te uitgebreid is, om zo 'vermoeidheid' onder respondenten te voorkomen. De survey zal elektronisch worden verspreid, om een zo groot mogelijke populatie te bereiken. De survey bestaat uit zes onderdelen en een totaal van 31 vragen en stellingen. Elk onderdeel bestaat uit vijf stellingen. Het eerste onderdeel bestaat uit zes algemene vragen. Deze vragen omvatten geslacht, leeftijdscategorie, opleidingsniveau, de afdeling van de respondent, de aanstelling en het soort functie. Hier zal in de paragraaf over de organisatie en respondenten dieper op worden ingegaan. De survey is ontwikkeld met behulp van een literatuurstudie, waarbij gebruik is gemaakt van verschillende survey's die flexibel werken en betrokkenheid meten. De stellingen moeten beantwoord worden in de vorm van een Likert scale. Dit is een antwoordmogelijkheid in de vorm van gradaties. De gradaties lopen elk van 1 tot en met 5. Het cijfer 1 geeft aan wanneer respondenten zich helemaal niet kunnen identificeren met de stelling, waar het cijfer 5 aangeeft dat respondenten zich in zeer hoge mate kunnen identificeren met de stelling. Eerst is er een aantal algemene kenmerken gevraagd, zoals geslacht, opleiding en de aanstelling van de respondent. Het tweede onderdeel van de survey omvat stellingen die gaan over HNW. Het derde onderdeel komt betrokkenheid, gespecificeerd op het werk, aan bod. Het volgende onderdeel omvat stellingen over betrokkenheid, maar specifiek gericht op betrokkenheid bij de organisatie. Het vijfde en zesde onderdeel bevatten stellingen die betrekking hebben op de onderliggende mechanismes, namelijk leiderschap en sociale interactie. De variabelen meten de concepten op een quasi-interval niveau, met uitzondering van de algemene kenmerken. Een quasi-interval meetniveau wil zeggen dat de categorieën geordend kunnen worden, maar dat de afstanden tussen deze categorieën strikt genomen niet gelijk zijn aan het bereik van de categorieën. Er wordt echter wel verwacht dat de afstand tussen twee opeenvolgende antwoordcategorieën steeds even groot is. Hierdoor wordt de data als interval beschouwd en is binnen SPSS gehanteerd als een scale niveau. Hoe de concepten worden geoperationaliseerd en gemeten worden zal in de volgende paragraaf worden behandeld (Bryman, 2008). 23

25 4.3 Concepten en operationalisering Binnen dit onderzoek bestaan er in totaal vier concepten die elk aan de hand van indicatoren geoperationaliseerd zullen worden. De twee belangrijkste concepten zijn Het Nieuwe Werken en betrokkenheid. Aangezien er in dit onderzoek gekeken wordt naar het effect van HNW op de betrokkenheid van werknemers kan er gesteld worden dat HNW als de onafhankelijke variabele wordt gezien en betrokkenheid als de afhankelijke variabele. Sociale interactie en transformationeel leiderschap zijn beide concepten die de relatie tussen HNW en betrokkenheid intermediëren. Deze beide concepten kunnen gezien worden als afhankelijke variabelen, omdat HNW invloed uitoefent op de sociale interactie en de leiderschapsvorm. De algemene vragen in het eerste onderdeel van de survey kunnen gezien worden als controle variabelen. In dit onderzoek zijn kenmerken als geslacht, leeftijd en opleiding niet persé relevant. Elk van de concepten die de relatie tussen HNW en de betrokkenheid meten is geoperationaliseerd aan de hand van het onderzoek van Baudewijns, Gerards en De Grip (2015). Dit onderzoek maakt gebruik van een survey dat specifiek de relatie tussen HNW en betrokkenheid meet, inclusief het intermediërende effect van sociale interactie en transformationeel leiderschap. Er kan gesteld worden dat de operationalisering van de concepten betrouwbaar is Het Nieuwe Werken Het concept Het Nieuwe Werken wordt aan de hand van 9 stellingen meetbaar gemaakt. Deze stellingen hebben als uitgangspunt de vijf principes van Baane, Houtkamp en Knotter (2011), inclusief het Bricks, Bytes and Behaviour concept. De items worden door de respondenten beoordeeld op een 5-punts Likert scale. Deze schaal loopt van " Helemaal niet" tot en met "Zeer hoge mate". Respondenten kunnen aan de hand van deze schaal aangeven in hoeverre de stelling van toepassing is op hun werkzaamheden. De stellingen meten in hoeverre HNW is toegepast binnen de organisatie en in hoeverre werknemers ook daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om op een dergelijke manier te werken. De stellingen in de survey hebben respectievelijk betrekking op de werktijd, de werkwijze, de bereikbaarheid van collega's en leidinggevenden, de balans tussen werk en privé en de inrichting van het gebouw. 24

26 4.3.2 Betrokkenheid Het concept betrokkenheid wordt gemeten aan de hand van twee indicatoren, namelijk de betrokkenheid bij het werk en de betrokkenheid bij de organisatie. Deze twee indicatoren samen meten daarmee de algehele betrokkenheid van de respondenten. De items zijn deels gebaseerd op de affectieve betrokkenheid die Meyer & Allen (1991) in hun Three-component model beschrijven. Tevens zijn de items gebaseerd op de betrokkenheidschaal die Schaufeli en Bakker (2003) in hun onderzoek gebruiken. De respondent wordt in totaal een tiental stellingen voorgelegd. De schaal loopt van "Nooit" tot en met "Altijd". De tien items zijn elk onderverdeeld in 5 stellingen. De eerste vijf stellingen hebben betrekking op de betrokkenheid bij het werk. Deze stellingen omvatten aspecten als energie uit het werk halen, zekerheid in het werk, inspiratie die uit het werk wordt gehaald, in hoeverre respondenten trots zijn op het werk en of de respondenten met plezier naar het werk gaan. De volgende vijf stellingen hebben betrekking op de betrokkenheid bij de organisatie. Deze stellingen omvatten identificatie bij de organisatie, overeenkomst van persoonlijke normen en waarden met de organisatie, positieve attitudes, of respondenten zich een onderdeel voelen van de organisatie en het gevoel van loyaliteit aan de organisatie Sociale interactie en transformationeel leiderschap Sociale interactie en transformationeel leiderschap zijn twee concepten die het effect van HNW op betrokkenheid intermediëren. De indicatoren van sociale interactie zijn aan de hand van Golden et al. (2008) geoperationaliseerd. De survey bevat 5 items die elk een stelling bevatting met een 5-punts likert scale als antwoordmogelijkheid. De respondent geeft aan in hoeverre de stelling van toepassing is binnen de organisatie. De schaal loopt van " Zeer oneens tot en met "Zeer eens". De items bevatten stellingen die betrekking hebben op het werken met collega's, hulp van collega's en leidinggevenden, het belang van face-to-face contact en de aanwezigheid van sociale cohesie op de werkvloer. De items meten in hoeverre er sociale interactie plaatsvindt binnen de organisatie. Transformationeel leiderschap wordt geoperationaliseerd aan de hand van De Vries et al. (2004) en het onderzoek van Bijl (2009). De indicatoren voor transformationeel leiderschap meten het gebruik van emotionele focus door leidinggevenden en een toenemend bewustzijn van werknemers. De meting bestaat uit 5 items die elk een stelling weergeven. De 25

27 respondenten geven aan in hoeverre ze het eens zijn met de stellingen, met "Zeer oneens" tot en met "Zeer eens". De items bevatten stellingen die gaan over de leidinggevenden als rolmodel, sturing, motivatie en inspiratie, individuele overwegingen en waardering van het resultaat. 4.4 Betrouwbaarheid en validiteit Binnen wetenschappelijk onderzoek zijn er twee belangrijke termen als het gaat om het meten van data, namelijk de betrouwbaarheid en de validiteit. De betrouwbaarheid van een onderzoek verwijst naar de consistente metingen van de concepten. Een meting is betrouwbaar wanneer de meting een stabiele waarde geeft, gemeten over verschillende punten in tijd. Dit wil zeggen dat elke meting slechts in een kleine mate varieert wanneer de meting opnieuw zou worden uitgevoerd. De interne betrouwbaarheid verwijst naar consistentie van de indicatoren onderling en of de scores van de ene indicator gerelateerd zijn aan de andere indicatoren. De interne betrouwbaarheid van een onderzoek wordt veelal gemeten aan de hand van de Cronbach's Alpha. Deze waarde berekent het gemiddelde van alle mogelijke split-half betrouwbaarheidscoëfficiënten. De waarde van de Cronbach Alpha ligt tussen de 1 (volledig betrouwbaar) en 0 (volledig onbetrouwbaar). Een waarde van 0.60 wordt als voldoende betrouwbaar aanvaard. De betrouwbaarheid hangt ook af van de consistentie van het verzamelen en vertalen van data in verschillende categorieën. De validiteit van een onderzoek verwijst naar het probleem of een indicator daadwerkelijk het concept meet wat onderzocht moet worden. Een indicator moet minimaal het onderwerp van het concept bevatten en er moet aan bepaalde criteria worden voldaan. Daarnaast kunnen er uit valide indicatoren hypotheses en voorspellende metingen worden afgeleid (Bryman, 2008). De operationalisering van de concepten is in de vorige paragraaf uitvoerig besproken. De indicatoren die zijn gebruikt in de survey voor dit onderzoek zijn opgesteld aan de hand van de besproken theorie en het onderzoek van Baudewijns, Gerards en de Grip (2015). De concepten en indicatoren die gebruikt worden in dit onderzoek komen voort uit bestaande literatuur. Er kan gesteld worden dat de validiteit voldoende is om daadwerkelijk de concepten te meten die betrekking hebben op HNW, betrokkenheid en de sociale interactie en leiderschap. De stellingen die als indicator worden gebruikt om de concepten te meten zijn aan de hand van het onderzoek van Baudewijns, Gerards en de Grip (2015) opgesteld. De Cronbach's Alpha van de indicatoren voor HNW, betrokkenheid en transformationeel 26

28 leiderschap die in het onderzoek zijn gebruikt hebben elk een waarde van 0.8, en de waarde van de Cronbach's Alpha voor sociale interactie is Er kan dus gesteld worden dat de interne betrouwbaarheid van dit onderzoek voldoende betrouwbaar is. Om een concrete uitspraak te doen over de interne betrouwbaarheid zal de Cronbach's Alpha voor de indicatoren in dit onderzoek worden berekend. Ten eerste zal er gekeken worden of de stellingen over HNW een betrouwbare schaal vormen om dit concept te meten. Hiervoor zijn de 9 stellingen die in het onderzoek zijn gebruikt samengenomen en is de Cronbach's Alpha berekend. Uit de betrouwbaarheidsanalyse komt een Cornbach's Alpha van.546. Dit is net te weinig om te kunnen stellen dat het een goed betrouwbare schaal is. De lage waarde kan echter verklaard worden door het feit dat de stellingen de verschillende facetten van HNW proberen te meten. Deze facetten zijn erg uiteenlopend, waardoor het lijkt of de stellingen onsamenhangend zijn, wat resulteert in een lage Alpha. Desalniettemin zal de schaal als redelijk betrouwbaar worden gezien. Het concept betrokkenheid is in drie verschillende analyses verdeeld. Ten eerste is gekeken naar de betrokkenheid bij het werk. Hier is een Cronbach's Alpha van.858 met 5 stellingen, wat aangeeft dat het een betrouwbare schaal is. De tweede analyse kijkt naar de betrokkenheid bij de organisatie. Hier komt een Cronbach's Alpha van.764 uit, wat ook aangeeft dat dit een betrouwbare schaal is. Om te kijken of deze twee schalen samen de totale betrokkenheid meten is er nog een analyse uitgevoerd met alle 10 de stellingen over betrokkenheid. Hieruit komt een Alpha van.858, wat aangeeft dat dit een goede betrouwbare schaal is voor betrokkenheid. De laatste concepten die worden bekeken zijn sociale interactie en transformationeel leiderschap. Uit deze analyses kwamen een Cronbach's Alpha van.681 voor sociale interactie en een Cronbach's Alpha van.772 voor transformationeel leiderschap. Deze waardes geven ook weer aan dat het betrouwbare schalen zijn. Er is voor gekozen om alle stellingen mee te nemen in de vorming van de schalen, aangezien de Cronbach's Alpha voor elk concept niet hoger zou worden wanneer een van de items verwijderd zou worden. 27

29 Tabel 1 - De betrouwbaarheid van de schalen (Chronbach's Alpha) Concept Cronbach's Alpha Aantal items HNW Betrokkenheid (werk) Betrokkenheid (organisatie) Betrokkenheid (totaal) Sociale interactie Transformationeel leiderschap Om alsnog te bepalen of de verschillende items van HNW relateren met elkaar is er een factoranalyse uitgevoerd. Uit deze analyse kan blijken of de items als een 'cluster' gezien mogen worden binnen hetzelfde component, wat in dit geval HNW is. Het belangrijkste is dat de 9 items in ieder geval één correlatie vertonen met een ander item dat groter dan of gelijk aan 0.3 is. Uit de analyse blijkt dat elk item minstens één correlatie boven de 0.3 met een ander item vertoont. Hieruit blijkt dat elk item voldoende hetzelfde meet en kunnen de 9 items als één cluster binnen het component HNW worden gezien. Ondanks de lage Cronbach's Alpha kan er worden gesteld dat de consistentie en samenhang van de items voldoende betrouwbaar zijn. Naast de factoranalyse is er een test uitgevoerd die kijkt of de sample adequaat is en een test die kijkt naar de sphericity. De uitkomsten zijn in de onderstaande tabel te vinden. De waarde van de KMO toets moet tussen de 0.5 en 0.7 zijn om de sample als adequaat genoeg aan te nemen. Daarnaast moet de Bartett test significant zijn. Uit de tabel blijkt dat de sample voldoende adequaat en dat de sphericity significant is. De data is hiermee geschikt voor een dergelijke factor analyse en kan er gesteld worden dat de items van HNW een cluster vormen. Het resultaat van de factor analyse is terug te vinden in de bijlagen van dit onderzoek (Field, 2009). Tabel 2 - De adequaatheid van de sample (KMO en Bartlett's test) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.,649 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 176,932 Sphericity df 36 Sig.,000 28

30 4.5 Organisatie en respondenten De organisatie waar het onderzoek is uitgevoerd is de Universiteit van Amsterdam. Deze keuze is gemaakt vanwege het feit dat de verschillende facetten van HNW gebruikt worden en om praktische redenen Binnen de Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen is de relatie tussen HNW en de betrokkenheid onderzocht bij de afdeling Communicatiewetenschap en het cluster Sociale Wetenschappen, wat bestaat uit de afdelingen Algemene Sociale Wetenschappen, Antropologie, Sociale Geografie en Planologie, Politicologie en Sociologie. De keuze voor deze twee afdelingen binnen de Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen is gebaseerd op verschillende redenen. Ten eerste is er een verschil in het gebruik van verschillende facetten van HNW. Per afdeling verschilt de mate van flexibel werken. Zo wordt er op de ene afdeling meer gebruik gemaakt van flexibele werkplekken binnen een open ruimte en wordt er op de andere afdeling meer gebruik gemaakt van tweepersoonskamers. Het is interessant om te kijken of het verschil in gebruik van HNW facetten een rol speelt in de betrokkenheid van werknemers. Ten tweede is er gekozen voor deze afdelingen om een meer praktische reden.. De respondenten bestaan uit de medewerkers van de afdelingen van het cluster Sociale Wetenschappen en de medewerkers van de afdeling Communicatiewetenschap. Binnen deze groep respondenten is er een onderscheid tussen wetenschappelijk personeel (WP) en ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). De totale populatie van dit onderzoek bestaat uit een sample van 814 medewerkers. Het cluster Sociale Wetenschappen bestaat uit 606 medewerkers, waarvan er 30 van Algemene Sociale Wetenschappen, 199 van Antropologie, 130 van Geografie, Planologie en Internationale Ontwikkelingsstudies, 145 van Politicologie en 102 van Sociologie. Daarnaast bestaat de afdeling Communicatie uit 208 medewerkers. De medewerkers zijn middels een en nieuwsberichten uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek en hadden twee weken de tijd om de survey in te vullen. Na een week is er onder alle afdelingen een herinnering verstuurd om deel te nemen aan het onderzoek. 4.6 Aanpak van analyse Om de deelvragen en de gestelde hypotheses te beantwoorden is de data verwerkt in het statistiekprogramma SPSS. Aangezien alle indicatoren van de survey een betrouwbare schaal vormen zullen de items die respectievelijk betrokkenheid, sociale interactie en 29

31 transformationeel leiderschap meten elk worden samengevoegd tot één variabele. Het vormen van een schaal is voor SPSS nodig om bepaalde analyses uit te voeren, waarbij de items van betrokkenheid de afhankelijke variabele vormen en sociale interactie en transformationeel leiderschap de mediators. Betrokkenheid wordt in drie schalen opgedeeld, namelijk de betrokkenheid bij het werk, betrokkenheid bij de organisatie en betrokkenheid over het algemeen. Deze laatste schaal is samengesteld uit de betrokkenheid bij het werk en bij de organisatie. Alleen de items van HNW zullen niet samen tot één schaal worden samengevoegd, mede door de lage Cronbach's Alpha en omdat elk item een ander aspect van HNW meet. Door de verschillen in de metingen zou de data niet consistent en voldoende betrouwbaar zijn wanneer de items samen tot één schaal worden gevormd. Om vast te kunnen stellen of HNW invloed heeft op betrokkenheid zal er gebruik worden gemaakt van een multiple regressie analyse. Een multiple regressie analyse gebruikt de lineaire relatie om de waarde van een afhankelijk variabele te voorspellen aan de hand van de waarde van meerdere onafhankelijke variabelen. Hierbij wordt de afhankelijk variabele vaak gezien als de uitkomst en de onafhankelijke variabele als de predictor. Aan de hand van een multiple regressie analyse kan er onder andere een nieuwe waarde worden voorspeld, zoals een verwachte prestatie bij examens. Daarnaast kan een multiple regressie analyse ook worden gebruikt om vast te stellen hoeveel van de variatie van de afhankelijke variabele wordt verklaard door de onafhankelijk variabele. Dit komt vaak voor bij het verklaren van een theorie of het kwantificeren van een verwachte relatie. De focus van dit onderzoek ligt bij de laatst genoemde mogelijkheid van een multiple regressie analyse. De reden dat er gekozen is voor deze statistische toets, ligt bij het feit dat de items van HNW niet als één onafhankelijke variabele gezien kan worden. Er zijn tevens een aantal assumpties waaraan voldoen moet worden om een multiple regressie analyse uit te kunnen voeren. Zo moet de relatie tussen de variabelen lineair zijn, er mogen geen significante afwijkingen voorkomen in de data, de errors moeten onafhankelijk zijn, de homoscedasticiteit van de residuen moet worden aangenomen, er mag geen multicollineariteit zijn, er mogen geen significante outliers tussen zitten en de errors moeten normaal verdeeld zijn. De aanname van deze assumpties zorgt voor meer zekerheid in de nauwkeurigheid van de voorspellingen. Het is echter niet ongewoon dat één van de assumpties wordt geschonden. De assumpties zullen nader verklaard en getest worden bij de resultaten (Field, 2009). 30

32 4.7 Data Van de 595 benaderde medewerkers hebben 116 respondenten de survey ingevuld. Na het corrigeren van enkele missende waardes zijn er in totaal 112 respondenten die in dit onderzoek worden meegenomen. Er zijn 4 respondenten die de survey niet compleet hebben ingevuld en om geen vertekende analyses te krijgen is er voor gekozen om deze 4 respondenten uit het onderzoek te halen. De response rate, het percentage benaderde respondenten die de survey daadwerkelijk hebben ingevuld, is hiermee 18.8%. Er is geen reden om aan te nemen dat het onderwerp van dit onderzoek heeft bijgedragen aan de lage response rate. Externe factoren als de periode van het studiejaar, interne kwesties en de werkdruk van medewerkers zijn enkele verklaringen van de lage respons. Het percentage is desalniettemin voldoende om een antwoord te geven op de probleemstelling. Tabel 3 - Vergelijking van de populatie met de sample Populatie Sample Man Vrouw WP OBP Vaste aanstelling Tijdelijke aanstelling Overig 41 5 (WP + OBP) Algemene Sociale Wetenschappen Antropologie Communicatiewetenschap Politicologie Sociologie Sociale Geografie & Planologie Totaal Van de 112 respondenten hebben 42 (37,5%) mannen en 70 (62,5%) vrouwen de survey ingevuld. De meeste respondenten zijn afkomstig van de afdeling Communicatiewetenschap met 38 van de 112 respondenten (33,9%), gevolgd door Sociale Geografie en Planologie met 30 respondenten (26,8%). De verdeling tussen vaste en tijdelijke aanstellingen is enigszins gelijk. 58 respondenten hebben een vaste aanstelling (51,8%) en 49 respondenten hebben een tijdelijke aanstelling (43,8%). Daarnaast hebben 5 respondenten een aanstelling die niet als vast of tijdelijk te definiëren is (4,5%). 84 van de 112 respondenten vallen onder de functie van WP (75%) en 28 respondenten vallen onder de functie van OBP (25%). De volledige tabel van de sample is in de bijlagen van dit onderzoek terug te vinden. 31

33 5. Resultaten In het vorige hoofdstuk is de methode van dit onderzoek besproken. Aan de hand van de besproken aanpak van analyse zal er in dit hoofdstuk een antwoord worden gegeven op de gestelde hypotheses. Voor deze hypotheses getest kunnen worden, zijn er een aantal assumpties waaraan voldaan moet worden om vast te stellen of de data geschikt is voor een multiple regressie analyse. Ten eerste zullen deze assumpties worden bekeken, getest en worden aangenomen of verworpen. Na het testen van de assumpties zullen de hypotheses aan bod komen en zal uit de analyses blijken of deze, gedeeltelijk, kunnen worden aangenomen of kunnen worden verworpen. 5.1 Assumpties multiple regressie analyse Voordat de gestelde hypotheses van dit onderzoek behandeld kunnen worden, is het nodig om de genoemde assumpties te controleren. Om een multiple regressie analyse te gebruiken als een valide test zijn er een aantal assumpties waaraan voldaan moet worden. Deze zijn al kort naar voren gekomen in het vorige hoofdstuk. De assumpties worden getest aan de hand van de 9 items van HNW als onafhankelijke variabelen en de algemene betrokkenheid als afhankelijke variabele. Ten eerste wordt er getest op de onafhankelijkheid van de observaties. Het is aannemelijk dat de observaties niet van elkaar afhankelijk zijn, maar om hier een concrete uitspraak over te kunnen doen is er een Durbin-Watson test uitgevoerd. Met deze test kan er worden bepaald of de observaties van het onderzoek geen correlatie met elkaar vertonen. De waarde van de Durbin-Watson test kan liggen tussen de 0 en de 4, waar de waarde 2 aantoont dat er geen correlatie is tussen de observaties. Uit de test blijkt een waarde van 1,763 te komen. Deze waarde ligt dicht bij 2, er kan gesteld worden dan de observaties onafhankelijk van elkaar zijn. In de onderstaande tabel is de uitkomst van de test te zien. Tabel 4 - De onafhankelijk van de observaties (Durbin-Watson test) Model samenvatting Durbin-Watson 1,763 Ten tweede wordt er gekeken of er een lineaire relatie tussen de afhankelijke, de betrokkenheid en onafhankelijke variabelen, de 9 items van HNW, kan worden vastgesteld. 32

34 Om dit te kunnen controleren zijn in SPSS twee nieuwe variabelen aangemaakt, de studentized residuals en de unstandardized predicted value. Deze twee variabelen worden tegen elkaar afgezet in een spreidingsdiagram om te zien of er een lineaire relatie is tussen de onafhankelijk en afhankelijke variabelen. Wanneer de residuen, die als punten worden weergeven in spreidingdiagram 1, enigszins een horizontale band vormen, waar geen kromming in te zien is, kan er worden aangenomen dat er een lineaire relatie bestaat. In de onderstaande spreidingsdiagram is te zien dat de assumptie van een lineaire relatie kan worden aangenomen. Tevens is er voor elk item van HNW een spreidingsdiagram gemaakt en ook voor elk individueel item kan er worden aangenomen dat er een lineaire relatie bestaat tussen de afhankelijke variabele en de onafhankelijke variabelen. De aparte spreidingsdiagrammen voor elk item zijn terug te vinden in de bijlagen van dit onderzoek. Spreidingsdiagram 1 - De lineaire relatie tussen de betrokkenheid en items van HNW De assumptie voor homoscedasticiteit houdt in dat de residuen gelijk zijn voor alle waardes van de voorspelde afhankelijke variabele. Om deze assumptie te kunnen controleren wordt de hierboven genoemde spreidingsdiagram gebruikt. Er is te zien dat de residuen, die als bolletjes worden weergeven in spreidingsdiagram 1, redelijk gelijk verdeeld zijn over de voorspelde afhankelijke variabele. Er is een lichte tendens naar links toe, maar dit is 33

35 onvoldoende om de assumptie te schenden. Er kan dus worden gesteld dat de assumptie voor homoscedasticiteit kan worden aangenomen. Multicollineariteit ontstaat wanneer er twee of meer onafhankelijke variabelen sterk met elkaar correleren. Dit kan leiden tot problemen met het begrijpen welke variabele bijdraagt aan de verklaarde variantie. Aangezien de items van HNW niet als één onafhankelijk variabele gezien mogen worden, is er gekozen voor een multiple regressie analyse. Deze analyse gaat ervan uit dat de verschillende onafhankelijke variabelen geen correlatie vertonen. Echter is het in dit geval mogelijk dat bepaalde items toch enigszins een correlatie met elkaar vertonen. De correlatie kan aanwezig zijn omdat de items, vanuit de theorie gezien, één concept meten. De correlatie tussen de onafhankelijke variabelen, hier de 9 verschillende items van HNW, mag niet hoger zijn dan 0.7. Uit de test blijkt dat geen van de items een correlatie van 0.7 of hoger vertoont, er kan dus worden gesteld dat de assumptie van multicollineariteit kan worden aangenomen. Om zeker te zijn dat er geen probleem is met de collineariteit van dit onderzoek kan er gekeken worden naar de tolerantie van de coëfficiënten. De tolerantie mag niet lager zijn dan 0.1 om zeker te zijn dat de assumptie kan worden aangenomen. De onderstaande tabel laat zien dat de tolerantie van elk item voldoende is. De volledige correlatie tabel is terug te vinden in de bijlagen van dit onderzoek. Tabel 5 - De tolerantie van de coëfficiënten Coëfficiënten Model Statistieken Tolerantie VIF 1 (Constant) HNW 1,537 1,863 HNW 2,738 1,354 HNW 3,745 1,342 HNW 4,885 1,130 HNW 5,608 1,645 HNW 6,817 1,224 HNW 7,819 1,221 HNW 8,886 1,129 HNW 9,544 1,839 De dataset kan enkele observaties bevatten die ongebruikelijk zijn voor een goed passend regressie model. Een outlier is een observatie dat het patroon van de verwachte waarde niet 34

36 volgt. Door middel van een Casewise Diagnostics analyse kan er worden gekeken of de dataset outliers bevat. Een observatie wordt als een outlier gezien wanneer de standaard deviatie groter is dan 3. Wanneer alle observaties een kleinere standaard deviatie hebben dan 3, wordt de tabel niet in de output van SPSS gegenereerd. Aangezien de tabel niet terug komt in de output kan er worden aangenomen dat de data geen outliers bevat. Om de statistische significantie van de regressie analyse te bepalen moet de data normaal verdeeld zijn. Dit kan op twee manieren worden gecontroleerd, namelijk met een histogram en een P-P plot. In de onderstaande afbeeldingen is te zien of de data normaal verdeeld is. Histogram 1 - De normaal verdeling van de data P-P plot 1 - De normaal verdeling van de data De zwarte lijn in de histogram geeft de normaal verdeling aan, de staven laten de gestandaardiseerde residuen zien. Te zien is dat de data redelijk normaal verdeeld is. Om de normaal verdeling volledig aan te nemen moet er ook gekeken worden naar de P-P plot. Als de data normaal verdeeld is, zullen de punten langs de diagonale lijn lopen. In werkelijkheid lopen de punten bijna nooit perfect met de diagonale lijn. In de P-P plot is te zien dat de punten inderdaad niet perfect op de diagonale lijn liggen. Ze liggen zodanig dichtbij dat er kan worden aangenomen dat de data normaal verdeeld is. 35

37 Uit alle analyses blijkt dat er geen assumpties zijn geschonden. Er kan dus met zekerheid worden gesteld dat de data geschikt is om een multiple regressie analyse uit te voeren. In de volgende paragraaf zal er antwoord worden gegeven op de gestelde hypotheses. 5.2 Relatie tussen Het Nieuwe Werken en betrokkenheid Hoewel de invloed van HNW op betrokkenheid in het algemeen geen aparte hypothese is in dit onderzoek, is het toch van belang om eerst te kijken of deze relatie statistisch significant is. Wanneer dit niet het geval is, kunnen er ook geen concrete uitspraken worden gedaan over de betrokkenheid bij het werk en de betrokkenheid bij de organisatie. In deze analyse zullen daarom de 9 items van HNW als onafhankelijke variabelen worden ingevoerd en de betrokkenheid in het algemeen als afhankelijke variabele. In het onderstaande model is de analyse te zien. Model 1 - Associatie tussen HNW en betrokkenheid Model samenvatting Model R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate 1,453,205,135,529 De waarde van R representeert de multiple correlatie coëfficiënt. Deze waarde kan gezien worden als een meting om de kwaliteit van de voorspelling van de afhankelijke variabele te bepalen. Dit is in feite de correlatie tussen de voorspelde waardes en de werkelijke waardes van de afhankelijke variabele, de betrokkenheid bij het werk. De waarde van R kan liggen tussen de 0 en 1, waarbij een hogere waarde een hogere correlatie aangeeft. De waarde is in dit model.453. Dit wil zeggen dat er een redelijke correlatie is tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabele. De facetten van HNW kunnen de betrokkenheid redelijk voorspellen. De waar de van R 2 laat zien in hoeverre HNW de betrokkenheid kan voorspellen en is daarmee de proportie verklaarde variantie. De waarde van R 2 is in dit model.205. Dit wil zeggen dat de facetten van HNW 20,5% van de betrokkenheid voorspellen. Om dit percentage aan te nemen moet de statistische significantie worden aangenomen. Deze significantie is terug te vinden in de onderstaande tabel 6. 36

38 Tabel 6 - ANOVA tabel van HNW en betrokkenheid ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7,368 9,819 2,927,004 Residual 28, ,280 Total 35, De F-ratio bepaalt of het model goed past bij de data en moet significant zijn om het regressie model aan te nemen. In de tabel is te zien dat de F-ratio significant is, met een waarde van.004 is. Dit wil dus zeggen dat het model mag worden aangenomen. Er kan worden gesteld dat de facetten van HNW 20,5% van de betrokkenheid kan voorspellen, waarbij F(9, 102) = 2.927, p < Nu er is vastgesteld dat HNW daadwerkelijk invloed heeft op de betrokkenheid kunnen de gestelde hypotheses worden beantwoord. Model 2 - Samenvatting multiple regressie analyse van HNW en betrokkenheid Variabele B Std. Error β Intercept 1,809,486 Ik kan mijn eigen tijden bepalen -,054,079 -,081 Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer,200,089,231* Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel bereiken,163,085,198* Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's makkelijk kan bereiken,021,064,031 Ik kan zelf bepalen waar ik werk -,036,065 -,063 Ik werk voornamelijk thuis,015,051,028 Ik werk voornamelijk op flexplekken,005,036,013 Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle nodige informatie -,059,064 -,086 Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities,161,077,251* Notitie. * = p < 0.5; B = ongestandaardiseerd regressie coëfficiënt; β = Bèta In het bovenstaande model is te zien welke items van HNW een significante invloed hebben op de betrokkenheid. Te zien is dat het bepalen van de werkwijze, de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) en het aanpassen van het werkschema een significant positieve coëfficiënt hebben. Deze drie items hebben dus een significante invloed op de betrokkenheid. Deze items zijn belangrijk wanneer er wordt gekeken of sociale interactie en transformationeel leiderschap als mediator dienen in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. 37

39 5.3 Beantwoording hypotheses Nu er is vastgesteld dat de data geschikt is om een multiple regressie analyse uit te voeren en dat er een relatie is tussen HNW en betrokkenheid, kunnen de gestelde hypotheses beantwoord worden. De gestelde hypotheses luiden als volgt: Hypothese 1a: "HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij het werk." Hypothese 1b: "De facetten van HNW hebben een positief effect op de betrokkenheid bij het werk." Hypothese 2a: "HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij de organisatie." Hypothese 2b: "De facetten van HNW hebben een negatief effect op de betrokkenheid bij de organisatie." Hypothese 3a: "Sociale interactie is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid." Hypothese 3b:"Transformationeel leiderschap is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid." De eerste hypotheses die beantwoord worden hebben betrekking op de invloed van de facetten van HNW op de betrokkenheid bij het werk. Daarna zullen de hypotheses worden beantwoord die betrekking hebben op de betrokkenheid bij de organisatie. Als laatste zullen de hypotheses die de invloed van sociale interactie en transformationeel leiderschap behandelen worden beantwoord. Om de hypotheses 1a en 1b te kunnen beantwoorden zullen de 9 items van HNW als onafhankelijke variabelen worden ingevoerd en de betrokkenheid bij het werk als de afhankelijke variabele. De regressie analyse bestaat uit 1 model, waarbij de onafhankelijke variabelen allemaal tegelijk worden ingevoerd in de regressievergelijking. Er zijn twee metingen die kunnen bepalen hoe goed het model past bij de data, namelijk R en R 2. Deze waardes zijn terug te vinden in de onderstaande samenvatting van het model. Model 3 - Verklaarde variantie van HNW op de betrokkenheid bij het werk Model samenvatting Model R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1,478,228,160,588 2,255 38

40 In het model is te zien dat de waarde van R.478 is. Er kan gesteld worden dat dit model een goede voorspelling kan geven van de invloed van HNW op de betrokkenheid bij het werk. Er is in het model te zien dat de waarde van R is. Dit wil zeggen dat 22,8% van de afhankelijke variabele wordt verklaard door de onafhankelijke variabelen. Er kan dus gesteld worden dat 22,8% van de betrokkenheid bij het werk kan worden verklaard door de facetten van HNW. Om te kunnen bepalen of dit percentage statistisch klopt moet de significantie worden bepaald. Dit kan worden vastgesteld aan de hand van de onderstaande ANOVA tabel. Tabel 7 - ANOVA tabel van HNW en de betrokkenheid bij het werk ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 10, ,159 3,351,001 Residual 35, ,346 Total 45, De F-ratio in deze tabel geeft aan of het regressie model goed aansluit bij de data. De tabel laat zien dat de onafhankelijke variabelen statistisch gezien de afhankelijke variabele significant voorspelt. Er kan dus gesteld worden dat de facetten van HNW voor 22,8% de betrokkenheid bij het werk verklaren, waarbij F (9, 102) = 3.351, p <.001. Aan de hand van deze analyse kan de Hypothese 1a: "HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij het werk." worden aangenomen. Nu er is vastgesteld dat HNW daadwerkelijk invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk kan er worden gekeken naar de richting van deze invloed. Zodoende kan hypothese 1b worden aangenomen of verworpen. De waarde en significantie van de Beta (B) kunnen vergeleken worden met de correlatie coëfficiënt, en kan laten zien hoe sterk de tussen de onafhankelijke variabelen en afhankelijke variabele is. Tevens laten deze waardes zien of de relatie positief of negatief is. De waarde van Beta ligt tussen de -1 en 1. In de onderstaande tabel zijn de waardes van de onafhankelijke variabelen te zien. 39

41 Tabel 8 - Coëfficiënten van de relatie tussen HNW en de betrokkenheid bij het werk Model 1 B Std. t Sig. Error (Constant) 1,281,541 2,369,020 Ik kan mijn eigen tijden bepalen (HNW 1),122,088 1,382,170 Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer (HNW 2),223,099 2,254,026* Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel bereiken,190,094 2,017,046* (communicatie) (HNW 3) Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's makkelijk kan,038,071,540,590 bereiken (fysieke factoren) (HNW 4) Ik kan zelf bepalen waar ik werk (HNW 5) -,013,072 -,183,855 Ik werk voornamelijk thuis (HNW 6),061,057 1,081,282 Ik werk voornamelijk op flexplekken (HNW 7) -,007,040 -,172,863 Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle nodige -,053,071 -,746,457 informatie (HNW 8) Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities (HNW 9),078,086,914,363 In de tabel is te zien dat de facetten HNW 1, 2, 3, 4, 6 en 9 een positieve invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk. De facetten HNW 5, 7 en 8 hebben een negatieve invloed. Er is in de tabel echter ook te zien dat alleen de facetten HNW 2 en 3 significant zijn. Statistisch gezien hebben alleen het bepalen van de werkwijze en de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) een significant positieve invloed op de betrokkenheid bij het werk. Aangezien de 9 items in feite de schaal HNW meten, maar vanwege de betrouwbaarheid niet als één schaal samengenomen mogen worden, is het niet opmerkelijk dat de meeste variabelen niet significant zijn. De 9 items zijn theoretisch gezien geen aparte variabelen, maar moeten binnen SPSS wel zo gehanteerd worden. Het is daarom logisch dat niet elk item significant is. Aan de hand van deze resultaten kan de hypothese 1b: "De facetten van HNW hebben een positief effect op de betrokkenheid bij het werk" slechts gedeeltelijk worden aangenomen. De tabel laat zien dat de meeste facetten van HNW een positief verband vertonen met de betrokkenheid bij het werk. Echter zijn de facetten HNW 2 en HNW 3 de enige significante waardes en kan er alleen over deze facetten statistisch worden vastgesteld dat deze een positieve invloed hebben. Er kan worden gesteld dat enkele facetten van HNW een positieve invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk. Nu de eerste twee hypotheses, gedeeltelijk, zijn aangenomen en er gesteld kan worden dat HNW deels een positieve invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk, kan er worden 40

42 gekeken naar de betrokkenheid bij de organisatie. Om de volgende twee hypotheses te kunnen beantwoorden zullen de 9 items van HNW als onafhankelijke variabelen worden ingevoerd en zal de betrokkenheid bij de organisatie als afhankelijke variabele worden ingevoerd. De regressie analyse bestaat tevens uit 1 model. Het resultaat van de analyse is in het onderstaande model terug te vinden Model 4 - Verklaarde variantie van HNW op de betrokkenheid bij de organisatie Model samenvatting Model R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1,401,161,087,626 2,326 De waarde R, wat de representatie is van de kwaliteit van de voorspelling van de afhankelijke variabele, is als eerste terug te vinden in het model. De waarde is in deze analyse.401. Helaas is de waarde van R aan de lage kant en zullen de facetten van HNW de betrokkenheid bij de organisatie niet perfect kunnen voorspellen. Toch is deze waarde voldoende om de hypotheses te beantwoorden. De waarde van R 2 is in dit model.161. Dit wil zeggen dat HNW 16,1% van de betrokkenheid bij de organisatie verklaart. Helaas is deze waarde laag, wat kan betekenen dat HNW maar voor een klein deel meespeelt in de betrokkenheid bij de organisatie. Om de verklaarde variantie aan te nemen is het nodig om de statistische significantie van de analyse vast te stellen. Tabel 9 - ANOVA tabel van HNW en de betrokkenheid bij de organisatie ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7,655 9,851 2,172,030 Residual 39, ,391 Total 47, In de bovenstaande tabel is de F-ratio te zien. Wanneer deze waarde significant is kan er gesteld worden dat de facetten van HNW de betrokkenheid bij de organisatie significant kunnen voorspellen. Te zien is dat de F-ratio inderdaad significant is. Er kan worden gesteld dat HNW voor 16,1% de betrokkenheid bij de organisatie verklaart, waarbij F (9, 102) = 2.172, p < Hierdoor kan de hypothese 2a: "HNW heeft invloed op de betrokkenheid bij de organisatie." Worden aangenomen. 41

43 Nu er is vastgesteld dat HNW een statistisch significante invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk kan er worden gekeken of dit een positieve of negatieve invloed is. In de onderstaande tabel is de richting van de invloed te zien. Tabel 10 - Coëfficiënten van de relatie tussen HNW en de betrokkenheid bij de organisatie Model 1 B Std. Beta t Sig. Error (Constant) 2,216,575 3,851,000 Ik kan mijn eigen tijden bepalen (HNW 1) -,171,094 -,225-1,818,072 Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer (HNW 2),196,105,196 1,858,066 Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel,135,100,142 1,349,180 bereiken (communicatie) (HNW 3) Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's,019,076,025,257,798 makkelijk kan bereiken (fysieke factoren) (HNW 4) Ik kan zelf bepalen waar ik werk (HNW 5) -,063,077 -,096 -,826,411 Ik werk voornamelijk thuis (HNW 6) -,015,060 -,024 -,243,808 Ik werk voornamelijk op flexplekken (HNW 7),016,043,038,384,702 Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle -,065,076 -,082 -,851,397 nodige informatie (HNW 8) Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities (HNW 9),195,091,263 2,141,035* In de tabel is te zien dat er 4 items zijn die een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid bij de organisatie. De overige 5 items hebben een positieve invloed op de betrokkenheid. Wat echter opvalt is dat de enige significante invloed het aanpassen van het werkschema op het persoonlijke leven en ambities is. Deze invloed heeft een positieve relatie, wat wil zeggen dat dit bijdraagt aan de betrokkenheid bij de organisatie. Er kan dus gesteld worden dat het aanpassen van het werkschema een positieve invloed heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. Aan de hand van deze resultaten moet de hypothese 2b: "De facetten van HNW hebben een negatief effect op de betrokkenheid bij de organisatie." verworpen worden. HNW heeft geen significant negatieve invloed op de betrokkenheid bij het werk. Nu er is vastgesteld dat HNW zowel invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk als de betrokkenheid bij de organisatie, kan er gekeken worden naar eventuele mediators binnen deze relatie. De eerste mediator die geanalyseerd zal worden is de sociale interactie. Er moet eerst vastgesteld worden of er een associatie is tussen de onafhankelijke variabelen en 42

44 de mediator. In dit model zijn de onafhankelijke variabelen de 9 items van HNW en sociale interactie de afhankelijke variabele. In het onderstaande model is de analyse te zien. Model 5 - Associatie tussen HNW en sociale interactie Model 1 Model samenvatting R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate,451,203,133,468 ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 5,705 9,634 2,890,004 Residual 22, ,219 Total 28, In het model is te zien dat er een significante associatie is tussen HNW en sociale interactie. HNW verklaart voor 20.3% sociale interactie, waarbij F (9, 102) = 2.890, p < Tevens moet er gekeken worden of er een associatie is tussen de mediator en de afhankelijke variabele. Sociale interactie, de mediator, zal in deze analyse worden ingevoerd als de onafhankelijke variabele en de betrokkenheid in het algemeen zal worden ingevoerd als de afhankelijke variabele. In het onderstaande model is de associatie tussen sociale interactie en betrokkenheid te zien. Model 6 - Associatie tussen sociale interactie en betrokkenheid Model samenvatting Model 1 R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate,371 a,138,130,531 ANOVA Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 4, ,939 17,550,000 Residual 30, ,281 Total 35, In het model is te zien dat er een zeer significante associatie is met sociale interactie en betrokkenheid. De sociale interactie verklaart voor 13.8% de betrokkenheid, waarbij F (1, 110) = , p < In model 1 is al vastgesteld dat er een significante associatie is tussen HNW en betrokkenheid. Er kan nu gekeken worden of de associatie tussen de onafhankelijke 43

45 variabelen, de items van HNW, en de afhankelijke variabele, de betrokkenheid, reduceert of verdwijnt wanneer de mediator, sociale interactie, wordt toegevoegd aan het model. De resultaten van dit model zijn hieronder te zien. Model 7 - Moderatie van sociale interactie tussen HNW en betrokkenheid Variabele B Std. Error β Intercept,691,599 Ik kan mijn eigen tijden bepalen -,038,077 -,057 Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer,185,086,213* Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel bereiken,135,082,163 Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's makkelijk kan bereiken,027,062,040 Ik kan zelf bepalen waar ik werk -,028,062 -,049 Ik werk voornamelijk thuis,054,051,104 Ik werk voornamelijk op flexplekken -,008,035 -,022 Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle nodige informatie -,042,062 -,061 Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities,099,077,154 Sociale Interactie,322,108,285** Notitie. * = p < 0.5, ** = p < 0.01; B = ongestandaardiseerd regressie coëfficiënt; β = Bèta In model 2 is vastgesteld dat de factoren "het bepalen van de werkwijze", "de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n)" en "het aanpassen van het werkschema" een significant positieve invloed hebben op de betrokkenheid. Wanneer de voorheen significante, onafhankelijke variabelen niet of minder significant zijn na de invoering van een mediator, kan er worden bepaald of de relatie tussen HNW en betrokkenheid via sociale interactie verklaard kan worden. In het bovenstaande model is te zien dat slechts het bepalen van de werkwijze significant is gebleven, na het invoeren van de mediator sociale interactie. Het effect is echter wel lager na het invoeren van de mediator. Tevens is te zien dat de sociale interactie zeer significant is en een positief verband vertoont met betrokkenheid. Er kan gesteld worden dat sociale interactie de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) en het aanpassen van het werkschema volledig medieert, en de werkwijze gedeeltelijk medieert in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. Hiermee kan de hypothese 3a: "Sociale interactie is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid" worden aangenomen en kan er worden gesteld dat HNW via sociale interactie invloed heeft op de betrokkenheid. Aan de hand van de vorige analyses zal er ook worden gekeken of transformationeel leiderschap als mediator dient in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. Ten eerste moet er 44

46 worden vastgesteld dat er een associatie is tussen de items van HNW en de mediator, transformationeel leiderschap. De items van HNW zullen worden ingevoerd als onafhankelijke variabelen en transformationeel leiderschap zal worden ingevoerd als de afhankelijke variabele. In het onderstaande model is de analyse te zien. Model 8 - Associatie tussen HNW en transformationeel leiderschap Model samenvatting Model 1 R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate,567,322,254,547 ANOVA Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 14, ,431 4,788,000 Residual 30, ,299 Total 44, Het model laat zien dat er een zeer significante associatie is tussen HNW en transformationeel leiderschap. Tevens is te zien dat de waarde van R is. Er kan gesteld worden dat het transformationeel leiderschap voor 32.2% wordt verklaard door de facetten van HNW, waarbij F (10, 101) = 4.788, p < Om iets te kunnen zeggen over de invloed van transformationeel leiderschap op de betrokkenheid wordt er een analyse uitgevoerd waarbij de mediator, transformationeel leiderschap, als onafhankelijke variabele wordt ingevoerd en de betrokkenheid als afhankelijk variabele. De resultaten van deze analyse zijn te zien in het onderstaande model. Model 9 - Associatie tussen transformationeel leiderschap en betrokkenheid Model samenvatting Model 1 R R 2 Adjusted R 2 Std. Error of the Estimate,308,095,087,543 ANOVA Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 3, ,416 11,570,001 Residual 32, ,295 Total 35,

47 Het model laat zien of er een associatie is tussen transformationeel leiderschap en betrokkenheid. Om vast te kunnen stellen of transformationeel leiderschap een mediator is in de relatie tussen HNW en betrokkenheid, moet de associatie tussen transformationeel leiderschap en betrokkenheid significant zijn. Het model laat zien dat betrokkenheid voor 9,5% verklaard kan worden door transformationeel leiderschap. Dit percentage is niet erg hoog, maar het belangrijkste is dat de F-ratio significant moet zijn om te kunnen bepalen of transformationeel leiderschap als mediator gezien kan worden. Het model laat inderdaad zien dat de F-ratio een significante waarde heeft, waarbij F (1, 110) = , p < Er kan nu gekeken worden in hoeverre transformationeel leiderschap de relatie tussen HNW en betrokkenheid medieert. Model 10 - Moderatie van transformationeel leiderschap tussen HNW en betrokkenheid Variabele B Std. Error β Intercept 1,425,496 Ik kan mijn eigen tijden bepalen -,068,078 -,103 Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer,183,087,211* Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel bereiken,137,083,166 Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's makkelijk kan bereiken,008,062,011 Ik kan zelf bepalen waar ik werk -,045,063 -,078 Ik werk voornamelijk thuis,031,050,060 Ik werk voornamelijk op flexplekken -,003,035 -,008 Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle nodige informatie -,067,063 -,097 Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities,156,075,243* Transformationeel leiderschap,214,082,238* Notitie. * = p < 0.5; B = ongestandaardiseerd regressie coëfficiënt; β = Bèta Het bovenstaande model is een samenvatting van de regressie analyse waar transformationeel leiderschap is toegevoegd als mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid. Om te bepalen of transformationeel leiderschap een mediator is moet er gekeken worden naar de significantie van de factoren "het bepalen van de werkwijze", "de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n)" en "het aanpassen van het werkschema". Uit het model blijkt dat de werkwijze en het aanpassen van het werkschema nog steeds een significant positief effect hebben op de betrokkenheid. Echter is het effect wel kleiner. De significantie van de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) is weggevallen. Dit wil zeggen dat transformationeel leiderschap de werkwijze en het aanpassen van het werkschema gedeeltelijk medieert, en dat het de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) volledig medieert in 46

48 de relatie tussen HNW en betrokkenheid. Er kan gesteld worden dat transformationeel leiderschap, net als sociale interactie, een mediator is van de invloed van HNW op betrokkenheid. De hypothese 3b: "Transformationeel leiderschap is een mediator in de relatie tussen HNW en betrokkenheid" kan daarom worden aangenomen. In dit hoofdstuk zijn de zes hypotheses behandeld, aan de hand van verschillende regressie analyses. Er kan ten eerste worden gesteld dat de data voldoet aan de aannames van een multiple regressie analyse en dat de interpretatie van de resultaten statistisch kloppen. De eerste regressie analyse toont aan dat er een significant verband is tussen HNW en betrokkenheid in het algemeen, dit is belangrijk om verdere uitspraken te doen over de betrokkenheid bij het werk en de betrokkenheid bij de organisatie. Uit de analyses blijkt dat de twee hypotheses die betrekking hebben op de betrokkenheid bij het werk, gedeeltelijk, aangenomen kunnen worden. HNW heeft een positieve invloed op de betrokkenheid bij het werk. De twee hypotheses die opgesteld zijn bij de verwachtingen van de betrokkenheid bij de organisatie kunnen niet beiden worden aangenomen. HNW heeft wel invloed op de betrokkenheid bij de organisatie, maar deze invloed is niet negatief. Als laatste kan er gesteld worden dat sociale interactie en transformationeel leiderschap enkele items van HNW mediëren in de relatie met de betrokkenheid. Nu de hypotheses zijn behandeld kan er een antwoord worden gegeven op de deelvragen en de probleemstelling. 47

49 6. Conclusie Nu de analyses zijn uitgevoerd, de resultaten zijn besproken en er een antwoord is gegeven op de gestelde hypotheses, kan er in dit hoofdstuk een antwoord worden gegeven op de deelvragen en de probleemstelling. Ten eerste zullen de drie deelvragen worden behandeld, hier zal een link worden gelegd tussen de besproken theorie en de resultaten van de multiple regressieanalyses. Na de beantwoording van de deelvragen zal de probleemstelling worden behandeld. Net als de bij de deelvragen zal er een verband worden gelegd met de besproken theorie, en zullen de antwoorden op de deelvragen worden meegenomen. Als laatste zal er een suggestie worden gedaan voor verder onderzoek. Hierin zullen kort de voor- en nadelen van dit onderzoek worden besproken, opmerkelijke bevindingen uiteen worden gezet en eventuele suggesties worden gedaan voor vervolg onderzoek. 6.1 Beantwoording deelvragen De eerste deelvraag die behandeld zal worden luidt: "Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid bij het werk?". Uit de theorie is naar voren gekomen dat het werken op afstand en flexibel werken een positieve invloed kan hebben op werknemers. Enkele positieve invloeden zijn het versterken van de loyaliteit en het stijgen van de productiviteit. Daarnaast kan het werken op afstand zorgen voor een hogere baantevredenheid en kan het meer voldoening geven in het werk. Deze baantevredenheid wordt vaak in verband gebracht met de betrokkenheid die werknemers hebben bij het werk. Uit onderzoek blijkt dat er een hoge correlatie bestaat tussen de baantevredenheid van werknemers en de betrokkenheid die zij voelen bij het werk. Vanuit deze theorie kan er worden gesteld dat het flexibel werken en het werken op afstand de betrokkenheid van werknemers bij het werk verhoogt. De facetten van HNW, met de nadruk op flexibiliteit en afstandwerken, kunnen hiermee een positieve invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk (Apgar, 1997; Bailey & Kurland, 2002; Baltes et al., 1999 & Dirani & Kuchinke, 2011). Aan de hand van de analyses en de beantwoording van de eerste twee hypotheses kan er worden gekeken of de facetten van HNW een positieve invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk. Deze analyses laten zien dat er een verband is tussen HNW en de betrokkenheid bij het werk. De betrokkenheid bij het werk kan voor 22.8% verklaard worden door de facetten van HNW. Wanneer er wordt gekeken naar de facetten apart is te zien dat 48

50 bijna elk aspect een positieve invloed heeft op de betrokkenheid bij het werk. Voornamelijk het zelf bepalen van de werkwijze en de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) hebben een positieve invloed op deze betrokkenheid. Hoewel er statistisch niet vastgesteld kan worden dat het werken op afstand daadwerkelijk voor een hogere betrokkenheid bij het werk zorgt, kan er wel gesteld worden dat dit een positieve invloed heeft. De rol die de facetten van HNW bij de betrokkenheid bij het werk spelen is daarmee van positieve aard. De meeste facetten van HNW hebben een positieve relatie en voornamelijk het bepalen van de werkwijze en de bereikbaarheid van collega's en leidinggevende(n) zorgen voor een hogere betrokkenheid. De tweede deelvraag die behandeld zal worden luidt als volgt: "Wat is de rol van HNW bij de betrokkenheid bij de organisatie?". Betrokkenheid ontstaat vaak vanuit directe invloeden. Zo stellen Dutton & Dukerich (1994) dat er drie niveaus van betrokkenheid bestaan. Dit is betrokkenheid bij de organisatie, betrokkenheid bij de afdeling en betrokkenheid bij het werk. De betrokkenheid bij de organisatie staat verder van werknemers af, omdat dit vaak voortkomt uit loyaliteit en gedeelde normen en waarden. Dit soort betrokkenheid ontstaat daarmee vaker uit indirecte invloeden, waarbij er niet direct een resultaat is te zien zoals bij de baantevredenheid en de betrokkenheid bij het werk. Daarnaast kan de flexibele indeling van de werkweek en het werken op afstand de sociale cohesie onder werknemers verminderen. De betrokkenheid kan hierdoor verschuiven van een affectief niveau, naar een continue niveau, waarbij het werken bij de organisatie meer gezien wordt als een afweging tussen de voor- en nadelen. De emotionele band die werknemers hebben met de organisatie zwakt af. Uit deze theorie kan worden afgeleid dat facetten van HNW zorgen voor een mindere betrokkenheid bij de organisatie (Golden et al., 2008; Hunten & Norman, 2010). Om te bepalen of de facetten van HNW daadwerkelijk tot een lagere betrokkenheid bij de organisatie leiden, kunnen de resultaten van de analyses en de beantwoording van de hypotheses worden behandeld. Het onderzoek laat zien dat HNW inderdaad invloed heeft op de betrokkenheid bij de organisatie. De betrokkenheid bij de organisatie wordt voor 16.1% verklaard door de facetten van HNW. Wat echter opvalt bij het bekijken van de individuele aspecten is dat de meeste een positieve invloed hebben op deze betrokkenheid. Het enige aspect wat ook daadwerkelijk statistisch onderbouwd kan worden is het aanpassen van het werkschema. Dit aspect heeft echter een positieve invloed op de betrokkenheid bij de organisatie. Wat opvalt is dat thuiswerken, het zelf bepalen van de werklocatie en het bepalen van de eigen tijden een negatieve invloed hebben. Dit kan echter niet statistisch worden 49

51 onderbouwd. Er kan dus worden gesteld dat de facetten geen aantoonbaar negatieve invloed hebben op de betrokkenheid bij de organisatie. Het aanpassen van het werkschema aan het persoonlijke leven en de ambities van werknemers leidt er toe dat de rol van HNW bij de betrokkenheid bij de organisatie van positieve aard is. In dit onderzoek leidt dit aspect van HNW voor juist meer betrokkenheid in plaats van minder. De laatste deelvraag die beantwoord zal worden luidt: "Zijn er mechanismen die de relatie tussen HNW en betrokkenheid mediëren?". Uit de theorie blijkt dat facetten van HNW en flexibel werk invloed hebben op de sociale cohesie en de interactie tussen collega's. Het face-to-face contact met collega's is een belangrijk aspect bij de betrokkenheid die werknemers ervaren. Deze sociale interactie kan zowel een positieve als negatieve bijdrage leveren. Wanneer er meer sociaal contact is zal de betrokkenheid waarschijnlijk hoger zijn. Tevens zal de betrokkenheid waarschijnlijk lager zijn wanneer er minder sociaal contact is tussen werknemers. Daarnaast kan de vorm van leiderschap mede de ervaren betrokkenheid verklaren. Transformationeel leiderschap sluit goed aan bij de kernpunten van HNW. Het gaat er voornamelijk om dat werknemers intrinsiek gemotiveerd worden door hun leidinggevende(n). Werknemers kunnen mede door dit soort leiderschap een hogere mate van betrokkenheid ontwikkelen, door de individuele sturing en motivatie die zij ervaren. Het is daarom aannemelijk dat er bepaalde processen meespelen bij de invloed van HNW op de betrokkenheid (Breevaart et al., 2014; Gephart, 2002 & De Leede en Kraijenbrink, 2014). Uit de analyses blijkt dat er inderdaad processen zijn die mede de invloed van HNW op de betrokkenheid bepalen. Van de drie aspecten die zonder sociale interactie een invloed hebben op de betrokkenheid, heeft slechts één aspect nog invloed op de betrokkenheid na het meenemen van sociale interactie. Dit effect is echter in sterkte gedaald. Sociale interactie medieert daarmee twee aspecten volledig en één aspect gedeeltelijk. Sociale interactie kan dus gezien worden als een factor, wat mede de betrokkenheid bepaalt in de relatie met HNW. Tevens blijkt dat transformationeel leiderschap ook gezien kan worden als een proces dat deels de relatie tussen HNW en de betrokkenheid verklaart. Van de drie aspecten die invloed hebben op de betrokkenheid blijven er twee van invloed na het meenemen van transformationeel leiderschap. Hiermee medieert dit soort leiderschap twee aspecten gedeeltelijk en één aspect volledig. Er kan gesteld worden dat sociale interactie en transformationeel leiderschap twee processen zijn die de relatie tussen HNW en betrokkenheid mediëren. 50

52 6.2 Beantwoording probleemstelling Nu de deelvragen beantwoord zijn kan er een antwoord worden gegeven op de probleemstelling van dit onderzoek. De probleemstelling luidt als volgt: Wat voor een invloed hebben de facetten van HNW op de betrokkenheid van werknemers?. Uit de vorige paragraaf is gebleken hoe de verschillende facetten van HNW zich verhouden tot de betrokkenheid bij het werk en bij de organisatie. Tevens is er gekeken naar andere processen die meespelen in deze relatie. In deze paragraaf zal het geschetste theoretisch kader en de beantwoording van de deelvragen worden samengevoegd, om zo een concreet antwoord te geven op de gestelde probleemstelling. HNW kent vele vormen en valt niet onder één definitie. Er is echter een aantal aspecten die de verschillende interpretaties gemeen hebben. Zo gaat het voornamelijk om plaatsonafhankelijk werken, het sturen op resultaat en zijn er flexibele arbeidsrelaties. Een dergelijke "nieuwe" vorm van werken kan echter verschillende uitwerkingen hebben op medewerkers. Het kan enerzijds de betrokkenheid van werknemers versterken, doordat er meer autonomie en verantwoordelijkheid ontstaat bij het werk. Werknemers raken betrokken bij het werk wat zij doen. Anderzijds kan het werken op afstand en het flexibel indelen van de werkweek leiden tot een afname van sociaal contact op de werkvloer. Werknemers kunnen zich daarom minder betrokken voelen bij de organisatie, door het gebrek aan sociale interactie. HNW kan daarmee een andere invloed hebben op de betrokkenheid bij het werk dan bij de organisatie. Daarnaast is een ander soort leiderschap nodig bij het werken op afstand. Het is aannemelijk dat de sociale interactie en het transformationeel leiderschap de invloed van HNW op de betrokkenheid mede bepalen (Baane, Houtkamp en Knotter, 2011; Bailey en Kurland, 2002; Breevaart et al., 2014 & Hunton & Norman, 2010). Uit dit onderzoek blijkt dat er inderdaad een verband is tussen HWN en de betrokkenheid van werknemers. Ruim 20% van de betrokkenheid wordt verklaard door de facetten van HNW, waar voornamelijk het bepalen van de werkwijze en het werkschema een grote invloed hebben. Wanneer er wordt gekeken naar de betrokkenheid die werknemers ervaren bij het werk blijkt dat HNW inderdaad een positieve invloed heeft. Bijna een kwart van de betrokkenheid bij het werk kan verklaard worden door de facetten van HNW. De aspecten van het bepalen van de werkwijze en de bereikbaarheid zorgen voornamelijk voor een hogere mate van betrokkenheid bij het werk. Wat tevens uit het onderzoek blijkt is dat de facetten van HNW geen negatieve invloed hebben op de betrokkenheid bij de organisatie. 51

53 Ongeveer 16% van de betrokkenheid bij de organisatie kan verklaard worden door HNW, waarbij het aanpassen van het werkschema voornamelijk leidt tot een hogere betrokkenheid. Dit is een interessante bevinding gezien de theorie. Daarnaast wordt er aangetoond dat sociale interactie en transformationeel leiderschap mede de invloed van HNW op de betrokkenheid bepalen. Aan de hand van deze bevindingen kan de probleemstelling worden beantwoord. In dit onderzoek is naar voren gekomen dat niet elk aspect van HNW een invloed heeft op de betrokkenheid bij zowel het werk als de organisatie. De aspecten die echter wel invloed hebben op de betrokkenheid zorgen in het algemeen voor meer betrokkenheid, zowel bij het werk als bij de organisatie. De aspecten die invloed hebben worden tevens gedeeltelijk bepaald door de sociale interactie tussen werknemers en het transformationeel leiderschap van leidinggevende(n). 6.3 Discussie Uit de beantwoording van de probleemstelling kan gesteld worden dat er een aantal facetten van HNW de betrokkenheid verhogen. Het meest opvallende resultaat is dat HNW ook de betrokkenheid bij de organisatie verhoogt, hoewel er literatuur bestaat die stelt dat dit een averechtse invloed kan hebben. Uit de theorie is naar voren gekomen dat flexibilisering van werk voor een lagere sociale cohesie kan zorgen op de werkvloer. Mede door de fysieke afwezigheid van medewerkers zou er worden verwacht dat het gevoel van betrokkenheid bij een organisatie vermindert. De resultaten in dit onderzoek laten echter zien dat het werken op afstand niet persé een negatieve factor is in de relatie tussen HNW en de betrokkenheid bij de organisatie. Het lijkt erop dat de mogelijkheid om het werkschema aan te passen aan het persoonlijke leven en ambities juist voor een hogere betrokkenheid bij de organisatie zorgt. Dit kan twee redenen hebben. Ten eerste kan het zijn dat er weinig op afstand wordt gewerkt door de medewerkers van Sociale Wetenschappen en Communicatiewetenschap. Ten tweede kan het zijn dat medewerkers zich juist sterker voelen verbonden bij een organisatie omdat zij de mogelijkheid krijgen om hun prioriteiten te stellen. Om precies te kunnen stellen waar deze positieve invloed vandaan komt is verder onderzoek nodig. Er zouden tevens verschillende verklaringen kunnen zijn dat dit tegen bestaande literatuur in gaat. Zo kan het liggen aan de populatie van dit onderzoek, de organisatie waar dit onderzoek is uitgevoerd, of de methodologische aanpak. Desalniettemin kan deze bevinding een goed uitgangspunt zijn voor vervolgonderzoek. 52

54 Binnen dit onderzoek zijn er enkele praktische beperkingen. Zo is er geen onderscheid gemaakt tussen de opleidingen van Sociale Wetenschappen en Communicatiewetenschap. De resultaten van beide clusters zijn samengenomen, deels vanwege de lage respons. Het kan zijn dat de facetten van HNW een andere invloed hebben op de betrokkenheid bij beide clusters, maar hier kan in dit onderzoek geen concrete uitspraak over worden gedaan. Tevens is er niet gecontroleerd op andere factoren als geslacht, leeftijd, functie of afdeling. Het zou daarom kunnen dat de invloed op betrokkenheid mede wordt bepaald door deze aspecten. Daarnaast is de sample grootte, gezien de populatie, ietwat aan de lage kant. Hierdoor is het onderzoek minder representatief voor de organisatie. Ondanks deze beperkingen heeft dit onderzoek bruikbare resultaten opgeleverd. 53

55 Literatuurlijst Ahmad, N., & Oranye, N. O. (2010). Empowerment, job satisfaction and organizational commitment: a comparative analysis of nurses working in Malaysia and England. Journal of nursing management, 18(5), AON. (z.d.). Het Nieuwe Werken en de betrokkenheid van medewerkers. Geraadpleegd op 6 maart 2015, van Apgar, M. (1997). The alternative workplace: changing where and how people work. Harvard business review, 76(3), Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2011). Het nieuwe werken ontrafeld. Uitgeverij Van Gorcum. Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of organizational behavior, 23(4), Baltes, B. B., Briggs, T. E., Huff, J. W., Wright, J. A., & Neuman, G. A. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84(4), 496. Baudewijns, C., Gerards, R., & Grip, de, D. A. (2015). New ways of working and work engagement. ROA Research Memoranda, 2. Bergman, M. E. (2006). The relationship between affective and normative commitment: review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 27(5), Bijl, D. (2009). Aan de slag met het nieuwe werken (pp ). Zeewolde: Par CC. Breevaart, K., Bakker, A., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., & Espevik, R. (2014). Daily transactional and transformational leadership and daily employee engagement. Journal of occupational and organizational psychology,87(1), Bryman, A. (2008). Social research methods. Oxford: Oxford University Press. Buck, J. M., & Watson, J. L. (2002). Retaining staff employees: The relationship between human resources management strategies and organizational commitment. Innovative Higher Education, 26(3), Cuyper, N. De, Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and employability in fixed-term contractors, agency workers, and permanent workers: associations with job satisfaction and affective organizational commitment. Journal of occupational health psychology, 14(2), 193. Delagrange, H. (2014). Wat als we Nieuw gaan Werken?. Stichting Innovatie & Arbeid. Den Hartog, D. N., Koopman, P. L., & Vinkenburg, C. J. (2004). Leiderschap in organisaties: start van een nieuwe reeks. Gedrag & Organisatie, 17,

56 Dirani, K. M., & Kuchinke, K. P. (2011). Job satisfaction and organizational commitment: validating the Arabic satisfaction and commitment questionnaire (ASCQ), testing the correlations, and investigating the effects of demographic variables in the Lebanese banking sector. The International Journal of Human Resource Management, 22(05), Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Sage publications. Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), Gallup, (2013). State of the Global Workplace. Washington: Gallup. Gephart, R. P. (2002). Introduction to the brave new workplace: Organizational behavior in the electronic age. Journal of Organizational Behavior, 23(4), Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter?. Journal of Applied Psychology, 93(6), Golden, T. D., Veiga, J. F., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting's differential impact on work-family conflict: is there no place like home?. Journal of Applied Psychology, 91(6), Heymans, M., & Van Hoye, G. (2005). Telewerk en organisatie-attractiviteit: een persoonorganisatie fit benadering. Gedrag & Organisatie, 18, Hulpia, H., Devos, G., & Rosseel, Y. (2009). The relationship between the perception of distributed leadership in secondary schools and teachers' and teacher leaders' job satisfaction and organizational commitment. School Effectiveness and School Improvement, 20(3), Hunton, J. E., & Norman, C. S. (2010). The impact of alternative telework arrangements on organizational commitment: Insights from a longitudinal field experiment. Journal of Information Systems, 24(1), Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: a qualitative and quantitative review. Journal of applied psychology,87(4), 765. Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business horizons, 53(1), Kok, A. de, Koops, J., & Helms, R. W. (2014). Assessing the new way of working: bricks, bytes and behaviour. Konrad, A. M., & Mangel, R. (2000). The impact of work life programs on firm productivity. Strategic Management Journal, 21(12), Leede, De, J., & Kraijenbrink, J. (2014). The Mediating Role of Trust and Social Cohesion in the Effects of New Ways of Working: A Dutch Case Study. Human Resource Management, Social Innovation and Technology (Advanced Series in Management, Volume 14) Emerald Group Publishing Limited, 14,

57 Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), Mooij, M. (2002). Kantoorinnovatie: efficiënt, effectief, flexibel en creatief werken in een duurzame omgeving. Kluwer. Peters, P., Poutsma, E., Van der Heijden, B. I., Bakker, A. B., & Bruijn, T. D. (2014). Enjoying New Ways to Work: An HRM Process Approach to Study Flow. Human resource management, 53(2), Pierce, J. L., & Dunham, R. B. (1992). The 12-hour work day: A 48-hour, eight-day week. Academy of Management Journal, 35(5), Roelvink, R. (2007). Strategische Personeelsplanning. Wat houdt ons tegen. Stoker, J. (2005). Leiderschap in verandering. Gedrag en Organisatie, 18(5), Vries, R. D., Roe, R. A., Taillieu, T. C., & Nelissen, N. J. (2004). Behoefte aan leiderschap in organisaties: wie heeft het en waarom. Gedrag en Organisatie,17(3), Werken2.0 (2014, 8 april). Geraadpleegd op 1 februari 2015, van 56

58 Bijlagen Bijlage 1 - Survey HNW Ik kan mijn eigen tijden bepalen Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer Ik kan mijn collega's en leidinggevende(n) makkelijk en snel bereiken (communicatie) Het gebouw is zodanig ingericht dat ik mijn collega's makkelijk kan bereiken (fysieke factoren) Ik kan zelf bepalen waar ik werk Ik werk voornamelijk thuis Ik werk voornamelijk op flexplekken Ik heb op mijn computer, telefoon of tablet toegang tot alle nodige informatie Ik kan mijn werkschema aanpassen aan mijn persoonlijke leven en ambities Betrokkenheid (werk) Tijdens mijn werk voel ik mij energiek Ik voel mij zeker in mijn werk Het werk wat ik doe inspireert mij Ik ben trots op het werk wat ik doe Ik ga met plezier naar mijn werk Betrokkenheid (organisatie) Ik identificeer mijzelf met de organisatie Mijn persoonlijke normen en waarden passen binnen de organisatie Ik praat vaak positief over de organisatie waar ik werk Ik heb het idee dat ik een onmisbaar onderdeel ben van de organisatie Ik mij loyaal aan de organisatie Sociale Interactie Ik vind het werken met mijn collega's prettig Wanneer ik met een probleem zit krijg ik snel hulp van collega's Wanneer ik met een probleem zit krijg ik snel hulp van mijn leidinggevende(n) Face-to-face communicatie is belangrijk om een goede werkrelatie te onderhouden Er is een aanwezigheid van een sterke sociale cohesie tussen collega's Schaal Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Helemaal niet (1) - Zeer hoge mate (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Nooit (1) - Altijd (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) 57

59 Leiderschap Mijn leidinggevende is voor mij een rolmodel Mijn leidinggevende zorgt voor sturing wanneer ik deze nodig heb Mijn leidinggevende motiveert en inspireert Mijn leidinggevende houdt rekening met individuele aspecten Mijn leidinggevende waardeert het resultaat meer Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Zeer oneens (1) - Zeer eens (5) Bijlage 2 - Correlatie matrix (Factor analyse) Correlation Matrix HNW1 HNW2 HNW3 HNW4 HNW5 HNW6 HNW7 HNW8 HNW9 Correlation HNW1 1,000,266 -,069 -,115,478,203,326 -,034,561 HNW2,266 1,000,334,092,166,033,054,093,396 HNW3 -,069,334 1,000,248 -,086 -,226,125,194,094 HNW4 -,115,092,348 1,000,049 -,107,101,170 -,022 HNW5,478,166 -,086,049 1,000,328,219,125,487 HNW6,203,033 -,226 -,107,328 1,000 -,026 -,142,181 HNW7,326,054,125,101,219 -,026 1,000 -,033,106 HNW8 -,034,093,394,170,125 -,142 -,033 1,000,119 HNW9,561,396,094 -,022,487,181,106,119 1,000 Bijlage 3 - Eigenschappen van de populatie Wat is uw geslacht? Frequentie Procent Man 42 37,5 Vrouw 70 62,5 Totaal ,0 Wat is uw leeftijd? Frequentie Procent 24 jaar of jonger 7 6,3 25 t/m 29 jaar 19 17,0 30 t/m 34 jaar 22 19,6 35 t/m 39 jaar 15 13,4 40 t/m 44 jaar 13 11,6 45 t/m 49 jaar 6 5,4 50 t/m 54 jaar 15 13,4 55 t/m 59 jaar 5 4,5 60 jaar of ouder 10 8,9 Totaal ,0 58

60 Bij welke afdeling bent u werkzaam? Frequentie Procent Algemene Sociale 10 8,9 Wetenschappen Antropologie 17 15,2 Communicatiewetenschap 38 33,9 Politcologie 7 6,3 Sociologie 10 8,9 Sociale Geografie en 30 26,8 Planologie Totaal ,0 Wat is de aard van uw dienstverband bij de UvA? Frequentie Procent Vaste aanstelling 58 51,8 Tijdelijke aanstelling 49 43,8 Overig 5 4,5 Totaal ,0 Binnen welke categorie valt uw functie? Frequentie Procent WP (Wetenschappelijk 84 75,0 personeel) OBP (Ondersteunend en 28 25,0 beheerspersoneel) Totaal ,0 Heeft u een leidinggevende functie Frequentie Procent Ja 19 17,0 Nee 93 83,0 Totaal ,0 59

61 Bijlage 4 - Spreidingsdiagrammen lineaire relatie 60

62 61

63 62

64 63

65 Bijlage 5 - assumptie multicollineariteit Correlations BETR_ HNW 1 HNW 2 HNW 3 HNW 4 HNW 5 HNW 6 HNW 7 HNW 8 HNW 9 ALG Pearson Correlation BETR_ALG 1,000,086,360,295,085,044,008,042 -,001,280 HNW 1,086 1,000,266 -,069 -,115,478,203,326 -,034,561 HNW 2,360,266 1,000,334,092,166,033,054,093,396 HNW 3,295 -,069,334 1,000,248 -,086 -,226,125,194,094 HNW 4,085 -,115,092,248 1,000,049 -,107,101,170 -,022 HNW 5,044,478,166 -,086,049 1,000,328,219,125,487 HNW 6,008,203,033 -,226 -,107,328 1,000 -,026 -,142,181 HNW 7,042,326,054,125,101,219 -,026 1,000 -,033,106 HNW 8 -,001 -,034,093,194,170,125 -,142 -,033 1,000,119 HNW 9,280,561,396,094 -,022,487,181,106,119 1,000 Sig. (1- tailed) BETR_ALG.,182,000,001,186,322,466,330,496,001 HNW 1,182.,002,236,114,000,016,000,362,000 HNW 2,000,002.,000,166,040,366,285,164,000 HNW 3,001,236,000.,004,185,008,094,020,161 HNW 4,186,114,166,004.,305,131,144,037,408 HNW 5,322,000,040,185,305.,000,010,094,000 HNW 6,466,016,366,008,131,000.,394,067,028 HNW 7,330,000,285,094,144,010,394.,366,133 HNW 8,496,362,164,020,037,094,067,366.,106 HNW 9,001,000,000,161,408,000,028,133,