Managen van evenwicht

Transcriptie

1 Managen van evenwicht Een sectorschets van de High Tech Systems In opdracht van Edward Voncken (KMWE) en Marc Hendrikse (NTS) Eindhoven, mei 2011

2 2

3 Inhoudsopgave Pagina Inleiding 5 1. Een typering van de sector Profiel medewerkers 7 2. Ontwikkelingen en trends Internationalisering Productielocatie Kansen en bedreigingen 9 3. Productiewijze Kansen en bedreigingen Human Resources Kansen en bedreigingen Belangrijkste uitdagingen komende jaren vanuit arbeidsmarktperspectief 14 Notie van een vakbondsbestuurder Flex en fix Wat kunnen we doen aan de schaarste, hoe komen we aan nieuw talent? De rol van het onderwijs Top 3 belangrijkste oplossingsrichtingen Wie moet het voortouw nemen bij de aanpak van de problematiek Schaalniveau aanpak Rolverdeling Conclusies 26 Overzicht geïnterviewde organisaties 29 Vragenlijst 30 Literatuurlijst en geraadpleegde bronnen 31 Bijlage kengetallen technisch profiel Zuidoost Brabant 32 3

4 4

5 Inleiding Het Regionaal Arbeidsmarkt Platform (RAP) Zuidoost Brabant onderdeel van het Samenwerkingsverband Regio Eindhoven (SRE) heeft onderhavige schets van de sector High Tech Systems laten maken. Dit is uitgevoerd onder opdrachtgeverschap van twee ambassadeurs voor de sector, Edward Voncken (KMWE) en Marc Hendrikse (NTS) die respectievelijk deel uit maakt en maakte van het bestuurlijk overleg RPA. Deze sectorschets is gemaakt door BV Maakbaar 1 en is onderdeel van de foto s die zijn genomen van de vijf economische sectoren die bepalend worden geacht voor ontwikkeling de economie en werkgelegenheid van Zuidoost Brabant. De sectorschets High Tech Systems is voornamelijk gebaseerd op de via interviews verworven informatie met vertegenwoordigers van bedrijven, onderwijsinstellingen en bedrijfstakorganisaties. Daarnaast is er informatie verzameld en bestudeerd vooral over de ontwikkelingen in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en in het technisch onderwijs. Die gegevens vormen de bijlage kengetallen technisch profiel Zuidoost Brabant. De titel managen van evenwicht is ontleend aan een van de uitspraken van de geïnterviewde werkgevers en kan exemplarisch worden genoemd voor het nieuwe evenwicht dat wordt gezocht binnen de verschillende ontwikkelingen die in de High Tech Systems sector spelen. 1 BV Maakbaar is een bureau actief op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken gevestigd in s-hertogenbosch 5

6 6

7 1. Een typering van de sector De sector High Tech Systems laat zich omschrijven als een verzameling van grote internationale eindproducenten en excellente toeleveranciers met regieverantwoordelijkheid in de keten, welke uit vele kleinere bedrijven bestaat. De OEM-er 2 maakt eindproducten, waarbij bijzondere kennis wordt toegepast. Zij integreren kennis en materialen ( integrators ). Wat hen typeert is dat zij beschikken over bijzondere kennis een hoog percentage (>60%) hoger opgeleiden in dienst hebben: HBO-ers en academici sterk exportgericht zijn (> 70% voor buitenland) een hoge toegevoegde waarde leveren gemiddeld ongeveer 3% van hun omzet investeren in R&D en innovatie wereldmarktleider of niche player zijn de onderdelen en modules voor de eindproducten laten maken in de supply chain kop staart bedrijven zijn, waar het accent ligt op marketing & sales en de assemblage van het eindproduct, waarbij in toenemende mate ook de kennis en innovatie worden ingebracht door de first tier supplier een deel R&D laat toeleveren en in toenemende mate co-creëren in de keten een steeds grotere onderlinge samenhang en afhankelijkheid in de keten brengen. In algemene zin ontwikkelen en maken bedrijven uit de sector complexe producten met technologische toepassingen variërend van onderdelen en modules tot complete machines en systemen. De High Tech Systems sector in Zuidoost Brabant doet dat met ruim werknemers 3 in tientallen bedrijven van klein de 3rd en 2nd tier supplier (> 100) - tot groot de 1st tier supplier (10) en OEM-er (3) 4 - die binnen een ketensamenwerking een breed scala aan markten bedient. Enkele voorbeelden daarvan zijn Food, Energy (Solar), Health Care, Life Science, Semi-conductor, Aerospace en Automotive. Figuur 1. OEM-ers en toeleveranciers Brainport 2 Original Equipement Manufacturer 3 Bron Brainport Monitor Bron: rapport Meesters in de Maakindustrie, Brainport Development 7

8 1.2 Profiel medewerkers Het traditionele verschil tussen de hoogopgeleide kenniswerker met een HBO- of academische achtergrond en de ambachtelijke vakman is aan het vervagen. Dat zien we met name vooraan in de keten bij de OEM-er en de first tier supplier waar hoogwaardige bewerkingen en productie om andere competenties vragen en hogere eisen stellen aan het niveau van de medewerker. Zo zijn assemblagemedewerkers geen eenvoudige monteurs, maar hoogopgeleiden die bijvoorbeeld als system-engineer en tester werken. Qua competenties is er meer aandacht voor soft skills, zoals klantgerichtheid, kunnen samenwerken en omgaan met andere culturen. Dit vanwege zowel de toenemende onderlinge samenwerking tussen bedrijven als de interne samenwerking in multifunctionele teams. De OEM-ers met een toppositie in de markt werken met toptalent dat de kwaliteiten bezit voor hoogwaardige innovatie. De top of high tech en science, medewerkers die analytisch zijn, conceptueel sterk en bovendien stressbestendig om kwalitatief de beste producten zo klein mogelijk (nanometers) en zo snel mogelijk te kunnen maken. De toelevering geeft het volgende beeld. Vaklieden worden steeds meer vakspecialisten, waarbij de operator steeds meer automatisering doet. Natuurlijk kennen we nog altijd de frezer en draaier als vakman, maar binnen die discipline wordt het vak op verschillende niveaus beoefend. Zo maken sommige bedrijven onderscheid tussen programmeur frezers, frezers die meerdere freestechnieken beheersen en enkelstuks (mallen) frezers. Er ontstaat meer een functiescheiding op het proces en het proces evolueert het vakmanschap. Het vakmanschap is nog wel de bron waar je mensen vindt, maar we krijgen meer procesoperators dan traditionele ambachten en beroepen. 2. Ontwikkelingen en trends 2.1. Internationalisering De globalisering voltrekt zich in een enorm tempo. Daarbij vervagen de grenzen, maar tegelijk hebben mondiaal opererende bedrijven last van nationale culturen waar wetgeving verschillend is. Indien een mondiaal bedrijf binnen de hele organisatie iets wil doen dan stuit het op belemmeringen. Innovatie is niet meer ruimtelijk bepaald en gegarandeerd. Wereldspelers innoveren wereldwijd, dus ook in Shanghai of in Amerika. Internationalisering vereist dat je ook als toeleverancier op meerdere plekken aanwezig bent, dicht bij de OEM-er voor prototypes en ontwikkeling Productielocatie De inrichting van de industrie is een dynamisch proces. Waar je aanvankelijk zag dat het meer eenvoudige werk met minder afbreukrisico naar Azië en Oost-Europa ging, komt dat werk deels ook weer terug. Dit gebeurt bijvoorbeeld vanwege logistieke problemen of omdat het voordeel van de lage lonen dat zich in de loop van de tijd oplost. 8

9 Kritische producten vragen echter om het maken ervan hier in te richten, maar natuurlijk wordt er in de omgeving van de (afzet)markt geproduceerd. Kenmerkend is dat de aanloop van de productie in Nederland plaatsvindt. Na de ontwikkelingsfase als de fouten er uit zijn en het productieproces is volgroeid ( mature ) dat wordt het veelal overgeplaatst naar plaatsen in het buitenland. Daar kan de productie low cost worden voortgezet. De idee en de trend is local to local. Zo is China goedkoper en moeten we het ginds proberen te maken. Dat is echter behoorlijk gecompliceerd, want we hebben hier alle kennis in huis en het is duur om dat te ontrafelen en elders op te slaan. Eerst moet het product stabiel worden gemaakt en het proces geoptimaliseerd. Bij de prototype bouw en de productie-aanloop spelen 25 factoren een rol en daarvan snappen we er 5! Dat vraagt om een businessplan per project, per module, voordat je het eventueel elders kunt maken. Hoe dan ook is er een verschuiving van local for local, een dollargerelateerde markt die zich steeds meer verlegd naar Azië. Dat is de grootste eindmarkt en we zitten in een fase dat dat toeneemt Kansen en bedreigingen De High Tech sector in de regio vormt met zijn OEM-ers die een leiderspositie hebben op de wereldmarkt en zijn netwerk van excellente toeleveranciers een krachtig eco-systeem. Op zich zelf hoeven we derhalve zelf niet bevreesd te zijn dat de hoogwaardige technologische productie hier zal verdwijnen. Weliswaar zal de trend zich doorzetten om volgroeide processen met een stabiele productie naar elders te verplaatsen, maar de ontwikkeling en prototyping gebeurt in de regio. Het effect van de ambities en de technologische mogelijkheden in Brainport is economische groei en meer werkgelegenheid. Maar kunnen we die groeistrategie wel uitvoeren met de snel vergrijzende beroepsbevolking en de kleine vijver met technische talenten op alle niveaus? Hoe houden we die productie hier als de continuïteit en groei worden belemmerd door oplopende personeelstekorten? 3. Productiewijze Bij de eindproducent worden zo efficiënt en goedkoop mogelijk enkelstuks en kleine series maatwerkproducten op klantenspecificatie geproduceerd (= assembleren) door hoog opgeleide medewerkers. Daarbij ontwikkelt de business approach zich van de verkoop van systemen naar de verkoop van oplossingen, nog meer gefocust en geredeneerd vanuit klant. De OEM-er besteedt steeds grotere brokken van de productie uit. Zelfs complete machines worden neergelegd bij system suppliers vanuit de kop-staart-filosofie. Specialistische partijen die het gehele systeem ontwerpen en de engineering doen. De productie van modules en componenten worden voorts deels uitbesteed aan weer andere gespecialiseerde partners die veelal ook samenwerken met andere toeleveranciers. De lifecycle van producten wordt korter, de complexiteit (low volumes high complexity) neemt toe en de gehele life cycle van (nieuwe) producten voor OEM-ers gebeurt in toenemende mate onder regie van preferred suppliers die op een zelfde level of excellence moeten kunnen werken. 9

10 Door de andere relaties die met de supplier ontstaan, ontstaat er ook een nieuw evenwicht. Andere factoren, zoals het meedenken in de ontwikkeling, worden steeds belangrijker. De open innovatie gedachte biedt kansen, er zijn geen black boxes meer en de onderlinge afhankelijkheid OEM-er en preferred supplier neemt toe. Het gaat om een positieve afhankelijkheid en echt partnership met het MKB. De klanten zijn echter wereldwijd bekend en het evenwicht moet wel gemanaged worden. Figuur : OPEN SUPPLY CHAIN: OEM transform to lean companies Van de toeleverende bedrijven verder in de keten vraagt het om een hogere mate van automatisering, waarbinnen kleine series steeds slimmer worden gemaakt in een 24-uurs productie. Er wordt efficiënt geproduceerd op een hoger niveau. De hoge norm van de High End industrie vereist een grotere nauwkeurigheid onder duizendste mm. Ook hier zien we combinaties, waarbij het protowerk in de Zuidoost Brabant gebeurt en het seriewerk bv. in Tsjechië. Snelheid en kwaliteit maken het onderscheid. Het vraag om schoon produceren, reiniging van onderdelen, maar ook andere methoden om te verbinden, zoals verlijmen i.p.v. schroeven. De rode draad in de ontwikkeling is specialisatie, terugtrekken op kernactiviteiten zoals specifieke bewerkingen in het slijpen en frezen. Het kan ook een verdieping in het expertise gebied zijn bv. bij mechatronics de specialisatie in stuursystemen. Andere trends die samenhangen met de hiervoor beschreven ontwikkelingen zijn: World Class Performance / Manufacturing of lean manufacturing met aandacht voor o Inkoop op niveau o Herinrichting van de organisatie o Betere samenwerking en het beter vastleggen van procedures (controle en traceerbaarheid) Groter kwaliteitsbewustzijn voor meer efficiëncy en minder kosten ( lean six sigma) Productietechnologie wordt steeds eerder ingezet: hoogtechnologische productie Mede uit voornoemde punten voortvloeiende opleidingsconsequenties voor alle medewerkers van vakgericht tot sociaal communicatieve vaardigheden. 10

11 3.1. Kansen en bedreigingen De kansen voor de regio liggen vooral in het gebruiken van de nieuwste technologieën. Dat is inherent aan de High Tech Systems en daar ligt de voorsprong. We moeten continue onze know how inzetten voor robotisering en onze processen beter en slimmer maken. Door te automatiseren en te robotiseren kunnen we hier concurrerend zijn. Het is overigens geen oplossing voor het personeelstekort. Robots moeten tenslotte worden geprogrammeerd, het materiaal moeten worden aan- en afgevoerd en binnen en rondom het productieproces is een boel specialistisch handwerk. De kracht van de regio wordt gevormd door de hoogwaardige innovatieve business in de high end markt waarin we als Brainport een wereldwijde groei ambitie hebben. De technologische uitdaging is in toenemende mate gebaseerd een veranderend businessconcept van verkoop van systemen naar verkoop van oplossingen. Het gaat meer om de functies, waarop je concurreert bv. de röntgenmachine, die moet kunnen kantelen, draaien en er zit elektronica in. Dat mechanisme kunnen anderen elders enig moment ook maken, maar maatgevend is voorts de snelheid die je er in kunt ontwikkelen, het aantal diagnoses, de behandelingstijd. Daarin maak je het verschil, want daar zit ook de winst voor de gebruiker. We hebben hoogwaardige instituten als het Embedded Systems Institute (ESI) die essentieel zijn voor de innovatiekracht van de technologische industrie. Die worden bij tijd en wijle op de tocht gezet en dat is slecht voor de continuïteit en de slagkracht. Daar zou de overheid wat aan moeten doen en zorgen dat het niet steeds enig moment weer ter discussie komt te staan. 4. Human Resources De hoogopgeleide kenniswerker die met name door de OEM-er wordt gezocht, wordt steeds meer in het buitenland geworven. Maar ook in de toeleverketen werken steeds meer academici en groeit de vraag naar engineers. De werkgevers zitten hier echter allemaal in de te kleine zelfde vijver te vissen. Er zijn te weinig kandidaten en het werk is dusdanig specifiek dat je dat alleen internationaal kunt oplossen. De werving van buitenlands talent wordt echter ook door andere motieven gevoed. We werken in een globale context en dan is de strategie om dat ook globaal te laten weerspiegelen in je resources. Of er nu wens of noodzaak achter de motieven schuilgaat, internationale werving van hoog opgeleid talent is een belangrijk issue voor de regio. Daarvoor zijn werkgevers actief met speciale talent events die zij zelf organiseren. Dat doen ze Europees en internationaal breed. Zij participeren ook met anderen in initiatieven die bv. vanuit Brainport worden georganiseerd. De veranderde businessbenadering van bv. Philips Health Care vraagt ook een andere mindset en competenties ( soft skills ) van haar medewerkers. Dat heeft consequenties voor het type mensen dat zij binnenhaalt. Behalve de beoogde diversiteit in de instroom vanuit meerdere nationaliteiten, zetten zij in op meer evenwicht in sexe en meer jonge instroom van young graduates voor diversiteit in de ervaringscategoriën. Vanuit recruitment wordt dan ook heel gericht naar bepaalde groepen gezocht. Er is een toenemende schaarste aan personeel voor specialistische functies in deze aantrekkende markt en dat geldt in principe voor alle niveaus. Bedrijven in de toelevering maken een inhaalslag en schalen de productie op. Dat doen ze vooral d.m.v. automatisering, omdat het niet lukt dat met 11

12 nieuw personeel te doen. Maar automatiseren is slechts gedeeltelijk een oplossing. De processen worden dan meeromvattend en het heeft consequenties voor de werkvoorbereiding, de aansturing en bediening van machines. Het vraagt toch om meer medewerkers, andere kwaliteiten en een hoger niveau. Überhaupt worden er hogere eisen aan vaklieden gesteld en de verhouding tussen kantoor en werkvloer wordt vager. In termen van opleidingsniveaus zit het in de range MBO-4, MBO+ - en HBO-. De consequentie van de ontwikkelingen in de sector voor het opleidingsniveau van medewerkers is dat MBO-4 de ondergrens is geworden. Dat vraagt om jonge aanwas die eventueel op niveau 2 kan instromen, maar tenminste een niveau 4 ontwikkelpotentie heeft. De beschikbaarheid van vakkrachten blijft een heikel punt en in deze aantrekkende markt wordt het aanbod krapper. Als je geen mensen hebt moet je uitwijken! De metaalbewerking zet stevig in op behoud en ontwikkeling van vakmensen. Dat is het belangrijkste thema voor de komende jaren om het enorme probleem van nieuwe aanwas zoveel mogelijk te compenseren Kansen en bedreigingen De economie kende in 2009 een forse krimp als gevolg van de kredietcrisis. De veronderstelde piek in de werkloosheid (8%) die daarmee in 2010 gepaard zou gaan is uitgebleven. Dit komt mede dank zij het vasthouden van personeel door werkgevers waarvoor geen werk was ( labour hoarding ). Veel vakmensen en kenniswerkers konden mede dank zij overheidsmaatregelen als de werktijdverkorting, de deeltijd ww en de kenniswerkersregeling behouden blijven. High Tech Industrie gerealiseerd gerealiseerd verwachting Omzet Industrie -19,5% 14% 4,5% kunststofverwerkende industrie -14,4% 5% 4% elektrotechnische industrie -13% 6,8% 4% Metaalproductenindustrie -19% -0,3% 3,5% machine industrie? 20% 4% Figuur 3. Rabobank cijfers & trends branche-informatie maart 2011: omzetgroei industrie en branches Ontwikkeling machine industrie omzet binnenland -8,7% en omzet buitenland +32,4% 12

13 Anno 2011 worden we in ras tempo geconfronteerd met een verkrapping van de arbeidsmarkt door de aantrekkende economie en een groeiende werkgelegenheid. Behalve de uitbreidingsvraag die zich nu ontwikkelt, is het vooral de vervangingsvraag die de komende jaren sterk toeneemt omdat veel ouderen met pensioen gaan. Het ROA 5 verwacht tot 2014 een vervangingsvraag van 3,4% van de totale werkgelegenheid. Binnen de technische domeinen is de verwachte vervangingsvraag overwegend groter dan het landelijke gemiddelde. Voor werknemers in de MBO opleidingscategorieën ligt het op 4,7% voor de werktuigbouwkunde en de mechanische techniek, 3,9% voor de installatietechniek en met 3,1% voor de elektrotechniek 6. Indien we deze landelijke cijfers extrapoleren naar de situatie voor de HighTech Systems in Zuidoost Brabant betekent dat een totale vervangingsvraag van werknemers. Gemiddeld zouden we jaarlijks zo n nieuwe medewerkers moeten werven om aan de vervangingsvraag invulling te kunnen geven. Als we kijken naar de vacatureontwikkeling die UVW WERKbedrijf registreert dan zien we per 1 maart 2011 dat het aantal vacatures op landelijk niveau met 9,3% is afgenomen ten opzichte van een jaar geleden, terwijl we in Zuidoost Brabant juist een toename zien van 28%. Hier staat de teller op openstaande vacatures, waarvan ca. 42% betrekking heeft op technische en industrieberoepen 7. Daarbij zij opgemerkt dat UWV geen vacatures heeft op hoger / wetenschappelijk niveau, omdat dit een landelijke en internationale arbeidsmarkt is, waarvoor werkgevers doorgaans andere wervingskanalen gebruiken. Wat het mkb-metaal verontrust is het verdwijnen van het gehele middenkader dat in grote getale met pensioen gaat. Dit hangt als een slagschaduw boven sector. De chef werkplaats, werkvoorbereiders, cnc-frezers stoppen er binnenkort mee, waarmee de hogere ervaringscategorieën verdwijnen. Kennis vloeit weg door een cumulerend natuurlijk verloop de komende jaren. Bij 58% van de bedrijven vertrekt binnen vijf jaar gemiddeld 16% van het personeelsbestand 8. Het opmerkelijke daarbij is dat werkgevers dit beamen, onderschrijven dat dit voor de bedrijfstak geldt, maar zij identificeren zich daar persoonlijk in mindere mate mee. De crisis heeft de problematiek van de vervangingsvraag gecamoufleerd, maar komt nu in volle hevigheid aan het licht. In 2010 verdubbelde het aandeel werknemers dat uitstroomt vanwege pensioen en het aandeel jongeren zakte met 12,2% 9.Het betekent dat we vol moeten inzetten op zoveel mogelijk mensen laten instromen de komende jaren. De opbrengst daarvan zal echter meer een kwestie van schadelastbeperking zijn, zeker nu de markt aantrekt. Een ander deel van het antwoord is de interne doorstroom van onderaf te stimuleren door meer op te leiden. In de crisistijd (2009) is er substantieel meer opgeleid dan andere jaren. Niet eerder faciliteerde het OOM zoveel scholingsdagen ( ) als toen. Het gebeurde anti-cylisch, er was voldoende tijd en er waren ruimhartige regelingen. In 2010 werd er al weer minder geschoold. Ook voor technische kenniswerkers wordt een tekort verwacht in de toekomst. OEM-ers hebben mensen nodig van hard core technische richtingen die kennis naar producten kunnen vertalen en 5 Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt 6 Bron Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq Bulletin Arbeidsmarktinformatie Zuidoost Nederland feb OOM-monitor OOM-monitor

14 nieuwe ontwerpen kunnen maken. Het is lastig om die mensen te krijgen en daarom richten zij zich nu op natuurkundigen. Bovendien zitten er überhaupt te weinig vrouwen in de technische studies die zij graag zouden willen hebben. India heeft voordeel wat technisch hoogopgeleiden betreft. Daarom wordt er behalve Europees ook globaal geworven. Voldoende mensen op technisch HBO+ niveau vinden, daar ligt de uitdaging. Hoewel niet elke OEM zijn groeiambities exact kan uitdrukken in werkgelegenheid, loopt de groei die zij willen realiseren in de enkele duizenden medewerkers tot Dat betekent dat zij ook nu en de komende tijd bezig zijn om enkele honderden vacatures ingevuld te krijgen. En meer werkgelegenheid bij de OEM betekent meer werkgelegenheid bij de partners. De consequenties van de groei raken de gehele keten. 5. Belangrijkste uitdagingen komende jaren vanuit arbeidsmarktperspectief Ze snappen het niet in Den Haag. De directie Hoger Beroepsonderwijs wil kennismaken met het industriële bedrijfsleven en vraagt de werkgevers naar Den Haag te komen. Uiteindelijk zijn ze bereid om naar het nodigende bedrijf af te reizen, maar geven aan minder dan een uur beschikbaar te hebben! Illustratief voor de waardering, het begrip dat er in Den Haag is voor het belang van de kennisintensieve maakindustrie in (Zuidoost) Nederland. De omzet van de BV Nederland wordt gemaakt door de industrie. De industrie verdient geld, de zorg kost geld dat in de industrie verdiend moet worden. Philips Health Care wil toptalent werven voor hoogwaardige innovatie en dat zijn engineers met gevoel die niet alleen kunnen programmeren, maar ook over soft skills beschikken. Er wordt bovendien geappelleerd aan verbeelding en betrokkenheid, over grenzen heen kunnen kijken om nieuwe combinaties en toepassingen te kunnen ontdekken. Daarvoor moeten ze in multifunctionele teams kunnen samenwerken. A numbered game. PHC ontwikkelt producten met een grote maatschappelijke betekenis, omdat het over de gezondheid van mensen gaat. Zij willen nieuwe mensen uitdagen op aantrekkelijke competenties en een duidelijke inspiratiebron: mensenlevens redden. De core competencies zijn business en market competence, klinische competence, lean manufacturing en quality and regulatory. 14

15 Om daarvoor mensen te kunnen werven is een kritische en goede marketing nodig in een situatie, waarin we macro economisch tekorten op ons af zien komen op het gebied van R&D en Quality and Regulatory. Het gaat om excellence die in de smalle top van de piramide gevonden moet worden. ASML zal enerzijds extra mensen moeten vinden voor de productietoename, maar wil dit aan de andere kant zoveel mogelijk opvangen door de processen anders te organiseren en medewerkers in te zetten op meerdere machines en systemen. De uitdaging ligt op het kunnen blijven werven van voldoende nieuwe medewerkers op technisch HBO+ niveau. De laatste uitbreidingsvraag met 2500 medewerkers in Europa is grotendeels ingevuld. Het verbreden van loopbaanbegeleiding en ontwikkelingsmogelijkheden dragen bij aan de duurzame aantrekkingskracht van het bedrijf en de gehele technologiesector in de Brainportregio. Voor het opvangen van het natuurlijk verloop rekent men met een jaarlijkse vervangingsvraag van ca medewerkers voor de regio. Om onze zichtbaarheid te vergroten bieden we veel scholarships aan studenten van de TU/e en we starten daarmee ook voor studenten uit Delft en Twente. Op die manier willen we mensen sneller laten landen en de aansluiting maken met de interne bedrijfsopleiding. ASML organiseert en steunt initiatieven op scholen, campussen en evenementen die de toestroom van technisch geschoolde specialisten op middellange en lange termijn bevorderen. FEI heeft met haar medewerkers de top in huis. Zij zit in een groeifase en zijn nu volop bezig om 80 tot 100 vacatures in te vullen en verwachten de komende tijd opnieuw zoveel nieuwe medewerkers te zullen aantrekken. Daarbij gaat de werving steeds meer via het buitenland, want hier zijn te weinig kandidaten en het werk is dusdanig specifiek dat je dat alleen internationaal kunt oplossen. Bovendien gebeuren er al veel zaken intern. Om de vacatures voor R&D en applicatie-ontwikkeling te kunnen invullen leiden we zelf op. Kandidaten van de universiteit kunnen niet direct aan het werk, zij krijgen stevige opleidingsprogramma s en dat neemt in de toekomst alleen maar toe. We moeten internationaal samenwerkingsverbanden aangaan dan kunnen we een spot worden als Sillicon Valley. Daar liggen de kansen voor de regio Brainport. 15

16 De grootste uitdaging is het vinden en behouden van talent, de juiste competenties weten aan te boren. Dat is niet gemakkelijk, maar dat lukt wel al zullen er meer registers voor moeten worden opengetrokken. HTSP: We zetten onze pijlen op behoud van de industrie, maar als niet aan de voorwaarden kan worden voldaan dan verplaatst het zich. Wat houdt ons hier de komende 10 jaar? De beschikbaarheid van personeel, HBO en academisch geschoold. Laat scholen helpen regionaal onderwijs beter te laten aansluiten. De sectoren die er ook vanuit dit onderzoeksperspectief kennelijk toe doen zijn Industrie (HTS, Automotive, Food), Bouw en Zorg, wellicht ook de Logistiek. Dat bepaalt 80% van de economie. Laten we er dan voor zorgen dat 80% van de jongeren kiest voor die sectoren. Notie van een vakbondsbestuurder Binnen het vraagstuk hoe komen we nu en op termijn aan voldoende goed opgeleide medewerkers, is het invullen van de flexbehoefte wellicht de meest lastige uitdaging. Er is tenslotte een grote flexvraag en waar het om gaat is hoe je de invulling daarvan goed organiseert. Zo kent ASML niet van die bedrijfscycli met pieken en dalen, omdat zij talenten ontwikkelen en dat vraagt een grote inleertijd. Het gaat daar nauwelijks om de gewone handjes. Er is wel werk op projectbasis, maar dan is de software nú nodig! Het aantal uitzend- of detabureaus dat daarvoor kan leveren is beperkt en bij een organisatie als TMC zitten meer Phd s. Bij Philips wordt flink gesneden in de headcount, maar er is bij de top geen strategie op flex. Het wordt ad hoc opgelost, het ontbreekt aan een HRM-beleidsstrategie, aan lange termijn beleid. Er is wel een double sourcing strategie op fix en flex die VDL, Philips en zijn toeleveranciers hanteren. Maar hoe kunnen bedrijven en sectoren medewerkers aan zich binden voor wie niet steeds op dezelfde plek werk beschikbaar is? Het is net zo als bij co-creatorship, waarvan vertrouwen de basis is en daar gaat het ook vaak mis. Hoe organiseer je vertrouwen? Outsourcen leidt tot flex, UZB s vullen dat in en het aanbod creëert ook weer vraag. Frencken is een mooi voorbeeld hoe het ook of anders kan. Zij hebben langdurige relaties met hun toeleveranciers en een buffer in hun strategie. Dat wil zeggen dat ze veel toeleveranciers om zich heen hebben verzameld voor de verschillende marktsegmenten die worden bediend. Die krijgen altijd werk, niet alles wordt direct ge-insourced als de markt terugloopt. De flexruimte zit bij de toeleverancier. Bij Philips Research kijken ze hoe ze de doorstroom kunnen organiseren bv. met contractflex (4 jaar). Kunnen we kwaliteiten als software engineers (kennis / specialismen / vakgebieden) niet meer intersectoraal inzetten? Dat geldt ook voor operators. Het gaat bij die deskundigheid om hoge investeringen en hoge risico s. Is HR wel een volwaardige businesspartner? Wat is het sociaal maatschappelijk en het financieel rendement van flex? Waar blijft de flexkracht na bewezen diensten, hoe beweegt die zich? Misschien is het een idee om een flexwerknemer volgsysteem te ontwikkelen en te beginnen met simpel exitgesprekken te voeren en die op te tekenen. Het midden en kleinbedrijf zou samen een totaal concept moeten ontwikkelen, een propositie voor het in- en outsourcen, waarbij ook grote namen worden betrokken. Als we enkel roepen het gaat om kassa, kennis en kunde en dat we voor 60% exportafhankelijk zijn dan is dat simpel, gemakzuchtig en gemakkelijk. Daarbij het ontbreekt aan een gevoel van urgentie wat betreft het arbeidsaanbod. We leven in een sterk competitieve wereld, waarin het niet komt aanwaaien. Misschien moet dat bewustzijn meer worden gezocht bij jonge enthousiaste ondernemers, die 16

17 misschien ook beter jongeren kunnen enthousiasmeren om in de sector te werken en uitdagende manieren bedenken voor een goede hr strategie. Het is een kwestie van oplossen, tegen elkaar zeggen we gaan gewoon dingen doen. We hebben zoveel kwaliteit op het gebied van technisch design, dan kunnen we dit ook oplossen. Daar hebben we wel mensen bij nodig die bij machte zijn, invloed hebben om dingen af te dwingen. Het gaat om zeggenschap, veel is ad hoc bij de aanpak van tekorten. Dan is er wel tijd, maar geen geld en dan is er wel geld, maar geen tijd! Een vicieuze cirkel. Kortom, de urgentie is er niet. Die ontbreekt dus ook om er aan mee te doen. Duidelijk is ook, zonder flex geen economie in een regio met zoveel volatiliteit. Zo worden er nu bussen met Slovenen bij ASML gesignaleerd en lopen er Ieren bij NXP rond. Misschien moeten we meer in categorieën denken, met de categorie metaal in het achterhoofd naar taken kijken, je moet het anders benaderen. Jobterritories bepalen met taken die productiegericht zijn. Wat heb je nodig, bv. specificaties als: - Vlotte babbel - Nauwkeurigheid - Dienstbaarheid. Kijk s of het zinvol is daarmee te experimenteren in bv. de kleinmetaal (CAO werknemers / kleine metaalbewerking) Flex en fix Bij flex maken we onderscheid tussen de flex die onderdeel is van de vaste schil van medewerkers en de flex die de variaties opvangt. Voor de vaste schil wordt geleverd door gespecialiseerde detacheerders die de goed opgeleide vaklieden zelf in dienst hebben. Voor piek en ziek staan de uitzendbureaus opgesteld met veelal vakmensen van een lager echelon. Zowel flex als de vaste schil zijn echter van belang voor een optimale bedrijfsvoering. De flex-markt wordt op alle fronten en alle niveaus van MBO t/m WO benut om de volatiliteit in de vraag op te vangen. Die flexschil wordt alleen maar groter met aanbieders, partners als TMC en Randstad / Yacht. Flex is bijzonder belangrijk en recruitment werft gericht voor vast en flex. Afhankelijk van de inleertijd en het belang van de functie wordt de verhouding flex en fix bepaald In een downturn kan worden teruggeschakeld via flex leveranciers. Maar flex is ook een proefperiode, waarna mensen opnieuw kunnen komen werken via de leverancier of rechtstreeks. De uitdaging op flexgebied is hoe we de poolgedachte kunnen vormgeven. Hoe kunnen we in de sector mensen aan ons binden en doorstroom organiseren binnen verschillende bedrijven, zodat mensen zich zelf kunnen blijven vernieuwen en de opleidingen en banen zichtbaar zijn. We moeten nadenken over een lange termijn personeelsplanning. Zo zijn wij nu genoodzaakt om te werken met tijdelijke ploegen om aan de klantenvraag te kunnen voldoen. Veel producten moeten in korte tijd worden geleverd. Maar dat doen we liever niet, want ploegendiensten drijven ook prijs (toeslag) weer op. Voor verspanen is geen flex of er hangt een zodanig prijskaartje aan (30-35% duurder) en het is enkel een oplossing voor de korte termijn. Flex heb je eigenlijk alleen bij monteurs, maar dat wordt ook dunner. 17

18 Flexibiliteit in de keten is goed voor werkgevers en goed voor werknemers. Het is een intern vraagstuk hoe je jobrotation organiseert. Een concept als Stork Mobiel kan daarbij tot voorbeeld dienen of zoals VDL het binnen de eigen gelederen kan organiseren. De vraag is hoe kun je flex organiseren die eigenlijk géén buitenste schil is, maar een collectieve flexibele workforce. Een CAO voor kenniswerkers en vaklieden met altijd werkzekerheid. Geen werk dan versneld opleiden. Dat zouden we als Brainport Industries kunnen doen, maar dat vraagt om specialisatie(s) rechten en plichten vermeende angsten overboord zetten een cultuur van het laten circuleren van mensen (in een economische down periode) sneller ontwikkelen beschikbaarheid van vakmanschap Binnen de realiteit van schaarste verdelen, gaat het er om te voorkomen dat we morsen, dat we talent verspillen. Ondernemers in de toelevering vinden altijd wel een oplossing voor het tekort aan personeel. Buitenlandse medewerkers voor de korte termijn. Internationale productie en groeien in het buitenland, bv. Turkije en Maleisië. Maar het zou slim zijn als we het meer zoeken en weten te vinden in andere branches met een andere dynamiek. Bovendien zouden we in de vaste bezetting een flexoptie hebben indien we wtv en deeltijd ww kunnen blijven inzetten als de omstandigheden daarom vragen. Vanwege de voertaal wordt buitenlandse flex voor veel bedrijven bemoeilijkt. Wij hebben ongeveer 25% flex, zo n 1000 op de 4000 en dat is redelijk constant met uitzondering van Het verschil is nu 900 en dat komt vooral van de Nederlandse markt. Buitenlanders hebben hier zwakke kansen en dat biedt mogelijkheden voor de arbeidsreserve. Met ca medewerkers in de regio en een verwachte groei van 5-10%, ligt er emplooi voor 200 tot 400 mensen de komende tijd. 6. Wat kunnen we doen aan de schaarste, hoe komen we aan nieuw talent? De rol van het onderwijs Het onderwijs is van cruciale betekenis voor de sector en wel op alle niveaus, van basisonderwijs tot wetenschappelijk onderwijs. De kwaliteit en het volume van techniekaandacht, techniekprofielen, technische beroepsopleidingen en technische studierichtingen bepalen uiteindelijk de toekomst de High Tech Systems. Daarom ook wordt er door het bedrijfsleven veel aandacht, energie en geld gestoken in uiteenlopende activiteiten voor een goede aansluiting met onderwijsinstellingen en de communicatie met jongeren en hun sociale omgeving. Je moet techniek, technologie, industrie zichtbaar maken, werken aan een goede beeldvorming daarvan, want onbekend maakt onbemind. We zouden weer een soort Evoluon moeten maken, waar de jeugd zich kan verwonderen. Voor de lange termijn is het van belang om interesse voor 18

19 techniek te blijven wekken bij jongeren. Echter, nu zijn er (te) veel initiatieven voor jeugd en techniek. Het is vooral te versnipperd en daarin moeten keuzes worden gemaakt. Als we het beter richten en stroomlijnen, waardoor er meer samenhang en duidelijkheid ontstaat, sorteert die inzet wellicht ook een hoger rendement. Scholieren en studenten hebben geen goed beeld van de industrie en het belang daarvan. Daarom moeten we de industrie zichtbaarder maken en daarin moet geïnvesteerd worden. Dat gebeurt voor het VMBO o.a. met TechnNet-kringen van Techniek Talent Nu. Dat zijn VMBO-scholen en netwerken van technische bedrijven voor bedrijfsbezoeken van docenten en decanen die leerlingen begeleiden en adviseren. Daarnaast moeten we beter gebruik maken van het leerlingenaanbod op de HAVO en meer aandacht besteden aan de beïnvloeding van profielkeuzes (NT) om jongeren naar HBO Techniek te begeleiden. Laten we stoppen met de pretopleidingen voor jongeren en ophouden met het opleiden van leerlingen voor sectoren en beroepen waarin geen of nauwelijks emplooi is. Of daarop in ieder geval een numerus fixus instellen. Met de aanstaande oprichting van het Centrum voor Innovatief Vakmanschap krijgt de regio Eindhoven een talentontwikkelcentrum. Daarbinnen worden jongeren gestimuleerd en ondersteund om door te leren. Studenten MBO 2 worden begeleid naar niveau 3 en 4 en er worden doorlopende leerlijnen naar het HBO vormgegeven. MBO 3 4 niveau is prima als basis voor de kennis en vaardigheden die de toeleverancier in de High Tech Systems vraagt. Verdere differentiatie kan de werkgever ook on the job aanbieden. We hebben HBO-ers techniek nodig voor de sector. Het doet er haast niet toe wat de basisopleiding is, of het nou WTB of Elektrotechniek is. Het gaat om een technische basis kunnen rekenen en door 19

20 techniek heenkijken en de durf om te leren. Van vliegtuigbouwers maak je off shore techneuten. Het is een kwestie van divergeren en convergeren. Maak van uiteenlopende specialistische studies meer multi -disciplinaire opleidingen, integreer de grote verscheidenheid aan technische studieroutes. Beperk de grote keuze in het opleidingspalet en maak minors met medewerking van werkgevers, zoals Avans Den Bosch voor de off shore heeft gedaan. Zet daarbij vakmensen vanuit het bedrijfsleven in als docent, waarbij de leraren voor de didactische aspecten zorgen. Biedt een cafetariamodel op specifieke onderdelen waarbij bv. een scheepswerf hydrodynamica verzorgt. Probeer volume te maken op niveau met varianten als de associate degree opleidingen. Als lectoren en minoren worden ingezet in het onderwijs kan goed worden geanticipeerd op sectorontwikkelingen. We moeten het nu met meer buitenlands HBO en WO talent doen. Daarvoor worden ondermeer internationale events georganiseerd om nieuwe talenten te vinden. Belang van het onderwijs zijn ondermeer de soft ware opleidingen in het buitenland. We krijgen ook nieuwe kennis vanuit het onderwijs. In 2012 bieden we 200 stageplekken die van belang zijn voor talentspotting. Daarnaast bieden we scholarships aan studenten van de TU/e. Het is van belang om onze expertise niet te laten weglekken. In het kader van Leven lang leren hebben we een nascholingsaanbod om het kennisniveau op pijl te houden. Daarvoor kan Fontys bijvoorbeeld effectief opleiden in de authentieke omgeving en passende duale constructies aanbieden. De komende 10 jaar is er geen groei van het aantal studenten techniek te verwachten, het aantal potentials neemt af. Daarom is dus betere en hogere inzetbaarheid van belang van de zittende medewerkers. Zo kunnen jarigen nog gemiddeld 20 jaar mee. Maar dan moet wel de technologie worden bijgehouden. Zij hebben de drive van een goede professional. Dat vraagt om een beter bewustzijn van het belang van opleiden bij bedrijven in de keten. Opleiden moet meer een drijfveer worden. Het is nu lastiger om mensen te vinden, maar behalve de groei van het aantal vakkrachten, moeten we aan nieuwe proposities werken. Dat kunnen we alleen maar bouwen met vakmensen met ervaring en met kenniswerkers met veel jaren industriële ervaring. We moeten dus zowel de instroom van nieuw talent op peil houden om tenminste het verloop c.q. de vervangingsvraag op te vangen en blijven investeren in de zittende medewerkers. Nieuwe instroom vraagt tenslotte inwerken ontwikkeltijd. Het onderwijs moet vooruitstrevender zijn en mee evolueren met ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Met meer en betere docentenstages kan het onderwijs kennis nemen van nieuwe ontwikkelingen en zorgen voor een betere afstemming op de behoefte van het bedrijfsleven. Het onderwijs is van bewust belang voor de industrie en dat vraagt om een dure infrastructuur van scholen. De omstandigheden daar zijn echter verouderd en het onderwijs ondervindt weinig steun. De aanwezige middelen moeten anders worden aangewend, want de industrie is onzichtbaar in het onderwijs. Dat kan leiden tot een absolute krimp. 20

21 7. Top 3 belangrijkste oplossingsrichtingen De hierna genoemde oplossingsrichtingen zijn terug te voeren op één knelpunt en dat is een tekort aan goed opgeleide technici. 1) Werven en ontwikkelen van (top) talent nieuwe instroom Meer internationale oriëntatie op het werven van buitenlandse studenten (nu tientallen), waar we een poos plezier van kunnen hebben, ook in relatie tot onze eigen bedrijven ginds. Fontys - Techniek uitstroom engineering is zo n 1500 ingenieurs per jaar. Dat is een druppel op een gloeiende plaat voor de techniek. Bovendien hebben is er veel keuze voor studenten, ze hoeven weinig moeite te doen om een baan te krijgen. Dat maakt ze ook te gemakzuchtig, dat gaat ten koste van de scherpte. We hebben zo n 4000 studenten, de helft zit in de Eindhoven en 20% komt ongeveer beschikbaar voor de sector. We zijn ook een lerarenopleiding en hebben een breed scala aan studierichtingen: Automotive, life science, bio chemie, milieu, procestechniek, mechatronica, productieautomatisering, embedded systems. De sector kan studenten verleiden bij de opleidingskeuze door een startbaan te bieden. Het keuzeproces beïnvloeden door een werkgarantie te bieden voor het 1 e jaar. Een gegarandeerde startfunctie biedt vertrouwen en daarmee geef je ook aan ouders een positief signaal af. Dat zou je met het bedrijfsleven in Brainportverband moeten doen. Je hebt meer vindplaatsen, bronnen nodig waar je personeel (procesmedewerkers, operators) kunt vinden. Kenteq - Probeer meer te doen met de zwevende (niet-)kiezer. Voer geen administratief gevecht over wat formeel en informeel een voortijdig schoolverlater is, maar probeer jongeren met goede beroepenvoorlichting te rangeren op het juiste spoor. Benut de momenten waarop je jongeren ontmoet, bij het ROC optimaal. Maar ook bij veel UZB s staan jongeren ingeschreven. Voorbeeld is een exercitie met Randstad, daar bleken 1250 jongeren te zitten met een VMBO T opleiding. Beeldvorming en imago Je moet transparant maken wat er te halen is in de techniek, dat is nu een blanco verhaal, mensen weet niet wat er te koop is. Het varieert van rekken voor varkensstallen tot chirurgische gereedschappen voor hersenoperaties. Het vraagt om een andere arbeidsmarktcommunicatie, waarin het beeld van het werk wordt genuanceerd, want we willen ook meer hoger opgeleiden aanspreken die voor het hoogwaardige werk nodig zijn. We moeten de verleidingsdans blijven organiseren, vanaf de Kies Techniek aandacht op basisscholen. Het element ICT moeten we in die uitdaging meer betrekken en benutten, want daar zijn jongeren gevoelig voor. Dat als voorbeeld van het bedenken van varianten die het beeld van het werk aantrekkelijker moeten maken. 21

22 De industrie beter op kaart krijgen kunnen we misschien slimmer en meer opportunistisch aanpakken door maatschappelijke thema s als milieu, duurzaamheid, dierenleed in de bio-industrie te gebruiken. Vanuit het perspectief van de industrie aangeven wat zij kan bijdragen aan oplossingen, innovatieve alternatieven en wat derhalve ook gestimuleerd zou moeten worden. Met zulke thema s identificeren mensen zich meer, waaraan ze ook een bijdrage willen leveren. Zo is bij Philips Health Care helpen mensenlevens te redden een krachtige inspiratiebron voor mensen om daar te willen werken. In de marketing van onze sector hebben we nog een wereld te winnen. Dat lukt wel met festivals als Glow en STRP die zich mogen verheugen met een toenemende belangstelling. Hoe kunnen we die marketingkracht gebruiken om interesse bij mensen te wekken in de sector te komen werken. 2) Behoud en ontwikkeling van expertise beter benutten wat je hebt De instroom in het beroepsonderwijs groeit de komende 10 jaar niet meer en het aantal potentials neemt daarna zelfs af. Dat betekent dat op termijn dus een betere en hogere inzetbaarheid van de huidige werknemers van belang is. Daarom dient geïnvesteerd te worden in het onderhoud van professionals om toekomstvast te kunnen handelen. Voor de kleinmetaal is investeren in werknemers een absolute noodzaak, om een antwoord te geven op de toenemende uitstroom van het middenkader dat veel know how en ervaring herbergt. Bovendien vraagt de bedrijfscultuur en de manier van leidinggeven aandacht om (jonge) werknemers te boeien en te binden. Je kunt ze ook wegjagen! Een goede chef werkplaats is nog geen goede people manager, die kan een boel schade aanrichten! Het gaat er dus enerzijds om goed opgeleid personeel te krijgen, maar ook om te houden: vinden, boeien en binden. Daarvoor is ook aandacht nodig voor sociale innovatie, waarbij het werk aantrekkelijker wordt gemaakt met minder starre, strakke afspraken bv. ten aanzien van de werktijden. Meer flexibiliteit en tegemoet komen aan andere gewenste arrangementen van werk privé. Veel know how wordt ontwikkeld door onderling overleg en via informeel leren. Dat zit tussen oren van onze vakmensen. Om dat te kunnen behouden zijn langlopende contracten en aantrekkelijk werkgeverschap belangrijk. Om beter te kunnen benutten wat je al in huis hebt, moet je je eigen talenten identificeren en ontwikkelen. Daarvoor heeft VDL bijvoorbeeld een talentscoutsysteem opgezet. Pool De poolgedachte vormgeven, waarbij in de sector de doorstroom wordt georganiseerd binnen verschillende bedrijven, zodat mensen zich zelf kunnen blijven vernieuwen en de opleidingen en banen zichtbaar zijn. Bijvoorbeeld met een CAO voor kenniswerkers, altijd werkzekerheid via jobrotation en indien er geen werk is dan wordt er versneld opgeleid. 22

23 3) Versterken van kennis- en onderwijsinfrastructuur Het onderwijs is van bewust belang voor de industrie. Het vraagt om een dure infrastructuur van scholen, terwijl de omstandigheden daar juist zijn verouderd. Het onderwijs ondervindt van de overheid weinig steun en de afgelopen jaren is er flinke druk op de financiering ervan gekomen. De aanwezige middelen zouden anders moeten worden aangewend, want de industrie is onzichtbaar in het onderwijs! Niettemin is er een langzame kentering te bespeuren, maar dat vraagt om goede kennisinstellingen die niet worden bejegend en afgerekend op kosten, want het zijn investeringen. Het gaat om innovatie en innovatiekracht en dat ligt politiek niet fijn. Voor de High Tech zullen we vooral regionale oplossingen moeten vinden voor MBO en HBO opleidingen, waarbij we een koppeling met het bedrijfsleven maken. Het Centrum voor innovatief vakmanschap dat aanstaande is, vormt daar een goed voorbeeld van. Scholen diversifiëren te veel, er zijn wel 300 verschillende opleidingsrichtingen. Het is te veel versnipperd wat er gebeurd en bovendien te veel subsidiegedreven. Je moet het onderwijs anders budgetteren en toekennen, toewijzen wat er toe doet. Niet overal alle keuzes willen bieden, keuzes maken voor bepaalde regio s, durven kiezen en focus aanbrengen in topopleidingen en gebieden. Niet overal alles doen, maar waar kansen liggen. We moeten het onderwijsaanbod beter afstemmen op de arbeidsmarkt en dat geldt ook voor de leerprogramma s, dat kan veel beter. Probeer in het onderwijs aan de poort te sturen, maar maak ook combi s van een numerus fixus en het sturen binnen een opleiding. Als 80% van de economie wordt bepaald door de industrie (HTS, Automotive, Food), Bouw en Zorg, wellicht ook de Logistiek, laten we er dan voor zorgen dat 80% van de jongeren kiest voor die sectoren. Daar moet je dan ook alles voor uit de kast halen, zoals het bieden van aantrekkelijke condities zoals vroeger de BRD jongeren verleidde om zich in Berlijn te vestigen met vrijstelling van dienstplicht en gratis studie. Maar verleiding is niet voldoende, voor de keuze voor technische opleidingen zijn stimuleringsmaatregelen nodig, want jongeren kiezen zelf. Het is belangrijk dat er meer intensieve contacten tussen bedrijven en scholen komen. Dat zou moeten leiden tot meer - gastlessen en intensievere bezoeken - praktijkopleiders (met eigen beeld en opvatting) die met opleidingscentra praten - opleidingsbedrijven die meer met scholen samenwerken Het is een positieve ontwikkeling dat onderwijsinstellingen niet langer concurreren met elkaar, maar zich toespitsen, specialiseren en daarover afspraken maken met elkaar (ROC Leijgraaf, KWIC, Eindhoven). ROC s denken meer in termen van partners van het bedrijfsleven en bundelen samen hun expertise. Er wordt meer in netwerken gedacht met bijvoorbeeld de automotive campus als organisatiemodel. Politiek Den Haag De regelgeving en de cultuur in Nederland zou beter moeten combineren, moeten corresponderen met de industrie. Een slimmere politiek kan helpen, opportunistisch met meer inzet op milieu en duurzaamheid vanuit het perspectief wat de industrie daaraan kan bijdragen en wat derhalve zou 23

24 moeten worden gestimuleerd. Of meer op het aanpakken van dierenleed in de bio-industrie, met innovatieve alternatieven. Brainport en HTSP zijn aanwezig in de omgeving van de Haagse besluitvorming, om input te leveren op besluitvorming die de sector raakt en te agenderen. En dat is noodzakelijk omdat het ontbreekt aan industriepolitiek. 8. Wie moet het voortouw nemen bij de aanpak van de problematiek De problematiek van het tekort aan technici (en technologen) dient primair opgepakt te worden door de bedrijven zelf met ondersteuning van hun bedrijfstakorganisaties. Dat vraagt om een aanpak op regionaal, landelijk en internationaal niveau afhankelijk van het onderdeel van de problematiek. Werkgevers doen individueel en als sector wat in hun vermogen ligt, maar de sector kan het vraagstuk niet alleen oplossen en heeft daarbij de steun van het onderwijs en de overheid nodig. Het aanpakken van de tekorten is uiteraard een samenspel van het bedrijfsleven, onderwijs en overheid. Opvallend in de ontmoeting met de sector is echter dat de bedrijfstakorganisaties vooral hand in eigen boezem steken en zeggen dat het primaat en het initiatief bij de werkgevers ligt, terwijl de bedrijven zelf meer op het spoor zitten dat vooral het onderwijs als eerste in beweging moet komen om het bedrijfsleven beter te kunnen bedienen. 9. Schaalniveau aanpak Het belang en de kracht van de sector ligt in de regio en dat is dan ook de schaalniveau van waarop overwegend wordt gevonden dat de hr-problematiek moet worden aangepakt. Een regionale aanpak, omdat de arbeidsmarkt een regionale is, ligt voor een belangrijk deel in elkaars verlengde. Elkaars kennis is van belang om het regionaal vraagstuk op te kunnen lossen, waarbij we moeten zorgen voor goede aanvoerlijnen van excellent vakmanschap met het ROC. Het gaat vooral om een propositie vanuit bv. Brainport Industries, niet afhankelijk van het geld van Den Haag maar met eigen geld en op eigen kracht. Behalve de regionale zijn ook de intra- en intersectorale schaal aanknopingspunten om voor het aanpakken van de personeelstekorten. De vraag naar hoogopgeleide R&D-medewerkers en engineers, daarop zou vanuit de kennisinstellingen landelijk meer aanbod geleverd mogen worden. Een landelijke industriepolitiek die zich daarvoor sterk zou maken met incentives, is eigenlijk noodzakelijk. Internationale werving van kenniswerkers en studenten is een must, omdat er eenvoudigweg regionaal en landelijk onvoldoende talent voorhanden is en het opereren in een globale context internationaal culturele input vraagt. 24

25 10. Rolverdeling Overheid De sector ziet de overheid zowel landelijk als regionaal als partner van wie wordt verwacht dat zij meedenkt over en meewerkt aan de oplossing van de specifieke personeelsproblematiek. De aanpak daarvan is een important gemeenschappelijk economisch en maatschappelijk belang, waarvan ook de financieringsconsequenties een gedeelde verantwoordelijkheid zijn. Zo moet de overheid inzetten op het behoud van hoogwaardige instituten als het Embedded Systems Institute die van cruciaal belang zijn voor het innovatieve vermogen van de regio. Zij moet investeren in kenniscentra en hoog kwalitatief onderwijs met internationale partners. Maar ook incentives bv. op het gebied van Solar. Het ontbreekt ten ene male aan een duidelijk industriebeleid, een sense of urgency en dat heeft ook zijn invloed op het onderwijs en de arbeidsmarkt. Zo zouden technische opleidingen goedkoper gemaakt moeten worden, meer geld geïnvesteerd in de onderwijsinfrastructuur en werkelijke stimuleringsmaatregelen om jongeren technische opleidingen (geen of minder collegegeld bv.) te laten volgen. Daarop moeten we in ieder geval samenwerken vanuit één visie en één strategie op schaal van Zuidoost Nederland. Bovendien zou de overheid in beeld moeten brengen hoe de samenwerking er nu uitziet, welke samenwerkingsverbanden er zijn en welke moeten worden verstrekt en verbreed op schaal Eindhoven Helmond. De regio promoten, het vakmanschap behouden (kennis inde regio borgen) en interesse voor de techniek (blijven) wekken. Hiervoor binnen de kaders van Brainport begrip en steun organiseren. Daarvan is het Businessplan Centrum voor Innovatief vakmanschap een mooi voorbeeld van. De provincie, het SRE en gemeenten moeten samenwerken op het gebied van omscholen om de arbeidsreserve goed beschikbaar te krijgen. Bovendien zouden met name op het niveau van het SRE zaken op dat gebied moeten worden opgepakt en stimuleringsregelingen worden gesynchroniseerd ( bv. 45+ regeling). Bedrijfstakorganisaties De bedrijfstakfondsen moeten meer worden aangewend voor regionale collectieve activiteiten die instroom in de bedrijfstak beogen en voor landelijke promotie voor het werk en opleiding in de sector. De SPOMM moet verder worden uitgebouwd, waarbij de grotere bedrijven ook een grotere verantwoordelijkheid nemen. Werkgeversorganisaties moeten inzetten op minder versnippering, het bundelen van initiatieven, op meer samenwerking en zorgen voor een betere informatievoorziening. Uitzendbureaus Er zit verborgen vakmanschap in het reservoir aan werkloos werkzoekenden bij met name ouderen. Werkgevers aarzelen om daar gebruik van te maken. Hierin zouden ook uitzendbureaus een rol in kunnen spelen. 25

26 11. Conclusies Het is goed om ontwikkelingen te signaleren en zaken vast te stellen, maar het gaat uiteindelijk om wat je er mee gaat doen. Derhalve tot slot enkele conclusies die mede op basis van de bespreking van de sectorschets met de eerst betrokken zijn geformuleerd als handreiking om tot een plan van aanpak te komen. Cyclisch en flexibel De HTS sector is actief in een sterk cyclische markt De dynamiek van die markt onderscheidt zich met extremen qua amplitude en frequentie van de traditionele economische golfbewegingen Die realiteit doet een groot appel op de wendbaarheid van de bedrijven in de sector Dat vereist een optimale flexibiliteit op personeelgebied Tekort is bedreiging Er is een absoluut tekort aan werknemers, zowel op het niveau van kenniswerkers als vaklieden Voor de vraag naar kenniswerkers is onvoldoende aanwas vanuit het Nederlandse onderwijs en bovendien heeft de sector behoefte aan internationaal talent vanwege de globale markt waarop zij acteert De vervangingsvraag als gevolg van de zich voltrekkende uittreding van pensioengerechtigden is hoofdzakelijk debet aan het groeiende tekort aan vaklieden De omvang van het groeiende tekort is zodanig dat het voortbestaan van bedrijven in het MKB-metaal wordt bedreigd, door het wegvallen van middenkader 26

27 Innovatie, coalities en consolidaties Het open innovatiemodel biedt toeleveranciers in de keten meer en ander werk, waarmee ook grotere verantwoordelijkheden in de keten worden gelegd Er worden andere en hoogwaardige competenties van medewerkers gevraagd, waardoor het vereiste opleidingsniveau stijgt Open innovatie impliceert een coalitiemodel waarbinnen meer wordt samengewerkt op basis van vertrouwen Producten en systemen worden steeds complexer, moeten steeds sneller worden gemaakt tegen geringere kosten De daaruit voortvloeiende noodzakelijke efficiency zal binnen de samenwerking in de keten moeten worden gevonden Dat veronderstelt andere opvattingen, nieuwe afspraken, een andere grondslag (nieuw systeem) ten aanzien van investeringen die binnen de keten nodig zijn op het gebied van hardware en software (zowel machines, bv. kostbare meetapparatuur als ICT) In de kern: gezamenlijk investeren voor een gezamenlijk rendement Dit zal ook een concentratie van de bedrijvigheid tot gevolg hebben. Het aantal bedrijven dikt in en die consolidatie van bedrijven gebeurt door samenwerking of overnames Daarmee comprimeert de keten van bv. vijf naar drie lagen Local en global Wat we local for global en local for local kunnen produceren daarbij zijn ook de transportkosten en de daarmee samenhangende brandstofkosten steeds meer bepalend Dat betekent voor de regio dat onze positie als toeleverancier met betrekking tot bv. de export naar Duitsland (o.a. zware onderdelen voor de automotive) daardoor sterk is Local for global - Het concurrentievoordeel van de regionale toelevering t.o.v. het buitenland zit in het ontwerp, de ontwikkeling en de beheersing van productieprocessen. Local for local - Wanneer een product c.q. het proces mature is wordt de productie verplaatst naar (bv.) Azië, waar de kosten van arbeid lager zijn en de beschikbaarheid groter 27

28 Focus Wij concurreren met regio s in Zwitserland, Frankrijk en Finland en niet binnen Nederland. Dat wil overigens niet zeggen dat we o.b.v. de concurrentie bepalen wat wij ondernemen, want dan loop je altijd achter, maar vanuit eigen kracht focussen op waar we in de toekomst willen staan Daar ligt ook de ondersteuning die van de overheid wordt verwacht: industriebeleid. Het faciliteren van de industrie, van de HTS-sector om dat doel te bereiken. Industriebeleid verbonden met onderwijs- en arbeidsmarktbeleid De incentives binnen het stimuleringsbeleid van de overheid moeten gericht zijn op waar we willen uitkomen, een sterke focus op het doel. Beloon wat je wil bereiken. o Daarbij moet je sturen op de achterkant en niet op de voorkant van het proces. o Zo kun je beter in fiscale sfeer met de vennootschapsbelasting of loonbelasting achteraf de instroom van doelgroepen uit de arbeidsreserve bij werkgevers waarderen dan vooraf subsidies te geven. o Scheelt administratieve rompslomp, kostbare adviserende intermediairs, het komt terecht waar beoogd met een duurzame realisatie van het doel 28

29 Overzicht geïnterviewde organisaties Aan de sectorschets hebben meegewerkt: 1. ASML 2. Philips Health Care 3. FEI 4. VDL 5. NTS 6. KMWE - Eind 7. Frencken Group 8. MEVI 9. Van Hoof Groep 10. ROC Eindhoven 11. ROC Ter Aa 12. Fontys Hogeschool 13. Kenteq 14. FME/CWM High Tech Systems Platform 15. Koninklijke Metaalunie 16. FNV Bondgenoten 17. OOM 29

30 Vragenlijst Onderstaande vragen vormden de leidraad voor de interviews. 1. U wordt gerekend tot de categorie High Tech Systems, maar op welke markt(en) richt u zich voornamelijk (Health Care, Nano-elektronica, Halfgeleiders )? 2. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen en trends binnen uw branche? U kunt daarbij denken aan productie(wijze), productielocatie(s), automatisering, opleidingniveau medewerkers 3. Wat betekent dat in termen van kansen en bedreigingen? 4. Vanuit het perspectief van de personeels- en arbeidsmarktproblematiek gezien: a. Wat zijn de grootste en belangrijkste uitdagingen voor de komende jaren? b. Wat moet je direct, acuut aanpakken en wat op termijn c. Hoe ontwikkelt de vraag zich volgens u i. Qua uitbreiding en vervanging ii. Qua niveau (opleiding, competenties ) d. Hoe zal zich aanbod aan vakkrachten ontwikkelen? e. Wat is daarbij de rol, positie van (en wat doet u daarmee, waar maakt u gebruik van?) i. Flex-markt (uzb) en ZZP-er ii. Sociale Werkvoorziening iii. Buitenlandse vakkrachten iv. Competentie-ontwikkeling (opscholen) medewerkers v. Jobcarving vi. Proces- en systeeminnovaties vii. Uitbesteden viii. Verplaatsen (bedrijfsactiviteiten) 5. Wat is de betekenis van het onderwijs voor de ontwikkelingen in de sector? a. En hoe verhoudt de sector (uw bedrijf) zich tot het onderwijs (welke scholen; samenwerking?; b. Wat verwacht u van het onderwijs de komende jaren? 6. Wat voor initiatief of activiteit is volgens u nodig om welk deel van de problematiek te tackelen? Top 3 knelpunten met mogelijke oplossingen of oplossingsrichtingen. 7. Wie moet(en) het voortouw nemen om de problematiek aan te pakken? 8. Op welke schaal (geografisch: eurregionaal, landelijk, ) en in welke vorm (bv. in de metaal of in de keten of als Brainport ZON/ZOB; als Elat) moet de HR-problematiek worden aangepakt? HR-problematiek in termen van personeels- en arbeidsmarktvraagstuk. 9. Wat verwacht u daarbij van de a. overheid (gemeente(n), SRE, Provincie, Rijk) b. sociale partners / regionale werkgeversorganisaties en samenwerkingsverbanden c. opleidingsfondsen 10. Heeft u nog iets toe te voegen? a. Laat u zich aanspreken om eventueel actief bij te dragen aan het ontwikkelen van oplossingsrichtingen en het mee regisseren van daaruit voortkomende concrete acties? b. Daarvoor mogen wij u in de loop van het jaar benaderen? 30

31 Literatuurlijst en geraadpleegde bronnen Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq , 4 februari 2010 Arbeidsmarktmonitor Metalektro, ROA, Editie 2010, mei 2010 Arbeidsmarktschets Techniek, Vraag en aanbod in technische beroepen, UWV WERKbedrijf en Colo, januari 2011 Arbeidsmarktverkenning , Brabantse arbeidsmarkt: bottleneck of bron van innovatie en vernieuwing? UWV Werkbedrijf en PSW Arbeidsmarktadvies, februari 2011 Brainport 2020, Top Economy, Smart Society samenvatting Brainport Monitor 2009 Bulletin Arbeidsmarktinformatie Zuidoost Nederland, UWV Werkbedrijf, maart 2011 Bulletin Arbeidsmarktinformatie Zuidoost Nederland, UWV Werkbedrijf, april 2011 Colo Barometer maart 2011 Conjunctuurenquete Nederland, Coen, vierde kwartaal 2010 Conjunctuurenquete Nederland, Coen, eerste kwartaal 2011 De regio in beeld , UWV Werkbedrijf Kenteqkentallen, overzicht van BPV-plaatsen op regionaal niveau, nummer 5, mei 2010 Meesters in de Maakindustrie, Brainport Development OOM Managementsamenvatting Monitor 2010, januari 2011 OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2009/2010 Platform Pocket 14 Techniek in Zuidoost-Brabant, Platform Beta Techniek, december 2009 Rabobank Cijfers en Trends, branche-informatie: Elektrotechnische industrie, maart 2011 Rabobank Cijfers en Trends, Branche-informatie, Industrie, maart 2011 Rabobank Cijfers en Trends, branche-informatie: Kunststofverwerkende industrie, maart 2011 Rabobank Cijfers en Trends, branche-informatie: Machine-industrie, maart 2011 Rabobank Cijfers en Trends, branche-informatie: Metaalproductenindustrie, maart 2011 Regionale Arbeidsmarktschets Zuidoost-Brabant, UWV Werkbedrijf, juni 2010 Sectorinvesteringsplan MBO , Commissie Hermans, 22 maart

32 Bijlage kengetallen technisch profiel Zuidoost Brabant 1. Economische schets regio s 32

33 2. Vertegenwoordiging kennisintensieve bedrijvigheid 33

34 3. R&D-uitgaven 4. Innovatie en R&D 34

35 5. Relatieve vertegenwoordiging van technische opleidingen, beroepen en sectoren 35

36 6. Opleidings- en beroepsniveau bètatechnici 36

37 7. Woonplaats leerlingen/studenten in technische opleidingen, naar niveau 37

38 8. Aandeel technici in totaal MBO-leerlingen, naar woonplaats 38

39 9. Technisch profiel Zuidoost-Brabant 39

40 10. Inkomende pendel groter dan uitgaande pendel Uit: Regionale arbeidsmarktschets ZOB (juni 2010) UWV Dankzij goede verbindingen trekt Eindhoven werkverkeer uit alle omliggende regio s, met name in de hightech-industrie. Er komen mensen uit andere regio s in Zuidoost-Brabant werken, terwijl 12% (in 2008 circa personen) van de lokale werkzame beroepsbevolking in andere regio`s werkt. 11. Vraag naar personeel Uit: Regionale Arbeidsmarktschets Zuidoost-Brabant juni 2010 UWV Werkbedrijf Aantal banen daalt licht in 2010 Zuidoost-Brabant telt in 2010 bijna banen van werknemers, waarvan 22% in IT en overige zakelijke dienstverlening. Andere grote sectoren zijn de industrie (17%), zorg en welzijn (14%) en de detailhandel (10%). In de conjunctuurenquête Nederland (COEN) van begin dit jaar zijn de brabantse ondernemers positief over de omzet, export en werkgelegenheidsontwikkeling. Het ondernemersvertrouwen in Zuidoost-Brabant is bovengemiddeld. Economische groei is nu vooral baanloze groei. Dat komt door verhoging van de arbeidsproductiviteit, maar is ook een saldo van groei en krimp in sectoren. Conjunctuurgevoeliger sectoren als industrie en handel laten nog een beperkte daling zien. Meer banen op middelbaar en hoger niveau, minder op lager niveau Daarnaast neemt het aantal banen in sectoren met veel lager opgeleiden zoals de bouw en de industrie af. Samen versterken deze effecten de algemene tendens van upgrading. Hierdoor neemt het aantal banen vooral toe voor middelbare en hogere beroepen. Het aandeel banen op het lagere beroepsniveau wordt structureel kleiner in alle sectoren. Ondanks de grote conjunctuurgevoelige industriesector ontwikkelt de regionale vacaturemarkt zich vergelijkbaar met het landelijk niveau. De grotere vergrijzing in de bouw, industrie en collectieve sectoren zorgt voor extra vervangingsvraag. Daardoor ontstaan zelfs in sectoren met teruglopende werkgelegenheid zoals industrie en bouw toch vacatures. Herstel leidt met vertraging tot daling van de werkloosheid In Zuidoost-Brabant is door de genoemde veranderingen op de arbeidsmarkt een omvangrijke verborgen arbeidsreserve ontstaan. In combinatie met een dempend effect op de werkloosheid van maatregelen als deeltijd-ww en School-ex, leidt economisch herstel niet meteen tot lagere werkloosheid. Mogelijk schuiven bedrijven de rekening van de kosten van de deeltijd-ww door naar de toekomst. Dit is een rem op het aantrekken van nieuw personeel. Herstel van de arbeidsmarkt verloopt via een proces van afroming. Een deel van het economisch herstel valt toe aan de discouraged workers en aan de jongeren die er aan het begin van de recessie voor gekozen hebben om langer door te leren. Verder worden eerst deeltijd-ww'ers weer maximaal ingezet, wordt de arbeidsproductiviteit verhoogd en consumeren zzp'ers een deel van de groei. Groepen die in de hoogconjunctuur moeilijk aan werk kwamen profiteren als laatste van een herstel: 40

41 ouderen, langdurig werklozen, werklozen met een meervoudige arbeidsmarktproblematiek en arbeidsgehandicapten. Voor een belangrijk deel betreft het hier laag opgeleiden. Gericht arbeidsmarktbeleid kan helpen om de positie van deze zwakste groepen op de arbeidsmarkt te verbeteren. Lager opgeleiden krijgen het moeilijk Structurele verandering van de arbeidsmarkt vraagt om een ander gedrag van werkgevers en werkzoekenden: langer doorwerken, van baanzekerheid naar werkzekerheid, een leven lang leren en competentiegericht matchen. Hoger opgeleide werkzoekenden zijn in Zuidoost-Brabant relatief sterk vertegenwoordigd. In tijden van recessie groeit deze groep sterker dan gemiddeld. Ondanks dat het aantal hoger opgeleiden in de regio Zuidoost-Brabant relatief hoog is, geldt dat in absolute aantallen de lager opgeleiden ook in de huidige recessie de grootste groep is. De structurele veranderingen van de arbeidsmarkt (upgrading, switch naar diensten-sectoren) in de regio bieden voor deze groep weinig alternatieven. Tegengaan van verdringing kan ruimte scheppen. 12. Vraag en aanbod in technische beroepen Uit: Arbeidsmarktschets Techniek UWV en Colo. Januari 2011 landelijke cijfers Vooral vacatures voor hoger opgeleiden Van alle nieuwe vacatures voor een technische functie is 20% gesteld op lager beroepsniveau. De helft van deze vacatures betreft de elektrotechnische beroepen. De meeste van deze vacatures komen voor in de sectoren handel, industrie en bouw. Wat opvalt is dat in deze periode in vacatureteksten voor lager technisch personeel vaak een middelbare of hogere vooropleiding wordt gevraagd. Dit effect duidt op verdringing. Op middelbaar niveau (33% van alle vacatures) zijn de meeste technische vacatures voor bouwkundigen,werktuigbouwkundigen en procestechnici. Kenniscentrum PMLF13 signaleert een groeiende vraag naar analisten op mbo-niveau 4 (klinische technologie, biotechnologisch en chemisch fysisch). Specifieke deskundigheid wordt meer en meer gevraagd. Zo is in de installatiebranche kennis over de ontwikkeling van bijvoorbeeld meet- en regeltechniek van toenemend belang. In bijna de helft van alle technische vacatures (47%) wordt een hoog opgeleide gevraagd. Ruim een vijfde van het aantal vacatures voor wetenschappelijk technisch personeel is voor procestechnische en materiaalkundige functies. Uit: Vraag en aanbod techniek uitgave februari 2011 (= meest recente) cijfers UWV tm januari 2011 Openstaande vacatures Eind februari stonden bij UWV WERKbedrijf in de arbeidsmarktregio Zuidoost-Brabant openstaande vacatures geregistreerd. Een jaar eerder waren dat er Ten opzichte van vorig jaar is dit een stijging met 28%. Er staan vooral vacatures open voor de technische en industrieberoepen, verzorgende en dienstverlenende beroepen en economisch-administratieve beroepen in de regio Zuidoost-Brabant. 41

42 In februari 2011 werden er vacatures ingediend tegenover 763 een jaar eerder. De openstaande vraag is met 28% toegenomen in vergelijking met vorig jaar en de ingediende vraag is in deze periode met 53% toegenomen. Van de openstaande vacatures op dit moment komen er uit de uitzendbureaus, 526 uit de industrie, 213 uit de gezondheids- en welzijnszorg, 148 uit de handel en 155 uit de bouwnijverheid. Bij uitzendvacatures gaat het om werk in uiteenlopende bedrijfstakken. In februari 2011 heeft 42% van alle bij UWV WERKbedrijf openstaande vacatures betrekking op personeel in de technische en industrieberoepen. Het aantal vacatures is op landelijk niveau met 9,3% afgenomen ten opzichte van een jaar geleden. In de arbeidsmarktregio Zuidoost-Brabant is in dezelfde periode het aantal vacatures met 28% toegenomen. De regio heeft zich dus gunstiger ontwikkeld dan de rest van Nederland. Aantal vacatures voor technici naar SBC beroepsgroep en arbeidsmarktregio: Uit: cijfers UWV uitgave februari 2011: Vraag en aanbod techniek: Aanbod van personeel Beroepsniveau Eind februari 2011 stond 26% van de niet-werkende werkzoekenden ingeschreven (totaal NWW = ) met een beroep op elementair niveau, 32% op lager niveau, 26% op middelbaar en 16% op hoger niveau. Van de groep nww in totaal zocht op dat moment 34% werk in de technische en industrieberoepen, 24% in de economisch-administratieve beroepen en 20% in de verzorgende en dienstverlenende beroepen. 42

43 Het aantal nww is op landelijk niveau met 5,7% afgenomen ten opzichte van een jaar geleden. In de arbeidsmarktregio Zuidoost-Brabant is in dezelfde periode het aantal nww met 9,6% gedaald. De arbeidsmarktregio heeft zich dus gunstiger ontwikkeld dan de rest van Nederland. 43

44 44

45 Instroom onderwijs Uit: arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq : Mbo Het aantal mbo-leerlingen in technische sectoren in het algemeen is van 2007 tot 2008 licht gegroeid (3%). Het aantal leerlingen met Kenteq-kwalificaties groeit hierin mee (2%). In het mbo als geheel is het aantal mbo-leerlingen minder toegenomen, namelijk met 1 procent. Er is bij de mbo-leerlingen met Kenteq kwalificaties een verschuiving waarneembaar van werktuigbouw/metaal, elektrotechniek en installatietechniek naar algemene of domeinoverstijgende kwalificaties. Vooral kwalificaties die betrekking hebben op de combinatie van metaal en elektro of de combinatie van installatie en elektro krijgen meer leerlingen. Dit hangt samen met de geleidelijke overgang naar een competentiegerichte kwalificatiestructuur. In de periode is het aantal bbl-leerlingen in de werktuigbouw/metaal, elektrotechniek en installatietechniek toegenomen (8%), terwijl het aantal bolleerlingen afnam (6%). In 2008 bedraagt het aandeel bbl ers 62 procent. Vmbo Het is niet waarschijnlijk dat het aantal mbo-leerlingen voor Kenteq-kwalificaties de komende jaren verder zal toenemen. Deelnemers komen vooral uit het vmbo. In het vmbo is de laatste jaren in het algemeen sprake van een daling van de leerlingenaantallen (in het schooljaar 2008/2009 met bijna 3%). In het technisch vmbo is de daling nog iets groter, en dit geldt in hoge mate voor dat deel van het technisch vmbo, dat relevant is voor de Kenteq kwalificaties (-12% in 2008). 45

46 Hbo Op het hbo is het aantal studenten in opleidingen die aan Kenteq verwant zijn, tussen 2004 en 2008 ongeveer gelijk gebleven op circa Het totale aantal studenten in het hbo stijgt, dat geldt ook voor de technische hbo opleidingen. Relatief gezien neemt het aandeel technische hbo ers in Kenteq richtingen ten opzichte van het totaal iets af, omdat het aantal leerlingen in de niet-kenteq verwante technische opleidingen wel stijgt. leerlingen MBO MBO Techniek VMBO VMBO Techniek Kenteq Techniek HBO HBO Techniek Conclusie onderwijs (mbo) Het is niet waarschijnlijk dat de deelnemersaantallen in de Kenteq kwalificaties de komende jaren verder zullen stijgen. Deelnemers komen namelijk vooral uit het vmbo, waar sprake is van een daling van de leerlingenaantallen. Uit: PlatformPocket Techniek in Zuidoost-Brabant, Platform Bèta Techniek, 2009: 46

47 47

48 Prognose vervangingsvraag en banengroei Uit: Brainport 2020 Top economy, smart society samenvatting 48