Transgenders binnen de politieorganisatie

Transcriptie

1 Transgenders binnen de politieorganisatie Ferry Keijzer Leergang Vakmanschap

2 Voorwoord Vanuit de opleiding Multicultureel Vakmanschap 'leren' wij om te gaan met diversiteit. Diversiteit buiten de politieorganisatie, met onze zogenaamde klanten, maar zeer zeker ook binnen de organisatie. Hoe gaan wij als politie om met culturele veranderingen binnen onze eigen organisatie? Een verandering van cultuur kan immers pas echt wanneer men zelf eerst bij zichzelf begint. Een onderwerp wat nog redelijk in de taboesfeer zit is het transgender zijn. Naar aanleiding van het programma "Hij is een Zij" van de EO is de gedachte ontsprongen "Hoe zou dit bij de politie zijn?". Een organisatie waarbij machogedrag nog redelijk hoog in het vaandel staat. Het 'homoseksueel zijn' begint nu langzamerhand geaccepteerd te worden, maar hoe zit het als een man een vrouw wilt zijn. Gaan "we" dan bijvoorbeeld nog met evenveel plezier met deze "nieuwe" collega de straat op. Zeker wanneer deze collega in zijn transitieperiode zit? Vanuit deze gedachte is deze paper geschreven. Bij deze wil ik in het bijzonder de openhartige collega s, die ik heb mogen interviewen, bedanken voor het delen van hun verhaal, gedachten en emoties. Het is een inspirerende tocht geweest in een wereld waar ik tot op heden nog nooit bij stil heb gestaan. 2

3 Inhoudsopgave Voorwoord 2 Inhoudsopgave 3 Inleiding 4 Doelstelling 4 Probleemstelling en onderzoeksvragen 4 Methoden van onderzoek 5 Uitwerking onderzoeksvragen 5 Beantwoording probleemstelling 9 Conclusies 10 Aanbevelingen 11 Literatuurlijst 12 3

4 Inleiding Het is niet meer te ontkennen; de culturele diversiteit van de samenleving. Diversiteit op allerlei gebieden, geloof, taal, afkomst, etc. Maar ook verschillen in normen en waarden, gedragcodes, communicatiestijlen en leefregels (Pinto, 2000). De politieorganisatie hanteert een diversiteitbeleid en wil hiermee onder andere een afspiegeling zijn van de maatschappij en alle medewerkers gelijkwaardig behandelen ( Maar in hoeverre slaagt de politie hierin? Lesbisch, homo, biseksueel en transseksueel, oftewel LHBT. Dit is een internationaal gebruikte afkorting voor alle personen die niet 'standaard' heteroseksueel zijn ( Over de eerste 3 termen wordt in Nederland vrij openlijk gesproken en lijken over het algemeen steeds meer geaccepteerd. Transseksualiteit hangt echter nog in de taboesfeer. Men vindt het nog moeilijk om te gaan met personen waarbij het geslacht niet overeenkomt met de uiterlijke verschijning en het gedrag. Transseksueel is een onderdeel van transgender zijn. De Stichting Transgender Netwerk Nederland geeft de volgende uitleg over de term transgender: Een parapluterm voor mensen wiens genderidentiteit en/of expressie afwijkt van de sekse die hen bij de geboorte is toegewezen. Deze term omvat een spectrum aan genderdiverse mensen, waaronder transmannen, transvrouwen, crossdressers en vele anderen die zich niet (enkel) identificeren als man of vrouw. Tevens is het voor een deel van de groep een term waarmee men zich identificeert naast of als een vorm van genderidentiteit. ( Doelstelling Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in hoe de politieorganisatie omgaat met transgender collega s en hoe enkele van hen dat zelf ervaren. Daarbij wordt er onderzocht hoe divers de politie nu echt is in zijn gedachtegang. Deze paper is met name bestemd voor de politieambtenaar die in zijn dagelijkse werkzaamheden in contact komt, of kan komen, met een collega die transgender is. Het uiteindelijke doel is meer acceptatie te creëren voor niet alleen transgenders, maar alle subculturen waarmee de politieambtenaar binnen zijn organisatie te maken krijgt. De doelstelling luidt daarmee als volgt: Inzicht krijgen in de wijze waarop de politieorganisatie omgaat met transgender collegae, teneinde meer acceptatie te creëren voor transgender collegae binnen de politieorganisatie. Probleemstelling Binnen de politieorganisatie zijn een aantal transgenders werkzaam. De politie pretendeert al zijn medewerkers gelijkwaardig te (willen) behandelen, geldt dit ook voor transgenders? Welke ervaringen hebben zij opgedaan binnen de politieorganisatie bij het uiten van hun gevoel. Hoe werd er op gereageerd door collega's, werden ze gesteund door organisatie wanneer dit nodig was, voelden ze zich meteen geaccepteerd, etc. Vooral het gevoel van de transgender collega's staat centraal bij de opgedane ervaringen. Wat leren deze ervaringen ons en welke maatregelen zullen er mogelijk genomen moeten worden zodat collega's in een vergelijkbare situatie meer geaccepteerd worden. Aan de hand van het bovenstaande zijn er een probleemstelling en een aantal onderzoeksvragen geformuleerd. Op welke wijze kan er lering getrokken worden uit de ervaringen van transgenders binnen de politieorganisatie om uiteindelijk meer acceptatie te creëren bij de collega's. 4

5 Onderzoeksvragen 1. Wat houdt transgender zijn in? 2. In welke mate zijn transgenders geaccepteerd binnen Nederland? 3. Hoe gaat de politieorganisatie om met subculturen in de eigen organisatie? 4. Welke ervaringen hebben transgender collega's opgedaan binnen de politieorganisatie? Methoden van onderzoek Het onderzoek is erop gericht om de probleemstelling en de onderzoeksvragen te beantwoorden. Hiervoor zal er gebruik gemaakt worden van verschillende onderzoeksmethoden. Literatuurstudie De literatuurstudie zal voornamelijk aan het begin van het onderzoek worden uitgevoerd. Er kan op systematische wijze in kaart worden gebracht welke informatie bekend zijn en welke via een andere wijze moeten worden vergaard. Voor literatuur zal er worden gezocht via de mediatheek van de politieacademie, verschillende literatuurbanken en internet. De onderzoeker is ervan bewust dat de betrouwbaarheid van internetbronnen niet altijd gewaarborgd kan worden. Er zal zoveel mogelijk worden gezocht naar resultaten van gerenommeerde onderzoeksbureaus, of naar de originele bron om de betrouwbaarheid te waarborgen. Interviews Binnen de politieorganisatie zijn een aantal transgenders werkzaam. Zij kunnen vanuit eigen ervaringen inzicht bieden in hoe er met hen is omgegaan en tegen welke barricades zij wel of niet zijn gelopen. De interviews zullen in de vorm van een half gestructureerd interview worden afgenomen. De onderwerpen liggen hierbij voorafgaand aan het interview vast, maar de vragen en antwoorden nog niet. Door de interviewer wordt er een topiclijst samengesteld, wat er voor zorgt dat tijdens het interview alle onderwerpen worden behandeld. Het voordeel van een half gestructureerd interview is dat het gesprek op een natuurlijke wijze gevoerd kan worden en er ruimte is voor diepgang waar dat nodig is. Er zijn twee respondenten geïnterviewd. De keuze voor deze respondenten is gebaseerd op het feit dat deze personen een transgenderachtergrond hebben. In verband met de reisafstand en tijdsdruk is er voor gekozen een van de interviews schriftelijk uit te voeren. Uitwerking onderzoeksvragen Wat houdt transgender zijn in? Zoals eerder beschreven is het begrip transgender een parapluterm. Het staat kort gezegd voor een heel spectrum van personen die zichzelf, op welke manier dan ook, als lid van de andere sekse (dan de geboortesekse) voelt of zich laat zien. Dit wordt ook wel genderdysforie (genderidentiteitsstoornis) genoemd. Dit kan variëren van de algemeen bekende travestie, transseksueel, androgyn en andere manieren van genderbeleving die niet overeenkomen met het traditionele beeld van man en vrouw ( Tegenwoordig wordt er meestal een onderscheid gemaakt tussen drie groepen transgenders: travestieten, transgenderisten en transseksuelen (Vennix, 2010). Naast deze drie groepen bestaan er nog vele varianten die niet direct binnen deze groepen te plaatsen zijn. Wegens de opgelegde beperkingen voor het schrijven van deze paper, worden alleen de drie hoofdgroepen nader toegelicht. Bij travestieten is er geen sprake van een incongruente genderidentiteit, dat wil zeggen dat de persoon meer met het biologische geslacht heeft dan met de andere sekse. Travestie is vaak seksueel van aard, men trekt aan wat men seksueel aantrekkelijk vindt (Vennix, 2010). De meeste travestieten zijn heteroseksueel. Het gros hiervan zijn mannen. Van de Nederlandse mannen verkleedt 2,8% van de mannen zich wel eens als 5

6 travestiet omdat het hen opwindt, tegenover 0,1% van de Nederlandse vrouwen (Graaf & Vanwesenbeeck, 2006). Volgens Vennix (2010) is dit bij transgenderisten anders. Hier is sprake van een ambivalente genderidentiteit. De persoon ervaren zich psychisch zowel man als vrouw. Zij passen hun uiterlijk aan om de andere genderidentiteit te tonen. Een deel van deze transgenderisten neemt ook de volgende stap en laten een gedeeltelijke geslachtsaanpassing realiseren. Bij transseksuelen is de genderidentiteit tegengesteld aan hun biologische geslacht. Daarnaast is er bij hen een sterke aversie tegen hun geslachtskenmerken. Veelal is een geslachtsaanpassing noodzakelijk (Vennix, 2010). Men heeft vaak al vanaf een zeer vroege jeugd het gevoel geboren te zijn in een verkeerde jas (Ahlers, persoonlijke communicatie 7 mei 2014). Om uiteindelijk officieel van geslacht te veranderen door een wijziging op de geboorteakte, is er een heel traject te doorlopen. Ten eerste moet de meerderjarige leeftijd te zijn bereikt. Ten tweede, zal de persoon verschillende psychische onderzoeken moeten ondergaan, de diagnostische fase, om vast te stellen of er geen stoornissen aan de wens ten grondslag liggen. Dit traject duurt ruim een jaar. Hierna volgt de real life test. In deze fase gaat de persoon de andere gewenste geslachtsidentiteit aannemen. Dit gaat gepaard met het gebruik van een nieuwe naam, andere kleding en presenteert men zich openlijk als de andere sekse. Dit wordt gemonitord door een team van professionals. Als deze fase, ongeveer anderhalf jaar, ook succesvol wordt afgerond, gaat men de operatieve fase in. Uiterlijke geslachtskenmerken worden middels meerdere operaties aangepast, absolute onvruchtbaarheid wordt gerealiseerd en in sommige gevallen zelfs een aanpassing van het geslachtsdeel (Respondent 1, persoonlijke communicatie 30 april 2014). In welke mate zijn transgenders geaccepteerd in Nederland? Vennix (2010) heeft in zijn studie onderzoek gedaan naar de acceptatie van transgenders mannen en vrouwen op de werkvloer. Zijn onderzoeksgroep bestond uit 610 respondenten, waarvan 386 de vragenlijst volledig hadden ingevuld. Vennix maakte in zijn onderzoeksgroep onderscheid in non-ops (niet aangemeld voor geslachtsaanpassing), pre-ops (wel aangemeld voor geslachtsaanpassing) en post-ops (hebben reeds een geslachtsaanpassing voltooid). Daar wetenschappelijk onderbouwde cijfers ontbreken die betrekking hebben op de gehele Nederlandse samenleving, zullen resultaten van Vennix worden gebruikt om een beeld te schetsen hoe het staat met de acceptatie van transgenders. Het onderzoek (Vennix, 2010) wees uit dat driekwart van alle transvrouwen en tweederde van alle transmannen in de laatste 6 maanden het slachtoffer waren van discriminatie en sociale uitsluiting op de werkvloer. 13% van de transvrouwen en 6% van de transmannen gaven aan in de afgelopen 6 maanden minstens 1x per week gepest te worden. Aangaande seksuele intimidatie gaf 14% van de transvrouwen en 9% van de transmannen aan hiermee te maken hebben gehad. Als we kijken naar de openheid waarmee de transgendervrouwen en mannen spreken naar de collega s, is te zien dat 63% van de non-ops het niet aan collega s heeft verteld. Voor pre-ops is dit 28% en bij de bij post-ops is dit 21%. De meest genoemde reden om er niet openlijk over te spreken is de angst voor discriminatie en het niet worden geaccepteerd. Bij bijna de helft van de transgenders die is ontslagen, of waarbij het contract niet is verlengd, heeft de transgenderachtergrond een rol gespeeld. In het algemeen worden transgenders regelmatig uitgesloten wegens onwetendheid en het maken van verkeerde risico-inschattingen. Er wordt gedacht dat transgenders vaker ziek zijn vanwege hun transgenderachtergrond. Ook wordt er aangenomen dat transgenderachtergrond problematisch of zelf traumatisch kan zijn voor de collega s of de mensen waarmee ze vanuit werk in contact komen. De buitenwereld is vaak zo stellig in 6

7 deze overtuigingen dat ze niet eens door hebben dat ze discrimineren (Kedde & Van Berlo, 2011). Inmiddels is binnen de wetgeving ook meer acceptatie gekomen voor gendersyforie. Vanaf 1 juli 2014 wordt het minder complex om een geslachtsverandering aan te vragen op de geboorteakte ( Na deze datum is het voldoende als een deskundige vaststelt dat de overtuigen van een persoon om tot het andere geslacht te behoren blijvend van aard is. Een ambtenaar van de burgerlijke stand kan met die verklaring de geboorteakte aanpassen. Nu gaat dat nog via de rechter. Daarmee komen ook de voorwaarde van fysieke aanpassing aan het gewenste geslacht en de voorwaarde van absolute onvruchtbaarheid (zoals het verwijderen van de baarmoeder) te vervallen. Subculturen binnen de politie Bij de beantwoording van de derde onderzoeksvraag zal er vooral gekeken worden naar allochtone collega s. Simpelweg omdat er geen specifiek onderzoek is gedaan naar transgenders in de politieorganisatie. Echter hebben zowel allochtonen als transgenders universele problemen op het gebied van acceptatie, erkenning en steun. Op basis van dit gedachtegoed wordt er gekeken naar subculturen binnen de politie. In Nederland hebben we steeds meer te maken met een pluriform wordende samenleving. Tegenwoordig is ruim 10% van onze samenleving van allochtone herkomst. De verwachting is dat in 2025 deze groep allochtonen zal oplopen tot 33 procent (Van Duin, Jong en Broekman, 2006). Daar de politie een afspiegeling van de samenleving wil zijn, zal het aantal verschillende culturen binnen haar organisatie een nadrukkelijkere rol gaan spelen. Celik (2007) stelt dat de Nederlandse politie serieuze problemen vertoont als het aankomt op het omgaan met diversiteit in haar eigen organisatie. Het percentage allochtonen is een stuk lager (6%) dan het streefpercentage van 10% van het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD). Uit onderzoek (Sandfort & Vanweesenbeek, 2000) is gebleken dat allochtone politiemedewerkers vaak worstelen met aansluiting bij autochtone collega s. Dit resulteert in spanningen met collega s, onvermogen zichzelf te zijn en zich niet thuis voelen op het werk. Mede hierdoor is de politieorganisatie nu actief bezig met diversiteitsbeleid en daarmee steeds meer een afspiegeling te worden met de maatschappij. Om meer erkenning te krijgen en een plek te bieden waar ze gehoord kunnen worden zijn er binnen de politie meerdere initiatieven zijn opgericht voor de verschillende groeperingen binnen de politieorganisatie. De allochtone politiemedewerkers hebben meerdere netwerken waaraan zij kunnen deelnemen. Voor de LHBT collega s is de Stichting Landelijk Homonetwerk Roze in Blauw (LHP) opgericht (LECD, 2014). Deze stichting richt zich op belangenbehartiging en advisering op het gebied van LHBT. Men geeft voorlichtingen en geeft steun aan de internationale voorbeeldfunctie door aanwezig te zijn bij verschillende evenementen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan Roze Zaterdag en de Amsterdam Canalpride. Vanuit de Nederlandse regering, minister Opstelten, is afgelopen mei 2014 toegezegd dat iedere politie eenheid een contactpersoon van Roze in Blauw beschikbaar heeft (nos.nl). Ervaringen transgender collega's binnen de politieorganisatie Ten behoeve van dit onderzoek zijn er 2 respondenten geïnterviewd, die beiden werkzaam zijn bij de politie. Beide respondenten waren werkzaam bij de politie tijdens hun transitie naar de andere sekse, man -> vrouw en vrouw -> man. Een van de respondenten had te kennen gegeven het op prijs te stellen als zijn naam niet wordt genoemd in dit onderzoek. Niet zozeer uit schaamte of angst, maar de respondent gaf aan in het nu te leven en wil niet constant teruggrijpen naar het verleden, lees oude identiteit. Daarom is er voor gekozen deze persoon te vermelden als respondent 1. De twee respondenten zullen hieronder kort worden voorgesteld. Hierna zullen de resultaten weergegeven worden. Respondent 1 is werkzaam binnen de politie eenheid Oost-Brabant. Respondent 1 is als vrouw bij de politie op straat begonnen en heeft later de stap genomen er openlijk voor 7

8 uit te komen dat hij genderdysforisch was. Hij heeft daarna het gehele traject doorlopen om van geslacht te kunnen veranderen (respondent 1, persoonlijke communicatie 30 april 2014). Binnen de eenheid Noord-Nederland is Willemijn al sinds 1975 actief als politiemedewerker. Na ruim dertig jaar bij de politie te hebben gewerkt, besloot ze haar coming-out te doen (Ahlers, persoonlijke communicatie 7 mei 2014). Wat beide respondenten vertelden is dat zij al ruim voor de puberteit wisten dat zij zich meer identificeerde met het andere geslacht. Dat uitte zich onder andere in het niet willen aantrekken van de voorgeschreven kleding en het spelen met kinderen van het andere geslacht. De respondenten zijn beiden al tientallen jaren werkzaam bij de politie. Zij hebben hun eigen identiteit altijd verstopt voor de buitenwereld. Naarmate zij steeds bewuster werden van het feit dat zij toch echt anders waren dan wat zij aan de buitenwereld lieten zien, werd het mentaal een zware periode. Zo geven beide respondenten aan dat zij op een gegeven moment door alle psychische worstelingen met zichzelf eraan dachten om uit het leven te stappen. Dat had niets te maken met de politieorganisatie, maar vanwege het zijn wie ze toen waren. Ondanks het sterke gevoel te moeten veranderen, heerste er ook veel angst om hun ware zelf te tonen. Angst voor negatieve reacties, onbegrip, alles te verliezen en hun werk niet meer kunnen/mogen uitvoeren waren de meest belangrijke gedachten die hen weerhield van hun coming-out. Je geeft immers je diepste gevoel, je innerlijk, bloot, aldus Ahlers. Uiteindelijk was het een onhoudbare situatie en besloten zij een geslachtsverandering te ondergaan. Een coming-out werd daarmee onvermijdelijk. Ze zijn beide het traject ingegaan van geslachtsverandering. Omdat de eerste fase bestaat uit psychische onderzoeken en de uitslag nog niet vaststond, hadden zowel respondent 1 en Ahlers hetzelfde besluit genomen op dat moment nog niets te zeggen op het werk. Echter, vanaf de real-life fase moesten ze ook de uiterlijke verschijning aanpassen. De afdelingschef was het eerste aanspreekpunt en werden plannen bedacht hoe het nieuws op de werkvloer te brengen. Daarna volgde de bekendmaking bij de collega s. Vanuit de leidinggevenden was de steun aanwezig en facilitering ten behoeve van de coming-out. Directe collega s toonde over het algemeen ook begrip. Respondent 1 had het over directe acceptatie, steun en compassie die hij ontving van de collega s. Hij noemt zich nu dan ook ex-transseksueel. Ondanks dat wist Respondent 1 dat er ook collega s waren die zich negatief uitlieten over zijn verandering. Ze zeiden het niet rechtstreeks tegen hem, maar kwam hem wel ter oren. Ik had het geluk dat ik enorm gesteund werd door mijn directe collega s. Zij namen mij zelfs in bescherming zonder dat ik hier om had gevraagd, of zelfs door had, aldus Respondent 1. Met Ahlers verliep het vanaf dit punt net iets anders. Haar verhaal kwam, in overleg, in de media, onder andere een uitzending van 1Vandaag. Naar aanleiding van deze uitzending kreeg Ahlers een hele nare brief van een collega. Hierin stond dat er meerdere collega s waren die zich negatief hadden geuit over de situatie van Ahlers. Door deze situatie is Ahlers anders gaan denken over acceptatie van diversiteit binnen de politieorganisatie. Acceptatie is geen vanzelfsprekendheid, zegt Ahlers. Volgens Respondent 1 zijn zelfacceptatie en openheid belangrijke succesfactoren. En met openheid bedoelt Respondent 1 niet mondjesmaat bij enkele collega s, maar ineens een zo groot moeilijke groep informeren. Respondent 1 zegt hierover, Natuurlijk is het eng. Je weet niet hoe de collega s gaan reageren. Je loopt de kans alles te verliezen Maar mijn openheid naar de collega s toe werd enorm gewaardeerd en gerespecteerd. Daarover zegt Ahlers dat openheid echter wel van beide partijen af moet komen. De ander moet zich openstellen en zich willen verplaatsen in jouw situatie, aldus Ahlers. 8

9 Beantwoording probleemstelling Met de beantwoording van alle onderzoeksvragen kan er een antwoord worden gegeven op de probleemstelling. Deze luidde als volgt: Op welke wijze kan er lering getrokken worden uit de ervaringen van transgenders binnen de politieorganisatie om uiteindelijk meer acceptatie te creëren bij de collega's. Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat een groot deel van de transgender mannen en vrouwen wordt gediscrimineerd op de werkvloer. Aangenomen kan worden dat dit dan ook voor de politie geldt. Middels dit onderzoek blijkt dat de politieorganisatie niet goed scoort op het gebied van omgaan met diversiteit. Binnen de organisatie is men druk bezig met een inhaalslag, maar er is nog en lange weg te gaan. Het is dan ook niet gek dat discriminatie blijft bestaan. Discriminatie komt voort uit onwetendheid volgens (Kedde & Van Berlo, 2011). Discriminatie in combinatie met angst is meestal de reden waarom transgenders niet openlijk uit durven te komen voor hun gevoelens. Uit de interviews met de respondenten wordt deze discriminatie op de werkvloer bevestigd. Om deze onwetendheid te voorkomen dienen de politiemedewerkers geïnformeerd te worden over het onderwerp transgender. Voor de transgender politieman en politievrouw geldt, informeren en jezelf openstellen. Dat is ook precies wat de respondenten als advies gaven. Ben open en accepteer jezelf voor wie je bent. Informeer je leidinggevende, je collega s en het liefst zoveel mogelijk in een keer. Leg je situatie uit en geef je gevoel bloot, ondanks dat het enorm eng is. Uit dit hele onderzoek blijkt toch wel dat de politieorganisatie bij lange na nog niet voldoende ontwikkeld is als het aankomt op het diversiteit. Er wordt wel aan gewerkt, het besef is er, maar er is nog een lange weg te gaan. 9

10 Conclusies Het begrip transgender is een eigenlijk een parapluterm. De term staat voor een heel spectrum van personen die zichzelf, op welke manier dan ook, als lid van de andere sekse (dan de geboortesekse) voelt of zich laat zien. Een ander woord hiervoor is genderdysforie. Echter wordt er vaak onderscheid gemaakt tussen drie groepen; travestieten, transseksuelen en transgenderisten. Uit het onderzoek van Vennix (2010) is gebleken dat een groot deel van de transgender mannen en vrouwen te maken heeft met discriminatie op de werkvloer. Discriminatie van transgenders komt veelal voort uit onwetendheid en door leidinggevenden wordt er vaak een verkeerde risico-inschatting gemaakt (Kedde & Van Berlo, 2011). Angst voor discriminatie en het niet worden geaccepteerd is de grootste reden waarom transgenders niet openlijk durven uit te komen voor hun gevoelens. 28% procent van pre-ops en 21% van de post-ops durven niks tegen collega s te zeggen vanwege deze angst. De politieorganisatie is volgens het onderzoek van Celik (2007) zoekende in hoe om te gaan met diversiteit. Wanneer er gekeken wordt naar politieambtenaren die deel uitmaken van een subcultuur binnen de organisatie, dan is gebleken dat zij vaak de aansluiting missen met hun directe collega s. Hierdoor ontstaan er spanningen, kan men niet zichzelf zijn en voelt men zich niet thuis in de politieorganisatie. Middels interviews met politieambtenaren die zelf een geslachtsverandering hebben ondergaan is gebleken dat er overwegend positief is gereageerd door hun collega s toen zij vertelden over hun transseksualiteit. Volgens deze (ex)transseksuele politieambtenaren heeft hun acceptatie voornamelijk te maken met zelfacceptatie en openheid naar de collega s. Hun leidinggevenden hebben een belangrijke rol gespeeld in de facilitering en ondersteuning, onder andere bij hun coming-out. Ondanks de overwegend positieve reacties zijn er ook negatieve reacties gekomen op het nieuws, waaruit bleek dat er ook een aantal collega s negatief tegenover de aanwezigheid van een transgender collega stonden, maar zich hier niet openlijk over durfde uit te spreken. 10

11 Aanbevelingen Creëer bewustzijn op de afdelingen Het valt aan te bevelen om op afdelingsniveau aandacht te schenken aan diversiteit en LHBT. Maak gebruik van themadagen op de afdelingen om het te hebben over diversiteit. Laat een van de onderdelen LHBT zijn. Zulke dagen zouden georganiseerd kunnen worden vanuit de expertgroepen Netwerk, Leefstijlen en culturen (Multicultureel Vakmanschap) in combinatie met leden van Roze in Blauw. Deze leden hebben meer kennis op het gebied van diversiteit, hebben kennis van de politieorganisatie en hebben een groter netwerk om bijvoorbeeld goede gastsprekers uit te nodigen. Hiermee zijn zij uitermate geschikt om inhoudelijk interessante en leerzame voorlichtingsdagen op te zetten en te geven. Maak met de voorlichtingsdagen de politieambtenaren duidelijk dat diversiteit niet alleen naar buiten is gericht (naar de burger toe), maar dat het net zo belangrijk is om de open mind te hebben binnen de organisatie. Uit mijn conversaties met mevrouw Ahlers heb ik geleerd dat zij vanuit de stichting Transgendergroep Groningen voorlichtingen met haar eigen groep Genderbespiegelingen, waarmee zij het onderwerp genderdysforie bespreekbaar maakt. Het kan erg waardevol zijn een dergelijke groep het verhaal te laten doen voor een grote groep politieambtenaren. Diversiteitsmanagement In het onderzoek van Vennix (2010) wordt aangegeven dat goed diversiteitsmanagement in sterke mate bijdraagt aan een positieve werkbeleving en goede verstandhouding met collega s en leidinggevenden. Een ondersteunende rol van de leidinggevende is positief van invloed. Leidt de leidinggevende op zodat deze bij een diversiteitskwestie ook die ondersteunende rol goed op zich kan nemen. Dat deze rol belangrijk is blijkt zowel uit het onderzoek van Vennix (2010) als uit de interviews gehouden met de twee respondenten die aan hadden gegeven steun te hebben gehad aan hun leidinggevenden. Gebruik bij de ontwikkeling van diversiteitsmanagement op het gebied van transgender de kennis die ligt bij onder andere het LECD, politieambtenaren met genderdysforie en leden van de expertgroep Netwerk, Leefstijlen en Culturen. Begin vanaf de basis Deze aanbeveling is niet gericht op afdelingsniveau, maar op voorlichting vanaf de opleiding van nieuwe politiemedewerkers. Hier zijn de politieambtenaren over het algemeen redelijk jong en staan open voor nieuwe ervaringen. Op de academie zijn de studenten nog op zoek naar hun politie identiteit en zijn daarin makkelijk te vormen dan wanneer zij verderop in hun carrière zijn. Maak bij de studenten het onderwerp transgender, eigenlijk het gehele gamma LHBT en diversiteit, bespreekbaar. Enkele voorbeelden wat men zou kunnen doen zijn: - Zorg voor gastsprekers tijdens colleges, bestaande uit politieambtenaren met een LHBT achtergrond. Hierdoor krijgt het verhaal meer impact en kunnen discussies inhoudelijk meer over de politie gaan. - Laat de studenten rollenspelen doen waarbij zij zelf een rol spelen waarin ze zelf ervaren hoe het is om niet zich zelf te kunnen zijn. - Gebruik gedurende de gehele opleiding ook casussen waarbij er sprake is van geweld tegen LHBT, zodat het bewustzijn blijft. 11

12 Literatuurlijst Literatuur Celik, S. (2007). Kleur in blauw. Implicaties van acculturatie van allochtone politiemedewerkers op werkgerelateerde uitkomsten. Nieuwegein: Landelijk Expertisecentrum Diversiteit & de Stichting Cosmicus. Graaf, H. de, & Vanweseenbeek, I. (2006). Controversiële verlangens. Delft: Eburon. Kedde, H. & Van Berlo, W. (2011). Vrijheid en zichtbaarheid. Kwalitatief vooronderzoek naar transgenders en veiligheid. Utrecht: Rutgers WPF. Landelijk Expertisecentrum Diversiteit, (2014). Jaarverslag Apeldoorn: LECD. Pinto, D. (2000). Een nieuw perspectief. Herziening van beleid, onderwijs, communicatie, maslowpiramide dringend nodig. Amsterdam: Vossiuspers AUP. Sandfort, T. & Vanweesenbeek, I. (2000). Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse Politie. Delft: Eburon Van Duin, C., Jong, A. de. & Broekman, N. (2006). Regionale bevolkings en allochtonenpercentage Den Haag: Ruimtelijk Planbureau en Centraal Bureau van de Statistiek. Vennix, P. (2010) Transgenders en werk. Een onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders in Nederland en Vlaanderen. Utrecht: Rutgers Nisso Groep. Internet Amnesty International Geraadpleegd op 10 maart Diversiteit Politieacademie. Geraadpleegd op 10 maart NOS.nl Transgendernetwerk woordenlijst Geraadpleegd op 14 maart TransgendergroepGroningen Geraadpleegd op 20 april VUmc Kennis- en zorgcentrum voor genderdysforie Geraadpleegd op 8 maart Interviews Respondent 1: 30 april 2014 te Eindhoven. Medewerker politie Eenheid Oost-Brabant. Willemijn Ahlers: 7 mei 2014 te Eindhoven. Medewerker politie Eenheid Noord- Nederland. 12