Jaarverslag 2009 VKZ Vertrouwenspersonen Kinderopvang en welzijn Zuid-Holland

Transcriptie

1 Jaarverslag 2009 VKZ Vertrouwenspersonen Kinderopvang en welzijn Zuid-Holland

2 De Arbo-wet verlangt van werkgevers dat zij beleid voeren dat: Gericht is op voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Voor veel werkgevers is het vanzelfsprekend dat zij hun medewerkers ook zonder die wettelijke dwang een veilige werkomgeving willen bieden, waarin agressie, geweld, (seksuele) intimidatie, discriminatie en pesten niet voorkomt. Eén van de mogelijkheden om ongewenst gedrag te voorkomen of te beperken is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. JSO biedt organisaties voor kinderopvang en welzijn in Zuid-Holland de mogelijkheid zich aan te sluiten bij de VKZ, Vertrouwenspersonen Kinderopvang en welzijn Zuid-Holland. VKZ is een samenwerkingverband met ROC Albeda College, dat hiervoor deskundige vertrouwenspersonen ter beschikking stelt. Medewerkers en managers van aangesloten organisaties kunnen de vertrouwenspersonen advies en ondersteuning vragen. De organisatie van de Vertrouwenspersonen Kinderopvang en welzijn Zuid-Holland (VKZ) is een onderdeel van JSO expertisecentrum voor jeugd, samenleving en opvoeding.

3 Inhoud Voorwoord Ontwikkelingen in Overzicht van de klachten/meldingen en adviesvragen Overige activiteiten De vertrouwenspersonen van de VKZ De contactpersoon VKZ bij JSO... 9 Bijlage: Lijst van aangesloten organisaties per

4 Voorwoord Het aantal klachten dat in 2009 bij de vertrouwenspersonen is gemeld, is aanzienlijk gestegen ten opzichte van voorgaande jaren. In hoeverre de betere bekendheid met de VKZ daarmee te maken heeft, of wellicht de economische situatie, is niet te achterhalen. Het is natuurlijk enerzijds te betreuren dat er situaties ontstaan waarbij een vertrouwenspersoon ingeschakeld moet worden, anderzijds is het goed te merken dat medewerkers en management hun weg naar de vertrouwenspersonen steeds beter weten te vinden. De toegenomen vraag heeft consequenties gehad voor de tarieven voor We hebben de tarieven moeten verhogen om zodoende kostendekkend te kunnen blijven werken en de kwaliteit te blijven waarborgen. In 2010 continueren we onze samenwerking met de vertrouwenspersonen in een gewijzigde organisatiestructuur. De samenwerking met het Albeda College is in goed overleg geëindigd. We hechten aan de goede bereikbaarheid van de vertrouwenspersonen en menen dit in de nieuwe vorm optimaal geregeld te hebben. Rest mij u nog veel leesplezier toe te wensen. Gerda Nijenhuis, Clustermanager JSO 1

5 1. Ontwikkelingen in 2009 VKZ niet langer bij Albeda College Na een lange periode van samenwerking hebben JSO en het Albeda College in goed overleg besloten om de VKZ niet langer onder te brengen bij het team van vertrouwenspersonen van het Albeda College. De vertrouwenspersonen van de VKZ zijn vanaf 2010 rechtstreeks bereikbaar onder een nieuw telefoonnummer en adres. Alle aangesloten organisaties hebben hierover bericht gekregen. De mogelijkheden om de vertrouwenspersonen te bereiken, staan vermeld op de website van VKZ, Cees van den Heuvel heeft na 8 jaar VKZ-vertrouwenspersoonschap een functie aanvaard als wethouder waardoor hij niet meer als vertrouwenspersoon ingezet kon worden. We bedanken Cees voor zijn inzet gedurende die pioniersjaren. Zijn plaats is ingenomen door Anton de Leeuw. 2

6 2. Overzicht van de klachten/meldingen en adviesvragen Het afgelopen jaar zijn in totaal 14 klachten/meldingen en adviesvragen binnengekomen, en zijn 3 korte consulten gegeven. Pesten en roddelen, 9 klachten 1 en 2 Pesten In deze gevallen ging het om een probleem binnen de organisatie dat gerelateerd was aan pesten. In beide gevallen is telefonisch gesproken over de ontstane situatie en wanneer het probleem opgelost zou zijn. Altijd bespreekt de vertrouwenspersoon wat zij/hij voor de klager kan betekenen. Bij deze twee klachten was er nog geen contact geweest tussen de klager en de leidinggevende. Dat gesprek is samen met de vertrouwenspersoon voorbereid en in beide gevallen bleek het probleem na het gesprek uit de wereld te zijn. 3 Klacht over medewerker? Melder is op non actief gesteld, nadat er een klacht over haar functioneren was gemeld door een ouder. Haar was meegedeeld dat ze daarna verder zou kunnen werken op een andere vestiging, maar de inhoud van de klacht was niet bekend bij haar en evenmin de uitslag van het intern onderzoek. Met deze gang van zaken kon de medewerker zich niet verenigen en daarom heeft ze de vertrouwenspersoon gebeld. De vertrouwenspersoon heeft haar gesproken en het dossier bestudeerd. Dit had de medewerker zelf aangelegd, het was een overzichtelijke map, chronologisch op volgorde gesorteerd. Hierdoor kon de vertrouwenspersoon zich snel een beeld vormen van de zaak en op basis hiervan heb ik de klacht ontvankelijk verklaard. Op haar verzoek is de vertrouwenspersoon mee geweest naar een gesprek met de directeur en een medewerker van Personeelszaken. Onderwerpen van gesprek: het verzoek om de inhoud van de klacht te kennen wederhoor, zodat ze zich zou kunnen verdedigen én naleving van het klachtenreglement. Door de directie werd gemeld dat de klacht niet ontvankelijk was verklaard. Het interne onderzoek wat zij hadden ingesteld, had onvoldoende bewijs opgeleverd. Inmiddels werd er steeds meer over de medewerker gepraat achter haar rug om en zij kon zich op geen enkele manier verdedigen. Op haar verzoek werd er een teambijeenkomst belegd waar ook de vertrouwenspersoon bij werd uitgenodigd, want zij wilde weten wat er speelde. Met elkaar in gesprek gaan, zou mogelijk de lucht zuiveren en een oplossing kunnen bewerkstelligen. De vertrouwenspersoon was van plan was om duidelijk te maken dat er geen gegronde klacht lag en medewerker dus onnodig het slachtoffer was geworden, maar na een paar minuten bleek al dat niemand daadwerkelijk geloofde dat er een klacht lag. Er bleek sprake te zijn van een onderliggend samenwerkingsprobleem, dat veel meer te maken had met andere zaken dan met ongewenst gedrag. Dit had dus niets met de klacht van doen en werd opgepakt door de directie. 4 Pesten door de leidinggevende Een werknemer van een BSO nam aan dat het ophalen van de kinderen na school geregeld was. Vervolgens bleek in de loop van de middag dat de kinderen niet op de locatie gebracht werden. Ze is onmiddellijk gaan bellen naar haar manager en de school. Toen bleek dat twee meisjes inderdaad nog op school stonden, is ze in haar eigen auto naar de school gereden om de kinderen alsnog op te halen. Daar 3

7 aangekomen bleek dat er inmiddels naar een tante gebeld was en dat deze de kinderen zou komen halen. Ze is teruggereden naar de BSO. Daar had haar collega intussen de moeder van de meisjes aan de telefoon gehad en uitgelegd dat er door een misverstand iets fout was gegaan, dat het hen heel erg speet en dat ze er alles aan zouden doen om dit in de toekomst te voorkomen. De manager belde vervolgens naar de locatie, waar de medewerkster op dat moment tussen de kinderen en de ouders stond, en gaf aan het gebeurde onacceptabel te vinden en de volledige schuld en verantwoordelijkheid hiervan bij de medewerkster neer te leggen. Toen deze zich wilde verdedigen en haar kant van het verhaal wilde vertellen gaf de manager aan daar geen tijd voor te hebben en hing de telefoon op. De medewerker meldt zich bij de vertrouwenspersoon. Al doorpratend met haar blijkt, dat medewerker van veel meer voorvallen de schuld krijgt en het gevoel krijgt dat zij alles fout doet in de ogen van de manager. Zij heeft enkele dagen later een gesprek met de leidinggevende en vraagt aan de vertrouwenspersoon advies over hoe met deze situatie om te gaan en hoe zij zich kan voorbereiden op het komende gesprek. Ze is bang voor vervelende gevolgen en dat het haar woord tegen dat van de manager wordt. In een gesprek hebben medewerker en vertrouwenspersoon de situatie uitgediept en het gesprek voorbereid. Na het gesprek met de manager heeft de vertrouwenspersoon de medewerker gebeld: het gesprek was goed verlopen. Door de goede voorbereiding voelde de medewerker zich sterk tijdens het gesprek. Advies: Met een gedegen voorbereiding kun je de regie houden tijdens een moeilijk gesprek. 5. Pesten door leidinggevende, vervolg Ondertussen bleek, dat de collega vertrouwenspersoon met een andere werkneemster van dezelfde BSO aan de slag was. Ook zij had veel problemen in de samenwerking met dezelfde manager. De vertrouwenspersonen hebben besloten, dat een van hen ook deze klacht zou overnemen. Er heeft een schriftelijke en mondelinge overdracht plaatsgevonden tussen de vertrouwenspersonen met goedkeuring van de melder. Eventuele acties zijn beter op elkaar af te stemmen als klachten uit hetzelfde team bij één vertrouwenspersoon worden ondergebracht. Advies: Als je ervan op de hoogte bent, meld dan bij de intake dat je collega ook een vertrouwenspersoon heeft ingeschakeld. 6. Pesten door leidinggevende, vervolg 2 Niet lang daarna diende de derde klaagster uit hetzelfde team zich aan. Toen de vertrouwenspersoon ook van haar vergelijkbare verhalen hoorde, werd het tijd om in actie te komen. Bij drie of meer klachten over dezelfde persoon, nemen de vertrouwenspersonen hun eigen verantwoordelijkheid. Dan is er blijkbaar iets structureel mis in de wijze waarop het team wordt aangestuurd. De vertrouwenspersoon heeft het onderwerp aangekaart bij de directie van de betreffende organisatie. Er heeft een gesprek plaatsgevonden en er is een plan opgesteld om dit probleem op te lossen. 7. Pesten door leidinggevende, vervolg 3 Ondertussen breidde het zich uit met een klacht van een tweede team, dat ook aangestuurd werd door de betreffende manager. In het kader van de klachtafhandeling heeft de vertrouwenspersoon een gesprek gevoerd met beide teams. Toen zij de situatie niet zelf konden verbeteren met de adviezen die zij kregen, is er een bijeenkomst georganiseerd met beide teams, de betreffende manager waar een klacht tegen was ingediend en de regiomanager. Het gesprek is voorspoedig verlopen. Iedereen heeft gelegenheid gekregen om zich uit te spreken over wat er geruime tijd aan negatieve interacties heeft plaatsgevonden. De slechte communicatie tussen de teamleden en de manager is geanalyseerd en men heeft eerlijk en open benoemd waar het fout is gegaan. De autoritaire stijl van de manager past niet bij de bedrijfscultuur en heeft schade aangericht bij de 4

8 medewerkers. Mensen zijn lange tijd niet gehoord en hebben zich te lang niet serieus genomen gevoeld. Ook zijn negatieve effecten zoals onveilige werksfeer, lichamelijke klachten en stress aan de orde geweest. Daarna is gekeken naar de toekomst en wat men nodig heeft om zich veilig te voelen. Vervolgens zijn er afspraken gemaakt over de manier van omgaan met elkaar: respectvol, waarbij naar elkaar wordt geluisterd en waarin men vrij kan spreken zonder het gevoel te krijgen dat er negatieve sancties op volgen. Deze lijn zal consequent doorgezet moeten worden en het zal tijd nodig hebben voordat het vertrouwen in de manager weer terug is. Advies: Geef elkaar de ruimte en luister naar elkaar, dat bevordert een goed werkklimaat. Bespreek de samenwerking en de sfeer tijdens tussentijdse evaluatiemomenten. Geef elkaar complimenten. Geef als leidinggevende altijd een terugkoppeling met tekst en uitleg op voorstellen van medewerkers, zodat medewerkers weten wat er met hun input en deskundigheid wordt gedaan. Pas de feedbackregels correct toe. Bedenk manieren om wat meer ontspanning en plezier met elkaar te krijgen. 8. Pesten, geëscaleerd Bij deze klacht was het pesten te ver geëscaleerd en had intussen alle kenmerken van een arbeidsconflict. Op maandagen werkt medewerker met drie collega s samen. Na verloop van tijd merkte ze dat de samenwerking moeizaam verliep. Ze vond dat ze werd afgesnauwd en weinig collegiaal behandeld. Collega s begonnen haar sociaal te isoleren. Ze voelde zich op de werkvloer genegeerd en er werd slechts het hoognodige tegen haar gezegd. Ze ondernam hier niets op zo om de vrede te bewaren en omdat ze zich hierover schaamde, maar de medewerker voelde zich hier niet prettig bij. In een gesprek met de manager heeft zij deze situatie al in een vroeg stadium aangekaart en gezegd dat het samenwerken haar zwaar viel. Het advies van de manager was dat ze dit zelf met haar collega s moest bespreken en zien op te lossen. Ze voelde zich hierdoor in de steek gelaten door haar manager. Tijdens het volgende functioneringsgesprek heeft de medewerker officieel melding gemaakt van het feit dat het samenwerken haar zwaar viel. In de periode daarna begon de sociale uitsluiting en het pesten steeds ernstigere vormen aan te nemen. Ze werd door de collega s genegeerd bij werkbeslissingen en in gesprekken, ze werd structureel overslagen bij koffie- en theerondes, er werd over haar geroddeld, ze werd afgesnauwd, men maakte haar houding en manier van praten belachelijk etc. Dit was voor haar psychisch zwaar belastend. De signalen werden door de manager niet opgepakt. Daarmee ontstond er een klimaat waarin het pesten in feite getolereerd werd. Op een gegeven moment volgt er een uitbarsting op het werk. De medewerker meldt zich ziek. Bij hervatting van het werk, vraagt ze aan collega s of het pesten kan stoppen en de normale collegiale omgang hersteld kan worden, zodat ze in een veilige omgeving haar werk kan doen. Er worden excuses gemaakt, maar er treedt geen daadwerkelijke verbetering op. Men gaat op de oude voet verder met het isoleren en negeren, Het werd zelfs erger. Een gesprek tussen medewerker en de directeur verloopt ook niet naar wens, de directeur kiest partij voor de betreffende manager en wordt boos op de medewerker tijdens dit gesprek. Daarna belde de medewerker zich bij de vertrouwenspersoon om hulp. Ze had nu conflicten met veel mensen in de organisatie. Niet alleen met collega s, maar ook met de manager en de directeur. In eerste instantie sprak de medewerker alleen over de conflicten met haar drie collega s. Toen bleek dat het probleem bijna de gehele organisatie betrof, heeft de vertrouwenspersoon helaas moeten vaststellen, dat zij de medewerker niet meer kon helpen de situatie op het werk te verbeteren. Ze heeft geadviseerd over mogelijke vervolgstappen die de medewerker zou kunnen zetten: een mediator (conflictbemiddelaar) inschakelen. Dit zou de organisatie voor haar betalen; rechtsbijstand zoeken door een advocaat in te schakelen; 5

9 een andere baan zoeken. Ze koos voor het laatste en de vertrouwenspersoon heeft met haar besproken hoe ze op de volgende werkplek een nieuwe start kan maken. Advies: Voor de medewerker: Stap in een vroeg stadium naar de vertrouwenspersoon. De kans op een herstel van de werkrelatie is dan aanzienlijk groter. Voor de manager: Laat de verantwoordelijkheid van een probleem omtrent pesten, roddelen etc. niet liggen bij de gepeste medewerker. Die is meestal niet in de positie om het ongewenste gedrag te keren. Een veilige werksfeer is de verantwoordelijkheid van de organisatie, cq het management. 9 Pesten na melding van ongewenst gedrag Naar aanleiding van een telefonische melding heeft de vertrouwenspersoon een gesprek met een medewerker van een peuterspeelzaal. Deze medewerker geeft aan dat ze bij een collega regelmatig leugens en fraude constateert. Ook zou deze medewerker een voorkeursbehandeling krijgen. Nadat ze deze klachten (fraude en voorkeursbehandeling) heeft gemeld bij haar leidinggevende wordt de medewerker in haar beleving door diezelfde leidinggevende gepest. In verband met de door de medewerker beschreven situatie heeft ze inmiddels haar ontslag ingediend. Op de vraag wat ze met het gesprek met de vertrouwenspersoon wil bereiken geeft ze aan dat ze wil dat het pesten stopt en dat er niet langer een voorkeursbehandeling wordt gegeven aan sommige medewerkers. De vertrouwenspersoon bespreekt met de medewerker wat haar mogelijkheden nog zijn, zoals bijvoorbeeld het bespreken van haar klachten tijdens een exitgesprek of het sturen van een brief. De medewerker geeft aan erover te willen nadenken. Ze belt later op dat ze heeft besloten verder niets te doen, omdat ze bang is dat eventuele acties gevolgen zullen hebben voor haar toekomstige baan. Ze laat tegelijk weten dat het gesprek met een vertrouwenspersoon haar erg heeft opgelucht. Advies: Als betrokken medewerker eerder contact had opgenomen met bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon om te bespreken hoe ze met de situatie had kunnen omgaan, had ontslag nemen wellicht voorkomen kunnen worden. 10 Roddelen op de werkvloer. Binnen een organisatie wordt veel geroddeld, mensen raken beschadigd en de werksfeer verslechtert. Het MT heeft contact opgenomen met JSO om te kijken of dit aangepakt kon worden. Een medewerker van JSO heeft het MT gecoacht bij de aanpak van dit gedrag. De vertrouwenspersoon heeft een avond begeleid met als onderwerp; Het effect van roddelen op de werkvloer. Deze effecten zijn enorm groot, zowel voor de sfeer als voor het gevoel van veiligheid van de medewerksters, de gezondheid van de medewerkster die hier slachtoffer van is en natuurlijk ook voor het sociaal-pedagogische klimaat waarin de kinderen opgroeien. Na deze avond is er een pestprotocol opgesteld, dat door alle medewerksters is ondertekend. De sfeer na ruim een half jaar is aanzienlijk verbeterd. De medewerksters zijn zich bewust van het effect van roddelen voor zichzelf, op hun collega s, en op de kinderen. Een aantal heeft trainingen omtrent feedback geven en assertiviteit gevolgd. Dankzij het ingrijpen van het MT is het klimaat ingrijpend veranderd in positieve zin. Met de ervaring van deze organisatie is er in het najaar ook een workshop gegeven over dit onderwerp voor alle leidinggevenden in het werkveld. Aan de opkomst was te zien dat het een serieus probleem is binnen de kinderopvang. 6

10 Sociaal onveilige werkplek, 2 klachten 11 Een medewerker van een BSO meldt zich met een klacht over een sociaal onveilige werkplek. Het zou hier gaan om een collega medewerker van een BSO die bedreigend naar het personeel is, liegt en bedriegt en een machtsspel speelt ten koste van andere medewerkers. Zo zouden er mails worden gestuurd waarin personeel wordt bedreigd dan wel beschuldigd. Ook zouden er medewerkers worden gechanteerd. Klagen bij de leidinggevende haalt niets uit, omdat de leidinggevende een relatie zou hebben met de betrokken medewerker. De problemen voor de klager zelf beginnen vooral als er op de BSO een incident plaatsvindt waarbij de klager zijdelings betrokken is. Naar aanleiding van dit incident wordt de klager door de BSO van ongeoorloofd handelen beschuldigd. Bovendien zou er sprake zijn van schadeplicht. Hierna ontstaat er een situatie waarin de collega-medewerker haar via de mail zwart maakt en bij collega s in een kwaad daglicht stelt op dezelfde wijze als waarop hij eerder andere collega s zou hebben bedreigd en/of zwart hebben gemaakt. De medewerker besluit om aan het einde van haar jaarcontract ontslag te nemen. Ze wil echter met haar klacht bij een vertrouwenspersoon voorkomen dat anderen dit eveneens overkomt. De vertrouwenspersoon bespreekt de stappen die de klager zou kunnen nemen. Hieronder vallen o.a. het (laten) voeren van een gesprek met de betrokken collega, het indienen van een officiële klacht of het volgen van een juridisch traject. Besloten wordt dat de vertrouwenspersoon in het kader van hoor en wederhoor een gesprek zal voeren met de betrokken medewerker. In het vervolgtraject wordt echter duidelijk dat de klager de vertrouwenspersoon vooral lijkt te zien als belangenbehartiger bij een arbeidsconflict. De vertrouwenspersoon geeft aan dat dit zijn rol niet is en dat hij de belangen van de klager wil behartigen waar het gaat om de in het reglement genoemde onderwerpen. De klager neemt hierna geen contact meer op. De vertrouwenspersoon sluit hierop de zaak. 12 Ernstig verstoorde arbeidsrelatie De situatie op de werkvloer was dusdanig verstoord dat terugkeer van een medewerker niet meer mogelijk was. De veiligheid was in het geding. Aangezien de vertrouwenspersonen allemaal ook officieel mediator zijn, is de vertrouwenspersoon hier met instemming van de organisatie en de medewerker als mediator opgetreden (deze dienstverlening valt financieel gezien buiten het pakket van VKZ). Er is op een goede manier afscheid van elkaar genomen. De medewerker heeft binnen de organisatie een andere baan aangeboden gekregen en heeft die geaccepteerd. Seksuele intimidatie, 2 klachten 13 Stagiaire beschuldigd van seksueel ongewenst gedrag Een directie van een BSO belt de vertrouwenspersoon met de mededeling dat een stagiaire er door de ouders van een kind van een BSO van beschuldigd wordt dat hij zijn geslacht aan hun dochtertje heeft laten zien. Van deze vermeende daad zijn geen getuigen, maar de moeder is er van overtuigd dat de stagiaire het heeft gedaan op grond van haar gesprekken met haar dochtertje. De ouders doen aangifte. Om in deze zaak de verschillende belangen goed te kunnen behartigen ondersteunt en adviseert één vertrouwenspersoon de directie van de BSO gedurende deze zaak, de tweede vertrouwenspersoon ondersteunt de stagiaire. In het kader van de ondersteuning aan de beschuldigde stagiaire bespreekt de tweede vertrouwenspersoon met de stagiaire zijn mogelijkheden en adviseert hem het onderzoek van de politie af te wachten en vooralsnog geen klacht in te dienen tegen de ouders (wat hij in eerste instantie wel van plan is). De directie besluit daarbij de stagiaire niet te schorsen, omdat er bij de directie zeer gerede vermoedens zijn dat de stagiaire niet schuldig is. Als er later echter fysieke en verbale bedreigingen worden geuit aan het adres van de stagiaire wordt besloten om hem in zijn eigen belang te schorsen. Op verzoek van de stagiaire gaat de vertrouwenspersoon vervolgens samen met de stagiaire naar de politie om aangifte te doen van deze bedreiging. De vertrouwenspersoon voert verschillende gesprekken met de jongen en (telefonisch) met zijn moeder. Deze laatste maakt zich ernstig zorgen over de gevolgen die de 7

11 beschuldiging voor haar zoon volgens haar heeft en wil een advocaat inschakelen om de ouders te laten vervolgen wegens smaad. De vertrouwenspersoon adviseert haar dit niet te doen en te wachten op de uitkomst van het politieonderzoek. Aangezien er geen bewijs wordt gevonden, wordt de zaak geseponeerd. De directie voert gesprekken met de betreffende ouders, zij besluiten hun kinderen van de BSO te halen. Ondertussen volgt er een bedreiging door familieleden die het niet accepteren dat de stagiaire weer aan het werk gaat. Ze hangen rond bij de BSO, uiten bedreigingen waardoor niet alleen de jongen, maar het hele team zich onveilig voelt. De directie reageert adequaat en doet aangifte bij de politie. De eerste vertrouwenspersoon praat met het team over hoe ze zich het beste kunnen opstellen tegenover de familieleden. Uiteindelijk is de rust weergekeerd. De vertrouwenspersoon heeft een afrondend gesprek met de stagiaire om te bespreken hoe verder te handelen. De stagiaire geeft aan dat hij zich bij een andere opleiding heeft ingeschreven. Hij keert hierdoor niet terug op de BSO. Advies: bij beschuldigingen van seksuele intimidatie is het in de meeste gevallen voor alle partijen beter de aangeklaagde te schorsen totdat er een uitkomst is van politieonderzoek. 14 Intimidatie door een mannelijke werknemer naar een vrouwelijke werknemer De klacht wordt ingediend door de directie. De vertrouwenspersoon houdt een intakegesprek bij de directie om de klacht helder te krijgen. De directie heeft al een verklaring opgenomen bij de vrouwelijke medewerker. De vertrouwenspersoon heeft toestemming gevraagd voor wederhoor en spreekt de betreffende mannelijke medewerker. Tijdens het wederhoor legt zij de aangeklaagde alle punten voor waarvan hij beschuldigd wordt. Hij krijgt de kans om zich te verdedigen en waar mogelijk dit te illustreren met bewijslast zoals mails en sms berichten. Vervolgens heeft de vertrouwenspersoon beide verklaringen bestudeerd en overlegd met een collega vertrouwenspersoon. Haar visie op de zaak en het advies naar de directie heeft zij op schrift gesteld en doorgestuurd naar beide partijen. Hiermee is de zaak voor VKZ afgerond. Voor de directie was het prettig dat zij de mogelijkheid hadden om een neutrale deskundige buitenstaander in te schakelen. Een fragment uit de rapportage: Analyse van de situatie: Er is geen bewijslast gevonden voor grensoverschrijdend gedrag of ander verwijtbaar gedrag van de aangeklaagde. Ook is er geen bewijslast gevonden dat zou kunnen duiden op een strafbaar feit. Er is dus geen aanwijsbare reden om geen vertrouwen in de aangeklaagde te hebben. Wel is er een onprettige situatie ontstaan in de samenwerking die te omschrijven is als verstoorde arbeidsverhoudingen waarin zowel de klager als de aangeklaagde een aandeel heeft. Het betreft hier twee zeer verschillende persoonlijkheden die elkaars uitersten zijn. Zo is de klager iemand die geen feedback geeft, weinig initiatief neemt en subassertief lijkt te zijn. Aan de andere kant heb ik de indruk gekregen dat de aangeklaagde iemand is die primair reageert, wellicht te snel reageert, verbaal goed is en meer ruimte lijkt in te nemen. Dit bemoeilijkt uiteraard de samenwerking, maar er lijkt geen sprake te zijn van kwade opzet. Mijn inziens hebben beiden een aandeel in het ontstaan van deze onplezierige situatie en is er geen sprake van daderschap. Advies: het beëindigen van de op non-actief stelling per direct en een coachingstraject voor beiden : Drie Consulten Er zijn naar aanleiding van vragen drie korte consulten van circa een uur gegeven door de vertrouwenspersonen. Ze hebben geadviseerd en/of doorverwezen. 8

12 3. Overige activiteiten Bijeenkomst Uw kindercentrum, een roddelvrije zone, directeuren aan zet In december hebben Lilian Vermeulen en Petra Otten gezamenlijk een bijeenkomst begeleid voor managers van kindercentra. Het doel van deze bijeenkomst was om kennis te verkrijgen over roddelen en de effecten, om te achterhalen waar roddelen een probleem vormt binnen de eigen organisatie, en om tot slot met een plan van aanpak naar huis te kunnen keren. De bijeenkomst is bijgewoond door 10 managers, die na afloop aangaven zeer tevreden te zijn. Deskundigheidsbevordering vertrouwenspersonen Voor de vertrouwenspersonen is het van belang op de hoogte te blijven van alle nieuwe ontwikkelingen. Hiervoor zijn zij aangesloten bij de landelijke vereniging voor vertrouwenspersonen en nemen zij deel aan congressen en scholingen. Dit jaar hebben ze deelgenomen aan de volgende congressen en scholingen: Þ Þ Training mediation en geweldloos communiceren bij Marlijn nascholingscentrum (Lilian Vermeulen); Daarnaast spreken zij casuïstiek samen door en nemen deel aan intervisiebijeenkomsten. 4. De vertrouwenspersonen van de VKZ Lilian Vermeulen Marijke Winters Anton de Leeuw 5. De contactpersoon VKZ bij JSO Petra Otten 9

13 Bijlage Lijst van aangesloten organisaties per Naam Adres Post_postcode Post_plaats Stichting Kinderopvang Alphen aan den Rijn Postbus AL ALPHEN AAN DEN RIJN Stichting Kinderopvang Barendrecht Postbus AD BARENDRECHT Stichting Peutercentrum Bergschenhoek Stampioendreef SR BERGSCHENHOEK Stichting Kinderopvang Bodegraven Postbus AD BODEGRAVEN Plukkebol Kindercentrum Postbus AD DELFT Stichting Kinderspeelzaal Postbus AP DELFT Stichting Het Uilenest Koningsplein XG DELFT Stichting Kinderopvang Schipluiden Achterdijkshoorn MK DEN HOORN ZH Dordtse Welzijns Organisatie Singel SJ DORDRECHT COKD Vissersdijk Beneden GW DORDRECHT Speelhonk-Korte Akkeren B.V. Postbus AC GOUDA Kinderdagverblijf De Kinderstal Fluwelensingel CG GOUDA Stichting De Kinderkoepel Rijksstraatweg 54 A 3223 KA HELLEVOETSLUIS Stichting Kinderopvang Hendrik Ido Ambacht Postbus AH HENDRIK IDO AMBACHT Kinderopvang De Kattekop Wassenaarseweg AK LEIDEN Stichting Kinderopvang Leiderdorp Postbus AA LEIDERDORP Kinderopvang Snoopy Centraal Bureau Waaier 30 b/c 2451 VV LEIMUIDEN Stichting Kinderopvang Maassluis Postbus AC MAASSLUIS Stichting Peutereiland Postbus AG MIDDELHARNIS Stichting Kwest Druivenstraat SK NAALDWIJK NIEUWERKERK AD Kindercentrum De Duinen B.V. Postbus AH Kinderopvang DJW B.V. Postbus AH IJSSEL NIEUWERKERK AD IJSSEL Anne Hendrik Kooistrastr CP NIEUWVEEN Stichting Kinderopvang Liemeer Stichting Kinderopvang Pinkeltjesland Appelhof ZA NOORDWIJK ZH Stichting Kinderopvang Cromstrijen Postbus AB NUMANSDORP 10

14 Stichting Kinderopvang Oegstgeest Haarlemmerstraatweg LB OEGSTGEEST Kivido BV Jan Tooropstraat TE OUD BEIJERLAND Stichting Peuterspeelzalen te Papendrecht Poldermolen TH PAPENDRECHT Stichting WASKO Poldermolen TH PAPENDRECHT Stichting Kinderopvang Pijnacker - SKIPPY Postbus AA PIJNACKER Stichting Peuterspeelzalen Albrandswaard Forum TC POORTUGAAL Kinderopvang SKR Nikkelstraat 3d 2984 AM RIDDERKERK Stichting Rijswijkse Kinderopvang Postbus AN RIJSWIJK ZH KindeRdam Postbus CD ROTTERDAM Stichting Kinderopvang Kralingen Postbus AK ROTTERDAM Kinderopvang BijDeHand Postbus MA ROTTERDAM Kinderopvang Bimbola Kortenaerstraat VB ROTTERDAM Stichting Kinderopvang Irene Isaac Hubertstraat CS ROTTERDAM Stichting Activiteiten na Schooltijd Statensingel 116b 3039 LT ROTTERDAM Trias Kinderopvang B.V. Menneweg HB SASSENHEIM Mundo Kinderopvang Marconiweg 2c 3112 EP SCHIEDAM Kinderopvang 2Samen Postbus BN 'S-GRAVENHAGE 's-gravenzandse Kinderopvang Stichting Dresdenweg AA 'S-GRAVENZANDE Kinderdagverblijf Kiekeboe Postbus AE UITHOORN Vlietkinderen Bucaillestraat CA VOORBURG KindeX B.V. Bachlaan BA VOORSCHOTEN Kinderdagverblijf The Clown Club BV Johan de Wittstraat LA WASSENAAR Trumpy Kinderopvang B.V. Rozemarijn GJ WATERINGEN Stichting Kinderdagverblijf Tik-Tak Liesveld VM WATERINGEN Kinderopvang Triangel Postbus AK WOERDEN Kinderdagverblijf Ieni Mini Bijdorplaan SX ZOETERMEER Stichting Kinderdagverblijf Bobo Postbus AJ ZWIJNDRECHT Stichting Kinderopvang Zwijndrecht Postbus AJ ZWIJNDRECHT 11