Leergang Professionalisering P&O

Transcriptie

1 Leergang Professionalisering P&O

2 Leergang Professionalisering P&O Wendy Sutherland, directeur P&O Ministerie van BZK en portefeuillehouder voor de professionalisering van de HR-functie: De HRM-adviseurs van het Rijk zijn cruciaal voor het goed laten functioneren van de P&O-functie binnen organisaties. Zij zijn het gezicht en het eerste aanspreekpunt voor het management en voeren de regie op de inzet van alle overige P&O expertise. Deze rol kan mede gezien de toenemende complexiteit van de vraagstukken niet onderschat worden en vraagt om een intelligente en effectieve inzet van een breed scala aan kennis en vaardigheden. Waarom deze Leergang? De eerstelijns P&O-functie is de laatste jaren door een aantal belangrijke ontwikkelingen sterk in karakter gewijzigd. Ontwikkelingen zijn met name: De ontwikkeling van P-direkt en het P-Direkt portaal met het self-service concept voor leidinggevenden en medewerkers; De ontwikkeling van een tweede echelon P&O-deskundigheid; De harmonisatie van regelgeving en de ontwikkeling van rijksbrede beleidskaders; Toenemende digitalisering en de ontwikkeling van Het Nieuwe Werken De ontwikkeling van de compacte rijksdienst en SGO-5 met de samenvoeging van de bedrijfsvoeringsfuncties binnen het Rijk; Tenslotte de voortdurende taakstellingen met als gevolg grote uit- en doorstroom van personeel Hierdoor worden andere eisen gesteld aan de (senior) P&O-functie. De kern van dit nieuwe profiel is dat de P&O-adviseur drie nieuwe rollen gaat vervullen: 1. Business-partner van het lijnmanagement; 2. Kennis- en regierol voor tweedelijns P&O-diensten en 3. Coachrol van leidinggevenden, gericht op de ontwikkeling van medewerkers en het sturen op resultaat. Op basis van deze vastgestelde nieuwe rollen is de Leergang Professionalisering voor (senior) P&O-adviseurs ontwikkeld. Met deze Leergang krijgt een gezamenlijk opleidingsen ontwikkelingstraject voor de hele P&O-kolom bij het Rijk vorm.

3 Voor wie is deze opleiding bedoeld? Voor P&O-adviseurs op tenminste afgerond HBO-niveau, met een aantal jaren ervaring op het terrein van P&O-advieswerk. De deelnemers fungeren nu als medior P&O-adviseur en willen een stap maken op weg naar een méér strategisch/tactisch adviesniveau. Wat zijn de beoogde leeraspecten en de relevante competenties? Vanuit de drie gewenste rollen is een nieuw opleidingsprogramma ontwikkeld voor de P&Oadviseur. De vierde operationele adviesrol is de huidige rol die veelal al vervuld wordt. Figuur 1: Overzicht van leeraspecten en relevante competenties binnen de vier rollen van het leerdomein. Leerdomein Leeraspecten Relevante competenties Rol 1 Businesspartner voor het lijnmanagement Rol 2 Kennis- en regierol Rol 3 Ontwikkeling van de mens Rol 4 Operationele adviesrol* Kennen van de organisatie; de managementtaal begrijpen en kunnen framen ; scenario s kunnen schetsen, lef en durf (houdingsaspect), meerdere adviesstijlen kunnen hanteren, pro-actieve houding ontwikkelen De gangbare P-spelregels; financiële kennis/hr-accounting; regels van inkoop- en aanbesteding; goed opdrachtgeverschap tbv SSO s Spiegel kunnen voorhouden; onderscheid rollen en actoren kennen; principes van generatiemanagement ( leeftijdsbewust personeelsbeleid ) kunnen uitdragen; Rechtspositionele kennis en kennis SZ-domein (zie ook Basisopleiding Rechtspositie Rijk); kennis VWNW-beleid, ambtenarenrecht etc. * Wat betreft de operationele adviesrol van de P&O-adviseurs, worden de aangegeven leeraspecten als bestaande kennis verondersteld. Omgevingsbewustzijn Innovatief handelen Organisatiesensitiviteit Overtuigingskracht/lef Analyserend vermogen Netwerkvaardig Plannen en organiseren meer opleidingsinformatie op

4 Wat is de inhoud van de opleiding? Uitgaande van de rollen van de P&O-adviseur zijn vijf onderwijsblokken ontwikkeld: Aan Blok 1 gaat de zogenaamde 0-fase vooraf. In deze fase wordt met een 360-graden feedback van iedere deelnemer een nulmeting gemaakt van de specifiek te verbeteren competenties. Iedere deelnemer maakt op basis hiervan een eigen Leeragenda. Deze eigen Leeragenda vormt met alle reflecties en te ontvangen feedback tijdens de opleiding de Portfolio van iedere deelnemer. Wie zijn de docenten? Er wordt in deze opleiding gewerkt met zowel experts vanuit de Rijksoverheid als met docenten van de De Nijs/Heijnen Academy (samenwerkingsverband met de Radboud- Universiteit) als met trainers/acteurs van Ardis. Daarnaast is voorzien in een vaste procesbegeleider en drie intervisoren van Intercoach.

5 Wat zijn de leerdoelen voor ieder Blok? Blok 1: Context van werk (5 dagdelen) De deelnemer.. Kan de gangbare theorieën op het terrein van strategisch HRM benoemen Kent de wereldwijde ontwikkelingen op de belangrijkste domeinen van strategisch HRM Kent de strategische HR-Agenda Rijk en kan de betekenis plaatsen in de eigen context Kan binnen het model van Thomas Kilmann en binnen de eigen aandachtsgebieden van HRM de eigen positie als P&O-adviseur duiden Kan de eigen (ervaren) belemmeringen benoemen Kent de principes van de besturing van de bedrijfsvoering bij het Rijk (SGO-5) en kan deze vertalen naar toepassingen binnen de eigen organisatie Kan de belangrijkste producten- en diensten benoemen die afgenomen kunnen worden bij SSC s Blok 2: Cirkels van invloed en advies (5 dagdelen) De deelnemer.. Kan de bronnen van weerstand tegen verandering benoemen Kan de theorie van de ijsberg duiden en voor zich zelf reproduceren Kent de Roos van Leary en kan deze in de praktijk hanteren (het grote beïnvloedingsspel) Kan meerdere adviesstijlen onderscheiden Kan collega-adviseurs adviseren over de aanpak van mogelijke dilemma s in de beroepspraktijk Kan vanuit een groter, gevarieerder gedragsrepertoire adviseren aan het lijnmanagement Blok 3: Beleid in cijfers (3 dagdelen) De deelnemer.. Kan de belangrijkste stuur- en kengetallen voor strategisch HRM benoemen Kent de belangrijkste gremia in de (politieke) besluitvorming over P&O-vraagstukken bij het Rijk (ICBR, ICOP, IPGW, ICRA etc.), Kan de belangrijke ontwikkelingen in kwantitatieve en kwalitatieve zin over het HR-domein bij het Rijk voor zijn organisatie duiden (personeelsverloop, ziekteverzuim, integriteitsincidenten, m/v verdeling en leeftijdsgewijze personeelsopbouw, Kent het begrip accountability en de betekenis hiervan voor resultaatafspraken Kan de betekenis van een Business-case benoemen Blok 4: Managen van veranderingen (4 dagdelen) De deelnemer. Kan de ontwikkelingsfasen van een organisatie benoemen en zijn eigen organisatie in deze context situeren met de IDU-problematiek (instroom-doorstroom-uitstroom) en de vraagstelling rondom Duurzame Inzetbaarheid van de medewerkers; Kan de bronnen van weerstand bij organisatieverandering aanwijzen en fasen van verandering aanwijzen Kan de voor- en nadelen benoemen van het bij het Rijk gangbare VWNW-beleid Kan de relevante kritische succes- en faalfactoren benoemen bij reorganisaties Kent het begrippenkader van de socio-technische benadering en weet de voor- en nadelen hiervan te benoemen. Blok 5: Perspectieven van kijken naar organisaties (4 dagdelen) De deelnemer. Kan de drie perspectieven duiden en de voor- en nadelen benoemen voor het eigen handelingsperspectief: de Systemische bril, de Transactionele analyse en Storytelling Kan communicatiepatronen in organisaties benoemen en kan de zgn. boven- en onderstroom benoemen Kan organisatie- en sociale vraagstukken benoemen vanuit verschillende handelingsperspectieven meer opleidingsinformatie op

6 Hoe is het programma verder opgezet en wat is de rode draad in het programma? Naast het onderwijs in de blokken vindt drie keer een intervisiebijeenkomst van 2,5 uur plaats (na de onderwijsblokken 2,3 en 4). De intervisie is gericht op het reflecteren en delen van ervaringen met de toepassing van de lesstof/opgedane kennis in de praktijk. Ook worden de uit te werken opdrachten hier door de deelnemers besproken. Naast de intervisie kunnen er coachgesprekken plaatsvinden met hoofden P&O van diverse departementen. De opbouw en reflectie in ieder blok loopt langs de lijn van leren op: Ik in mijn rol als P&O-adviseur Ik en de ander (mijn klant: de leidinggevende) Ik en de organisatie (mijn eigen leidinggevende, collega s en de organisatiekaders en doelstellingen) Je leert voor jezelf hoe te doen wat nodig is voor het gewenste, afgesproken resultaat. Verandering is daarbij een terugkerend thema: zowel de verandering van jou in de opleiding en je werk, als ook de continue verandering in het werken, in je omgeving. Daarbij kijken we steeds naar de gewenste uitkomsten van je advies, waarbij ambitie een belangrijk thema is. In de opleiding wordt véél gereflecteerd. Het gaat om het maken van de verbinding tussen het geleerde en de praktijk van het werk. De dialoog is een wezenlijk onderdeel van het programma. Je gaat het gesprek met jezelf aan door naar jezelf te kijken, te luisteren en vragen te stellen. Met die zelfkennis kun je de dialoog met de ander versterken. En de cirkel is rond als je die dialoog weer gebruikt om over jezelf te leren. Hoe worden kennis en vaardigheden getoetst? Er zijn regelmatig individuele of groepsgerichte opdrachten, ter voorbereiding of afronding van een onderwijsblok. Hierover krijg je mondelinge of schriftelijke feedback van een andere deelnemer, van de docent of van de projectleider. Je maakt een Portfolio met je eigen (toegepaste) leerervaringen waarin ook alle ontvangen feedback wordt opgenomen. Aan het eind van de opleiding houden deelnemers elevator pitches over hun leerervaringen. De leidinggevenden van de deelnemers zijn hierbij aanwezig. Voor informatie over data, inschrijvingsmogelijkheden en kosten: of telefonisch bij René Kiebert, projectleider ( ) Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering Zeestraat AD Den Haag Tel rijksacademie@minfin.nl Website: