Voor wo o rd. Sociaal Jaarverslag 2007

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Voor wo o rd. Sociaal Jaarverslag 2007"

Transcriptie

1 sociaal 27 jaarverslag

2 pag Voor wo o rd Als je moet kiezen tussen het lezen van De Vliegeraar van Khaled Hosseini of van het Sociaal Jaarverslag van de gemeente Helmond, welke publicatie heeft dan je voorkeur? Ik denk de Vliegeraar. Verstandige keuze. Fantastisch boek. En er is meer dan werk alleen. Wie leest eigenlijk een gemeentelijk sociaal jaarverslag? Natuurlijk college, raad, Ondernemingsraad, Onderdeelcommissies, Managementteam en andere leidinggevenden, medewerkers Personeel en Organisatie en een kring van bijzonder geïnteresseerden. En toch, en toch, zou je een klein uurtje moeten gaan zitten om kennis te nemen van onze rapportage over de belangrijkste personele en organisatorische kengetallen. Het is de thermometer voor de organisatie. Samenstelling van ons personeelsbestand, in- en uitstroom, ziekteverzuim, ontwikkelingen op gebied van Arbo. Is de organisatie gezond? De organisatie van de gemeente Helmond is kerngezond, is een prijswinnende club en heeft het druk. En natuurlijk zijn er deelaspecten, die extra zorg en aandacht behoeven en kan het op onderdelen nog beter.

3 pag. pag. Voor woord Essentieel en fundamenteel voor onze organisatie blijven onze mensen. Dienstverlenend, beleidsvormend, projecten realiserend, ondersteunend. En dezen hebben de plicht tot presteren en recht op goed management. We leven in een tijdsfase, dat er veel kritiek is op management aan professionals. In de zorg, in het onderwijs en andere maatschappelijke organisaties, dus ook bij de overheid. Te veel gericht op beheersing en controle en te weinig op zingeving, inhoud en verbinding. Zonder deze leemlagen zou het beter worden. Ammehoela (Johan Buziau;Jasperina de Jong). Natuurlijk mag je van Er staat weer veel te gebeuren management veel verwachten: ontwikkelen van de koers, motivering tot prestaties en aandacht voor competenties in 2. Vernieuwde samenstelling medezeggenschapsvan medewerkers. Maar veel externe druk komt juist op dat organen, medewerkerstevredenheidsonderzoek, een niveau wel samen. En daar moeten vraag en mogelijkheden in evenwicht worden gehouden, vernieuwingen worden efficiency-meetinstrument, citymarketing en doorgevoerd en verantwoording worden afgelegd. Ik neem onvermijdelijk- steeds weer kleine en stevige bijstellingen mijn petje af voor onze afdelingshoofden en teamleiders. Zoals we niet kunnen zonder onze mensen, zo kunnen we ook en verbeteringen. Ik kan één ding beloven: het blijft druk in niet zonder hen. de gemeente Helmond. En van een ander ding ben ik overtuigd: het blijft leuk bij de gemeente Helmond. Veel leesplezier, A. de Kroon, gemeentesecretaris Helmond

4 omslag Sociaal Jaarverslag 26 voorwoord (2 pagina s) inhoudsopgave opbouw organisatie ( pagina s) in-, door- en uitstroom gewenst gedrag integriteitsbeleid in 27 samenwerken met Peelland ziekteverzuim arbeidsvoorwaarden ondernemingsraad (2 pagina s) arbozaken (2 pagina s) 27 in beeld ( pagina s) Inhoudsopgave Dit jaarverslag is interactief. U kunt gemakkelijk door de inhoud navigeren door op de paginacijfers links op elke pagina te klikken. Of rechtsonder op de pijltjestoets om naar de volgende of vorige pagina te gaan. 27 competentiemanagement organisatiestructuur bijzonderheden en successen (2 pagina s) medewerkers in- en uit dienst grafieken en tabellen (6 pagina s)

5 pag O pbou w o rga ni sat i e Onder het kopje opbouw organisatie lees je alles over de samenstelling van de organisatie op het gebied van personeel. Zijn er meer mensen in Helmond komen werken? Of juist minder? Wat is de verhouding tussen parttimers en fulltimers? Hoe lang was men in 27 gemiddeld in dienst bij onze organisatie. Al die vragen en nog meer worden met de onderstaande grafieken en toelichtingen beantwoord. Tot al e n Op december 27 werkten er mensen bij de gemeente Helmond, verdeeld over 6,27 FTE s. Het betrof vrouwen en 7 mannen (, van de FTE s werd door vrouwen bekleed., door mannen). (zie opbouw van de organisatie gsl ). In grafiek personeelssterkte leest u hoe deze mensen in FTE s over de organisatie waren verdeeld Af name b eze t t i n g In Helmond was de bezetting in mensen en in 26 mensen. In 27 was dat.

6 pag. 6 Opbouw organisatie Het aantal FTE s is in de periode nagenoeg gelijk gebleven. Het aantal FTE s is van 62,6 tot 6,27 afgenomen in die periode In 27 hebben 5 mensen de organisatie verlaten. 6% hiervan was van het mannelijk geslacht. % van het vrouwelijk geslacht. Ge s l acht Het aandeel vrouwen in de bezetting van Helmond is in 27 gegroeid naar,%. In 26 was dit,5%. In 25,77%. D i e ns tve r b an d e n In Helmond kun je op verschillende manieren aan de organisatie verbon den zijn. Er kan sprake zijn van een vast dienstverband, een tijdelijk dienstverband, een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef of van een stageovereenkomst. Daarnaast hebben we ook gemeenteraadsleden en collegeleden. In de tabel dienstverbanden ziet u hoe de dienstverbanden over de organisatie verspreid zijn. Tevens ziet u welke veranderingen er zich ten opzichte van 26 hebben voorgedaan.

7 pag Opbouw organisatie Vol - e n d e e l t i j d e r s In Helmond werkte op december 26,5% van de medewerkers in deeltijd. Op december 27 was dat,%. Er is dus sprake van een lichte toename in het aantal deeltijders. De grafiek vol- en deeltijders laat zien hoe vol- en deeltijders over onze organisatie verspreid zijn. Vrouwen werken over het algemeen wat vaker in deeltijd dan mannen. In Helmond is dat ook zo, zoals blijkt uit grafiek betrekkingsomvang. Le e ft i j d s k l as s e De grootste groep werkzame personen bij de gemeente Helmond valt met,2% in de leeftijdscategorie 5 jaar tot en met jaar. Op de voet gevolgd door de groep 5 tot 5-jarigen met 2,%. Slechts,7% van onze bezetting is jonger dan 25 jaar Het aandeel personen van 5 jaar en ouder is ten opzichte van 25,57% afgenomen. Ten opzichte van 26 is dat aandeel met 2,5% toegenomen. Was het aandeel personen van 5 jaar en ouder in 25,2%. In 26 was dit 5,2%. En in 27 is dit aandeel opgelopen tot,56% van het totale personeelsbestand. In grafiek opbouw organisatie lft ziet u de verschillen tussen 25, 26 en 27.

8 In- en uitstroom Werving en selectie 2 Voor wat betreft de personeelswerving slaagt de gemeente er nog steeds in Afs ch e i d leden van de vrijwillige brandweer namen afscheid van de gemeente. Van het overige personeel vertrokken personen: voor het merendeel van de functies geschikte kandidaten aan te trekken. De gevolgen van het krapper worden van de arbeidsmarkt, een probleem dat in heel Nederland speelt leidt ertoe dat voor bepaalde functies langer gezocht moet worden dan voorheen. medewerkers namen afscheid omdat zij met vervroegd pensioen gingen (FPU) medewerker werd om gezondheidsredenen afgekeurd 2 medewerkers overleden taak plus medewerker werd ge-outsourced 25 medewerkers zetten hun loopbaan om andere redenen bij een andere werkgever voort. Ve r l oop Dit komt voor het vaste personeel neer op een verloop van,6%. In personeelsland is dit een zeer laag verloopcijfer. Dat cijfer ligt namelijk rond de %. De tendens is dat de mobiliteit het grootst is onder de groepering met minder dan dienstjaren. Ook in Helmond is dat het geval.

9 KLACHTENPROCEDURES In 27 hebben de externen met het hoofd van de afdeling Personeel, Organisatie en G ewe n s t ge d ra g Informatiebeleid de afspraak gemaakt jaarlijks verslag te doen over de procedures in dat jaar. Afgelopen jaar zijn er geen klachten in procedure gebracht. In 27 heeft de gemeente Helmond opnieuw bevestigd belang te hechten aan correct gedrag. Het gemeentebestuur vindt het erg belangrijk dat iedereen prettig en veilig kan werken bij onze gemeente. Daarom zijn de banden met de vertrouwenspersonen in 27 nauwer aangehaald, is er meer bekendheid gegeven aan de bestaande regelingen (op intranet) en is gewenst gedrag integraal onderdeel van de introductiedag van nieuwe medewerkers geworden. Ve r t rou we ns p e r s on e n In maart 27 zijn er enkele gesprekken geweest met de vertrouwenspersonen van de gemeente Helmond. De interne vertrouwenspersoon voor de Klokkenluiderregeling (dhr. Gremmen) is opnieuw benoemd. Ook het externe Meldpunt voor de Klokkenluiderregeling (dhr. Terwisse) en de externe vertrouwenspersonen voor de Klachtenregeling Ongewenst Gedrag (mevr. Van den Elzen en dhr. Van den Heuvel) zijn herbenoemd.

10 I nt e g r i t e i t s b e l e i d i n 2 7 Het jaar 27 is gebruikt om het I-beleid in de organisatie neer te zetten 2 en te laten binnen dringen bij de medewerkers dat In 27 is het integriteitbeleid voor medewerkers van de gemeente Helmond nieuw leven ingeblazen. integriteit in het huidig tijdsgewricht een item is. Niet met of vanwege het vingertje maar om bewust te worden van de maatschappelijke context. In de tweede helft van 26 vond de formele vaststelling van het beleid vast en werd voor het management nog een discussiemiddag belegd. De (inhoud van de) notitie Integriteitbeleid, wat levert het op? werd in het voorjaar 27 via het management aangeboden aan alle medewerkers met daarbij de opdracht om in afdelings- en werkoverleggen aandacht te besteden aan dit thema. Als hulpmiddel om de discussie op gang te brengen werd ingezet een set I-stellingen en een spel, gericht op onderkennen van I-vraagstukken en aanverwante zaken zoals ongewenst gedrag en de functie van de klokkenluider in een organisatie. Daarnaast werd voor nieuwkomers in onze organisatie tijdens de introductiemomenten de eed/ belofte afgenomen. Aan de zittende medewerkers werd gevraagd om deze eed/ belofte alsnog schriftelijk af te leggen. De invoering van het I-beleid vormde ook de aanleiding om het bestand van nevenfuncties te actualiseren.

11 Sa m enwe r ke n met Peelland De gemeente Helmond maakt onderdeel uit van het samenwerkingverband Peellandgemeenten. In 27 zijn op het terrein van personeelsbeleid de banden aangehaald. Onderzocht is op welke HRM-terreinen samenwerking mogelijk is. Bijvoorbeeld beleidsontwikkeling, uitwisselen van personeel, kennis en ervaring, samen organiseren van cursussen en het opzetten van een gezamenlijke bezwaarschriftencommissie. Dit laatste wordt momenteel uitgevoerd. Dit betekent dat er een bezwaarschriftencommissie voor de Peellandgemeenten ingericht wordt die bezwaren van personeelsleden van rechtspositionele aard kan behandelen.

12 ziekmeldingsfrequentie in 27 ziekteverzuimpercentage in 27 gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen naar leeftijd en geslacht ziekteverzuimpercentage in 27 naar leeftijd en geslacht 6-7 gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen ziekmeldingsfrequentie in 27 naar leeftijd en geslacht -5 Voorkomen is beter dan genezen Ziek t eve rzu i m en arbeids ongeschiktheid In 25 is de nieuwe werkwijze geïntroduceerd. Ziekteverzuim staat sinds die tijd in het teken van voorkomen is beter dan genezen. Het voor iedereen inzichtelijke protocol (intranet) is intussen op enkele punten aangepast. De belangrijkste verandering is de toegankelijkheid van de formulieren. Moest je ze voorheen uit een tabel halen? Nu vind je ze direct boven aan de intranetpagina. De ziekteverzuimfrequentie is het afgelopen jaar enigszins toegenomen, terwijl de duur is afgenomen. Dus in verhouding is het kort verzuim toegenomen. Ook het gemiddelde ziekteverzuimpercentage is gedaald ten opzichte van 26. De grafiek maakt dit ook duidelijk. Tot slot hebben we een nieuw contract met de Arbo-unie afgesloten voor het jaar 2. In dat contract is geregeld dat er 2 bedrijfsartsen beschikbaar blijven voor de gemeente. De heer Revenboer heeft per januari van dit jaar een andere functie aanvaard buiten de Arbo-unie. In 2 wordt een tweede bedrijfsarts in de organisatie geïntroduceerd.

13 A r beidsvo o r waard e n 27 was een jaar met twee gezichten. Voor de gemiddelde ambtenaar gebeurde er op het gebied van Arbeidsvoorwaarden niet veel. De CAO liep af. Pas eind 27 is de nieuwe CAO tot stand gekomen. Voor de brandweerlieden is het echter wel een hectisch en moeizaam jaar geweest. B rand we e r Vorig jaar is aan het overgangsrecht functioneel leeftijdsontslag, handen en voeten gegeven. Daarnaast heeft het arbeidstijdenbesluit de vertaalslag naar de praktijk gehad. Met een nieuw rooster en andere werktijden. Tot slot is er veel aandacht voor het sociaal statuut voor de overgang naar de Veiligheidsregio geweest. In november 27 is met de vakbonden een akkoord bereikt over dit statuut en begin 2 is dit in het Helmondse Georganiseerd Overleg goedgekeurd. Dit betekent dat de brandweer per juli 2 deel uitmaakt van de Veiligheidsregio Zuid Oost Brabant.

14 pag O n der n e mi ng sra ad In 27 is de Ondernemingsraad gegroeid als gesprekspartner in constructieve overleggen. Bovendien is de OR met nieuw elan, vanuit een positieve grondhouding aan het werk gegaan. Ee n d r u k j aar De Ondernemingsraad heeft niet stil gezeten. Een paar voorbeelden. Het agressieprotocol is behandeld en goedgekeurd. In goed overleg is overeenstemming bereikt over de verruiming van de openingstijden bij de Stadswinkel. Daarnaast hebben we goede afspraken gemaakt over het parkeren voor ambtenaren. Ve e l e ffor t Het meest omvangrijke dossier was de vorming van de Veiligheidsregio. Samen met het Georganiseerd Overleg, de vakbonden, de brandweer en de afdeling Personeel, Organisatie en Informatiebeleid is er veelvuldig gesproken over het sociaal plan voor de brandweerlieden. De focus van de OR heeft gelegen op de zorg voor personeel. Inzet was het zo goed mogelijk overzetten van onze collega s naar een andere organisatie. En dat is gelukt.

15 pag Ondernemingsraad He t j aar van zaai e n Vorig jaar is op belangrijke thema s het jaar van zaaien geweest. Ten eerste, de eerste aanzet tot leeftijds-bewust-personeelsbeleid gekoppeld aan competentiemanagement is tijdens een openbare OR-vergadering gedaan. Een werkgroep met vertegenwoordigers uit de OR en de OC s trekken samen met de deskundigen van PO&I op. Ten tweede, het onderzoek naar de afdeling Communicatie dat een reorganisatie heeft ingeluid. Ten slotte, de reorganisatie bij Werk en Inkomen. De gevolgen van het starten met klantmanagement worden de komende jaren duidelijk. Deze dossiers zijn de speerpunten van de OR voor 2 en verder. Ve r k i ez i n ge n De campagne voor de medezeggenschapsverkiezingen van 2 is eind 27 gestart. De positieve bijdrage van het Managementteam heeft het belang van medezeggenschap extra onderstreept. De spotjes, de posters de medewerking van het bestuur is niet onopgemerkt gebleven.

16 pag A r boza ke n In 26 constateerden we een toename van werkzaamheden op het gebied van Arbo. Die trend heeft zich voortgezet. Zo zijn er in 27 opnieuw meer werkplekonderzoeken gedaan. Misschien heeft het aanbod de vraag gecreëerd? In 26 en 27 is er namelijk extra aandacht voor de mogelijkheid van werkplekonderzoek geweest. We hebben de expertise in huis, daar plukt de gemeente Helmond nu de vruchten van. Het afgelopen jaar heeft de Arbo-coördinator een toename van het aantal klachten bij medewerkers aan het bewegingsapparaat, KANS genaamd. De term RSI (Repetive Strain Injury) is vervangen door KANS. KANS staat voor Klachten aan Arm, Nek of Schouder. Ook het aantal verzoeken tot de aanschaf van een computerbril is duidelijk toegenomen. Genoemde klachten en verzoeken zijn vooral toegenomen in de leeftijdscategorie medewerkers vanaf jaar. Dit is geen ongewone ontwikkeling omdat klachten aan het bewegingsapparaat en een visuele verslechtering van de ogen bij die leeftijdsgroep vaker optreedt.

17 pag Arbozaken B e d r i j fs h u l pve r l e n in g In 27 zijn voor verschillende locaties ontruimingsprotocollen opgesteld. Collega s op die locaties zijn opgeleid tot BHV er. De locaties zijn: Werkplein Het Kasteel De gemeentelijke sporthallen Ex t ra s e r v i ce Verder heeft de Arbo-coördinator diverse specifieke Arbo-adviezen uitgebracht. Een voorbeeld is het advies voor de medewerkers van het callcenter in de Stadswinkel. Zij hadden bijzonder veel last van reflecterend geluid. Door het aanbrengen van een geluidsabsorberend plafond is dit verholpen. Interne Diensten heeft samen met de afdeling Vastgoed meetapparatuur aangeschaft die klimaatmetingen in kantoren mogelijk maakt. Deze apparatuur meet onder andere de luchtvochtigheid, temperatuur en het CO2 gehalte. Deze apparatuur zetten ID en Vastgoed vanaf nu bij klachten in.

18 2 De geleidelijke opvoering van het opleidingsbudget loopt in de pas met de beleidsontwikkeling op het gebied van loopbaanontwikkeling 27 in b e e l d ontwikkeling medewerkers 27 is het jaar waarin alle medewerkers actief met resultaatgericht competentiemanagement aan de slag zijn gegaan, De gemeente Helmond maakt werk van medewerkerontwikkeling. Naast de aandacht voor de invoering van competentiemanagement is ook verder gewerkt aan de ontwikkeling van opleidingsbeleid, coachend leidinggeven en -adviseren en zijn alle managers getraind in een gesprekstechniek waarmee competenties in beeld kunnen worden gebracht pag. OPLEIDINGSBUDGET 2-25 % bruto loonsom Ve r hog i n g op l e i d i n g s b u d ge t Ontwikkelingen gaan snel. Medewerkers staan niet stil en werken voortdurend aan de ontwikkeling van hun competenties. In Helmond maken medewerkers het verschil. Zij zijn doorslaggevend voor de resultaten van de organisatie. Om hen die rol te kunnen laten spelen, wordt steeds meer geïnvesteerd in opleiding, vorming en training. Besloten is om de komende drie jaar het opleidingsbudget van,2 % van de bruto loonsom geleidelijk te verhogen naar,% van de bruto loonsom ,2%,%,6%,%

19 pag in beeld ontwikkeling medewerkers Coach e nd l e i d i ng geve n De gemeente Helmond is een kennisintensieve organisatie. De filosofie in Helmond is dat de medewerkers op het eigen werkgebied zelf het meest deskundig zijn. Zij weten zelf hoe ze zaken moeten aanpakken om tot de afgesproken resultaten te komen. Managers zijn gesprekspartner en coach. Coachend leidinggeven helpt de manager te sturen op resultaten en competenties. Coach e nd ad v i s e re n De adviseurs bij de dienst Middelen en Ondersteuning hebben de training Coachend Adviseren gevolgd. Deze training is gericht op de professionalisering van adviseurs. De training sluit naadloos aan bij de training coachend leidinggeven. Adviseurs en manager verstaan elkaar nu nog beter.

20 pag in beeld ontwikkeling medewerkers STAR- t rai n i n g Voor het management is in 27 een STAR-training georganiseerd. STAR is een techniek die in bijvoorbeeld werving- en selectiegesprekken ingezet wordt om de daadwerkelijke competenties van sollicitanten te achterhalen. De STAR-methodiek kan managers ondersteunen bij het voeren van competentiegesprekken. Een van de twee ontwikkelsporen van de organisatie is leiderschap. De training is gekoppeld aan managementontwikkeling binnen dat spoor. De organisatie probeert namelijk leiderschap uit te bouwen door het aanreiken van dergelijke instrumenten. Pe r s one l e mob i l i t eit Eind 27 is de dienst Stedelijke ontwikkeling en Beheer gestart met de pilot personele mobiliteit. De pilot heeft tot doel medewerkers de kans te geven zich te verbreden en te verdiepen in het werk van collega s. Dit draagt direct bij aan de kerncompetenties van de dienst. De kerncompetenties zijn namelijk samenwerken, resultaatgerichtheid en integraal werken. In de vorm van stages en dag(delen) meelopen met collega s vindt deze verbreding en verdieping plaats.

21 27 in beeld ontwikkelingen pag Nu gaan we kijken naar loopbaanbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid. Alles in gedoseerde stappen, alles in een logische volgorde. Nationaal is er steeds vaker discussie over de arbeidsmarkt. Vinden en binden van medewerkers kan naar de toekomst toe een zorgpunt worden. Ook voor de gemeente Helmond. Wij zijn een kennisintensieve organisatie. Meer dan 6% van onze medewerkers is HBO of WO opgeleid. Juist de vijver waaruit ook andere overheidsinstellingen en veel andere bedrijven vissen. In 27 is de gemeente Helmond deze discussie ook gestart. Waar denken we als organisatie over 5 - jaar te staan? Welke functies hebben we dan nodig? Wat zijn de verschuivingen in ons personeelsbestand op basis van leeftijd de komende jaren? Wat is nodig om te blijven voorzien in de vacatures? Welke kansen biedt dat voor de huidige medewerkers? zijn vragen die beantwoord moeten worden. Volgens de vorige CAO moesten gemeenten voor januari 2 een levensfasebewust personeelsbeleid ontwikkeld hebben. Dat kwam voor Helmond iets te vroeg. In 27 hebben we competentiemanagement in gang gezet. Uit de competentiegesprekken wordt duidelijk wat we aan competenties in huis hebben, wat we naar de toekomst toe nodig hebben en wat er mogelijk is aan verdere ontwikkeling. We krijgen zicht op de wensen en ambities van medewerker en moeten steeds weer stilstaan bij de vraag: kan Helmond dit bieden?.

22 Com pet ent ie manage me nt L u n chb i j e e n koms t e n In mei en juni zijn lunchbijeenkomsten geweest. Tijdens deze bijeenkomsten heeft de afdeling Personeel, Organisatie en Informatiebeleid (POI) gesproken met managers en medewerkers. Vragen over ervaringen stonden centraal. De reacties waren overwegend positief kritisch. Managers en medewerkers zijn samen aan het zoeken naar het antwoord op vragen als waar maak je dan precies afspraken over? en hoe voer je zo n gesprek?. Beide groepen waren het over een ding eens: geef competentiemanagement een kans! In het voorjaar van 2 wordt opnieuw op een vergelijkbare wijze van gedachten gewisseld Begin 27 zijn de werkateliers voor competentiemanagement afgerond. De hele organisatie is in het voorjaar aan de slag gegaan met de eerste planningsgesprekken. Enkele afdelingen waren echter al eind 26 begonnen. Direct na het atelier kon men immers aan 2-25 de slag. M on i tore n ge s p re kke n Het belang van de competentiegesprekken wordt breed gedragen. Daarom krijgen de directeuren ook elke paar maanden een stand van zaken-bericht. In dat bericht lezen zij hoeveel gesprekken op welke afdeling gevoerd zijn. Daarnaast wordt over de organisatiebrede voortgang in de MARAP gerapporteerd. In 2 staat een evaluatie gepland.

23 O rga n is at i e st r u c t u u r We r k e n Inkome n In 27 heeft de gemeente Helmond fundamenteel nagedacht over hoe we casemanagementschap willen inkleden. Hoe willen we dat de afdeling van die casemanagers wordt aangestuurd? Daarin zijn keuzes gemaakt en beslissingen genomen. En soms zelfs geforceerd. We hebben gekozen voor een indeling naar werk enerzijds en inkomen anderzijds. Dat brengt de nodige verschuivingen met zich mee. Een staartje van de besluitvorming valt net in 2. De Zorgpoort heeft zich het afgelopen jaar doorontwikkeld als dienstverlener. Dit heeft geen organisatiewijziging met zich mee gebracht. Er zijn echter wel enorm veel nieuwe taken bijgekomen door de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Dat vroeg een enorme doorontwikkeling van dit team. Persoonlijke ontwikkeling, maar zeker ook ontwikkeling op het gebied van inhoud en kennis. Dat hebben deze collega s (er) toch maar even (bij)gedaan.

24 pag. 2 B i j zo n d e r h e d e n en successen De gemeente Helmond is een ambitieuze gemeente. Met grote (inter)nationaal bekende projecten. Maar Helmond is ook een organisatie die onderkent dat successen zich ook in reguliere werkzaamheden voltrekken. Bij een aantal bijzonderheden en successen uit 27 staan we hier kort stil. Het is geen uitputtende of uitsluitende lijst. Daarvoor gebeurt er teveel in een jaar. Het geeft echter wel aan waar Helmond goed in is: met de handen uit de mouwen aan de slag! Int rane t b e s chi k b a a r Eind 27 is het nieuwe Intranet voor alle medewerkers van de gemeente Helmond beschikbaar gekomen. Met dit nieuwe Intranet kan er snel en gericht worden ingespeeld op de brede informatiebehoefte binnen de eigen organisatie. Belangrijke kenmerken zoals een doeltreffende dienstverlening, een toegankelijke en gebruiksvriendelijke website en een transparante organisatie zijn hierbij zeer van belang en zullen de komende jaren bijdragen in het standaardiseren en aanbieden van informatievoorzieningen via het Intranet voor alle medewerkers.

25 Bijzonderheden en successen D i e ns t M i d d e l e n e n O n d e r s t e u n in g Personeel, Organisatie en Informatiebeleid Belastingen en Verzekeringen Bestuurs- en Juridische Zaken Concernfinanciën Automatisering en Informatiebeheer Interne Diensten 2-5 Met de handen uit de mouwen aan de slag. D i e ns t Same nl ev i n g e n Eco n o m ie Werk en Inkomen Ondersteuning en Control Stadswinkel Maatschappelijke ontwikkeling en dienstverlening Kunst en Cultuur Economie en Arbeidsmarkt Competenties pag. 25 De resultaten liegen er niet om. D i e ns t St e d e l i j ke o nt w ikke lin g e n B e h e e r Drie kerncompetenties Voorbeelden van ontwikkelingen met de kerncompetenties Kerncompetenties op uitvoerend niveau St afafd e l i n ge n Onderzoek en Statistiek in 27 Communicatie Beleidscoördinatie

26 M edewe r ke r s in dienst - uit dienst M e d ewe r ke r s in d ie n s t mannen:, 7,5% vrouwen: 2, 52,5% totaal: M e d ewe r ke r s u it d ie n s t mannen:, 6% vrouwen:, % totaal: 5

27 OPBOUW VAN DE ORGANISATIE GSL (peildatum -2-27) excl. diversen B&W 6 medewerkers 5 mannen, vrouw Raadsgriffie medewerkers 2 mannen, vrouw Raad 7 medewerkers 27 mannen, vrouwen Vrijwillige brandweer medewerkers 6 mannen, vrouwen Brandweer 6 medewerkers 2 mannen, vrouwen S&B medewerkers 67 mannen, 66 vrouwen Stafafdeling 5 medewerkers 25 mannen, 2 vrouwen Totaal: medewerkers rkers 7 mannen, vrouwen ouwen Aantal vrouwen in de bezetting 27:,% Aantal vrouwen in de bezetting 26:,% 6-7 S&E medewerkers mannen, 6 vrouwen OPBOUW VAN DE ORGANISATIE LFT (peildatum -2-27) <25 jaar medewerkers 2 mannen, vrouwen -5 2 M&O 7 medewerkers 7 mannen, 67 vrouwen GEMIDDELDE PERSONEELSSTERKTE IN FTE S B&W Brand- Raads- M&O weer griffie S&B S&E Staf Totaal afdeling mannen vrouwen samen Totaal, 2, Totaal,, Totaal 6,27 62,6 VERLOOP VAN DE VACATURES IN 27 BETREKKINGSOMVANG 27 (excl. vrijwillige brandweer en raadsleden) Aantal vacatures aan einde kwartaal Aantal vacatures vervuld in kwartaal Aantal vacatures ontstaan tijdens kwartaal Aantal vacatures vervallen en niet vervuld in kwartaal e kwartaal 6 2e kwartaal 2 2 e kwartaal e kwartaal > 5 jaar 5 medewerkers 2 mannen, vrouwen wen 25- jaar 2 medewerkers 6 mannen, 56 vrouwen jaar medewerkers 5 mannen, vrouwen wen n 5- jaar 27 medewerkers mannen, 2 vrouwen 2-25 Totaal in 27 : medewerkers (excl. diversen) 7 mannen, vrouwen Totaal in 26 : medewerkers (excl. diversen) 7 mannen, 2 vrouwen pag uren: totaal deeltijd: deeltijd in %: mannen vrouwen samen totaal 2,%

28 < 25 M > 5 7 Totaal V M V M 2 S&B 6 S&E > 5 V Totaal V 6 5 B&W 7 Brandweer Raadsgriffie 2,5 2, M&O 2, 6,7 2,7,7 S&B,2 27,,5 2, S&E,5 27,,7, Stafafdelingen 7, 7, 7,,7 Totaal 667,7 62,6 67, 6,27 2 Vrouwen totaal 6 6 6,2,2,2 afname -,2% Totaal DIENSTJAREN 27 (peildatum -2-27) schaal 2 5 schaal 5 6 schaal schaal schaal 5 B&W schaal Raad 6 schaal 7 2 Brandweer vrijwilligers schaal Brandweer schaal Raadsgriffie schaal 2 27 M&O 2 schaal 2 S&B schaal 5 S&E schaal Totaal 6,2 schaal werkelijk schaal Toegestaan werkelijk 2 schaal Toegestaan Mannen 7 FORMATIE PER DIENST 27 ABSOLUTE SPREIDING SALARISSCHALEN (peildatum -2-27) VOL- EN DEELTIJDERS excl. vrijwillige brandweer en raadsleden (PEILDATUM -2-27) uren: M 2 pag. 2 M Stafafdelingen 5 5 M&O Totaal V Raadsgriffie 7 B&W Brandweer 5- Leeftijdsopbouw leidinggevenden NAAR GESLACHT EN ORGANISATIEONDERDEEL (peildatum -2-27) -2 Totaal Vrouwen < 25-5 Mannen Leeftijdsopbouw leidinggevenden (peildatum -2-27) korter dan jaar in dienst M V 6 tot jaar in dienst jaar of meer in dienst M V M Totaal V Stafafdelingen 2 5 Totaal

29 dienstverband 27 (peildatum -2-27) Vast dienstverband B&W Tijdelijke aard pag. 2 Totaal Brandweer vrijwilligers 7 Brandweer 5 6 Raadsgriffie M&O 6 S&B 5 S&E 7 6 Stafafdelingen 5 Stagiaires Totaal B&W Tijdelijke proef Brandweer 2 5 Raadsgriffie 25 6% 6% % % % % mannen Totaal SE MO stafafdeling totaal vrouwen samen ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 26 2 % % S&E 7 Stafafdelingen % brandweer S&B 5 % 5 6% S&B 7 % 6 % Totaal 2 % brandweer S&B Geen dienstverband % Brandweer vrijwilligers M&O Tijdelijke aard 2 % Arbeidsovereenkomst (stagiaire) Raad 2 % 25 dienstverband 26 (peildatum -2-26) ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 27 Vast dienstverband ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 26 7 Stagiaires Geen dienstverband Raad Tijdelijke proef ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 27 Arbeidsovereenkomst (stagiaire) mannen SE MO stafafdeling totaal vrouwen 2 samen 25 6% % % brandweer S&B mannen SE MO stafafdeling totaal vrouwen samen brandweer S&B mannen SE MO stafafdeling totaal vrouwen samen

30 ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE IN 27 NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT GEMIDDELDE ZIEKTEVERZUIMDUUR IN DAGEN ZIEKTEVERZUIMPERCENTAGE 27 7% 2 % 6% 5% 6% % % 6 % 2% 2% % 5-2 jr 25-5 jr 2 mannen % % 5- jr 5-5 jr vrouwen >5 jr totaal brandweer S&B samen GEMIDDELDE ZIEKTEVERZUIMDUUR IN DAGEN NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT mannen SE brandweer MO stafafdeling totaal vrouwen mannen samen ZIEKMELDINGSFREQUENTIE IN 27 NAAR LEEFTIJD EN GESLACHT S&B SE MO stafafdeling totaal vrouwen samen ZIEKMELDINGSFREQUENTIE IN , 2,,5,5,,,5, pag.,, 5-2 jr 25-5 jr mannen 5- jr 5-5 jr vrouwen >5 jr totaal samen 5-2 jr 25-5 jr mannen 5- jr 5-5 jr vrouwen >5 jr totaal samen 5-2 jr 25-5 jr mannen 5- jr 5-5 jr vrouwen >5 jr totaal samen naar pag.

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INSTROOM In 2010 zijn 12 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is sterk gedaald ten opzichte van 2009 en

Nadere informatie

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016

koef lits NIEUWJAARSRECEPTIE: Het bestuursbureau wenst jullie een Zalig Kerstfeest en een Voorspoedig 2016 koef lits nieuws voor alle medewerkers van de stichting K.O.E. 8 januari 2012 december 2015 Inclusief Sociaal Jaarverslag NIEUWJAARSRECEPTIE: Dit jaar wijken we af van onze nieuwjaarstraditie. In verband

Nadere informatie

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen.

Het afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen. SOCIAAL JAARVERSLAG WERELD NATUUR FONDS 27/28 Inleiding Om onze natuurbeschermingsdoelstellingen te kunnen behalen zijn gekwalificeerde en geïnspireerde medewerkers nodig. Goed personeelsbeleid is derhalve

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

NTR Sociaal Jaarverslag 2011

NTR Sociaal Jaarverslag 2011 NTR Sociaal Jaarverslag 211 2 onbepaalde 3 ultimo 211 4 Sociaal Jaarverslag Voorwoord onbepaalde 3 ultimo 211 4 Met genoegen presenteren wij u het eerste Sociaal Jaarverslag van de NTR. De komende jaren

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM

SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 IN-, DOOR- EN UITSTROOM. In- en uitstroom INSTROOM DOORSTROOM UITSTROOM IN-, DOOR- EN UITSTROOM SOCIAAL JAARVERSLAG 2009 INSTROOM In 2009 zijn 40 nieuwe medewerkers bij de gemeente Heusden in dienst getreden. Het instroompercentage is gedaald ten opzichte van 2008 en bedraagt

Nadere informatie

NTR Sociaal Jaarverslag 2012

NTR Sociaal Jaarverslag 2012 NTR Sociaal Jaarverslag 212 ultimo 212 5 1.8 1.1 Mobiliteit 9 2.1 Frequent verzuim 1 2.2 Vaccinaties 1 2. cijfers 1 Sociaal Jaarverslag Voorwoord ultimo 212 5 1.8 1.1 Mobiliteit 9 2.1 Frequent verzuim

Nadere informatie

Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal Jaarverslag 2013

Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal Jaarverslag 2013 Gemeente Nijmegen in cijfers Sociaal verslag 2013 kerncijfers 2012 2012 2013 2013 % % Totale formatie 1.824 1.608 Aantal medewerkers 2.019 1.662 Gemiddelde leeftijd 48,0 48,2 Aantal jongeren 63 3,1% 37

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014

Sociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014 Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2011

Sociaal Jaarverslag 2011 Sociaal Jaarverslag Vastgesteld in het dagelijks bestuur van 16 april 2012 Versie april 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 5 1.1 PERSONEELSBESTAND...5 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD...6 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW...6

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Tabellenboek Datum 13 november 2003 Kenmerk SZW012 MuConsult B.V. Postbus 2054 3800 CB Amersfoort Tel. 033 465 50 54 Fax 033 461 40 21 E-mail Internet

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2013

Sociaal Jaarverslag 2013 Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Sociaal Jaarverslag 2013 Programma / Programmanummer Bestuur & Middelen / 1042 Portefeuillehouder B. van Hees Samenvatting We bieden de leden van de Raad het Sociaal

Nadere informatie

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014 1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen ook in

Nadere informatie

Gemeentepersoneel in Leiden eind 2004 t/m eind 2012

Gemeentepersoneel in Leiden eind 2004 t/m eind 2012 Februari 213 ugu Gemeentepersoneel in Leiden eind 24 t/m eind 212 Eind 212 heeft de gemeente Leiden 1.49 medewerkers, 666 vrouwen en 743 mannen. Dit feitenblad zet een aantal kenmerken van hen bij elkaar

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015

uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015 Gemeenteraad Heerenveen HEERENVEEN uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015 Onderwerp: Jaarrekening 2014 en 1e kwartaalrapportage 2015 Caparis NV Geachte raad, Jaarrekening

Nadere informatie

Managementinformatie RWS-diensten Januari '08

Managementinformatie RWS-diensten Januari '08 Managementinformatie RWS-diensten Januari '08 Door Rijkswaterstaat Corporate Dienst Shared Service Eenheid (SSE) HRM & OO 21 februari 2008 Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Geleverde producten en diensten...3

Nadere informatie

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012

8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012 8 ORGANISATIE 8.1 Organisatiestructuur Het organogram van Woonpartners tot aan het einde van 2012 laat een vrij platte organisatiestructuur zien. De algemeen directeur is de bestuurder. De sectormanagers

Nadere informatie

Personeel BAR-gemeenten in beeld

Personeel BAR-gemeenten in beeld Personeel BAR-gemeenten in beeld Statistieken & grafieken over leeftijdsopbouw, geslacht, loonschalen en anciënniteiten, functies, uren dienstverband en jaren diensttijd Gemeente Barendrecht, Onderzoek

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014

SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 SOCIAAL JAARVERSLAG 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 2 Algemene informatie over de RAD... 3 Terugblik 2014... 4 Vooruitblik 2015... 6 Personeelsaangelegenheden... 7 Opleiding... 8 Ziekteverzuim... 9 1 Inleiding

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Personeel & cijfers 2007

Personeel & cijfers 2007 Gegevensdefinities Personeel In deze publicatie wordt, tenzij anders vermeld, onder personeel verstaan: Personeelsleden in dienst van de gemeente Utrecht op wie de Arbeidsvoorwaardenregeling Utrecht (ARU)

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Notitie verlof 3 november 2015

Notitie verlof 3 november 2015 1. Inleiding Deze notitie bevat het voorstel om een nieuwe verlofregeling in te voeren met een onderbouwing waarom dit nodig is en wat hier onder valt. 1.1 Context Duurzame inzetbaarheid is het uitgangspunt

Nadere informatie

Handleiding Arbeidsmonitor Werkgeversorganisatie

Handleiding Arbeidsmonitor Werkgeversorganisatie Inhoudsopgave Inleiding... 2 Instructie... 2 Periode (generiek)... 2 Thema Arbeidsvolume... 5 Tabblad Kengetallen... 5 Rapporten... 5 Tabblad Wonen en Werken... 6 Rapporten... 6 Thema Leeftijd... 8 Rapporten...

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD secretariaat: Marisja Zych en Inge van der Linden e-mail: secretariaat@bmtskpo.nl Website: www.skpo.nl VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR Datum: Woensdag

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport colofon Tekst Jolina Broesder, Linda Schonewille, Marjolijn Spoorenberg Ontwerp en opmaak Randstad Datum Januari 2014 Uitgave van Werkgevers in de Sport, NOC*NSF

Nadere informatie

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 WATERSCHAP ROER EN OVERMAAS SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Inleiding In het Sociaal jaarverslag 2013 van het Waterschap Roer en Overmaas worden de voor het jaar 2013 relevante feiten en cijfers weergegeven.

Nadere informatie

ASW Sociaal jaarverslag 2014

ASW Sociaal jaarverslag 2014 Jaaroverzicht van de belangrijkste gebeurtenissen met betrekking tot het gevoerde personeelsbeleid bij het ASW/WSW inclusief de nodige 2014 kengetallen. ASW Sociaal jaarverslag 2014 Hannie de Graaf 1 Inhoud

Nadere informatie

EEN PARTNER DIE WERKT

EEN PARTNER DIE WERKT EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren

Nadere informatie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Vrouwen op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt Johan van der Valk Annemarie Boelens De arbeidsdeelname van vrouwen lag in 23 op 55 procent. De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt al jaren. Deze toename komt de laatste jaren bijna

Nadere informatie

Slachtofferhulp Nederland

Slachtofferhulp Nederland Slachtofferhulp Nederland Profielschets Directeur Juridische Dienstverlening Baarn, 3 juni 2016 Rutgers van Rozenburglaan 2, 3744 MC Baarn tel.: 035 69 48 000; e-mail: office@galangroep.nl www.galangroep.nl

Nadere informatie

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector

Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector Gemeenschappelijke verklaring betreffende telewerken door de Europese sociale partners in de verzekeringssector I. Inleiding Sinds de Europese sociale partners meer dan tien jaar geleden, op 16 juli 2002,

Nadere informatie

Regeling lief en leed

Regeling lief en leed Regeling lief en leed Stichting Vrije Scholen Noord en Oost Nederland Status: vastgesteld beleid 12 januari 2014 Opgesteld door: Ad Slob Voorwoord Het ontbreekt nog aan beleid in de Stichting op het gebied

Nadere informatie

medewerker in ontwikkeling

medewerker in ontwikkeling medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

ontwikkeling van medewerkers

ontwikkeling van medewerkers ontwikkeling van medewerkers 38 Veel aandacht voor ontwikkeling van personeel In 21 heeft ROC ID College opnieuw veel aandacht besteed aan de ontwikkeling en professionalisering van personeel. Medewerkers

Nadere informatie

DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d. Raad Raadsdocumenten. Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden

DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d. Raad Raadsdocumenten. Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden zaak_id bericht_nummer Collegevoorstel bericht_id zaak_zaaknummer Bedrijfsvoering Reg.nr. B&W d.d. 11-12-2012 Openbaar Programma Ja, zonder beperkingen Dienstverlening DT d.d. OR d.d. B&W d.d. OR d.d.

Nadere informatie

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot

Nadere informatie

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. leidinggevende aan vrijwilligers (m/v)

Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland. leidinggevende aan vrijwilligers (m/v) Vacaturemelding Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland Informatie algemeen Het werkgebied van de Stichting VluchtelingenWerk Oost Nederland omvat de provincies Gelderland en Overijssel en enkele Utrechtse

Nadere informatie

Profielschets Controller / Manager Bedrijfsvoering

Profielschets Controller / Manager Bedrijfsvoering Profielschets Controller / Manager Bedrijfsvoering Ellen Bruin, september 2015 Over de Dienst Gezondheid en Jeugd De Dienst Gezondheid & Jeugd verzorgt namens 17 gemeenten in Zuid-Holland Zuid de uitvoering

Nadere informatie

1 dat op 5 mei 1995 in werking is getreden de Wet houdende regeling van de medezeggenschap van het overheidspersoneel (Staatsblad 1995, 231);

1 dat op 5 mei 1995 in werking is getreden de Wet houdende regeling van de medezeggenschap van het overheidspersoneel (Staatsblad 1995, 231); Convenant afstemming en afbakening taken en bevoegdheden medezeggenschap (de vijf sectorale Ondernemingsraden en de Groepsondernemingsraad) en georganiseerd overleg (de commissie voor Georganiseerd Overleg)

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Realisatie van 250 stageplaatsen. Reductie kosten inhuur externen.

Realisatie van 250 stageplaatsen. Reductie kosten inhuur externen. 2.4 Bedrijfsvoering Beoogde effecten 2011 Beoogde resultaten 2011 Uitvoering van de begrotingsprogramma s is effectief ondersteund. Betalingen zijn in 90% van de gevallen tijdig en correct verricht. Het

Nadere informatie

Personeelsmonitor Gemeenten 2013

Personeelsmonitor Gemeenten 2013 Personeelsmonitor Gemeenten 2013 Personeelsmonitor Gemeenten 2013 2013 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 2013 5 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9 1.1 De totale bezetting 10 1.2 Naar

Nadere informatie

Facilitair en bedrijven

Facilitair en bedrijven Facilitair en bedrijven 361 Facilitair en bedrijven.1 Facilitair en bedrijven Amsterdam in cijfers 2014 362 Facilitair en bedrijven In dit hoofdstuk wordt dit jaar voor het laatst gerapporteerd over personeel

Nadere informatie

De visie en doelen van de ondernemingsraad.

De visie en doelen van de ondernemingsraad. De visie en doelen van de ondernemingsraad. Juni 2013 1 1. Inleiding Blz. 3 2. Visie van de ondernemingsraad. Blz. 3 3. Hoofddoelen Blz. 4 4. Visie op Medezeggenschap Blz. 4 5. Aandachtsgebieden & Speerpunten

Nadere informatie

Informatiepakket Hoofd Stafbureau

Informatiepakket Hoofd Stafbureau Informatiepakket Hoofd Stafbureau 1/8 INHOUDSOPGAVE Inhoudsopgave 2 Protocol sollicitatieprocedure Hoofd Stafbureau Esloo 3 Voorbeeld vacaturetekst 4 Functiebeschrijving Hoofd Stafbureau Esloo 5 Sollicitatiecode

Nadere informatie

Monitor gemeenten 2011. Personeel in Perspectief

Monitor gemeenten 2011. Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 211 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 211 Personeel in Perspectief Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 211 5 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9 1.1 Naar gemeentegrootteklasse

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010

SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 SOCIAAL JAARVERSLAG 2010 INHOUDSOPGAVE Voorwoord 3 1. Personeelsbestand 5 1.1 Aantal medewerkers 1.2 Fulltime/parttime dienstverbanden 1.3 Personeelskosten 1.4 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde/onbepaalde

Nadere informatie

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility

Nadere informatie

Personeelsmonitor Gemeenten 2014

Personeelsmonitor Gemeenten 2014 Personeelsmonitor Gemeenten 2014 leeswijzer De Personeelsmonitor 2014 is enigszins veranderd ten opzichte van eerdere jaargangen. In plaats van een uitgebreid rapport is er dit jaar gekozen voor een meer

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014 1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5. (mei 2009)

ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5. (mei 2009) ZIEKTEVERZUIMBELEIDSPLAN O2A5 (mei 2009) Voorwoord...3 1. Streven naar de landelijke norm van het ziekteverzuimpercentage...3 2. Streven naar een verlaging van het kort frequent ziekteverzuim...4 3. Verlaging

Nadere informatie

Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013

Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 drs. W. van Ooij MarktMonitor Januari 2015 Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013 . Kengetallen Mobiliteitsbranche 2003-2013

Nadere informatie

PERSONEELSBELEID FMVG 2009. Investeren in mensen, kwaliteit en uniformiteit

PERSONEELSBELEID FMVG 2009. Investeren in mensen, kwaliteit en uniformiteit PERSONEELSBELEID FMVG 2009 Investeren in mensen, kwaliteit en uniformiteit Taskforce groei Delft, december 2009 HOOFDDOELSTELLINGEN PERSONEELSBELEID FMVG Nr Beleidsthema s Doelstellingen 1 Kwaliteit medewerkers

Nadere informatie

Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik

Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik Kennis van de Overheid Junior projectleider Ruimte en Infra met integrale blik Talentprogramma Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling projecten Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit

7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit 7.0 Overplaatsingsbeleid Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht

De Ontslagprocedure WERKBEDRIJF. Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht De Ontslagprocedure UWV WERKBEDRIJF Afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) Maastricht BEZOEKADRES UWV WERKBEDRIJF MAASTRICHT AFDELING AJD RANDWIJCKSINGEL 22 6229 EE MAASTRICHT TEL: 043 7506200

Nadere informatie

Monitor gemeenten 2010. Personeel in Perspectief

Monitor gemeenten 2010. Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief 3 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 21 5 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9 1.1 Naar gemeentegrootteklasse

Nadere informatie

Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003. 3 februari 2003

Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003. 3 februari 2003 abcdefgh Plan van Aanpak Ziekteverzuim DCO 2003 3 februari 2003 Inhoudsopgave........................................................................................ 1. Inleiding 3 2. Evaluatie Plan van

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Uitvoeringsregeling Levensfasebewust Personeelsbeleid ONDERWIJSGROEP GALILEI Vanaf augustus 2015

Uitvoeringsregeling Levensfasebewust Personeelsbeleid ONDERWIJSGROEP GALILEI Vanaf augustus 2015 Uitvoeringsregeling Levensfasebewust Personeelsbeleid ONDERWIJSGROEP GALILEI Vanaf augustus 2015 PERSOONLIJK KEUZEBUDGET CAO VO 2014-2015 voor medewerkers Onderwijsgroep Galilei. In de CAO VO 2014 2015

Nadere informatie

Voorwoord... 3. Een kort jaaroverzicht... 3. De kengetallen...6

Voorwoord... 3. Een kort jaaroverzicht... 3. De kengetallen...6 Het sociaal jaarverslag 2013 1 Voorwoord... 3 Een kort jaaroverzicht... 3 De kengetallen.....6 2 Voorwoord We blikken terug op 2013. En we kunnen vaststellen dat het in meer dan één opzicht een hectisch

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

Monitor gemeenten 2012

Monitor gemeenten 2012 Monitor Gemeenten 2012 Personeel in Perspectief A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag 070 7630030 secretariaat@aeno.nl www.aeno.nl Monitor gemeenten 2012 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten

Nadere informatie

Inleiding. Doelen en uitgangspunten van het gemeentebestuur

Inleiding. Doelen en uitgangspunten van het gemeentebestuur Inleiding TRILL is een methodiek die de verantwoordelijkheden en de te leveren prestaties van betrokken partijen in kaart brengt. Zo moet de ambtenaar de beleidsdoelstellingen die door het gemeentebestuur

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers Intersectorale mobiliteit Informatie voor werkgevers Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en professionals. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

Vacatures en samenstelling OR

Vacatures en samenstelling OR COMMISSIE BEVORDERING MEDEZEGGENSCHAP Vacatures en samenstelling OR SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E communicatie@ser.nl www.ser.nl September

Nadere informatie

Monitor gemeenten 2010. Personeel in Perspectief

Monitor gemeenten 2010. Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief 3 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor 21 5 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9 1.1 Naar gemeentegrootteklasse

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004

HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004 HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004 i HRM feiten en cijfers van Verkeer en Waterstaat 2004 Ministerie van Verkeer en Waterstaat 3 Inhoudsopgave Voorwoord waarnemend directeur Inleiding Organogram Ministerie

Nadere informatie

Bevoegdheid Kader stellend bevoegd orgaan

Bevoegdheid Kader stellend bevoegd orgaan Gemandateerde bevoegdheden - 1-1. Het voorbereiden en nemen van beslissingen en het ondertekenen a. hoofdstuk 1 CAR/UWO: de algemene bepalingen Uitvoerend bevoegd 1 2 2. Het voorbereiden en nemen van beslissingen

Nadere informatie

6v/ pffis. 0 2cu\AwCpS-~ Veiligheidsberaad. Veiligheidsreqio Zeeland. Verschuivend werkgeverschap brandweer.

6v/ pffis. 0 2cu\AwCpS-~ Veiligheidsberaad. Veiligheidsreqio Zeeland. Verschuivend werkgeverschap brandweer. Veiligheidsberaad Veiligheidsregio Zeeland Aan het bestuur van de veiligheidsregio Postbus 8016 4330 EA MIDDELBURG Veiligheidsreqio Zeeland Organisatieonderdeel 6v/ pffis Ontvangen, 3 jy N 2013 Behandelaar

Nadere informatie

Aantal medewerkers in dienst van SKA (peildatum 31-12-2014)

Aantal medewerkers in dienst van SKA (peildatum 31-12-2014) Overzichten Aantal medewerkers in dienst van (peildatum 31-12-2014) Functieverdeling Functie 31.12.2013 31.12.2014 Aantal Fte's Aantal Fte's Directeur-bestuurder 1 1 1 1 Adjunct-directeur 1 0,89 1 0,89

Nadere informatie

Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties

Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties Deze opdracht beschrijft de rol van de transitiemanager voor de 3 grote locaties (Lauwershof, Oudtburgh en Zuyder Waert) in de implementatie van de strategie

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

Sociaal Jaarverslag 2005. Gemeente Heerhugowaard

Sociaal Jaarverslag 2005. Gemeente Heerhugowaard Sociaal Jaarverslag 2005 Gemeente Heerhugowaard Voorwoord De missie Heerhugowaard, Stad van kansen geeft de ambitie van Heerhugowaard weer. Heerhugowaard is een stad die niet af is, waar ruimte is voor

Nadere informatie

pagina 1 18 onderwerp Factsheet Loonwerk 2010 aan Sectorcommissie Loonwerk Documentnummer 20111098N datum 29 november 2011 van Daniella van der Veen

pagina 1 18 onderwerp Factsheet Loonwerk 2010 aan Sectorcommissie Loonwerk Documentnummer 20111098N datum 29 november 2011 van Daniella van der Veen pagina 1 18 aan Sectorcommissie Loonwerk onderwerp Factsheet Loonwerk 2010 Documentnummer 20111098N van Daniella van der Veen datum 29 november 2011 Inleiding Het Colland Bestuursbureau voert jaarlijks

Nadere informatie