Beoordelingscyclus: handleiding voor leidinggevenden

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Beoordelingscyclus: handleiding voor leidinggevenden"

Transcriptie

1 Bij een gezond bedrijfseconomisch ondernemingsplan hoort personeelsbeleid. De beoordelingscyclus is een sturingsinstrument in personeelsbeleid. Met dit instrument geeft u sturing aan de ontwikkeling van uw personeel, terwijl u aansluit bij de behoeften van uw onderneming. U zorgt dat de kennis en vaardigheden van uw mensen passen bij het werkaanbod en bij de gewenste ontwikkelingen in uw onderneming. De beoordelingscyclus bestaat uit een aantal gesprekken die u voert met uw individuele medewerkers. In deze gesprekken kunt u ontwikkelingen en resultaten van uw medewerkers goed volgen en, zo nodig, bijsturen. Strategisch draagt de beoordelingscyclus bij aan individuele professionaliteit én aan de doelstellingen in uw ondernemingsplan! Onderdelen van de beoordelingscyclus Onderdelen van de beoordelingscyclus zijn: - het planningsgesprek; - het functioneringsgesprek; - het beoordelingsgesprek; - tussentijdse coaching. Coaching Organisatiedoelstellingen Afdelingsdoelstellingen Individuele doelstellingen 3. Beoordelingsgesprek 1. Planningsgesprek 2. Functioneringsgesprek Coaching Met de beoordelingscyclus heeft u een instrument in handen voor het volgen van resultaten én de manier waarop deze resultaten worden bereikt. Dit biedt tal van voordelen: - zicht op de kennis en vaardigheden van uw personeel; - professionaliteit en de ontwikkeling van specialismen in uw bedrijf; - planningsmogelijkheden; - rust en duidelijkheid voor u en uw werknemers. Een volledige beoordelingscyclus wordt meestal in twaalf maanden uitgevoerd. Op de volgende pagina s vindt u informatie over alle onderdelen van de beoordelingscyclus. - 1

2 1. Planningsgesprek Wat is het? Het planningsgesprek is de eerste stap in de beoordelingscyclus. U en uw werknemer formuleren doelen en werkafspraken die: - horen bij de functie en taken van de werknemer en - passen bij de bedrijfsdoelstellingen. Het gesprek richt zich op de toekomst. U spreekt beiden verwachtingen uit en maakt duidelijke afspraken. Het gesprek resulteert in een formulier (planningsformulier) waarop de afspraken staan beschreven: - Welke prestaties en resultaten worden in de komende periode van de werknemer verwacht? - Welke aanpassing in houding en gedrag wordt van de werknemer verwacht? - Hoe ondersteunt u als leidinggevende de werknemer bij het behalen van deze resultaten? Het planningsformulier vindt u in bijlage 1 van deze tab. Waarom is het belangrijk? Het planningsgesprek is van belang, omdat voor beide partijen helder moet zijn wat er van de werknemer wordt verwacht. Uw mensen werken het meest gemotiveerd onder de volgende omstandigheden: - U geeft duidelijke opdrachten. Uw medewerkers weten precies welke prestaties er worden verwacht. - U formuleert hun taak helder. U laat geen overlap bestaan met taken van andere werknemers. - U betrekt uw medewerkers bij de doelen van het bedrijf en geeft hun het gevoel dat die doelen - haalbaar zijn. - U geeft uw mensen duidelijke terugkoppeling op hun gedrag. De afspraken die u in het planningsgesprek maakt, vormen de basis voor het functionerings- en beoordelingsgesprek. In het functioneringsgsprek bekijkt u de tussenstand; in het beoordelingsgesprek het eindresultaat. Zijn de doelen van de werknemer behaald of niet? Als voor werknemers niet helder is wat er van hen verwacht wordt, kunt u hen daarop ook niet aanspreken. En werknemers kunnen dan ook niet aan hun doelen werken. Heldere planafspraken zijn cruciaal voor het slagen van de beoordelingscyclus. Hoe vaak? Het planningsgesprek vindt in principe één keer per jaar plaats. Met zittende werknemers houdt u het planningsgesprek na de beoordeling. De terugblik (tijdens de beoordeling) kan aanleiding geven voor afspraken voor de toekomst. Ook met nieuwe werknemers kunt u het planningsgesprek voeren. Zo kunt u duidelijke doelstellingen formuleren en werkafspraken maken. - 2

3 Hoe pakt u het aan? Voorbereiding 1. U plant het planningsgesprek met de werknemer. U informeert de werknemer ten minste twee weken van tevoren. Leg uit wat de bedoeling is van het gesprek en wat daarin de rol is van de werknemer. U legt ook aan de werknemer uit hoe hij zich kan voorbereiden. Voorbereidingsvragen voor de werknemer kunnen zijn: - Welke werkzaamheden bevallen me goed? Welk werk wil ik graag blijven doen? - Welke werkzaamheden doe ik niet zo vaak, maar zou ik graag vaker doen? - Ben ik tevreden over de mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid die ik heb? - Hoe kan ik bijdragen aan de doelstellingen van mijn team of bedrijf? - Zijn er persoonlijke zaken waardoor ik mijn werk anders zou willen inrichten? Denk hierbij aan gezondheid, - gezinssituatie of leeftijd. 2. U bereidt zich inhoudelijk voor. Overweeg de volgende punten: - Zijn er (regelmatig) werkopdrachten die u moeilijk kunt inplannen bij uw mensen? Misschien is deze - werknemer (na enige scholing) breder inzetbaar, waardoor u dit werk gemakkelijker kunt plannen. - Welke delen uit het afdelingsplan zijn voor de werknemer van belang? - Zijn er aandachtspunten, gerelateerd aan de levensfase van de werknemer? Verwacht u dat de werknemer - meer/minder of andere werkzaamheden wil gaan doen? - Wat zou u graag willen dat de werknemer doet? Past dit bij zijn functie? - Welk advies kunt u de werknemer geven? Het gesprek 3. Start met een korte introductie. Herhaal nog eens de reden van het planningsgesprek en stel vast waar u het over gaat hebben: - Welke punten wilt u inbrengen? - Welke punten wil uw werknemer inbrengen? 4. U bespreekt deze punten inhoudelijk. U kunt bijvoorbeeld het volgende inbrengen: - U vertelt wat de toekomstplannen zijn van uw onderneming. - U omschrijft de taken en verantwoordelijkheden van uw werknemer. - U bespreekt wat de werknemer nodig heeft om aan de genoemde punten te werken. - U toetst de bereidheid van uw werknemer. - U schat de sterke en zwakke punten van uw werknemer in. U maakt samen afspraken en legt deze vast op het planningsformulier. Soms kan het planningsgesprek gecombineerd worden met een gesprek over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Dan kunt u de ontwikkelingsafspraken relateren aan de werkafspraken. Zie ook tab 3 Begeleiden en opleiden. Kiest u voor deze combinatie, dan bespreekt u: - op welk vlak uw werknemer wil groeien; - welke middelen hij hiervoor nodig heeft; - welke begeleiding uw werknemer nodig heeft. - 3

4 Afspraken vastleggen 5. Zorg dat afspraken die u maakt, kort, krachtig en SMART zijn (onder tab 7, Aanvullende hulpmiddelen, vindt u hiervoor een checklist). Bespreek met uw werknemer het volgende: - Wat zijn belangrijke momenten of data (wanneer moet wat af zijn)? - Zijn de taakstelling en gewenste resultaten voor uw werknemer duidelijk? - Waaruit bestaat uw begeleiding? Wat is ieders rol (wie doet wat)? Valkuil: stel geen doelen die uw werknemer niet kan waarmaken. Overweeg altijd of de afspraken haalbaar zijn. 6. Onderteken allebei het planningsformulier. Het ondertekende formulier wordt opgeborgen in het personeelsdossier van de medewerker. Tip: Bewaar de verslagen van de beoordelingscyclus in uw personeelsadministratie, in het dossier van uw werknemer. Omdat de informatie vertrouwelijk is, kunt u deze beter niet in de ringband opbergen. Dit geldt ook voor de formulieren en verslagen van functioneringsgesprekken, coachingsgesprekken en beoordelingen. Gereedschapskist Bijlage 1: planningsformulier Onder tab 3: persoonlijk opleidingsplan, handleiding voor leidinggevende Onder tab 7: checklist voor heldere en concrete afspraken - 4

5 2. Functioneringsgesprek Wat is het? Het functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek tussen u en uw medewerker. In dit gesprek bespreekt u de voortgang van de afspraken uit het planningsgesprek. Hoe gaat het met het halen van de doelen? U blikt terug en kijkt vooruit. U benoemt allebei wat er wel en niet goed gaat. Als situaties afwijken van de gemaakte afspraken, bespreekt u de oorzaken hiervan. Eventueel maakt u afspraken over extra hulp die de werknemer nodig heeft. Maar mogelijk heeft de werknemer zich ook boven verwachting ontwikkeld, waardoor hij nieuwe afspraken met u wil maken. Het functioneringsgesprek is ook het moment om uw eigen functioneren te bespreken (het nakomen van afspraken, uw steun, ruimte die u geeft). U legt de gemaakte afspraken vast in het formulier functioneringsgesprek. Dit vindt u in bijlage 5 van deze tab. Waarom is het belangrijk? Bij een functioneringsgesprek houden u en uw werknemer de vinger aan de pols over het halen van gestelde doelen. Een functioneringsgesprek maakt knelpunten in de voortgang zichtbaar. Problemen worden tijdig vastgesteld. Dit geeft u en de werknemer de mogelijkheid om bij te sturen. Dat is voor beide partijen goed. U kunt de werknemer helpen beter te functioneren. U krijgt bovendien inzicht in uw eigen functioneren. Hoe vaak? U kunt dit gesprek één tot twee keer per jaar voeren. Het functioneringsgesprek duurt één tot maximaal anderhalf uur. Welke onderwerpen komen aan de orde? Besproken worden: - deskundigheid; - taakuitoefening; - communicatieve vaardigheden; - samenwerking/klantgerichtheid; - leidinggevende kwaliteiten (indien van toepassing); - persoonlijke kwaliteiten. Hoe pakt u het aan? Voorbereiding 1. U plant het functioneringsgesprek met de werknemer. U informeert de werknemer ten minste vier weken van tevoren. Leg uit wat de bedoeling is van het gesprek en wat daarin de rol is van de werknemer. U kunt hiervoor de uitnodiging en uitleg gebruiken uit bijlage 2 en

6 2. U bereidt zich inhoudelijk voor. U kunt ten minste de volgende documenten bestuderen: - het planningsformulier van de werknemer; - de taak- en functieomschrijving van de werknemer. Ook kunt u zichzelf een aantal vragen stellen: - Wat heeft de werknemer tot nu toe gerealiseerd? - Hoe heeft hij dat gedaan? - Over welke punten in het functioneren van de werknemer wilt u het hebben? - Hiervoor kunt u zogenoemde functioneringsindicatoren gebruiken. Deze vindt u in bijlage 4 van deze tab. - Welke doelen heeft u voor uw onderneming? Hoe kan uw medewerker daaraan bijdragen? Valkuil: het is onwenselijk om de afspraak voor het functioneringsgesprek meerdere keren te verschuiven. Dit wekt de indruk dat het gesprek niet belangrijk is. Het gesprek Het gesprek heeft deze volgorde: - Algemene opening. - Werknemer licht zijn punten toe. - Bespreking van deze punten. - U brengt uw punten in. - Bespreking van uw punten. - Afspraken vastleggen, volgend gesprek plannen. 3. Denk bij de opening van het gesprek aan het volgende: - Zorg voor een ongedwongen start. Begin bijvoorbeeld met een compliment. - Leg nog eens uit wat de bedoeling van het gesprek is en vertel de werkwijze en procedure. - Stel samen de gesprekstijd vast. - Maak samen de agenda en bepaal samen de volgorde. 4. U start met de punten van de werknemer. Uw werknemer levert de input. - U kunt de werknemer vragen hoe hij zijn werkzaamheden ervaart: wat is wel en niet bereikt? Wat moet er nog gebeuren en wat heeft hij hiervoor nodig? Werk daarbij met Luisteren, Samenvatten en Doorvragen en stel daarbij open vragen. Meer informatie hierover vindt u onder tab 7 Aanvullende hulpmiddelen. - Bespreek de mogelijke oplossingen en vraag welke de voorkeursoplossing is van de werknemer. - Stel vast welke actie moet worden ondernomen om de oplossing(en) te bereiken. - Maak duidelijke afspraken (wie doet wat en wanneer?). 5. Geef uw feedback op het gedrag van uw werknemer (uw mening). - Breng zeker ook positieve punten naar voren. - Bespreek welke positieve/negatieve gevolgen het gedrag heeft voor het resultaat. - Vraag de werknemer per punt of hij dit herkent en wat hij ervan vindt. Laat de werknemer ruimschoots reageren. - Bepaal samen of de eerder gemaakte afspraken nog steeds voldoen. Zo niet, bespreek andere oplossingen. - Maak duidelijke afspraken (wie doet wat en wanneer?). Tip: richt u tijdens de eerste helft van het gesprek volledig op de punten van de werknemer. Pas daarna komt u met uw eigen inzichten en problemen. - 6

7 Valkuil: misschien vindt u het vervelend om kritiek te uiten. Daarom levert u minder kritiek. Echter, ongewenst gedrag wordt daarmee voortgezet en de werknemer weet niet waar hij aan toe is. Tip: breng een duidelijke structuur aan in het gesprek. Een functioneringsgesprek is niet algemeen informeren hoe het gaat. Het is bedoeld om gerichte vragen te stellen en naar problemen te vragen. 06. Aan het eind van het gesprek legt u de afspraken vast: - Maak een korte samenvatting per (deel)onderwerp en noteer de afspraken op het afsprakenformulier. - Maak samen de afspraken helder en concreet (zie checklist onder tab 7 Aanvullende hulpmiddelen). - Zorg voor een actieplan (wie doet wat, wanneer en waarom). Valkuil: Onhaalbare of onduidelijke afspraken zijn niet motiverend. 07. Maak een vervolgafspraak. Vraag ook hoe de werknemer het gesprek ervaren heeft en vertel zelf hoe u het ervaren heeft. Afhandeling 08. Werk de gespreksresultaten uit op het afsprakenformulier en zet uw handtekening. 09. Laat het formulier aan de werknemer lezen en door hem ondertekenen. 10. Maak een kopie voor de werknemer en stop het origineel in het personeelsdossier. Gereedschapskist Bijlage 2: uitnodiging functioneringsgesprek Bijlage 3: uitleg functioneringsgesprek Bijlage 4: checklist voor functioneren Bijlage 5: formulier functioneringsgesprek Onder tab 7: checklist voor heldere en concrete afspraken Onder tab 7: checklist luisteren, samenvatten, doorvragen - 7

8 Tussentijdse coaching Wat is het? Werknemers die extra ondersteuning nodig hebben om resultaten te bereiken, kunnen gebaat zijn bij coaching. Coaching is gebaseerd op betrokkenheid en wederzijds vertrouwen. Het doel is een verandering in de werksituatie. Coaching is daarmee erg resultaatgericht, maar er is ook ruimte om fouten te maken. Deze worden niet afgestraft, maar er wordt van geleerd. Coaching is ook zeer geschikt voor medewerkers in een niet-standaard situatie. Denk aan medewerkers die re-integreren na ziekte. Of een medewerker die bepaalde ontwikkelingen doormaakt als gevolg van zijn levensfase. Waarom is het belangrijk? Coachend leidinggeven vraagt meer dan enkele formele gesprekken per jaar. Coachend leidinggeven betekent continue aandacht voor uw werknemer. U instrueert, stuurt bij, overlegt en delegeert het hele jaar door. De coachgesprekken zijn ankers voor u en uw werknemer om ook naast de formele gesprekken de vinger aan de pols te houden voor de gestelde doelen. De ene werknemer zal meer aandacht en coaching nodig hebben dan de andere. Iemand die nieuw is in uw bedrijf, heeft misschien het eerste halfjaar behoefte aan een wekelijks coachgesprek. Daarna kan de coaching minder intensief worden. Hoe vaak? Het aantal coachgesprekken is afhankelijk van de situatie en de persoon. De gesprekken kunnen zowel op uw initiatief plaatsvinden als op initiatief van de werknemer. Welke onderwerpen komen aan de orde? U stelt samen de gespreksinhoud vast. U kunt ook de aandachtspunten uit het functioneringsgesprek nemen als leidraad. Hoe pakt u het aan? Uw werknemer neemt zelf verantwoordelijkheid in zijn leerproces. U praat met uw werknemer over (leer)resultaten, werkwijze en wederzijdse verwachtingen. U maakt steeds heldere en concrete afspraken over de gewenste resultaten. Een open communicatie is erg belangrijk. Bij coaching draait alles om luisteren, samenvatten en doorvragen (zie checklist onder tab 7 Aanvullende hulpmiddelen). Luisteren - Laat zien dat u luistert (oogcontact, knikken, hummen, etc.). - Val de ander niet in de rede. - Laat zien dat u belangstelling heeft door naar ideeën en gevoelens te vragen. - Blijf bij het onderwerp. - Bedenk niet wat u gaat antwoorden als de ander nog aan het woord is. Samenvatten - Vertel in uw eigen woorden wat u gehoord heeft van de ander. - Zet de belangrijkste punten op een rij. - Geef aan welke emotie u in het verhaal van de ander hoort. - 8

9 Doorvragen - Stel vragen om te achterhalen in hoeverre de ander zich bewust is van zijn gedrag. En achterhaal in hoeverre hij zelf verantwoordelijk is voor de situatie. - Richt u op de drijfveren van de ander. - Achterhaal in hoeverre de interpretaties van de ander reëel zijn. - Vraag naar de acties die de ander gaat ondernemen. Tip: het is moeilijk om als coach niet zelf oplossingen aan te dragen. Blijf er alert op dat u geen eigen suggesties inbrengt. Wel kunt u uw werknemer vragen naar de oplossingen die hij zelf al bedacht heeft en eventueel heeft uitgeprobeerd. U kunt samen de resultaten (of de kans van slagen) vergelijken. Vervolgens laat u de werknemer oordelen waarom een oplossing wel of niet slaagt. Hij trekt zelf de conclusie. Valkuil: veel vragen starten met een werkwoord. Dit zijn gesloten vragen. Een gesloten vraag levert weinig informatie op. Let erop dat u open vragen stelt. Open vragen leveren meer informatie op, alleen al doordat uw werknemer een eigen antwoord moet formuleren en er niet met een kort ja of nee van afkomt. Tip: vaak komt er in het gesprek een fase waarin u als coach meer hoort dan uw gesprekspartner zegt. Dit gebeurt als u let op lichaamstaal en luistert naar woordkeuze. Hier ligt een kans om een doorbraak in het gesprek te bereiken. Een truc om vermoedens te checken is een vraag met klopt dat?. Bijvoorbeeld: Ik zie dat je over deze vraag langer moet nadenken dan over de onderwerpen die we hiervoor bespraken. Ik heb het idee dat je dit moeilijk vindt, klopt dat? Een goede coach - sluit aan op de belevingswereld van de gecoachte ; - heeft een accepterende houding en veroordeelt niet; - confronteert met respect; - helpt de ander vanuit een vragende houding oplossingen te vinden; - werkt zorgvuldig, met respect en met vertrouwen; - is zich bewust van het effect van zijn gedrag op de ander en kent zijn grenzen; - kan zijn eigen waarden en normen ter discussie stellen; - houdt zich aan de regels van vertrouwelijkheid; - is mens. Gereedschapskist Onder tab 7: checklist voor heldere en concrete afspraken Onder tab 7: checklist luisteren, samenvatten, doorvragen - 9

10 3. Het beoordelingsgesprek Wat is het? Het beoordelingsgesprek is het laatste gesprek in de beoordelingscyclus. Het is een eenrichtingsgesprek om de resultaten te beoordelen van de afgelopen (afgesproken) periode. U geeft als leidinggevende uw oordeel over het functioneren van de werknemer en licht dit toe. De beoordeling zelf staat vast en kan in het gesprek niet meer worden gewijzigd. Als blijkt dat de formulering van de beoordeling onduidelijk is, kan deze wel worden aangepast. Vóór de beoordeling heeft u al een functioneringsgesprek gevoerd, en eventueel coachgesprekken. Daarom mag de inhoud van de beoordeling in principe geen verrassing zijn voor de werknemer. Het beoordelingsgesprek wordt meestal afgerond met afspraken voor de volgende cyclus: het planningsgesprek. Beoordelingsgesprek vergeleken met functioneringsgesprek Het beoordelingsgesprek wordt wel eens verward met het functioneringsgesprek. Beide gesprekken gaan immers over het functioneren van de werknemer. Hier ziet u de verschillen op een rij: Functioneringsgesprek Gericht op heden en toekomst Gericht op werkgedrag en werkrelaties Gericht op oplossingen en afspraken Beide partijen aan het woord Uw rol: begeleider Gelijkwaardig gesprek, ook uw functioneren wordt besproken Afspraken worden tweezijdig gemaakt Beoordelingsgesprek Gericht op afgelopen periode Gericht op consequenties Gericht op beoordelen U bent vooral aan het woord Uw rol: beoordelaar Ongelijkwaardig gesprek, u beoordeelt Afspraken worden eenzijdig gemaakt Waarom is het belangrijk? Nadat is afgesproken wat er van de werknemer wordt verwacht, is het ook belangrijk dat hij duidelijke terugkoppeling krijgt op zijn gedrag. Daarnaast krijgt u inzicht in de prestaties en mogelijkheden van werknemers. Kortom, het beoordelingsgesprek is een beheersinstrument voor uw bedrijf. Hoe vaak? Het beoordelingsgesprek vindt één keer per cyclus plaats. Meestal betekent dit: één keer per 12 maanden. Na het beoordelingsgesprek vindt het planningsgesprek plaats. U begint dan aan een nieuwe beoordelingscyclus van opnieuw 12 maanden. Welke onderwerpen komen aan de orde? U beoordeelt de geleverde prestaties en het gedrag van de werknemer, in de context van de gemaakte afspraken en doelen. Daarnaast wordt gesproken over eventuele beloning door opleiding, promotie of salaris. - 10

11 Hoe pakt u het aan? Voorbereiding 1. U plant het beoordelingsgesprek met de werknemer. U informeert de werknemer ten minste vier weken van tevoren. Leg uit wat de bedoeling is van het gesprek en wat daarin de rol is van de werknemer. - Check bij de werknemer of hij zelf een exemplaar heeft van het planningsformulier en van het verslag van het functioneringsgesprek. Zo kan ook hij zich voorbereiden. - Geef de werknemer het formulier dat voor het beoordelingsgesprek gebruikt wordt. Gebruik hierbij ook de uitnodiging en de uitleg over het beoordelingsgesprek (bijlage 6 en 7 van deze tab). - Zorg voor een rustige omgeving waarin u ongestoord met elkaar kunt praten. 2. U bereidt zich inhoudelijk voor. U kunt ten minste de volgende documenten bestuderen: - het planningsformulier van de werknemer; - het formulier van het functioneringsgesprek; - de taak- en functieomschrijving van de werknemer. U kunt uzelf ook de volgende vragen stellen: - Zit de werknemer op dit moment goed op zijn plaats? - Verwacht u dat de werknemer (t.z.t.) op het naasthogere niveau kan functioneren? - Heeft de werknemer mogelijkheden voor ander werk of promotie? - Komt de werknemer in aanmerking voor een salarisverhoging? En wat zijn de verwachtingen van de werknemer hierover? - Zijn er afspraken gemaakt met de werknemer om zijn functioneren te bevorderen? Doe daarnaast het volgende: - Verbind uw informatie aan de resultaten, taken en verantwoordelijkheden die zijn vastgelegd bij het planningsgesprek. - Bereid het gesprek voor: wat gaat u zeggen, waar is dat op gebaseerd? Beschrijf de feiten, niet uw interpretaties. - Vul het formulier beoordeling (bijlage 8) in concept in. - Stel de agenda op en stuur deze op tijd naar uw werknemer. - Laat uw werknemer zich ook inhoudelijk voorbereiden op het gesprek. Het gesprek 4. U opent het gesprek. - Geef een korte introductie. Leg nog eens uit wat de bedoeling van het gesprek is en wat de volgorde/het verloop is. - Stel samen de gesprekstijd vast. - Licht de agenda toe die u heeft opgesteld. 5. Geef uw beoordeling en licht dit oordeel toe. 6. Laat de ander reageren. 7. Benoem positieve zaken en zaken die beter kunnen. - 11

12 In de onderstaande tabel vindt u een aantal tips voor het gesprek. Doen Helder en rechtstreeks zijn Koe bij de horens vatten Eén persoon beoordelen Ook positieve dingen noemen Zakelijk blijven Gedrag beoordelen Feiten beschrijven Overzicht bewaren Reactie accepteren Niet doen De boodschap verpakken Voorzichtig en traag zijn Persoon vergelijken met collega s Focussen op negatieve dingen Uw gram halen Op de man spelen Onheilsverwachtingen geven of horen van meenemen in de beoordeling Inzoomen op details Argumenteren, in de verdediging schieten Valkuil: mogelijk zwakt u uw oordeel af, omdat u heftige reacties wilt voorkomen. Hierdoor scoort iedereen goed of voldoende. 08. Vat samen wat u besproken heeft en welke acties hieruit voortkomen. 09. Vraag hoe de werknemer het gesprek ervaren heeft en vertel zelf hoe u het gesprek ervaren heeft. 10. Afhandeling - Werk de gespreksresultaten uit op het formulier beoordeling en zet uw handtekening. - Laat het formulier aan de werknemer lezen en door hem ondertekenen. - Maak een kopie voor de werknemer en stop het origineel in het personeelsdossier. - Indien van toepassing: het management tekent de afspraken en de weergave van het gesprek voor gezien. Valkuil: u bereikt met een beoordelingsgesprek niet het gewenste resultaat als aan de beoordelingen geen consequenties worden verbonden. Gereedschapskist Bijlage 6: uitnodiging beoordelingsgesprek Bijlage 7: uitleg beoordelingsgesprek Bijlage 8: formulier beoordeling Onder tab 7: checklist voor heldere en concrete afspraken Onder tab 7: checklist luisteren, samenvatten, doorvragen - 12

13 Bijlage 1: planningsformulier Afspraken prestaties en resultaten Welke prestaties en resultaten worden de komende periode van mij verwacht? (Zie checklist voor heldere en concrete afspraken) Afspraken houding en gedrag Welke aanpassingen in houding en gedrag worden van mij verwacht? Afspraken kennis en vaardigheden huidige functie Hoe moet ik mijn kennis, vaardigheden en gedrag ontwikkelen om de doelen te realiseren? Bijlage 1: planningsformulier Afspraken kennis en vaardigheden mogelijk toekomstige functie Hoe moet ik mijn kennis, vaardigheden en gedrag ontwikkelen voor een mogelijk toekomstige functie? Ondertekening Werknemer datum Leidinggevende datum

14 Bijlage 2: uitnodiging functioneringsgesprek Bijlage 2: uitnodiging functioneringsgesprek Beste.. Wij hebben een afspraak gemaakt om samen een functioneringsgesprek te hebben. Dit doen we op om...uur. Om zo effectief mogelijk om te gaan met de tijd en een goed resultaat te boeken in het gesprek, vraag ik je dit gesprek schriftelijk voor jezelf voor te bereiden. Ik zal dit ook doen. Voor de duidelijkheid wil ik nog graag zeggen dat het gaat om een tweerichtingsgesprek, waarin alles besproken kan worden dat te maken heeft met jouw functioneren. Je mag dus bijvoorbeeld ook je visie over mijn rol in jouw functioneren aangeven. Met vriendelijke groet, (naam leidinggevende)

15 Bijlage 3: uitleg functioneringsgesprek Beste.., Deze uitleg krijg je, omdat ik je uitnodig voor een functioneringsgesprek. Alle werknemers worden individueel uitgenodigd voor zo n gesprek. Een functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek tussen jou en mij. Dit gesprek is het vervolg op het planningsgesprek dat we op [invoegen datum]. voerden. In het functioneringsgesprek kijken we terug op de afspraken die we in het planningsgesprek maakten. We bespreken met elkaar waar we tevreden over zijn in jouw werk en wat er verbeterd zou kunnen worden. Ik zal proberen je aanwijzingen te geven over mogelijkheden die er zijn om verbeteringen aan te brengen. Het functioneringsgesprek kan er ook toe leiden dat we beslissen de eerder gemaakte afspraken (uit het planningsgesprek) bij te stellen. Ik wil graag benadrukken dat mijn opmerkingen aan jou ondersteunend bedoeld zijn. Ik hoop dat je ze ook zo zult ervaren! De invulling van het gesprek staat ons vrij. Het is wel belangrijk je goed (schriftelijk) voor te bereiden om je tijd zo efficiënt mogelijk te gebruiken. Ter voorbereiding zou je deze vragen kunnen beantwoorden: Lukt het om te werken aan de afspraken die we in het planningsgesprek gemaakt hebben? Heb je ergens hulp bij nodig? Ben je tevreden over je werk of zijn er dingen die je graag anders zou willen zien? Denk bijvoorbeeld aan: - de inhoud van je werk; - de samenwerking met je collega s; - de verantwoordelijkheden die je hebt; - dingen in je werkomgeving waar je last van hebt. Ik wil je vragen om ook aandacht te besteden aan jouw mening over mijn rol in jouw functioneren. Ik vind het belangrijk dat jij meedenkt in mijn taak van leidinggeven en open bent over mogelijke punten ter verbetering. Bijlage 3: uitleg functioneringsgesprek Het is verstandig bij de voorbereiding na te gaan of er nog belangrijke zaken ontbreken aan je functiebeschrijving. Deze kun je dan eveneens bespreekbaar maken. Net als bij het planningsgesprek wordt ook het functioneringsgesprek op een formulier vastgelegd. Jij krijgt dit te lezen. Als je vindt dat het klopt, zet jij je handtekening eronder. Jij houdt een kopie van dit formulier en het origineel wordt bewaard in het personeelsdossier. Succes met de voorbereiding! Met vriendelijke groet, Naam leidinggevende

16 Bijlage 4: checklist voor functioneren Bijlage 4: checklist voor functioneren A. DESKUNDIGHEID 1. niveau theoretische kennis 2. beslissingen kunnen nemen 3. gegevens controleren, aannames toetsen en 3. conclusies trekken 4. oplossingsvermogen 5. automatiseringstoepassing 6. kennis en toepassing van inter/intranet 7. snel begrip van zaken B. TAAKUITOEFENING 01. werktempo 02. productiviteit 03. kwaliteit van het werk 04. ordelijkheid 05. systematische aanpak 06. indeling eigen werkzaamheden 07. tijdig inroepen hulp anderen 08. flexibiliteit 09. verantwoordelijkheid nemen 10. kostenbewustzijn C. COMMUNICATIEVE VAARDIGHEDEN 1. schriftelijk Nederlands 2. mondeling Nederlands 3. schriftelijk Engels 4. mondeling Engels 5. schriftelijk overige talen 6. mondeling overige talen D. SAMENWERKING/KLANTGERICHTHEID 1. klanten/relaties 2. leidinggevende/directie 3. collega s van gelijk niveau 4. medewerkers 5. medewerkers van andere afdelingen 6. expertise delen/anderen uitleg geven E. LEIDINGGEVENDE KWALITEITEN 1. leiding aan directe medewerkers 2. vermogen tot delegeren 3. instructieve kwaliteiten 4. begeleidingskwaliteiten 5. kostenbewustzijn/budgetbewaking F. PERSOONLIJKE KWALITEITEN 1. representativiteit 2. zelfstandigheid 3. initiatief 4. belangstelling werk 5. betrokkenheid bij bedrijf 6. inzet 7. omgang met veranderingen 8. enthousiasme

17 Bijlage 5: formulier functioneringsgesprek Algemene gegevens Werknemer :... Functie :... Afdeling :... Leidinggevende :... Datum gesprek :... Bekijk het planningsformulier. Welke afspraken uit het planningsgesprek verlopen succesvol en volgens schema? Welke afspraken verlopen tot nu toe niet naar wens? Geef de knelpunten aan Welke afspraken zijn gemaakt met betrekking tot: de deskundigheid? Bijlage 5: formulier functioneringsgesprek de taakuitoefening?

18 Bijlage 5: formulier functioneringsgesprek de communicatieve vaardigheden? de samenwerking/klantgerichtheid? de leidinggevende kwaliteiten (indien van toepassing)? de persoonlijke kwaliteiten? Welke vervolgafspraken zijn gemaakt? Ondertekening Werknemer datum Leidinggevende datum

19 Bijlage 6: uitnodiging beoordelingsgesprek Beste.. Wij hebben een afspraak gemaakt om samen jouw beoordelingsgesprek te hebben. Dit doen we op om...uur. Voor de duidelijkheid: het beoordelingsgesprek is een eenrichtingsgesprek. Ik geef hierin mijn beoordeling over de manier waarop jij in de afgelopen periode gewerkt hebt. Ik zal je ook uitleggen hoe ik tot deze beoordeling gekomen ben. Met vriendelijke groet, (naam leidinggevende) Bijlage 6: uitnodiging beoordelingsgesprek

20 Bijlage 7: uitleg beoordelingsgesprek Bijlage 7: uitleg beoordelingsgesprek Beste.., Deze uitleg krijg je, omdat ik je uitnodig voor een beoordelingsgesprek. Alle werknemers worden individueel uitgenodigd voor zo n gesprek. Het beoordelingsgesprek is het vervolg op het planningsgesprek van [datum]. en het functioneringsgesprek van [datum].. In het beoordelingsgesprek geef ik mijn waardering voor de manier waarop jij in de afgelopen periode gewerkt hebt. Ik zal je ook uitleggen hoe ik tot deze beoordeling gekomen ben. We bespreken de beoordeling aan de hand van een formulier. Dat formulier geef ik je bij deze uitleg. Voor de beoordeling gebruik ik vier scores. Zeer goed: Deze uitstekende score krijg je als je een voorbeeld bent voor anderen in het bedrijf. Goed: Deze score geeft aan dat je de werkzaamheden of taken zelfstandig uitvoert (zonder hulp of bijsturing). Voldoende: Je werkt zelfstandig aan routinematige werkzaamheden, maar hebt nog hulp nodig bij de complexere werkzaamheden. Onvoldoende: Met deze score geef ik aan dat je nog veel hulp nodig hebt. Als ik deze score geef, maak ik afspraken met je, zodat je de betreffende punten kunt verbeteren. Ik wil je vragen zelf na te denken over de beoordeling die je verwacht te krijgen. Succes met de voorbereiding! Met vriendelijke groet, Naam leidinggevende

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer Persoonlijk opleidingsplan Hulpmiddelen voor de werknemer Elk bedrijf heeft bepaalde doelstellingen. Maar ook de werknemers van een bedrijf, jij en je collega s, hebben eigen doelen. Zoals: beter worden

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Handleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger!

Handleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger! Handleiding Functioneringsgesprekken Zo werk je prettiger! Functioneringsgesprekken: de moeite waard! Aandacht. Goede communicatie. Op de werkvloer heel belangrijk. Medewerkers voelen zich meer betrokken,

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werkgever Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Waarom een functioneringsgesprek?... 7 Wat is een functioneringsgesprek?...

Nadere informatie

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Modulecode: L.MIM.5687 Toetscode: T.MIM.7939 Modulenaam: Persoonlijke ontwikkeling Opleiding: Commerciële economie deeltijd Kwartiel: 1.1, 1.2, 1.3 en 1.4 Verantwoordelijk docent:

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Functioneringsgesprek

Functioneringsgesprek Naam van het instrument Onderdeel van Functioneringsgesprek Aandachtsgebied functioneren en beoordelen Inleiding Een functioneringsgesprek dat regelmatig (bijvoorbeeld een keer per jaar) wordt gehouden,

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

Communicatie. ontvanger. zender. boodschap. kanaal. feedback

Communicatie. ontvanger. zender. boodschap. kanaal. feedback FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN Communicatie coderen decoderen zender boodschap kanaal ontvanger feedback - interpretatiekader Communicatie LSD Techniek - Luisteren - Samenvatten - Doorvragen LSD Techniek

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?

Nadere informatie

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven

Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Effectief leidinggeven Versie 4.1 VERVALLEN per 1-01-2009 Deelbranche(s) Tankstation Algemene beschrijving & doelstelling van de branchekwalificatie De beroepsbeoefenaar

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder 1. Inleiding Een arbeidsorganisatie wordt gevormd door de mensen die daarin werkzaam zijn. Mensen die met elkaar samenwerken om een

Nadere informatie

Facilitair accountmanager. Denkkracht: 6. Scenario denken

Facilitair accountmanager. Denkkracht: 6. Scenario denken Denkkracht: 6. Scenario denken Overziet van tevoren en procesmatig de consequenties van problemen of ontwikkelingen en geeft alternatieven aan voor mogelijke acties. Denkt een aantal stappen vooruit en

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht besteed aan het functioneren van de

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage!

Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Waar medewerker staat worden zowel de vrouwelijke als de mannelijke medewerker bedoeld Aan de inhoud van deze folder kunt u geen

Nadere informatie

BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting

BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven Coachend Leidinggeven Sales Force Consulting inleiding Leidinggeven aan de alledaagse uitvoering van het werk, is één van de belangrijkste kerntaken van elke manager.

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen

Nadere informatie

Welke van de onderstaande stellingen over het functioneringsgesprek is/zijn juist?

Welke van de onderstaande stellingen over het functioneringsgesprek is/zijn juist? Vragen bij Eigen ontwikkeling en organisatieontwikkeling Vraag 1 Rangschik deze doelen voor jezelf in volgorde van prioriteit. Zet de doelen die je het belangrijkst of het interessantst vindt bovenaan.

Nadere informatie

Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen

Nadere informatie

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Inhoudsopgave Inleiding 2 Wie is Christine? 4 Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5 Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Tip 3: Geef feedback over uw waarneming en vermijd interpretaties

Nadere informatie

GESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:

GESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een

Nadere informatie

VIVENTE IPB PPOP GESPREKSCYCLUS

VIVENTE IPB PPOP GESPREKSCYCLUS VIVENTE IPB PPOP GESPREKSCYCLUS Status: beleid Aan: Van: Datum: Juni 2004 Bijlagen: Bij dit beleid horen afzonderlijke documenten: - model persoonlijk ontwikkelingsplan - kerncompetenties (leerkrachten,

Nadere informatie

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon

Nadere informatie

HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING

HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING Bijlage 4 HANDLEIDING JAARGESPREK EN BEOORDELING Aanwijzingen voor leidinggevende en medewerker Vaststelling van de juiste functiebeschrijving In de cao zijn nieuwe functiebeschrijvingen opgenomen (zie

Nadere informatie

Persoonlijk Werkplan

Persoonlijk Werkplan Mijn Dossier Persoonlijk Werkplan Beoordelings Formulier - - - Naam Geboortedatum Datum gesprek Misschien is dit de eerste keer dat je een Beoordelingsgesprek krijgt en misschien weet je inmiddels ook

Nadere informatie

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Beoordelen en functioneren Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Inhoudsopgave Het beoordelingsgesprek - Definitie en doel 2 - Duidelijkheid vooraf 2 - De voorbereiding van

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Autoschadehersteller. Crebonummer 91750 / 95030. PvB 01. Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie. Handleiding Proeve van Bekwaamheid

Autoschadehersteller. Crebonummer 91750 / 95030. PvB 01. Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie. Handleiding Proeve van Bekwaamheid Autoschadehersteller Crebonummer 91750 / 95030 PvB 01 Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie Handleiding Proeve van Bekwaamheid Voor de beoordelaar Handleiding PvB Carrosserietechniek voor de beoordelaar.

Nadere informatie

READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS

READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS READER STUDENTENCOACH EERSTEJAARS MBO 1 Inleiding Voor jullie ligt de reader die hoort bij het project studentencoach(het coachen van eerstejaars studenten door ouderejaars). In deze reader vind je veel

Nadere informatie

Communicatie onderzoek Team haarverzorging

Communicatie onderzoek Team haarverzorging Communicatie onderzoek Team haarverzorging Introductiebrief behorende bij de enquête over de interne communicatie Beste collega s, Gedurende het schooljaar doen wij ons uiterste best om de taken te vervullen

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen. Tenminste

Nadere informatie

Luisteren en samenvatten

Luisteren en samenvatten Luisteren en samenvatten Goede communicatie, het voeren van een goed gesprek valt of staat met luisteren. Vaak denk je: Dat doe ik van nature. Maar schijn bedriegt: luisteren is meer dan horen. Vaak luister

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkel Plan

Persoonlijk Ontwikkel Plan Persoonlijk Ontwikkel Plan Naam medewerker : Naam leidinggevende : Datum : Persoonlijk Ontwikkelplan Pagina 1 van 12 Korte toelichting Een Persoonlijk Ontwikkeling Plan is: een gemotiveerd loopbaanperspectief;

Nadere informatie

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten met elkaar

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.

Nadere informatie

Voorwoord Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning

Voorwoord Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning Voorwoord Voor u ligt een proeve van bekwaamheid voor de opleiding Helpende Zorg & Welzijn, niveau 2, voor de kerntaak 1: Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning Deze proeve sluit

Nadere informatie

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden.

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden. Actief luisteren Om effectief te kunnen communiceren en de boodschap van een ander goed te begrijpen, is het belangrijk om de essentie te achterhalen. Je bent geneigd te denken dat je een ander wel begrijpt,

Nadere informatie

Gesprekken voeren met medewerkers. HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V.

Gesprekken voeren met medewerkers. HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V. Gesprekken voeren met medewerkers HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V. Gesprekken met medewerkers voeren... Doen we meerdere keren per dag Kunnen we allemaal Terug

Nadere informatie

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen.

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. Beste cursist, Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. U heeft bijgaand de handleiding voor de cursist en die voor de PB (PraktijkBegeleider) digitaal ontvangen.

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Het werken aan en en de relatie daarvan met de voortgangsrapportage Gedurende de verdiepingsfase

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Gedurende de opleiding werken de studenten in de praktijk aan praktijkopdrachten. Een schooljaar

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3)

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK De manier waarop je met collega s omgaat, roept effecten op bij hen. De manier waarop je je gedraagt, dingen zegt, doet of juist laat, maakt dus op anderen een bepaalde

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Wat is leercoaching?

Wat is leercoaching? Wat is leercoaching? 2 zelfstandig sturen Leercoaching is een programma dat als doel heeft leren en ontwikkelen te stimuleren. Diegene die leert, wordt begeleid door een coach. De coach onderzoekt samen

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Handreiking Workshop Omgaan met probleemgedrag, hoe tevreden ben jij?

Handreiking Workshop Omgaan met probleemgedrag, hoe tevreden ben jij? Handreiking Workshop Omgaan met probleemgedrag, hoe tevreden ben jij? Handreiking Workshop Omgaan met probleemgedrag, hoe tevreden ben jij? Medewerkers in de ouderenzorg weten vaak heel goed waar knelpunten

Nadere informatie

VIStrainingen TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM:

VIStrainingen TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM: TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM: 1. Je hebt een van jouw collega s gevraagd een voorstel te maken voor de aanschaf van een nieuw testapparaat. Met enige ondersteuning van jou voert deze collega gewoonlijk

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Toelichting. Intervisie

Toelichting. Intervisie Toelichting Intervisie December 2010 1. Wat is intervisie? Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid Leg het fundament Crebonummer 91370 Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL EXAMENBANK PROVE2MOVE 2 Inhoudsopgave Inleiding 3 Opdrachten

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

In 10 stappen van project naar effect!

In 10 stappen van project naar effect! In 10 stappen van project naar effect! een handleiding voor slim zorgen > Betrek de belangrijke sleutelpersonen > Stel projectteam samen & kies pilotteams > Screen de huidige situatie > Organiseer een

Nadere informatie

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Richtlijn voor het werkoverleg

Richtlijn voor het werkoverleg Richtlijn voor het werkoverleg Nummer: 11.0000274 Versie: 0.1 Vastgesteld door het CMT 10 maart 2011 doc.: pz_alle/regelingen/werkoverleg richtlijn Inleiding Communicatie is hét sleutelbegrip als het gaat

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

Resultaatgericht werken

Resultaatgericht werken Resultaatgericht werken Inhoudsopgave 1 Inleiding...3 2 De afsprakencyclus...4 Stap 1. De voorbereidingsfase...4 Stap 2. Het planningsgesprek...5 Stap 3. Het voortgangsgesprek...5 Stap 4. Het waarderingsgesprek...5

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012

Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Overzicht van alle competenties 4 Competenties 6 Realisatiekracht 6 Samenwerken / bevorderen van teamgeest 7 Klantgerichtheid

Nadere informatie

LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS

LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS HOW TO: LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS Een handleiding vol met tips om te communiceren en leiding te geven aan jonge medewerkers voor een optimaal bedrijfsresulltaat. L1NDA 1 Introductie In de horeca

Nadere informatie

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling 8 tips voor een goed gesprek met je leerling Edith Geurts voor Tijdschrift Kindermishandeling Het kan zijn dat je als leerkracht vermoedt dat een kind thuis in de knel zit. Bijvoorbeeld doordat je signalen

Nadere informatie

SECTORWERKSTUK 2013-2014

SECTORWERKSTUK 2013-2014 SECTORWERKSTUK 2013-2014 1 HET SECTORWERKSTUK Het sectorwerkstuk is een verplicht onderdeel voor alle leerlingen uit het Mavo. Het maken van een sectorwerkstuk is een manier waarop je, als eindexamenkandidaat,

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek COACHINGSVAARDIGHEDEN Maarten Van de Broek Effect op gecoachte bevestiging groei Ondersteuning status quo Effect bedreiging uitdaging Ondersteuning door actief luisteren Met je lichaam Open houding, oogcontact,

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie