Op weg naar Leiderschap met lef Een trektocht van het Regionaal Educatief Platform Noordoost-Brabant

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Op weg naar Leiderschap met lef Een trektocht van het Regionaal Educatief Platform Noordoost-Brabant"

Transcriptie

1 Op weg naar Leiderschap met lef Een trektocht van het Regionaal Educatief Platform Noordoost-Brabant Doreen Admiraal Hans Meijer Wim Uphoff Ric Vos Ivonne de Vrind Lay-out: Lilian Admiraal

2 Inhoudsopgave Voorwoord Inleiding Het professionaliseringstraject Leiderschap met lef Ervaringen Praktijktheoretisch kader Conclusies en aanbevelingen Rijker en wijzer Referenties 64. Bijlage 1: NSA-competenties 65. Bijlage 2: REP-competenties 73. Bijlage 3: Outputformulier bewijsstukken 74. Over de auteurs

3 Voorwoord Gegevens over verwachte tekorten aan directeuren waren zo n drie jaar geleden voor het Regionaal Educatief Platform (REP) Noordoost- Brabant aanleiding om samen na te denken over de mogelijkheden om de komende jaren voldoende goed gekwalificeerde schoolleiders in de regio te krijgen en te behouden. Dat leidde tot het project Leiderschap met lef. Voor de opzet en uitwerking zocht de projectgroep samenwerking met expertisecentra en opleidingsinstituten. Met de KPC-Groep in de persoon van Anton Schel werd het profiel van de toekomstige schoolleider in kaart gebracht en een opleidingsconcept voor schoolleiders ontwikkeld. Met het Centrum voor Leiderschapsontwikkeling van Fontys Pabo Eindhoven werd het concept verder uitgewerkt, wat leidde tot een Magistrumopleiding met specifieke REP-accenten. Zo ontstond bijna vanzelf een professionele leergemeenschap, een term waarmee de laatste jaren iedere Fontys Hogeschool zich afficheert. Die omvat dan niet alleen alle studenten en medewerkers, maar ook het werkveld waar men voor opleidt, de partners in education. Een prachtige ambitie, maar hoe maak je die waar? Hoe gaat dat nu in de praktijk? 4. 5.

4 In deze publicatie vindt u een voorbeeld hoe die samenwerkende partners een professionele leergemeenschap vormen die meerwaarde oplevert voor alle deelnemende partijen, maar vooral voor de basisscholen. Zij krijgen schoolleiders die het verschil kunnen maken, die hebben geleerd om dagelijks te werken aan kwaliteitsverbetering en die kunnen inspelen op de uitdagingen van de toekomst. Dat is niet alleen het gevoel, de intuïtie van mensen die nauw bij het traject betrokken zijn, maar wordt nu ook ondersteund door de wetenschappelijke inzichten en onderzoek. De problematiek van het management in het primair onderwijs speelt niet alleen in onze regio; het is een van de speerpunten van het onderwijsbeleid. Deze publicatie biedt geen blauwdruk voor andere regio s die zo over te nemen is, maar hopelijk wel de inspiratie om een professionele leergemeenschap te gaan vormen met alle betrokkenen met als doel: de grootste betrokkenheid en de beste kwaliteit. Deze publicatie is mogelijk geworden door de inzet en het enthousiasme van de samenstellers, maar ook door de financiële bijdragen van de samenwerkende partners. Hartelijk dank daarvoor. Hans Meijer, voorzitter REP Noordoost-Brabant 1. Inleiding De aanleiding 1 Het tekort aan schoolleiders in het primair onderwijs zal de komende jaren sterk toenemen. Er zijn nu al signalen dat het moeilijk is, zowel in kwantitatieve als kwalitatieve zin, om in de ontstane vacatures te voorzien. De maatschappelijke opdracht voor scholen wordt breder en complexer. Van schoolleiders wordt verwacht dat zij een omslag maken van een beheers- en uitvoeringscultuur naar een ondernemend schoolleiderschap en bestuur. Verschillende factoren spelen een rol bij het tekort aan schoolleiders. Niet alleen is er sprake van overheidsbesluiten en wettelijke maatregelen (zoals de Wet Primair Onderwijs, 2010, de Wet Bio, 2006 en de aankomende Wet passend Onderwijs, 2011 met de daarbij behorende zorgplicht van scholen voor kinderen met bijzondere leeren zorgvragen), ook onderwijsinhoudelijke ontwikkelingen spelen een rol. Daarnaast is er sprake van een vergrijzend personeelsbestand, waardoor de komende jaren nieuwe instroom nodig is. De doorstroming naar de functie van schoolleiders is gering, omdat de werkdruk als hoog wordt ervaren en er relatief weinig meer beloning 1 Omwille van de leesbaarheid is gekozen voor de formulering: hij/hem/zijn. Uiteraard 6. wordt hier ook bedoeld: zij/haar/haar. 7.

5 tegenoverstaat. Daarnaast wordt van de schoolleider in het Primair Onderwijs verwacht dat deze, naast de uitoefening van zijn functie als schoolleider, ook bevoegd en in staat is om les te geven. Dit laatste is voor geïnteresseerde leidinggevenden van buiten een obstakel om als potentiële schoolleider aangenomen te worden. De REP-besturen willen gezamenlijk investeren in talentontwikkeling en deze talenten boeien en binden middels het overallproject Leiderschap met lef. Door een samenwerking aan te gaan en krachten te bundelen op het gebied van personeelsbeleid en mobiliteit voor management ontstaat meerwaarde voor alle partners. Visie op leiderschap Om alle (toekomstige) veranderingen in het onderwijs succesvol te kunnen managen is een ander type leiderschap nodig: Leiderschap met lef. Door de REP-besturen is dit vertaald in de competenties Persoonlijk en verbindend leiderschap en Ondernemerschap. De leidinggevende van de toekomst is gericht op mensen om resultaat te behalen, hij heeft een sterke Leiderschap met lef gerichtheid op nieuwe perspectieven, hij heeft een coachende stijl van leidinggeven en is een integere partner, ook voor andere partijen. Hij is een procescoördinator in de samenwerking met ketenpartners (kindcentra, brede school, samenwoonscholen, het voortgezet onderwijs). Hij heeft integrale managementverantwoordelijkheid. REP- Academie Voor de leden van het REP Noordoost-Brabant betekent dit dat de REP-Academie voor management en leiderschap moet voorzien in: gezamenlijke talentontplooiing- en talentontwikkeling; werving en selectie; begeleiding en verdere professionalisering van directieleden; interne en externe mobiliteit van directieleden; uitbouw naar een regionaal mobiliteitscentrum voor management primair onderwijs. Het professionaliseringstraject moet aansluiten bij de eigen visie op leiderschap en voldoen aan de volgende randvoorwaarden: Het is een traject op maat, waarbij het REP een inhoudelijke inbreng heeft. De opleiding is NVAO geaccrediteerd. De opleiding is toegankelijk voor aspirant-schoolleiders. Het aantal deelnemers wordt afgestemd op de vraag van het REP. Mobiliteitscentrum In het overall-project Leiderschap met lef wordt een nieuwe samenhangende aanpak voor de werving, selectie, opleiding, benoeming en verdere professionalisering van directeuren primair onderwijs ontwikkeld en uitgevoerd. Eén van de deelprojecten is de inrichting van een bovenbestuurlijk mobiliteitscentrum voor management primair onderwijs. Het Mobiliteitscentrum is in ontwikkeling en wordt vormgegeven volgens een groeimodel. Door het bovenbestuurlijk mobiliteitscentrum kunnen aspirant-schoolleiders geholpen worden bij het vinden van een geschikte werkervaringsplaats als de eigen schoolcontext daartoe niet voldoet. Na afronding van het traject, kunnen zij bemiddeld worden naar een leidinggevende positie. Gekwalificeerde schoolleiders, waar door de samenwerkende besturen in het REP stevig in is geïnvesteerd, blijven daarmee behouden voor de regio. Met de beoordeling van geschiktheid als schoolleider zijn kandidaten in principe benoembaar op één van de scholen van de in het REP participerende besturen. De besturen hebben hierbij een inspanningsverplichting om een goede match te vinden. Het mobiliteitscentrum heeft hierin een coördinerende en adviserende rol om vraag en aanbod bij elkaar te brengen en stuurt op Leiderschap met lef. Centrale doelstellingen bij de opzet van het traject Het REP is op zoek gegaan naar samenwerkingspartners om te komen tot een ontwerp maatwerktraject voor talenontplooiing en ontwikkeling en professionalisering van (potentiële) leidinggevenden. In de ontwerpfase werd al snel duidelijk dat het professionaliseringstraject aan de volgende criteria moest voldoen: 8. 9.

6 1. Talentontplooiing en ontwikkeling; 2. Werken aan een Professionele leergemeenschap ; 3. Ontwikkelingsgericht personeelsbeleid. Deze criteria werden aangevuld door de eisen van het SBO om in aanmerking te komen voor een stimuleringsbijdrage voor ontwikkelingsprojecten schoolleiderschap: samenwerking tussen besturen onderling en besturen en opleidingen bij het opleiden van nieuwe leidinggevenden; opbouw regionaal netwerk met betrekking tot werving, selectie en begeleiding nieuwe leidinggevenden; inpassing leidinggevenden van buiten (minimaal 2 bazen van buiten ) in reguliere regionale opleidingstrajecten; in overleg met opleidingen een traject samenstellen dat leidt tot een erkend diploma leidinggeven in het PO. Intervisie en coaching vormen substantiële onderdelen van dit traject; deelnemers een gezamenlijk opleidingstraject volgen waarbij, na gebleken geschiktheid, na diplomering z.s.m. maar uiterlijk binnen twee jaar een aanstelling volgt in een leidinggevende functie; de afspraken helder en zichtbaar vastgelegd zijn. Aan de hand van bovenstaande criteria en eisen heeft het REP diverse opleidingsaanbieders met elkaar vergeleken. De bestaande opleidingen konden niet bieden wat we zochten. Daarom is gekozen voor een professionaliseringstraject van Fontys CLO waarbij het aanbod en het opleidingsconcept maatwerk zouden worden. Het werkplekleren en het coachen op de werkplek zijn als speerpunten in de opleiding verwerkt. Opgedane kennis wordt getoetst en gedeeld in een leergroep en/ of kenniskring. Hierdoor ontstaat kenniscirculatie en kenniscreatie in een open leergemeenschap. Het programma wordt aangevuld met extra activiteiten op het gebied van coaching en begeleiding door de directeuren van REP-besturen. De rol van de coach wordt losgekoppeld van de rol van opleider, trainer en beoordelaar. Het coachen vindt plaats door medewerkers die vanuit hun taak binnen de school het coachen als specialisatie hebben ontwikkeld. De coaches worden op bestuursniveau geworven. Het aantal is evenredig aan het aantal besturen dat deelneemt aan het professionaliseringstraject. Omdat de beginsituatie van de deelnemers heel verschillend is, moet maatwerk geleverd worden. Op basis van een van tevoren afgenomen ontwikkelassessment stelt iedere deelnemer een persoonlijk ontwikkelplan op, waarin hij zijn leerdoelen op het gewenste niveau koppelt aan de NSA- competenties. De coaching door de ervaren directeur wordt hierop afgestemd en de voortgang wordt besproken met de kerndocent van de opleiding, die de informatie terugkoppelt aan de projectleider. De verwachting is dat door bovenstaande werkwijze kennis en inzichten snel en effectief verspreid worden, de leerwinst groot is en de hele REP- omgeving raakt en daarmee bijdraagt aan de totstandkoming van een professionele leergemeenschap (PLG). In dit boekje staan de volgende drie vragen centraal: 1. Hoe kunnen we het REP-professionaliseringstraject vormgeven zodat de gestelde doelen bereikt worden? 2. Wat is het effect van werkplekleren in een heterogene leergroep (bestuursoverstijgend en vanuit verschillende beginsituatie) met een opleidingsteam bestaande uit opleiders, aangevuld met assessoren en coaches uit het werkveld? M.a.w. de professionele leergemeenschap als basis. 3. Wat is de meerwaarde van opleiden op maat, waarbij kwaliteit van het opleidingsinstituut wordt aangevuld met inbreng van het werkveld? In het laatste hoofdstuk van dit boekje zullen deze drie vragen leidraad zijn voor de conclusies en aanbevelingen

7 Uitgangspunten 2. Het professionaliseringstraject Leiderschap met lef Bij de start van het denken over het REP-traject stond ons het beeld van een succesvolle schoolleider voor ogen. Hierbij staan vier belangrijke vragen (Smylie & Bennet, 2005) centraal. 1. Wat zijn succesvolle praktijken van schoolleiders? 2. Wat zijn de competenties of capaciteiten waarover schoolleiders dienen te beschikken om succesvol te kunnen handelen? 3. Welke psychologische, sociale en cognitieve processen leiden tot ontwikkeling van die capaciteiten? 4. Welke leerarrangementen zijn effectief en bevorderen de ontwikkeling van de gewenste schoolleidercapaciteiten? Uit de literatuur blijkt dat succesvolle schoolleiders er beter in slagen om: Richting te geven aan de organisatie, onder andere door het bevorderen van een gedeelde visie en de acceptatie van gemeenschappelijke doelen na te streven. Daarnaast stellen deze schoolleiders hoge verwachtingen aan de medewerkers. Mensen in de organisatie zich te laten ontwikkelen, onder andere door het bieden van individuele steun en het intellectueel stimuleren van medewerkers. Daarnaast vertonen ze voorbeeldgedrag. De organisatie zodanig in te richten dat er gebouwd wordt aan een cultuur van samenwerking en adequate structuur. Leiding te geven aan het onderwijsprogramma, onder andere door bekwame leerkrachten in dienst te nemen, onderwijskundige ondersteuning te bieden en resultaten van leerlingen regelmatig te evalueren. Daarnaast medewerkers te beschermen tegen overmatige eisen. In het algemeen kunnen we stellen dat binnen het REP-traject is gezocht naar het vormgeven van een opleiding die nauw aansluit bij de dagelijkse werkplek en voor een belangrijk deel op de werkplek plaatsvindt. Op de lesplek worden de opgedane ervaringen verbreed met aanvaarde theoretische inzichten. Door de mix van de opgedane werkervaringen en theoretische inzichten en deze te delen in een leergroep, komt er in dialoog een proces op gang waarbij succesvol schoolleiderschap meer en meer vorm krijgt. Dit streven stelt wel specifieke eisen aan alle betrokkenen: de deelnemer, de school, coaches, assessoren, opleiders en de samenwerkende besturen. Achterliggende gedachte is het samen vormen van een professionele, lerende gemeenschap. Deze gemeenschap streeft de volgende doelen na: 1. het opleiden van leidinggevenden; 2. het verzorgen van nascholing voor leidinggevenden; 3. het creëren van een groep REP-gekwalificeerde leidinggevenden. Om deze doelen te bereiken is het Magistrumtraject Basisbekwaam ingezet als basismateriaal. Magistrumopleidingen kenmerken zich als competentiegericht. Daarnaast heeft het REP een aantal specifieke REP-accenten ingebracht. Deze omvatten een verdere verdieping op de thema s Persoonlijk en verbindend leiderschap en Ondernemen met lef. Werkwijze Een standaard Magistrumtraject kunnen we zien als een georganiseerde en geplande reis. Op papier is het programma van de eerste tot de laatste dag bekend. Voor deelnemers die van een vaste structuur houden biedt dit veel zekerheid

8 Het REP-traject is meer een trektocht. Door de grote heterogeniteit van de deelnemers is van te voren duidelijk aangegeven dat het REPtraject meer te vergelijken was met een trektocht die we gezamenlijk aangingen. Met andere woorden: het doel ligt vast maar de weg is nog niet bekend! Dit betekent dat we de deelnemers goed hebben voorgelicht over de werkwijze. In de groepssamenstelling is gezorgd voor een mix van leerkrachten, bouwcoördinatoren, beginnende directeuren, gevorderde directeuren en directeuren van buiten. Binnen het traject wordt het principe van begeleiding op maat vormgegeven, er wordt adaptief gewerkt, waarbij er sprake is van differentiatie naar inhoud en tempo, niet naar einddoel. EVC (Elders Verworven Competenties) worden meegenomen in het traject. Leren met Magistrum aan de REPacademie brengt ook met zich mee dat iedere deelnemer de kans krijgt te leren op een werkplek door te doen. Voor zittende schoolleiders is dit natuurlijk geen enkel probleem. Voor de deelnemende leerkrachten en bouwcoördinatoren hebben we gezocht naar mogelijkheden binnen de eigen school, maar in voorkomende gevallen is Interactief leren in een rijke leergroep. uitgeweken naar andere REP-scholen. Hieruit blijkt dat er grote waarde wordt gehecht aan het ontwikkelen van competenties in de praktijk op de werkvloer. Hierbij wordt ondersteuning geboden door een werkplekbegeleider en een gecertificeerde coach. Op de Magistrumlesplek is er de ruimte om als groep de opgedane praktijkervaring te toetsen aan aanvaarde theoretische inzichten. De beoordeling van de deelnemers Beoordeling vindt op verschillende momenten en manieren plaats. Alle deelnemers leveren bij het bereiken van één van de acht NSAcompetenties twee bewijsstukken aan die zichtbaar maken dat zij deze competentie in de praktijk beheersen. Halverwege het traject verzorgt de deelnemer een presentatie over zijn ontwikkeling ten opzichte van het startassessment. De assessor en twee Magistrumopleiders beoordelen deze presentatie en geven een advies over het verder volgen van het professionaliseringstraject. Het traject wordt afgesloten met het presenteren van een ondernemingsplan voor de eigen school, dat realistisch van aard is en waarbinnen goed ondernemerschap met lef centraal staat (figuur 1). Aanbod Begeleiding Beoordeling Magistrum opleiders Experts vanuit het REP Figuur 1. Overzicht opzet traject. Magistrum opleiders Coaches Mentor op werkplek De vormgeving Het traject kent zeven blokken: Magistrum opleiders Assessoren Mentor op de werkplek Blok 1. In dit blok staat de voorlichting, het werven en selecteren van de juiste deelnemers centraal. Hierbij is onder andere gebruik gemaakt van een assessment. Iedere potentiële deelnemer heeft samen met de assessor en de coach een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld. Blok 2 bestaat uit groepsverbindende activiteiten en het maken van een analyse van de eigen werkplek. Deze analyse is beoordeeld door de assessor en besproken met de opleider. Blok 3 wordt gekenmerkt door het thema Persoonlijk en verbindend leiderschap. Gedurende vier dagen, waaronder een tweedaagse, wordt Presentatie van ontwikkeling. Uitwisseling van ervaringen

9 hard gewerkt aan dit thema. De eindopdracht is het schrijven van een persoonlijk/ professioneel statuut, dat wordt besproken met de coach en gelezen door de opleider. Blok 4 kent twee aandachtspunten: Financieel Beleid en Personeelsbeleid. Alle deelnemers krijgen vanuit de opleiding basiskennis mee en zijn vervolgens naar het eigen bestuurskantoor gegaan om te achterhalen hoe een en ander binnen de eigen organisatie vorm krijgt. Blok 5 en 6 hebben als centraal thema Onderwijskundig Leiderschap. Ook in dit blok zit weer een tweedaagse met als thema Leidinggeven als Onderwijskundig Leider. Iedere deelnemer maakt een video, waarin hij of zij in één minuut vertelt waar de school voor wil staan. Het blok wordt afgesloten met een reflectiegesprek waarbij de visie en het persoonlijk statuut als combinatie centraal staan. Tijdens de tweedaagse maken de deelnemers kennis met het TROAmodel als voorbereiding op de vormgeving van het ondernemingsplan. TROA staat voor Toekomst, Realiteit, Opties en Actie, met andere woorden: wat is het gewenste beeld, wat is het huidige beeld, welke opties heb ik en wat ga ik nu concreet doen (actie)? Blok 7. In dit blok gaat het om Ondernemerschap. De deelnemers verdiepen zich eerst in het INK-model en de PDSA-cirkel en stellen vervolgens met het model van Knoster en een aantal aangeboden instrumenten een ondernemingsplan op. Aan het einde van de opleiding presenteert iedere deelnemer gedurende 20 minuten zijn ondernemingsplan. Daarna wordt het gepresenteerde plan besproken met de assessor, de coach en de opleider. Met betrekking tot de eindbeoordeling wordt een onderscheid gemaakt tussen voldaan aan de 8 NSA-competenties en de drie REP-specifieke competenties. De verantwoordelijkheid voor de eerste beoordeling ligt bij de Magistrumopleiders; de verantwoordelijk voor de REP competenties ligt bij de assessoren en de projectleider. Alle deelnemers die voldoen aan beide aspecten van beoordeling van competent gedrag, worden automatisch geplaatst in het mobiliteitscentrum van het REP. Dit betekent dat zij bij een vacature binnen het REP voorrang zullen krijgen. 3. Ervaringen & verworven inzichten Ervaringen tijdens het voortraject Een van de uitgangspunten van het REP was dat de deelnemende besturen als partner van het opleidingsinstituut (Fontys CLO) ook medeverantwoordelijkheid zouden dragen voor de uitvoering van het traject. Concreet betekende dit: aanstellen en faciliteren van een projectleider, die als centrale figuur de communicatie over alle aspecten en tussen alle betrokkenen zou waarborgen; dat de deelnemende besturen middels de ondertekening van het samenwerkingsconvenant formeel verklaarden deel te nemen aan het traject; actief zoeken naar potentiële deelnemers; actief zoeken naar geschikte coaches; actief zoeken naar geschikte, ter zake kundige assessoren; beschikbaar stellen van de benodigde werkplekken door het faciliteren van zittende directeuren voor het begeleiden van deelnemers; dat de opleider werd gevraagd om naast het reguliere Magistrumaanbod een extra aanbod te ontwikkelen rond een

10 drietal REP-specifieke competenties: Persoonlijk en Verbindend leiderschap en Ondernemerschap met lef. Het ondertekeningsproces heeft nogal wat voeten in aarde gehad. De projectleider heeft zeer regelmatig wervend overleg moeten voeren met de potentiële deelnemende besturen. Met wisselend resultaat. Uiteindelijk zijn er voldoende besturen bereid gevonden om partner in het REP-traject te worden. Het feit dat het hier om een gesubsidieerd traject ging heeft hierbij zeker geholpen. Het werven van deelnemers ging wat gemakkelijker, maar stelde hoge eisen aan de selectieactiviteiten van de deelnemende besturen. Op grond van deze voorselectie door het bestuur (= in deze persoon zien wij voldoende potentie om uit te groeien tot leidinggevende binnen het REP) ondergingen deelnemers vervolgens een assessment dat uitgevoerd werd onder auspiciën van Magistrum. Voor de zittende directeuren in de cursusgroep was het assessment niet-selectief: zij werden direct toegelaten tot de opleiding. Uiteindelijk resulteerde dit in een groep van 19 deelnemers. De zoektocht naar geschikte coaches verliep voorspoedig. Er was binnen het zittende personeel van deelnemende besturen voldoende belangstelling voor deze functie. De vooraf gestelde criteria (afgeronde opleiding tot coach, evenredige verdeling over besturen) vergemakkelijkten de keuze, hoewel ook enkele enthousiaste mensen teleurgesteld moesten worden. Om zoveel mogelijk coaches de gelegenheid te bieden om binnen dit REP-traject te kunnen meedoen, werd afgesproken dat elke coach maximaal 3 deelnemers onder zijn hoede zou nemen. Zo zijn zes interne coaches geworven. Voor de deelgroep directeuren van buiten werd de coachtaak neergelegd bij de opleider. komen te liggen bij de opleider. Dit om eventuele lastige situaties te voorkomen: de deelnemer is immers al directeur in functie. Beoordeling door een buitenstaander is dan makkelijker dan wanneer dit gebeurt door een collega. Alle deelnemers hebben met betrekking tot zowel de Magistrum- als REP competenties feedback gekregen. Voor het werkplekleren is het redelijk gemakkelijk gelukt om alle deelnemers onder te brengen bij een directeur. De betreffende directeur diende bereid te zijn om de deelnemer ook echt alle verantwoordelijkheid te geven voor de aan hem toebedeelde taken gedurende de afgesproken tijd en hierin een soort mentorfunctie te vervullen. In de meeste gevallen kon de deelnemer terecht op de eigen school, maar ook is het voorgekomen dat een deelnemer werd ondergebracht op een van de andere scholen. Voor de opleider was het een uitdaging om het reguliere Magistrumtraject een gedifferentieerd en uitbreidend/toevoegend karakter te geven. Gedifferentieerd omdat de groep deelnemers zeer gemêleerd was: zittende directeuren, directeuren van buiten, deelnemers met enige leidinggevende ervaring en ook een aantal zgn. young potentials. Uitbreidend/toevoegend omdat er voor de drie specifieke REP-competenties (Persoonlijk, Verbindend Leiderschap en Ondernemerschap) een aanbod (in de vorm van een module) ontwikkeld moest worden. De projectleider had bij al deze activiteiten een centrale rol. Zeer regelmatig bleek overleg nodig met stuurgroep en opleiders omdat gaandeweg (zoals reeds eerder vermeld: het REP is een trektocht ) zich steeds weer nieuwe vragen voordeden die om overleg en een gezamenlijke oplossing vroegen. De assessoren werden evenals de coaches geworven uit de verschillende besturen. Uitgangspunt was dat de assessoren allen een directeursfunctie zouden hebben met ruime ervaring en dat zij geen deelnemer uit het eigen bestuur zouden beoordelen. Zij hadden derhalve de taak om (zonder de onder hun hoede vallende deelnemer te kennen) de kwaliteit van de uitgewerkte opdrachten te beoordelen. Voor de specifieke deelgroep zittende directeuren/directeuren van buiten werd besloten dat de beoordelingsverantwoordelijkheid zou

11 Ervaringen van betrokkenen In deze paragraaf laten we mensen vanuit hun diverse posities aan het woord. Ik heb de deelname aan de REP-opleiding ervaren als een grote treinreis. Vanaf het moment dat ik ingestapt ben, heb ik nieuwe mensen leren kennen en ideeën en ervaringen uitgewisseld. In mijn rugzak heb ik een flinke hoeveelheid theorie en inzichten verzameld. Ik vind het geweldig dat ik direct na de opleiding een baan als directeur gekregen heb! Nu kan ik alles in de praktijk aan den lijve gaan ervaren. Helemaal super! Berry van de Wetering - deelnemer De REP-opleiding was voor mij een avontuurlijke reis, met een bijzonder mooie eindbestemming. Ik ben uiteindelijk bij mezelf uitgekomen (het mooiste wat je kunt worden, dat is jezelf). Uiteindelijk heb ik mezelf leren kennen en heb ik de theoretische onderbouwing gekregen voor de manier van leidinggeven die ik al geruime tijd voor sta. Mijn reisgenoten hebben voor een leerzaam en rijk avontuur gezorgd. De verscheidenheid van hun achtergronden, hun fases in ontwikkeling en in hun levenservaringen dwongen mij met verschillende brillen te kijken naar vraagstukken en ontwikkelingen. De inspirerende reisleiders Wim Uphoff en Ric Vos hebben ons geleid langs kwaliteitszorg, personeelsbeleid, onderwijskundig leiderschap, ontwikkelen van het team, financieel beleid en visieontwikkeling. Ook de door het REP toegevoegde competenties persoonlijk en verbindend leiderschap vond ik erg verrijkend. Al met al een inspirerend avontuur met een mooie eindbestemming. Willem Leermakers De REP-opleiding voor mij: Randvoorwaarden voor leiderschap leren ontdekken en creëren. Een schat aan indrukken en ervaringen mogen opdoen met dank aan de gevarieerde samenstelling van onze studiegroep. Professionele en persoonlijke ontwikkeling door de werkveldopdrachten en het coachingstraject. Jildis Mulders - deelnemer Vaak komen de dingen op het juiste moment en dat geldt zeker ook voor deze opleiding. Na een opleiding tot coach en eerder Magistrum middenmanagement was dit een mooie volgende stap. Min of meer toevallig werd door onze bovenschoolse directeur dit traject genoemd als iets voor mij. Ik weet nog dat ik behoorlijk blanco naar de informatie avond ging en dat mijn collega dacht dat ik een rap-cursus ging volgen Toen me duidelijk werd wat het precies in zou houden, heb ik me enthousiast aangemeld en daar heb ik zeker geen spijt van. De intake (assessment) was behoorlijk pittig en uitgebreid en het verslag en het gesprek daarna heb ik als heel waardevol ervaren. De groep is geweldig: heel divers met zittende directeuren, middenmanagers maar ook IB- ers en directeuren van buiten. Hierdoor krijg je interessante discussies en uitwisselingen. Vooral de tweedaagse sessies waren heel leerzaam en een verrijking, ik zou er wel meer van gehad willen hebben.de studiebelasting was over het algemeen redelijk en reëel gesteld. Op het einde van het traject was er wel een piekbelasting. Het schrijven en presenteren van een ondernemersplan was een omvangrijke maar ook mooie en leerzame opdracht. Zeker een meerwaarde van het REP traject. Ook de werkplekopdrachten met bezoeken aan elkaars school waren leerzaam, goed om op verschillende scholen te kijken. Het is wel heel belangrijk dat je tijdens de opleiding ook echt op de stoel van de directeur mag gaan zitten, zodat je theorie en praktijk steeds kunt koppelen. De toegewezen coaches en accesoren hebben een meerwaarde tijdens het traject. Het was wel wat onduidelijk hoe vaak je coach geconsulteerd mocht worden; mensen hebben van twee keer tot heel regelmatig afgesproken. Een aantal kritische punten zijn er wat mij betreft ook. Zo had ik vooraf liever nog meer informatie gekregen over het hele traject, van intake tot go-no gogesprek. Nu kwam dat voor mij als een verrassing. Ook vind ik het jammer dat we weinig met de intervisiegroepen hebben gedaan. Ook boden de twee voortgangsgesprekken niet wat ik ervan verwacht had. Een volgende keer zou het beter zijn om de assessoren en coaches in een eerder stadium te ontmoeten. Nu stuurde ik opdrachten naar iemand die ik nog nooit had gezien. Ik heb zeker het gevoel dat ik met een aantal REP-ers contact zal blijven houden, we hebben een mooi netwerk opgebouwd en wisselen regelmatig ervaringen en kennis uit. Hopelijk kan het REP in de toekomst een steeds grotere rol krijgen in het plaatsen van de juiste mensen op de juiste plek: uitgaan van kwaliteiten en mogelijkheden, grote verbanden zien. Nicole Westhoff - deelnemer

12 Inspireren en geïnspireerd worden, halen en brengen; mijn thema s voor deze REP- Magistrum opleiding. Een opleiding waarin je niet slaagt zonder zelfsturing en zelfreflectie. Kritisch kijken naar de ander en kritisch bekeken worden. Durven ondernemen, pak je winst en neem het verlies. Onderwijs durven bekijken vanuit een bedrijfskundig kader zonder afbreuk te doen aan de onderwijsinhoudelijke thema s. In een paar zinnen veel gezegd. Mari - deelnemer Coachen voor de REP-opleiding in een paar woorden: GENIETEN INSPIREREND SAMEN ONTDEKKEN VERBINDEND LEREN MET LEF CENTRAAL. Het mooiste moment van de afgelopen twee REP- jaren was de eindpresentatie. Dan zie je de groei waar je met elkaar aan hebt gewerkt. Het lef van de kandidaat om het echt anders te doen dan voorheen raakte me. Genieten met een grote G! Bijzonder aan het REP -initiatief is dat het verbindend werkt tussen de besturen in de regio en het feit dat ieder een steentje bijdraagt en talenten de ruimte geeft. Ik vind het resultaat na twee jaar prima, er staat een opleiding en een organisatie waar we verder mee kunnen. Ik denk dat er nog meer mogelijkheden zijn om als coaches, opleiders en assessoren samen op te trekken rondom de student. Daarnaast zou ik graag de coaching een grotere plek willen geven en de theoretische concepten een wat bescheidener plek. Martijn Schoonaard - coach De REP-ervaring is over het algemeen een heel positieve ervaring geweest voor mij. Het in gesprek gaan met de studenten, die ik overigens meer zie als collega s, is voor beide gesprekspartners zeer leerzaam. De verbinding die de REP-Academie legt tussen legitimering en de praktijk is van grote toegevoegde waarde. De afgestudeerde collega s waarborgen een hoog niveau van goed, verbindend leiderschap. En hieraan is grote behoefte! Resi van der Coer - coach Als coach en begeleider van drie REP-studenten heb ik van nabij een stukje persoonlijke groei en ontwikkeling mogen volgen. Het is een mooi proces om te zien (en ik heb er ook van genoten) hoe aspirant-schoolleiders doorgroeien naar directeuren die zelf leiding (willen) gaan geven aan een schoolteam. Bij de REP-opleiding kunnen we volgens mij nog meer gebruik maken van de samenwerking tussen opleiders, assessoren en coaches door als team de REP-kandidaten te ondersteunen. Gery van Meersbergen - coach De weg was nieuw, en de volgende keer kunnen we links en rechts zeker nog wat aan de route en de reisomstandigheden aanpassen. In mijn rol als coach kon ik meermalen interventies van de opleiders voor de deelnemers helpen ombuigen naar leerwinst van waarde. Ik heb gezien hoe zij niet alleen klommen, maar ook hun rugzak vulden met de professionaliteit van de toekomst, die vooral ook voor hen als persoon vormend bleek en zichtbaar is in hun visie op personeelsbeleid. Nu staan ze trots op de top van de berg, een vlag als markeerpunt geplant. In staat uit te kijken over onderwijsland en vanaf nu hun eigen richting te bepalen. Het was mij een voorrecht om op deze reis hun ondersteuning te zijn en ben trots op wat ze tot nu toe hebben bereikt. Heidi Rust - coach Het coachend leiderschap en Leiderschap met lef De ervaring die ik heb met het coachen van beginnende directeuren in opleiding is erg positief. De betrokkenheid die ik al meteen bij de start ervaren heb was groot. Samen met student opleider assessor en coach werken vanuit dezelfde visie om te komen tot ontwikkeling. We leren van en met elkaar. De bijeenkomsten waren zeer waardevol om de inhoud van de opleiding te bespreken en om deze gestalte te geven. Het coachend leiderschap en Leiderschap met lef gaven mij de ruimte om te coachen vanuit de kracht van de coachee en was mensgericht. Als coach kon ik me geheel richten op het proces, omdat ik voldoende vertrouwen had in de beoordelende rol van de assessor en de competenties van de opleiders om kennis en vaardigheden over te dragen. De mensen die ik mocht coachen hebben zelf besluiten genomen om te komen tot persoonlijke ontwikkeling. Een van hen besloot om te stoppen met de opleiding om een andere weg in te slaan. De ander schreef een ondernemingsplan dat een zichtbaar resultaat was van de visie van de REP- Opleiding. Bij de volgende opleiding zou ik graag weer ingezet willen worden als coach. Anja van Wanrooij van den Brand - coach Als assessor ben je in de REP-Academie aan de zijlijn betrokken bij beschrijvingen en presentaties van boeiende ontwikkelingsprocessen van aankomend schoolleiders. Je ziet hoe in korte tijd mensen zich ontwikkelen, omdat ze aan het denken zijn gezet en nieuwe inzichten verwerven, maar deze vervolgens ook als referentiekader gebruiken voor de eigen onderwijspraktijk

13 Hierdoor zie je een kwaliteitsverbetering in de organisatie, maar zeker ook een groei van competenties van de betrokken deelnemer. Verbindend leiderschap komt zo goed aan het licht! Verbinding van de leider zelf met zijn moreel kompas, verbinding met de beschikbare kennis, maar zeker ook verbinding met de organisatie, waarin zij werken. Lambert van der Ven, directeur b.s. Bitswijk - assessor Het ging RAP met REP Op het moment dat ik dit schrijf, is het de avond voordat twee van mijn deelnemers die ik als assessor gevolgd heb, afstuderen. Hoe heb je de afgelopen periode nou ervaren?, werd mij gevraagd. Een interessante vraag die ik vanuit mijn rol als assessor wil beantwoorden. Het idee om een eigen REP-Academie op te starten waar we een opleiding tot basisschool directeur konden aanbieden volgens onze eigen standaarden, is inmiddels werkelijkheid. Nog geen twee jaar geleden is de REP-Academie van start gegaan. De deelnemers aan de opleiding werden naast hun contacturen op de opleiding persoonlijk begeleid door een coach en gevolgd door een assessor. Als assessor heb ik de werkstukken en plannen onder ogen gekregen die ik moest beoordelen en van feedback voorzien. Een belangrijke en vooral verantwoordelijke rol. Immers, beoordelen betekent in dit geval, aangeven of de opdracht is voldaan of niet en ook vaststellen of de deelnemer de opleiding mocht vervolgen of niet. In dit traject zijn van mijn groepje van vijf deelnemers er gedurende de opleiding drie om verschillende redenen afgehaakt. Het is wel even wennen dat mede mijn feedback in die beslissingen een rol heeft gespeeld. Aanvankelijk was het voor ons als assessoren, wij zijn met z n drieën, zoeken naar de juiste toon. In goed overleg hebben we een strategie bepaald en uitgevoerd. Wat we alle drie misten, was het contact met de deelnemer. De deelnemers waren voor ons lange tijd papieren deelnemers en dat was niet altijd even prettig. Hoewel ik denk dat de kwaliteit van onze feedback daaronder niet geleden heeft, was het toch fijn dat we na de eerste presentaties ook een gezicht bij de deelnemer hadden. Het beoordelen en van feedback voorzien van hoogwaardige producten is een plezierige en ook voor mij leerzame bezigheid geweest. Ik heb er erg van genoten, vooral ook van de presentaties. Inmiddels zitten we aan het einde van het eerste traject en maken we ons op voor de afstudeerpresentaties. Bijna twee jaar geleden gingen we van start en ik ben er trots op te zien wat er in die korte tijd is neergezet. Het ging erg RAP met het REP. Henk Nieborg, - assessor REP-Academie Het reguliere Magistrumaanbod is grotendeels volgens de in de modulemappen aangegeven lijnen uitgevoerd, zowel qua inhoud als didactiek. Dat moet ook omdat Magistrum werkt met een landelijk curriculum, waardoor een standaardniveau gewaarborgd is. Omdat de deelnemersgroep zeer gemêleerd was qua instapniveau, is tijdens de uitvoering nu en dan gezocht naar differentiatie. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot een aantal extra sessies, speciaal bedoeld voor de reeds in functie zijnde directeuren en de directeuren van buiten. Voor hen is op die manier een verdieping van de bestaande stof gerealiseerd. Datzelfde geldt voor de groep minder ervaren deelnemers. Het door de opleider nieuw ontwikkelde aanbod rond de specifieke REPcompetenties heeft enerzijds de volgende (toegevoegde) inhouden: het denken en de visie van Manfred Kets de Vries gezet naast het denken en de visie van Stephen Covey, uitmondend in het door de deelnemers te schrijven Persoonlijk Statuut met betrekking tot het eigen leiderschap (REPcompetenties Persoonlijk en Verbindend leiderschap). Anderzijds is veel aandacht besteed aan het onderdeel De schoolleider als Ondernemer (vanuit het REP-motto Leiderschap met lef ). Deze laatstgenoemde inhoud mondde uit in het schrijven van een ondernemingsplan voor de eigen school dat door elke deelnemer aan het einde van het opleidingstraject gepresenteerd is in aanwezigheid van opleiders, assessor, coach, eigen directeur en bovenschools manager. Deze slotopdracht leidde voor de deelnemers tot het behalen van het Magistrum-diploma Basisbekwaam. Daarnaast hebben de meeste deelnemers ook het aanvullend certificaat voor de drie specifieke REP-competenties behaald. Wim Uphoff / Ric Vos - opleiders Ik ben blij en ook wel trots dat we erin geslaagd zijn om een eigen schoolleidersopleiding te realiseren in de regio Noordoost-Brabant. Goede scholen vragen om daadkrachtige schoolleiders die voldoen aan een competentieprofiel waarbij de lat bewust hoog gelegd wordt. Wat enkele jaren geleden is begonnen met een brainstormsessie in het Regionaal Educatief Platform, heeft nu vorm gekregen binnen de REP- Academie. Gedurende het voorbereidingstraject is er een enthousiasme tussen de betrokken partijen ontstaan, waardoor het mogelijk was een opleiding op maat te realiseren die past bij de geformuleerde visie op verbindend leiderschap. Door de inzet van coaches en assessoren vanuit de deelnemende stichtingen is er sprake van een grote betrokkenheid

14 Het opleidingsaanbod zorgt voor toekomstgerichte leiders, die klaar zijn om leiding te geven aan de scholen van morgen. Frans de Baaij - directeur-bestuurder SKOSO, Sint-Oedenrode Het leiden van het project Leiderschap met lef was een groot avontuur. De ontwerpfase van een leerlandschap met een aanbod dat aansloot bij de visie van de REP-besturen op succesvol leiderschap en de visie op leren was een grote uitdaging. Het op zoek gaan naar een opleidingspartner die het leerlandschap kon uitvoeren en aan de eis van geaccrediteerd aanbod kon voldoen was niet eenvoudig. Uiteindelijk is gekozen voor een samenwerking met Fontys CLO. Zij durfden het avontuur aan om maatwerk te leveren aan een heterogene leergroep (bestuursoverstijgend en vanuit verschillende beginsituatie) met een opleidingsteam bestaande uit opleiders, aangevuld met assessoren en coaches uit het werkveld. Hoewel het aanbod voor de REP-competenties nog vorm moest krijgen, was het vertrouwen er dat Fontys CLO in staat zou zijn om te kunnen voldoen aan de REP-eisen. Voor het gekozen onderwijsconcept met een invulling van kwaliteiten uit het werkveld was al snel draagvlak bij de REP-besturen. Het spotten van high potentials is achteraf gezien niet bij alle kandidaten even zorgvuldig verlopen. Door de subsidietoekenning moesten er snel kandidaten aangedragen worden. Door de snelheid van inschrijving en het feit dat het financieel erg aantrekkelijk was, zijn er kandidaten gestart die beter eerst een oriëntatie op management hadden kunnen volgen. Het inrichten van een operationeel Mobiliteitscentrum was een moeizamer proces. Ondanks het feit dat alle besturen het gedachtegoed van Boeien en Binden omarmden, was het toch moeilijk om draagvalk te krijgen voor het REP Mobiliteitscentrum. Het aanpassen van de wervings- & selectieprocedures was voor veel besturen niet eenvoudig, omdat het gevoeld werd als het inleveren van een stukje autonomie. Voor het tekenen van het convenant was draagvlak nodig van de directeuren en de GMR-en. Uiteindelijk hebben alle deelnemende besturen ingestemd en zijn zij de inspanningsverplichting aangegaan om REP gekwalificeerde deelnemers voorrang te geven bij de invulling van een vacature. Voor het monitoren van het opleidingstraject zijn evaluaties gehouden, vragenlijsten ingevuld, maar vooral ook gesprekken gevoerd met de deelnemers. Deze ervaringen werden gedeeld met de opleiders en de begeleiders om te komen tot kwaliteitsverbetering. Voor een goede afstemming van de ontwikkeling van de deelnemers waren regelmatig voortgangsgesprekken nodig. In deze bijeenkomsten werden de voortgang van en de zorgen over de deelnemers gedeeld. Daarop werd de begeleiding door de opleiders, assessor en coach afgestemd. Door deze gerichtheid op elkaar werkte de begeleiding erg krachtig en vormde een soort begeleidingsschil om de kandidaat heen. Uit gesprekken met de deelnemers van het opleidingstraject blijkt een groot enthousiasme voor het opleidingsconcept. De gemêleerde groepssamenstelling is als zeer rijk ervaren. Ook de begeleiding door assessoren en coaches uit het veld was van grote meerwaarde voor de persoonlijke ontwikkeling van de deelnemers. Het werkplekleren droeg bij aan het direct toepassen van de kennis. Dit gaf nieuwe ervaringen en inzichten aan de deelnemers. De opdrachten, met name het ondernemingsplan, leverden voor de werkplek direct resultaat op. Het leren op de werkplek wordt dan ook als een grote win-win situatie ervaren. Met het realiseren van de REP-Academie en het operationele REP- Mobiliteitscentrum zijn de gestelde doelen gehaald. Of we daadwerkelijk succesvolle schoolleiders hebben opgeleid zal in de toekomst moeten blijken. Dat drie deelnemers tijdens het opleidingstraject al een functie als schoolleider hebben aanvaard mag vertrouwen geven voor de toekomst. Vertrouwen in de toekomst blijkt ook uit de reacties die ik als projectleider tijdens mijn werkbezoeken kreeg. In onderstaande Flitsen uit de praktijk zijn enkele reacties weergegeven. Flitsen uit de praktijk Een praktijk voorbeeld van Persoonlijk & Verbindend Leiderschap. Op zoek naar Jozef... visie, missie en toekomst maar vooral ook naar mijzelf. Ivonne de Vrind - projectleider Jeanne laat vol trots haar school zien. Als we door de school lopen vertelt ze honderd uit. Het trotse gevoel is steeds sterker geworden. Het was een zoektocht naar de visie Ik ben nu veel meer gericht op de ander en identiteit van de Jozefschool, maar ook vooral een innerlijke zoektocht. Is dit de school waar ik directeur wil zijn? Zit dit team op mij te wachten?

15 De Rep-opleiding kwam precies op het juiste moment. Ik was twee jaar op de Jozefschool en had de school en de omgeving goed verkend. Ik wist welke stappen er nodig waren. Maar hoe ga je dat doen? Het kostte mij veel energie waardoor ik creativiteit verloor. Ik ging mij afvragen of ik wel de geschikte persoon was voor deze school. Door de opleiding ben ik in de theorie gedoken en heb ik veel gesprekken gevoerd met collega-studenten. Wat al in mijn hoofd zat werd daardoor bevestigd en vielen de stukjes op hun plaats. Ik werd uitgedaagd om uit de twijfelzone te stappen en daadwerkelijk te gaan ondernemen. Het eerste wat ik aangepakt heb is de cultuur. Er heerste een sterke familiaire cultuur waarbij het gevoel overheerste van als het maar gezellig is. Dit heb ik doorbroken door dingen bespreekbaar te maken. Daar was veel LEF voor nodig. Op een gegeven moment heb ik een haardvuur (op het digibord) aangezet en hebben we letterlijk alles verbrand waar we afscheid van wilden nemen. Dit was een cruciaal moment. Het goede werd behouden maar dat was niet genoeg. Met het team zijn we op zoek gegaan naar Jozef: wie is Jozef, wie wil Jozef zijn, waar staat Jozef voor en past Jozef dan bij mij? Hier hebben kinderen, ouders en leerkrachten door middel van allerlei werkvormen over nagedacht. Het resultaat is te lezen in een prachtige glossy. Deze zoektocht naar Jozef had een verbindende werking. Mensen gingen zich binden aan de visie van Jozef. Nu bezinnen we ons over en nu verder met Jozef..Welke weg willen we bewandelen met Jozef. Een eyeopener is geweest dat je pas iets kunt bereiken als je open bent. Dat je de dingen die je denkt moet benoemen en bespreekbaar moet maken. Dat je grenzen aan moet geven en afscheid moet durven nemen als dat nodig is. Dan pas gaan mensen je leren kennen, begrijpen en waarderen. De training TA was daarbij erg waardevol voor mij. De training heeft mij inzicht gegeven in de relaties met mensen. Hoe zeg je dingen en wat doet dat met de ander? Ik ben nu veel meer gericht op de ander en probeer aan te sluiten bij de ander. De gemêleerde groep heb ik als zeer waardevol ervaren. Vooral de bazen van buiten hebben mij anders leren kijken naar een organisatie. Ik heb daardoor keuzes durven maken die ik eerder niet durfde. Door te schuiven met mensen in de organisatie is de school gaan groeien. Ik heb ervaren hoe belangrijk het middenkader is. Door wisselingen van middenmanagers heb ik capaciteiten van mensen gezien die ik eerder niet zag. Nu het middenmanagement draait voel ik steun. Door het volgen van de opleiding voel ik mij weer in balans. Dit is een gevoel dat ik kwijt was. De coach heeft gezorgd voor een doorbraak. De stukjes die ik daarbij nog nodig had zijn aangereikt. Mijn grootste leerwinst is in één zin: Zacht op de relatie en hard op de inhoud. Accepteren dat ik dit mag en dat ik dat moet doen. Het werkplekleren heb ik als erg positief ervaren. De opdrachten sloten aan bij de ontwikkelingen waar ik mee bezig was. Vooral de verdieping in de theorie heeft mij nieuwe inzichten gegeven en bewuster gemaakt. Een grote winst zowel voor mij persoonlijk als voor de Jozefschool. De REP-Academie in één woord: waardevol Een praktijkvoorbeeld van Een baas van buiten met een kloppend onderwijshart Dat is Mari ten voeten uit. Sinds twee jaar is Mari schoolleider van basisschool De Sprinkplank in Sint-Oedenrode. Vol trots praat hij over zijn kinderen, leerkrachten en de intensieve samenwerking met de ouders. Dit is het resultaat van twee jaar gericht sturen op omgangsvormen en cultuuraspecten. Een baas van buiten met een kloppend onderwijshart. Er zijn groepen waarin wel zeven verschillende geloven samen spelen en leren. Ik heb ouders hiervan bewust gemaakt. Dat heeft ogen geopend, vooroordelen weggehaald en respect naar elkaar toe opgeleverd. Alle kinderen van welke aard, geloof of afkomst spelen nu ook na schooltijd met elkaar. Dat was vooraf niet denkbaar. Alle kinderen zijn hier welkom. Wij hebben een tijd geleden een kind aangenomen in een rolstoel. Zij was niet welkom op een andere school in het dorp. Voor haar hebben wij een aantal aanpassingen in het gebouw moeten doen. De kosten hiervoor kwamen geheel ten laste van de school. Dat hadden we niet voorzien. Toch is het een goede

16 keuze geweest. Het is een verrijking van onze schoolgemeenschap. Mari heeft een werkverleden in de zorgsector. Daar heeft hij allerlei managementfuncties bekleed. Zo is hij sectormanager geweest van een Centrum Jeugd en Gezin. In deze functie is hij met veel scholen in aanraking gekomen. Volgens Mari is een school een vindplaats voor zorgkinderen. Daarin hebben scholen een verantwoordelijkheid. Vroegtijdig signaleren kan veel kinderleed voorkomen. Elk kind is waardevol en heeft recht op bescherming. Leerkrachten leren signaleren en trainen in het voeren van goede gesprekken met ouders/ verzorgers levert veel op. Dit was de eerste insteek als schoolleider op De Springplank. Mari heeft ingestoken op durven en kunnen kijken naar het hele kind en de dialoog aangaan met ouders om te komen tot een opvoedingseenheid met ouders en leerkracht. Ik heb erg moeten wennen aan de onderwijscultuur, die was verwrongen. Door met een eigen bril te kijken en bespreekbaar te maken wat ik zag, is er een open dialoog op gang gekomen. Emoties en heftigheid in de gesprekken waren voor mij signalen dat ik op het juiste spoor zat. De inzet van instrumenten als Belbin, CBAM, Quinn en de Caluwé hebben mij inzicht gegeven in rollen en patronen van mensen in de organisatie. Met deze inzichten ben ik aan de slag gegaan en heb ik gewoonten kunnen doorbreken. Door mensen op de juiste plekken in te zetten is de kwaliteit van ons onderwijs gaan groeien. De keuze om schoolleider te worden is een keuze uit het hart. Ik was al jaren MR-lid van de Springplank en GMR- lid bij een ander bestuur. Ik merkte in de rollen die ik toen had dat mensen vaak gehinderd worden door kennis en daardoor niet vrij naar situaties kunnen kijken. Ik zag kansen voorbij komen die anderen niet zagen. Op een gegeven moment dacht ik: nu ga ik het zelf doen. Ik had eigenlijk de perfecte baan. Mijn vader zou zich omdraaien in zijn graf als hij wist van deze keuze. Als ik mijn salarisstrook zie denk ik nog steeds: wat belachelijk weinig voor zo n functie. Gelukkig heeft mijn vrouw een goede baan. Een schoolleider heeft een stevige opdracht, 85 % gaat om menselijk kapitaal. De goede mensen moet je daarom behouden en zwakke presteerders loslaten. De goede leerkrachten weten waardevolle momenten te benutten. Als er iets gebeurt op de speelplaats, dan moet een leerkracht dit als kans aangrijpen. Dit zijn de rijkste leermomenten die je niet mag laten liggen. Daar moet je als leerkracht oog voor hebben. De lat ligt hoog op onze school. Leerkrachten weten wat er van ze verwacht wordt. Wat we bereikt hebben breng ik in beeld en de behaalde resultaten worden gevierd. Ik ben een echte bouwer. Tot aan het fundament. Daar ligt mijn kracht. De nok zal ik nooit halen. Dat kunnen anderen veel beter dan ik. De bezuinigingen zijn een grote bedreiging voor het onderwijs. We moeten investeren in high potentionals. Als ik minister van onderwijs was, dan zou ik gaan voor Academische Basisscholen. De medische wetenschap weet al erg veel over het brein; hoe kinderen leren en waar kinderen met een stoornis als ADHD, ADD tegen aanlopen. Van deze kennis zouden we in het onderwijs veel meer gebruik moeten maken. Iedere dag neemt Mari de tijd voor zelfreflectie: De 15 min. Swinkels. Het is een meditatief moment waarop ik de dag doorneem. Daarin kijk ik terug naar momenten die goed zijn gegaan en naar situaties waarin ik mijn handelen kan verbeteren. De REP opleiding heeft mij veel gebracht. Vooral de groep was zeer rijk. Van mijn medecursisten heb ik veel over het onderwijs geleerd en over onderwijskundig leiderschap. Mijn ondernemingsplan ziet er heel anders uit dan dat van de andere deelnemers. Vanuit systeemdenken heb ik een INK-format ontwikkeld dat op alle scholen te gebruiken is. Ik heb veel energie en tijd gestopt in de opleiding. Het heeft mij en de school ook veel opgeleverd. De opdrachten waren direct uit te voeren op de werkplek en hadden ook zichtbaar resultaat. Er zat veel theorie in de opleiding. Deze was zeker relevant en direct toepasbaar in de praktijk. De opleiding vraagt om zelfsturing. Dit moet een schoolleider natuurlijk ook wel bezitten. De opleiding heeft mij persoonlijk ook veel gedaan. De opleiders hebben veel indruk gemaakt. Zij weten onderwijsmensen te raken. De manier waarop ze dat doen heb ik voor een deel overgenomen. Het resultaat is verbluffend. Het grootste effect dat ik op de werkplek heb bereikt is wel de cultuurverandering. Dit loopt als een rode draad door de schoolontwikkeling heen. Ik heb veel opleidingen gevolgd op allerlei niveaus. Er zullen er twee blijven hangen. Eén daarvan is de REP-opleiding. De REP Academie is in één woord Verreikend Verrijkend

17 Praktijkvoorbeeld Ondernemerschap De baas zonder een bitch te worden Op basisschool De Heijkant in Schijndel trof ik een enthousiaste, gedreven en ervaren schoolleider aan. Als een inspirerend leider loopt ze door de gangen en gaat in gesprek met leerkrachten en kinderen. Aan haar manier van vragen stellen krijg ik al snel de indruk dat ze goed op de hoogte is van wat zich afspeelt in haar school en wat mensen beweegt. In gesprek met Suzanne blijkt dat ze iemand is die weet waar ze voor staat en die bewuste stappen maakt om (persoonlijke) doelen te bereiken. Onlangs heeft ze zichzelf een boek cadeau gedaan: De baas zonder een bitch te zijn. Ik was bang het boek van iemand te krijgen, daarom heb ik het maar zelf gekocht. De titel vond ik wel grappig. In het verleden hebben mensen mij wel eens zo ervaren. Daar kan ik mij ook wel iets bij voorstellen. Inmiddels heb ik al veel bij geleerd. Het boek heb ik nog niet helemaal gelezen. Als ik het uit heb mag jij het lenen. Suzanne is ruim zeven jaar directeur geweest op een school die ze zelf heeft mogen bouwen. Het concept heeft ze vormgegeven vanuit haar visie op goed onderwijs, daarbij een gebouw ontworpen en een team gevormd rondom het concept. Sinds vorig jaar is ze de uitdaging aangegaan om leiding te gaan geven in bestaande situaties, als directeur van basisschool De Heijkant en van de Sint Janschool in Schijndel. De organisaties en de heersende culturen hebben haar doen besluiten om te gaan werken aan teamontwikkeling en aan een professionele schoolorganisatie. Ze is gaan zoeken naar interventies en werkvormen om dit te kunnen bereiken. Daarvoor heeft ze zich verdiept in de literatuur en in voorbeelden uit de praktijk die effectief gebleken zijn. Ze werkt nu aan een handboek met interventies waaruit ze de komende jaren kan putten. De REP- opleiding heeft haar vooral geholpen om in dit proces gestuurd te worden om de juiste stappen te zetten. Middels het schrijven van een ondernemingsplan word je gedwongen om denkstappen te maken. De feedback die ze heeft ontvangen van de assessor en de coach hebben haar scherper en bewuster gemaakt. Ook de gesprekken met de leergroep zijn van grote waarde geweest. De dialoog met anderen leidt tot verdieping en nieuwe inzichten. Het onderzoek dat Suzanne uitgevoerd heeft, heeft haar veel informatie opgeleverd over de beginsituatie. Ze wil graag aansluiten bij deze beginsituatie en daarbij zorgvuldig de interventies zoeken. Die wil ze uitvoeren op een manier die past bij haar stijl om zo effectieve stappen te zetten. Wat Suzanne betreft zou de opleiding nog meer op maat mogen. Verworven competenties worden volgens haar te weinig gewaardeerd en meer ervaren directeuren zouden meer uitgedaagd mogen worden. Ook de inzet van de begeleiders zou volgens Suzanne meer op maat moeten. Nu waren de contactmomenten gepland. Vraaggestuurd zal een beter resultaat opleveren. Ook een keuzemogelijkheid voor een coach zou de kwaliteit kunnen verhogen. De gesprekken die Suzanne met haar coach gevoerd heeft waren prettig en van toegevoegde waarde. Er was veel herkenning en bevestiging op de goede weg te zitten. De dynamiek van Suzanne en haar coach zijn vergelijkbaar. Een coach met een andere stijl zou aanvullend kunnen zijn. Het onderwijskundig leiderschap is volgens Suzanne in de opleiding wel aan bod geweest maar zou veel breder mogen met voorbeelden uit de praktijk. Een vertaling van de theorie in gedrag; Hoe doe je dat? Welk gedrag laat je dan zien? Het werkplekleren is een fijne manier om het geleerde uit te proberen in de praktijk. Dat maakt dat het een winwin wordt voor jezelf en de omgeving.suzanne kijkt uit naar haar eindpresentatie. Ze vindt het leuk om haar ondernemersplan en haar persoonlijke groei te presenteren aan anderen. Ze is nog lang niet uitgeleerd en wil zich zeker verder ontwikkelen. In welke richting is nog een vraag. In de groep zijn plannen gemaakt voor een studiereis. Dat lijkt Suzanne wel wat. Het liefst naar Italië. De baas zonder een bitch te worden

18 4. Praktijktheoretisch kader In feite sluit het REP met deze acties aan bij Van Yperen en Veerman (2008) die een kader ontworpen hebben om vanuit praktijkervaringen tot practice based evidence te komen. Zij pleiten voor praktijkgericht onderzoek van professionals zelf. Deze professional onderneemt veelal impliciet allerlei activiteiten en voelt vaak aan wat werkt en waaróm het werkt, maar weet dit (nog) niet expliciet te verwoorden. Door nu in professionaliseringstrajecten uitgedaagd te worden om de praktijk en de eigen acties, de eigen interventies, te beschrijven, hierbij uit meerdere bronnen informatie te verzamelen en vervolgens te analyseren op werkzame onderdelen, kunnen volgens Van Yperen en Veerman stappen worden gezet op weg naar een wetenschappelijke bewijsvoering. Zij illustreren dit aan de hand van de zogenaamde Effectladder (figuur 2). Om antwoorden te kunnen vinden op de eerder gestelde vragen, is het samenwerkingsverband van schoolbesturen op zoek gegaan naar beslissers binnen het REP en is uiteindelijk bij het CLO uitgekomen om een maatwerktraject te ontwerpen. Men is als het ware vanuit een nieuwsgierige ontwikkelhouding al experimenterend aan de slag gegaan. Er is gezocht naar een werkwijze die aansluit bij het denken over professionele leergemeenschappen (Verbiest, 2008) om professionals vanuit verschillende achtergronden met elkaar ervaringen te laten uitwisselen en dankzij dit leren van en met elkaar, in netwerken, partnerschappen van professionals niet alleen kennis te delen maar ook te ontwikkelen. Anders gezegd hebben we het dan over learning communities. Het REP wil in beeld brengen welke talenten scholen al in huis hebben, wat ze al aan vaardigheid, inzicht en kennis bezitten en wil daarnaast een beeld krijgen van wat er nodig is om deze talenten verder te ontplooien en te ontwikkelen, zodat schoolleiders de dilemma s waar ze in hun praktijk tegen aan lopen kunnen oplossen. Wat gaat er al goed? Welke aanpak werkt in de klas? In het team, in de school en in de relaties met belanghebbenden buiten de school: ouders, dienstverlenende instanties, etc.? Figuur 2. Effectladder, Van Yperen en Veerman (2008). In bovenstaande figuur is de Effectladder met de vier opeenvolgende stappen (potentieel, veelbelovend, doeltreffend en werkzaam) zichtbaar gemaakt. Mede op basis van tacit knowledge, ervaringskennis of belichaamde kennis kunnen professionals in kritisch waarderende dialoog met elkaar tot verwoording komen van wat potentieel good practices zijn. Door na te gaan wat deze good practices nu precies inhouden en met relevante betrokkenen te analyseren wat hierin de bruikbare elementen zijn, kunnen aansluitend interventies ingezet worden die hier nog specifieker op gericht zijn. Zo kan bottomup verzamelde informatie uiteindelijk leiden tot evidence based practice. In het onderwijs wordt dit laatste stadium nog maar weinig

19 bereikt. Bovendien is het de vraag of we dit moeten nastreven; we willen immers niet zozeer schoolleiders als onderzoekers, maar wel schoolleiders die willen blijven leren hoe het anders en beter kan. In het traject Leiderschap met lef gaat het vooral om het in beeld brengen van potentieel bruikbare en veelbelovende manieren van werken voor schoolleiders. In onderstaande beschrijvingen zijn we gericht op zoek gegaan naar andere veelbelovende praktijktheorieën, naar kennis die bruikbaar is om in de gegeven schoolcontexten toe te passen. Dit omvat ook relevante bevindingen uit praktijkgericht onderzoek op het gebied van organisatieverandering, schoolontwikkeling, ontwikkelingsgericht personeelsbeleid (HRM) en (loopbaan)ontwikkeling, c.q. professionalisering van onderwijsmedewerkers. Het doel van deze beschrijvingen is om in samenhang met de concrete REP- professionaliseringsinterventies, die in hoofdstuk twee beschreven zijn, te komen tot een samenhangend conceptueel kader waarin het REP-professionaliseringstraject voor (aanstaande) schoolleiders en bestuursleden in het Primair onderwijs ingebed kan worden. De verwachtingen ten aanzien van deze groep zijn immers hooggespannen: niet alleen zijn zij beleidsbepalend, zij dienen ook de voorwaarden te scheppen in structuur, systemen en cultuur zodat het personeel adequaat kan functioneren en liefst gemotiveerd en geïnspireerd kan samenwerken. Waarden en normen spelen nadrukkelijk een rol in de opvattingen over inspirerend leiderschap in het spanningsveld tussen beheersen, controleren en loslaten, ruimte gunnen en bieden (Vollenhoven, 2009). Allereerst wordt een aantal concepten kort toegelicht, zoals de begrippen competentie, sociaal- of relationeel constructivisme, evaluerend handelen en praktijkgericht onderzoek. Zoals gezegd gaat het er bij het REP-professionaliseringstraject niet om dat schoolleiders onderzoekers worden, maar dat ze vanuit een lerende houding, een ontwikkelhouding, reflectief onderzoekend naar hun eigen praktijk en eigen functioneren kijken om na te gaan wat er al goed gaat en wàt er, hóe verbeterd zou kunnen worden. Uit onderzoek blijkt dat hiermee niet alleen de individuele ontwikkeling en professionalisering gestimuleerd worden maar ook de ontwikkeling van de school (Admiraal, 2009). De vraag die in dit hoofdstuk centraal staat is: Welke concepten, methodieken en conceptuele kaders kunnen ingezet worden bij verdere professionalisering van (a.s.) schoolleiders, leidinggevenden in het Primair Onderwijs?. Begrippenkader In de inleiding is beschreven welke ontwikkelingen een rol spelen in het Primair onderwijs. Competenties Momenteel is het competentie -denken aardig ingeburgerd in de diverse onderwijsorganisaties en professionaliseringstrajecten. Dit houdt in dat het niet alleen om kennisoverdracht en aanleren van vaardigheden gaat, maar dat het leren veelomvattender is geworden met aandacht voor het totale gedrag als resultaat van leren. Het begrip competentie is helaas geen eenduidig begrip, al geldt als grote gemene deler dat het meestal gaat om een geïntegreerd geheel van kennis en inzicht, vaardigheden en attitudes. Het is het vermogen van medewerkers om in hun eigen context beroepstaken die essentieel zijn voor een functie of rol adequaat te verrichten. Voor uiteenlopende beroepsgroepen en medewerkers zijn er inmiddels competentieprofielen ontwikkeld. In 2002 is bijvoorbeeld door de Nederlandse Schoolleiders Academie een eerste beroepsstandaard voor leidinggevenden in het Primair en Speciaal onderwijs beschreven die zeven kerncompetenties omvat: aansturen van professionals, doelgericht management en omgevingsmanagement (drie algemene leidinggevende competenties), visiegericht en onderwijskundig management, personeel en organisatie (drie onderwijsspecifieke competenties) en beroepshouding als professionele competentie. In de loop van de tijd zijn hier vanuit het veld aanvullingen, specificaties aan toegevoegd die mooi het tijdsbeeld weergeven. Zoals bijvoorbeeld: de leidinggevende kan omgaan met kwetsbare ouders, kan de juiste informatie boven tafel halen bij complexe procedures, zoals verwijzing en begeleiding, heeft zicht op en volgt de ontwikkelingen in het denken over integratie en inclusie en heeft expliciet aandacht voor de veiligheid van elke leerling. Kernvraag hierbij is: hoe verwerven leidinggevenden dit competente gedrag?

20 Sociaal, relationeel constructivisme Als het gaat om opvattingen over leren dan is het Sociaal constructivisme momenteel het meest gehanteerde denkkader binnen het onderwijs in Nederland. De basisaanname van deze stroming in de sociale psychologie is volgens Simons (1999) dat mensen hun sociale werkelijkheid construeren door te interacteren met hun medemensen. Er is niet één waarheid, maar er zijn er vele naast elkaar. De subjectiviteit van het menselijke waarnemen en oordelen wordt als uitgangspunt genomen. Jacobs (2010, p. 25) spreekt in dit verband liever over relationeel constructionisme als aftakking van het sociaal constructivisme. Kenmerkend is dat er geen werkelijkheid buiten ons bestaat die objectief beschreven kan worden; de werkelijkheid wordt door ons sociaal geconstrueerd. De betekenis ligt bovendien niet alleen besloten in woorden, maar wordt gecreëerd door mensen in de ontmoetingen met elkaar. Deze interactie, dit relationele aspect betreft niet alleen talige uitingen, maar ook spontane non verbale, belichaamde reacties op gebeurtenissen in onze omgeving. Het houdt in dat mensen elkaar beïnvloeden in elkaars zijn, en niet louter in intellectueel opzicht elkaar op ideeën brengen, maar dat men een ander echt in beweging kan (helpen) brengen. Voor haar staat niet de individuele professional of diens capaciteiten, diens competenties centraal maar de relaties en omgevingen waarin persoonlijke en morele leerprocessen plaatsvinden. Jacobs legt vervolgens de nadruk op de kritische dialoog over waarden tussen professionals onderling, met hun collega s, opleiders, leerlingen en hun ouders, onderzoekers, beleidsmakers en andere belanghebbenden. Waarden geven inhoud aan de aspiratiedimensie: datgene wat de professional of beroepsgroep nastrevenswaardig vindt (Jacobs, 2010, p.27). Evaluerend handelen Als we het over evaluerend handelen hebben, dan gaat het over een reflectief onderzoekende houding van professionals die nieuwsgierig zijn naar de doelmatigheid van hun handelen. Hebben de acties, de interventies die ze uitvoeren om vooraf vastgestelde doelen te bereiken wel het gewenste effect? Ook bij het REP-traject zijn we hier nieuwsgierig naar: helpt dit professionaliseringstraject (aanstaande) leidinggevenden om in hun school te werken aan organisatieverandering en kwaliteitsverbetering? In aansluiting op Blonk (2010) willen we bij evaluerend handelen niet alleen aandacht besteden aan de organisatie, de beschikbare middelen en de doelgroep, in ons geval de aanstaande schoolleiders, maar ook aan de professionals die ingezet worden in het professionaliseringstraject: de trainers, assessoren, coaches en werkveldmentoren. Ook van hen wordt competent gedrag verwacht om het gewenste resultaat te kunnen behalen. Belangrijk is om tijdens en na afloop van het traject niet alleen te kijken of de doelstellingen gerealiseerd zijn, maar vooral ook na te gaan of alle betrokkenen tevreden zijn en men echt het gevoel heeft dat er iets veranderd is ten goede. Met andere woorden het gaat bij dit REP-professionaliseringstraject niet alleen om het vergroten van de kennis en cognitieve inzichten van de deelnemers, maar ook om belichaamde kennis (Jacobs, 2010). Denken, voelen en handelen vallen dan steeds meer samen en komen tot uiting in echt competent gedrag, waarbij de eerder opgedane ervaring en talenten ten volle benut worden. Door de samenwerking en het tussentijds overleg van opleiders, mentoren en assessoren wordt gaandeweg ook steeds duidelijker wat er van hen gevraagd wordt en wat het effect van hun interventies, hun handelen is op elkaar en op de deelnemers. Evaluerend handelen omvat dus meer dan het doorlopen van de PDCA- cyclus (Plan-Do-Check-Act ) middels evaluaties: de leerloop moet verder worden uitgebreid met daaraan verbonden consequenties voor eigen handelen. Het gaat enerzijds over inhoudelijke (cognitieve) evaluatie van en reflectie op de interventies ten aanzien van het gewenste resultaat: is het beoogde doel bereikt? Maar we willen ook aandacht besteden aan de emotionele beleving van de deelnemers en misschien ook wel aan die van hun collega-leerkrachten, leerlingen en hun ouders: zijn zij tevreden? Voelen zij allen dat er daadwerkelijk iets ten goede veranderd is, merken zij dat ook concreet in de omgang met elkaar? Als we deze gedachtegang verder doortrekken kunnen we zeggen dat er sprake is van evaluerend handelen van schoolleiders, als zij regelmatig blijven communiceren over de doelen en gewenste resultaten maar vooral ook over de ervaringen en verworven inzichten, zowel binnen de schoolorganisatie als daarbuiten (figuur 3). En als ze met

thomas more hogeschool Leiderschapsacademie

thomas more hogeschool Leiderschapsacademie thomas more hogeschool Leiderschapsacademie Colofon 2015 Rotterdam, mei 2015 Thomas More Hogeschool, Rotterdam Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Leergang Hoger Management

Leergang Hoger Management Leergang Hoger Management Ontwikkelen van leiderschap in het voortgezet onderwijs 1 Een samenwerking tussen Marant Interstudie en Kennisland. 2 De samenwerking tussen Marant Interstudie en Kennisland verbindt

Nadere informatie

Leve de competente coach!

Leve de competente coach! Silvia van Schaik-Kuijer Leve de competente coach! Van competentieanalyse naar ontwikkelplan Inhoud Voorwoord 9 Inleiding 11 Deel 1 Algemene informatie over Leve de competente coach! Coachen en coachcompetenties:

Nadere informatie

Werken aan kwaliteit oog voor onderwijs in de 21e eeuw

Werken aan kwaliteit oog voor onderwijs in de 21e eeuw inspireren motiveren realiseren Werken aan kwaliteit oog voor onderwijs in de 21e eeuw primair onderwijs Klassewijzer BV Lageweg 14c 9698 BN Wedde T 0597-464483 www.klassewijzer.nl info@klassewijzer.nl

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

1 Aanbevolen artikel

1 Aanbevolen artikel Aanbevolen artikel: 25 november 2013 1 Aanbevolen artikel Ik kan het, ik kan het zélf, ik hoor erbij Over de basisingrediënten voor het (psychologisch) welzijn Een klassieke motivatietheorie toegelicht

Nadere informatie

Evaluatierapport Nationale Opleiding MediaCoach 2015

Evaluatierapport Nationale Opleiding MediaCoach 2015 Evaluatierapport Nationale Opleiding MediaCoach 2015 www.nomc.nl De Nationale Opleiding MediaCoach wordt uitstekend en goed beoordeeld, door enthousiaste en kundige docenten, de link met de praktijk, prettig

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl

www.ludenstraining.nl MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier

Nadere informatie

Coach van Onderwijsprofessionals

Coach van Onderwijsprofessionals Coach van Onderwijsprofessionals Door de vele externe ontwikkelingen, in combinatie met de wens van professionals in het onderwijs om zich te blijven ontwikkelen, is er een enorme behoefte aan begeleiding

Nadere informatie

Onderwijs van de 21ste eeuw:

Onderwijs van de 21ste eeuw: Onderwijs van de 21ste eeuw: didactiek, wetenschap en technologie 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS saxion.nl/apo Onderwijs van de 21 ste eeuw: didactiek, wetenschap en technologie Professionaliseringsaanbod

Nadere informatie

Schoolleider 3.0, laat je kennen!

Schoolleider 3.0, laat je kennen! Schoolleider 3.0, laat je kennen! MijnID.nu gelooft in authentieke schoolleiders die zichzelf kennen en laten kennen, ofwel schoolleiders met een herkenbare, geloofwaardige identiteit. Wij noemen zo n

Nadere informatie

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK Iedereen heeft er de mond van vol: Het beste uit de leerling halen Recht doen aan verschillen van leerlingen Naast kennis en vaardigheden, aandacht voor het

Nadere informatie

Jaarplan SOPOH 2014-2018. Personeel. Onderwijs. Organisatie. Voor ieder kind het beste bereiken, met passie, plezier en professionaliteit.

Jaarplan SOPOH 2014-2018. Personeel. Onderwijs. Organisatie. Voor ieder kind het beste bereiken, met passie, plezier en professionaliteit. SOPOH Jaarplan 2014-2018 Voor ieder kind het beste bereiken, met passie, plezier en professionaliteit Personeel Onderwijs Organisatie Huisvesting Pr-Marketing Financiën 1 Voorwoord Stichting Openbaar Primair

Nadere informatie

De kunst jezelf en anderen te leiden

De kunst jezelf en anderen te leiden 4D organisatieontwikkeling & opleiding individu groep taak context TGI-opleiding 2016 2018 De kunst jezelf en anderen te leiden 1 TGI, de kunst jezelf en anderen te leiden Als leidinggevende, projectleider,

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS. saxion.nl/apo

Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS. saxion.nl/apo Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS saxion.nl/apo Leiding geven aan leren Waarom en voor wie Onderwijsgevenden in het primair onderwijs (regulier en speciaal onderwijs),

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Ruime ervaring als schoolleider, en toch nog niet geregistreerd?

Ruime ervaring als schoolleider, en toch nog niet geregistreerd? Ruime ervaring als schoolleider, en toch nog niet geregistreerd? MijnID.nu en QRM helpen je op weg naar geregistreerd directeur onderwijs. MijnID.nu en QRM bieden gezamenlijk een traject aan tot een erkend

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Voortgezet Onderwijs. Maatwerk bij incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling certificaat leraar dalton VO dalton kort Nunspeet tweedaagse

Voortgezet Onderwijs. Maatwerk bij incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling certificaat leraar dalton VO dalton kort Nunspeet tweedaagse Voortgezet Onderwijs Maatwerk bij incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling certificaat leraar dalton VO dalton kort Nunspeet tweedaagse Www.daltondeventer.nl/nascholing Schoolontwikkeling op

Nadere informatie

Op weg naar de (academische) opleidingsschool

Op weg naar de (academische) opleidingsschool Discussienota Nationalgeographic.nl Adviescommissie ADEF OidS Mei 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding 1. Uitgangspunten Samen Opleiden 2. Ambities van (academische) opleidingsscholen 3. Concept Samen Opleiden

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

Informatie werkplekleren

Informatie werkplekleren Informatie werkplekleren Pabo Venlo 2014-2015 Inhoudsopgave Inleiding Blz. 3 Stagedagen Blz. 4 Stageweken Blz. 4 Jaaroverzicht 2014-2015 Blz. 5 Opleidingsprogramma Blz. 6 Propedeusefase Hoofdfase Afstudeerfase

Nadere informatie

Notitie over montessori cursussen voor leidinggevenden en HBO master opleidingen voor montessori leraren en leidinggevenden uit het basisonderwijs.

Notitie over montessori cursussen voor leidinggevenden en HBO master opleidingen voor montessori leraren en leidinggevenden uit het basisonderwijs. Professionalisering in het montessori basisonderwijs Notitie over montessori cursussen voor leidinggevenden en HBO master opleidingen voor montessori leraren en leidinggevenden uit het basisonderwijs.

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen

Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen 2014 Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen Je wordt als professional gewaardeerd binnen de organisatie waar je werkt. Je bent duidelijk

Nadere informatie

Tekst: Gofrie van Lieshout Foto's: Ken Wong

Tekst: Gofrie van Lieshout Foto's: Ken Wong Bij onderzoeken die de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en de samenwerking in kaart brengen, komt steevast de zorgsector als beste uit de bus. Sinds het bestaan van KBB, nu vier jaar, pakken

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

me nse nkennis Competentiegericht opleiden in de BIG opleidingen Getting started

me nse nkennis Competentiegericht opleiden in de BIG opleidingen Getting started me nse nkennis Competentiegericht opleiden in de BIG opleidingen Getting started Inhoud Competentiegericht opleiden 3 Doel van praktijktoetsen 4 Wijze van evalueren en beoordelen 4 Rollen 5 Getting started

Nadere informatie

Begeleiding Startende Leraren

Begeleiding Startende Leraren Begeleiding Startende Leraren Afgestudeerd en minder dan twee jaar bevoegd (2015 2017) Melanchthon christelijke scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs Rotterdam en Lansingerland Postbus 28211 3003

Nadere informatie

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches

Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma. voor interne coaches Coaching van zelfsturende teams: Ontwikkelprogramma voor interne coaches Yvette Paludanus en Alyanna Bijlsma December 2014 1 Inleiding De zorg is in transitie. Er is een wens en noodzaak om de cliënt en

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach

Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach Opleidingsgids Opleiding tot paardencoach 2 Wat is het EOCP Het Europees Opleidingscentrum Paardencoaches is hét opleidingcentrum voor mensen die willen coachen met paarden of al paardencoach zijn. Het

Nadere informatie

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A INLEIDING Ik heb vandaag een cadeautje meegenomen. Niet voor jullie, maar voor mijzelf. Het cadeautje staat voor de verrassingen

Nadere informatie

LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan

LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan Juni 2013 Erica de Bruïne (Hogeschool Windesheim) Hans van Huijgevoort (Fontys OSO) Hettie Siemons (Hogeschool Utrecht, Seminarium

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS

CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS CONVENANT OPLEIDING LERAARPLUS Onderwijsstichting Arcade (openbaar primair onderwijs Coevorden Hardenberg) Openbaar primair onderwijs gemeente Emmen Stenden Hogeschool (PABO Emmen) 1 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE...3

Nadere informatie

Scrum@school - Technasium Noord 2016

Scrum@school - Technasium Noord 2016 Scrum@school - Technasium Noord 2016 Veranderingen door Scrum@school Onderzoekje onder 16 docenten bij afsluiting basistraining. -4-3 -2-1 0 +1 +2 +3 +4 1. Werkplezier leerlingen XXXX XXX XXXXXXXX X 2.

Nadere informatie

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling Scholingsplan 2012-2013 Samen in ontwikkeling Inhoudsopgave Inleiding 3 Pijlers 4 Kader 5 Deskundigheidsbevordering 2012-2013 6 Beschrijvingen van de scholingen 7 Aanmelden voor externe scholingen 9 Inleiding

Nadere informatie

LEIDERSCHAPSTRAINING 2010

LEIDERSCHAPSTRAINING 2010 LEIDERSCHAPSTRAINING 2010 Voorwoord Politiek heeft veel te maken met goed leiderschap: mensen volgen dan het voorbeeld van hun leider. Martin Luther King, Majoor Bosshardt en Koning David zijn voor mij

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

De kunst jezelf en anderen te leiden

De kunst jezelf en anderen te leiden 4D organisatieontwikkeling & opleiding individu groep taak context TGI-opleiding 2015 2017 De kunst jezelf en anderen te leiden 1 TGI, de kunst jezelf en anderen te leiden Als leidinggevende, projectleider,

Nadere informatie

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren

Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie en begeleiding voor decanen en mentoren Loopbaanoriëntatie staat in het voortgezet onderwijs volop in de belangstelling. De VO raad ziet loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) als

Nadere informatie

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE Onderwijs zoals we dat vroeger kenden, bestaat al lang niet meer. Niet dat er toen slecht onderwijs was, maar de huidige maatschappij vraagt meer van de leerlingen

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Reflectievragen voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren

Reflectievragen voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren Doelstelling Dit instrument is bedoeld voor het management van een opleiding en opleidingsteams. Het reikt reflectievragen aan voor het ontwerpen van

Nadere informatie

Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl

Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl Betreft : Jaarverslag 2014-2015 Alblasserdam september 2015, Aan de ouder(s)

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer

Nadere informatie

Onderwijs van de 21ste eeuw:

Onderwijs van de 21ste eeuw: Onderwijs van de 21ste eeuw: didactiek, wetenschap en technologie 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS saxion.nl/apo Onderwijs van de 21 ste eeuw: didactiek, wetenschap en technologie Professionaliseringsaanbod

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

MEERJARENBELEIDSPLAN 2013-2016

MEERJARENBELEIDSPLAN 2013-2016 MEERJARENBELEIDSPLAN 2013-2016 Verenigd bekwaam Vereniging van Ziekenhuisinstrumentatietechnici Beleidsplan VZI versie 1.0 1 Inhoudsopgave Voorwoord pagina 3 Inleiding pagina 4 Analyse pagina 4 Strategie

Nadere informatie

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Wat is leerkracht? Stichting leerkracht is een organisatie van enthousiaste experts uit het onderwijs en bedrijfsleven die scholen helpt in het ontwikkelen

Nadere informatie

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015!

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Voorstellen voor onderzoekspresentaties Mbo Onderzoeksdag Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Indienen van een voorstel kan tot en met 15 mei 2015 via e-mailadres:

Nadere informatie

TOPClass gedragsspecialist 10 06-2014

TOPClass gedragsspecialist 10 06-2014 TOPClass gedragsspecialist 10 06-2014 Opzet workshop Wie zijn wij, jullie? Informatie over TOPClass gedragsspecialist Voorbeeld programma, samenwerking Stelling Vragen Opvallende leerlingen Waarom TOPClass

Nadere informatie

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN

Nadere informatie

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015

Wat gaan we doen? Colofon. Almeerse Scholen Groep. Koersplan maart 2015 Colofon De uitgebreide versie van het ASG Koersplan 2015-2018 kunt u vinden op www.almeersescholengroep.nl. Dit is een uitgave van de Almeerse Scholen Groep. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd

Nadere informatie

Ruimte voor Talent in Gelderland Professionaliseringstrajecten Excellentie, Wetenschap en Techniek

Ruimte voor Talent in Gelderland Professionaliseringstrajecten Excellentie, Wetenschap en Techniek Ruimte voor Talent in Gelderland Professionaliseringstrajecten Excellentie, Wetenschap en Techniek - Staat talentherkenning en ontwikkeling bij u op school de komende jaren op de agenda? - Wilt u een rijke

Nadere informatie

Coördinator Wetenschap en Techniek

Coördinator Wetenschap en Techniek Coördinator Wetenschap en Techniek De post-hbo opleiding Coördinator Wetenschap en Techniek heeft tot doel leraren en middenkaderfunctionarissen toe te rusten met inzichten en vaardigheden op het gebied

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag Landelijk debat Ons Onderwijs 2032 28 mei 2015 Colofon Juni 2015 Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag 070 315 41 00 info@edventure.nu www.edventure.nu

Nadere informatie

Dubbelspoor, traject voor zij-instromende directeuren in het primair onderwijs

Dubbelspoor, traject voor zij-instromende directeuren in het primair onderwijs Informatiebrochure Dubbelspoor 2014-2016 Marnix Onderwijscentrum, Utrecht Dubbelspoor, traject voor zij-instromende directeuren in het primair onderwijs Blad 1/8 Waarom Dubbelspoor? De arbeidsmarkt vertoont

Nadere informatie

Bachelor of Business Administration (MER opleiding)

Bachelor of Business Administration (MER opleiding) Bachelor of Business Administration (MER opleiding) voor decentrale overheden Het Onderwijs De Bachelor of Business Administration voor decentrale overheden (Management, Economie & Recht, MER) wordt aangeboden

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur SKPO Profielschets Lid College van Bestuur 1 Missie, visie SKPO De SKPO verzorgt goed primair onderwijs waarbij het kind centraal staat. Wij ondersteunen kinderen om een stap te zetten richting zelfstandigheid,

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

De Brandweermedewerker over nu Hoe de huidige situatie (organisatie, management en HRM) wordt beleefd door de medewerkers

De Brandweermedewerker over nu Hoe de huidige situatie (organisatie, management en HRM) wordt beleefd door de medewerkers De Brandweermedewerker over nu Hoe de huidige situatie (organisatie, management en HRM) wordt beleefd door de medewerkers Inleiding De NVBR is in 2010 gestart met het ontwikkelen van een Visie op HRM en

Nadere informatie

Jeroen Dusseldorp 17-12-2013

Jeroen Dusseldorp 17-12-2013 Groeidocument trainingen blok 2 Jeroen Dusseldorp 17-12-2013 Inleiding Voor u ligt mijn groeidocument van de trainingen die zijn gegeven in blok 2 van de minor Consultancy. Om een succesvolle consultant

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica

Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica Zelfreflectie Jaar 1 Marco Kleine Deters 1550275 Bedrijfskundige Informatica Auteur: Marco Kleine Deters Opleiding: Bedrijfskundige Informatica Klas: BIEV2B Studentcode: 1550275 Datum: 8-6-2009 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Onderwijsmanagement. Doelgroep

Onderwijsmanagement. Doelgroep Onderwijsmanagement Cursus voor schoolleiders en middenmanagementfunctionarissen die geen (recente) opleiding managementvaardigheden hebben gevolgd. Met name mensen die op zo n positie terechtkomen vanuit

Nadere informatie

we invite you to grow

we invite you to grow we invite you to grow Talentprogramma Kwaliteitsverpleegkundige Zorgmanagement Bedrijfsvoering Medisch Verpleegkundig adviseur van het zorgproces 2 Doelgroep Verpleegkundigen niveau 4 en 5 met minimaal

Nadere informatie

POP. Persoonlijk ontwikkelingsplan. Robin van Heijningen

POP. Persoonlijk ontwikkelingsplan. Robin van Heijningen 1 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen 2 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen Hillegom 17 oktober 2013 Schoonderbeek Installatietechniek 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan

Nadere informatie

Voortgezet Onderwijs. Maatwerk bij certificaat leraar dalton VO incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling dalton kort Nunspeet tweedaagse

Voortgezet Onderwijs. Maatwerk bij certificaat leraar dalton VO incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling dalton kort Nunspeet tweedaagse Voortgezet Onderwijs Maatwerk bij certificaat leraar dalton VO incompany trainingen schoolbrede daltonontwikkeling dalton kort Nunspeet tweedaagse NDV-certificaat Leraar VO De afgelopen jaren hebben al

Nadere informatie

Opleiding bouwcoördinator

Opleiding bouwcoördinator Opleiding bouwcoördinator Werken als bouwcoördinator vraagt veel van een meester of juf. Naast de verantwoordelijk voor een groep ook nog een team aansturen. Het is niet vanzelfsprekend dat een goede juf

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

Het huidige jaarplan van de Delta (BRIN 19 ML) is mede gebaseerd op het strategisch beleidsplan 2013-2018 van stichting Proo.

Het huidige jaarplan van de Delta (BRIN 19 ML) is mede gebaseerd op het strategisch beleidsplan 2013-2018 van stichting Proo. Jaarplan 2015-2016 OBS de Delta VOORWOORD Omdat elk kind telt en groeit met plezier ; dat is de titel van het strategisch beleidsplan 2013-2018 van onze Stichting Proo. Met die titel dagen wij onszelf

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

Beeldcoaching in het onderwijs

Beeldcoaching in het onderwijs Beeldcoaching in het onderwijs Leren coachen met video V i s i e I n B e e l d H u z a r e n l a a n 2 4 7 2 1 4 e c E p s e Gebruik van video is de duidelijkste en snelste manier om te reflecteren op

Nadere informatie

Training KED-Coach Basis

Training KED-Coach Basis Training KED-Coach Basis Nederland Onze Trainingen en Diensten Het team van KED-SENS heeft haar aanbod van trainingen en diensten overzichtelijk in kaart gebracht. Alle mensen zijn uniek en leren en ontwikkelen

Nadere informatie

2. Waar staat de school voor?

2. Waar staat de school voor? 2. Waar staat de school voor? Missie en Visie Het Rondeel gaat uit van de Wet op het Basisonderwijs. Het onderwijs omvat de kerndoelen en vakgebieden die daarin zijn voorgeschreven. Daarnaast zijn ook

Nadere informatie

Ambassadeur voor de Wijkverpleegkundige

Ambassadeur voor de Wijkverpleegkundige Ambassadeur voor de Wijkverpleegkundige Informatiebrochure 2016-2017 1 Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Doel leergang Ambassadeurs wijkverpleegkundige... 3 3. Profiel deelnemers... 4 4. Programma... 4 4.1.

Nadere informatie

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Over zontrainingen 3 3. Over

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Werkplekopleidingsschool

Werkplekopleidingsschool Werkplekopleidingsschool Bijna alle scholen van stichting Proo bieden plaats aan studenten van verschillende Pabo s of ROC s. Onze school heeft o.a. studenten van de KPZ te Zwolle. We zijn een werkplekopleidingsschool

Nadere informatie

De Gespecialiseerde Professional

De Gespecialiseerde Professional Top Talent Programma Excellentietraject: Facility Management F-MEX De Gespecialiseerde Professional Academie: HBS Saxion University of Applied Science Auteur: Benedicte de Vries Datum: 13-07-2015 1 Programma:

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Professionaliseringsaanbod Pabo 2010 2011 OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Inleiding Nieuw in ons aanbod! Een vervolg op de Post-HBO Coach en opleider in de school!

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Leidinggeven aan inzetbaarheid -

Leidinggeven aan inzetbaarheid - Md d voorjaar 2015 20 Francel Vos en Anneke Timmer Leidinggeven aan inzetbaarheid - het belang van richting, ruimte en ruggenspraak Direct leidinggevenden spelen een cruciale rol in de verduurzaming van

Nadere informatie