HANDLEIDING. Het coachende. functioneringsgesprek. TFC TrainingsMedia

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HANDLEIDING. Het coachende. functioneringsgesprek. TFC TrainingsMedia"

Transcriptie

1 HANDLEIDING Het coachende functioneringsgesprek TFC TrainingsMedia

2 BVT In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia, Velp (Nederland) / Bestelnummer handleiding: Handleiding voor het gebruik van het TFC-programma nr.: 3506 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, of op welke andere wijze ook zonder voorafgaande, schriftelijke toestemming van de uitgever. 2 Het coachende functioneringsgesprek

3 Inhoud Blz. Inleiding... 5 Ter inleiding... 5 Coachen... 6 De introductie van het coachende functioneringsgesprek De voorbespreking Geen misverstanden Het belang van het gesprek inzien De aanpak bespreken Tips voor training Bevindingen van de medewerker Een mogelijke werkwijze Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Feedback van de leidinggevende Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Het coachende vraaggesprek Oefening Oefening Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen De afronding en evaluatie Afronding Evaluatie Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Cursistenmateriaal Alvorens het programma te vertonen Het coachende functioneringsgesprek 3

4 4 Het coachende functioneringsgesprek

5 Inleiding Ter inleiding Het houden van functioneringsgesprekken is in veel organisaties een ingeburgerde systematiek. Doel en aanpak kunnen variëren, maar het doel is meestal: het verbeteren van het toekomstig presteren van de medewerker. Elk systeem vraagt om onderhoud en als het mogelijk is om technische verbeteringen. Ook een communicatiesysteem moet met zijn tijd meegaan en afgestemd blijven op eigentijdse ontwikkelingen. Terugkijkend op de tachtiger- en negentiger jaren zijn er sterke emancipatoire veranderingen tot stand gekomen in de verhoudingen tussen leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden hebben hun stijl verlegd van dirigerend naar participatief leidinggeven en inmiddels naar meer experimentele en creatieve stijlen. Medewerkers zijn de afgelopen decennia flink mondiger en zelfstandiger geworden. Een toenemend gevoel voor eigen verantwoordelijkheid maakt wederzijdse communicatie niet makkelijker, maar wel intenser. Arbeidskracht en deskundigheid worden schaars in verhouding tot de groeiende behoefte. De opzet, intentie en stijl van het functioneringsgesprek dienen op deze ontwikkelingen aan te sluiten, anders verliest het systeem aan effectiviteit. Nu kent de invulling van het begrip functioneringsgesprek veel varianten. De meest extreme kenmerkt zich met de uitspraak: Pas maar op, anders zullen we eens een functioneringsgesprek houden!. Hier heeft het functioneringsgesprek de plaats ingenomen van het correctiegesprek of disciplinegesprek. Het coachende functioneringsgesprek 5

6 In andere organisaties wordt in het functioneringsgesprek een beoordeling opgemaakt. Men noemt het een functioneringsgesprek, doch het is gewoon een beoordelingsgesprek. Misschien kunnen sommige organisaties er prima mee omgaan, maar in veel andere leidt het tot spraak- en begripsverwarring. Soms wordt het functioneringsgesprek ook gehanteerd om doelen te stellen of om daarop af te rekenen. In de context van deze trainingsvideo is het functioneringsgesprek een time-out. Uit het speelveld stappen, bespreken hoe het gaat en wat er verbeterd kan worden. Even afstand nemen en het werkterrein overzien. Even? Ja, een goed functioneringsgesprek kost tijd. Maar goede communicatie levert materieel en immaterieel veel op. Betere prestaties, tijdwinst, minder fouten, minder irritatie en minder werkdruk en stress. Coachen Het adagium van de negentiger jaren was de juiste man op de juiste plaats. Meer van deze tijd is: schep het klimaat waarin mensen hun talenten en capaciteiten ruim baan kunnen geven. Coachen is een stijl van leidinggeven die daarop is gericht. Voor Timothy Gallway, een (Harvard) onderwijsdeskundige en tenniscoach, is het wezen van coachen: Iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken zodat hij/zij zo goed mogelijk presteert. Coachen is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen. Een leidinggevende die coacht gaat er in zijn doen en laten vanuit dat medewerkers in principe bereid zijn om het beste van zichzelf te geven. Als ze dat niet doen, dient er aan hun ontwikkeling gewerkt te worden. Immers; als iemand niet het beste uit zichzelf geeft, zijn daar redenen voor. De kunst van het coachen is om die oorzaken te vinden. Een coach is voortdurend bezig om mensen te helpen beter te functioneren door drempels te slechten. Een voorbeeld: als iemand niet goed functioneert en zich weinig gemotiveerd voelt, is de motivatie geen oorzaak van slecht functioneren. Het slechte functioneren wordt veroorzaakt door datgene wat demotiverend werkt. Pas als die oorzaken duidelijk zijn en aangepakt worden, kan de motivatie toenemen. Dus werkt het niet (of heel kort) als een leidinggevende zegt: Werk beter, loop harder, klim hoger, scoor beter, of maak minder fouten. Wanneer de demotiverende factoren weg zijn, zal de medewerker uit zichzelf beter werken, harder lopen, hoger klimmen, beter scoren of minder fouten maken. Als de medewerker de oorzaken zelf duidelijk aangeeft is een oplossing al een stuk dichterbij. Maar al te vaak liggen de belemmeringen om beter te functioneren niet zo aan de oppervlakte. De coachende leidinggevende helpt de medewerker te onderzoeken wat de feitelijke oorzaken zijn. Dat betekent: goed luisteren en veel vragen stellen. Vragen zetten aan tot denken en denken vergroot de ontwikkeling. 6 Het coachende functioneringsgesprek

7 Ontwikkelen gaat over: kennis, inzicht, werktechnische en sociale vaardigheden, aanleg en specifiek talent. In een tijdperk waarin kennis en informatie bepalend zijn voor de kracht van een organisatie, is het voortdurend werken aan het leerproces van medewerkers een must. Het zijn immers al die medewerkers bij elkaar die de potentiële kwaliteiten van de organisatie bepalen. Werken aan de ontwikkeling van medewerkers is equivalent aan werken aan de ontwikkeling van de organisatie. Natuurlijk kan men ook gewoon nieuwe medewerkers aannemen met een hogere graad van ontwikkeling. Dat is alleen veel duurder, een verlies aan kennis en ervaring en problematisch bij de huidige schaarste op de arbeidsmarkt. In menige organisatie is de leidinggevende voornamelijk bezig met het geven van antwoorden en het oplossen (overnemen?) van problemen. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid op zich genomen om doelen te halen (middels de medewerkers) en de organisatie zo probleemloos mogelijk te laten draaien. En omdat de meeste leidinggevenden het leidinggeven erbij doen (ze zijn ook nog ergens vakspecialist in) liggen werkdruk en stress op de loer. Een coachende leidinggevende is voornamelijk bezig met het stellen van vragen en het laten oplossen van problemen door de medewerkers zelf. De coach heeft de eindverantwoordelijkheid om doelen te halen, maar werkt eraan dat de medewerkers die verantwoordelijkheid zelfstandig en vrijwillig op zich nemen. Als zich problemen voordoen, helpt de coach de medewerkers die problemen aan te pakken. Als er binnen uw organisatie reeds echt gecoacht wordt, zal deze trainingsvideo makkelijker aansluiten dan wanneer dat niet het geval is. Een coachend functioneringsgesprek houden dient natuurlijk wel aan te sluiten bij een stijl van leidinggeven die ook coachend is. Het coachende functioneringsgesprek kan ook het startpunt zijn voor een attitudeverandering bij de leidinggevenden. Wie de stijl eenmaal doorheeft, kan het in de praktijk gaan toepassen. De introductie van het coachende functioneringsgesprek In elke organisatie zal de beginsituatie anders zijn. Het voortouw zal waarschijnlijk genomen worden op het niveau van Personeel & Organisatie of PZ. Van belang is dat de initiatiefnemer een duidelijk beeld heeft van de huidige stijl van functioneringsgesprekken houden en in kan schatten wat de implicaties zijn bij een ombuiging naar de coachende aanpak. Dat is voor het ene bedrijf een kleine aanpassing en voor het andere bedrijf een totale cultuuromslag. De voorbereiding dient navenant te zijn. Denk aan: Een presentatie op directie- of stafniveau; Schriftelijke informatie aan alle medewerkers; Introductie voor leidinggevenden; Training en/of individuele bestudering van de trainingsvideo. Het coachende functioneringsgesprek 7

8 8 Het coachende functioneringsgesprek

9 1. De voorbespreking De voorbespreking heeft tot doel om op een gelijk uitgangspunt te komen met de medewerker. De leidinggevende bevordert dat: 1. Er geen misverstand is over het doel en de intentie van het gesprek; 2. De medewerker het belang van het gesprek inziet; 3. De aanpak zonodig besproken wordt. 1. Geen misverstanden Functioneringsgesprekken staan niet geheel los in het organisatiegebeuren. Uit dergelijke gesprekken kunnen bevindingen, problemen, wensen e.d. naar voren komen die grotere delen van de organisatie aangaan. De communicatielijnen in de organisatie dienen redelijk open te staan voor de informatie die, op verzoek vanuit de diverse gesprekken, doorgegeven moet worden. Vanuit functioneringsgesprekken kan informatie komen, die voor chef en medewerker gevolgen heeft: opleiding, training, werkoverleg, jobrotation, personeelsplanning en dergelijke. Een functioneringsgesprek is geen beoordelingsgesprek en ook geen correctiegesprek of disciplinegesprek. 2. Het belang van het gesprek inzien Het motiveren van medewerkers is niet vooraf te regelen. Soms zal er sprake zijn van weerstand tegen deze gesprekken. Belangrijk is, dat de leidinggevende zelf gemotiveerd is. Bedenk dat motivatie pas ontstaat wanneer het gevolg van het gesprek is dat er dingen in positieve zin veranderen! Het is zinvol om notities te maken van aandachtspunten. Dat helpt de medewerker om over aspecten van de eigen situatie na te denken. Het coachende functioneringsgesprek 9

10 3. De aanpak bespreken Door een aanpak of procedure voor te stellen, wordt het te houden gesprek zowel voor de medewerker als voor de chef overzichtelijker. Het geeft beiden houvast, voorbereidingsmogelijkheden en enige veiligheid. Zowel de chef als de medewerker kunnen in het gesprek makkelijker bijsturen als dat nodig is. Tips voor training Het is aan te bevelen om de videoband eerst in zijn geheel te laten zien en te trainen op onderdelen van het gesprek. We laten hier de inleiding op de trainingsbijeenkomst buiten beschouwing. Die zal afhankelijk zijn van de specifieke beginsituatie binnen de organisatie. De volgende oefensituatie kan gedaan worden in subgroepjes van drie deelnemers. Men heeft collectief vijf minuten voorbereidingstijd. In deze tijd bereidt iedereen zich voor op de situatie waarin hij/zij als leidinggevende met een medewerker een voorbespreking houdt. Verzoek de cursisten in de rol van medewerker om reëel te reageren: dus niet overdreven dwars of overdreven soepel/enthousiast. Na deze voorbereidingstijd gaan de subgroepen bij elkaar zitten en spreken onderling de volgorde van de oefengesprekken af: A in de rol van coach, B in de rol van medewerker, C als waarnemer. Vijf minuten oefengesprek en kort napraten over hoe het ging. Daarna rouleren: B in de rol van coach, C in de rol van medewerker, A als waarnemer; C in de rol van coach, A in de rol van medewerker, B als waarnemer. De waarnemers bewaken de tijd en geven de coach na afloop feedback: wat is de waarnemer opgevallen. Maak duidelijk dat het commentaar van de waarnemer als feedback gegeven wordt. (Het is zijn/haar mening en als je er iets aan hebt is dat meegenomen, zo niet dan is dat jammer, maar uitgebreide discussies over wie er gelijk heeft zijn niet zo zinvol). Na afloop (circa 30 minuten) komt de gehele groep weer bij elkaar. Als er videoopnamen gemaakt worden: kies als begeleider een groepje en vraag of ze er bezwaar tegen hebben als de gesprekken worden opgenomen. Of: neem per subgroepje een gesprek op. Blijf als begeleider aanwezig of ga van tijd tot tijd bij een groepje zitten. Bespreek na afloop, dus als de gehele groep weer bij elkaar zit: Wat vond je makkelijk/moeilijk? Waar zou je extra op letten bij een volgend gesprek? Schrijf (begeleider) de bevindingen op de flipover. Zichtbaar maken is belangrijk! 10 Het coachende functioneringsgesprek

11 Draai, indien video-opnamen gemaakt zijn, de band af en vraag de deelnemers om commentaar. Geef (begeleider) op essentiële punten zelf ook commentaar, maar stimuleer dat de groepsleden zelf leren te observeren. Vraag daarna of ieder een minuut voor zichzelf wil nemen om in steekwoorden de persoonlijke aandachtspunten op te schrijven. In de beschreven opzet heeft iedereen een voorbespreking gehouden. Een positief neveneffect is meestal dat men er doorheen is ; men heeft zelf iets gedaan en ondervonden dat het niet zo makkelijk is en dat er toch wel meer aan vast zit dan men dacht. Indien de tijd deze aanpak niet toestaat, kan worden volstaan met één gesprek per subgroep. Indien voor oefensituaties meer tijd beschikbaar is, kunnen de volgende aanvullende oefengesprekken gehouden worden. Vraag de groepsleden wat ze in deze voorbespreking heel lastig zouden vinden om aan te pakken, bijvoorbeeld: Een medewerker die het totaal niet ziet zitten, of heel wantrouwig is, of amper iets zegt, enzovoort. Schrijf deze belemmeringen op flipover of bord. Stel voor om in subgroepen een dergelijke situatie uit te proberen. Indien de groep reeds enige trainingservaring heeft, kunt u voorstellen dat een subgroepje een dergelijk gesprek op het podium, dus voor de gehele groep houdt. De hiervoor omschreven aanpak van een oefening op onderdelen is van toepassing op alle hiernavolgende oefengesprekken. Op deze opzet wordt niet verder teruggekomen. De essentie is, dat de begeleider laat oefenen in subgroepen, naar keuze breed (iedereen een keer in de rol van coach), verkort (een gesprek per subgroep) of specifiek (een oefening gericht op een specifieke lastige situatie). Het coachende functioneringsgesprek 11

12 12 Het coachende functioneringsgesprek

13 2. Bevindingen van de medewerker Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Stel na het bespreken van de videoscène voor om deze stap te gaan oefenen. Een mogelijke werkwijze Benadruk dat het er in deze oefening om gaat, vanuit de rol van de leidinggevende te oefenen in het voldoende duidelijk krijgen van de bespreekpunten van de medewerker. Stel voor om dit in subgroepjes te doen: groepjes van drie en per groep iemand in de rol van chef, medewerker en waarnemer. De begeleider benadrukt dat de medewerker kan kiezen voor een mengsel van eigen taken, functies van collega s en gefantaseerde taken. De informatie moet echter wel enigszins reëel zijn; dus niet de rol van pompbediende gaan spelen als je loketwerk bij een bank doet. Een indringender werkwijze is de volgende: Vraag alle deelnemers om een bespreekpunt te bedenken dat voor hen in de eigen praktijk speelt. Dus een antwoord op (bijvoorbeeld) de vraag: Wat ervaar je zelf als een belemmering om beter te kunnen functioneren? Geef enige minuten bedenktijd. Spreek af dat ieders linker buurman/vrouw de leidinggevende is. In duo s kunnen nu twee oefengesprekken gehouden worden, zodat iedereen een keer in de rol van leidinggevende zit. De opdracht is: voldoende duidelijk krijgen wat de kern van het bespreekpunt is. Het coachende functioneringsgesprek 13

14 Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Kenmerkend voor de inbreng van de chef: goed luisteren; doorvragen als iets onduidelijk is; samenvatten; ordenen van gegevens; reageren op gevoelens; observeren kritiek aankunnen Kenmerkend voor de bijdragen van de medewerker: informatie verstrekken Storingen in het gesprek kunnen worden veroorzaakt door vraagstellingen als: de gesloten vraag; de onechte vraag; de retorische vraag; de suggestieve vraag De communicatie wordt ook belemmerd door: aanval/verdediging: kritiek, verwijten, op de man spelen e.d. afstoppers: clichés, dooddoeners vermijdingsgedrag: over koetjes en kalfjes praten, laten we het leuk en gezellig houden. De menselijke communicatie kan worden verdeeld naar: communicatie in woorden/zinnen; non-verbale communicatie: gedrag, houding, gebaren, mimiek, intonatie e.d. Vertel bijvoorbeeld het volgende: Praktisch dagelijks zullen er situaties zijn, op het werk of privé, waarin het belangrijk is om goede informatie te krijgen. Probeer in zo n gesprek eens om vanuit de nietbeïnvloedende houding te reageren. Het kan ook leerzaam zijn om eens te observeren: Wat voor soorten vragen stellen mensen elkaar? Wordt er doorgevraagd op onduidelijkheden? Geeft iemand wel eens een samenvatting of ordening? 14 Het coachende functioneringsgesprek

15 Wie reageert op gevoelens? Hoe vaak gaat men in de aanval? Hoe vaak gaat men in de verdediging? Herken ik afstoppers? Het observeren van anderen kan tot gevolg hebben, dat men zich sterker bewust wordt van de eigen houding/opstelling. Neem aan het eind van de dag eens een kwartiertje om na te denken over de eigen gesprekstechnische resultaten. De voorbereiding: Kies, als het even kan, een rustige omgeving; het gesprek vereist nogal wat concentratie van u en uw medewerker. Het is erg storend als er mensen binnenvallen of telefoons overgaan. Bedenk hoeveel tijd u heeft voor het gesprek. Bedenk hoe u het gesprek wilt beginnen, eventueel: letterlijk, met welke woorden. Benadruk aan het begin van het gesprek nogmaals de aanpak en de werkwijze. Bijvoorbeeld: Ik vraag je eerst hoe je tegen je eigen functioneren aankijkt, daarna geef ik je feedback en dan gaan we bespreken hoe we dingen kunnen veranderen of verbeteren. Schroom niet om onderwijl aantekeningen te maken, maar zeg van tevoren wel dát u dat doet en adviseer de ander om zonodig ook notities te maken. Het coachende functioneringsgesprek 15

16 16 Het coachende functioneringsgesprek

17 3. Feedback van de leidinggevende Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Stel daarna voor om dit gedeelte van het gesprek in subgroepen te oefenen. De samenstelling van de subgroepen kan onderling wisselen. In deze oefening gaat het erom, vanuit de rol van chef te oefenen in het geven van feedback. Stel voor om gezamenlijk eerst eens te inventariseren wat voor punten dat zoal kunnen zijn. Neem er ongeveer vijf minuten voor en schrijf op de flipover de hoofditems: zelfstandigheid initiatief verantwoordelijkheid ontwikkeling Vraag de groepsleden voorbeelden te bedenken van factoren die belemmerend kunnen werken op deze vier items. Schrijf een flipovervel vol en hang dit op. Doe nog zo n inventarisatie, maar nu met positieve punten: concrete voorbeelden van punten waar een medewerker heel goed in is ten aanzien van deze vier items. Stel nu voor om in subgroepen feedback te gaan geven. Werkwijze: 5 minuten bedenktijd, waarin de chef een punt bedenkt dat realistisch genoeg is. Dat kan een van de punten van de flipover zijn of een nieuw punt. Geef aan dat deze oefening nog zinvoller kan zijn, als de deelnemers iets kiezen dat voor hen in de eigen praktijk speelt. Benadruk dat het de bedoeling is om vanuit de rol van chef het punt op feedbackniveau te brengen. Het coachende functioneringsgesprek 17

18 Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Het geven van feedback door de leidinggevende vereist tact en gesprekstechnisch inzicht. Positieve waardering geven lijkt makkelijk, maar veel chefs kunnen het niet. Negatieve waardering wordt vaak omzeild of zodanig gezegd, dat het gesprek er niet opener op wordt; kwetsend, agressief, subjectief, verwijtend, veroordelend enz. Negatieve waardering wordt ook vaak verpakt. De sandwich-methode heeft hier z n naam aan te danken: eerst een compliment, dan de kritiek, dan weer een compliment. Zo is er ook de hang-jezelf-op-methode : via het stellen van enige suggestieve vragen wordt de ander gedwongen om toe te geven dat er iets fout zit. Zowel chef als medewerker kunnen tot deze tactiek overgaan. Het is aan te bevelen om na te gaan of de groepsleden voldoende bekend zijn met het begrip feedback. Vraag ze bijvoorbeeld om een definitie te geven. Licht zo nodig het volgende toe met sheet 9. Het doen en laten van mensen is ruwweg te splitsen in uitwendig gedrag en inwendig gedrag. Uitwendig gedrag is alles wat je kunt waarnemen. Inwendig gedrag is niet zichtbaar: het denken, iemands normen en waarden, behoeften, angsten, voorkeuren, noem maar op. Oordelen (of: beoordelen of veroordelen) is: zeggen wat je vindt van het waarneembare gedrag (uitwendig dus) van de ander. Dat kan positief zijn: Je doet goed werk! Het kan ook negatief zijn: Je doet je werk niet goed! Negatieve oordelen roepen meestal forse irritatie op. Je kunt ook iets zeggen over het niet waarneembare (inwendig dus) gedrag van de ander. Psychologiseren is: verklaringen zoeken voor iemands doen en laten. Dat kan positief zijn: Daar heb je goed over nagedacht! Het kan ook negatief zijn: Daar heb je niet goed over nagedacht! Dat laatste irriteert meestal nog meer dan een negatief oordeel. Een andere mogelijkheid is feedback geven. Feedback is: zeggen wat het effect is van iemands doen en laten op jezelf (inwendig en/of uitwendig)/op anderen/op de resultaten/op de samenwerking enzovoort. Voorbeeld: In het werkoverleg kom je met goede ideeën, maar bij enige weerstand zie ik je snel afhaken en dat vind ik jammer. Goede feedback laat iemand in zijn/haar waarde, is niet oordelend en de ander is vrij om er wel of niet iets mee te doen. Het geven van goede feedback is voor de meeste mensen niet makkelijk. Het vereist denkwerk en oefening. Vooral als er bij de leidinggevende sterke emoties meespelen als irritatie, woede, angst, of stress, is het geven van feedback een oefening in zelfdiscipline! 18 Het coachende functioneringsgesprek

19 Globaal omschreven kan de chef op drie onderdelen van het samenwerken of functioneren van de medewerker reageren: de inhoud van het werk; de manier waarop het werk verloopt; het persoonlijk gedrag. In de praktijk zijn drie stijlen herkenbaar: de agressieve, sub-assertieve en assertieve stijl. De agressieve stijl: In woorden: Zonder woorden: aanval en verdediging, verwijten, beoordelen, veroordelen, dubbelzinnigheid, toespelingen, schuldgevoel aanpraten, psychologiseren, blokkeren. aanvallende houding, dreigende toon. De sub-assertieve stijl: In woorden: Zonder woorden: onduidelijke taal, een minimumverzoek doen zich klein makend, weinig of geen oogcontact, prutsend, friemelend, zeurderige toon. De assertieve stijl: In woorden: Zonder woorden: duidelijke taal, terzake zijn, voor zichzelf opkomen, de ander in zijn waarde laten, feedback geven. open houding, veel oogcontact, aandacht uitstralen. Feedback: Psychologiseren: (Be)oordelen: Gedrag: zeggen wat het effect is van het gedrag van de ander op jezelf. verklaren waarom de ander zich op een bepaalde manier gedraagt. zeggen wat je vindt van het gedrag van de ander. datgene wat iemand doet of niet doet. Het coachende functioneringsgesprek 19

20 20 Het coachende functioneringsgesprek

21 4. Het coachende vraaggesprek Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Benadruk dat de coachende aanpak inhoudt, dat de bespreekpunten vragenderwijs worden onderzocht en dat verbeteringen voor het toekomstig presteren vanuit de medewerker komen. Maak de groepsleden duidelijk dat het realiteitsgehalte van deze oefening het grootst is, als zij een actuele praktijksituatie kiezen. Voorbeelden: knelpunten in de taakuitvoering, te weinig begeleiding of coördinatie, informatie die niet volledig doorkomt, irritaties door bijvoorbeeld ontactisch optreden, afspraken niet nakomen, onzorgvuldig met hulpmiddelen omgaan, de veiligheidsregels niet nakomen enzovoort. Inventariseer met de groepsleden een flipovervel vol met punten. De omschrijvingen behoeven niet breed en duidelijk te zijn, omdat het straks in de oefening de opzet is om ze duidelijker te krijgen. Oefening 1. Vraag iedereen (of een of meerdere cursisten) om vanuit de rol van leidinggevende een bespreekpunt te kiezen. Kies als begeleider een werkvorm: subgroepen, gesprekken voor de groep, met of zonder video e.d. Voor elk gesprek begint, geeft de leidinggevende aan de anderen een korte uitleg van de werksituatie van waaruit hij praat. Blijf als begeleider voor ogen houden dat de oefening gaat om hoe de leidinggevende het doet. Vooral bij de nabespreking kan makkelijk een discussie ontstaan over de Het coachende functioneringsgesprek 21

22 inbreng van de antagonist: wat die beter of anders had kunnen doen. Dat is niet de essentie. Op elk moment staat de reactie van de leidinggevende centraal. Natuurlijk kunt u als begeleider daar ook op ingaan, maar realiseer u dan wel dat u met iets anders bezig bent dan met het oorspronkelijke doel. In oefensituaties is het belangrijk om duidelijk te houden om wie het gaat. Spreek na de oefeningen gezamenlijk de belangrijkste leerpunten door. Oefening 2. Vraag iedereen (of een of meerdere cursisten) om vanuit de rol van medewerker een bespreekpunt te kiezen. Kies als begeleider een werkvorm: subgroepen, gesprekken voor de groep, met of zonder video e.d. Voor elk gesprek begint, geeft de medewerker aan de anderen een korte uitleg van de werksituatie van waaruit hij praat. Blijf als begeleider voor ogen houden dat de oefening gaat om hoe de leidinggevende het doet. Vooral bij de nabespreking kan makkelijk een discussie ontstaan over de inbreng van de antagonist: wat die beter of anders had kunnen doen. Dat is niet de essentie. Op elk moment staat de reactie van de leidinggevende centraal. Spreek na de oefeningen gezamenlijk de belangrijkste leerpunten door. Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Menige organisatie onderschrijft het belang van Human Resource Management. De mens in de organisatie is de bron van alles en het meest waardevolle bezit. Biedt de leidinggevende ontplooiing en groeimogelijkheden? Mensen die leren en zich ontwikkelen, leveren een groter rendement. De meest vruchtbare plek om te leren is de werkplek. Op de werkplek wordt het leren nog te vaak vertaald in instrueren. Leidinggevenden geven het wie, wat, hoe, waar en wanneer aan. De vrijheid die de medewerker heeft, wordt bepaald door de grenzen die de chef trekt. En hoe angstiger de leidinggevende is om dingen los te laten, des te sterker worden die grenzen bewaakt. Durft de leidinggevende los te laten en risico te nemen? Een chef die coacht, helpt zijn medewerkers om zich te ontwikkelen op de werkplek. De coachende leidinggevende concentreert zich meer op het stellen van vragen dan op het geven van antwoorden. Hij/zij bevordert dat medewerkers zelfstandig opereren, dat ze met initiatieven komen, zelf verantwoordelijkheid nemen en groeien in hun ontwikkeling. Dat is een leerproces, ook voor de leidinggevende. Bevordert de leidinggevende dat de medewerker zelf de kennisbron is bij de taakuitvoering? Coachen vraagt van de leidinggevende een instelling die gebaseerd is op vertrouwen en geloof in je medewerkers hebben. Dat is geen vrijblijvende opstelling. Het betekent: mensen regelruimte geven en een beroep doen op hun kennis, inzicht, vaardigheden en denkvermogen. Geeft de leidinggevende regelruimte? 22 Het coachende functioneringsgesprek

23 We leven in een tijdperk van informatie-technologie en kenniseconomie. Veel medewerkers hebben een enorme hoeveelheid know-how en/of een behoorlijke opleiding. Wie dat niet heeft, beschikt wellicht over nog niet ontwikkelde talenten. Maakt de leidinggevende optimaal gebruik van potentieel? We voelen ons steeds meer verantwoordelijk voor het milieu, rechtvaardigheid in de wereld, de rechten van de mens, enzovoort. We nemen thuis belangrijke beslissingen over tonnen hypotheek en de opvoeding van onze kinderen. Dat vereist een grote mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Stimuleert de leidinggevende zelfstandigheid en verantwoordelijkheid? Onderzocht en aangetoond is, dat een gebrek aan regelruimte in de werksituatie een van de grootste veroorzakers is van stress. Weinig mensen worden ziek van hard werken. Mensen worden ziek van werk dat lichamelijk of psychisch ongezond is. Psychisch ongezond is: te weinig zelfstandigheid, weinig initiatieven mogen nemen, weinig verantwoordelijkheid krijgen en je niet kunnen ontwikkelen. Draagt de leidinggevende zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn? Een coachende opstelling is geen truc, maar een (ombuiging naar een) mentaliteit, die erop gericht is dat medewerkers het beste van zichzelf geven, als ze daartoe de ruimte geboden wordt. Geeft de leidinggevende met nadruk waardering, erkenning, ondersteuning en vertrouwen? Het coachende functioneringsgesprek 23

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: lastige types TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 2: Meeting Menaces In Nederland en

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: verzieken kan iedereen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 1: Messing up a Meeting

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Performance Review 2 In Nederland

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Zelfverzekerd presenteren TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: I Wasn t Prepared For That In Nederland en België uitgebracht

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit der Letteren Afdeling Nederlands Tweede Taal De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam

Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit der Letteren Afdeling Nederlands Tweede Taal De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam De deur uit is ontwikkeld door de Vrije Universiteit Amsterdam Afdeling Nederlands Tweede Taal, mede op initiatief van het Amsterdams Buurvrouwen Contact (ABC). De ontwikkeling was mogelijk dankzij een

Nadere informatie

Het jaargesprek. PPM/Floris en Vinke. 1 De term jaargesprek is ontleend aan de Academische Ziekenhuizen. Hier is het jaargesprek in 1998

Het jaargesprek. PPM/Floris en Vinke. 1 De term jaargesprek is ontleend aan de Academische Ziekenhuizen. Hier is het jaargesprek in 1998 Het jaargesprek Definitie van een jaargesprek Een jaargesprek is een jaarlijks formeel gesprek tussen een werkgever en een medewerker. In het jaargesprek worden alle onderwerpen besproken die te maken

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK De manier waarop je met collega s omgaat, roept effecten op bij hen. De manier waarop je je gedraagt, dingen zegt, doet of juist laat, maakt dus op anderen een bepaalde

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Beoordelen, beoordelen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: How Am I Doing? In Nederland en België uitgebracht door: TFC

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

1. Terugblik op het afgelopen jaar: de inhoud van het werk, taken, wijze van functioneren

1. Terugblik op het afgelopen jaar: de inhoud van het werk, taken, wijze van functioneren terug Formulier jaargesprek Datum: Gespreksdeelnemers Naam : Handtekening Naam: Handtekening 1. Terugblik op het afgelopen jaar: de inhoud van het werk, taken, wijze van functioneren Terugblik of afspraken

Nadere informatie

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Communiceren met ouders Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Inhoud van de workshop 1. Kind binnen systeem 2. School en ouders gelijkwaardig? 3. Richtlijnen bij oudercontacten 4.

Nadere informatie

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. OPDRACHTFORMULIER Gesprekken voeren 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. 2 Kijk in de bronnen welke informatie

Nadere informatie

HANDLEIDING. Lastige situaties in communicatie. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Lastige situaties in communicatie. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Lastige situaties in communicatie TFC TrainingsMedia American Media Incorporated Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Communication Nightmares: Solutions to

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode Intervisiemethodes Methode 1: Incidentenmethode Bij de incidentmethode wordt een gebeurtenis uit de werksituatie van een van de deelnemers op gestructureerde wijze besproken. Stap 1 Introductie van het

Nadere informatie

PeerEducatie Handboek voor Peers

PeerEducatie Handboek voor Peers PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Onderhandelen en afspraken maken

Onderhandelen en afspraken maken OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

Nadere informatie

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen

Trainingen. Attitude en Mindset. Moraal Resultaatgericht Coachen Moraal Resultaatgericht Coachen coaching & training voor bedrijven en particulieren Hoornplantsoen 64 2652 BM Berkel en Rodenrijs telefoon 010-5225426 Hoornplantsoen 64 mobiel 06-40597816 info@resultaatgericht-coachen.nl

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen Hand-out behorende bij de training Werkoverleg Voor iedereen, door iedereen Itasc Nederland B.V. Itasc Nederland B.V. Strijp-S, Videolab 3.038 WTC Amsterdam Torenallee 20 Toren C, level Level 14 5617 BC

Nadere informatie

Toelichting. Intervisie

Toelichting. Intervisie Toelichting Intervisie December 2010 1. Wat is intervisie? Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Functioneringsgesprekken

Functioneringsgesprekken Hand-out behorende bij de training Functioneringsgesprekken Itasc Nederland B.V. Itasc Nederland B.V. Strijp-S, Videolab 3.038 WTC Amsterdam Torenallee 20 Toren C, level 14 5617 BC EINDHOVEN 1077 NX AMSTERDAM

Nadere informatie

Coachend Leidinggeven Waaier met informatie en tips voor gezond en efficiënt werken

Coachend Leidinggeven Waaier met informatie en tips voor gezond en efficiënt werken Coachend Leidinggeven Waaier met informatie en tips voor gezond en efficiënt werken Relatie Coachen Communicatie Aan de slag Aandacht geven Aandacht aan iemand geven betekent jezelf open stellen voor wat

Nadere informatie

De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën:

De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën: > Categorieën De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën: 1 > Poten, vleugels, vinnen 2 > Leren en werken 3 > Aarde, water,

Nadere informatie

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2 Toetsopdracht Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra Studentnummer: 500646500 Klas: 2B2 Datum: 15 januari 2013 Reflectieverslag bijeenkomst 1,2 en 3 Zingevingsgesprekken Dit

Nadere informatie

Mijn kind heeft een LVB

Mijn kind heeft een LVB Mijn kind heeft een LVB Wat betekent een licht verstandelijke beperking nu precies? Informatie voor ouders van kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 6 tot 23 jaar

Nadere informatie

Motiverende gespreksvoering

Motiverende gespreksvoering Motiverende gespreksvoering Naam Saskia Glorie Student nr. 500643719 SLB-er Yvonne Wijdeven Stageplaats Brijder verslavingszorg Den Helder Stagebegeleider Karin Vos Periode 04 september 2013 01 februari

Nadere informatie

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Training Netwerken Forum 12-5-2014

Training Netwerken Forum 12-5-2014 Training Netwerken Forum 12-5-2014 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doelen 4 Deelnemers 4 Werkvormen 4 Programma 4 Voorstellen & introductie 5 Inleiding 6 Opdracht Je eigen netwerk 7 Theorie 8 Opdracht In gesprek

Nadere informatie

Nederlands in Uitvoering

Nederlands in Uitvoering Nederlands in Uitvoering Leerjaar 1 Toekomst Een interview houden Algemene modulegegevens Leerjaar: 1 Taaltaak: Een interview houden Thema: Toekomst Leerstijlvariant: BEKIJK - DENK - DOE - ERVAAR Beschrijving

Nadere informatie

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Inleiding Zoals een speler in het veld leert van zijn fouten, zo moet ook een trainer dit doen. Training geven is een vak apart en dit vak is op onvoorstelbaar

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Pestprotocol Bavinckschool

Pestprotocol Bavinckschool Pestprotocol Bavinckschool Alle kinderen mogen zich in hun basisschoolperiode veilig voelen, zodat zij zich optimaal kunnen ontwikkelen. Door regels en afspraken zichtbaar te maken kunnen kinderen en volwassenen,

Nadere informatie

Doel en resultaat WPOplus training

Doel en resultaat WPOplus training Doel en resultaat WPOplus training Effect: Werknemers vergroten zichtbaar de vaardigheden goed werknemerschap en daardoor kunnen ze doorstromen in hun loopbaan Resultaat: Deelnemers in staat stellen WPO

Nadere informatie

11 Omgaan met verbale agressie

11 Omgaan met verbale agressie 11 Omgaan met verbale agressie AGRESSIE Praktijkinformatie Welke vormen zijn er? Hoe buig je opkomende verbale agressie om? Hoe en wanneer stel je je grens? EN Omgaan met verbale agressie Tip 1 Herken

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie?

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie? Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over communicatie in het horecabedrijf. In de horeca ga je om met gasten en communiceer je met ze. Je gaat als medewerker ook om met je collega s en je zult het

Nadere informatie

Checklist Presentatie geven 2F - handleiding

Checklist Presentatie geven 2F - handleiding Checklist Presentatie geven 2F - handleiding Inleiding De checklist Presentatie geven 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een presentatie moeten kunnen geven op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht

Nadere informatie

Kerntaak 1 Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning. STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit

Kerntaak 1 Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning. STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit werkplanning Werkproces 1.5 Ondersteunt bij (sociale) activiteiten STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit Als je in zorg of welzijn werkt, krijg je te maken met het helpen bij creatieve activiteiten.

Nadere informatie

Wat kan je als leidinggevende doen om psychosociale moeilijkheden bij medewerkers bespreekbaar te maken?

Wat kan je als leidinggevende doen om psychosociale moeilijkheden bij medewerkers bespreekbaar te maken? Infofiche werkgever_analyse Wat kan je als leidinggevende doen om psychosociale moeilijkheden bij medewerkers bespreekbaar te maken? Psychosociale moeilijkheden opmerken is geen evidentie. Evenmin is het

Nadere informatie

Trainer aan het woord

Trainer aan het woord Sessie 1: 1 2 3 4 5 Attentie! In de partnergroep spreken deelnemers vaak hardnekkig over of vanuit de patient i.p.v. over zichzelf. Zo zeggen mensen in de voorstelronde bijvoorbeeld: Ik ben Janine, mijn

Nadere informatie

OBSERVATIEFOCUS Oordeel observator

OBSERVATIEFOCUS Oordeel observator OBSERVATIEFOCUS Oordeel observator. Structuur gesprek 6. Specifieke modellen. Non-verbale. Informeren. Emoties hanteren. Verbale Geef een globaal oordeel over elke dimensie op een -puntenschaal waarbij

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Handleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger!

Handleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger! Handleiding Functioneringsgesprekken Zo werk je prettiger! Functioneringsgesprekken: de moeite waard! Aandacht. Goede communicatie. Op de werkvloer heel belangrijk. Medewerkers voelen zich meer betrokken,

Nadere informatie

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 Index 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 1 1. Voorwoord Welkom bij deze handleiding. Deze handleiding is bedoeld als gids bij het identificeren van de kwaliteiten van

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

III. Schakelen tussen communciatieniveaus

III. Schakelen tussen communciatieniveaus III. Schakelen tussen communciatieniveaus Herkent u de volgende situaties? o 'Nu heb ik al een paar keer aan mijn medewerker gevraagd of hij uit wil leggen wat er precies aan de hand is; maar hij geeft

Nadere informatie

Handleiding Vervolgmodule OGO- Extra materiaal na Taalsituaties 3-6-9

Handleiding Vervolgmodule OGO- Extra materiaal na Taalsituaties 3-6-9 Handleiding Vervolgmodule OGO- Extra materiaal na Taalsituaties 3-6-9 Extra materiaal na de Taalsituaties, Vervolgmodule OGO Algemeen In Extra materiaal na de Taalsituaties wordt de leerstof uit drie voorgaande

Nadere informatie

(IO)IO Werkvormen kennisoverdracht

(IO)IO Werkvormen kennisoverdracht Hoe zet ik deelnemers aan het werk om zich kennis eigen te maken? Hoe sluit ik beter aan bij het kennisniveau van de deelnemers Hoe maak ik kennisoverdracht actief? Leestafel Op een tafel in de zaal liggen

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag.

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. Flyer - Intervisie Wat is intervisie? Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. De volgende omschrijving van intervisie

Nadere informatie

Formulier A. Inventarisatie takenpakket

Formulier A. Inventarisatie takenpakket Formulier A. Inventarisatie takenpakket Om met uw leidinggevende afspraken over werkhervatting of werkuitbreiding te kunnen maken is een globaal inzicht nodig in uw takenpakket. Op basis hiervan kunt u

Nadere informatie

Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg.

Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg. Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg. Inleiding: Vanaf 2006 heeft de William Schrikker Pleegzorg geëxperimenteerd met

Nadere informatie

Samen werken aan minder psychisch verzuim

Samen werken aan minder psychisch verzuim Samen werken aan minder psychisch verzuim Tips voor de medewerker Werkgeversvereniging voor energie, kabel&telecom, afval&milieu Inleiding Als je niet goed in je vel zit Het overkomt ons bijna allemaal

Nadere informatie

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Cursus Mondigheid Dit praktijkvoorbeeld uit het verbetertraject Zeggenschap in de LG sector is door InteraktContour

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

Communicatie op de werkvloer

Communicatie op de werkvloer Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo

Nadere informatie

Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL 1 Betrekken medewerkers bij de uitvoering van de RI&E. Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Effectief Communiceren NPZ-NRZ

Effectief Communiceren NPZ-NRZ Hand-out Workshop Effectief Communiceren NPZ-NRZ De kracht van aandacht 10 mei 2011 Nu vind ik mezelf wel aardig Als je eenmaal ziet dat het zelfbeeld van een kind positiever wordt, zul je al gauw zien

Nadere informatie

Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding

Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Inleiding De checklist Gesprek voeren 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een gesprek moeten kunnen voeren op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht hoe de

Nadere informatie

Leiderschap en leiding geven Cursus Sergeant Module organisatie en leiding geven Lt. De Groeve Luk De functionele benadering Groep: om doel te bereiken dienen een aantal taken verricht Leider: opdracht

Nadere informatie

STEVIGE STAP TRAINING 1. stevige stap training. www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl

STEVIGE STAP TRAINING 1. stevige stap training. www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl STEVIGE STAP TRAINING 1 stevige stap training www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl 2 KINDERPRAKTIJK LANDSMEER STEVIGE STAP TRAINING 3 INFORMATIE BROCHURE STEVIGE STAP TRAINING

Nadere informatie

Formulieren bij opdrachten

Formulieren bij opdrachten Formulieren bij opdrachten Formulier 1 Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Kernfuncties Criteria Bevindingen Goed Zwak Begeleidingsgesprekken

Nadere informatie

Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching

Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching Ik zou die studie wel willen beginnen maar Ik weet niet waarom ik in deze baan blijf hangen Ik wil mijn leven drastisch omgooien maar ik kom

Nadere informatie

Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis (dubbele les) Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis voorbereiding. Leerkrachtinformatie

Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis (dubbele les) Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis voorbereiding. Leerkrachtinformatie Leerkrachtinformatie (dubbele les) Lesduur: 2 x 50 minuten (klassikaal) Introductie van de activiteit 1. Deze klassikale les bestaat uit twee delen: Voorbereiding Uitvoering voorbereiding Lesduur: 50 minuten

Nadere informatie

Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten

Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten OPDRACHTFORMULIER Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met een medestudent

Nadere informatie

READER STUDENTENCOACH

READER STUDENTENCOACH READER STUDENTENCOACH VO Reader studentencoch VO 1 Inleiding Voor jullie ligt de reader die hoort bij het project studentencoach (het coachen van jongerejaars studenten door ouderejaars). In deze reader

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL

SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL SPEELWIJZE LEKKER BLIJVEN WERKEN SPEL De huidige arbeidsmarkt ziet er heel anders uit dan die van vroeger: we veranderen vaker van baan of de inhoud ervan verandert, banen zijn minder zeker en de groei

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met

Nadere informatie

2012 Mediation Trainingsinstituut MTi pagina 3 van 7

2012 Mediation Trainingsinstituut MTi pagina 3 van 7 Naar aanleiding van uw vraag om informatie over onze mogelijkheid om voor ca. 20 medewerkers binnen de gemeente Zandvoort een training mediationvaardigheden te verzorgen, treft u hierbij een offerte aan

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Motivatie: presteren? Of toch maar leren?

Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,

Nadere informatie