HANDLEIDING. Het coachende. functioneringsgesprek. TFC TrainingsMedia

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HANDLEIDING. Het coachende. functioneringsgesprek. TFC TrainingsMedia"

Transcriptie

1 HANDLEIDING Het coachende functioneringsgesprek TFC TrainingsMedia

2 BVT In Nederland en België uitgebracht door: TFC TrainingsMedia, Velp (Nederland) / Bestelnummer handleiding: Handleiding voor het gebruik van het TFC-programma nr.: 3506 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, of op welke andere wijze ook zonder voorafgaande, schriftelijke toestemming van de uitgever. 2 Het coachende functioneringsgesprek

3 Inhoud Blz. Inleiding... 5 Ter inleiding... 5 Coachen... 6 De introductie van het coachende functioneringsgesprek De voorbespreking Geen misverstanden Het belang van het gesprek inzien De aanpak bespreken Tips voor training Bevindingen van de medewerker Een mogelijke werkwijze Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Feedback van de leidinggevende Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Het coachende vraaggesprek Oefening Oefening Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen De afronding en evaluatie Afronding Evaluatie Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Cursistenmateriaal Alvorens het programma te vertonen Het coachende functioneringsgesprek 3

4 4 Het coachende functioneringsgesprek

5 Inleiding Ter inleiding Het houden van functioneringsgesprekken is in veel organisaties een ingeburgerde systematiek. Doel en aanpak kunnen variëren, maar het doel is meestal: het verbeteren van het toekomstig presteren van de medewerker. Elk systeem vraagt om onderhoud en als het mogelijk is om technische verbeteringen. Ook een communicatiesysteem moet met zijn tijd meegaan en afgestemd blijven op eigentijdse ontwikkelingen. Terugkijkend op de tachtiger- en negentiger jaren zijn er sterke emancipatoire veranderingen tot stand gekomen in de verhoudingen tussen leidinggevenden en medewerkers. Leidinggevenden hebben hun stijl verlegd van dirigerend naar participatief leidinggeven en inmiddels naar meer experimentele en creatieve stijlen. Medewerkers zijn de afgelopen decennia flink mondiger en zelfstandiger geworden. Een toenemend gevoel voor eigen verantwoordelijkheid maakt wederzijdse communicatie niet makkelijker, maar wel intenser. Arbeidskracht en deskundigheid worden schaars in verhouding tot de groeiende behoefte. De opzet, intentie en stijl van het functioneringsgesprek dienen op deze ontwikkelingen aan te sluiten, anders verliest het systeem aan effectiviteit. Nu kent de invulling van het begrip functioneringsgesprek veel varianten. De meest extreme kenmerkt zich met de uitspraak: Pas maar op, anders zullen we eens een functioneringsgesprek houden!. Hier heeft het functioneringsgesprek de plaats ingenomen van het correctiegesprek of disciplinegesprek. Het coachende functioneringsgesprek 5

6 In andere organisaties wordt in het functioneringsgesprek een beoordeling opgemaakt. Men noemt het een functioneringsgesprek, doch het is gewoon een beoordelingsgesprek. Misschien kunnen sommige organisaties er prima mee omgaan, maar in veel andere leidt het tot spraak- en begripsverwarring. Soms wordt het functioneringsgesprek ook gehanteerd om doelen te stellen of om daarop af te rekenen. In de context van deze trainingsvideo is het functioneringsgesprek een time-out. Uit het speelveld stappen, bespreken hoe het gaat en wat er verbeterd kan worden. Even afstand nemen en het werkterrein overzien. Even? Ja, een goed functioneringsgesprek kost tijd. Maar goede communicatie levert materieel en immaterieel veel op. Betere prestaties, tijdwinst, minder fouten, minder irritatie en minder werkdruk en stress. Coachen Het adagium van de negentiger jaren was de juiste man op de juiste plaats. Meer van deze tijd is: schep het klimaat waarin mensen hun talenten en capaciteiten ruim baan kunnen geven. Coachen is een stijl van leidinggeven die daarop is gericht. Voor Timothy Gallway, een (Harvard) onderwijsdeskundige en tenniscoach, is het wezen van coachen: Iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken zodat hij/zij zo goed mogelijk presteert. Coachen is geen onderwijzen, maar het leren bevorderen. Een leidinggevende die coacht gaat er in zijn doen en laten vanuit dat medewerkers in principe bereid zijn om het beste van zichzelf te geven. Als ze dat niet doen, dient er aan hun ontwikkeling gewerkt te worden. Immers; als iemand niet het beste uit zichzelf geeft, zijn daar redenen voor. De kunst van het coachen is om die oorzaken te vinden. Een coach is voortdurend bezig om mensen te helpen beter te functioneren door drempels te slechten. Een voorbeeld: als iemand niet goed functioneert en zich weinig gemotiveerd voelt, is de motivatie geen oorzaak van slecht functioneren. Het slechte functioneren wordt veroorzaakt door datgene wat demotiverend werkt. Pas als die oorzaken duidelijk zijn en aangepakt worden, kan de motivatie toenemen. Dus werkt het niet (of heel kort) als een leidinggevende zegt: Werk beter, loop harder, klim hoger, scoor beter, of maak minder fouten. Wanneer de demotiverende factoren weg zijn, zal de medewerker uit zichzelf beter werken, harder lopen, hoger klimmen, beter scoren of minder fouten maken. Als de medewerker de oorzaken zelf duidelijk aangeeft is een oplossing al een stuk dichterbij. Maar al te vaak liggen de belemmeringen om beter te functioneren niet zo aan de oppervlakte. De coachende leidinggevende helpt de medewerker te onderzoeken wat de feitelijke oorzaken zijn. Dat betekent: goed luisteren en veel vragen stellen. Vragen zetten aan tot denken en denken vergroot de ontwikkeling. 6 Het coachende functioneringsgesprek

7 Ontwikkelen gaat over: kennis, inzicht, werktechnische en sociale vaardigheden, aanleg en specifiek talent. In een tijdperk waarin kennis en informatie bepalend zijn voor de kracht van een organisatie, is het voortdurend werken aan het leerproces van medewerkers een must. Het zijn immers al die medewerkers bij elkaar die de potentiële kwaliteiten van de organisatie bepalen. Werken aan de ontwikkeling van medewerkers is equivalent aan werken aan de ontwikkeling van de organisatie. Natuurlijk kan men ook gewoon nieuwe medewerkers aannemen met een hogere graad van ontwikkeling. Dat is alleen veel duurder, een verlies aan kennis en ervaring en problematisch bij de huidige schaarste op de arbeidsmarkt. In menige organisatie is de leidinggevende voornamelijk bezig met het geven van antwoorden en het oplossen (overnemen?) van problemen. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid op zich genomen om doelen te halen (middels de medewerkers) en de organisatie zo probleemloos mogelijk te laten draaien. En omdat de meeste leidinggevenden het leidinggeven erbij doen (ze zijn ook nog ergens vakspecialist in) liggen werkdruk en stress op de loer. Een coachende leidinggevende is voornamelijk bezig met het stellen van vragen en het laten oplossen van problemen door de medewerkers zelf. De coach heeft de eindverantwoordelijkheid om doelen te halen, maar werkt eraan dat de medewerkers die verantwoordelijkheid zelfstandig en vrijwillig op zich nemen. Als zich problemen voordoen, helpt de coach de medewerkers die problemen aan te pakken. Als er binnen uw organisatie reeds echt gecoacht wordt, zal deze trainingsvideo makkelijker aansluiten dan wanneer dat niet het geval is. Een coachend functioneringsgesprek houden dient natuurlijk wel aan te sluiten bij een stijl van leidinggeven die ook coachend is. Het coachende functioneringsgesprek kan ook het startpunt zijn voor een attitudeverandering bij de leidinggevenden. Wie de stijl eenmaal doorheeft, kan het in de praktijk gaan toepassen. De introductie van het coachende functioneringsgesprek In elke organisatie zal de beginsituatie anders zijn. Het voortouw zal waarschijnlijk genomen worden op het niveau van Personeel & Organisatie of PZ. Van belang is dat de initiatiefnemer een duidelijk beeld heeft van de huidige stijl van functioneringsgesprekken houden en in kan schatten wat de implicaties zijn bij een ombuiging naar de coachende aanpak. Dat is voor het ene bedrijf een kleine aanpassing en voor het andere bedrijf een totale cultuuromslag. De voorbereiding dient navenant te zijn. Denk aan: Een presentatie op directie- of stafniveau; Schriftelijke informatie aan alle medewerkers; Introductie voor leidinggevenden; Training en/of individuele bestudering van de trainingsvideo. Het coachende functioneringsgesprek 7

8 8 Het coachende functioneringsgesprek

9 1. De voorbespreking De voorbespreking heeft tot doel om op een gelijk uitgangspunt te komen met de medewerker. De leidinggevende bevordert dat: 1. Er geen misverstand is over het doel en de intentie van het gesprek; 2. De medewerker het belang van het gesprek inziet; 3. De aanpak zonodig besproken wordt. 1. Geen misverstanden Functioneringsgesprekken staan niet geheel los in het organisatiegebeuren. Uit dergelijke gesprekken kunnen bevindingen, problemen, wensen e.d. naar voren komen die grotere delen van de organisatie aangaan. De communicatielijnen in de organisatie dienen redelijk open te staan voor de informatie die, op verzoek vanuit de diverse gesprekken, doorgegeven moet worden. Vanuit functioneringsgesprekken kan informatie komen, die voor chef en medewerker gevolgen heeft: opleiding, training, werkoverleg, jobrotation, personeelsplanning en dergelijke. Een functioneringsgesprek is geen beoordelingsgesprek en ook geen correctiegesprek of disciplinegesprek. 2. Het belang van het gesprek inzien Het motiveren van medewerkers is niet vooraf te regelen. Soms zal er sprake zijn van weerstand tegen deze gesprekken. Belangrijk is, dat de leidinggevende zelf gemotiveerd is. Bedenk dat motivatie pas ontstaat wanneer het gevolg van het gesprek is dat er dingen in positieve zin veranderen! Het is zinvol om notities te maken van aandachtspunten. Dat helpt de medewerker om over aspecten van de eigen situatie na te denken. Het coachende functioneringsgesprek 9

10 3. De aanpak bespreken Door een aanpak of procedure voor te stellen, wordt het te houden gesprek zowel voor de medewerker als voor de chef overzichtelijker. Het geeft beiden houvast, voorbereidingsmogelijkheden en enige veiligheid. Zowel de chef als de medewerker kunnen in het gesprek makkelijker bijsturen als dat nodig is. Tips voor training Het is aan te bevelen om de videoband eerst in zijn geheel te laten zien en te trainen op onderdelen van het gesprek. We laten hier de inleiding op de trainingsbijeenkomst buiten beschouwing. Die zal afhankelijk zijn van de specifieke beginsituatie binnen de organisatie. De volgende oefensituatie kan gedaan worden in subgroepjes van drie deelnemers. Men heeft collectief vijf minuten voorbereidingstijd. In deze tijd bereidt iedereen zich voor op de situatie waarin hij/zij als leidinggevende met een medewerker een voorbespreking houdt. Verzoek de cursisten in de rol van medewerker om reëel te reageren: dus niet overdreven dwars of overdreven soepel/enthousiast. Na deze voorbereidingstijd gaan de subgroepen bij elkaar zitten en spreken onderling de volgorde van de oefengesprekken af: A in de rol van coach, B in de rol van medewerker, C als waarnemer. Vijf minuten oefengesprek en kort napraten over hoe het ging. Daarna rouleren: B in de rol van coach, C in de rol van medewerker, A als waarnemer; C in de rol van coach, A in de rol van medewerker, B als waarnemer. De waarnemers bewaken de tijd en geven de coach na afloop feedback: wat is de waarnemer opgevallen. Maak duidelijk dat het commentaar van de waarnemer als feedback gegeven wordt. (Het is zijn/haar mening en als je er iets aan hebt is dat meegenomen, zo niet dan is dat jammer, maar uitgebreide discussies over wie er gelijk heeft zijn niet zo zinvol). Na afloop (circa 30 minuten) komt de gehele groep weer bij elkaar. Als er videoopnamen gemaakt worden: kies als begeleider een groepje en vraag of ze er bezwaar tegen hebben als de gesprekken worden opgenomen. Of: neem per subgroepje een gesprek op. Blijf als begeleider aanwezig of ga van tijd tot tijd bij een groepje zitten. Bespreek na afloop, dus als de gehele groep weer bij elkaar zit: Wat vond je makkelijk/moeilijk? Waar zou je extra op letten bij een volgend gesprek? Schrijf (begeleider) de bevindingen op de flipover. Zichtbaar maken is belangrijk! 10 Het coachende functioneringsgesprek

11 Draai, indien video-opnamen gemaakt zijn, de band af en vraag de deelnemers om commentaar. Geef (begeleider) op essentiële punten zelf ook commentaar, maar stimuleer dat de groepsleden zelf leren te observeren. Vraag daarna of ieder een minuut voor zichzelf wil nemen om in steekwoorden de persoonlijke aandachtspunten op te schrijven. In de beschreven opzet heeft iedereen een voorbespreking gehouden. Een positief neveneffect is meestal dat men er doorheen is ; men heeft zelf iets gedaan en ondervonden dat het niet zo makkelijk is en dat er toch wel meer aan vast zit dan men dacht. Indien de tijd deze aanpak niet toestaat, kan worden volstaan met één gesprek per subgroep. Indien voor oefensituaties meer tijd beschikbaar is, kunnen de volgende aanvullende oefengesprekken gehouden worden. Vraag de groepsleden wat ze in deze voorbespreking heel lastig zouden vinden om aan te pakken, bijvoorbeeld: Een medewerker die het totaal niet ziet zitten, of heel wantrouwig is, of amper iets zegt, enzovoort. Schrijf deze belemmeringen op flipover of bord. Stel voor om in subgroepen een dergelijke situatie uit te proberen. Indien de groep reeds enige trainingservaring heeft, kunt u voorstellen dat een subgroepje een dergelijk gesprek op het podium, dus voor de gehele groep houdt. De hiervoor omschreven aanpak van een oefening op onderdelen is van toepassing op alle hiernavolgende oefengesprekken. Op deze opzet wordt niet verder teruggekomen. De essentie is, dat de begeleider laat oefenen in subgroepen, naar keuze breed (iedereen een keer in de rol van coach), verkort (een gesprek per subgroep) of specifiek (een oefening gericht op een specifieke lastige situatie). Het coachende functioneringsgesprek 11

12 12 Het coachende functioneringsgesprek

13 2. Bevindingen van de medewerker Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Stel na het bespreken van de videoscène voor om deze stap te gaan oefenen. Een mogelijke werkwijze Benadruk dat het er in deze oefening om gaat, vanuit de rol van de leidinggevende te oefenen in het voldoende duidelijk krijgen van de bespreekpunten van de medewerker. Stel voor om dit in subgroepjes te doen: groepjes van drie en per groep iemand in de rol van chef, medewerker en waarnemer. De begeleider benadrukt dat de medewerker kan kiezen voor een mengsel van eigen taken, functies van collega s en gefantaseerde taken. De informatie moet echter wel enigszins reëel zijn; dus niet de rol van pompbediende gaan spelen als je loketwerk bij een bank doet. Een indringender werkwijze is de volgende: Vraag alle deelnemers om een bespreekpunt te bedenken dat voor hen in de eigen praktijk speelt. Dus een antwoord op (bijvoorbeeld) de vraag: Wat ervaar je zelf als een belemmering om beter te kunnen functioneren? Geef enige minuten bedenktijd. Spreek af dat ieders linker buurman/vrouw de leidinggevende is. In duo s kunnen nu twee oefengesprekken gehouden worden, zodat iedereen een keer in de rol van leidinggevende zit. De opdracht is: voldoende duidelijk krijgen wat de kern van het bespreekpunt is. Het coachende functioneringsgesprek 13

14 Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Kenmerkend voor de inbreng van de chef: goed luisteren; doorvragen als iets onduidelijk is; samenvatten; ordenen van gegevens; reageren op gevoelens; observeren kritiek aankunnen Kenmerkend voor de bijdragen van de medewerker: informatie verstrekken Storingen in het gesprek kunnen worden veroorzaakt door vraagstellingen als: de gesloten vraag; de onechte vraag; de retorische vraag; de suggestieve vraag De communicatie wordt ook belemmerd door: aanval/verdediging: kritiek, verwijten, op de man spelen e.d. afstoppers: clichés, dooddoeners vermijdingsgedrag: over koetjes en kalfjes praten, laten we het leuk en gezellig houden. De menselijke communicatie kan worden verdeeld naar: communicatie in woorden/zinnen; non-verbale communicatie: gedrag, houding, gebaren, mimiek, intonatie e.d. Vertel bijvoorbeeld het volgende: Praktisch dagelijks zullen er situaties zijn, op het werk of privé, waarin het belangrijk is om goede informatie te krijgen. Probeer in zo n gesprek eens om vanuit de nietbeïnvloedende houding te reageren. Het kan ook leerzaam zijn om eens te observeren: Wat voor soorten vragen stellen mensen elkaar? Wordt er doorgevraagd op onduidelijkheden? Geeft iemand wel eens een samenvatting of ordening? 14 Het coachende functioneringsgesprek

15 Wie reageert op gevoelens? Hoe vaak gaat men in de aanval? Hoe vaak gaat men in de verdediging? Herken ik afstoppers? Het observeren van anderen kan tot gevolg hebben, dat men zich sterker bewust wordt van de eigen houding/opstelling. Neem aan het eind van de dag eens een kwartiertje om na te denken over de eigen gesprekstechnische resultaten. De voorbereiding: Kies, als het even kan, een rustige omgeving; het gesprek vereist nogal wat concentratie van u en uw medewerker. Het is erg storend als er mensen binnenvallen of telefoons overgaan. Bedenk hoeveel tijd u heeft voor het gesprek. Bedenk hoe u het gesprek wilt beginnen, eventueel: letterlijk, met welke woorden. Benadruk aan het begin van het gesprek nogmaals de aanpak en de werkwijze. Bijvoorbeeld: Ik vraag je eerst hoe je tegen je eigen functioneren aankijkt, daarna geef ik je feedback en dan gaan we bespreken hoe we dingen kunnen veranderen of verbeteren. Schroom niet om onderwijl aantekeningen te maken, maar zeg van tevoren wel dát u dat doet en adviseer de ander om zonodig ook notities te maken. Het coachende functioneringsgesprek 15

16 16 Het coachende functioneringsgesprek

17 3. Feedback van de leidinggevende Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Stel daarna voor om dit gedeelte van het gesprek in subgroepen te oefenen. De samenstelling van de subgroepen kan onderling wisselen. In deze oefening gaat het erom, vanuit de rol van chef te oefenen in het geven van feedback. Stel voor om gezamenlijk eerst eens te inventariseren wat voor punten dat zoal kunnen zijn. Neem er ongeveer vijf minuten voor en schrijf op de flipover de hoofditems: zelfstandigheid initiatief verantwoordelijkheid ontwikkeling Vraag de groepsleden voorbeelden te bedenken van factoren die belemmerend kunnen werken op deze vier items. Schrijf een flipovervel vol en hang dit op. Doe nog zo n inventarisatie, maar nu met positieve punten: concrete voorbeelden van punten waar een medewerker heel goed in is ten aanzien van deze vier items. Stel nu voor om in subgroepen feedback te gaan geven. Werkwijze: 5 minuten bedenktijd, waarin de chef een punt bedenkt dat realistisch genoeg is. Dat kan een van de punten van de flipover zijn of een nieuw punt. Geef aan dat deze oefening nog zinvoller kan zijn, als de deelnemers iets kiezen dat voor hen in de eigen praktijk speelt. Benadruk dat het de bedoeling is om vanuit de rol van chef het punt op feedbackniveau te brengen. Het coachende functioneringsgesprek 17

18 Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Het geven van feedback door de leidinggevende vereist tact en gesprekstechnisch inzicht. Positieve waardering geven lijkt makkelijk, maar veel chefs kunnen het niet. Negatieve waardering wordt vaak omzeild of zodanig gezegd, dat het gesprek er niet opener op wordt; kwetsend, agressief, subjectief, verwijtend, veroordelend enz. Negatieve waardering wordt ook vaak verpakt. De sandwich-methode heeft hier z n naam aan te danken: eerst een compliment, dan de kritiek, dan weer een compliment. Zo is er ook de hang-jezelf-op-methode : via het stellen van enige suggestieve vragen wordt de ander gedwongen om toe te geven dat er iets fout zit. Zowel chef als medewerker kunnen tot deze tactiek overgaan. Het is aan te bevelen om na te gaan of de groepsleden voldoende bekend zijn met het begrip feedback. Vraag ze bijvoorbeeld om een definitie te geven. Licht zo nodig het volgende toe met sheet 9. Het doen en laten van mensen is ruwweg te splitsen in uitwendig gedrag en inwendig gedrag. Uitwendig gedrag is alles wat je kunt waarnemen. Inwendig gedrag is niet zichtbaar: het denken, iemands normen en waarden, behoeften, angsten, voorkeuren, noem maar op. Oordelen (of: beoordelen of veroordelen) is: zeggen wat je vindt van het waarneembare gedrag (uitwendig dus) van de ander. Dat kan positief zijn: Je doet goed werk! Het kan ook negatief zijn: Je doet je werk niet goed! Negatieve oordelen roepen meestal forse irritatie op. Je kunt ook iets zeggen over het niet waarneembare (inwendig dus) gedrag van de ander. Psychologiseren is: verklaringen zoeken voor iemands doen en laten. Dat kan positief zijn: Daar heb je goed over nagedacht! Het kan ook negatief zijn: Daar heb je niet goed over nagedacht! Dat laatste irriteert meestal nog meer dan een negatief oordeel. Een andere mogelijkheid is feedback geven. Feedback is: zeggen wat het effect is van iemands doen en laten op jezelf (inwendig en/of uitwendig)/op anderen/op de resultaten/op de samenwerking enzovoort. Voorbeeld: In het werkoverleg kom je met goede ideeën, maar bij enige weerstand zie ik je snel afhaken en dat vind ik jammer. Goede feedback laat iemand in zijn/haar waarde, is niet oordelend en de ander is vrij om er wel of niet iets mee te doen. Het geven van goede feedback is voor de meeste mensen niet makkelijk. Het vereist denkwerk en oefening. Vooral als er bij de leidinggevende sterke emoties meespelen als irritatie, woede, angst, of stress, is het geven van feedback een oefening in zelfdiscipline! 18 Het coachende functioneringsgesprek

19 Globaal omschreven kan de chef op drie onderdelen van het samenwerken of functioneren van de medewerker reageren: de inhoud van het werk; de manier waarop het werk verloopt; het persoonlijk gedrag. In de praktijk zijn drie stijlen herkenbaar: de agressieve, sub-assertieve en assertieve stijl. De agressieve stijl: In woorden: Zonder woorden: aanval en verdediging, verwijten, beoordelen, veroordelen, dubbelzinnigheid, toespelingen, schuldgevoel aanpraten, psychologiseren, blokkeren. aanvallende houding, dreigende toon. De sub-assertieve stijl: In woorden: Zonder woorden: onduidelijke taal, een minimumverzoek doen zich klein makend, weinig of geen oogcontact, prutsend, friemelend, zeurderige toon. De assertieve stijl: In woorden: Zonder woorden: duidelijke taal, terzake zijn, voor zichzelf opkomen, de ander in zijn waarde laten, feedback geven. open houding, veel oogcontact, aandacht uitstralen. Feedback: Psychologiseren: (Be)oordelen: Gedrag: zeggen wat het effect is van het gedrag van de ander op jezelf. verklaren waarom de ander zich op een bepaalde manier gedraagt. zeggen wat je vindt van het gedrag van de ander. datgene wat iemand doet of niet doet. Het coachende functioneringsgesprek 19

20 20 Het coachende functioneringsgesprek

21 4. Het coachende vraaggesprek Dit gedeelte van de videoband bevat verschillende theoretische aspecten van gespreksvoering. Vertoon dit gedeelte eventueel nog een keer en vraag de deelnemers om eens goed te letten op de gesprekstechnische kant: wat doet de chef. Stop de band vóór de samenvatting gegeven wordt. Laat de deelnemers eens zelf onder woorden brengen wát de chef deed. Draai daarna de samenvatting. Een dergelijk aanpak bevordert dat de cursisten leren afstand te nemen en het geheel te overzien. Benadruk dat de coachende aanpak inhoudt, dat de bespreekpunten vragenderwijs worden onderzocht en dat verbeteringen voor het toekomstig presteren vanuit de medewerker komen. Maak de groepsleden duidelijk dat het realiteitsgehalte van deze oefening het grootst is, als zij een actuele praktijksituatie kiezen. Voorbeelden: knelpunten in de taakuitvoering, te weinig begeleiding of coördinatie, informatie die niet volledig doorkomt, irritaties door bijvoorbeeld ontactisch optreden, afspraken niet nakomen, onzorgvuldig met hulpmiddelen omgaan, de veiligheidsregels niet nakomen enzovoort. Inventariseer met de groepsleden een flipovervel vol met punten. De omschrijvingen behoeven niet breed en duidelijk te zijn, omdat het straks in de oefening de opzet is om ze duidelijker te krijgen. Oefening 1. Vraag iedereen (of een of meerdere cursisten) om vanuit de rol van leidinggevende een bespreekpunt te kiezen. Kies als begeleider een werkvorm: subgroepen, gesprekken voor de groep, met of zonder video e.d. Voor elk gesprek begint, geeft de leidinggevende aan de anderen een korte uitleg van de werksituatie van waaruit hij praat. Blijf als begeleider voor ogen houden dat de oefening gaat om hoe de leidinggevende het doet. Vooral bij de nabespreking kan makkelijk een discussie ontstaan over de Het coachende functioneringsgesprek 21

22 inbreng van de antagonist: wat die beter of anders had kunnen doen. Dat is niet de essentie. Op elk moment staat de reactie van de leidinggevende centraal. Natuurlijk kunt u als begeleider daar ook op ingaan, maar realiseer u dan wel dat u met iets anders bezig bent dan met het oorspronkelijke doel. In oefensituaties is het belangrijk om duidelijk te houden om wie het gaat. Spreek na de oefeningen gezamenlijk de belangrijkste leerpunten door. Oefening 2. Vraag iedereen (of een of meerdere cursisten) om vanuit de rol van medewerker een bespreekpunt te kiezen. Kies als begeleider een werkvorm: subgroepen, gesprekken voor de groep, met of zonder video e.d. Voor elk gesprek begint, geeft de medewerker aan de anderen een korte uitleg van de werksituatie van waaruit hij praat. Blijf als begeleider voor ogen houden dat de oefening gaat om hoe de leidinggevende het doet. Vooral bij de nabespreking kan makkelijk een discussie ontstaan over de inbreng van de antagonist: wat die beter of anders had kunnen doen. Dat is niet de essentie. Op elk moment staat de reactie van de leidinggevende centraal. Spreek na de oefeningen gezamenlijk de belangrijkste leerpunten door. Theoretische aspecten die de begeleider kan toevoegen Menige organisatie onderschrijft het belang van Human Resource Management. De mens in de organisatie is de bron van alles en het meest waardevolle bezit. Biedt de leidinggevende ontplooiing en groeimogelijkheden? Mensen die leren en zich ontwikkelen, leveren een groter rendement. De meest vruchtbare plek om te leren is de werkplek. Op de werkplek wordt het leren nog te vaak vertaald in instrueren. Leidinggevenden geven het wie, wat, hoe, waar en wanneer aan. De vrijheid die de medewerker heeft, wordt bepaald door de grenzen die de chef trekt. En hoe angstiger de leidinggevende is om dingen los te laten, des te sterker worden die grenzen bewaakt. Durft de leidinggevende los te laten en risico te nemen? Een chef die coacht, helpt zijn medewerkers om zich te ontwikkelen op de werkplek. De coachende leidinggevende concentreert zich meer op het stellen van vragen dan op het geven van antwoorden. Hij/zij bevordert dat medewerkers zelfstandig opereren, dat ze met initiatieven komen, zelf verantwoordelijkheid nemen en groeien in hun ontwikkeling. Dat is een leerproces, ook voor de leidinggevende. Bevordert de leidinggevende dat de medewerker zelf de kennisbron is bij de taakuitvoering? Coachen vraagt van de leidinggevende een instelling die gebaseerd is op vertrouwen en geloof in je medewerkers hebben. Dat is geen vrijblijvende opstelling. Het betekent: mensen regelruimte geven en een beroep doen op hun kennis, inzicht, vaardigheden en denkvermogen. Geeft de leidinggevende regelruimte? 22 Het coachende functioneringsgesprek

23 We leven in een tijdperk van informatie-technologie en kenniseconomie. Veel medewerkers hebben een enorme hoeveelheid know-how en/of een behoorlijke opleiding. Wie dat niet heeft, beschikt wellicht over nog niet ontwikkelde talenten. Maakt de leidinggevende optimaal gebruik van potentieel? We voelen ons steeds meer verantwoordelijk voor het milieu, rechtvaardigheid in de wereld, de rechten van de mens, enzovoort. We nemen thuis belangrijke beslissingen over tonnen hypotheek en de opvoeding van onze kinderen. Dat vereist een grote mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Stimuleert de leidinggevende zelfstandigheid en verantwoordelijkheid? Onderzocht en aangetoond is, dat een gebrek aan regelruimte in de werksituatie een van de grootste veroorzakers is van stress. Weinig mensen worden ziek van hard werken. Mensen worden ziek van werk dat lichamelijk of psychisch ongezond is. Psychisch ongezond is: te weinig zelfstandigheid, weinig initiatieven mogen nemen, weinig verantwoordelijkheid krijgen en je niet kunnen ontwikkelen. Draagt de leidinggevende zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn? Een coachende opstelling is geen truc, maar een (ombuiging naar een) mentaliteit, die erop gericht is dat medewerkers het beste van zichzelf geven, als ze daartoe de ruimte geboden wordt. Geeft de leidinggevende met nadruk waardering, erkenning, ondersteuning en vertrouwen? Het coachende functioneringsgesprek 23

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: lastige types. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: lastige types TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 2: Meeting Menaces In Nederland en

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

Feedback. Wat is feedback?

Feedback. Wat is feedback? Feedback Wat is feedback? Letterlijk vertaald is feedback terugvoeding. Het is het proces waarin informatie teruggevoerd wordt in een informatieverwerkend systeem, in dit geval de mens. Als het om mensen

Nadere informatie

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Vergaderingen: verzieken kan iedereen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Vergaderingen: verzieken kan iedereen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Going to a Meeting 1: Messing up a Meeting

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. OPDRACHTFORMULIER Gesprekken voeren 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent. 2 Kijk in de bronnen welke informatie

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

PeerEducatie Handboek voor Peers

PeerEducatie Handboek voor Peers PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland

Communiceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Communiceren met ouders Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Inhoud van de workshop 1. Kind binnen systeem 2. School en ouders gelijkwaardig? 3. Richtlijnen bij oudercontacten 4.

Nadere informatie

Communicatie op de werkvloer

Communicatie op de werkvloer Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved

Docentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?

Nadere informatie

Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding

Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Checklist Gesprek voeren 2F - handleiding Inleiding De checklist Gesprek voeren 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een gesprek moeten kunnen voeren op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht hoe de

Nadere informatie

Checklist Presentatie geven 2F - handleiding

Checklist Presentatie geven 2F - handleiding Checklist Presentatie geven 2F - handleiding Inleiding De checklist Presentatie geven 2F is ontwikkeld voor leerlingen die een presentatie moeten kunnen geven op 2F. In deze handleiding wordt toegelicht

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Zelfverzekerd presenteren. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Zelfverzekerd presenteren TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: I Wasn t Prepared For That In Nederland en België uitgebracht

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

Onderhandelen en afspraken maken

Onderhandelen en afspraken maken OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

Nadere informatie

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2 Toetsopdracht Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra Studentnummer: 500646500 Klas: 2B2 Datum: 15 januari 2013 Reflectieverslag bijeenkomst 1,2 en 3 Zingevingsgesprekken Dit

Nadere informatie

Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden.

Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden. Het Kindgesprek. Behandel een kind zoals die is, en het zal zo blijven. Behandel het kind zoals het kan zijn, en het zal zo worden. 1 Inleiding. Door gesprekken met kinderen te voeren willen we de betrokkenheid

Nadere informatie

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers

Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Tips voor het geven van training Door: Sjoerd Alvers Inleiding Zoals een speler in het veld leert van zijn fouten, zo moet ook een trainer dit doen. Training geven is een vak apart en dit vak is op onvoorstelbaar

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken? Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

11 Omgaan met verbale agressie

11 Omgaan met verbale agressie 11 Omgaan met verbale agressie AGRESSIE Praktijkinformatie Welke vormen zijn er? Hoe buig je opkomende verbale agressie om? Hoe en wanneer stel je je grens? EN Omgaan met verbale agressie Tip 1 Herken

Nadere informatie

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule

1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze

Nadere informatie

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Functioneringsgesprekken: de droom van elke medewerker TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: Performance Review 2 In Nederland

Nadere informatie

Mijn kind heeft een LVB

Mijn kind heeft een LVB Mijn kind heeft een LVB Wat betekent een licht verstandelijke beperking nu precies? Informatie voor ouders van kinderen en jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 6 tot 23 jaar

Nadere informatie

Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten

Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten OPDRACHTFORMULIER Een bespreking voorbereiden, notuleren en voorzitten Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met een medestudent

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.

Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo. Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.nl Waarom mensen niet? Dus wat kun je doen? Ze weten niet

Nadere informatie

Effectief Communiceren NPZ-NRZ

Effectief Communiceren NPZ-NRZ Hand-out Workshop Effectief Communiceren NPZ-NRZ De kracht van aandacht 10 mei 2011 Nu vind ik mezelf wel aardig Als je eenmaal ziet dat het zelfbeeld van een kind positiever wordt, zul je al gauw zien

Nadere informatie

BECCI: Behaviour Change Counselling Inventory

BECCI: Behaviour Change Counselling Inventory Pagina 1 van 7 BECCI: Behaviour Change Counselling Inventory Voorafgaand aan het gebruik van de BECCI checklist: Maak a.u.b. gebruik van de toegevoegde handleiding met een gedetailleerde uitleg over hoe

Nadere informatie

Motiverende gespreksvoering

Motiverende gespreksvoering Motiverende gespreksvoering Naam Saskia Glorie Student nr. 500643719 SLB-er Yvonne Wijdeven Stageplaats Brijder verslavingszorg Den Helder Stagebegeleider Karin Vos Periode 04 september 2013 01 februari

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID Beleid is alleen nodig als je iets gaat veranderen. INLEIDING Het beleid van een organisatie bepaalt hoe je moet werken en wat de bestuurders belangrijk vinden. Dat beleid

Nadere informatie

Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching

Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching Breng je onbewuste belemmeringen in beeld! Orang Malu Coaching Ik zou die studie wel willen beginnen maar Ik weet niet waarom ik in deze baan blijf hangen Ik wil mijn leven drastisch omgooien maar ik kom

Nadere informatie

DEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!

DEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou! DEEL 1 1 WERKBOEK 5 Eigen keuze Inhoud 2 1. Hoe zit het met je keuzes? 3 2. Hoe stap je uit je automatische piloot? 7 3. Juiste keuzes maken doe je met 3 vragen 9 4. Vervolg & afronding 11 1. Hoe zit het

Nadere informatie

Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis (dubbele les) Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis voorbereiding. Leerkrachtinformatie

Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis (dubbele les) Groep 8 Verdiepingsles: Lagerhuis voorbereiding. Leerkrachtinformatie Leerkrachtinformatie (dubbele les) Lesduur: 2 x 50 minuten (klassikaal) Introductie van de activiteit 1. Deze klassikale les bestaat uit twee delen: Voorbereiding Uitvoering voorbereiding Lesduur: 50 minuten

Nadere informatie

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22

21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De

Nadere informatie

Wees duidelijk tegen je klanten

Wees duidelijk tegen je klanten Ronald Dingerdis Wees duidelijk tegen je klanten 3 In onze training Klantgerichtheid en communicatie vroeg een cursist me onlangs of je tegen je klant kan zeggen dat hij extreem vervelend is. Dat hij onredelijk

Nadere informatie

GESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:

GESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een

Nadere informatie

MODULE #7 CORE PURPOSE

MODULE #7 CORE PURPOSE MODULE #7 CORE PURPOSE Welkom bij het 90 dagen mindset coachings programma. Dit programma heeft de potentie om jouw leven compleet te veranderen de komende 90 dagen. Daarin is het belangrijk dat je de

Nadere informatie

OEFENBOEK In verbinding feedback geven en ontvangen

OEFENBOEK In verbinding feedback geven en ontvangen www.nvcfeedbackbox.com OEFENBOEK In verbinding feedback geven en ontvangen OEFENBOEK NCV FEEDBACKBOX 2010 KOOTSJ AI-Opener, Tilburg, Nederland Eerste druk, november 2010 Dit oefenboek hoort bij de NVC

Nadere informatie

Reader Gespreksvoering

Reader Gespreksvoering Reader Gespreksvoering Achtergrondinformatie Soorten vragen Actief Luisteren Slecht nieuws Gesprek Fasen in het gesprek Soorten Vragen In een gesprek kun je verschillende soorten vragen stellen. Al je

Nadere informatie

Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg.

Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg. Video Interactie Begeleiding (VlB) bij de omgangsregeling van verstandelijk beperkte ouders en hun kind(eren) in pleegzorg. Inleiding: Vanaf 2006 heeft de William Schrikker Pleegzorg geëxperimenteerd met

Nadere informatie

Praktische tips voor het voeren van een gesprek

Praktische tips voor het voeren van een gesprek Praktische tips voor het voeren van een gesprek David ter Avest Laura Hoekstra Mirjam Karsten Het waarachtige verhaal Vragen stellen en luisteren, we doen het de hele dag en toch staan we er zelden bij

Nadere informatie

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan.

<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan. Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider

Nadere informatie

De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën:

De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën: > Categorieën De vragen sluiten aan bij de belevingswereld van de leerlingen en zijn onderverdeeld in de volgende vijftien categorieën: 1 > Poten, vleugels, vinnen 2 > Leren en werken 3 > Aarde, water,

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Formulier A. Inventarisatie takenpakket

Formulier A. Inventarisatie takenpakket Formulier A. Inventarisatie takenpakket Om met uw leidinggevende afspraken over werkhervatting of werkuitbreiding te kunnen maken is een globaal inzicht nodig in uw takenpakket. Op basis hiervan kunt u

Nadere informatie

Informatie voor ouders

Informatie voor ouders Weerbaarheid Informatie voor ouders Het Centrum voor Jeugd en Gezin ondersteunt met deskundig advies, tips en begeleiding. Een centraal punt voor al je vragen over opvoeden en opgroeien, dat is handig!

Nadere informatie

Nederlands in Uitvoering

Nederlands in Uitvoering Nederlands in Uitvoering Leerjaar 1 Toekomst Een interview houden Algemene modulegegevens Leerjaar: 1 Taaltaak: Een interview houden Thema: Toekomst Leerstijlvariant: BEKIJK - DENK - DOE - ERVAAR Beschrijving

Nadere informatie

Draaiboek voor een gastles

Draaiboek voor een gastles Draaiboek voor een gastles Dit draaiboek geeft jou als voorlichter van UNICEF Nederland een handvat om gastlessen te geven op scholen. Kinderen, klassen, groepen en scholen - elke gastles is anders. Een

Nadere informatie

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN

IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN IK-DOELEN BIJ DE DALTONUITGANGSPUNTEN 1 2 3 4 5 A Samen werken (spelen) Hierbij is het samenwerken nog vooral doel en nog geen middel. Er is nog geen sprake van taakdifferentiatie. De taak ligt vooraf

Nadere informatie

Kerntaak 1 Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning. STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit

Kerntaak 1 Bieden van zorg en ondersteuning op basis van een werkplanning. STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit werkplanning Werkproces 1.5 Ondersteunt bij (sociale) activiteiten STER opdracht: helpen bij een creatieve activiteit Als je in zorg of welzijn werkt, krijg je te maken met het helpen bij creatieve activiteiten.

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Nationaal Gevangenismuseum Gevangen in beeld

Nationaal Gevangenismuseum Gevangen in beeld Nationaal Gevangenismuseum Gevangen in beeld Groep 8 Les 1. Boeven in beeld Les 1. Boeven in beeld Nationaal Gevangenismuseum Groep 8 120 minuten Samenvatting van de les De les begint met een klassikaal

Nadere informatie

OPBOUW ZELFSTANDIGE BASISHOUDING BIJ KINDEREN

OPBOUW ZELFSTANDIGE BASISHOUDING BIJ KINDEREN OPBOUW ZELFSTANDIGE BASISHOUDING BIJ KINDEREN Afspraak 1. Maak samen met de kinderen afspraken over wat zelfstandig gedaan mag worden met betrekking tot naar de wc gaan, handen wassen, drinken, eten, de

Nadere informatie

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK De manier waarop je met collega s omgaat, roept effecten op bij hen. De manier waarop je je gedraagt, dingen zegt, doet of juist laat, maakt dus op anderen een bepaalde

Nadere informatie

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden.

Instructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden. VOORBEELD DE KLAS ALS TEAM (LEERLINGENBOEK) INHOUDSOPGAVE Instructie voor leerlingen.. 5 Gebruik van de lesbrieven. 6 Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7 Wat wil je zijn en worden. 11 Wat wil je zijn

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN

WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN Onderwijssymposium ANAI Alkmaar Michiel Stadhouders 13 januari 2014 Programmavoorstel 60 minuten In tweetallen: wat is motivatie voor jou? 1. Jongeren & motivatie 2. Kijken

Nadere informatie

MEDIACONTACT SITUATIE

MEDIACONTACT SITUATIE MEDIACONTACT Wilco Bontenbal SITUATIE U, als manager, krijgt ongetwijfeld wel eens te maken met de. Daarom is het belangrijk om inzicht te krijgen in uw natuurlijke stijl van optreden in de en uw voorkeur

Nadere informatie

Luisteren, doorvragen en feedback geven

Luisteren, doorvragen en feedback geven Luisteren, doorvragen en feedback geven Rogier Guns P-GIS 23 April 2007 Doelstelling presentatie LSD methode Actief Luisteren Doorvragen Feedback geven Let op: Sommige technieken lijken (theoretisch) heel

Nadere informatie

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?

Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? 1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op

Nadere informatie

Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit der Letteren Afdeling Nederlands Tweede Taal De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam

Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit der Letteren Afdeling Nederlands Tweede Taal De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam De deur uit is ontwikkeld door de Vrije Universiteit Amsterdam Afdeling Nederlands Tweede Taal, mede op initiatief van het Amsterdams Buurvrouwen Contact (ABC). De ontwikkeling was mogelijk dankzij een

Nadere informatie

Oefenen 1 punt verdienen Onderwerpen van de presentaties

Oefenen 1 punt verdienen Onderwerpen van de presentaties Presenteren vmbo-4 Presenteren is aan de ene kant een kunst de één is er beter in dan de ander maar aan de andere kant valt of staat elke presentatie met een goede voorbereiding en veel oefening. Bij presenteren

Nadere informatie

FAALANGST DE BAAS! TRAINING 1. faalangst. de baas! training. www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl

FAALANGST DE BAAS! TRAINING 1. faalangst. de baas! training. www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl FAALANGST DE BAAS! TRAINING 1 faalangst de baas! training www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl 2 KINDERPRAKTIJK LANDSMEER FAALANGST DE BAAS! TRAINING 3 faalangst de Baas! training

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Basistraining Voorlichting geven Hand-out

Basistraining Voorlichting geven Hand-out Basistraining Voorlichting geven Hand-out Welkom bij de basistraining Voorlichting geven. Leuk dat je je hebt opgegeven om meer te weten te komen over voorlichting geven, voorlichtingen voorbereiden en

Nadere informatie

Trainer aan het woord

Trainer aan het woord Sessie 1: 1 2 3 4 5 Attentie! In de partnergroep spreken deelnemers vaak hardnekkig over of vanuit de patient i.p.v. over zichzelf. Zo zeggen mensen in de voorstelronde bijvoorbeeld: Ik ben Janine, mijn

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

Respectvol reageren op gevoelens

Respectvol reageren op gevoelens OPDRACHTFORMULIER Respectvol reageren op gevoelens Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.

Nadere informatie

Instructie 1. Heb jij je voelsprieten uitstaan? De relatie met je cliënt

Instructie 1. Heb jij je voelsprieten uitstaan? De relatie met je cliënt Instructie 1 De relatie met je cliënt Heb jij je voelsprieten uitstaan? Met behulp van dit werkblad onderzoek je of je je voelsprieten hebt uitstaan naar de cliënt. Kies een cliënt en vul met die cliënt

Nadere informatie

Het jaargesprek. PPM/Floris en Vinke. 1 De term jaargesprek is ontleend aan de Academische Ziekenhuizen. Hier is het jaargesprek in 1998

Het jaargesprek. PPM/Floris en Vinke. 1 De term jaargesprek is ontleend aan de Academische Ziekenhuizen. Hier is het jaargesprek in 1998 Het jaargesprek Definitie van een jaargesprek Een jaargesprek is een jaarlijks formeel gesprek tussen een werkgever en een medewerker. In het jaargesprek worden alle onderwerpen besproken die te maken

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

Luisteren en samenvatten

Luisteren en samenvatten Luisteren en samenvatten Goede communicatie, het voeren van een goed gesprek valt of staat met luisteren. Vaak denk je: Dat doe ik van nature. Maar schijn bedriegt: luisteren is meer dan horen. Vaak luister

Nadere informatie

werkblad Scheldeberoep verkennen Veel beroepen hebben met de Schelde te maken. Welk beroep zou jij verder willen verkennen?

werkblad Scheldeberoep verkennen Veel beroepen hebben met de Schelde te maken. Welk beroep zou jij verder willen verkennen? werkblad Scheldeberoep verkennen Veel beroepen hebben met de Schelde te maken. Welk beroep zou jij verder willen verkennen? Noteer ook 2 reservekeuzen: 1. 2. 1. Wat weet je al van dit beroep? Schrijf het

Nadere informatie

Ideeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf

Ideeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf Ideeën presenteren aan sceptische mensen Inleiding Iedereen heeft wel eens meegemaakt dat het moeilijk kan zijn om gehoor te vinden voor informatie of een voorstel. Sommige mensen lijken er uisluitend

Nadere informatie

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week

Online Titel Competentie Groepsfase Lesdoel Kwink van de Week onderbouw Les 1 Online Dit ben ik! Besef van jezelf Forming Ik kan mezelf voorstellen aan een ander. Ken je iemand nog niet? Vertel hoe je heet. Les 2 Online Hoe spreken we dit af? Keuzes maken Norming

Nadere informatie

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels 360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp

Nadere informatie

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia

HANDLEIDING. Beoordelen, beoordelen. TFC TrainingsMedia HANDLEIDING Beoordelen, beoordelen TFC TrainingsMedia Video Arts Limited Nederlandstalige bewerking: TFC TrainingsMedia Oorspronkelijke titel: How Am I Doing? In Nederland en België uitgebracht door: TFC

Nadere informatie

Het houden van een spreekbeurt

Het houden van een spreekbeurt Het houden van een spreekbeurt In deze handleiding staan tips over hoe je een spreekbeurt kunt houden. Waar moet je op letten? Wat moet je wel doen? En wat moet je juist niet doen? We hopen dat je wat

Nadere informatie