Artikelen & Interviews

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Artikelen & Interviews"

Transcriptie

1 Artikelen & Interviews Als all round en ervaren adviesbureau zijn wij werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Als enthousiast en gedreven team publiceren wij graag over wat ons bezighoudt. In deze bundel vindt u achttien artikelen en interviews over uiteenlopende en actuele managementonderwerpen die geschreven zijn vanuit onze eigen ervaringen, interesses en Caribische consultancypraktijk. Wij wensen u veel leesplezier, Het Balance team Scharlooweg 37 Willemstad, Curaçao T: (+5999) F: (+5999) Blvd. Gobernador N. Debrot 31 Kralendijk, Bonaire T: (+599) F: (+599)

2 Balance Consultancy Group Balance Consultancy Group is een veelzijdig en ervaren adviesbureau, gevestigd op Curaçao en werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Onze klanten in de profit en overheidssector adviseren wij op het brede terrein van HRM, strategie- en beleidsontwikkeling, integriteit, werving, selectie & management development, compliance en corporate communication. Ons team is deskundig en enthousiast; onze adviesstijl betrokken, praktisch en recht door zee. Jan Willem de Serière Martin van den Blink Manon de Lanooi Michiel van der Veur Jan Willem de Serière, Drs. Martin van den Blink, Manon de Lanooi, senior Michiel van der Veur, partner bij Balance, is een partner bij Balance, is HRM adviseur bij Balance, heeft senior adviseur bij Balance, ervaren organisatie adviseur adviseur, beleids- en formatie- ruime ervaring met het begeleidt publieke en private en trainer met een interna- specialist en management- ondersteunen van uiteen- organisaties op alle eilanden tionale oriëntatie. coach. Als ervaren adviseur en lopende (semi-) overheids- van de Dutch Caribbean. Als werving en selectie en gecertificeerde topspecialist bedrijven, het doorlichten Hierbij staat hij organisaties en organizational design functiewaardering is hij van organisaties, het bij in het uitzetten van een specialist heeft hij een werkzaam op alle eilanden ontwikkelen van beleid en nieuwe koers, een professio- indrukwekkende trackrecord. van de Dutch Caribbean en in strategische doelstellingen nele werkcultuur en het Met Management Drives, Nederland. Als gediplomeerd en het implementeren van realiseren van nieuwe doel- een be proefd change loopbaancoach coacht hij (cultuur)veranderings- stellingen. In het promotie instrument, stimuleert hij graag professionals en trajecten. De afgelopen onderzoek dat hij momenteel managementteams tot management teams die op jaren was zij betrokken bij uitvoert, staat de ontwikke- betere samenwerking en een kruispunt staan. grootschalige audits en ling van organisaties en resultaten. integriteit trajecten. landen centraal. Informatie over recente projecten, publicaties en nieuwe producten:

3 Index Klik op de tekst om het desbetreffende artikel te lezen Jan Willem de Serrière Management Development in times of crises Tijd voor transparantie; integriteit en effectiviteit van werving en selectie Martin van den Blink Functiewaardering; rust of rumoer? Beleidschrijven; het geheim van goed beleid Loopbaancoaching; voor vastlopers of doorgroeiers? Spiral Dynamics; veranderen onder druk Vier coachingstechnieken onder de loep Manon de Lanooi Een beetje integer bestaat niet; integriteit in de dagelijkse werkpraktijk Michiel van der Veur Assessments; hoe functioneel bij het selecteren van personeel? Operational Audit; stok om mee te slaan of kans om van te leren? Crisismanagement; voorbereiden op iets waarvan je hoopt dat het nooit gebeurt Bedrijfscultuur als prestatiefactor Ruzie op het werk; ramp of kans? Een aantal interviews en artikelen zijn gehouden en geschreven toen Balance professionals werkzaam waren bij voormalige werkgevers zoals KPMG Dutch Caribben (Jan Willem de Serière) en SOAB (Manon de Lanooi). Een groot aantal van bovenstaande interviews en artikelen zijn door de jaren heen gepubliceerd in het lokale Curaçaose managementblad Coaching Magazine, zie ook

4 Gepubliceerd - Written by: Jan Willem de Serière Why should companies invest in Management Development in times of crises? The telecom industry is under a constant strain to improve their organization and to perform in a more innovative way than their opponents. As Charles Darwin said two centuries ago: It is not the strongest or the most intelligent species that survives, but the one that is capable of adapting itself to a new situation or environment. Nothing is more true, especially for companies in this time of the year. The capability of adapting in a determinated way and in a very short timeframe will make a company stronger. In times of economic set back one often sees that training and development budgets are first to be cut. In this article we try to make clear that an opposite reaction can lead to a competitive advantage. In our opinion it is essential to focus on leadership development and invest in management development programs in times of crises. The better a company is capable to lead this change and to develop their key potentials in the right direction, the better equipped they are to survive these uncertain times. The question is; how can you facilitate these competencies within your company? In this article we will look into the more Human Resource related aspects of change and Management Development (MD). In the end the capability to change comes down to one essential aspect. Are your best people capable of leading the change process within the organization? To prepare your company, from an HR perspective, for the future there are three topics that need attention: Change Management, MD and Competence Management. Change Management Change management is a very complex process. It is all related to human behavior and nothing is more difficult to grasp. Sometimes people ask me if I can change their corporate culture. In answer to that, I ask them if they can recall the last time they changed their daily routine. People do not change easily by nature. And if the Top Management of the organization is not really willing or capable of changing themselves, a corporate culture will not change either. In times of crises it is sometimes very urgent to re-route the company s strategy. The need for change is often very visible to others. This creates a huge opportunity for the organization. Times like this get s people do realize much faster, that in case they do not realize the organization to change, the entire organization can be in danger. Acceptance of the need to change is key to success. Recent studies have indicated that more than 70% of all corporate change programs failed due to a strong under current of unwillingness to adapt.

5 The reason to focus on a structured change management program can be visualized in the following graphic: This graphic above shows that in every change program the performance of the organization will go down. That is a given fact. The change program is designed to make sure to minimize the gap and the time span. A well designed program will mitigate the risks and makes sure that in a reasonable time span the business performance will improve again. Management Development Change management facilitates the MD process. But what is MD? The development of leadership can be defined in many ways. If we speak of MD we use the following definition, used by Prof. P.W.G. Jansen from the Free University of Amsterdam: Management Development (MD) is the whole spectrum of specific Human Resource activities to guarantee that the rightly qualified and motivated persons are ready on time to fill in the key positions in the organization. In a more traditional way MD is focused on development and training of employees. But recently, companies are showing a change of scope. They are focusing more on their top performers who hold the key positions in the company. These people can make a difference if they are motivated and stimulated in the right direction. If this group is stimulated to learn, challenged to set better results and is willing to become role models, the whole organization will profit from it. This is also described in the book Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don t by Jim Collins. Besides the argument of developing and motivating the right people in your company, there are more valid reasons to create a focused MD process within your organization. These arguments are: MD can be a direct link in making the organizational strategy work; MD can help you focus on the needed leadership style to create the required the difference; With a structured MD program you have a system in place to facilitate the needed change in a short time span; High performers are motivated through challenges and personal development; High potentials judge the company by the development possibilities. Jan Willem de Serrière is Managing Partner at Balance Consultancy Group. Jan Willem studied Law and Change Management at the Universities of Utrecht and Groningen (The Netherlands). He has over 15 years of experience in Human Resources Management and Organizational (Re) Structuring and Development. His focus has always been to develop individuals and teams aligned with the organizational goals. Balance Consultancy Group is an experienced, all-round consulting firm, based in Curacao and active throughout the Dutch Caribbean. We offer our clients a broad range of services, including strategy and policy development, organizational (re)design, HRM, corporate communication and compliance. Possessing a personal and straightforward style, our advisory team is highly experienced and knowledgeable of the different cultures within the Dutch Caribbean. Information about recent projects and new products can be found at:

6 Within KPMG we have different tools and techniques to make sure that the right MD process will be implemented in the organization. The scope of this article, however, is not on these approaches. But it is good to mention in short which nine crucial aspects to take in to consideration: The following figure shows the elements in order to align organizational goals and individual competencies: 1) Link MD with the organizational strategy 2) Align top management with MD 3) Focus: make a choice in MD profile (Personal Development or Organizational Development) 4) Define the MD target group 5) Link MD with the current HR tools 6) Align MD tools with practical situations 7) Make the MD process transparent 8) Make sure that the MD program is a challenge for participants 9) Show benefits for the individual and organization Change Management and Management Development will bring focus on a higher level in the organization Competence Management Change Management and MD will bring focus on a higher level in the organization. It gives an indication of where the priorities are and how the goals will be addressed. Competence Management can be described as the vehicle to how to develop the right behavior within the company. It all comes down to aligning competencies with business goals and to set up a performance management system that will enable key performers to develop these competencies in the right way. The description of the right competencies in a competence profile can take quite some effort of the stakeholders involved. Most importantly you need to align all people involved and make sure that all use the same definition of the competencies. To accomplish this we use the following steps as guiding principles: 1) Set goals with the most important stakeholders and agree on the scope 2) Identify the needed results 3) Identify excellent performers 4) Create competence interview forms 5) Interview the excellent performers 6) Check the results with our competence database 7) Create the concept profiles 8) Discuss the concept profiles in workgroups 9) Finalize competence profile with the main stakeholders Conclusion Investing in your people will be rewarding. Not only will the key performers be even more motivated, the concrete results will be affected positively. If you share the competencies in a transparent way and all participants know what is expected from them it will grow a foundation for the right performance. It is the first concrete step in changing direction. As stated in the beginning of this article, in the current times of trouble or economical set back, alignment and motivation of key employees are crucial to survive. If a company is able to design the right framework for change and stimulate innovative behavior it will lay the foundation for a stronger company for tomorrow and the rest of it s future.

7 Gepubliceerd in Coaching Magazine, december 2007 Maya Mathias en Stella van Rijn m.m.v. Inga van Uchelen Ronde tafel gesprek Tijd voor transparantie Jocelyn Thijssen-Peterson (JT), personeelsmanager bij de overheid, Mireille Malin-Wong Loi Sing (MM) HRM manager bij de bank en Jan Willem de Serière (JWS), senior consultant, spreken met elkaar over integriteit en effectiviteit van Werving en Selectie (W&S). Werving en selectie van Curaçaose topmanagers raakte recent flink in opspraak. Er vinden aanstellingen plaats waarbij niet alleen het publiek, maar ook de eigen mede werkers de wenkbrauwen fronsen. Recent zijn er rechtzaken geweest over dergelijke omstreden procedures bij overheids-nv s. Reden voor Coaching om drie HRM deskundigen bij elkaar aan tafel te zetten voor een discussie. Is de breed geuite kritiek op recente benoemingen terecht en hoe kan het beter? JT: Er is veel kritiek op de overheid omdat het nu in de media naar voren komt hoe een procedure is verlopen. Maar het feit dat dit in de media komt, betekent juist dat de overheid transparanter werkt dan voorheen. Er wordt meer blootgelegd. Dat vind ik een goede zaak, want nu worden ze geconfronteerd met procedures en richtlijnen die ze zelf niet goed volgen. JWS: Is dat zo? Alleen de procedures van zichtbare functies komen in het nieuws. Over al die andere benoemingen hoor je niemand. JT: Het is een begin. Het moet zich wel doorzetten. Personeel wil nu geïnformeerd worden over wat voor vacatures Als overheid moeten wij altijd eerstintern werven. Dat vind ik een goede zaak. Je weet als werkgever nooit voor 100% wat je in huis hebt aan capaciteiten Jocelyn Thijssen-Peterson, Personeelsmanager er zijn. Binnenkort krijgen we een nieuw personeelssysteem en we zijn bezig met generieke functiebeschrijvingen. Op een gegeven moment liggen alle functies en vereisten vast en is alles transparant. Het Bestuurscollege kan altijd afwijken, dat is hun recht, maar hoe beter en duidelijker de procedures, hoe kleiner die kans.

8 Transparantie heeft meerdere facetten. Het gaat, vinden de gesprekspartners, niet alleen om duidelijke procedures maar ook om cultuur en gedrag. JT: Dat systeem van patronage, van elkaar helpen, dat gebeurt overal, zeker in een kleine gemeenschap zoals Curaçao. Niet alleen bij W&S maar ook bij het verlenen van opdrachten. Er is altijd een menselijke factor. Bij grote commer ciële bedrijven zie je ook dat de zoon van de directeur aangenomen wordt, terwijl je je soms afvraagt of dat wel de meest geschikte kandidaat was. MM: Wij zijn als bank vrij transparant. We hebben een CAO en een vakbond. Vacatures worden altijd gemeld. Vanaf een bepaald niveau is het management niet meer verplicht om eerst intern te werven. We hebben vaste procedures en we worden geaudit door het moederbedrijf. Als het management een externe sollicitant voordraagt moet hij net zo goed door de molen heen, en ons management moet schriftelijk onderbouwen waarom iemand uiteindelijk wel of niet wordt geselecteerd. JT: Bij de overheid zou vanuit de integraal management -gedachte het diensthoofd samen met zijn P&Oer de W&S procedure zelfstandig uit moeten voeren en de meest geschikte kandidaat selecteren. Wij ondersteunen dat proces, checken de procedures en brengen bijvoorbeeld een algemeen advies uit om akkoord te gaan met het voorstel van het diensthoofd. Het Bestuurscollege kan ons advies naast zich neerleggen, dat hoeven ze niet schriftelijk te onderbouwen. JWS: In een kleine gemeenschap als Curaçao spelen twee dingen een rol. Men kent elkaar en men vindt het lastig om expliciet voor zijn eigen mening uit te komen. We zijn niet gewend om duidelijk te zeggen wat we van elkaar vinden en we vinden het lastig om iemand af te wijzen. Maar in een W&S traject gaat het juist om het beoordelen van mensen. Om elkaar recht in de ogen te kijken en eerlijk te zeggen waar het op staat. Je geeft als professional je mening, maar wel gefundeerd en gedoseerd. Werven als cultuurinstrument In de media lees je steeds vaker dat bijvoorbeeld bij overheids-nv s personeelsleden en diensthoofden in opstand komen tegen externe benoemingen, terwijl er intern ook getalenteerde professionals rondlopen die prima voldoen. Wat heeft het aantrekken van externe kandidaten voor gevolgen? Interne doorstroming is een krachtig cultuurinstrument JWS: Niets is voor collega s motiverender dan wanneer eigen mensen doorstromen. Interne doorstroming is een krachtig cultuurinstrument. Als manager maak je daarmee heel direct zichtbaar wat voor gedrag en prestaties worden beloond. Andersom kom ik het ook tegen. Als een organisatie voor topposities steeds mensen van buiten haalt, kan dat behoorlijk demotiverend werken op het personeel dat daaronder zit. Die voelen zich geblokkeerd, want die kunnen blijkbaar niet doorgroeien. Uit het boek Good tot great van Jim Collins blijkt ook dat bij tachtig procent van de greatest companies de topmanagers uit eigen geledingen komen. JT: Als overheid moeten wij altijd eerst intern werven. Dat vind ik een goede zaak. Transparantie heeft te maken met cultuur en gedrag. Ik vind het een leerpunt voor veel organisaties op het eiland Jan Willem de Serière, Senior Consultant Je weet als werkgever nooit voor honderd procent wat je in huis hebt aan capaciteiten. Mensen delen niet altijd alles mee op het werk. Soms hebben ze juist buiten het werk veel opleidingen en ervaringen opgedaan die hun geschikt maken voor een bepaalde functie. MM: Bij de RBTT heb je veel doorstroom. Voor kritische hoger kader functies werven we ook extern. Laatst was er bijvoorbeeld een functie van senior internal auditor. Daar gaan wij mee naar buiten, maar wij kijken wel altijd eerst wat we binnen hebben, dat is een eerste stap. Methodes van W&S combineren Tijdens een procedure voor W&S zijn verschillende methoden bruikbaar, afhankelijk van wat je wilt weten en meten. Welk instrument voldoet het best? JWS: W&S is mensenwerk. Er is niet één beste methode. En voor alles geldt: elk instrument is zo goed als de kwaliteit van de gebruiker. Iedereen denkt bij W&S aan een gesprek. Maar de kracht zit juist in een combinatie van instrumenten. Je kijkt naar de brief, het CV en het gesprek. Een vorm van assessment is ook waardevol. Je kunt dan denken aan een psychologische test, een rollenspel of een casus met assessoren. Het kost wel geld, maar assess ment is ook een manier om risico s te reduceren.

9 Balance Consultancy Group is een veelzijdig en ervaren adviesbureau, gevestigd op Curaçao en werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Onze klanten adviseren wij op het brede terrein van HRM, Change Managment, organisatie (her)structurering, en corporate communication. Ons team is kundig, enthousiast en goed ingevoerd in de overheids- en bedrijfsculturen van de verschillende eilanden. Onze adviesstijl is betrokken, praktisch en recht door zee. Informatie over recente projecten en nieuwe producten vindt u op MM: Het hoeft niet altijd veel geld te kosten; je kunt ook creatief zijn. Vanaf HBOfuncties doet onze bank externe assessment, maar voor MBO-functies en lager doen wij dat niet omdat dat gewoon te kostbaar is. Met behulp van experts uit onze eigen organisaties maken we wel cases en rollenspellen. Dat werkt prima. Een goede procedure hoeft niet altijd veel geld te kosten. Het gaat er ook om hoe je het organiseert. JT: Een gesprek wordt veel gebruikt, maar je moet het nooit in je eentje voeren. Van tevoren moet je met een team van twee à drie mensen bedenken wat je wilt weten en hoe je dat wilt vragen. Achteraf bespreek je dat gezamenlijk en je vergelijkt je bevindingen, zodat je een vrij compleet beeld krijgt van de sollicitant. Bij het eilandgebied voert de afdelingsmanager het gesprek en de HR-professional ondersteunt hem hierbij. Als de kandidaat veelbelovend is, is zo n manager wel eens geneigd om de functie of de werkcultuur fleuriger voor te stellen dan het is. Als HR-manager moet je dat wel in de gaten houden, dat er niet iets wordt toegezegd dat je later niet kan waarmaken in een bepaalde functie. JWS: Veel professionals zijn niet gewend om selectiegesprekken te voeren. Je ziet wel eens dat een interne commissie een kandidaat interviewt, maar vooral zelf veel aan het woord is. Na afl oop zijn ze heel tevreden over het gesprek, terwijl de kandidaat nauwelijks aan het woord is geweest. In gesprekken wordt vaak gevraagd naar hoe mensen zouden handelen in een bepaalde situatie, is dat effectief? JWS: Uit wetenschappelijk literatuur blijkt dat een selectiegesprek op zich maar twintig procent voorspellende waarde heeft en een IQtest alleen zegt helemaal niets en een psychologsiche test of persoonlijkheidstest zegt ook niet zoveel. Daarom is een uitgebalanceerd palet aan instrumenten het beste. Gedrag is het meest voorspellend. Je kunt leren hoe je naar gedragsankers en competenties vraagt tijdens een sollicitatiegesprek. Daar geef ik al jaren trainingen in. Organisaties zijn geneigd om te praten in de toekomst: Hoe zou u dit doet, als dat gebeurde? Maar gedrag in het verleden blijkt een veel betere voorspeller van hoe iemand reageert en presteert. Dat betekent dat je ervaringsgericht moet interviewen. De don ts in een sollicitatiegesprek Er kunnen tal van vragen opkomen tijdens een sollicitatiegesprek, maar de werkgever heeft niet de vrijheid om alles te mogen vragen. Wat mag in ieder geval niet? JT: Vragen of iemand zwanger is. MM: Wij vragen naar geloofsovertuiging als het relevant is voor de functie, bijvoorbeeld omdat iemand daardoor niet op zaterdag mag werken. JWS: Naar de media stappen mag ook nooit. Die rol moet je niet onderschatten in deze kleine gemeenschap. Iedereen is bang dat zijn naam op straat komt te liggen. Als dat gebeurt tijdens een procedure voor een toppositie is dat voor alle partijen schadelijk. Ik vraag nooit naar geloofsovertuiging. En in Nederland mag je niet om een medische keuring vragen, alleen als het heel relevant is voor de functie. MM: Op Curaçao is dat echt anders. Bij de eilandsoverheid moeten mensen juist verplicht een medische keuring ondergaan voor ze bij ons kunnen werken. Hoe toets je de integriteit van een sollicitant? Hij of zij kan van alles vertellen of opgeven in het CV. JW: De integriteit van een sollicitant kun je niet toetsen op een schaal van één op tien alsof het een aparte competentie is. Maar er zijn wel andere wegen. In een CV zijn twee dingen belangrijk: kloppen de jaartallen of zitten er hiaten in, en waarom is iemand weggegaan bij een vorige werkgever? Je ontdekt tegenstrijdigheden via doorvragen en naar voorbeelden vragen. Als jaartallen niet kloppen, begint het bij mij al te kriebelen. JT: Tegenwoordig kun je diploma s ook op internet checken. Bij de overheid is een verklaring van goed gedrag verplicht. Die vragen we ook op. MM: Bij de bank is de controleprocedure heel uitgebreid. We checken alle referenties en bellen ook met voormalige werkgevers.

10 Als het management een externe sollicitant voordraagt moet hij net zo goed door de molen heen, en ons management moet schriftelijk onderbouwen waarom iemand uiteindelijk wel of niet wordt geselecteerd Mireille Malin- Wong Loi Sing, Human Resource Manager Training & Development Dat zeggen we meestal wel van tevoren. Aan de Arbo besteden we niet alleen de medische keuring uit, maar ook het politiële onderzoek. Ze doen ook een uitgebreid antecedentenonderzoek bij de familie en partners van onze sollicitanten, zelfs bij tijdelijke krachten. JWS: Kun je dat veroorloven in deze krappe arbeidsmarkt. Haken veelbelovende sollicitanten daardoor niet af? MM: We moeten wel en kandidaten weten dat. We handelen in het belang van onze klanten. We zijn een bank en klanten moeten zeker weten dat het goed zit. Hoe waarborg je een integer W&S proces? JWS: Bij alle stakeholders moet er duidelijkheid zijn. Waar gaat het W&S traject over, wie gaat erover en hoe wordt iets besloten. Je moet dat hele proces uitschrijven en alle beslismomenten vastleggen. Als een opdrachtgever dat niet wil, nemen wij als extern bureau de klus niet aan. Als de procedure niet helder is, loop je het risico dat je terecht komt in politiek gekonkel en dat is voor alle partijen vervelend. MM: Duidelijkheid is ook de kracht van onze bank. Als wij zeggen dat de kandidaat binnen een week van ons hoort, is dat ook zo. Sollicitanten zijn soms verbaasd, dat we echt doen wat we zeggen. Dat zijn ze niet gewend. Het wordt gewaardeerd, ook als je met een afwijzing komt, als je het maar onderbouwt. JT: Bij de overheid liggen het W&S beleid en alle procedures vast. Als centrale PZ afdeling hebben we een reeks procedurele instrumenten ontwikkeld waar de decentrale personeelsmedewerkers die bij de diensten werken en het proces begeleiden mee kunnen werken. We geven centraal wel advies en stimuleren ook uitwisseling. JWS: Het is belangrijk dat een procedure goed geborgd is. Als wij een externe wervingsprocedure opstarten voor een interessante topfunctie gebeurt er iets wonderlijks. Iedereen gaat bellen, niet naar mij, maar naar de partners, die worden gek gebeld, maar zij gaan er niet over. We sluiten alle HR-informatie af, die is beveiligd. Je moet gemachtigd zijn om de CV s te bekijken. MM: We zijn een kleine gemeenschap. Iedereen is nieuwsgierig. Op feestjes word je ook wel eens aangesproken over iemand die gesolliciteerd zou hebben. Ik zeg dan altijd Oh ja? is dat zo? Ik ga er niet op in. JWS: Juist omdat het klein is, zou ik in een informele setting nooit iets vragen of zeggen over een W&S procedure. Om privacy redenen wil een opdrachtgever de eerste gesprekken vaak niet op zijn eigen kantoor houden en kiezen wij er voor om alle gesprekken daarom bij ons te doen. Hoe balanceer je de kosten van W&S met integriteit en zorgvuldigheid, niet iedereen kan het proces aan externe professionals uitbesteden? MW: W&S hoeft niet altijd veel geld te kosten. Ik ga er vanuit dat het bedrijf al een duidelijk profi el heeft van de openstaande functie. In dat geval zou ik zeggen: stem het af met het afdelingshoofd, ga niet alleen het gesprek in, en bespreek met de betrokken manager: wat wil je, waar zoeken we naar. Evalueer de bevindingen samen na het gesprek. JWS: Let ook goed op wie gaat interviewen. Een inhoudelijk expert is misschien goed in zijn vak, maar kan hij ook met mensen omgaan? Vragen stellen is een vak. Laat je aanvullen door een ander als je dat minder goed beheerst. Je kunt ook kiezen voor een second opinion. Je doet de hele procedure zelf, maar aan het eind toets je het eigen oordeel aan dat van een externe specialist. Een verkeerde aanname is uiteindelijk veel duurder dan een externe partij mee laten toetsen. Als externe partij kun je een bepaalde objectiviteit waarborgen, en een niveau van expertise. Je hebt vaak meer kennis van de arbeidsmarkt en je kan de organisaties ook een soort spiegel voorhouden. Lijnmanagers zijn vaak erg op hun eigen organisatie gericht. Als externe werver heb je ook een bepaalde reputatie en imago in de markt. Daardoor heb je sneller een groter bereik aan kandidaten. Jan Willem de Serrière is Managing Partner at Balance Consultancy Group. Jan Willem studied Law and Change Management at the Universities of Utrecht and Groningen (The Netherlands). He has over 15 years of experience in Human Resources Management and Organizational (Re) Structuring and Development. His focus has always been to develop individuals and teams aligned with the organizational goals.

11 Gepubliceerd in Coaching Magazine, december 2007 Geschreven door Drs. Martin van den Blink, Balance Consultancy Group Functiewaardering rust of rumoer? Het beschrijven en waarderen van functies is een intensief en gevoelig proces. Toch levert het veel op. Voor medewerkers creëert het helderheid en toekomstperspectief en voor managers creëert het efficiency en rust in de tent. Een goede functiebe schrijving en -waardering vormen een uitstekende basis voor andere HRMinstrumenten. Van managers vereist het wel een kaarsrechte rug. Bij functiewaardering draait alles om gelijk loon voor gelijk(waardig) werk en het zorgvuldig rangordenen van functies naar zwaarte. Maar hoe bepaal je die rangordening? Dat de functie van cardioloog zwaarder is dan die van een bode, vindt iedereen logisch, maar hoe zit het dan met de assistent reprowerkzaamheden en de assistent magazijnbeheer? Of met een juridisch adviseur en een informatieanalist? Allemaal hebben we een beeld van de waarde van functies. Dat beeld wordt voor een deel door de maatschappij bepaald en voor een deel door de organisatie waarvoor wij werken. Onbewust leiden we dat af uit de kennis, verantwoordelijkheid en het belang van de resultaten die met een functie samenhangen. Een cardioloog heeft een jarenlange medische opleiding achter de rug en beschikt over zeer specialistische Bij functiewaardering draait alles om gelijk loon voor gelijk(waardig) werk kennis. Zijn werk is complex en zijn verantwoordelijkheid groot. Hij geeft leiding aan een team van medisch personeel en zijn fouten staan soms gelijk aan mensenlevens. Waar de output van een bode bestaat uit rondgebrachte brieven, bestaat de output van een cardioloog dikwijls uit een genezen mens. De vergelijking van een assistent reprowerkzaamheden met en een assistent magazijnbeheer ligt moeilijker. Welke functie is er nu het zwaarst en op basis van welke criteria? Professionele functiewaarderingsystemen maken die criteria expliciet en transparant en zorgen dat de rangordening van functies systematisch en onderbouwd plaatsvindt. Veel moderne systemen werken met punten die aan iedere functie worden toegekend. Hierdoor wordt de weging en vergelijking van functies inzichtelijk en uitlegbaar gemaakt. Goede functiewaarderingsystemen zijn niet statisch: zij volgen maatschappelijke ontwikkelingen en worden regelmatig aangepast. Het beroep van systeembeheerder bijvoorbeeld, werd vroeger lager gewaar deerd dan nu. Door de voortschrijdende automatisering is dit beroep complexer geworden en twee schalen opgewaardeerd. Omgekeerd hebben andere beroepsgroepen weer aan waarde verloren. Waar de huisarts en de onderwijzer vroeger tot de notabelen be-

12 hoorden, heeft hun beroep de afgelopen decennia juist aan waarde ingeboet, niet alleen qua status, maar ook qua salariëring. Met functie beschrijven en waarderen rechtvaardigt en onderbouwt het management de beloningsverhoudingen binnen de organisatie. Dat creëert niet alleen helderheid, maar ook rust. Het geeft medewerkers het gevoel dat zij niet langer overgeleverd zijn aan de willekeur van hun baas, die functies en salarissen vergeeft op basis van mooie bruine ogen. Het functiebeschrijvingsproces is bovendien nuttig om de organisatiestructuur en de verdeling van de taken en verantwoordelijkheden te verhelderen. Het dwingt managers om scherp na te denken over welke functies echt noodzakelijk zijn in het kader van de diensten en producten die zij leveren en wat wel en niet goed bij een bepaalde functie past. Deze analyse zorgt voor meer efficiency, omdat het functie overlap voorkomt. Een medewerker P&O die het grootste deel van zijn werkdag vergunningen verleent omdat niemand anders het doet, of een leerkracht die voornamelijk het netwerk van de school beheert, omdat hij hier als enige verstand van heeft, zijn bezig met oneigenlijke taken. Het beschrijven van hun functies dwingt tot keuzes: de medewerker richt zich voortaan op zijn kerntaken óf hij krijgt een functie die bij zijn werkelijke taakuitvoering past. Functiewaardering verkleint willekeur Het beschrijven en waarderen van functies ligt gevoelig. Professionals vinden bijna per definitie dat hun functie te laag wordt gewaardeerd en leggen al snel de relatie met hun portemonnaie. Het idee dat je functiewaardering je salaris bepaalt, is begrijpelijk, maar niet helemaal correct. In werkelijkheid bepaalt de waardering slechts de schaal waarin de functie valt en niet het salaris dat vervolgens aan die schaal gekoppeld is. Dat salaris wordt bepaald door de organisatie of bedrijfssector in haar geheel in onderhandeling met een vakbond en door bijvoorbeeld de economische kracht van een land. In CAO s wordt vaak al vastgelegd met welk systeem de functies van een bedrijf of bepaalde sector beschreven en gewaardeerd moeten worden. De Curaçaose overheid bijvoorbeeld werkt met het Fuwasyssysteem, dat vertaald wordt naar een salarisstructuur met schalen. De zorgsector werkt met het FWG-systeem dat uitmondt in een salarisstructuur met groepen. Andere bedrijven kunnen werken met bijvoorbeeld het IMF-, het ISF- of CATS systeem en koppelen dat weer aan een eigen salarisstructuur. Die salarisstructuur is weer gekoppeld aan een minimum en maximum loon per schaal of groep, al dan niet met automatische jaarlijkse periodieken, of aan een resultaatgericht beloningsysteem. Een fenomeen dat de laatste jaren terrein wint, is het generiek beschrijven van functies. Generieke beschrijvingen zijn veralgemeniseerde beschrijvingen van functies die door de gehele organisatie voorkomen, die qua vakgebied wel verschillend, maar qua aard van de werkzaamheden hetzelfde zijn. Voorbeelden zijn beleidsmedewerker, inspecteur, secretaresse of afdelings manager. Het voordeel van een generiek functie gebouw is tweeërlei. Als eerste hoeven er veel minder functies beschreven (en dus onderhouden) te worden en gaan generieke beschrijvingen langer mee. Dat reduceert de inspanning van het management en de kosten van een functiebeschrijving en waarderingsproces. Ten tweede is de organisatie door de veralgemenisering van functies beter te managen. Deze beschrijvingen vergoten de inzetbaarheid en mobiliteit van het perso neel, waardoor het aantrekkelijker wordt om in die organisatie te werken. Drs. Martin van den Blink, managing partner bij Balance Consultancy Group, is HRM adviseur en specialist op het gebied van formatiebeleid en functiewaardering. Als medeontwikkelaar van Fuwasys en een aantal fuwasysvarianten, waaronder een eigen variant voor Sint Maarten, bezit hij veel expertise op het gebied van waarderingsverhoudingen. De afgelopen jaren voerde hij functiewaarderingsopdrachten uit op Sint Maarten, Saba, Sint Eustatius, Aruba, Bonaire en Curaçao bij overheidsorganisaties, profitbedrijven en kleine stichtingen. Balance Consultancy Group is een veelzijdig en ervaren adviesbureau, gevestigd op Curaçao en werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Onze klanten adviseren wij op het brede terrein van HRM, organisatie(her) structurering, strategie- en beleids ontwikkeling en corporate communication. Ons team is kundig, enthousiast en goed ingevoerd in de overheids- en bedrijfsculturen van de verschillende eilanden. Onze adviesstijl is betrokken, praktisch en recht door zee. Informatie over recente projecten en nieuwe producten vindt u op

13 Vijf tips voor een succesvol functiewaarderingstraject 1. Stel een functiewaarderingspecialist aan die geen interne belangen heeft en over gedegen systeemkennis en projectervaring beschikt. 2. Stel een interne begeleidingscommissie in, die als klankbord en controleorgaan functioneert. 3. Plan een kort en krachtig functiewaarderingsproject. 4. Zorg voor een communicatiestrategie met individuele aandacht voor alle personeelsleden. 5. Houd als management de rug recht. In grote organisaties wordt de noodzaak tot functiewaardering al snel gevoeld, omdat men anders op beloningsgebied door de bomen het bos niet meer ziet. Functiebeschrijvingen en waarderingen bieden managers meer mogelijkheden en houvast om het juiste personeel te werven, te sturen, te beoordelen op effectiviteit en te belonen. Als niemand formeel weet wat een medewerker moet doen, laten de prestaties van die medewerker zich ook moeilijk beoordelen. Als het kader voor beoordelingsgesprekken ontbreekt, wordt daardoor bijvoorbeeld ook het uitstippelen van een carrièrepad bemoeilijkt. Voor het midden en klein bedrijf is functiewaardering een nuttig instrument om de beloningsverhoudingen beter af te stemmen op wat er in de markt voor betaald wordt. Zeker bij een groeiend bedrijf doet zich al gauw de behoefte voor om de salarissen beter en objectiever te bepalen. In een klein bedrijf hoef je geen ingewikkeld internationaal functiewaarderingsysteem te introduceren. Kies een systeem dat niet te moeilijk is en niet te veel tijd kost om in te voeren en vraag iemand die er aantoonbaar verstand van heeft om het proces te begeleiden. In Nederland en Amerika hebben veel MKB sectoren een sectorspecifieke CAO waarin functies als drukker, textielarbeider, bloementeler, kok of mecanicien eenduidig beschreven zijn en qua beloning in de CAO zijn vastgelegd. Op Curaçao kennen we dat veel minder en moet worden teruggevallen op functiewaardering met een algemeen systeem. Het starten van een functiewaarderingtraject is een intensief proces. Het doet een beroep op het management om de organisatiestructuur te verhelderen en alle functies te benoemen. Het achterhalen van het definitieve organogram en het bepalen van de volledige functielijst, blijkt in de praktijk lastiger dan gedacht. Interne professionals die de functiewaardering doen, lopen het risico dat zij aan hun andere werk niet meer toekomen en dat het personeel hun partijdig heid verwijt. Vandaar dat veel orga nisaties opteren voor een externe objec tieve professional die over aantoonbare vakkennis beschikt en door zijn ervaring onnodige vertraging voorkomt. Vakbonden en dienstgroepen hebben geen stem in het uiteindelijke resultaat van functie beschrijven en waarderen, maar bepalen wel mee voor welk functiewaarderingssysteem de organisatie kiest en welke procedure zij toepast. Ook wordt de externe adviseur vaak ondersteund door een interne begeleidingscommissie die als klankbord en controleorgaan fungeert. Het beschrijven en waarderen van functies Rust in de tent brengt veel rust in de tent. Er is duidelijkheid over de taken en duidelijkheid over de beloningsverhoudingen. Drie zaken zijn cruciaal voor het vermijden van rumoer. Ten eerste moet het project niet te lang duren: kort en krachtig is het devies. Oeverloze functiewaarderingsprojecten leveren veel cynisme op. Houdt als richtlijn ruim één werkdag per functie aan. Ten tweede is een individuele commu nicatie strategie van belang: geef medewerkers persoonlijk de gelegenheid om het mana gement, al of niet bijgestaan door de externe adviseur, vragen te stellen over hun beschrijving en waardering. Uit de praktijk blijkt dat dit bij het personeel tot meer acceptatie leidt en veel bezwarenprocedures of een moeizame gang naar de rechter voorkomt. Ten derde is een kaarsrechte rug van het management essentieel voor de acceptatie van de resultaten door de medewerkers. Het management moet keuzes durven maken over wie wat doet, wie verantwoordelijk is voor welk resultaat en wie leiding geeft of coördineert. Dat standpunt moet de manager ook durven verdedigen. Goede functiebeschrijvingen geven managers houvast om het juiste personeel te werven, te sturen, te beoordelen en te belonen.

14 Drie functiewaarderingscases uit de praktijk van Balance Kustwacht Nederlandse Antillen en Aruba (circa 240 werknemers) Functiebeschrijven, sturingsinstrument voor een groeiende organisatie De Kustwacht, belast met opsporing, toezicht en search en rescue activiteiten op zee is een politiek complexe organisatie, waarin verschillende (ei)landen vertegenwoordigd zijn. Het beschrijven en waarderen van functies brengt een duidelijke structuur in deze relatief jonge en groeiende organisatie en creëert een uniforme basis voor de beloningsverhoudingen die moeten passen binnen de verschillende rechtsposities van de medewerkers. Curaçao Airport Partners (circa 170 werknemers) Functiebeschrijven, uitgangspunt voor resultaatgericht werken Curaçao Airport Partners, een profitbedrijf, wil efficiënter en resultaatgerichter werken in het kader van haar dynamische werkomgeving. Met de bouw van de nieuwe luchthaven moesten de functies ook worden aangepast. Om hierin te voorzien wordt het functieboek geactualiseerd, waardoor het management beter kan sturen en beoordelen op resultaten en het personeel beter weet wat er in de nieuwe situatie van hen wordt verwacht. Eilandgebied Sint Maarten (circa 700 werknemers) Functiebeschrijven, vertrekpunt voor de nieuwe landsvorming Sint Maarten versnelde een langdurig reorganisatieproces van haar overheidsapparaat in het kader van de ophanden zijnde landsvorming. De bestaande organisatie telde veel zwevende ambtenaren die formeel nooit een functie toegewezen hadden gekregen en dus ook niet beoordeeld konden worden. Deze functies moesten alsnog worden beschreven en gewaardeerd om en goed rechtspositioneel uitgangspunt te creëren voor het ambtenarenkorps en hun plaatsingsproces in zowel de oude als de nieuwe overheid te vergemakkelijken.

15 Gepubliceerd in Coaching Magazine, juni 2006 Geschreven door Drs. Maya Mathias Het geheim van goed beleid Veel overheidsorganisaties en profitbedrijven produceren beleid. Maar wat is dit voor product en wat heb je er aan? Coaching vroeg Miguel Goede en Martin van den Blink, twee beleidspecialisten pur sang, naar de zin en onzin van beleid en het geheim van een goede beleidsnota. Eigenlijk is alles beleid, vindt van den Blink. De afspraken die ouders met hun kinderen maken over bedtijd, huiswerk en uitgaan zijn een vorm van gezinsbeleid. Bedrijven formuleren strategisch- en personeelsbeleid en overheden ontwikkelen beleid op maatschappelijk niveau. Dat gaat bijvoorbeeld over de veiligheid van het eiland, de groei van de economie of de toekomst van de jeugd en mondt vaak uit in wet- en regelgeving. Ook op mondiaal niveau wordt steeds meer beleid gemaakt. Wil je het broeikaseffect tegengaan en de CO2 uitstoot verminderen, dan moet je wereldwijd afspraken en beleidsplannen maken, zoals het Kyoto verdrag probeert te doen. Voor de term beleid zijn minstens veertig definities in omloop. In essentie betekent beleid onzekerheidsreductie voor de toekomst. Het geeft richting en bepaalt grenzen. Wat zijn de beleidskaders, waar wil je naartoe, waarom en hoe ga je dat realiseren? Toch vindt men beleid soms vaag en zweverig. Zelfdenkende lezers zijn levensgevaarlijk Het vergt een zeker abstractieniveau, meent Goede. Je zet een koers uit op hoofdlijnen, maar je kunt niet alles overzien. Beleidsnota s gaan vaak uit van concepten en modellen, terwijl de praktijk weerbarstiger blijkt. Het funderend onderwijs en de sociale vormingsplicht moeten er voor zorgen dat de Curaçaose jeugd een goede toekomst krijgt met uitzicht op werk en inkomen, maar wie garandeert dat? En zijn er geen betere beleidsalternatieven denkbaar? Mensen willen de zeker heid dat het beleid in de praktijk ook werkt, maar dat kan niet altijd. Beleid is complex geworden, meent van den Blink. Alles grijpt op alles in. Beleidmakers moeten rekening houden met allerlei neveneffecten. Eilanden als Aruba en Sint Maarten kunnen jarenlang een zorgvuldig toeristenbeleid opstellen en miljoenen investeren, maar als er een Amerikaanse toerist vermist raakt of mishandeld wordt, ligt je beleid aan diggelen en sta je wereldwijd negatief in het nieuws. Doordat het beleidsveld zo complex is, dijen beleidsnota s uit. Men haalt er van alles bij en wil zo volledig mogelijk zijn. Dat kost tijd. Als de beleidsvoorbereiding te lang duurt, verlies je momen-tum. Je probleemanalyse is nauwkeurig en uitgebreid, maar helaas

16 niet meer relevant. Al te vaak verdwijnt het dan onder in de bekende la. Het moeilijkste van een beleidsnota is het formuleren van een heldere kernboodschap en het logisch en leesbaar ordenen van je informatie, vindt van den Blink. Vaak zie je bij beleidschrijvers een mushrooming van gedachten, terwijl je je tekst juist moet durven strippen tot de essentie. Teveel slecht geordende informatie creëert verwarring. De lezer verdwaalt en gaat de nota zelf maar interpreteren. Dat is levensgevaarlijk. Van den Blink: Een goede nota beperkt de denkruimte van de lezer en is glashelder over het geconsta teerde hoofdprobleem en de gekozen oplossingsrichtingen. Dat voorkomt oever loze discussies, misverstanden en vertragingen in het implementatietraject. Het zorgt ook dat de uiteindelijke beleidsresultaten beter te toetsen zijn. Goed beleid ontstaat ook niet in ivoren torens, meent Goede. Iedereen die betrokken is, moet zich eigenaar voelen van jouw nota. Beleidsmakers moeten veel meer interactie organiseren met hun stakeholders en doelgroepen. Als je investeert in draagvlak, heeft je doelgroep het gevoel dat het hun nota is. De kans op succesvolle implementatie wordt dan groter. Eigenlijk hoeft men zo n nota niet eens meer te lezen, want de inhoud en de uitkomsten zijn al bekend. Je moet wel je eigen ding blijven doen, waarschuwen van den Blink en Goede. Houd de regie en timing in eigen hand en blijf onafhankelijk. Als je iedereen te vriend houdt, wordt je beleidskoers een weinig inspirerend en kleurloos compromis. Voor vernieuwend beleid moet je keuzes durven maken en knopen doorhakken en op een klein eiland als Curaçao met veel politieke wisselingen is dat niet eenvoudig en niet zonder risico. Goede heeft een hekel aan opgeklopte nota s die niemand leest. Het prestige zit dan in het aantal bladzijden en de nota wordt een doel op zich. Goede: Beleid heeft alleen maar zin als het leidt tot beslissingen en resultaten. Een nota is slechts één stap in een veel breder proces van beleidsvoorbereiding, ontwikkeling, uitvoering en evaluatie. Wat Goede betreft, past beleid op een A4tje en kan een productieve nota ophouden bij de executive summery. Bij profitbedrijven gebeurt dat ook vaak, maar binnen de overheid is dat helaas nog heel ongewoon. Bij commerciële bedrijven leidt succesvol beleid tot meer winst. Het winstdoel is concreet en meetbaar. Beleidsmakers varen op hun intuïtie en kennis van de markt. Men kan flexibel opereren, en snel van koers veranderen, want een bedrijf is geen democratie. Overheden moeten zorgvuldiger en voorzichtiger te werk gaan. Ze moeten hun beleid aan hun burgers verkopen, vertalen in wet en regelgeving en verantwoording afleggen aan de belastingbetaler, die het uiteindelijk allemaal financiert. Overheidsbeleid mag ook niet te risicovol zijn, want waar een bedrijf failliet kan gaan, kan een democratisch land zich dat niet permitteren. Goede en van den Blink ontlenen veel plezier aan hun beleidsvak. De positieve sfeer die je met collega s creëert rondom het schrijfproces en de constructieve steun van je meerdere zijn bepalend zijn voor de kwaliteit van je nota, ervaren zij. Toch signaleert Goede op Curaçao soms een schaamtecultuur, waarbij men moederziel alleen met nota s worstelt. Uit angst voor de baas en zijn harde kritiek, legt men concepten niet vroegtijdig voor, maar ploetert men door tot het bittere eind. Het eindproduct voldoet dan vaak niet, terwijl het in een eerdere fase bijgeschaafd had kunnen worden. Beide beleidsspecialisten pleiten voor teamgeest. Werken in teams aan beleidsproducten, versnelt het denken schrijfproces, vergroot het werkplezier en zorgt bijna altijd voor betere en creatievere nota s. Drs. Martin van den Blink, managing partner bij Balance Consultancy Group, HRM adviseur en beleidsspecialist, heeft door de jaren heen grote expertise opgebouwd in het ontwikkelen en uitwerken van beleidsnota s. Als beleidsdocent gaf hij jarenlang beleidscursussen aan ministeries en gemeenten en als kerndocent van het Rijksopleidingsinstituut (ROI) coachte hij individuen, afdelingen en teams in hun schriftelijke communicatiestrategie. In de Dutch Caribbean ondersteunt hij organisaties en stichtingen met het schrijven en evalueren van beleidsstukken, jaarverslagen en projectvoorstellen en verzorgt hij schrijfcursussen voor talrijke bedrijven in de profit en not for profit sector. Wie schrijft die blijft Op alle eilanden van de Dutch Caribbean verzorgt Martin van den Blink, op aanvraag van professionals en bedrijven, de maatwerkcursus Helder Schrijven. Geïnteresseerden kunnen de korte en uitgebreide schrijfbrochure en het Balance schrijfproduktenpalet downloaden op

17 10 Tips voor een productief beleidsproces 1. Formuleer een kernboodschap: wees to the point over problemen en oplossingen 2. Beperk jezelf: lange nota s worden niet gelezen 3. Orden helder: presenteer de lezer een duidelijke denkstructuur 4. Creëer draagvlak: betrek doelgroep en stakeholders vroegtijdig 5. Schrijf lezersgericht: verplaats je in de behoeften van de lezer 6. Schaaf bij: bespreek conceptversies steeds met betrokkenen 7. Benut momentum: de timing is net zo belangrijk als de inhoud 8. Gebruik sjablonen: dat maakt het schrijfproces eenvoudiger en sneller 9. Werk in teamverband: houd de regie, maar verken samen problemen en oplossingen 10. Dek je medewerkers: verdedig als management het ontwikkelde beleid

18 Balance Consultancy Group is een veelzijdig en ervaren adviesbureau, gevestigd op Curaçao en werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Onze klanten adviseren wij op het brede terrein van HRM, organisatie(her)structurering, strategie- en beleids ontwikkeling en corporate communication. Ons team is kundig, enthousiast en goed ingevoerd in de overheids- en bedrijfsculturen van de verschillende eilanden. Onze adviesstijl is betrokken, praktisch en recht door zee. Informatie over recente projecten en nieuwe producten vindt u op Steun van de baas is cruciaal Veel beleid wordt in het Nederlands geschreven en dat is soms een probleem, constateert Goede. Op Curaçao is bijna iedereen meertalig en Nederlands is lang niet altijd de moedertaal. Onvoldoende schriftelijke taalbeheersing leidt vaak tot onzekerheid, waardoor de schrijver soms verlamt of vertraagt. Doodzonde en onnodig, vindt Goede. Het gaat om de heldere denklijn en niet om het perfecte taalgebruik. Daar kun je later een taaltechneut en eindredacteur voor inhuren. Wees niet te perfectionistisch en gebruik de computer niet als een typmachine, is nog een advies van Goede. Je hoeft niet per se bij het begin te beginnen en stapsgewijs naar het eind toe te werken. Met computers kun je schrijven zoals je denkt. Begin met de stukken waar je veel over weet en vul de lege vlakken later in, want dat houdt de vaart erin. Goed beleid heeft een sneeuwbal effect vanuit een eenduidige notastructuur zorgt dat je elkaar beter en sneller ondersteunt. Beleid wordt meestal opgeleverd in saaie rapporten. Jammer, vindt Goede, want dat hoeft niet zo te zijn. Tegenwoordig kunnen we mediavormen kiezen die visueler, auditiever en aantrekkelijker zijn. Curaçao heeft niet zo n schrijf- en leescultuur, waardoor je juist met andere communicatievormen veel van je doelgroepen beter bereikt. De essentie van de Sociale Vormingsplicht kan ook in een rapsong verwoord en personeelsbeleid kan je aan de hand van flitsende interviews op je website zetten of als bedrijfsfilm presenteren. De techniek is er al, maar het is relatief duur en nieuw. Hoog tijd, vindt Goede, voor beleidsmakers met lef die niet alleen oog hebben voor de inhoud, maar ook voor de vorm. Beleid maken is een heerlijk vak, vinden beide heren. Je mag ze er altijd voor wakker maken. Het geheim van goed beleid zit in de helderheid en de herkenning. Dat is wel veel makkelijker gezegd, dan geschreven. Goed beleid, is een rollende sneeuwbal. Je kunt er niet omheen, je wordt erin meegenomen en je rolt zonder vertraging op je doelen en concrete beleidsresultaten af. Wanneer je op deze wijze beleid produceert, kun je er als beleidsmaker op aan dat je eindproduct bij de klant niet op cynisme stuit, maar op bewondering kan rekenen. Van den Blink: Het helpt ook als organisaties handige beleidssjablonen gebruiken, waar iedereen mee werkt. Je hoeft dan niet steeds het wiel opnieuw uit te vinden en werken Martin van den Blink & Miguel Goede

19 Gepubliceerd in Coaching Magazine, maart 2008 Geschreven door Drs. Martin van den Blink, partner bij Balance Consultancy Group Loopbaancoaching voor vastlopers of doorgroeiers? Een heldere koers uitzetten in je werk en in je leven is niet altijd makkelijk. Zeker niet als je vastloopt in je huidige baan of je maar moeilijk kunt kiezen uit al die carrière opties die zich voordoen. Loopbaancoaching helpt en wint op Curaçao aan populariteit. Weinig bedrijven willen nog medewerkers die veertig jaar hetzelfde doen en steeds minder professionals nemen genoegen met een uitzichtloze baan. Waar je vroeger blij was dat je betaald werk had, zoeken professionals nu naar werk dat zo zinvol en passend mogelijk is. Dat is niet alleen in het eigen voordeel, maar ook in het voordeel van het bedrijf. Vooruitziende bedrijven die in een dynami sche en concurrerende omgeving opereren, hebben behoefte aan flexibele en ontwikkelingsgerichte professionals en die professionals hebben op hun beurt behoefte aan groei en perspectief. Wie zich geen nieuwe kennis en kunde eigen maakt, verstart en sterft professioneel gezien langzaam af. Wie zich wel verder wil ontwikkelen, zoekt naar meer diversiteit en diepgang in zijn huidige functie of naar een functie op hoger niveau. Een loopbaancoach ondersteunt en versnelt dit zoekproces en beheerst de instrumenten en vaardigheden om hier concreet mee aan de slag te gaan. Wie in de put zit, kan niet over de rand kijken Het motief om een loopbaancoach te zoeken varieert. Stagnatie, het gevoel dat je niet verder komt, kan een belangrijke reden zijn. Wie ontevreden is met zijn huidige werk, positie of baas raakt gedemotiveerd en verliest energie. Wie eenmaal in de put zit, kan moeilijk over de rand kijken en een prangende vraag aan de loopbaancoach is vaak: Help ik zit vast, ik vind het niet leuk meer. Help mij met een nieuwe koers! Daarnaast is er de groep, die kampt met het dilemma Help ik kan teveel. Deze professionals kunnen moeilijk kiezen uit alle carrièremogelijkheden die voorbij komen en zien iedere keus als een beperking. Staande op een carrièrekruispunt durven zij geen af slag te nemen uit angst nooit te zullen ervaren wat er anders mogelijk was geweest. Naast deze vragen van schaarste en overvloed is er ook nog een derde groep met een ontwikkelingsgerichte vraag. Zij zoeken weloverwogen met hun loopbaancoach naar het antwoord op de vraag: Wat wil ik, wat kan ik en welke koers past het beste bij mij in de levensfase waarin ik mij nu bevind? Loopbaanvragen en -dilemma s komen voor in alle leeftijden en levensfasen. De behoefte om actief met je loopbaan bezig te zijn, raakt ook op Curaçao steeds meer

20 geaccepteerd. Vaak zijn de thema s waar professionals mee worstelen gelaagd. Aan de oppervlakte spelen vragen die te maken hebben met werk, tevredenheid en carrière per spec tief, maar een laag dieper sluimert niet zelden de onuitgesproken vraag: Wat is mijn toegevoegde waarde in deze wereld en wat maakt mij werkelijk gelukkig? Veel werknemers kunnen prima zelf hun loopbaan uitstippelen, zeker als hun bedrijf dat stimuleert met loopbaanbeleid en carrièrepaden. Toch blijkt het in de praktijk lastig om jezelf op het diepste niveau te bevragen over wat je werkelijk motiveert. Een loopbaancoach kan dat wel en vraagt bewust door naar jouw diepste motivatoren. Hij verruimt het inzicht in jezelf en in de arbeidsmarkt, doordat hij vragen stelt die je op het spoor zetten van je eigen vitaliteit. Bovendien is een goede coach een onafhankelijke gesprekspartner die niet vanuit het organisatiebelang redeneert, maar jou als professional juist verder en breder leert kijken naar passende en verrassende werk/levencombinaties en nieuwe carrièreperspectieven. Help, ik kan teveel! Een loopbaanbegeleidingstraject bestaat uit een aantal samenhangende stappen en gespreksthema s die uiteindelijk uitmonden in een nieuwe koers. Een traject begint vaak bij het verleden waarbij je autobiografisch terugkijkt en belangrijke levensthema s en waarden ontdekt die in jouw werk en leven leidend zijn (geweest), zoals bijvoorbeeld vrijheid, autonomie of juist ergens bij willen horen. Daarnaast onderzoek je met je coach welke patronen en gedragingen je in je leven en werk hebt ontwikkeld om bijvoorbeeld om te gaan met crises en stress en hoe functioneel of disfunctioneel deze patronen op dit moment nog zijn. Zo kan iemand die gewend was om weg te lopen van problemen omdat hij ze toch niet op kon lossen, nu meer gebaat zijn met het aangaan van de confrontatie of iemand die heel goed voor zichzelf opkwam omdat niemand anders dat deed, nu meer profijt hebben van het begeleiden van anderen. Daarnaast kijk je bij loopbaanbegeleiding scherp naar de dingen die je energie geven of juist frustreren, naar je sterke- en je zwakke kanten en naar de beperkingen die je ervaart en de kansen die ziet in je huidige prive- en werksituatie. Vragen over werk en leven zijn vaak gerelateerd aan de specifieke levensfase waarin je verkeert. Een coach geeft hier inzicht in en helpt om dromen te verwoorden en om te zetten in concrete acties en loopbaanstappen die passen bij de ambities en levensfase van de persoon. Loopbaancoaching levert allerlei nieuwe inzichten op, over wat je motiveert en demotiveert, over je sterke en zwakke kanten, en wat jij zinvol en waardevol vindt in je werk en in je leven. Bedrijven kunnen loopbaancoaching initiëren voor medewerkers die niet goed (genoeg) functioneren. De coaching is dan als het ware probleemgestuurd en opgelegd. Maar de meeste professionals zien loopbaancoaching als een persoonlijke- en ontwikkelingsgerichte vraag die zowel hun werk als hun leven raakt. Zij zoeken zelf een geschikte coach en nemen soms de kosten voor eigen rekening. Gemiddeld duurt een loopbaanbegeleidingstraject drie maanden, verdeeld over zes gesprekken die om de twee weken plaatsvinden. Tussentijds werkt de professional meestal een halve dag per week aan opdrachten die door de coach worden aangereikt. Wie dat te star vindt, kan een maatwerktraject afspreken, waarbij bijvoorbeeld een standaard koersonderzoek vervolgd wordt met werk- en levensvragen die actueel zijn. Drs. Martin van den Blink is managing partner bij Balance Consultancy Group, HRM adviseur en beleidsspecialist. Darnaast is hij ook al meer dan tien jaar gediplomeerd loopbaancoach. Zijn opleiding tot loopbaancoach, volgde hij bij adviesbureau Hoogendijk en als coach publiceert hij regelmatig over het fenomeen Coaching in het lokale management vakblad Coaching Magazine. Martin van den Blink coacht professionals, die op een kruispunt in hun loopbaan staan, en managementteams en organisaties die zich verder willen ontwikkelen en professionaliseren. Voor meer informatie over zijn coachingactiviteiten en artikelen zie

Talentmanagement in tijden van crisis

Talentmanagement in tijden van crisis Talentmanagement in tijden van crisis Drs. Bas Puts Page 1 Copyright Siemens 2009. All rights reserved Mission: Achieving the perfect fit Organisatie Finance Sales Customer Engineering Project management

Nadere informatie

S e v e n P h o t o s f o r O A S E. K r i j n d e K o n i n g

S e v e n P h o t o s f o r O A S E. K r i j n d e K o n i n g S e v e n P h o t o s f o r O A S E K r i j n d e K o n i n g Even with the most fundamental of truths, we can have big questions. And especially truths that at first sight are concrete, tangible and proven

Nadere informatie

Taco Schallenberg Acorel

Taco Schallenberg Acorel Taco Schallenberg Acorel Inhoudsopgave Introductie Kies een Platform Get to Know the Jargon Strategie Bedrijfsproces Concurrenten User Experience Marketing Over Acorel Introductie THE JARGON THE JARGON

Nadere informatie

Het beheren van mijn Tungsten Network Portal account NL 1 Manage my Tungsten Network Portal account EN 14

Het beheren van mijn Tungsten Network Portal account NL 1 Manage my Tungsten Network Portal account EN 14 QUICK GUIDE C Het beheren van mijn Tungsten Network Portal account NL 1 Manage my Tungsten Network Portal account EN 14 Version 0.9 (June 2014) Per May 2014 OB10 has changed its name to Tungsten Network

Nadere informatie

Ervaringen met begeleiding FTA cursus Deployment of Free Software Systems

Ervaringen met begeleiding FTA cursus Deployment of Free Software Systems Ervaringen met begeleiding FTA cursus Deployment of Free Software Systems Frans Mofers Nederland cursusmateriaal & CAA's alle cursusmateriaal vrij downloadbaar als PDF betalen voor volgen cursus cursussite

Nadere informatie

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility

UNIT 2 Begeleiding. Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility UNIT 2 Begeleiding Coaching proces, Instrumenten and vaardigheden voor Coacing en mobiliteit for Coaching and Mobility 1 2 Wat is coaching? Coaching is een methode voor het ontwikkelen van potentieel

Nadere informatie

Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2

Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2 167 Appendix A: List of variables with corresponding questionnaire items (in English) used in chapter 2 Task clarity 1. I understand exactly what the task is 2. I understand exactly what is required of

Nadere informatie

Meet your mentor and coach

Meet your mentor and coach Young Professional Program The importance of having a mentor in business Meet your mentor and coach What do Larry Page, and Steve Jobs have in common? They ve all received guidance from mentors. Yes even

Nadere informatie

Profile visitors NRC Q

Profile visitors NRC Q NRC Media presents About NRC Q A unique concept Business news platform for ambitious people on the go Short, sharp articles with professional infographics Daily newsletter at 5.30am News updates via WhatsApp

Nadere informatie

Hoe combineer je Mindfullness, Passie en Power (onderscheidend) om een

Hoe combineer je Mindfullness, Passie en Power (onderscheidend) om een Hi Paul, Robin, Bram, Jan, Wat ik wil voorstellen om bij de launch, waarom we samenwerken en wat we gaan doen, ook een (link naar) Ebook mee te geven met - ons onderscheidend vermogen en een tip van de

Nadere informatie

Verstevigen van je positie als MD adviseur

Verstevigen van je positie als MD adviseur Verstevigen van je positie als MD adviseur Workshop voor de NFMD 21 november 2013 Monique van der Meer en Jessica Godijn Agenda 9.00 9.15 Opening NFMD door Myrte Ferwerda 9.15 9.45 Veranderingen en gevolgen

Nadere informatie

Business Architectuur vanuit de Business

Business Architectuur vanuit de Business Business Architectuur vanuit de Business CGI GROUP INC. All rights reserved Jaap Schekkerman _experience the commitment TM Organization Facilities Processes Business & Informatie Architectuur, kun je vanuit

Nadere informatie

Empowerment project. Driejarig project van Rotaryclub Rhenen-Veenendaal

Empowerment project. Driejarig project van Rotaryclub Rhenen-Veenendaal Empowerment project Awasi Kenya Driejarig project van Rotaryclub Rhenen-Veenendaal Empowerment*van* kinderen*in*kenia De#afgelopen#drie#jaren# hebben#we#met#steun#van#de# Rotaryclub##Rhenen: Veenendaal#een#

Nadere informatie

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks?

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Over de rol van de Operational Auditor in sturen op kernwaarden, cultuur en gedrag Olof Bik Behavioral & Cultural Governance Trophy Games, 28 nov 2013, Hilversum

Nadere informatie

Understanding and being understood begins with speaking Dutch

Understanding and being understood begins with speaking Dutch Understanding and being understood begins with speaking Dutch Begrijpen en begrepen worden begint met het spreken van de Nederlandse taal The Dutch language links us all Wat leest u in deze folder? 1.

Nadere informatie

HBFF Training & Consultancy

HBFF Training & Consultancy HBFF Training & Consultancy Business English, level A Business English, Level B Business English, Level C Business Writing Skills One-to-one trainings GENERAL COURSES HBFF Training & Consultancy Verwersstraat

Nadere informatie

Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie. Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M.

Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie. Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M. Innovaties in de chronische ziekenzorg 3e voorbeeld van zorginnovatie Dr. J.J.W. (Hanneke) Molema, Prof. Dr. H.J.M. (Bert) Vrijhoef Take home messages: Voor toekomstbestendige chronische zorg zijn innovaties

Nadere informatie

Screen Design. Deliverable 3 - Visual Design. Pepijn Gieles 0877217 19-12-2014. Docent: Jasper Schelling

Screen Design. Deliverable 3 - Visual Design. Pepijn Gieles 0877217 19-12-2014. Docent: Jasper Schelling Screen Design Deliverable 3 - Visual Design Pepijn Gieles 0877217 19-12-2014 Docent: Jasper Schelling Hulp bij het inloggen Inloggen Particulier Personal Banking Private Banking Zakelijk Zoeken in Particulier

Nadere informatie

Security Les 1 Leerling: Marno Brink Klas: 41B Docent: Meneer Vagevuur

Security Les 1 Leerling: Marno Brink Klas: 41B Docent: Meneer Vagevuur Security Les 1 Leerling: Klas: Docent: Marno Brink 41B Meneer Vagevuur Voorwoord: In dit document gaan we beginnen met de eerste security les we moeten via http://www.politiebronnen.nl moeten we de IP

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Healthy people want everything, sick people want only one thing. would love to see a Hospital Teacher

Healthy people want everything, sick people want only one thing. would love to see a Hospital Teacher Healthy people want everything, sick people want only one thing. would love to see a Hospital Teacher Consultant Education Sick Pupils Educational Service Centre University Medical Centre The Netherlands

Nadere informatie

BIM Mythes. 'Broodje BIM' in het kader van Bouwlokalen 2012. Marcel van Bavel Léon van Berlo Hans Hendriks Dik Spekkink

BIM Mythes. 'Broodje BIM' in het kader van Bouwlokalen 2012. Marcel van Bavel Léon van Berlo Hans Hendriks Dik Spekkink 'Broodje BIM' in het kader van Bouwlokalen 2012 Marcel van Bavel Léon van Berlo Hans Hendriks Dik Spekkink ? Mythes Investeringen komen bij andere partijen terecht (kan zijn, dus doe er wat aan!) BIM is

Nadere informatie

GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos

GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos GOOD TRAINING COALITIE GEMEENTE AMSTERDAM RANDSTAD GOOD HOTEL AMSTERDAM PREFERRED PARTNER PROGRAM Create Beauty, Do Good WHY Create Beauty, Do Good 2009 2012 2014

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

From Padua to Groningen

From Padua to Groningen From Padua to Groningen The effects of the CercleS Seminar in Padua in 2009 on writing Nederlands in gang (0-A2) Berna de Boer Benvenuti a tutti! Contents I. State of affairs in September 2009 II. The

Nadere informatie

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN Mieke Audenaert 2010-2011 1 HISTORY The HRM department or manager was born

Nadere informatie

Process Mining and audit support within financial services. KPMG IT Advisory 18 June 2014

Process Mining and audit support within financial services. KPMG IT Advisory 18 June 2014 Process Mining and audit support within financial services KPMG IT Advisory 18 June 2014 Agenda INTRODUCTION APPROACH 3 CASE STUDIES LEASONS LEARNED 1 APPROACH Process Mining Approach Five step program

Nadere informatie

Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland

Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland 1. Londen In Londen kunnen gebruikers van een scootmobiel contact opnemen met een dienst

Nadere informatie

Ontpopping. ORGACOM Thuis in het Museum

Ontpopping. ORGACOM Thuis in het Museum Ontpopping Veel deelnemende bezoekers zijn dit jaar nog maar één keer in het Van Abbemuseum geweest. De vragenlijst van deze mensen hangt Orgacom in een honingraatpatroon. Bezoekers die vaker komen worden

Nadere informatie

Houdt u er alstublieft rekening mee dat het 5 werkdagen kan duren voordat uw taalniveau beoordeeld is.

Houdt u er alstublieft rekening mee dat het 5 werkdagen kan duren voordat uw taalniveau beoordeeld is. - Instructie Deze toets heeft als doel uw taalniveau te bepalen. Om een realistisch beeld te krijgen van uw niveau,vragen we u niet langer dan één uur te besteden aan de toets. De toets bestaat uit twee

Nadere informatie

Competencies atlas. Self service instrument to support jobsearch. Naam auteur 19-9-2008

Competencies atlas. Self service instrument to support jobsearch. Naam auteur 19-9-2008 Competencies atlas Self service instrument to support jobsearch Naam auteur 19-9-2008 Definitie competency The aggregate of knowledge, skills, qualities and personal characteristics needed to successfully

Nadere informatie

Functiewaarderings- & beloningsexpertise

Functiewaarderings- & beloningsexpertise Functiewaarderings- & beloningsexpertise Balance Consultancy Group is als veelzijdig adviesbureau werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Op het terrein van functiewaardering, competentiemanagement

Nadere informatie

9 daagse Mindful-leSs 3 stappen plan training

9 daagse Mindful-leSs 3 stappen plan training 9 daagse Mindful-leSs 3 stappen plan training In 9 dagen jezelf volledig op de kaart zetten Je energie aangevuld en in staat om die batterij op peil te houden. Aan het eind heb jij Een goed gevoel in je

Nadere informatie

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek

Nadere informatie

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder?

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Paul Louis Iske Professor Open Innovation & Business Venturing, Maastricht University De wereld wordt steeds complexer Dit vraagt om

Nadere informatie

Digital municipal services for entrepreneurs

Digital municipal services for entrepreneurs Digital municipal services for entrepreneurs Smart Cities Meeting Amsterdam October 20th 2009 Business Contact Centres Project frame Mystery Shopper Research 2006: Assessment services and information for

Nadere informatie

ICARUS Illumina E653BK on Windows 8 (upgraded) how to install USB drivers

ICARUS Illumina E653BK on Windows 8 (upgraded) how to install USB drivers ICARUS Illumina E653BK on Windows 8 (upgraded) how to install USB drivers English Instructions Windows 8 out-of-the-box supports the ICARUS Illumina (E653) e-reader. However, when users upgrade their Windows

Nadere informatie

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Legacy Consultancy Rietvelderf 26 3822 ET AMERSFOORT 06-42587600 www.legacyconsultancy.nl info@legacyconsultancy.nl Over ons

Nadere informatie

BiZZdesign. Bouwen van sterke en wendbare organisaties met behulp van standaarden, methode, technieken en tools. Research & Development

BiZZdesign. Bouwen van sterke en wendbare organisaties met behulp van standaarden, methode, technieken en tools. Research & Development BiZZdesign Bouwen van sterke en wendbare organisaties met behulp van standaarden, methode, technieken en tools Research & Development 1 Profile CV Joost Niehof Name Grade Nationality Residence Role Joost

Nadere informatie

PROces management. To manage is to work the process, to lead is to own the process. Obstacles are just nature s way of showing us what we can do.

PROces management. To manage is to work the process, to lead is to own the process. Obstacles are just nature s way of showing us what we can do. PROces management To manage is to work the process, to lead is to own the process. Obstacles are just nature s way of showing us what we can do. Proces management betre. het richten, inrichten en verrichten

Nadere informatie

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Aantrekkelijk werkgeverschap attractive ti workplaces Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Doel presentatie is Om binnen eigen vakgroep te bespreken wat het belang is van arbeidshygiëne in advisering

Nadere informatie

Learn like a startup. Next Learning 2014 16 April 2014

Learn like a startup. Next Learning 2014 16 April 2014 Learn like a startup Next Learning 2014 16 April 2014 Rob Hermans Founder Achieved @hermans85 rob@achieved.co Achievements: Setup game startup incubator. Helped 10 startups go to market. Learned to code

Nadere informatie

Enterprise Architectuur. een duur begrip, maar wat kan het betekenen voor mijn gemeente?

Enterprise Architectuur. een duur begrip, maar wat kan het betekenen voor mijn gemeente? Enterprise Architectuur een duur begrip, maar wat kan het betekenen voor mijn gemeente? Wie zijn we? > Frederik Baert Director Professional Services ICT @frederikbaert feb@ferranti.be Werkt aan een Master

Nadere informatie

Rethinking leadership and middle management

Rethinking leadership and middle management Rethinking leadership and middle management 17 October 2013 Prof. dr. Jesse Segers The Future Leadership Initiative @Segersjesse challenging thoughts about leadership. Ego-dominant ( macht ) Rationeel

Nadere informatie

Firewall van de Speedtouch 789wl volledig uitschakelen?

Firewall van de Speedtouch 789wl volledig uitschakelen? Firewall van de Speedtouch 789wl volledig uitschakelen? De firewall van de Speedtouch 789 (wl) kan niet volledig uitgeschakeld worden via de Web interface: De firewall blijft namelijk op stateful staan

Nadere informatie

een kopie van je paspoort, een kopie van je diploma voortgezet onderwijs (hoogst genoten opleiding), twee pasfoto s, naam op de achterkant

een kopie van je paspoort, een kopie van je diploma voortgezet onderwijs (hoogst genoten opleiding), twee pasfoto s, naam op de achterkant Vragenlijst in te vullen en op te sturen voor de meeloopochtend, KABK afdeling fotografie Questionnaire to be filled in and send in before the introduction morning, KABK department of Photography Stuur

Nadere informatie

Free Electives (15 ects)

Free Electives (15 ects) Free Electives (15 ects) Information about the Master RE&H (and the free electives) can be found at the following page: http://www.bk.tudelft.nl/en/about-faculty/departments/real-estate-and-housing/education/masterreh/free-electives/

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Cursussen en begeleiding van topkwaliteit

Cursussen en begeleiding van topkwaliteit Cursussen en begeleiding van topkwaliteit Helder Schrijven Balance Consultancy www.balance.an Teksten met effect Zijn uw teksten overtuigend? Het schrijven van goede brieven, memo s, beleidsnota s en adviezen

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

Uitnodiging Security Intelligence 2014 Dertiende editie: Corporate IAM

Uitnodiging Security Intelligence 2014 Dertiende editie: Corporate IAM Uitnodiging Security Intelligence 2014 Dertiende editie: Corporate IAM 5 maart 2014 De Beukenhof Terweeweg 2-4 2341 CR Oegstgeest 071-517 31 88 Security Intelligence Bijeenkomst Corporate IAM On the Internet,

Nadere informatie

Je gedachten gestructureerd op papier

Je gedachten gestructureerd op papier Online training: Je gedachten gestructureerd op papier Start: 14 september 2015 Een online programma, mét coaching, voor ondernemers en werknemers Voor als je logisch opgebouwde teksten wil leren schrijven,

Nadere informatie

Management Development Next Level

Management Development Next Level Management Development Next Level NFMD congres 27 januari 2015 Marcel Knotter 1. Hoezo MD? 1. Hoezo MD? 1. Hoezo MD? Quiz Vraag 1 Wat is ca. de omvang van management- en A. $50-60 miljoen B. $500-600 miljoen

Nadere informatie

ESOMAR PAPER: Four simple strategies: 25% more ROI for newspaper advertisement

ESOMAR PAPER: Four simple strategies: 25% more ROI for newspaper advertisement ESOMAR PAPER: Four simple strategies: 25% more ROI for newspaper advertisement Learnings from 2011 case for: Erdee Media Group Cebuco, Amsterdam BY Martin Leeflang (Validators) Esomar Paper Augustus 2011

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Introduction to KM. Kampala CIKM Workshop 2013 Joost Lieshout

Introduction to KM. Kampala CIKM Workshop 2013 Joost Lieshout Introduction to KM Kampala CIKM Workshop 2013 Joost Lieshout Good to know Introductions Your CIKM experience Outline CIKM Sessions Tuesday Introduction to KM & Groupwork Introduction to (CI)KM Strategy

Nadere informatie

Enterprise Portfolio Management

Enterprise Portfolio Management Enterprise Portfolio Management Strategische besluitvorming vanuit integraal overzicht op alle portfolio s 22 Mei 2014 Jan-Willem Boere Vind goud in uw organisatie met Enterprise Portfolio Management 2

Nadere informatie

Media en creativiteit. Winter jaar vier Werkcollege 7

Media en creativiteit. Winter jaar vier Werkcollege 7 Media en creativiteit Winter jaar vier Werkcollege 7 Kwartaaloverzicht winter Les 1 Les 2 Les 3 Les 4 Les 5 Les 6 Les 7 Les 8 Opbouw scriptie Keuze onderwerp Onderzoeksvraag en deelvragen Bespreken onderzoeksvragen

Nadere informatie

Wat is Interaction Design?

Wat is Interaction Design? Wat is Interaction Design? Wat is interaction design? Designing interactive products to support the way people communicate and interact in their everyday and working lives. Preece, Sharp and Rogers (2015)

Nadere informatie

Franchisegever. Search & Selection - www.searchselection.com - is sinds ruim 30 jaar duurzaam en met succes in HR consultancy werkzaam

Franchisegever. Search & Selection - www.searchselection.com - is sinds ruim 30 jaar duurzaam en met succes in HR consultancy werkzaam Franchisegever SEARCH & SELECTION DE FRANCHISEGEVER... 1 WAARDEN DIE SEARCH & SELECTION TYPEREN... 1 ETHIEK - EEN HEEL BIJZONDERE WAARDE... 2 SEARCH & SELECTION HISTORIEK... 2 MISSIE I VOOR DE KLANTEN

Nadere informatie

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. 1 Executive Leadership Foundation 2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding Niets is zo ongelijk als

Nadere informatie

Ir. Herman Dijk Ministry of Transport, Public Works and Water Management

Ir. Herman Dijk Ministry of Transport, Public Works and Water Management Policy Aspects of Storm Surge Warning Systems Ir. Herman Dijk Ministry of Transport, Public Works and Water Contents Water in the Netherlands What kind of information and models do we need? Flood System

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Functiewaarderings- & beloningsexpertise

Functiewaarderings- & beloningsexpertise Functiewaarderings- & beloningsexpertise Balance Consultancy Group is als veelzijdig adviesbureau werkzaam op alle eilanden van de Dutch Caribbean. Op het terrein van functiewaardering, competentiemanagement

Nadere informatie

5 praktische tips voor waardevolle evaluaties

5 praktische tips voor waardevolle evaluaties 5 praktische tips voor waardevolle evaluaties Maak de waarde van jouw training zichtbaar en meetbaar! Ingrid Bijl Training & Development Consultant Inhoud Waarom evalueren?... 3 Tip 1 Evalueer alleen wat

Nadere informatie

IT auditor en veranderen in 5 kleuren. origineel van: prof.dr. Leon de Caluwé. door: dr.lec. Barry Derksen MMC CISA CGEIT

IT auditor en veranderen in 5 kleuren. origineel van: prof.dr. Leon de Caluwé. door: dr.lec. Barry Derksen MMC CISA CGEIT IT auditor en veranderen in 5 kleuren origineel van: prof.dr. Leon de Caluwé door: dr.lec. Barry Derksen MMC CISA CGEIT En hoe verander je de mens?...... kennis van denk en werkwijze is van belang! Kleur

Nadere informatie

Kikkers en Heilige Koeien UvAConext & standaarden voor het primaire onderwijs en onderzoek proces

Kikkers en Heilige Koeien UvAConext & standaarden voor het primaire onderwijs en onderzoek proces Kikkers en Heilige Koeien UvAConext & standaarden voor het primaire onderwijs en onderzoek proces SURF Seminar September 2015 Frank Benneker, ICTS Universiteit van Amsterdam Perspectief ICTS & OO dienstverlening

Nadere informatie

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model)

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model) WHAT IS LITTLE GEM? Quick scan method to evaluate your applied (educational) game (light validation) 1. Standardized questionnaires Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation

Nadere informatie

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

1. In welk deel van de wereld ligt Nederland? 2. Wat betekent Nederland?

1. In welk deel van de wereld ligt Nederland? 2. Wat betekent Nederland? First part of the Inburgering examination - the KNS-test Of course, the questions in this exam you will hear in Dutch and you have to answer in Dutch. Solutions and English version on last page 1. In welk

Nadere informatie

Comics FILE 4 COMICS BK 2

Comics FILE 4 COMICS BK 2 Comics FILE 4 COMICS BK 2 The funny characters in comic books or animation films can put smiles on people s faces all over the world. Wouldn t it be great to create your own funny character that will give

Nadere informatie

Stages in het flexibel semester. Initiatiefvoorstel voor het implementeren van studiepunten voor stages in het flexibel semester

Stages in het flexibel semester. Initiatiefvoorstel voor het implementeren van studiepunten voor stages in het flexibel semester Initiatiefvoorstel Fractie SAM Stages in het flexibel semester Initiatiefvoorstel voor het implementeren van studiepunten voor stages in het flexibel semester Fractie SAM Aan de universiteitsraad 13 november

Nadere informatie

Business as an engine for change.

Business as an engine for change. Business as an engine for change. In the end, the success of our efforts will be measured against how we answered what we have found to be the fundamental question: how do we love all the children, of

Nadere informatie

LCA, wat kan je er mee. Sustainability consultant gaasbeek@pre sustainability.com

LCA, wat kan je er mee. Sustainability consultant gaasbeek@pre sustainability.com LCA, wat kan je er mee Anne Gaasbeek Anne Gaasbeek Sustainability consultant gaasbeek@pre sustainability.com PRé Consultants PRé is pionier i van LCA sinds 1990; ontwikkelaar van Ecoindicator and ReCiPe

Nadere informatie

IT risk management voor Pensioenfondsen

IT risk management voor Pensioenfondsen IT risk management voor Pensioenfondsen Cyber Security Event Marc van Luijk Wikash Bansi Rotterdam, 11 Maart 2014 Beheersing IT risico s Het pensioenfonds is verantwoordelijk voor de hele procesketen,

Nadere informatie

Identity & Access Management & Cloud Computing

Identity & Access Management & Cloud Computing Identity & Access Management & Cloud Computing Emanuël van der Hulst Edwin Sturrus KPMG IT Advisory 11 juni 2015 Cloud Architect Alliance Introductie Emanuël van der Hulst RE CRISC KPMG IT Advisory Information

Nadere informatie

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt The role of mobility in higher education for future employability

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt The role of mobility in higher education for future employability The role of mobility in higher education for future employability Jim Allen Overview Results of REFLEX/HEGESCO surveys, supplemented by Dutch HBO-Monitor Study migration Mobility during and after HE Effects

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

ETS 4.1 Beveiliging & ETS app concept

ETS 4.1 Beveiliging & ETS app concept ETS 4.1 Beveiliging & ETS app concept 7 juni 2012 KNX Professionals bijeenkomst Nieuwegein Annemieke van Dorland KNX trainingscentrum ABB Ede (in collaboration with KNX Association) 12/06/12 Folie 1 ETS

Nadere informatie

Cursussen en begeleiding van topkwaliteit

Cursussen en begeleiding van topkwaliteit Cursussen en begeleiding van topkwaliteit Helder Schrijven Balance Consultancy www.balancecaribbean.com Teksten met effect Zijn uw teksten overtuigend? Het schrijven van goede brieven, memo s, beleidsnota

Nadere informatie

De wasstraat. Why? FONK James Wattstraat 100, 8ste verdieping 1097 DM Amsterdam +31 (0)

De wasstraat. Why? FONK James Wattstraat 100, 8ste verdieping 1097 DM Amsterdam +31 (0) De wasstraat Why? FONK James Wattstraat 100, 8ste verdieping 1097 DM Amsterdam +31 (0) 20 370 51 42 hello@fonk-amsterdam.com Why? Een van de belangrijkste vragen die je jezelf moet vragen als startup is

Nadere informatie

Tools voor verdere versterking van examencommissies

Tools voor verdere versterking van examencommissies Tools voor verdere versterking van examencommissies 9 maart 2016 dr.ir. Ludo van Meeuwen mr. Esther de Brouwer Welkom Wat gaan we doen? voorstelronde trainers voorstelronde trainers/deelnemers naam functie

Nadere informatie

Leeftijdcheck (NL) Age Check (EN)

Leeftijdcheck (NL) Age Check (EN) Leeftijdcheck (NL) Age Check (EN) [Type text] NL: Verkoopt u producten die niet aan jonge bezoekers verkocht mogen worden of heeft uw webwinkel andere (wettige) toelatingscriteria? De Webshophelpers.nl

Nadere informatie

7 tips voor een onverslaanbare. LinkedIn showcasestrategie

7 tips voor een onverslaanbare. LinkedIn showcasestrategie 7 tips voor een onverslaanbare LinkedIn showcasestrategie Hoe bereik je de klant met LinkedIn showcasepagina s? Sommige producten, diensten of merken die onder een organisatie vallen zijn dusdanig speciaal

Nadere informatie

Quality requirements concerning the packaging of oak lumber of Houthandel Wijers vof (09.09.14)

Quality requirements concerning the packaging of oak lumber of Houthandel Wijers vof (09.09.14) Quality requirements concerning the packaging of oak lumber of (09.09.14) Content: 1. Requirements on sticks 2. Requirements on placing sticks 3. Requirements on construction pallets 4. Stick length and

Nadere informatie

Online Marketing College 1 september. 2012 Introductie Docent: Lotte Bouhuijzen / Eefje Op den Buysch

Online Marketing College 1 september. 2012 Introductie Docent: Lotte Bouhuijzen / Eefje Op den Buysch Online Marketing College 1 september. 2012 Introductie Docent: Lotte Bouhuijzen / Eefje Op den Buysch Need To Know info Introductie Kennismaking Opzet van colleges, hoe wordt er getoetst Wat gaan we de

Nadere informatie

Programma Open dag zaterdag 28 februari 2015 Program Open Day Saturday 28 February 2015

Programma Open dag zaterdag 28 februari 2015 Program Open Day Saturday 28 February 2015 Programma Open dag zaterdag 28 februari 2015 Program Open Day Saturday 28 February 2015 Tijd 09.15 09.45 Je bent op de Open dag, wat nu? Personal welcome international visitors 10.00 10.45 Je bent op de

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie

Omslag ontwerp. Aanleverinstructies. Let op: Welke informatie hebben wij nodig?

Omslag ontwerp. Aanleverinstructies. Let op: Welke informatie hebben wij nodig? Aanleverinstructies Omslag ontwerp Op basis van uw wensen kunt u een geschikte ontwerper kiezen. Op de volgende pagina s van dit document vindt u info en een klein portfolio van de ontwerpers. 1. StudioLIN

Nadere informatie

Hoe met Windows 8 te verbinden met NDI Remote Office (NDIRO) How to connect With Windows 8 to NDI Remote Office (NDIRO

Hoe met Windows 8 te verbinden met NDI Remote Office (NDIRO) How to connect With Windows 8 to NDI Remote Office (NDIRO Handleiding/Manual Hoe met Windows 8 te verbinden met NDI Remote Office (NDIRO) How to connect With Windows 8 to NDI Remote Office (NDIRO Inhoudsopgave / Table of Contents 1 Verbinden met het gebruik van

Nadere informatie

Future Driven Value Creation 02-12-2013

Future Driven Value Creation 02-12-2013 Future Driven Value Creation 02-12-2013 Programma 16:30 Introductie en toelichting op het thema 17.15 Vraagstelling en individueel bezinnen 17:45 Break en broodjes 18:15 Break out sessies (2 groepen) en

Nadere informatie

Safety Values in de context van Business Strategy.

Safety Values in de context van Business Strategy. Safety Values in de context van Business Strategy. Annick Starren en Gerard Zwetsloot (TNO) Papendal, 31 maart 2015. NVVK sessie Horen, Zien en Zwijgen. Safety Values in de context van Business strategy.

Nadere informatie

HOSPITALITY BLOOM! TRAININGEN IN HOSPITALITY, FACILITY MANAGEMENT & HUISVESTING

HOSPITALITY BLOOM! TRAININGEN IN HOSPITALITY, FACILITY MANAGEMENT & HUISVESTING HOSPITALITY BLOOM! TRAININGEN IN HOSPITALITY, FACILITY MANAGEMENT & HUISVESTING Like a flower in full bloom, we love it! Inhoud is de stevige basis van al onze trainingen. Dit betekent degelijke theorieën

Nadere informatie

Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise. Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006

Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise. Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006 Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006 1 Planet The world is flat 2 People 3 Wereldbevolking: 6.541.920.085 (per

Nadere informatie

Memo Academic Skills; the basis for better writers

Memo Academic Skills; the basis for better writers Memo Academic Skills; the basis for better writers With the rise of broader bachelor degrees and the University College, Dutch universities are paying more attention to essays and other written assignments.

Nadere informatie

De evolutie-sprong van management naar leiderschap

De evolutie-sprong van management naar leiderschap De evolutie-sprong van management naar leiderschap What got you here, won't get you there - Marshall Goldsmith Als ervaren manager heb je het allemaal al eerder gehoord Als effectief manager gebruik je

Nadere informatie

Nederlands programma in de PYP! Maandag 2 september 2013

Nederlands programma in de PYP! Maandag 2 september 2013 Nederlands programma in de PYP! Maandag 2 september 2013 Rode Leeuw missie!!de Rode Leeuw biedt een moedertaalprogramma aan voor kinderen vanaf 4 tot 16 jaar bestaande uit kwalitatief goed NTC-onderwijs

Nadere informatie

SharePoint intranet bij Barco Beter (samen)werken en communiceren

SharePoint intranet bij Barco Beter (samen)werken en communiceren SharePoint intranet bij Barco Beter (samen)werken en communiceren Els De Paepe Hans Vandenberghe 1 OVER BARCO 90+ 3,250 +1 billion Presence in more than 90 countries Employees Sales for 4 consecutive years

Nadere informatie