Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Diversiteit en leiderschap in de publieke sector"

Transcriptie

1 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector Over de cruciale rol van de lijnmanager in het behoud van allochtoon talent

2 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk, fotokopie, geluidsband, elektronisch of op welke wijze dan ook, zonder schriftelijke toestemming van de uitgever.

3 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector Over de cruciale rol van de lijnmanager in het behoud van allochtoon talent maart 2010 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 1

4 WOORD VOORAF Organisaties halen allochtone werknemers binnen op verschil maar rekenen hen af op het feit dat ze niet hetzelfde zijn. Allochtonen vertrekken vaker uit ontevredenheid en bij gebrek aan mogelijkheden. In vergelijking met autochtonen ervaren allochtonen hun leidinggevenden als minder sociaal gericht. Ook voelen ze zich minder erkend en minder ondersteund bij stappen omhoog in de organisatie. Over deze en andere onderzoeksfeiten leest u meer in Diversiteit en leiderschap. Over de cruciale rol van de lijnmanager in het behoud van allochtoon talent. Ze tonen aan dat juist de manager belangrijk is voor het behoud van allochtoon talent. Waarom is die leidinggevende belangrijk? Wat zeggen deskundigen daarover en welke tips hebben zij voor u? Hoe behoud ik allochtoon talent en van welke initiatieven bij bijvoorbeeld gemeenten, scholen en politie, valt veel te leren? Wat kunnen we, vanuit internationaal perspectief gezien, opsteken van landen als Zuid-Afrika, Engeland en de Verenigde Staten? Op deze en andere vragen speelt de publicatie in. Het CAOP is expert op het gebied van culturele diversiteit in de publieke sector. Een eerdere publicatie en gelijknamig congres gingen over het omgaan met culturele dilemma s. Diverse organisaties hebben het thema met ons verder ontwikkeld. Onze visie is dat meer culturele diversiteit onder medewerkers, de organisatie winst oplevert. De kwaliteit van het werk en de werktevredenheid stijgen. De samenleving als geheel raakt beter bediend. Ook bewijzen businesscases dat de organisatiekosten dalen omdat medewerkers minder snel uitstromen en ziek zijn, en klantgerichter werken door onderling van elkaar te leren. Of het nu gaat om een ministerie, school, ziekenhuis, provincie, gemeente of waterschap. De hele publieke sector hoort een afspiegeling te zijn van de multiculturele samenleving. De burger moet in de overheid kunnen geloven. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft laten weten dat de rijksoverheid nog te weinig allochtone managers telt. In andere sectoren zien we dezelfde onevenwichtigheid. Is het alleen een kwestie van tijd? Ik denk dat we vooral een bewuster diversiteitsbeleid moeten voeren. Het CAOP ondersteunt de publieke sector daarin graag met advies, debat, training en publicaties als deze. Ik wens u veel inspiratie toe! Mr. N.Ph (Philip) Geelkerken, Directeur CAOP 2 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

5 INHOUDSOPGAVE GOED LEIDERSCHAP IS CRUCIAAL...6 ROTTERDAMS ONDERWIJS TRAINT LERAREN IN PLURALISME...10 CULTURELE DIVERSITEIT MEDEWERKERS LEVERT KWALITATIEF BETERE ZORG...12 TAAL ONTBREEKT OM VERSCHILLEN TE BESPREKEN...14 LEIDERSCHAP GAAT OVER JEZELF...18 RUIMTE VOOR EEN ANDERE INVALSHOEK...19 SAMENHANG BRENGEN IN WAT NU GAANDE IS...20 MECHANISMEN VAN EENZIJDIGE SAMENSTELLING...23 BRUISENDE MULTICULTURELE NETWERKEN, VOL ERVARINGSDESKUNDIGEN...24 WE KUNNEN NOG VEEL LEREN VAN DE MUZIEK...28 EEN KWESTIE VAN GEWOON DOEN!...32 NETWERKEN EN TRAINEN...34 HOE GAAN ANDERE LANDEN OM MET DIVERSITEIT?...35 HET AMERIKAANSE MOZAÏEKMODEL...37 PRAKTISCHE INFORMATIE...39 X.J. DEN UYL Algemene Centrale van Overheidspersoneel FNV Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 3

6 4 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

7 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 5

8 GOED LEIDERSCHAP IS CRUCIAAL INLEIDING De maatschappij kenmerkt zich door grote (culturele) diversiteit. Een overheid waarin alle burgers zich herkennen, wekt vertrouwen. Dat betekent dat het voor de legitimiteit van het overheidshandelen van belang is dat het personeelsbestand een afspiegeling vormt van de maatschappij en dus cultureel divers is. Bijkomend voordeel is dat organisaties vanzelfsprekend verschillende inzichten en meerdere talenten krijgen. Beleidsthema s worden dan vanuit verschillende oogpunten bekeken en dat houdt organisaties scherp en creatief en het werk interessant. Tot slot zijn alle potentiële arbeidskrachten hard nodig, nu de arbeidsmarkt verder vergrijst. Allemaal redenen om allochtoon talent binnen te halen. En vooral, eenmaal binnengehaald, allochtoon talent tot zijn recht te laten komen en weten te binden aan het publieke domein. UITSTROOM TOEGENOMEN Gegevens van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties laten zien dat de instroom van allochtoon talent is toegenomen van 8 procent in 2005 naar 9,8 procent in De uitstroom is in diezelfde periode echter ook licht toegenomen van 5,9 procent in 2005 naar 7,2 procent in Het aandeel dat blijft werken, ligt in 2008 op 5,9 procent. Daar komt bij dat allochtonen korter bij de overheid in dienst blijven dan autochtonen. Binnen twee jaar verlaten zij anderhalf keer zo vaak de organisatie als autochtonen. Het is daarom belangrijk om de focus te verplaatsen van instroom naar uitstroom, zeker in sectoren waar deze percentages gelijk liggen of waar het uitstroompercentage zelfs hoger is. We moeten voorkomen dat diegene die via de voordeur wordt binnengehaald, de organisatie via de achterdeur weer net zo snel verlaat. Dat betekent: allochtoon talent optimaal benutten en deze groep weten te binden en boeien, in alle lagen van de organisaties, ook in de toplagen. Het aandeel allochtonen in overheidssectoren toont een lichte stijging van 5,6 procent naar 5,9 procent in De doelstelling van vijftig procent meer allochtonen in die sectoren, tot 8,4 procent in 2011, zal met dit tempo niet worden gehaald. Om de doelstelling te kunnen bereiken, zou het aantal allochtonen jaarlijks met ruim moeten toenemen. Tussen 2007 en 2008 zijn er echter circa 3000 bijgekomen. De Trendnota Arbeidszaken Overheid 2010 van BZK laat ook zien dat de ontwikkelingen in het aandeel allochtone medewerkers per sector sterk verschillen (zie pagina 8). Het figuur (zie pagina 7) verbeeldt per sector hoe het percentage zittend allochtoon personeel zich verhoudt tot het percentage allochtone in- en uitstroom. Het is duidelijk dat in alle sectoren, op de gemeentelijke overheid na, allochtonen relatief vaker uitstromen. Miranda Grootscholte Ray Ramnewash 6 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

9 Aandeel allochtonen in instroom, zittende bestand en uitstroom per sector (2008) Publieke sector Rijk Gemeente Provincies Rechterlijke Macht Waterschappen Primair Onderwijs Voortgezet Onderwijs BVE HBO WO Onderzoeksinstellingen Universitair Medisch Centrum Defensie Politie Instroom nw-allochtonen (%) Zittend bestand nw-allochtongen (%) Uitstroom nw-allochtongen (%) UITGESPROKEN VERTREKREDENEN Hoe kunnen we nu cultureel talent beter benutten, binden en boeien? Aanknopingspunten voor verbeteringen zijn de vertrekredenen. Allochtonen hebben in vergelijking met autochtonen meer uitgesprokener redenen om hun baan te verlaten. Een onderzoek naar hun uitstroomredenen 1 bij de Rijksoverheid (Hofhuis e.a. 2008) laat zien dat zij vaker uit ontevredenheid vertrekken dan autochtonen (71 procent ten opzichte van 58 procent). Die ontevredenheid heeft betrekking op de sociale omgeving op het werk: de omgang met collega s en leidinggevenden. Diversiteitsgerelateerde problemen spelen hierin een rol. Ruim een kwart van de allochtonen binnen dit onderzoek zegt regelmatig te maken te hebben met discriminatie, communicatieproblemen en conflicten als gevolg van verschillen in culturele etnische achtergronden. Sociale uitsluiting, gebrek aan begrip en waardering worden vaker genoemd. Belangrijk is ook het gebrek aan gepercipieerde doorgroeimogelijkheden. Volgens de onderzoekers hoeft dit niet te betekenen dat allochtonen geen doorgroeimogelijkheden hebben, maar het lijkt lastiger ze ook daadwerkelijk te benutten. De rol van de leidinggevende lijkt hierin cruciaal; de gepercipieerde kleinere doorgroeikansen kunnen liggen aan het feit dat allochtonen vaker melden een slechte relatie met hun leidinggevende te hebben. Om de uitstroomredenen beter te kunnen duiden, hebben de onderzoekers ook gekeken naar de werkbeleving van het zittend personeel. Het organisatieklimaat danwel de mate waarin de organisatie openstaat voor verschillen tussen mensen, blijkt een rol te spelen in de werkbeleving van allochtonen. 1 In totaal hebben 273 allochtonen meegewerkt aan dit onderzoek, waarvan 54 vertrekkers en 219 zittende medewerkers. Voor een gericht diversiteitsbeleid hebt u inzicht nodig in de personeelssamenstelling van uw organisatie en de ontwikkelingen daarin. De diversiteitsindex biedt u dit inzicht en vergelijkt uw situatie met die van andere organisaties en met de regionale en landelijke arbeidsmarkt. Monique van der Ligt, beleidsmedewerker Project Diversiteit, ministerie van BZK Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 7

10 Zij die openheid ervaren, kunnen zich beter met de organisatie identificeren, zijn gemiddeld meer tevreden en minder geneigd te vertrekken. Ook uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat de uitstroommotieven voor allochtonen en autochtonen verschillen en dat het daarom van belang is om de aanpak te differentiëren. GOUDEN RECEPT Hoe is kennis over de uitstroomredenen van allochtonen te gebruiken voor een succesvol diversiteitsbeleid? Uit diverse onderzoeken blijkt dat daar geen gouden recept voor bestaat. In het advies Diversiteit in het personeelsbestand benoemt de Sociaal- Economische Raad (SER) wel enkele kritische succesfactoren: - draagvlak aan de top; - heldere visie op diversiteit in relatie tot bedrijfsdoelen; - tolerante organisatiecultuur waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen; - concreet na te streven meetbare doelstellingen; - verankering en evaluatie van beleid. Uit ander onderzoek blijkt dat de rol van de leidinggevende cruciaal is. Onderzoekers van de Rijksuniversiteit Groningen tonen aan dat die een sleutelpositie heeft en niet alleen als het gaat om doorgroeikansen. Een mensgerichte leiderschapsstijl zorgt voor een gevoel van erkenning en waardering. Met deze kennis wordt nu onderzocht hoe de rijksoverheid het diversiteitsbeleid effectief gestalte kan geven. De focus ligt op beleidsmaatregelen die een open organisatieklimaat stimuleren. Daarin worden verschillen gezien en erkend en is een centrale rol voor de leidinggevende weggelegd. CRUCIALE ROL INVULLEN Hoe kan de leidinggevende zijn cruciale rol bij het vergroten en benutten van culturele diversiteit optimaal invullen en zo bijdragen aan het organisatiesucces? Ook daar is onderzoek naar gedaan. Allereerst blijkt dat divers samengestelde teams de potentie hebben om beter te werken dan homogene teams (L. Keijzer, T. Winthagen en S. de Vries, 2008). Daarvoor is, vooral in het begin, een goede begeleiding essentieel. Aan de ene kant brengen heterogene teams verschillende achtergronden en visies samen, waaruit vernieuwende producten en denkbeelden Ontwikkeling doelstelling aandeel niet-westerse allochtonen Ontwikkeling Doelstelling Sector % Abs. % Abs. % Abs. % Totaal overheid 5, , , ,4 Openbaar Bestuur 7, , , ,0 Rijk 7, , , ,9 Gemeenten 7, , , ,4 Provincies 3, , ,0 0 5,6 Rechterlijke Macht 1,9 64 1,9 66 0,0 2 2,8 Waterschappen 1, , ,0-4 2,7 Onderwijs en Wetenschappen 4, , , ,2 Primair Onderwijs 3, , ,1 26 5,7 Voortgezet Onderwijs 4, , , ,2 Middelbaar Beroepsonderwijs 5, , , ,7 Hoger Beroepsonderwijs 4, , , ,2 Wetenschappelijke Onderwijs 6, , , ,2 Onderzoeksinstellingen 6, , , ,2 Universitair Medische Centra 7, , , ,7 Veiligheid 4, , , ,1 Defensie 4, , ,1 69 6,6 Politie 3 5, , , ,7 Bron: Trendnota Arbeidszaken Overheid 2010, ABP/GBA 2 In deze kolom is de doelstelling van vijftig procent meer allochtonen in de publieke sector doorvertaald naar wat dat per sector zou betekenen. Dat neemt niet weg dat er sectoren zijn die eigen doelstellingen hebben geformuleerd. 3 Dit cijfer wijkt af van het eigen cijfer van de sector Politie. 8 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

11 ontstaan. Uit verschillende onderzoeken (bijvoorbeeld van Van Oudenhoven - Van der Zee, 2006) blijkt aan de andere kant dat culturele diversiteit een bron van conflict kan zijn. De rol van de leidinggevende om dat in goede banen te leiden is van wezenlijk belang. Dat kan door te zorgen voor een stabiel emotioneel klimaat en een open cultuur waarin andere meningen en werkwijzen mogelijk zijn. Daarbij is het nodig dat het team een gemeenschappelijke identiteit krijgt waarbij de eigen identiteit van alle groepsleden behouden blijft. Als medewerkers vragen hebben of in conflictsituaties belanden, is het de leidinggevende die ruimte moet en kan bieden om het probleem te benoemen en op te lossen en de sfeer en cultuur open te houden. Uit onderzoek van Van Oudenhoven - Van der Zee (2003) blijkt verder dat voor de leidinggevende vijf eigenschappen van belang zijn om die open houding ten opzichte van andere culturen te kunnen creëren en hanteren: culturele empathie, openmindedness, sociaal initiatief, flexibiliteit en emotionele stabiliteit. Omdat de leidinggevende hierop moet sturen, eist de voorbeeldrol dat hij ook zelf beschikt over deze eigenschappen. Leidinggevenden die gericht zijn op diversiteitsbeleid, waarderen verschillen én overeenkomsten tussen mensen, herkennen individuele kwaliteiten van diverse medewerkers, staan open voor vernieuwingen en voorkomen institutionele vooroordelen (bij bijvoorbeeld benoemingen- en doorstroombeleid). BRONNEN - Groeneveld, S. en Voet, J. van der. Diversiteit in de uitstroom. Bevindingen uit het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2008, Rotterdam Hofhuis, J., Oudenhoven-van der Zee K. van, Otten S. Uitstroom van Allochtonen bij de Rijksoverheid, ISW Keijsers, W.M.A., Uitstroom van Allochtonen en Autochtonen uit Politiekorps Zuid-Holland-Zuid, Enschede Keijzer, L., Winthagen, T., Vries, S. de. Multiculturele teams in het onderwijs. SBO, Den Haag Sociaal-Economische Raad. Diversiteit in het personeelsbestand, Den Haag Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Trendnota Arbeidszaken Overheidspersoneel 2010, Den Haag Zee, K. van der, Oudenhoven, J.P. van. Culturele diversiteit op het werk, achtergronden en interventies, Van Gorcum, Assen Zee, K. van der, Omgaan met culturele diversiteit in organisaties: de rol van de sociale identiteit persoonlijkheid en dreiging. Gedrag en Organisatie, 16 (6), , 2003 DIVERSITEIT EN LEIDERSCHAP Om ongewenste allochtone uitstroom te voorkomen, is multicultureel leiderschap onontbeerlijk. Daarom stelt het CAOP de aandacht voor de multiculturele competenties van leidinggevenden in 2010 centraal. Met kennis(deling), advies, onderzoek en goede praktijkvoorbeelden willen wij de publieke sector ondersteunen in het binden en boeien van allochtone medewerkers. Ray Ramnewash, adviseur Diversiteit CAOP Miranda Grootscholte, adviseur Onderzoek CAOP MAATREGELEN Kabinet en publieke sector werken aan een betere situatie. Zo kondigde het kabinet in een brief aan de Tweede Kamer extra aanvullende maatregelen aan. Die zijn in verschillende sectoren vertaald in concrete maatwerkprojecten om allochtone instroom, behoud en doorstroom te bevorderen. Een voorbeeld is het programma De brug van gemeenten, provincies en waterschappen, die samenwerken met BZK. Via interventies slaan zij een brug tussen allochtone talenten en de drie sectoren. De rechterlijke macht heeft een Beleidskader (etnische) diversiteit binnen de Rechtspraak opgesteld. In 2011 moet tien procent van de jaarlijkse instroom van rechters in opleiding uit allochtone studenten of juristen bestaan. Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 9

12 ROTTERDAMS ONDERWIJS TRAINT LERAREN IN PLURALISME Stichting BOOR stuurt alle schoolleiders en hun teams naar een tweedaagse training door Gerrit van Roekel. Van Roekel, trainer op het gebied van diversiteit, heeft een heel eigen denkwijze. Mensen reageren heel sterk op zijn verhaal, vertelt Paul Kamps, beleidsmedewerker bij BOOR, het openbaar onderwijs in Rotterdam waar 85 scholen onder vallen. Ze vinden zijn verhaal inspirerend, worden aan het denken gezet, worden soms emotio neel. Het zet wel wat in gang. Van Roekel, zelf geboren in Indonesië en al meer dan 25 jaar werkzaam in Nederland, vertelt verhalen uit eigen beleving en kijkt met een pluralistische visie naar culturele dilemma s. Hij laat zien hoe cultuurrelativisme (integreren met behoud van cultuur) en universalisme (de opdracht om te assimileren) conflicten oproepen. Zijn visie, gebaseerd op pluralisme, gaat uit van het beste uit beide denkwijzen. Paul Kamps: We hebben Van Roekel naar Rotterdam gehaald, in eerste instantie voor een lezing voor het schoolmanagement voortgezet onderwijs. Dat waren zo n zeventig, tachtig mensen. Die waren daar zozeer van onder de indruk dat we hetzelfde hebben gedaan voor 150 schoolleiders in het basis- en speciaal onderwijs. Dit onder de noemer van de inspiratiebijeenkomsten die we regelmatig houden om mensen over allerlei zaken aan het denken te zetten. De volgende stap was om in het kader van een project talentontwikkeling schoolleiders en hun teams een tweedaagse training te geven. In dat project deden zeven scholen mee. We zijn dit schooljaar met de trainingen begonnen en willen ermee doorgaan voor al onze scholen. Paul Kamps CASUÏSTIEK UIT DE PRAKTIJK Directeur Peter Jelly en zijn team van de Nelson Mandelaschool hebben de eerste dag van de training gevolgd en zijn razend enthousiast. In april volgt de tweede dag voor de zeventig personeelsleden van de drie locaties. Peter Jelly: Van Roekel biedt achtergrondinformatie en inzicht in hoe culturele verschillen ontstaan. Hij doet dat bijvoorbeeld aan de hand van een filmpje over Nederlanders in Australië die na tien jaar vertellen hoe ze zijn ingeburgerd. Dan zie je frappante overeenkomsten. Als mensen niet actief deelnemen aan de maatschappij komen ze Onbewust kwamen er allochtone docenten in mijn team. Ik merkte dat hun contact met onze leerlingen beter was en ben bewust gaan zoeken naar docenten met een bepaalde etnische achtergrond. De eisen aan de kwaliteit bleven gelijk. Nico Hemelaar, onderwijsmanager ROC Mondriaan 10 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

13 Peter Jelly neemt met andere schooldirecties en mensen van buiten zitting in een denktank. Die inventariseert culturele dilemma s aan de hand van de casuïstiek uit de praktijk en doet voorstellen over hoe daar praktisch mee om te gaan. Een dilemma is bijvoorbeeld de verplichting voor kinderen om te douchen. Er zijn steeds meer ouders die daar bezwaar tegen maken. Je kunt je poot stijf houden en zeggen dat die hygiënemaatregel nu eenmaal bij het beleid van de school hoort. Maar je kunt ook zoeken naar een oplossing, bijvoorbeeld door de kinderen te laten douchen met hun zwembroekje aan. Met nuancering kun je mensen in hun waarde laten en toch bij je principes blijven. Het ontwikkelen van beleid op basis van dagelijkse casuïstiek dat voor het hele openbaar onderwijs geldt, wordt daarmee steeds belangrijker. Peter Jelly: De discussies lijken steviger te worden. Waar het voorheen voldoende was als de school liet weten in de werkweek alleen vis en kip te serveren, lijkt het belangrijker te worden de ouders ervan te overtuigen dat het eten halal is. Terwijl het aantal islamitische kinderen niet gegroeid is. Ook dat maakt het nodig om na te denken en te spreken over culturele dilemma s en dat alle tachtig openbare scholen daar op dezelfde manier mee omgaan. Peter Jelly In de CAOP-publicatie Omgaan met culturele dilemma s is een verslag van een masterclass van Gerrit van Roekel opgenomen (www.caop.nl/diversiteit). geïsoleerd te staan. Het team hing aan Van Roekels lippen, ze wilden zelfs na vijf uur nog doorgaan en ze hebben nog heel lang nagepraat en gediscussieerd. Dat vind ik een groot winstpunt. Ik denk dat ze nu in de klas ook al kijken met een ander perspectief. Dat kan niet anders. Denk na en spreek over culturele dilemma s. Inventariseer ze aan de hand van de dagelijkse casuïstiek en kom met oplossingen gericht op het beroep. GERRIT VAN ROEKEL VAN BURO BALANS OVER CULTURELE DIVERSITEIT: We geven onze toehoorders het inzicht om vanuit een pluralistisch wereldbeeld te kijken naar culturele diversiteit. Aan de hand van een richtinggevend kader tonen we aan dat de vrijheid van de een ook de vrijheid van de ander kan raken en dat over de hardheid van bepaalde waarden en normen in de samenleving of in een organisatie kan worden gepraat. Dit kader vormt een goede basis om grenzen te stellen en duidelijkheid te bieden. We breken vanzelfsprekendheden open en stellen het belang van eenduidigheid in denken en handelen aan de orde. Een ieder heeft hierin zijn of haar verantwoordelijkheid te nemen, wil men op een prettige manier met elkaar samenleven, samenwerken en omgaan. Het CAOP en Van Roekel werken samen in het organiseren van trainingen. Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 11

14 CULTURELE DIVERSITEIT MEDEWERKERS LEVERT KWALITATIEF BETERE ZORG Politiek zeer relevant, maar de praktijk is weerbarstig. Zo vat Elise Merlijn, onderhandelaar voor de ABVAKABO FNV en vicevoorzitter van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ), het onderwerp culturele diversiteit in de ziekenhuisbranche samen. Zij schetst het beeld van een schoteltje dat in de lucht draaiend wordt gehouden, maar steeds weer van het stokje valt. Het wordt wel weer op geraapt en aangejaagd, maar de urgentie is blijkbaar toch niet groot genoeg. Er zijn wel initiatieven bij de afzonderlijke ziekenhuizen, maar niet in de branche als geheel zodanig. Een kwalitatief betere zorg, levert een kostenbesparing op. En dat is jammer, zegt Merlijn, Want de ervaringen die er zijn, bijvoorbeeld bij het AMC en het Medisch Centrum Haaglanden, zijn positief. Als je iets doet in het belang van de patiënt, levert het een kwalitatief betere zorg op en dus geld. Mensen worden sneller beter als ze weten wat goed voor ze is. Je kunt ze in begrijpelijke taal daarvan meer bewust maken en daarbij gebruikmaken van de eigen cultuur is essentieel. Merlijn ziet de nabije toekomst positief. Juist omdat diversiteit wél resultaten laat zien. In de StAZ zullen we beleidsmatig en politiek actief blijven en met kleine stapjes het hogere doel bereiken. Dat doel is betere zorg leveren aan de ene kant en slim omgaan met de multiculturele arbeidsmarkt aan de andere kant. Die bedrijfsmatige inzet op diversiteit is nodig om niet de slag op de arbeidsmarkt te verliezen. In de grote steden is veertig procent van de leerlingen van allochtone afkomst. PROBLEMEN VOOR ZIJN Tjitte Alkema, manager kwaliteit en arbeid van de vereniging van ziekenhuizen NVZ en voorzitter van de StAZ, vindt het niet verrassend dat ziekenhuizen de noodzaak voor diversiteit in het personeelsbestand nog niet heel breed in de branche ervaren. In de ziekenhuizen zijn de problemen op de arbeidsmarkt nu nog niet over de hele linie voelbaar, alleen voor specifieke functies en dan nog vaak in specifieke regio s. Daarom voeren veel instellingen nog geen specifiek voorkeursbeleid. Ziekenhuizen zijn daarin niet uniek, in de bouw of de rechterlijke macht gebeurt dat ook niet. Maar vanwege hun publieke rol zouden ziekenhuizen wel zicht moeten krijgen op het belang en het potentiële het rendement van een goede samenstelling van het werknemersbestand. Ontwikkel diversiteitsbeleid om toekomstige arbeidsmarktknelpunten voor te zijn. Bevorder vooral de instroom van allochtoon talent voor functies op mboniveau 4. Het moet vooral voor eindverantwoordelijken in de besturen van de instellingen wel helder worden dat als er niets wordt gedaan aan de culturele diversiteit op de arbeidsmarkt, je op termijn tegen problemen aanloopt, vindt Alkema. Met name in de Randstad zullen meer studenten zich moeten gaan interesseren voor een functie in de zorg op mbo-niveau 4. Een cultureel divers personeelsbestand is niet alleen nodig vanuit een wens om het personeel een afspiegeling te laten zijn van de patiëntenpopulatie, maar vooral vanuit een combinatie van arbeidsmarktvisie en zorgkwaliteit, aldus Alkema. Voor culturele diversiteit in ziekenhuizen: Elise Merlijn 12 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

15 DIVERSITEIT LOONT Tjitte Alkema In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) heeft onderzoeksbureau EIM in Diversiteit loont op een rij gezet hoe diversiteitsbeleid meerwaarde kan hebben voor individuele onderwijsinstellingen. Per onderwijssoort is in kaart gebracht welke doelen scholen zichzelf stellen. Het primair en voortgezet onderwijs zetten bijvoorbeeld in op goede leerprestaties en het mbo en hbo willen het aantal behaalde diploma s maximaliseren en de studenten goed voorbereiden op de toekomstige beroepen. Diversiteit kan op verschillende manieren bijdragen aan deze doelen, bijvoorbeeld door het aantrekken van meer allochtone leraren of door het geven van cursussen interculturele communicatie. Allochtone leraren zijn bijvoorbeeld belangrijke rolmodellen. Wanneer je (alle) leraren traint in interculturele competenties, heeft dat als voordeel dat zij in staat zijn met divers samengestelde groepen leerlingen te werken en onderwijs op maat te kunnen geven. Door goed om te gaan met verschillen zijn zij een voorbeeld voor het werken en leven in een multiculturele samenleving. Wilt u weten hoe diversiteit voor uw organisatie van meerwaarde kan zijn? De adviseurs van het CAOP zetten graag hun kennis in om u een stap verder te helpen. Het rapport Diversiteit loont staat met bijbehorende factsheets op Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 13

16 TAAL ONTBREEKT OM VERSCHILLEN TE BESPREKEN Hoe praat je op de werkvloer over cultuurverschillen? In Nederland is nog geen organisatie te vinden die bewust met die verschillen omgaat. De organisatiecultuur is gericht op gelijkheid en verdoezelt daarmee verschillen die er wel degelijk zijn. En dat werkt alledaags racisme in de hand. Diversiteitsbeleid is de afgelopen drie jaar een speerpunt geworden in de publieke sector, zegt Ray Ramnewash, adviseur Diversiteit van het CAOP in zijn openingswoord vorig jaar bij de expertmeeting Gelijkheid versus culturele diversiteit. Het klimaat op de werkvloer is een belangrijke oorzaak van vertrek van allochtonen uit een organisatie, aldus Ramnewash tot het zeer diverse gezelschap, afkomstig van ministeries, gemeenten en andere publieke en semi-publieke organisaties die met culturele en etnische diversiteit te maken hebben. Centrale vraag was: bijten kwaliteitsverhoging en gelijke behandeling van werknemers elkaar? Kan uw sector of organisatie die vermeende spanning goed hanteren? De kwaliteitseis wordt vooral in het onderwijs altijd meteen van stal gehaald, verzucht een van de deelnemers in de plenaire discussie. Ja maar... pas even op, we moeten wel de kwaliteit bewaken, hoor je dan. Mensen zijn daar meteen bang voor. Natuurlijk moet je geen concessies doen aan de kwaliteit, reageert organisatieantropoloog Lida van den Broek, de hoofdspreker van de dag. Het gaat erom in het intercultureel perspectief opnieuw te formuleren wat kwaliteit is. De angst kwaliteit te verliezen is een perceptuele vertekening. De betekenis die we aan kwaliteit geven is: dat andere kan nooit zo goed zijn, dus we moeten dit bewaken. Daar willen we nou net voorbij. In haar inleiding had ze aan de hand van onder andere een casusstudie laten zien hoe het in interculturele situaties kan gebeuren dat kwaliteit met twee maten wordt gemeten. Twee journalisten, Adnan en Mo, worden vanwege hun contacten met en informatie over respectievelijk de Turkse en Marokkaanse gemeenschap op een nieuwsredactie aangenomen. De redactie was bewust op zoek geweest naar mensen met die extra kwaliteiten. Vervolgens verschuift de beoordeling. Adnan en Mo zijn aangesteld omdat ze anders zijn, maar worden niet voor vol aangezien. De Nederlandse collega s gebruiken hen als loopjongens, zodat zij, de echte journalisten, hun werk kunnen doen. Adnan en Mo moeten bijvoorbeeld afspraken maken binnen de moslimgemeenschap, maar krijgen niet de ruimte dat te doen op de manier die bij hun cultuur past. Ze hebben niet dezelfde journalistieke ethiek en hebben onvoldoende ervaring, zo luidt het oordeel op de redactie. Werden Adnan en Mo dus eerst beoordeeld op hun ervaring binnen de moslimgemeenschap, later wordt hun anders zijn niet meer getolereerd. Met andere woorden: op de redactie binnengehaald op verschil, afgerekend op het feit dat ze niet hetzelfde zijn en niet dezelfde ervaring hebben als hun collega s. Als het zo uitkomt, wordt hun deskundigheid aan de kant geschoven. Dat noemen we sameness, meer van hetzelfde. Kwaliteit is ervoor zorgen dat je mensen aanneemt die intercultureel competent zijn, of ze nou bruin, groen of geel zijn, zegt een andere deelnemer later tijdens de discussie. De vraag is ook: hoe praat je over de verschillen. Door de sameness wordt veel aangenomen zonder het te bespreken. Iedereen veronderstelt dat men beelden deelt en daarom spreken we er niet over. In onderwijsorganisaties zie je dat mensen de taal niet hebben om over Deelnemer reageert op spreker 14 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

17 onderwerpen te spreken. Je denkt dat je het over hetzelfde hebt, dat je hetzelfde hebt gezien, maar is dat wel zo? Dat de taal, en zeker het bewustzijn, nog ontbreekt, blijkt ook uit de casus van Adnan en Mo. Hun collega s weten zich van de prins geen kwaad, zoals Lida van den Broek het noemt. Zij herkennen de andere aanpak die Adnan en Mo hanteren niet als inherent aan het werk met de migrantengroepen en bestempelen die daarom als onvoldoende professioneel. Het is een vorm van alledaags racisme, dat nauwelijks als zodanig wordt herkend, aldus Van den Broek. Het hedendaags racisme uit zich in subtiele en alledaagse marginalisering en uitsluiting. Maar ook Adnan en Mo zelf gaan niet vrijuit. Zij doen niets met de verschillen, laten zich gebruiken en benoemen de alledaagse ongelijkheid niet als discriminatie. Zij willen geen slachtoffer zijn en worden partners in crime. Op de werkvloer sluiten we, bewust of onbewust, de ogen voor dit onzichtbare racisme. Ironisch genoeg houdt juist het streven naar gelijkheid de etnische ongelijkheid in stand, stelt Lida van den Broek, die afgelopen mei aan de Universiteit van Tilburg op dit onderwerp is gepromoveerd. Drie mechanismen maken de dagelijkse praktijk van ongelijke behandeling onzichtbaar. In de eerste plaats de selectieve waarneming. In het geval van Adnan en Mo worden de specifieke kwaliteiten van beide journalisten niet gezien. Het tweede mechanisme is de perceptuele vertekening, de betekenis die we geven aan wat we zien. Adnan en Mo worden beoordeeld aan de hand van hetzelfde in plaats van aan de hand van anders zijn. Zij hebben kennelijk niet de juiste ethiek. Het derde mechanisme is de personificatie: we schrijven wat we zien aan de persoon toe. Door hun andere aanpak zien we twee journalisten die onvoldoende professioneel zijn. De ironie van het streven naar gelijkheid is dat het de ongelijkheid bewerkstelligt, omdat juist dan verschillen worden gladgestreken. We zijn toch allemaal gelijk? Experimenteel onderzoek heeft laten zien dat een cultuur van gelijkheid discriminatie versterkt, terwijl de stereotiepe beoordeling verdwijnt in een cultuur die ruimte geeft aan verschillen. Wat betekent dit nu voor de praktijk? Hoe kunnen de professionals die zich van deze mechanismen bewust zijn verder in hun eigen organisatie? Hoe ga je met de ander in gesprek over verschillen, als die niet als ander wil worden gezien of aangesproken, zo vroeg een van de aanwezigen zich af. Je kunt over de verschillen die er zijn alleen in gesprek gaan vanuit gelijkwaardigheid, zo reageert Lida van den Broek hierop. Het concept diversiteit maakt niet alleen de allochtoon tot de ander, maar kijkt naar alle verschillen, inclusief die van de oorspronkelijke Nederlander. Veel allochtone Nederlanders ervaren zichzelf niet als anders ; met name hoogopgeleiden ontlenen bij voorkeur hun identiteit op de werkplek aan hun professionaliteit. Verder tellen de omstandigheden mee waaronder het gesprek over verschillen plaatsvindt. Wat is het belang van het gesprek, voor wie, en wat is het doel? Wederkerigheid en veiligheid zijn twee voorwaarden om het gesprek over alledaags racisme te organiseren, zo reageert Van den Broek op een andere vraag: Hoe zorg je ervoor dat allochtone medewerkers zich niet te veel als partners in crime gedragen en dat hun gevoelens van racisme serieus worden genomen zonder dat dit schadelijk is voor hun positie binnen de organisatie? Veiligheid als voorwaarde betekent dat je in een sfeer van vertrouwelijkheid dingen kunt zeggen en zelfs een conflict aan kunt gaan. Maar dat begint met het bewustzijn en erkenning door alle betrokkenen. Hoe kun je draagvlak voor diversiteitsbeleid creëren als dat nog niet op de agenda van het management staat? Daarvoor is geen blauwdruk te geven, aldus Van den Broek op een volgende vraag. Dat is maatwerk. Je moet je afvragen: wat is het belang van diversiteit voor de organisatie, wat missen we nu of wat biedt het ons concreet? Een organisatie die cultuurverschillen wil inzetten, kan dat alleen als ze bereid is vanzelfsprekendheden ter discussie te stellen, als ze bereid is de bestaande cultuur, structuur en strategie van de organisatie vanuit een diversiteitsperspectief opnieuw aan de orde te stellen. Anders is het een loze kreet als je zegt dat inbreng van andere culturen waardevol is. Lida van den Broek schreef het proefschrift: De ironie van gelijkheid. Etnische diversiteit op de werkvloer. Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 15

18 16 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

19 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector 17

20 LEIDERSCHAP GAAT OVER JEZELF Op zoek naar een nieuwe balans tussen denken, voelen en kracht. Daarmee vat de regiopolitie Amsterdam-Amstelland haar visie samen op succesvol politieleiderschap. Het doel: meer diversiteit onder leidinggevenden. Het middel: trainingen en leergangen. Vanuit de historie hebben we steeds leiders gehad met een zelfde soort profiel, zegt Christian Koers, korpscoördinator Leiderschap. Maar de samenleving ontwikkelt zich, als politie sta je in contact met de burger en daar pas je je organisatie dus op aan. Wij doen dat via leiderschap. Diversiteit in leiderschap kan zichtbaar zijn of onzichtbaar. Zichtbaar in de vrouwen en mensen met een andere etnische achtergrond die je in de leiding hebt en die ook rolmodellen zijn. Onzichtbare diversiteit zit hem in de verschillende stijlen van leidinggeven. Niet meer alleen de klassieke leider, de generaal voor zijn troepen, die werkt met kracht en overtuiging, maar we zoeken ook andere typen van leiders. Het afgelopen jaar is Amstelland bezig geweest die visie te vertalen naar trainingen en leergangen. De leerweg Diversiteit en leiderschap staat open voor verschillende niveaus. Mensen kunnen daarin hun eigen leerweg volgen: wat is diversiteit, wat zit er in jezelf, hoe ga je daarmee om. Ook het MT is daarmee aan het stoeien. Leiderschap gaat over jezelf. Wat vrouwen betreft gaat het goed in de regio Amstelland. Zij bezetten ruim 35 procent van de leidinggevende posities. Christian Koers Maar van leidinggevenden met een andere culturele achtergrond zijn er simpelweg nog te weinig, vindt Christian Koers. Drie politiemensen uit zijn korps doen mee aan het Landelijk Kandidatenprogramma, een initiatief van de hoofdcommissaris van Friesland, Magda Berndsen, en gedragen door de Algemene Bestuursdienst van hoofdcommissarissen. Het is een programma om kandidaten voor de toekomst extra tools mee te geven en te versterken. De drie zijn in de eerste plaats talentvolle politiemensen en in de tweede plaats mannen, in dit geval, met een andere etnische achtergrond. Je merkt dan wel dat er binnen de organisatie weerstand ontstaat. Daar moet je deze mensen tegen beschermen en daarom zijn ze gekoppeld aan iemand binnen het managementteam. Je moet als MT een duidelijk standpunt innemen en via de interne media benadrukken dat het gaat om talentvolle politiemensen. Het is ingewikkeld, maar diversiteit gaat niet via de natuurlijke weg. Je moet het toch met beleid afdwingen. Begrip hebben voor elkaar begint bij de erkenning dat het verschil er is. Cognitieve kennis van de culturen is heel belangrijk, maar juist daar ontbreekt het nog wel eens aan. Met als gevolg veel aannames en angst voor het onbekende. Wat je zeker niet moet doen in een multiculturele samenleving, is je richten op een bepaalde groep. Om weer wat juiste verhoudingen te krijgen, zit in het regionaal kandidatenprogramma wel ruimte voor de blanke man. Anders ga je groepen uitsluiten en dat willen we nu juist niet. TIPS - Neem als MT een duidelijk standpunt over diversiteit in; - Benadruk intern dat het gaat om talentvolle mensen; - Cognitieve kennis van culturen is heel belangrijk; - Diversiteit moet je met beleid afdwingen. 18 Diversiteit en leiderschap in de publieke sector

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs

Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Diversiteit Loont?! Factsheet Middelbaar Beroepsonderwijs Inleiding In opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft EIM onderzoek gedaan naar de meerwaarde van diversiteitsbeleid in het onderwijs.

Nadere informatie

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan

Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Inleiding Simultaan Daar zouden we het vaker over moeten hebben. Onderzoek naar interculturele competenties van onderwijsmedewerkers (Judith de Beer. Erasmus Universiteit Rotterdam. april 2006) Inleiding De titel daar zouden

Nadere informatie

Effectief leidinggeven aan diversiteit

Effectief leidinggeven aan diversiteit politietop divers naar een duurzaam perspectief Effectief leidinggeven aan diversiteit Politie Nederland kiest voor nieuw leiderschap. Voor mensen die leiding kunnen geven aan verschillen, in een complexe,

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Impressie Politietop Divers 2008-2011

Impressie Politietop Divers 2008-2011 Impressie Politietop Divers 2008-2011 Afspraken en resultaten Alle korpsbeheerders en korpschefs hebben september 2007 streefcijfers afgesproken met de minister om zo diversiteit in de politietop te realiseren.

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

Vertrekredenen jonge docenten in het vo

Vertrekredenen jonge docenten in het vo Vertrekredenen jonge docenten in het vo 1 Inhoudsopgave Inleiding I. Willen jonge personeelsleden het vo verlaten? II. Waarom verlaten jonge docenten het vo? Rob Hoffius, SBO Januari 2010 2 Verlaten jonge

Nadere informatie

De OR competentiescan

De OR competentiescan De OR competentiescan 17 april 2012 Helen Hol Benjamin van der Waart FNV Formaat Zelfstandig trainingsbureau in Woerden 70 professionals met diverse specialiteiten: Trainers Coaches van groepen en individuen

Nadere informatie

Studiedag. Multicultureel Vakmanschap

Studiedag. Multicultureel Vakmanschap Studiedag Diversiteit in diversiteit Multicultureel Vakmanschap Vrijdag 5 december 2008 Naam: Berragiy Voornaam: Rachid Nationaliteit: Nederlands/Marokkaans Rang: Inspecteur (Politieacademie/LECD) Functie:

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

WERELDS Diversiteits-trainingen

WERELDS Diversiteits-trainingen WERELDS Diversiteits-trainingen Diversiteitsmanagement Interculturele Communicatie Diversiteit voor politici Interculturele personele gespreksvoering Integreren in uw organisatie (voor allochtone medewerkers)

Nadere informatie

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Samenvatting Excellentie kan het beste worden gestimuleerd door het coachen van de persoonlijke

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

Meer jonge mensen in de techniek. Daarbij ondersteunen we uw school of bedrijf!

Meer jonge mensen in de techniek. Daarbij ondersteunen we uw school of bedrijf! Meer jonge mensen in de techniek Daarbij ondersteunen we uw school of bedrijf! Over TechniekTalent.nu TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van acht technische sectoren met één doel: meer instroom

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Profielschets. Directeur-bestuurder Omnia Wonen

Profielschets. Directeur-bestuurder Omnia Wonen Profielschets Directeur-bestuurder Omnia Wonen ERLY the consulting company Opdrachtgever: Omnia Wonen Datum: 20 oktober 2014 Adviseur: drs. Lilian Vos Inleiding Omnia Wonen in Harderwijk is een moderne

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Cultureel management van hogescholen

Cultureel management van hogescholen Cultureel management van hogescholen Workshop Fontys Docentevent Yolanda te Poel Lector Diversiteit in de jeugdzorg Fontys Hogeschool Pedagagogiek Eindhoven 10 januari 2013 Dialoog: Wat is goed cultureel

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

TALENT TOP NAAR DE. Het. initiatief. voor. meer. vrouwen. naar. top

TALENT TOP NAAR DE. Het. initiatief. voor. meer. vrouwen. naar. top TALENT TOP NAAR DE initiatief voor meer vrouwen de top naar Het r de top HET CHARTER TALENT NAAR DE TOP Een gezonde M/V balans in organisaties levert veel op maar het wordt niet vanzelf realiteit. Er zijn

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu Vaderschap 2.0 E-Quality 55 UIT DE PRAKTIJK 3.3 Interview met Arno Janssen en Caroline

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

De Meest Effectieve & Persoonlijke Consulting Skills Training voor Professionals!

De Meest Effectieve & Persoonlijke Consulting Skills Training voor Professionals! - Consulting Skills Training Pagina 1 van 6 De Meest Effectieve & Persoonlijke Consulting Skills Training voor Professionals! Los van de inhoud van je advies is het belangrijk om je advies zo goed mogelijk

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Een Positief. leer en leefklimaat. op uw school

Een Positief. leer en leefklimaat. op uw school Een Positief leer en leefklimaat op uw school met TOPs! positief positief denken en doen Leerlingen op uw school ontwikkelen zich het beste in een positief leer- en leefklimaat; een klimaat waarin ze zich

Nadere informatie

WERELDS Diversiteitsmanagement

WERELDS Diversiteitsmanagement WERELDS Diversiteitsmanagement Geachte heer, mevrouw, Bedankt voor uw interesse in WERELDS diversiteitsmanagement! Hieronder treft u algemene informatie aan over ons bedrijf. In seperate PDF bestanden

Nadere informatie

op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer

op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer stellen: geef ik iedereen een gelijke kans of staan er misschien onbewust vooroordelen in de weg? Ook in Den Haag worden kansen gemist, waardoor bijvoorbeeld

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Naslagwerk KOERS. Producten van dit documenten zijn:

Naslagwerk KOERS. Producten van dit documenten zijn: Naslagwerk KOERS Dit document is bedoeld om ieder individu een eigen beeld te laten formuleren van de eigen koers als werkend mens en vervolgens als functionaris. Daarna kun je collectief de afdelingskoers

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Met onderscheidend en gemeenschappelijk beleefd organisatie DNA het beste toekomstperspectief. Verbeteren kan alleen van binnenuit.

Met onderscheidend en gemeenschappelijk beleefd organisatie DNA het beste toekomstperspectief. Verbeteren kan alleen van binnenuit. Met onderscheidend en gemeenschappelijk beleefd organisatie DNA het beste toekomstperspectief Verbeteren kan alleen van binnenuit. Onze visie, missie en strategie Visie: dat er in alle organisaties een

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018. 2500 EA Den Haag

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018. 2500 EA Den Haag > Retouradres Postbus 20011 2500 EA Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag DG Bestuur en Koninkrijksrelaties Directie Arbeidszaken Publieke Sector

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen. st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen

Nadere informatie

Plan van aanpak Impuls versterking culturele diversiteit binnen de sectoren Gemeenten, Waterschappen, Provincies

Plan van aanpak Impuls versterking culturele diversiteit binnen de sectoren Gemeenten, Waterschappen, Provincies Plan van aanpak Impuls versterking culturele diversiteit binnen de sectoren Gemeenten, Waterschappen, Provincies 1. Inleiding Diversiteit(sbeleid) staat sinds begin dit jaar weer volop in de aandacht.

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

paardencoach Frederieke van der Lijn Buitenpost www.equinama.nl

paardencoach Frederieke van der Lijn Buitenpost www.equinama.nl Loop je steeds tegen dezelfde valkuilen aan? Ben je toe aan veranderingen of aan een volgende stap in je ontwikkeling? Wil je persoonlijke inzichten? Graag begeleiden mijn paarden Gio, Stanley en ikzelf

Nadere informatie

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

Congres SKG De klachtenfunctionaris 2.0 Onafhankelijkheid zin of onzin? 26 mei 2016 Marijke Levelink

Congres SKG De klachtenfunctionaris 2.0 Onafhankelijkheid zin of onzin? 26 mei 2016 Marijke Levelink Congres SKG De klachtenfunctionaris 2.0 Onafhankelijkheid zin of onzin? 26 mei 2016 Marijke Levelink Vraag Wie van u heeft in de organisatie waar u werkzaam bent een klachtenfunctionaris? Vraag Bij wie

Nadere informatie

Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting

Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting Richtlijnen voor het werken in een multiculturele setting Quality needs diversity 1. Inleiding Deze richtlijnen zijn een uitwerking van de kernwaarde Ruimte voor talent en groei voor iedereen, onderdeel

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Specialist Development Leergang: KOERS

Specialist Development Leergang: KOERS Specialist Development leergang KOERS Pagina 1 van 7 Specialist Development Leergang: KOERS "The future belongs to those who see possibilities before they become obvious." De Specialist Development Leergang

Nadere informatie

forum beroepsonderwijs. DEC 6 dilemma s pittige discussies constructieve uitkomsten én hilarische momenten 1 oktober 2015 @THNK

forum beroepsonderwijs. DEC 6 dilemma s pittige discussies constructieve uitkomsten én hilarische momenten 1 oktober 2015 @THNK forum beroepsonderwijs 1 oktober 2015 @THNK Vindt u ook wat van het beroepsonderwijs? Praat mee! De volgende bijeenkomst vindt plaats op: n e x t DEC 3 Terugblik op het eerste Forum op 1 oktober met als

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Training Omgaan met Agressie en Geweld

Training Omgaan met Agressie en Geweld Training Omgaan met Agressie en Geweld 2011 Inleiding In veel beroepen worden werknemers geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag, waaronder agressie. Agressie wordt door medewerkers over het algemeen

Nadere informatie

De dimensies van het coachen

De dimensies van het coachen A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES HR en decentralisaties: Help ons te leren Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Op 10 oktober 2014 vond de

Nadere informatie

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model

= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model éêçîáååáéi á ã Ä ì ê Ö O Ç É a áê É Åí áé téäòáàå jáåçéêüéçéå Het TOPOI- model In de omgang met mensen, tijdens een gesprek stoten we gemakkelijk verschillen en misverstanden. Wie zich voorbereidt op storingen,

Nadere informatie

Onze vraag: CD&V antwoordde ons:

Onze vraag: CD&V antwoordde ons: Onze vraag: Een resultaat gebonden interculturalisering moet de regel zijn in zowel overheidsorganisaties als organisaties die subsidies krijgen. Dat betekent meetbare doelstellingen op het vlak van etnisch-culturele

Nadere informatie

Wil je professioneel leren coachen?

Wil je professioneel leren coachen? Wil je professioneel leren coachen? Coaching is in deze tijd een vanzelfsprekend begrip geworden. Het lijkt wel of iedereen met coaching bezig is. Bij doorvragen blijkt, dat coaching een zeer rekbaar begrip

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

DE SCHOOL BINNENSTEBUITEN

DE SCHOOL BINNENSTEBUITEN DE SCHOOL BINNENSTEBUITEN vrijdag 2 november 2012 van 09:00 tot 13:00 uur, LIFE College, Schiedam De leefwerelden van jongeren binnen en buiten de school komen steeds verder uit elkaar te liggen, vooral

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

voor het middelbaar beroepsonderwijs

voor het middelbaar beroepsonderwijs voor het middelbaar beroepsonderwijs Peer Support betekent systematische en structurele begeleiding van een jongerejaars student door een ouderejaars. Peer Support is een internationaal erkend programma

Nadere informatie

Overheidsparticipatie, de praktijk van binnenuit. Train-de-trainer programma

Overheidsparticipatie, de praktijk van binnenuit. Train-de-trainer programma 1 Overheidsparticipatie, de praktijk van binnenuit Train-de-trainer programma 2 Is uw gemeente bezig om overheidsparticipatie als werkwijze in te burgeren in de organisatie? En wilt u daarvoor de aanwezige

Nadere informatie

Uitnodiging themadag Matchcare

Uitnodiging themadag Matchcare Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.

Nadere informatie

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Dank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen,

Dank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen, Spreekpunten staatssecretaris De Vries van Defensie ter gelegenheid van de eerste deeltijdopleiding Middelbare Defensie Vorming te Den Haag. Let op: Alleen gesproken woord geldt! Dank u wel kolonel Lambrichts,

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand.

Als het economisch tegenzit, worden zij hard getroffen. Ze zitten vaker dan gemiddeld in de bijstand. 1 Dank voor dit rapport. Mooi dat het Sociaal en Cultureel Planbureau dit jaar dieper ingaat op één onderwerp dat de aandacht verdient: de arbeidsmarktpositie van migrantengroepen. Als het economisch tegenzit,

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Acteren in het krachtenveld

Acteren in het krachtenveld Acteren in het krachtenveld Het uitvoeren van een krachtenveldanalyse is een methode die veel in projectmanagement wordt toegepast. Door het uitvoeren van een krachtenveldanalyse kijk je met andere ogen

Nadere informatie

1 Het sociale ontwikkelingstraject

1 Het sociale ontwikkelingstraject 1 Het sociale ontwikkelingstraject Tijdens de schoolleeftijd valt de nadruk sterk op de cognitieve ontwikkeling. De sociale ontwikkeling is in die periode echter minstens zo belangrijk. Goed leren lezen,

Nadere informatie

PTA maatschappijleer 1&2 KBL Bohemen cohort 14-15-16

PTA maatschappijleer 1&2 KBL Bohemen cohort 14-15-16 Dit is een gecombineerd PTA voor twee vakken: voor maatschappijleer 1 (basis, behorend tot het gemeenschappelijk deel van het vakkenpakket) en voor maatschappijleer 2 (verdieping, behorend tot de sectorvakken

Nadere informatie

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode (ZKM) Een wijze van coaching die je helpt te onderzoeken wat je inspireert en wat je belemmert. Het leidt tot een ander perspectief, duurzame keuzes en effectief

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

de plek van de leider

de plek van de leider Wat komt er kijken bij succesvol leiderschap? Deze en andere vragen stellen wij tijdens de Leergang Leiderschap. We gaan samen op zoek naar de essentie van leiderschap. Zo ontwikkel je een geoefend oog

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel

ServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en

Nadere informatie

HET CREËREN VAN DRAAGVLAK

HET CREËREN VAN DRAAGVLAK Draagvlak INLEIDING Kun je wel Cultuurprofielschool zijn als er binnen de school geen draagvlak voor is? Wat is draagvlak? Waarom is draagvlak belangrijk? Hoe creëer je draagvlak? Er is sprake van draagvlak

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie