Voorwoord. Sociaal en bedrijfseconomisch. Ontwikkelingen. Werk met meerwaarde. Instroomfase. Doorstroomfase. Uitstroomfase. Procesondersteuning

Transcriptie

1 jaarverslag 2009

2 2 3 Inhoud Voorwoord 8 DOELSTELLINGEN & REALISATIE Sociaal en bedrijfseconomisch 14 Van Invloed Ontwikkelingen 20 Missie Werk met meerwaarde 24 STARTSCHOT Instroomfase 30 INVESTEREN IN MENSEN Doorstroomfase 40 OP Z N PLEK Uitstroomfase 46 MENSEN & MIDDELEN Procesondersteuning 52 Organisatie Sterk samenspel 58 Financieel Kengetallen Colofon

3 4 5 VOORWOORD B u d i De veelbesproken economische crisis heeft in 2009 de volledige aandacht opgeëist. Bijna geen enkele regio in Nederland werd zo hard getroffen als de onze. Het aantal werklozen groeide sterk en ook het aantal personen in de bijstand steeg fors. Deze beweging had, zo kunnen we constateren, ook effect op de wachtlijst voor de sociale werkvoorziening. Deze wachtlijst vertoonde een aanzienlijke toename ten opzichte van 2008 en steeg met 75%. Ook de Atlant Groep ondervond indirect de gevolgen van de crisis; vanwege faillissementen moesten voor een aantal gedetacheerde medewerkers andere werkplekken worden gevonden. Ondanks deze ontwikkelingen kan ook 2009 de boeken ingaan als een succesvol jaar voor de Atlant Groep. Niet alleen realiseerden we onze taakstelling en kon iedereen aan het werk blijven, maar we zijn er zelfs in geslaagd meer mensen [boventallig] te plaatsen. Het regulier plaatsen van cliënten vanuit de Wet werk en bijstand verliep weliswaar moeizamer maar ging toch voort. Daarbij realiseerden we een uitstekend financieel resultaat. We stellen daarom tevreden vast dat de gekozen strategie, het plaatsen van onze medewerkers bij reguliere bedrijven binnen een solide werkgeversnetwerk, ook in tijden van crisis vruchten afwerpt. Goede prestaties zijn natuurlijk nooit de verdienste van de Atlant Groep alleen. Mede dankzij een uitstekende samenwerking met het Werkplein Regio Helmond, de gemeenten en partners in het bedrijfsleven en de non-profitsector hebben we inmiddels een stevig fundament gelegd waarop we de komende jaren verder kunnen bouwen. Het nieuwe denken We staan aan de vooravond van het nieuwe denken, een beweging die leidt tot nieuwe inzichten en een nieuwe aanpak. De maatschappelijke visie op de inzet van langdurig werklozen en mensen met een arbeidsbeperking in het arbeidsproces verandert; de economische noodzaak om deze groepen in te zetten in het arbeidsproces neemt toe. Gezien de dreigende krapte op de arbeidsmarkt is het latente arbeidspotentieel van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt namelijk hard nodig om onze economie verder te laten groeien. Bovendien is arbeidsdeelname van deze groep van belang om een verdere tweedeling in de maatschappij te voorkomen. Om iedereen naar vermogen in te kunnen zetten, zullen we af moeten stappen van de traditionele kijk op het inrichten van werkprocessen en functies, en met een andere blik op zoek moeten gaan naar manieren en methoden om de gewenste aansluiting te bewerkstelligen. Wetenschap en praktijk verenigd Om bovengenoemde beweging maximaal te voeden met kennis en kunde, heeft de Atlant Groep in 2009 geïnvesteerd in technieken, methoden en samenwerkingsverbanden om de arbeidsparticipatie van onze doelgroepen verder te kunnen vergroten. In het kader van de fundamentele herbezinning Wsw [commissie De Vries] dienden we 2 pilotprojectvoorstellen in die allebei gehonoreerd zijn. Met de Universiteit van Maastricht zijn we een samenwerkingsverband aangegaan, waardoor wetenschap en praktijk nadrukkelijker met elkaar worden verbonden en innovaties gericht op het nieuwe denken maximale ontwikkelingsmogelijkheden krijgen. Dat heeft in ieder geval al geleid tot een Atlant-leerstoel, die met ingang van 1 april 2010 ingesteld wordt. Een andere innovatie betreft de

4 6 7 samenwerking met partner Philips die erop gericht is de effecten van diverse lichttoepassingen te meten in een werksituatie van personen met psychische beperkingen. Met trots presenteren wij u dit jaarverslag waarvan wij menen dat het een weerslag is van de kwaliteit van onze organisatie en de mensen die daarin werkzaam zijn. Wij wensen u veel leesplezier! Arbeidsparticipatie Wajongers In 2009 is tevens een start gemaakt met het zogenaamde Wajongproject. In opdracht van UWV gaan we samen met collega-bedrijf IBN de komende jaren 400 mensen met een Wajong-uitkering aan werk helpen. De samenwerking met UWV was bij aanvang van het project al veelbelovend: 60 personen werden in korte tijd aangemeld voor het project waarvoor minister Donner in Helmond persoonlijk het startschot gaf. Theo van Kroonenburg, algemeen directeur Seyit Yeyden, voorzitter bestuur Arbeidsdeskundigen, re-integratieconsulenten, trajectconsulenten en arbeidsmakelaars/jobfinders van UWV, de Atlant Groep en IBN gaan 400 Wajongers aan de slag helpen. Optimaliseren dienstverlening onderkant De laatste fase in de beweging van binnen naar buiten, die we vanaf 2002 hebben ingezet, werd gerealiseerd. De schoonmaakmedewerkers gingen via een detacheringconstructie aan de slag bij IBN Facilitair en we startten met de afbouw van de kwekerij in de gemeente Gemert-Bakel. Van onze populatie werkt nu 87,7% extern, buiten de muren van de Atlant Groep. Voor die personen die daartoe niet in staat zijn, investeerden we in basisvoorzieningen dicht bij de eigen woonomgeving, een speciale prikkelarme afdeling en arbeidsgerelateerde dagopvang. Op die manier werken we voortdurend aan het verder verbeteren van de dienstverlening voor onze mensen aan de onderkant. Theo van Kroonenburg en Seyit Yeyden S TA RT B I J E E N KO M S T A R B E I D S PA RT I C I PAT I E WA J O N G E R S

5 9 1 D O E L S T E L L I N G E N & R E A L I S AT I E W i l l i a m Sociaal en bedrijfseconomisch

6 10 11 Taakstelling Wsw gerealiseerd Zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk begeleiden, daar draait het om! De minimale doelstelling daarin betreft de door het Rijk opgelegde taakstelling Wsw. Deze bedroeg voor ,39 arbeidsjaren [AJ]. Niet alleen realiseerden we deze taakstelling, maar ook hebben we ons meer ingespannen voor het realiseren van arbeidsplaatsen dan strikt vereist en 25,79 AJ extra geplaatst. Deze boventallige arbeidsplaatsen werden deels op een alternatieve wijze gefinancierd door de betreffende gemeenten en UWV, deels vanuit de reserve die de Atlant Groep bestemd had uit het resultaat van Daarnaast hebben we 17,53 AJ ingevuld voor inwoners van overige gemeenten. Daarmee komt onze totale realisatie op 1.519,71 AJ. Buiten de deur Ons streven is om onze cliënten zo regulier mogelijk te plaatsen. Ook in dat streven zijn we succesvol: inmiddels werkt 87,7% van de mensen extern, buiten de deuren van de Atlant Groep, waarvan ruim 12% via Begeleid Werken. De verdeling conform de werkladder Wsw is als volgt: De eerste plaatsing via het Wajong-project is een feit: Rick van den Elzen krijgt een halfjaarcontract aangeboden bij het Gemertse bedrijf Protekta. Beschermd Werken 8,8% [incl. test, training/arbeidsinpassing] Begeleid Werken 12,2% Extern met groep geplaatst 16,2% [groen] Overige 3,5% Langdurig zieken Realisatie bij andere sw-organisatie Extern geplaatst 59,3% [gedetacheerd] Realisatie taakstelling Realisatie door Realisatie door Gemeente Taakstelling Atlant GROEP OVERIGE schappen arbeidsjaren [AJ] Asten 98,22 98,90 2,00 Deurne 183,22 182,55 2,70 Gemert-Bakel 197,91 194,80 3,94 Helmond 736,32 747,51 9,17 Laarbeek 118,93 123,29 2,22 Someren 83,59 87,49 - Geldrop-Mierlo 58,20 67,64 - C l i ë n t e n At l a n t G r o e p Totaal 1.476, ,18 20,03 Overige gemeenten 17,53 17,53 -

7 12 13 Cliënt Marijke Raaijmakers, Werkzaam bij Fun Look Drie jaar zat ze thuis met een Wajong-uitkering, vanwege een chronische longziekte. Sinds kort is Marijke via het Wajong-project van UWV aan de slag bij snoepzakkenproducent Fun Look. Ik heb het goed naar mijn zin en ben blij dat ik weer aan het werk ben! Een fijne werkomgeving, leuke collega s, die dingen zijn voor mij heel erg belangrijk. Tot nu toe heb ik al veel geleerd, en dan moet ik nog alle soorten snoepzakken leren. Elke keer weer verschillend dus, dat is wel leuk. De nadruk bij het werken ligt nu op de kwaliteit. Daarna gaan we eraan werken om stap voor stap het tempo te verhogen. Mijn jobcoach Ria, met wie ik regelmatig contact heb, gaat me daarbij helpen. Ik ben blij dat ik niet meer thuis zit! Re-integratietrajecten Dankzij onder andere gunning van de nieuwe aanbesteding van de gemeente Helmond is het aantal re-integratietrajecten vanuit de Wet werk en bijstand toegenomen. De gemeenten Gemert-Bakel en Someren voeren de re-integratieactiviteiten zelf uit. Bij deze gemeenten zijn twee van onze re-integratiemedewerkers gedetacheerd. In totaal zijn er in 2009 door de gemeenten die deel uit maken van de gemeenschappelijke regeling 678 re-integratietrajecten aangemeld. Er werden in dat jaar 249 trajecten beëindigd. Daarvan werd 73% succesvol afgesloten overeenkomstig opdracht; het betrof trajecten naar regulier, gesubsidieerd of vrijwilligerswerk of een deeltraject. 27% van de trajecten bleek niet haalbaar vanwege redenen als verhuizing, detentie, overlijden e.d. We constateren een mismatch tussen arbeidsmarkt en onze cliënten. Cliënten kunnen niet 1-op-1 geplaatst worden op gewone vacatures en de traditionele aanpak het matchen van mensen en vacatures is daarom niet zinvol. Uitstroom realiseren naar regulier werk en reguliere vacatures blijkt erg moeilijk. Enerzijds vanwege de kenmerken en problematieken van deze groep met een erg grote afstand tot de arbeidsmarkt, anderzijds vanwege de eisen die werkgevers momenteel stellen aan functies en vacatures. Het is daarom noodzakelijk nieuw werk te creëren bij werkgevers; te bekijken hoe we de capaciteit van deze groep mensen duurzaam in kunnen zetten. Dat vraagt om een ander soort opleiding van professionals, specifieke begeleiding en bijzondere instrumenten. Zoals het WerkGelegenheidsProject [WGP, zie ook hoofdstuk 4], waarin mensen niet op een vacature worden geplaatst maar op een werkplek die geschikt is gemaakt voor hun capaciteiten. In het WGP is het nieuwe denken vorm gegeven binnen onze eigen infrastructurele setting. De volgende stap is hieraan gestalte te geven bij werkgevers, met regulier werk in een reguliere omgeving. Bedrijfseconomische kaders Onze doelstellingen willen we behalen binnen bedrijfseconomisch gezonde kaders. De afgelopen jaren hebben we de financiële positie van de Atlant Groep omgebouwd naar een gezonde positie. Die lijn is in 2009 doorgezet met een positief bedrijfsresultaat van 3,6 miljoen euro. Een positief resultaat komt altijd ten goede aan de doelgroepen. Goed presteren is nodig om onze sociale doelstellingen verder te verbeteren en continuïteit van de organisatie te waarborgen. Het maakt doorontwikkeling van onze producten en verdere verbetering van onze dienstverlening mogelijk. Ook investeren we in nieuwe innoverende concepten en in ondersteunende middelen als ICT ter optimalisatie van onze informatievoorziening naar klanten en cliënten. Verbonden partijen De Atlant Groep kent sinds 2008 een aantal verbonden partijen [zie hoofdstuk 8]. Dit verslag heeft betrekking op de activiteiten voor de gemeenten in de gemeenschappelijke regeling. Van de bv s worden separate jaarrekeningen gepresenteerd.

8 VA N I N V L O E D M a r i o n Ontwikkelingen

9 16 17 Werkgever Mieke Aarts, Fun Look Mieke en Ad Aarts begonnen jaren geleden met het inpakken van snoepzakken voor een bevriend ondernemerskoppel. Inmiddels produceren ze honderdduizenden snoepzakken per jaar, waarbij ze al jaren gebruik maken van personeel via de Atlant Groep. We zijn zeer tevreden over de begeleiding en ondersteuning, aldus Mieke. Ze voelen goed aan wat voor mensen bij ons bedrijf en in het team passen. De productiesnelheid van de medewerkers ligt weliswaar wat lager, zeker in het begin, en er is meer begeleiding nodig. Maar dat weet je, het is deel van de deal. En dat je met wat zaken rekening moet houden is bij regulier personeel niet anders. Wat voor ons zwaar telt, zijn de betrokkenheid, het verantwoordelijkheidsgevoel en de inzet van de medewerkers. Die maken het verschil. Diverse externe ontwikkelingen spelen een rol en beïnvloeden onze aanpak: Wet- en regelgeving In oktober trad de Wet investeren in jongeren [Wet WIJ] in werking. Volgens deze wet moeten jeugdige burgers tot 27 jaar óf werken óf leren, maar ontvangen ze in ieder geval geen uitkering. Ook het wetsvoorstel waarin werkzoekenden na 1 jaar uitkering verplicht worden om werk onder hun niveau te accepteren, is gericht op employability en betekent een accentverschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. We zien nu dat er voor die doelgroep extra zaken worden ontwikkeld [jeugdloket]. Crisis Nederland ontkwam niet aan de gevolgen van de economische crisis, waarbij duidelijk verschillen waarneembaar waren binnen de diverse sectoren. De werkgelegenheid nam in bepaalde sectoren in hoog tempo af, terwijl in andere onvervulbare vacatures bleven bestaan. De gevolgen van de crisis waren uiteraard ook voor de Atlant Groep merkbaar, maar [nog] niet ingrijpend. Dankzij de spreiding van werkplekken kwamen slechts op beperkte schaal extern geplaatste medewerkers terug, die we hebben kunnen herplaatsen. Onze personeelsconcepten en -plaatsingen blijken competitief en leveren een duidelijke toegevoegde waarde voor werkgevers. Uiteraard was het extern plaatsen van onze mensen wel meer een uitdaging dan onder andere omstandigheden het geval is. Ook de gemeentelijke wachtlijstverordeningen droegen daar overigens aan bij; de plaatsingsvolgorde en daarmee -mogelijkheden werden erdoor beïnvloed. Dat is ook de reden dat het percentage Begeleid Werkers niet is gegroeid in Een nieuw tijdperk Op de langere termijn signaleren we de volgende ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt: de verwachting dat door vergrijzing na de economische crisis opnieuw een substantieel aantal vacatures zal ontstaan; een verdere globalisering van de economie waardoor verdere toename van flexibiliteit op de arbeidsmarkt noodzakelijk is; de gewenste ontschotting van de diversiteit aan regelingen en daarmee samenhangende geldstromen [zie rapport De Vries: Werken naar vermogen ]. Om in de toekomst de betaalbaarheid van de pensioenen, de AOW en het beheersbaar houden van uitkeringsgelden te borgen, is iedereen nodig en moet dus ieders beschikbare arbeidsvermogen goed benut én vergroot worden. Nu staan er nog mensen aan de kant. De doelstelling van het kabinet is om in 2016 de arbeidsparticipatie in Nederland te verhogen naar 80%, waar de huidige netto arbeidsparticipatie in onze regio varieert van 60,8 tot 68,2% [bron: onderzoek PSW, juli 2009]. Kortom: hoewel er door de huidige crisis sprake is van enige temporisering, heeft Nederland op relatief korte termijn iedereen nodig en moet dus iedereen naar vermogen inzetbaar zijn. Beweging: het nieuwe denken De economische noodzaak om het arbeidsvermogen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten in het arbeidsproces neemt dus toe. We constateren echter een mismatch tussen vraag en aanbod: de bestaande vacatures en het beschikbare potentieel sluiten niet op elkaar aan. De traditionele manier van werken lost die mismatch blijkbaar niet op. Dat vraagt om een andere benaderingswijze van een aantal zaken. We moeten afstappen van conventionele benaderingen en werkwijzen en met een open blik op zoek gaan naar manieren en methoden om de gewenste aansluiting te bewerkstelligen. We moeten bekijken welke factoren aan zowel vraag- als aanbodzijde we kunnen beïnvloeden om tot het gewenste resultaat te komen.

10 18 19 Aan de werkgeverskant moeten de inrichting van werkprocessen en functies onder de loep genomen worden en via bijvoorbeeld re-engineering en jobcarving heringericht worden. We moeten rekening houden met de randvoorwaarden die werkgevers stellen, en daar op inspelen. Werkgevers zijn best bereid arbeidsbeperkten in te zetten mits dat economisch voordeel biedt, administratieve rompslomp uit handen genomen wordt en ze zich kunnen profileren als maatschappelijk verantwoord ondernemer. Aan de kant van de werknemer moet alles in het werk gesteld worden om te zorgen dat het beschikbare vermogen benut en vergroot wordt. Dat kan door de startpositie en ontwikkelmogelijkheden goed in beeld te brengen en via begeleiding, coaching, training en scholing de groei te bevorderen van het huidige tot het maximaal haalbare niveau. Overigens signaleren we ook een mismatch tussen bestaande opleidingen en de competenties van de doelgroep, en een behoefte aan specifiek afgestemde leerlijnen. Daar zullen we in 2010 eveneens op in gaan spelen. Ook ons werkveld zal anders benaderd moeten worden. Vooralsnog overheerst het oude, traditionele denken over de arbeidsinpassing van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, waar gezien bovenstaande ontwikkelingen een omslag nodig is naar het nieuwe denken. Naar het onderkennen van de mogelijkheden van de doelgroep. Nagenoeg iedereen kan in onze opinie werken in een gewoon bedrijf, met aanpassing van de omstandigheden. Niet alleen is iedereen nodig en van waarde, maar iedereen is ook inpasbaar en matchbaar. Mits we open staan voor andere denk- en werkwijzen. De maatschappelijke visie op de inzet van langdurig werklozen en mensen met een arbeidsbeperking in het arbeidsproces is al aan het veranderen. Men vindt het normaal dat iedereen werkt, iedereen meedoet. Meer en meer ziet men in dat het niet sociaal is om speciale fabrieken te creëren, maar dat het juist sociaal is om arbeidsbeperkten kansen te bieden om te participeren. Innoverend inspelen op ontwikkelingen De Atlant Groep is op haar vakgebied een innovatieve speler. We blijven investeren in onderzoeken, projecten en goede ideeën zodat we onze kwaliteit van werken voortdurend kunnen blijven optimaliseren en kunnen anticiperen op [arbeidsmarkt]ontwikkelingen. Om wetenschap en praktijk te verbinden, hebben we de samenwerking gezocht met een wetenschappelijk partner en in 2010 zal een bijzondere leerstoel op ons vakgebied worden ingesteld aan de Universiteit van Maastricht. Weliswaar vonden er nog geen wetswijzigingen plaats naar aanleiding van het rapport van de Commissie de Vries, maar wel was er ruimte voor pilots om effecten van bepaalde onderdelen van het rapport nader te onderzoeken. De Atlant Groep heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt en twee projectvoorstellen ingediend ter verdere innovatie van onze eigen aanpak en het werkveld. Bij een derde project van een collega-bedrijf zijn wij partner. In 2010 zullen we van start gaan met deze projecten: Sociale innovatie Project De Atlant-methode: een voorbeeld van sociale innovatie betreft een wetenschappelijk onderzoek naar de succesfactoren van de Atlant Groep voor wat betreft het plaatsen van medewerkers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt bij reguliere werkgevers. Om participatie van mensen met beperkingen op de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen, moeten methodieken ontwikkeld worden gericht op de doorstroom van Wsw-medewerkers naar de reguliere arbeidsmarkt. De Atlant Groep heeft een eigen aanpak ontwikkeld die gebaseerd is op het opzetten van een regionaal netwerk met werkgevers in de regio [netwerkvorming] en het ondersteunen van werkgevers. We helpen werkgevers hun bedrijfsprocessen op een andere manier te bekijken en inrichten waardoor arbeidsmogelijkheden gecreëerd worden voor onze doelgroepen. Het succes van deze methode zal wetenschappelijk onderzocht worden in samenwerking met de Universiteit van Maastricht. Jobcarving Het tweede project betreft jobcarving, een vernieuwende methodiek waarmee we uitgaande van bestaande banen nieuwe banen willen creëren of vanuit een bedrijfskundige scan bedrijfsprocessen opnieuw analyseren en nieuwe taakpakketten samenstellen. Ieder primair proces bevat immers ondersteunende, arbeidsintensieve en/of handmatige activiteiten die prima kunnen worden uitgevoerd door mensen met een beperking. Dit specifieke project heeft als doel het ontwikkelen en toetsen van een beschreven methodische aanpak en praktische ondersteuningsmiddelen ten behoeve van het creëren van passende [deel]functies binnen het Elkerliek Ziekenhuis in Helmond door het afsplitsen van taken uit functies van hoger opgeleiden. We gaan dit samen met het Elkerliek Ziekenhuis, het ROC Ter AA en de Universiteit van Maastricht uitvoeren. Alle reden dus om in de volle breedte de aandacht te richten op de arbeidsparticipatie van de diverse groepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De Atlant Groep heeft er alle vertrouwen in en is er klaar voor.

11 21 3 M I S S I E Pat r i c e Werk met meerwaarde

12 22 23 Arbeidsdeskundige Ronald Teunis, uwv Vanuit UWV selecteert Ronald potentiële deelnemers voor het Wajong-project. Op basis van een dossier screening en een persoonlijk gesprek bekijkt hij de arbeidsmogelijkheden en wensen van de betreffende persoon. Dit resulteert in een re-integratievisie die toegezonden wordt aan Atlant s participatiecoach, voor wie Ronald gedurende het traject het aanspreekpunt blijft. Over cliënt Marijke: Ik heb Marijke leren kennen als een vriendelijke, openhartige jonge vrouw die graag wil werken, maar vanwege eerdere teleurstellingen op dit gebied geen nieuw avontuur aandurfde. Gelukkig heb ik haar weten te enthousiasmeren door de kenmerkende factoren van het project uit te leggen: de Atlant Groep heeft een groot werkgeversnetwerk en er wordt werk gezocht wat je leuk vindt en wat bij je past. Ik ben blij dat voor Marijke een leuke werkplek is gevonden en zie dit als een prima stap naar duurzame arbeidsparticipatie! Werk met meerwaarde Voor cliënten/medewerkers bieden we de ondersteuning die nodig is om het maximaal haalbare qua werk te realiseren. Door training, scholing en begeleiding. En door hulp bij het vinden van een passende werkplek. Daarvoor stellen we methodisch een beeld vast van hun uitgangspositie en mogelijkheden. Vervolgens bekijken we wat het ontwikkelpotentieel is: welke arbeidsvaardigheden en competenties nodig zijn, welke al voldoende ontwikkeld zijn en waar moet worden bijgestuurd. Daarna worden ze gestimuleerd, gemotiveerd, begeleid, getest, geschoold en getraind, kortom, er wordt gedaan wat nodig is om de weg naar werk succesvol te laten zijn. Het ultieme doel is het realiseren van het maximaal haalbare op werkgebied voor de betreffende persoon, oftewel: werken naar vermogen. Voor werkgevers bieden we een andere kijk op werk en werkprocessen. Een andere manier van personeelsinvulling, waarbij voorop staat dat werkgevers economisch voordelen behalen, dat administratieve rompslomp weggenomen wordt en werkgevers zich kunnen profileren als maatschappelijk verantwoord ondernemer. We denken mee over de inrichting en mogelijke aanpassing van bedrijfs- en productieprocessen waardoor er kansen ontstaan; nieuwe functies, nieuwe werksoorten, waardoor men het aanbod richting eigen klanten kan uitbreiden en behoud van werkgelegenheid in Nederland gestimuleerd wordt. De groep mensen die door de Atlant Groep naar werk begeleid wordt, is zeer gemêleerd. Hij bestaat uit zowel mensen die vanwege een handicap een beroep doen op de Wet sociale werkvoorziening [Wsw] als cliënten in het kader van re-integratietrajecten. Dit zijn mensen vanuit de bijstand, de WW, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen [Wia] of het voortraject daarvan, de Wet verbetering Poortwachter [Wvp]. Een ding hebben ze gemeen: er bestaat een [dreigende] afstand tot de arbeidsmarkt. De Atlant Groep helpt die te overbruggen. Door begeleiding, training en bemiddeling naar zo regulier mogelijk werk trachten we hen blijvend deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Voor wie dit niet haalbaar is, bieden we arbeidsgerelateerde activiteiten binnen werkinfrastructuren die we liefst op lokaal niveau met externe partners inrichten. Missie Onze missie luidt dan ook als volgt: De Atlant Groep is een organisatie gericht op re-integratie, dienstverlening en detachering. Onze organisatie stelt zich ten doel personen met een [grote] afstand tot de arbeidsmarkt te trainen en deze blijvend of tijdelijk zoveel mogelijk binnen de reguliere arbeidsmarkt te plaatsen. Daar waar dit niet mogelijk blijkt, staat de Atlant Groep garant voor het bieden van werk of werkervaringsplaatsen, zoveel mogelijk in samenwerking met private partners, bij deze partners. Zo nodig doet de organisatie dat in de vorm van eigen activiteiten. De Atlant Groep is een belangrijke matchmaker voor de regio Helmond op het gebied van het invullen van vacatures en het creëren van nieuwe werksituaties. De Atlant Groep ondersteunt gemeenten door burgers behorende tot de doelgroep te activeren, te trainen en te plaatsen, maar zorgt middels haar basisinfrastructuur ook voor een maatschappelijke vangnetfunctie met specifiek afgestemde dienstverlening. De Atlant Groep opereert voornamelijk regionaal. Primaire proces: instroom doorstroom uitstroom Deze missie geven we vorm via het proces van instroom, doorstroom en uitstroom. De Atlant Groep begeleidt mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt van uitkeringsbak naar baan, of voorkomt zelfs dat ze in de uitkeringsbak terecht komen via werk-naar-werkprojecten of Wvp-trajecten. In dit proces wordt het grotendeels wetenschappelijk onderbouwde instrument Dariuz ingezet, waarmee vastgesteld wordt wat de beginsituatie van een kandidaat is [diagnose], in beeld gebracht wordt wat de eventuele groeimogelijkheden zijn [assessment] en bepaald wordt wat de loonwaarde is [loonwaardemeting].

13 25 4 S TA RT S C H O T M a r i d e t t e Instroomfase

14 26 27 instroomfase In de instroomfase wordt het startschot gegeven. Via gemeenten, UWV en bedrijven stromen mensen uit onze doelgroep in. Deze bestaat uit een brede groep van langdurig werklozen, arbeidsbeperkten en mensen die noodgedwongen op weg van werk naar werk zijn. Met behulp van Dariuz diagnose stellen we methodisch een beeld vast van hun uitgangspositie en mogelijkheden. Specialisten, waaronder een neuropsychologe, arbeidskundige en arbeidsdeskundige, staan klaar om de foto die zo gemaakt wordt in te kleuren zodat de begeleidingsspecialisten vervolgens aan de slag kunnen met het trajectplan naar het maximaal haalbare. Ons uitgangspunt is mensen zo snel mogelijk vanuit een werkervaringssituatie het traject naar werk te laten starten, omdat dat naar onze overtuiging en ervaring de beste kansen biedt. Kortom: zo snel mogelijk aan de slag! Klantgroepen Cliënten Binnen de groep mensen waar het om draait kunnen we grofweg een aantal categorieën onderscheiden: ze doen een beroep op de Wet sociale werkvoorziening [Wsw], krijgen een uitkering, dreigen hun baan te verliezen of komen bij ons in het kader van de Wet verbetering Poortwachter. Maar ook niet-uitkeringsgerechtigden en anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen natuurlijk bij ons terecht. Al deze groepen worden naar ons doorverwezen via onze belangrijkste partners: de gemeenten, UWV en werkgevers. De Wsw-indicatiestelling wordt verzorgd door UWV WERKbedrijf. Wet sociale werkvoorziening Dankzij extra financiering door diverse partijen plaatsten we meer mensen dan waartoe het Rijk ons verplicht. De wachtlijst verminderde echter niet. Sterker nog: mede door de crisis meldden zich meer mensen voor een baan via de Wet sociale werkvoorziening. Dit had onder meer tot gevolg dat onze taakstelling voor 2010 is verhoogd. Wachtlijstontwikkeling Stand eind van het jaar Jaar * Personen * Per is Geldrop-Mierlo uitgetreden uit de gemeenschappelijke regeling. Plaatsing vanaf de wachtlijst gebeurt overeenkomstig gemeentelijke verordeningen waarin is aangegeven in welke volgorde geplaatst moet worden. De belangrijkste strekking van deze verordeningen is de indeling in drie categorieën, namelijk wachtlijstkandidaten: met een indicatie begeleid werken; jonger dan 27 jaar; in de overige categorie. Daarbij dient geplaatst te worden in een verhouding van deze categorie en is het first in, first out-principe van toepassing. Dat heeft tot gevolg dat we met het plaatsen van bijvoorbeeld nummer 2 op de wachtlijst moeten wachten tot nummer 1 geplaatst is, zelfs als er eerder mogelijkheden zijn voor nummer 2. Ontwikkelingsplannen Overeenkomstig wet- en regelgeving stellen we Individuele Ontwikkelingsplannen [IOP s] op voor de nieuwe Wsw-medewerkers en Wsw-medewerkers die na 1998 zijn ingestroomd. In 2009 zijn voor alle nieuwe medewerkers start-iop s gemaakt. Tevens zijn IOP s opgesteld voor 95% van de Wsw ers die na 1998 tot de Wsw zijn gaan behoren en geplaatst zijn. De overige 5% betreft met name langdurig zieken en cliënten die veel wisselingen van werkplek hebben gekend. Dit wordt in het eerste kwartaal van 2010 verder opgepakt. Bij binnenkomst brengen we via Dariuz diagnose methodisch in kaart wat de beperkingen en mogelijkheden van iemand zijn. In het IOP wordt vastgelegd wat de verwachtingen zijn met betrekking tot deze persoon, waar het ontwikkelpotentieel ligt en welke weg afgelegd gaat worden. We zijn pilots gestart om ons te oriënteren op integratie van beide systematieken. Re-integratie / Wet werk en bijstand Dankzij onder andere gunning van de nieuwe aanbesteding van de gemeente Helmond is het aantal re-integratietrajecten toegenomen. De gemeenten Gemert-Bakel en Someren voeren de re-integratieactiviteiten zelf uit; bij deze gemeenten zijn twee van onze re-integratiemedewerkers gedetacheerd. Bij de instroom van cliënten is relatief meer sprake van meervoudige problematieken. Dat betekent dat er meer behoefte is aan maatwerkoplossingen, specifieke begeleiding en toegesneden leerwerkomgevingen. Als onderdeel van het re-integratietraject kregen 90 van de in 2009 aangemelde cliënten met een bijstandsuitkering een tijdelijke Wwb-baan bij ons. Tijdens dit dienstverband volgt de cliënt een traject waarbij gekeken wordt welk werk het meest ge-

15 28 29 schikt is en of scholing ingezet moet worden. Gebleken is, dat zo n 50 tot 70% van hen in aanmerking komt voor een Wsw-indicatie. Dit heeft uiteraard effect op de wachtlijst. We constateren een mismatch tussen arbeidsmarkt en onze cliënten. Cliënten kunnen niet 1-op-1 geplaatst worden op gewone vacatures en de traditionele aanpak het matchen van mensen en vacatures is daarom niet zinvol. Uitstroom realiseren naar regulier werk en reguliere vacatures blijkt erg moeilijk. Enerzijds vanwege de kenmerken en problematieken van deze groep met een erg grote afstand tot de arbeidsmarkt, anderzijds vanwege de eisen die werkgevers momenteel stellen aan functies en vacatures. Het is daarom noodzakelijk nieuw werk te creëren bij werkgevers; te bekijken hoe we de capaciteit van deze groep mensen duurzaam in kunnen zetten. Dat vraagt om een ander soort opleiding van professionals, specifieke begeleiding en bijzondere instrumenten. Investeren in opdrachtgevers Meer en meer treden we op als partner voor de gemeenten. Er zijn diverse overlegvormen georganiseerd, zowel op het niveau van de gemeenschappelijke regeling als afzonderlijk, om gezamenlijk al brainstormend tot de beste aanpak te komen. De relatie en communicatie zijn uitstekend, en het productaanbod en instrumentarium sluiten beter aan op de wensen van de gemeenten. Investeren in werkgevers We investeerden anticyclisch in de marktkant: we stelden arbeidsmakelaars aan voor optimale aansluiting met werkgevers en werkten aan de implementatie van het virtuele Atlant Werk-Netwerk dat arbeidsvraag en -aanbod bij elkaar brengt [zie ook hoofdstuk 6]. Door onze continue contacten met werkgevers houden we voeling met de markt en dankzij de uitstekende relaties binnen de netwerken hebben we goed zicht op de vraag- en aanbodontwikkelingen. Een uitstekende basis daarvoor vormt ook het Atlant Partnership waarbinnen we meer en meer voeling krijgen met en de taal spreken van ondernemers, opdrachtgevers en organisaties in het veld. In 2009 zijn we actiever geworden in dienstverlening voor werkgevers op het gebied van de Wet verbetering Poortwachter 2 e spoor en werk-naar-werktrajecten. Instroominspanningen Om te zorgen dat zoveel mogelijk mensen hun weg naar werk kunnen starten, werken we nauw samen met de partners verzameld binnen het Werkplein Regio Helmond. Ook participeren we in de Stuurgroep Arbeidsmarktbeleid. Samen met deze partners en opdrachtgevers hebben we diverse projecten opgezet en uitgewerkt. Voorbeelden daarvan zijn: Wajong-project: 400 banen Door de ondertekening van het zogenaamde Wajong-contract zetten de Atlant Groep, IBN en UWV een belangrijke stap voorwaarts om mensen die op jonge leeftijd gehandicapt zijn geraakt in deze moeilijke tijden aan het werk te helpen. Dit unieke initiatief werd geboren bij werkgevers verenigd in Stichting Atlant Partnership, Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging [BZW] en Stichting Bedrijventerreinen Helmond die een convenant sloten met de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Atlant Groep geeft samen met IBN uitvoering aan dit convenant. Dankzij de samenwerking met werkgevers is het mogelijk om minimaal 400 werkplekken voor Wajongers te realiseren. Schoolverlaters In lijn met de Wet WIJ hebben we samen met de Praktijkschool, UWV en gemeenten een vrijwel naadloze aansluiting op een Wsw-werkplek voor een 13-tal [Z]MLK-schoolverlaters georganiseerd. Ketensamenwerking in de praktijk! Het probleem was dat plaatsingsruimte ontbrak omdat de taakstelling al vervuld was. Door samen te werken, creëerden UWV en gemeenten ruimte voor deze jongeren met een arbeidshandicap en verzorgde de Atlant Groep de plaatsing. Een mooi voorbeeld van ontschotting. Afgesproken is deze aanpak structureel te hanteren voor de komende jaren, ook als onderdeel van het regionale arbeidsmarktbeleid. Werkgelegenheidsproject [WGP] Het WerkGelegenheidsProject is er speciaal voor Wwb-cliënten die al diverse trajecten achter de rug hebben. Zij worden niet op een vacature gezet, maar op een werkplek die overeenkomstig het nieuwe denken geschikt is gemaakt voor hun capaciteiten. Door middel van plaatsing in een Wwb-baan in een passende werksetting wordt snel, intensief en grondig gediagnosticeerd wat het perspectief kan zijn. Het is mede een diagnostisch instrument waarbij wordt gekeken of iemand in aanmerking komt voor reguliere arbeid, gesubsidieerde arbeid dan wel opleidbaar of ontwikkelbaar is tot reguliere plaatsing. De ervaring leert dat zo n 50 tot 70% van de deelnemers aan dit project in aanmerking blijkt te komen voor een Wsw-indicatie. Deze komen vervolgens op de wachtlijst Wsw. Minister Donner op bezoek tijdens bijeenkomst Atlant Partnership

16 31 5 I N V E S T E R E N I N M E N S E N S j o e r d Doorstroomfase

17 32 33 Doorstroomfase De doorstroomfase is het onderdeel waarin mensen gestimuleerd, gemotiveerd, begeleid, getest, geschoold, getraind worden kortom, er wordt gedaan wat nodig is om de weg naar werk succesvol te laten zijn. Kandidaten doorlopen een specifiek en individueel afgestemd programma om te bereiken dat zij klaar zijn voor de arbeidsmarkt. Via Dariuz assessment bekijken we wat het ontwikkelpotentieel is: welke arbeidsvaardigheden en competenties nodig zijn, welke al voldoende ontwikkeld zijn en waar moet worden bijgestuurd. Meestal gaan mensen al aan de slag binnen de bestaande interne en externe infrastructuur. Voor de mensen voor wie een plek buiten [nog] niet haalbaar is, is er de afdeling Beschermd Werken. In deze fase van het proces wordt nauw samengewerkt met partners op het terrein van zorg & welzijn, opleiding en werk & inkomen. Methodiekontwikkeling en innovatie Zoals eerder aangestipt, hebben we in 2009 de voorbereidingen getroffen voor een aantal projecten die een kwaliteitsimpuls leveren aan zowel onze eigen werkwijze als de algemene kennis over ons werkveld. Onze aanpak wordt doorgelicht en wetenschappelijk beschreven, we onderzoeken de mogelijkheden op het gebied van jobcarving en er wordt een bijzondere leerstoel ingesteld aan de Universiteit van Maastricht. Lichtproject Verlichting helpt niet alleen om beter te zien, maar beïnvloedt ook de manier waarop we ons voelen. Licht heeft een groot effect op de stemming van de mens en kan een omgeving totaal veranderen. Dit kan resulteren in het feit dat mensen zich meer op hun gemak voelen, zich beter voelen en daardoor plezieriger gaan werken. De Atlant Groep onderzoekt daarom in samenwerking met Philips of verlichting een positief effect heeft op het gedrag en functioneren van mensen met een psychische beperking. De resultaten zijn naar verwachting in het voorjaar van 2010 gereed. Re-integratieladder Beschermd Werken In het eerste halfjaar van 2009 is uitvoering gegeven aan het SBCMproject: Opzet en uitvoering re-integratieladder Beschermd Werken. Binnen dit project is gestart met het vormen van een basis op het gebied van werkgelegenheid voor die medewerkers die op basis van hun capaciteiten [tijdelijk] niet meer inzetbaar zijn binnen de groeps- en/of individuele detacheringsplekken en begeleid werkenregeling binnen de Atlant Groep. Scholing en training Cursussen en trainingen nemen we in principe af van bestaande aanbieders in de markt. In de praktijk ondervinden we echter dat er een mismatch bestaat tussen de scholingsmogelijkheden in de markt en de competenties van onze doelgroep. Daarom organiseren we inmiddels reeds op kleine schaal -in samenwerking met derden- op onze opleidingsbehoefte toegesneden programma s. We zullen in de nabije toekomst nadrukkelijk de ontwikkelingsmogelijkheden gaan onderzoeken van passende leerlijnen waardoor wél aansluiting plaatsvindt en waarbij de doelgroep een certificaat kan behalen dat een bepaalde arbeidsmarktwaarde representeert. Laaggeletterdheid Samen met de gemeente Helmond en ROC Ter AA hebben we in 2009 het pilotproject Reductie laaggeletterdheid uitgevoerd. Het project werd genomineerd voor de Bronzen Letterman 2009 en wordt in juni 2010 geëvalueerd. Onze intentie is het onderwerp te integreren in onze standaardmanier van werken, dus aan de voordeur toetsen op geletterdheid en passend daarbij een leerlijn uitzetten. Competentie- en sollicitatietraining Deze training voor langdurig werklozen richt zich niet alleen op de vaardigheid solliciteren maar ook op de belangrijke voorfase waarin de cliënt inzicht krijgt in zichzelf in relatie tot arbeid. Het sollicitatieproces zal immers succesvoller zijn als men zichzelf kent, de eigen mogelijkheden en onmogelijkheden heeft leren onderkennen, drempels vooraf heeft leren inzien en vaardigheden heeft leren te vertalen naar de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Liberman module Omgaan met werk De Libermantraining [module Omgaan met werk] heeft als doel het versterken van de psychische stabiliteit in werkomstandigheden bij cliënten met psychische of psychiatrische problematiek en wordt gegeven ter voorbereiding op het werktraject. De centrale doelstelling is het aanleren van probleemoplossende vaardigheden zodat cliënten in staat zullen zijn om werk te behouden en te functioneren op een manier die voor henzelf en voor anderen op het werk bevredigend is.

18 34 35 In het opleidingsrestaurant met vergaderruimten biedt Atlant Catering mogelijkheden op het gebied van training on the job, arbeidsvaardigheden en werkervaring. e r k e n d l e e r b e d r i j f c at e r i n g e n f a c i l i ta i r e d i e n s t v e r l e n i n g Werknemersvaardigheden In samenwerking met ROC Ter AA wordt de cursus Werknemersvaardigheden gegeven. Deze cursus is in eerste aanleg speciaal ontwikkeld voor Wsw-medewerkers, maar zal ook ingezet gaan worden voor Wwb ers. De bedoeling ervan is om de deelnemers vaardigheden aan te leren waardoor ze beter om kunnen gaan met hun werk en met hun collega s. De cursus legt de basis voor verdere ontwikkeling, tot het niveau dat ze zich kunnen handhaven op een werkplek. We zullen de training in de toekomst modulair gaan opbouwen waardoor het mogelijk wordt deelcertificaten te behalen. De praktijk leert dat niveau AKA-1 voor veel deelnemers te lastig is. Door te gaan werken met deelcertificaten kunnen deelnemers naar hun vermogen onderdelen afsluiten en certificaten behalen, wat een positieve stimulans kan betekenen om geleidelijk verder te gaan. Vak- en/of functiegerichte cursussen We bieden ook vak- en functiegerichte opleidingsmogelijkheden: een opleidingsdocent SVS leidt medewerkers in huis op voor een landelijk erkend diploma voor het schoonmaakvak. Daartoe beschikken we over een structureel aantal leerwerkplekken. Op onze bedrijfsschool Groen worden daarnaast mensen voorbereid op een functie binnen de Groenvoorziening en kunnen ze cursussen volgen die hun inzetbaarheid bevorderen of de kwaliteit en/of veiligheid van de uitgevoerde werkzaamheden verhogen. Erkend leerbedrijf Een erkenning als leerbedrijf geeft aan dat het bedrijf geschikt bevonden is voor het opleiden van leerlingen in de praktijk. De Atlant Groep is door diverse instituten erkend als leerbedrijf. Een daarvan is ECABO, het landelijke orgaan beroepsonderwijs voor economischadministratieve, ICT- en veiligheidsberoepen. Groenvoorziening is door Aequor, het kennis- en communicatiecentrum voedsel en leefomgeving, erkend als opleidingsbedrijf en Erkend Bosbouwbedrijf. Daarnaast zijn we erkend door Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in de sectoren Gezondheidszorg, Welzijn, Sport en Dienstverlening. Atlant Catering B.V. ten slotte is erkend als leerbedrijf catering en facilitaire dienstverlening. Infrastructuur als middel Basisvoorziening De Atlant Groep is druk doende binnen een aantal gemeenten een vorm van basisvoorziening op te zetten. Buitenlocaties waar mensen onder begeleiding kunnen werken en/of leren, dicht bij de eigen woonomgeving. Activiteiten die tot zo n basisvoorziening kunnen uitgroeien zijn het Nationaal Beiaard- en Natuurmuseum in Asten, de Kringloopwinkel en de prijswinnende sociale supermarkt Super Sociaal in Helmond. We zijn ons aan het oriënteren op mogelijkheden in Gemert-Bakel, met name die in het Kasteel. De huidige locatie in Gemert-Bakel wordt verkocht aan de gemeente vanwege het geldende bestemmingsplan en de aanleg van een nieuwe verkeersrotonde. De voormalige kwekerijactiviteiten zijn in 2009 afgebouwd en voor een groot gedeelte van de medewerkers is reeds een andere werkplek gevonden. De resterende medewerkers wordt alternatief werk aangeboden. Beschermd Werken Beschermd Werken biedt maatwerktrajecten voor medewerkers die door diverse oorzaken een tijdelijke aangepast werkplek nodig hebben. Er zijn twee interne afdelingen die een werkomgeving en werkzaamheden bieden die aansluiten bij de mogelijkheden van de betreffende zwakkere- groep. De ene afdeling richt zich op enkelvoudige handelingen, de andere op meervoudige handelingen. Een deel van de medewerkers is definitief aangewezen op deze werkvorm waarbij mogelijk, vanwege het bereiken van de ondergrens, uitstroom naar zorg de laatste stap is. Om die overstap zo natuurlijk mogelijk te laten verlopen, bieden we ook arbeidsgerelateerde dagopvang aan. Voor medewerkers die op psychische gronden niet [meer] mee kunnen op een reguliere werkplek is er ruimte binnen de Prikkelarme afdeling. Door middel van een individueel traject wordt daar gewerkt aan een terugkeer naar de eigen werkplek dan wel een andere passende werkplek. Gedurende twee dagdelen per

19 36 37 Participatiecoach Peter Sanders, Atlant Groep Als participatiecoach heeft Peter de regie over het totale traject naar werk. Hij zorgt ervoor dat alle benodigde stappen worden gezet, en de partijen worden ingeschakeld die kunnen helpen op weg naar werk. Ik ben er specifiek voor Wajongers met een Wsw-indicatie. Een cliënt wordt door UWV aangemeld, waarna ik op basis van de bijgeleverde re-integratievisie, het Dariuz onderzoek en het intakegesprek een re-integratieplan opstel. Het is essentieel dat je de cliënt door en door leert kennen. Waar liggen mogelijkheden voor ontwikkeling en hoe kun je die benutten? Waarmee moet je rekening houden? In welke werkomgeving past iemand? Voor plaatsing schakel ik meestal de arbeidsmakelaar in, soms is er ruimte bij een werkgever uit mijn eigen netwerk. Dat iemand de juiste werkplek vindt, daardoor achter de geraniums vandaan komt en zich weer bij de maatschappij betrokken voelt, dat is mijn kick. week is er begeleiding vanuit de GGZ aanwezig, en er kunnen snel contacten worden gelegd met persoonlijke begeleiders en artsen van de GGZ om uitval van medewerkers te voorkomen. Groenvoorziening Groenvoorziening blijft vooralsnog een eigen activiteit. Gesprekken over de wenselijkheid van omzetting naar een detacheringconcept -in lijn met onze strategische beweging naar buiten- zijn nog gaande. De technische dienst is inmiddels geoutsourced en een deel van de medewerkers heeft een stap dichter naar de arbeidsmarkt gezet via een detacherings- of begeleid werkenplek bij een van de partners uit het Atlant Partnership. Ook qua huisvesting is een beweging naar buiten gemaakt: de activiteit heeft haar intrek genomen op het terrein van collega-bedrijf Du Pré Groenprojecten. Du Pré werkt bij enkele bedrijfsonderdelen ter aanvulling op het bestand van eigen vakmensen uit maatschappelijke overwegingen met mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Voor deze inzet werkt het bedrijf al jaren succesvol samen met de Atlant Groep. Schoonmaak In lijn met de strategische beweging naar buiten van onze Wswmedewerkers, waarbij we focussen op een werkplek zo dicht mogelijk bij de reguliere arbeidsmarkt, is Schoonmaak omgezet naar een detacheringconcept. Sinds 1 oktober 2009 is de overgang naar groepsdetachering IBN Facilitair een feit. We blijven de beschikking houden over opleidingsmogelijkheden voor schoonmaak waaronder een aantal gegarandeerde leerwerkplekken. Catering De geprivatiseerde opleidings- en bedrijfsrestauratieactiviteit Atlant Catering biedt mogelijkheden op het gebied van training on the job, arbeidsvaardigheden en werkervaring voor onze doelgroepen. Atlant Catering verzorgt bedrijfs- en eventcatering en verhuurt op haar locatie vergader- en scholingsfaciliteiten aan bedrijven gelieerd aan de Atlant Groep. Dit onderdeel vervult een essentiële rol als opleidingsrestaurant en fysiek knooppunt in het netwerk van klanten, leveranciers, cliënten, medewerkers en andere relaties, reden waarom we deze activiteit in eigen beheer houden. Ketensamenwerking Om tot een grotere mate van zelfredzaamheid en maatschappelijke participatie te komen, is aandacht voor meerdere gebieden -wonen, welzijn en werk- noodzakelijk. Dat vraagt dus een intensieve samenwerking van en integrale aanpak door de diverse ketenpartners. Een van onze ketenpartners is GGZ, die niet alleen de arbeidsmatige dagopvang heeft ondergebracht binnen onze hoofdvestiging maar waarvan sinds 2009 ook een sociaal psychiatrische verpleegkundige werkzaam is binnen de Prikkelarme Afdeling én enkele groepsdetacheringsplekken. Deze heeft voor diverse werkleiders trainingen verzorgd op het gebied van werkgerelateerde omgang met medewerkers met psychische beperkingen. Ook is zij op afroep beschikbaar om in individuele situaties ondersteuning te bieden en te adviseren rondom begeleidende factoren op de werkplek. Daarnaast neemt de Atlant Groep deel aan de uitvoering van een landelijk project waarbij beoogd wordt om een betere samenwerking te realiseren met de organisaties voor Verstandelijk Gehandicapten [VG] en GGZ. Onder één dak Vanwege het belang van intensieve ketensamenwerking zijn diverse partners uit de keten van zorg, werk & inkomen fysiek bijeengebracht. Naast SMO en GGZ bevinden zich het Werkplein Regio Helmond [met onder andere de afdeling Werk & Inkomen van de gemeente Helmond, UWV en voormalig CWI, thans UWV WERKbedrijf geheten] en leerlingenwerkplaats Zebra onder ons dak. Zebra is er voor [Z]MLK-kinderen die er hun eerste contacten leggen met werk. Deze schoolactiviteit is ontstaan door een samenwerking van Voortgezet Speciaal Onderwijs [VSO] scholen uit Helmond en de gemeente Helmond. Bij Zebra wordt met een realistische arbeidssimulatie geprobeerd de leerlingen die arbeidsdiscipline

20 38 39 en handvaardigheden bij te brengen die noodzakelijk zijn om een betere kans op de arbeidsmarkt te maken. In een eerder stadium werd aan het ketenconcept ook het bedrijfsgezondheidscentrum toegevoegd; een faciliteit waar een combinatie van curatieve en preventieve behandeling van arbeidsgerelateerde klachten kan plaatsvinden door fitness en bedrijfsgezondheidszorg. Inzet daarbij is dat door het integreren van sportactiviteiten medische klachten kunnen worden voorkomen en sneller kunnen worden verholpen. Het glas wordt geheven op de overdracht van de Medewerkers worden in huis opgeleid voor een landelijk erkend diploma voor het schoonmaakvak. De overeenkomst met IBN Facilitair biedt een structureel aantal leerwerkplekken. schoonmaakactiviteit aan IBN Facilitair, een multiservice facilitaire dienstverlener. De betrokken medewerkers gaan in de vorm van een groepsdetachering aan de slag bij IBN Facilitair en ook de klantenportefeuille voor schoonmaakactiviteiten is overgedragen. Alles onder één dak Entree Atlant Groep Montgomeryplein Churchilllaan Montgomeryplein Zandstraat S C H O O N M A A K A C T I V I T E I T N A A R I B N F A C I L I TA I R 1 SMO Dagopvang Atlant Groep GGZ Prikkelarme afdeling Atlant Groep Zebra Leerlingenwerkplaats 2 Tijdelijke huisvesting Werkplein Regio Helmond 3 Beschermd Werken Atlant Groep 4 Kantoren Atlant Groep 5 Opleidingsrestaurant en vergaderruimten 6 Kantoren Atlant Groep 7 IMEK Coating 8 Toekomstige uitbreiding Werkplein Regio Helmond 9 Werkplein Regio Helmond 10 Bedrijfsgezondheidscentrum