Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimbeleid_ docx

Transcriptie

1 Ziekteverzuimbeleid Ziekteverzuimbeleid_ docx

2 1. Beleid 2 2. Verzuim Onderwijsstichting KempenKind 2 3. Doel 3 4. Organisatie 3 5. Maatregelen 4 6. Re-integratie 5 7. Protocol bij ziekte en re-integratie 7 8. Protocol werkhervatting 10 Bijlage 1: Leidraad voor een verzuimgesprek 11 Bijlage II: Algemene toelichting Wet Verbetering Poortwachter (WVP) 12 Ziekteverzuimbeleid_ docx

3 1. Beleid Ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van ziekteverzuim van personeel. Deze notitie omschrijft maatregelen ter bevordering van de gezondheid en het welzijn van personeel en is een uitwerking van de regels waaraan zulk beleid bij Onderwijsstichting KempenKind moet voldoen. Ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de Arbowet, Wet Verbetering Poortwachter en overige relevante regelgeving. Verzuim ontstaat vaak door een combinatie van factoren. De medewerker speelt hierin een centrale, bepalende factor. Verzuimen is een vorm van gedrag. Gedrag is beïnvloedbaar en om die reden vraagt verzuim om een transparante benadering en aanpak. In essentie: ziekte overkomt de werknemer, maar verzuim is een keuze en daarom beïnvloedbaar. Oorzaken van verzuim kunnen liggen in de lichamelijke conditie en in de privé-situatie van de werknemer, maar ook in de arbeidsomstandigheden, de aard van het werk, de verhoudingen op het werk en de werklast. Verzuimbeleid is daarom zowel gericht op de werknemer als op diens werkomgeving zoals arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen. Om verzuim te verlagen zijn bepaalde zaken van belang, zoals communicatie met medewerkers, werkoverleg, stijl van leidinggeven, aandacht voor werkdruk, sfeer, taakbeleid en het aanspreken op attitude en ongewenst gedrag. Behalve goed werkgeverschap wordt ook goed werknemerschap verwacht. Hieronder wordt verstaan het naleven van het opgestelde beleid en regels, actief meewerken aan herstel en re-integratie, signaleren van knelpunten in zowel het werk als in de organisatie die verzuim kunnen veroorzaken. Verder draagt de werknemer bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. 2. Verzuim Onderwijsstichting KempenKind Onderwijsstichting KempenKind jaarcijfers ,76 6,14 Landelijk verzuim primair onderwijs* ,71 6, ,33 Nog niet bekend. * Bron: regioplan verzuim onder personeel in het onderwijs/2010. De verzuimcijfers laten een daling zien, maar zijn nog steeds boven het landelijk gemiddelde. Uit de managementletter van de arbodienst blijkt dat de aard van de uitval voor 43% wordt bepaald door psychische problemen. Bij jongere leerkrachten wordt vaak een sterke gedrevenheid en perfectionisme gezien, bij de oudere werknemers wordt vaker een vastlopen in het werk gezien waarbij ook het functioneren ter discussie staat. Regelmatig wordt een verzuimtraject gebruikt om een bepaalde periode te overbruggen zoals bijvoorbeeld naar stoppen met werken. Uit vergelijking per functiegroep tussen onderwijsgevend personeel, onderwijsondersteunend personeel en directieleden blijkt dat er een relatief laag verzuim is onder directieleden. Dat is Ziekteverzuimbeleid_ docx

4 opmerkelijk omdat de gemiddelde leeftijd in deze categorie bij de stichting hoger is dan bij de overige functiegroepen. Landelijke cijfers tonen het beeld dat het verzuim onder onderwijsondersteunend personeel hoger is dan bij onderwijzend personeel. Hierin tonen de cijfers van Onderwijsstichting KempenKind een afwijkend beeld. De landelijke trend dat vrouwen een hoger verzuim hebben dan mannen is niet het geval bij Onderwijsstichting KempenKind. Mannen melden zich relatief minder vaak ziek, maar de verzuimduur is langer dan die van vrouwen. Verzuimcijfers gerelateerd aan leeftijdsgroepen laten zien dat de groep ouder dan 60 jaar een relatief hoog verzuim kent. Dit patroon is ook terug te zien in landelijke cijfers, maar bij ons bestuur meer uitgesproken aanwezig. In de oudere leeftijdscategorieën is de meldingsfrequentie lager maar de verzuimduur langer. Door het gebruik van ziekteverzuim ter overbrugging naar de pensioenleeftijd was de gemiddelde verzuimduur van de groep ouder dan 60 jaar in erg hoog. 3. Doel Onderwijsstichting KempenKind streeft ernaar het ziekteverzuim onder het landelijk gemiddelde te brengen te brengen en te houden. De normering is om op of onder 5,5% op stichtingsniveau uit te komen in het schooljaar met als referentie het landelijk ziektepercentage van 6,14% in 2010 in het primair onderwijs. Ziekteverzuimbeleid levert een bijdrage aan de doelstelling van Onderwijsstichting KempenKind om gemotiveerd personeel in dienst te hebben dat met werkplezier en energie werkzaam is. Deze positieve attitude straalt uit naar de leerlingen, wat een gunstig effect heeft op de leeropbrengsten. Daarentegen heeft ziekteverzuim een nadelige invloed op de continuïteit van de bezetting van de medewerkers en daarmee de kwaliteit van het onderwijs. Het verminderen van verzuim heeft ook een direct gevolg voor de financiën van Onderwijsstichting KempenKind doordat de premies en de bonus/malus premie van het Vervangings- en Risicofonds hierdoor bepaald worden. In het Integraal Personeels Beleid (IPB) worden de kaders, de afspraken en de instrumenten beschreven die ingezet worden voor personele doeleinden in samenhang met het streven naar onderwijskwaliteit. Het verwezenlijken van het doel van verzuimbeleid heeft een relatie met andere aspecten van personeelsbeleid zoals werving en selectie, de gesprekkencyclus (functionerings- en beoordelingsgesprekken), taakbeleid, deeltijdbeleid en competentiemanagement. Het benoemen van medewerkers die voldoen aan de competentieprofielen, zich goed kunnen ontwikkelen, en waarbij er een goede balans aanwezig is tussen draaglast en draagkracht (taak- en deeltijdbeleid) draagt bij aan het reduceren van verzuim. 4. Organisatie Het bestuur en de directeuren van de scholen zijn verantwoordelijk voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid. Het bestuur zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een adequate overlegstructuur. De schoolleiding zorgt voor de uitvoering Ziekteverzuimbeleid_ docx

5 van het beleid. Onderwijsstichting KempenKind laat zich in deze werkzaamheden bijstaan door een arbodienst. Het bestuur zorgt voor de ontwikkeling en implementatie van Integraal Personeels Beleid. (IPB). De arbodienst en de stafmedewerker HRM zijn adviseurs. De bedrijfsarts is medisch verantwoordelijk. De stafmedewerker HRM heeft tot taak problematisch ziekteverzuim te signaleren en te initiëren bij en te adviseren over oplossingen en verzuimbeleid. De stafmedewerker HRM maakt tweemaal per jaar een overzicht van de verzuimcijfers. Dit overzicht bevat algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de directieraad worden besproken. De kengetallen van de eigen stichting worden gespiegeld aan de landelijke cijfers. Aan de hand hiervan wordt beoordeeld of de doelstellingen gerealiseerd zijn en wordt de invloed van het beleid op de cijfers geëvalueerd. Tevens wordt een streefcijfer vastgelegd over het te bereiken verzuimpercentage. De directeur treedt op als casemanager van de verzuimende medewerker, in het geval van directeuren of bovenschoolse staf is dit de voorzitter van het college van bestuur. De casemanager heeft vanuit zijn functie als eerste personeelsverantwoordelijke de taak om de medewerker zo optimaal mogelijk te begeleiden in het realiseren van het re-integratiedoel en te zorgen voor een goed dossier. In het protocol zie hoofdstuk 8 - staat omschreven welke taken binnen welke termijn uitgevoerd dienen te worden. De directeur van de school probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken. Dit door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht te schenken aan het individuele personeelslid. Verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden in algemene zin besproken tijdens teamvergaderingen. Tijdens individuele gesprekken in het kader van de gesprekkencyclus gebeurt dit op persoonlijk niveau. Onderwijsstichting KempenKind stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega s bij de situatie waarin de zieke medewerker zich bevindt door telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke. Bij langdurig verzuim tracht de schooldirecteur vervreemding van het werk tegen te gaan, zodat re-integratie van het personeelslid na herstel voorspoedig verloopt. De directeur zorgt voor wekelijks contact met de zieke werknemer. Relevante post en andere informatie van de school worden doorgestuurd, indien dit wenselijk is. 5. Maatregelen Teneinde het streefcijfer van 5,5% ziekteverzuim te realiseren zijn binnen Onderwijsstichting KempenKind de volgende maatregelen genomen: 1. Verzuimgesprek. Het verzuimgesprek heeft tot doel alert te blijven op het realiseren van een laag ziekteverzuim. Het zijn gesprekken die losgemaakt zijn van het actuele verzuim. Dat wil zeggen dat de leidinggevende zo'n gesprek niet aangaat als iemand op het punt staat te verzuimen of juist terug te keren in de werksituatie. Aanleiding voor een verzuimgesprek vormen de verzuimcijfers. De directeur houdt met iedereen die tenminste driemaal per jaar heeft verzuimd een verzuimgesprek, ook als het kortdurend verzuim betreft, tenzij de omstandigheden van dit verzuim bekend zijn bij de directeur. Aanleiding voor een verzuimgesprek is eveneens aanwezig wanneer in het verzuim een bepaald opvallend patroon te herkennen valt. Ziekteverzuimbeleid_ docx

6 De gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode kunnen tijdens het gesprek aan de orde komen. Hierbij kunnen thema s aan de orde komen als de uitwerking van het ziekteverzuim op de kwaliteit van het primaire proces en de schoolorganisatie zoals wisselende vervangers in te moeten zetten, taken die door collega s overgenomen moeten worden of blijven liggen. Uit het gesprek moet blijken of verzuimd wordt als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privéomstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen personeelslid en directeur tot een oplossing te komen. Een afspraak met de bedrijfsarts in de vorm van een arbeidsomstandighedenspreekuur behoort dan tot de mogelijkheden. Bijlage 1 bij deze notitie bevat een leidraad voor een dergelijk verzuimgesprek. 2. Onderzoek. In het eerste kwartaal van 2012 is alle medewerkers een onderzoek aangeboden betreffende welbevinden, gezondheid en betrokkenheid bij het werk. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door de arbodienst. Elk personeelslid dat het onderzoek deelneemt ontvangt een rapportage over zijn of haar specifieke situatie. Behalve een individuele rapportage wordt ook een rapportage op stichtings- en schoolniveau uitgebracht. Aan de bevindingen van dit onderzoek zullen interventies verbonden worden in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. 3. HRM applicatie. In het voorjaar van 2012 is begonnen met de oriëntatie op een nieuwe HRM applicatie dat past bij de ambities en organisatiekenmerken van Onderwijsstichting KempenKind. De keuze voor een nieuwe HRM applicatie is voorzien einde schooljaar en de implementatie in het schooljaar De HRM applicatie voorziet in een digitaal verzuimsysteem dat daarin volledig is geïntegreerd. De module voorziet in de verzuimbegeleiding volgens de Wet Verbetering Poortwachter, heeft een signaalfunctie bij alle Poortwachterstappen, voorziet in opzet en onderhoud van een verzuimdossier en kan worden ingericht overeenkomstig het verzuimprotocol van Onderwijsstichting KempenKind met daarin opgenomen acties voor stafleden, schooldirecteur als casemanager. Voorts voorziet de applicatie in de uitvoering van risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak om een veilige werkomgeving te toetsen en controleren. 4. Ziekteverlof ter overbrugging naar de (pré)pensioenperiode wordt niet meer toegekend. 6. Re-integratie In deze paragraaf wordt aandacht geschonken aan de terugkeer van een ziek personeelslid. 1. Ziekmeldingsprocedure. Het personeelslid dat door ziekte niet in staat is te werken vraagt zelf ziekteverlof aan bij de directeur van de school, dus niet de partner, of een ander, tenzij zelf melden onmogelijk is door ziekenhuisopname, of anderszins. Directeur en personeelslid houden zich aan het protocol bij ziekte en re-integratie, zie daarvoor hoofdstuk 8. Alle teamleden zijn op de hoogte van het protocol dat ook te vinden is op de website van Onderwijsstichting KempenKind Wanneer een schooldirecteur ziek is meldt hij dit bij de voorzitter van het college van bestuur. Ziekteverzuimbeleid_ docx

7 2. Werkhervatting en re-integratie. Werkhervatting brengt regels met zich mee voor de werkgever en werknemer, zoals vastgelegd in het protocol werkhervatting, zie daarvoor hoofdstuk 8. Dit protocol is eveneens te vinden op de website van Onderwijsstichting Kempenkind, zodat het bij alle medewerkers bekend is. De zieke werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de directeur van de school. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en overleg met de directeur van de school. Van de zieke medewerker wordt verwacht dat veranderingen in de situatie worden doorgegeven aan de directeur en de arbodienst. De medewerker werkt mee aan een spoedig herstel om op een zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Daartoe hoort actief mee denken over re-integratieactiviteiten. Adviezen van de bedrijfsarts moeten door hem worden opgevolgd Als blijkt dat betrokken medewerker het eigen werk niet meer kan uitvoeren en geen geschikte arbeid voorhanden is, probeert de werkgever de medewerker in een andere organisatie van passend werk te voorzien door een tweede spoortraject of outplacement in te zetten. 3. Aangepast of arbeid therapeutisch werk. Re-integratie van zieke personeelsleden wordt bevorderd door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te geven aan de hand waarvan betrokken medewerker zijn werk kan hervatten, dan wel in staat is tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, mogelijk op arbeid therapeutische basis. Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft het personeelslid betrokken bij zijn werk en zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de school gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de betrokkene. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van het personeelslid. De directeur bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk dan wel arbeid therapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Aangepast of therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te verkrijgen over de mogelijkheden van re-integratie. In artikel 13 van het BZA staat uitgelegd wanneer de re-integratieactiviteiten op arbeid therapeutische basis zijn. Deze richtlijnen worden ook door het UWV gehanteerd: - de activiteiten moeten binnen een van tevoren aangegeven periode uitgevoerd worden - de periode mag niet langer dan 6 weken zijn - de werkzaamheden moeten deel uitmaken van een opbouwend re-integratietraject - het mag geen bestaande functie zijn die in de CAO staat omschreven - het moet een gecreëerde taak zijn - er moet te allen tijde begeleiding aanwezig zijn - de persoon moet op elk moment weg kunnen gaan. - tijdens deze periode blijft de werknemer nog ziek gemeld. Indien er sprake is van re-integratiewerkzaamheden die niet aan deze voorwaarden voldoen is er sprake van aangepaste werkzaamheden. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn doordat de periode langer dan 6 weken is, of werkzaamheden in een andere functie b.v. een leerkracht die tijdelijk conciërgetaken uitvoert. Er blijft wel sprake van ziekmelding. De directeur maakt duidelijke afspraken over de termijn waarbinnen het middel aangepast of Ziekteverzuimbeleid_ docx

8 therapeutisch werk wordt ingezet en heeft indien nodig overleg met de stafmedewerker HRM. 4. Sociaal-medisch teamoverleg (SMT). Zes maal per jaar vindt sociaal-medisch teamoverleg plaats. Bij dit overleg zijn aanwezig: de bedrijfsarts, de case manager, en de stafmedewerker HRM. In principe wordt ook het verzuimende personeelslid uitgenodigd door de schooldirecteur, tenzij de bedrijfsarts in zijn advies aangeeft dat dit ongewenst is. 5. Gevolgen loondoorbetaling. Werkgevers moeten op grond van de Wet Loondoorbetaling bij Ziekte zieke personeelsleden twee jaar lang een deel van het loon doorbetalen. Het percentage over die twee jaar mag niet meer zijn dan 170 procent van dat loon. In het onderwijs betekent dit dat de zieke in het eerste ziektejaar 100% van het loon ontvangt, en vanaf het begin van het tweede ziektejaar 70%. 6. Registratie en administratie. Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen maakt Onderwijsstichting KempenKind momenteel gebruik van een digitaal informatiesysteem van het administratiekantoor. Hiermee kunnen de volgende gegevens worden gegenereerd: - het ziekteverzuimpercentage per individu en per school in een bepaalde periode; - de gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen per individu en per school in een bepaalde periode; - de ziekmeldingsfrequentie per individu en per school in een bepaalde periode; - een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP enzovoort. Eind 2012 zal dit vervangen worden door de eerder in deze notitie genoemde HRM applicatie. 7. Protocol bij ziekte en re-integratie Doel: Voor zowel de directeur als het zieke personeelslid een heldere procedure vaststellen. Dir: directeur; wn: werknemer; ba: bedrijfsarts; AK: administratiekantoor; wg: werkgever Tijd Actie Wie 1 e dag 1. Het personeelslid dat vanwege ziekte niet kan werken, vraagt zelf wn ziekteverlof bij de directeur of diens plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk voor uur s ochtends zodat de directeur tijdig voor vervanging kan zorgen. 2. De directeur informeert naar de oorzaak en ernst van de ziekte, dir verwachte duur enzovoort, en maakt een vervolgafspraak met de melder voor een volgend contact. Ook wordt bepaald wat over het verzuim aan het team, leerlingen en ouders wordt medegedeeld. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks contact, waartoe de zieke het initiatief neemt. 3. Een zieke leraar zorgt er indien mogelijk- voor dat de vervangende leraar zo spoedig mogelijk over een lesprogramma beschikt en over alle informatie die nodig is om de lessen te kunnen overnemen. wn Ziekteverzuimbeleid_ docx

9 Week 1 t/m 6 Week 6 Week De directeur zorgt er voor dat de melding op de eerste dag van het ziekteverzuim wordt doorgegeven aan AK via EducaatWeb. Het AK zorgt voor doormelding naar de Arbodienst. 5. Tijdstip van het eerste spreekuur bij de bedrijfsarts hangt af van de aard van het verzuim. In de regel gebeurt dit in de derde week van het verzuim. Indien de aard van de melding daar aanleiding toe geeft, kan de medewerker eerder opgeroepen worden voor een spreekuur en/of telefonisch contact met de bedrijfsarts. Spreekuurafspraken worden gemaakt nadat de directeur daartoe een verzoek bij de verzuimdesk van de arbodienst doet. 6. De directeur ontvangt ter kennisname een kopie van de uitnodiging voor de werknemer voor het spreekuur. Spreekuurafspraken kunnen alleen afgemeld worden door de directeur. De werkgever en werknemer ontvangen een schriftelijke spreekuurrapportage. In een spreekuurrapportage wordt vermeld of sprake is van het niet kunnen uitvoeren van de functie op medische gronden, de oorzaak werk gerelateerd is en een advies over re-integratiemogelijkheden. 7. De directeur legt een re-integratiedossier* aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen activiteiten. * Na invoering van een nieuw HR systeem wordt dit digitaal. 8. De bedrijfsarts voert regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de zieke om de uitvoering van het plan van aanpak te volgen en te stimuleren. In het eerste ziektejaar is in zijn algemeenheid aan de vereiste regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. In het tweede ziektejaar zal gemiddeld eenmaal per kwartaal een spreekuurcontact plaatsvinden. De frequentie van de contacten met het zieke personeelslid is afhankelijk van de situatie van betrokkene. De Arbodienst heeft hiervoor professionele richtlijnen. 9. In alle gevallen ontvangt de directeur uiterlijk in de zesde ziekteweek een (uitgebreide of beknopte) probleemanalyse met advies van de arbodienst. 10. Aan de hand van de probleemanalyse en rekening houdend met de benutbare mogelijkheden stellen de directeur en het zieke personeelslid uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse een plan van aanpak voor re-integratie op. De directeur zal hiertoe in de week van de ontvangst van de probleemanalyse betrokkene uitnodigen voor een gesprek. De directeur en betrokkene voeren de activiteiten uit die zijn afgesproken in het plan van aanpak. 11. De directeur en de zieke overleggen regelmatig (minimaal eenmaal per zes weken) om te bepalen of alle afspraken in het plan van aanpak zijn nagekomen, en of het plan van aanpak nog aansluit op de situatie van betrokkene. Bijstellingen in het plan van aanpak worden vastgelegd op het daarvoor bestemde formulier van het UWV. 12. In de 42 ste ziekteweek stuurt het UWV de zieke een brief waarin geattendeerd wordt op de evaluatie van de re-integratie. dir dir ba dir ba ba dir/wn dir/wn Week In de 50 ste week vindt de evaluatie van het re - integratietraject plaats dir/wn wn Ziekteverzuimbeleid_ docx

10 Week 52 Week 87 Week 91 Week 104 tussen de directeur en de zieke. Verslaglegging vindt plaats op het formulier eerstejaars-evaluatie van het UWV. 14. Na 52 weken verlof wordt de werknemer gekort op zijn salaris, het AK ak communiceert dit zowel met werkgever als werknemer en verwerkt dit in salaris. Over het gedeelte dat de werknemer verzuimt wordt men 30% gekort op het salaris. 15. Uiterlijk in de 87ste ziekteweek ontvangt de zieke medewerker van het wn UWV een aanvraag voor een WIA-uitkering. 16. De bedrijfsarts levert een actueel oordeel van de probleemanalyse aan. ba 17. De directeur en zieke hebben een eindevaluatie, waarbij de zieke alle dir noodzakelijke documenten voor het re-integratieverslag ontvangt /wn 18. De zieke stuurt dit verslag + het WIA-aanvraagformulier naar het UWV, wn vóór de 91 ziekteweek. Werkgever en zieke kunnen samen besluiten om ste de WIA-aanvraag uit te stellen. Bijvoorbeeld als betrokkene waarschijnlijk op korte termijn weer volledig aan de slag gaat. Er kan éénmaal uitstel worden gevraagd. 19. Na 24 maanden verzuim start mogelijk de WIA-uitkering en kan de wg werkgever overgaan tot ontslag. Er geldt echter nog een opzegtermijn van maximaal 6 maanden. Ziekteverzuimbeleid_ docx

11 8. Protocol werkhervatting Doel: informatie voor personeelsleden die in staat zijn hun werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren. Verzuim minder dan 6 weken 1. Wanneer een personeelslid na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de directeur worden besproken. 2. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de zieke kan de directeur alsnog de bedrijfsarts verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting. 3. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan betrokkene zijn werkzaamheden hervatten, eventueel door tijdelijke aanpassing van de taken. 4. De directeur zorgt voor melding van het herstel aan het administratiekantoor via EducaatWeb. Verzuim meer dan 6 weken 1. Voor werkhervatting is altijd toestemming nodig van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de directeur in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden. 2. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie voor zover hier sprake van is. Het einddoel en de duur van het re integratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor therapeutische werkhervatting: betrokkene blijft in formele zin ziek en in dit geval blijft de bedrijfsarts de zieke begeleiden. NB: Een volledige herstelmelding betekent dat de betrokkene zijn functie volledig uitoefent qua taken en omvang, dus alle lesgevende én alle niet lesgebonden taken, voor zover het de functie van leraar betreft. Deze beleidsnotitie is door het bestuur vastgesteld op 31 mei 2012 en is vanaf die datum van toepassing. Ziekteverzuimbeleid_ docx

12 Bijlage 1: Leidraad voor een verzuimgesprek Doel: hulpmiddel voor de directie bij frequent of langdurig verzuim. 1. Zorg voor een goede voorbereiding: - ken de achtergronden van het verzuim; - bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar; - analyseer de gegevens en cijfers. 2. Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen: - dossier; - verzuimregistratie; - informatie van externe instanties zoals de Arbodienst; - informatie uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken enzovoort. 3. Spreek van tevoren het gespreksdoel af, plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers. 4. Zorg voor een rustige locatie. 5. Bespreek met betrokkene het verzuim en vraag wat de oorzaken hiervan zijn. 6. Gesprekstechniek: laat betrokkene zo veel mogelijk aan het woord (laat stiltes vallen, vraag door, vat samen en luister goed). 7. Inventariseer samen met betrokkene alle factoren die het verzuim beïnvloeden. Probeer samen tot oplossingen te komen, maar laat betrokkene die zoveel mogelijk zelf aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie). 8. Maak concrete en controleerbare afspraken. 9. Beloof niet wat u niet kunt beloven (bevoegdheid). 10. Vat het gesprek samen en evalueer het. Bepaal een datum voor een evaluatie- of vervolggesprek. Ziekteverzuimbeleid_ docx

13 Bijlage II: Algemene toelichting Wet Verbetering Poortwachter (WVP) WVP De WVP is ingesteld om het re integratieproces in het eerste ziektejaar beter te laten verlopen en de instroom in de WIA te beperken. Met deze wet hebben werkgever én werknemer meer verantwoordelijkheid gekregen. Wanneer een werknemer voor de WIA in aanmerking komt, beoordeelt UWV of er voldoende is gedaan om re-integratie in het werkproces te bewerkstelligen. Is dit volgens UWV niet het geval dan kunnen sancties tegen de werkgever of werknemer volgen. De werkgever heeft met instelling van de WVP meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te nemen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In het uiterste geval kan de werkgever een weigerachtige werknemer zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de re-integratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer UWV al tijdens het eerste ziektejaar om een second opinion vragen. Het wettelijk bepaalde moment voor de WIA-keuring kan op verzoek van werkgever en werknemer met maximaal één jaar worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel van de werknemer. Hieronder worden de eisen weergegeven waaraan een (uitgebreide) probleemanalyse met advies en een plan van aanpak moeten voldoen. Probleemanalyse De probleemanalyse van de Arbodienst moet de volgende gegevens bevatten: - algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie zoals: - de aard van de klachten; - diagnose; - behandeling; - prognose; - beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk; - mogelijke belemmerende omstandigheden in het privéleven en het werk; - als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven; - motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. - de probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot: - verwachtingen omtrent herstel, werkhervatting en re-integratie zonder nadere interventie; - de vraag welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan; - de vraag in hoeverre interventie re-integratie/werkhervatting kan bevorderen; - de vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen. Advies aan werkgever en werknemer Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse en het advies van de Arbodienst maken werkgever en werknemer een Plan van aanpak waarin wordt opgenomen: Ziekteverzuimbeleid_ docx

14 - Wie de casemanager is; - Het uiteindelijke doel van de re-integratie; - In welke stappen dat doel wordt bereikt; - Welke activiteiten worden ondernomen en door wie. Deze afspraken worden vastgelegd op het formulier wat UWV daarvoor ontwikkeld heeft. Ziekteverzuimbeleid_ docx