Toekomstige activiteiten Food & Feed Noordoost-Brabant

Transcriptie

1 Toekomstige activiteiten Food & Feed Noordoost-Brabant De afgelopen jaren heeft de Stichting Foodregio Uden-Veghel-Schijndel e.o. onder de werktitel Food & Feed Noordoost-Brabant o.a. met uw financiële steun het regionale bedrijfsleven in de Food & Feed-sector georganiseerd en activiteiten kunnen opzetten en uitvoeren ten behoeve van behoud van werkgelegenheid en werving van personeel ten behoeve van genoemde sectoren. Onze ervaringen, evaluatie en toekomstvisie in relatie tot Rijks-, provinciaal en regionaal beleid hebben wij in september jl. met draagvlak van het georganiseerde bedrijfsleven verwoord in de notitie Op weg naar een toekomstgerichte (agro)foodsector in Noordoost-Brabant. Deze notitie heeft o.a. als input gediend voor het AgroFood-onderdeel van het uitvoeringsprogramma 5*Noordoost-Brabant Werkt! In genoemde notitie wordt gepleit voor doorontwikkeling van het regionale en branchegerichte platform en haar breed gedragen activiteiten richting toekomst met betrokkenheid van o.a. overheden en onderwijsinstellingen. Toekomstige activiteiten zijn gericht op werving en behoud van personeel voor de Food & Feed-sector en dus behoud van toegevoegde waarde, werkgelegenheid en spin-off voor andere sectoren in de regio. Dat de Foodsector van groot belang is een ontzettend grote toegevoegde waarde vertegenwoordigd blijkt o.a. uit het Topsectorenbeleid, de voorname positie van de sector in de economische visie van de provincie Noord-Brabant en de focus van uw 5*Noordoost- Brabant op AgroFood. In dit kader onderscheidt de Food & Feed - sector zich ten opzichte van andere sectoren in de regio, niet alleen door haar toegevoegde waarde en positie binnen de totale regionale economie, maar ook door haar organisatiegraad. De toekomst van de sector valt en staat bij ondernemerschap en de faciliterende rol van overheden en onderwijsinstellingen. Recent hebben ondernemers binnen het netwerk van Food & Feed Noordoost- Brabant op basis van de eerder genoemde notitie gezamenlijke prioriteiten richting toekomst bepaald, te weten: 1. BOL-opleiding procestechniek/foodoperator (zie pagina 3 t/m 4); 2. Profilering, imagoverbetering en instroombevordering (zie pagina 5); 3. Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers (zie pagina 6 t/m 8); 4. Food & Feed Talent Programm (zie pagina 9 en 10); 5. Mobiliteit en arbeidspool (zie pagina 11 en 12); 6. Sociale innovatie (zie pagina 13). 1 De genoemde acties en activiteiten komen allemaal terug in onderstaande figuur, waarin schematisch de doelstellingen, doelgroepen en activiteiten voor de komende jaren zijn weergegeven. Dit alles onder de noemer Stars4Food-Academy: het opleidings- en transitiehuis voor voldoende en goed opgeleid personeel in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie in de regio Noordoost-Brabant.

2 2 Om deze activiteiten, het AgroFood-gedeelte binnen het uitvoeringsprogramma 5*Noordoost-Brabant Werkt!, ook daadwerkelijk te kunnen vormgeven en opzetten, crossovers te leggen met andere sectoren zoals de techniek en continuïteit te kunnen waarborgen, is naast bijdragen, inzet en participatie van ondernemers ook (financiële) steun van overheden, onderwijsinstellingen en andere belanghebbenden noodzakelijk.

3 Bijlage A Doelstellingen en uitgangspunten BOL-opleiding procestechniek Aanleiding - forse aanstaande uitstroom van technisch personeel op basis van pensioenleeftijd; - behoefte aan instroom van jong en technisch personeel bij een groot aantal productiebedrijven in de Food & Feed sector; - de in de regio aanwezige MBO-opleiding procestechniek heeft al 3 jaar geen enkele leerling in de opleiding. Doelstelling en uitgangspunten - Jongeren in een dagopleiding opleiden tot Foodoperator MBO-2 en/of MBO-3 (Vapro-B / CGO-B); - Samenwerking tussen Food-bedrijven, Food & Feed Noordoost-Brabant en ROC de Leijgraaf; - Start opleiding in september 2013 met 20 leerlingen; - Jaarlijkse groei in participerende bedrijven, instroom leerlingen, aantal opleidingen en niveau van opleiding. Opleiding, instroom en monitoring - aangesloten wordt bij de opleiding procestechniek zoals door ROC de Leijgraaf aangeboden; - voor de concrete invulling vindt afstemming plaats tussen ROC de Leijgraaf en Mars en FrieslandCampina - er wordt gekozen voor een dagopleiding van 3 jaar die leerlingen opleidt tot MBO-3 niveau. Als naast Mars en FrieslandCampina bedrijven participeren waarvoor opleidingsniveau 2 vereist is, kunnen deze de eerste 2 jaar van de 3-jarige opleiding volgen; - bedrijven zorgen voor stageplaatsen, opdrachten, begeleiding van de stages, kennismaking met het bedrijf, etc., - leerlingen zullen gedurende de gehele opleiding naar evenredigheid stages lopen bij de deelnemende bedrijven; - leerlingen worden getoetst op niveau en er vindt een intakegesprek met alle leerlingen plaats (bedrijven en ROC de Leijgraaf); - bij uitstroom zullen leerlingen naar evenredigheid worden verdeeld over deelnemende bedrijven (Mars en FrieslandCampina nemen maximaal 10 leerlingen per jaar af); - leerlingen zullen continu worden gemonitord door docenten, stagebegeleiders en de bedrijven. 3 Afspraken met leerlingen - met leerlingen die instromen in de opleiding zal vooraf een overeenkomst worden gesloten, waarin afspraken worden vastgelegd over de voorwaarden voor baangarantie en de vergoeding van les- en boekengeld. Het les- en boekengeld zal vooraf worden vergoed door deelnemende bedrijven, onder de voorwaarden dat leerlingen de opleiding succesvol afronden en nadien instromen bij de bedrijven. Hiervoor wordt een terugbetalingsregeling in de overeenkomst met de leerlingen opgenomen; - de stagevergoeding voor leerlingen zal bij alle deelnemende bedrijven hetzelfde worden ingevuld. Kosten De kosten voor inrichting van de nieuwe opleiding procestechniek zitten met name in de volgende onderdelen: - organiserend vermogen: partijen bij elkaar brengen en tot gelijkluidende afspraken komen; - PR, communicatie en werving: doordat er al jaren geen enkele leerling in de opleiding is ingestroomd, staat deze niet op de kaart, is deze in beginsel niet aantrekkelijk en zal dus echt ingezet moeten worden op het bereiken van ouders, leerlingen en decanen. Ook het screenen van leerlingen vooraf zodat de juiste instroom wordt verkregen is een onderdeel hiervan; - begeleiding van leerlingen: tijdens de stages, opdrachten, rondleidingen, etc.; - baangarantie, les- en boekengeldvergoeding. Deelnemende bedrijven Mars en FrieslandCampina willen samen garant staan voor de instroom van maximaal 20 leerlingen op MBO-3 niveau per jaar (10 per bedrijf) voor de maximale periode van drie jaar vanaf september Leerlingen die geïnteresseerd zijn maar niet op MBO-3 niveau worden getoetst zouden kunnen

4 instromen bij andere bedrijven, mits deze bedrijven onder dezelfde condities als Mars en FrieslandCampina deelnemen. De exacte voorwaarden voor deelname van andere bedrijven buiten Mars en FrieslandCampina zijn: - Indien bedrijven uit het Food & Feed netwerk wensen toe te treden dan dient vooraf bepaald te worden hoeveel studenten zij wensen te adopteren. Ongeacht het toetredingsmoment, zullen de totale kosten die door FrieslandCampina en Mars zijn gemaakt (inclusief kosten voor marketing en promotie) evenredig worden herverdeeld onder het totale aantal deelnemende bedrijven op basis van het aantal geadopteerde studenten per bedrijf; - Indien andere bedrijven toetreden dan geldt dat ook zij op basis van gelijkwaardigheid zullen deelnemen zoals bedoeld op de eerdere pagina s van dit document. Toetreding van andere bedrijven vindt plaats voorafgaand aan het schooljaar dat start in september van een jaar; - De toewijzing van kandidaten/talenten zal nader bepaald worden op basis van de behoefte van bedrijven en eventueel nader te bepalen voorwaarden. Andere deelnemende bedrijven zijn: Agrifirm, Peka Kroef, Vetipak en Randstad Techniek Taken en rollen partijen Instantie Food & Feed Noordoost-Brabant Bedrijven ROC de Leijgraaf Rol - algehele coördinatie: - contacten tussen bedrijven en ROC - verslaglegging project- en stuurgroep - centrale coördinatie communicatie, PR - eerste aanspreekpunt externe contacten - coördinatie instroom - afname, begeleiding en plaatsing leerlingen - baangarantie - les- en boekengeldvergoeding - werving, communicatie en PR - project- en stuurgroep - toetsen instroom - vormgeving stages, bedrijfsopdrachten - tussentijdse evaluatie studenten - vormgeving opleiding - betrokken in project- en stuurgroep - betrokken bij werving, communicatie en PR - betrokken bij selectieproces - afstemming met partijen tijdens opleiding 4 Doelstellingen richting toekomst - Het uitgangspunt is om gedurende 3 jaar instroom te bevorderen en de opleiding in stand te houden. Tussentijds en na deze periode zullen evaluaties en waar nodig bijstellingen volgen. Indien er geen enkele leerling instroomt gaat het traject op MBO-3 niveau per schooljaar 2013/2014 niet door. Bezien moet dan worden of er mogelijkheden zijn om het traject op MBO-2 niveau wel door te zetten; - De wens is dat het aantal deelnemende bedrijven toeneemt zodat vanuit de regio daadwerkelijk een pull ontstaat voor deze studenten en er meer diversiteit komt voor jongeren in bedrijven/rollen. Hoe meer bedrijven zich committeren, hoe groter de kans immers dat de opleiding en het werken in de onze industrie weer op de kaart komt bij de doelgroep; - Realisatie van een meer nadrukkelijke differentiatie naar opleidingsniveaus in de toekomst indien er meer studenten deelnemen. Doel hiervan is een breder aanbod aan opleidingen / opleidingsniveaus zodat de totale instroom in de regio hoger wordt. Voorlopig resultaat Per schooljaar 2013/2014 zijn 31 leerlingen aan de opleiding Foodoperator gestart, verdeeld over 2 klassen. Dit aantal zal de volgende jaren worden uitgebreid.

5 Bijlage B Profilering, imagoverbetering en instroombevordering Deze actie heeft een aantal programmalijnen in zich: 1. kinderen - bijvoorbeeld door middel van de inzet van lespakketten op basisscholen, informeren van ouders en leerlingen, open dagen van bedrijven - vroegtijdig laten kennismaken met de Foodsector; 2. verbetering van de afstemming tussen invulling stage- en afstudeeropdrachten vanuit het onderwijs en inpassing in planning en uitvoering vanuit het bedrijfsleven; 3. creëren van een doorlopende leerlijn zodat leerlingen gedurende het opleidingstraject van basisonderwijs tot beroepsonderwijs in kunnen stromen in Food-opleidingen in de regio; 4. profilering van de sector en werkgelegenheid binnen de sector tbv thans beschikbare arbeidskrachten, zoals zij-instroom, uitzendkrachten en buitenlandse werknemers; 5. onderzoek naar de mogelijkheid voor het opzetten van een experience centre, waar leerlingen, ouders, inwoners en andere geïnteresseerden kunnen kennismaken met producten, processen, bedrijven, etc. binnen de (agro)foodsector en waarbinnen onderwijsinstellingen en ondernemers samenwerken; 6. afstemmen van alle sectorale initiatieven in de regio Noordoost-Brabant en de provincie. Doelstellingen: Ad 1.) jaarlijks minimaal basisschoolleerlingen en leerlingen op het vmbo/havo/vwo door middel van lespakketten, bedrijfsbezoeken, open dagen, etc. laten kennismaken met de voedingsmiddelen- en diervoedersector; Ad 2.) toename van het aantal stage- en afstudeeropdrachten op MBO/HBO-niveau in de voedingsmiddelen- en diervoedersector met 50 per jaar; Ad 3.) creëren van tenminste 2 geheel doorlopende leerlijnen tbv de voedingsmiddelen- en diervoedersector van vmbo-mbo-hbo en havo/vwo-hbo/wo (focus op procestechniek en voedingsmiddelentechnologie); Ad 4.) toename van het aantal sollicitaties op vacatures in de branche en kortere doorlooptijden voor invulling van vacatures; Ad 5.) uitvoering van een gedegen en goed onderbouwd haalbaarheidsonderzoek voor het opzetten van een Food Experience Centre inclusief plan van aanpak voor realisatie; Ad 6.) een uitvoeringsagenda ten behoeve van werkgelegenheid in de voedingsmiddelen- en diervoedersector voor heel de provincie Noord-Brabant met regionale nuances. 5

6 Bijlage C Opzet van programma s voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, zodat de productiviteit blijvend geborgd wordt Food & Feed Noordoost-Brabant staat voor de vraag hoe de sector de komende jaren aan voldoende, gemotiveerd en gekwalificeerd personeel komt. Gezien de vergrijzing is dit een hele uitdaging. Alleen met de instroom van jongeren en arbeidsmigranten zal dat niet lukken. Daarnaast biedt ook het investeren in medewerkers die al in dienst zijn bij de bedrijven, perspectieven. Met een goede aanpak kunnen zij langer vitaal en productiever zijn dat tot nu voor mogelijk werd gehouden. Medewerkers moeten langer doorwerken en ook vanuit de overheid wordt de beweging naar arbeidsmobiliteit ondersteund. Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over mogelijkheden beschikken om nu en in de toekomst met behoud van gezondheid en welzijn te blijven werken. Dit vereist: - een werkomgeving die hen hiertoe in staat stelt; - een instelling en motivatie van de medewerker om deze mogelijkheden ook te benutten; - verantwoordelijkheden en uitdagingen voor zowel de werkgever als de werknemer; - samenwerking tussen beide partijen. De arbeidsdeelname neemt vanaf 50-jarige leeftijd snel af. Met de vergrijzing van de beroepsbevolking en de aanstaande verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd is langer gezond doorwerken, en daarmee duurzame inzetbaarheid, een individueel, organisatorisch en een maatschappelijk vraagstuk. Duurzame inzetbaarheid is relevant in alle sectoren en beroepen. Wel zijn er verschillen tussen sectoren. Bij lichamelijk belastend werk is het percentage werknemers dat zichzelf in staat acht tot 65-jarige leeftijd te kunnen doorwerken lager dan bij een lage lichamelijke arbeidsbelasting. Dit vraagt om specifieke aandacht in die beroepsgroepen waarbij blootstelling aan de lichamelijk zware werktaken tot een verhoogd risico op uitval uit werk leidt. Om inzicht te krijgen in belangrijke mogelijkheden voor maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten is informatie over bepalende factoren voor duurzame inzetbaarheid nodig. De volgende factoren kunnen leiden tot een verbetering in arbeidsproductiviteit, minder verzuim uitval uit werk: - een gezonde leefstijl; - goede gezondheid; - goede balans werk-privé; - gunstige fysieke en psychosociale arbeidsomstandigheden. 6 Omdat duurzame inzetbaarheid door allerlei zaken wordt bepaald dient de aanpak zich op meerdere factoren te richten, met oog voor zowel de leefstijl en gezondheid als voor een gunstige werkomgeving. Duurzame inzetbaarheid vereist zowel goed werknemer- als goed werkgeverschap. Goed werknemerschap benadrukt de verantwoordelijkheid van de werknemer om kennis en vaardigheden op peil te houden zodat ook op langere termijn de toegevoegde waarde voor de organisatie blijft bestaan. Hiervoor zijn een positieve instelling en motivatie ten aanzien van leren, ontwikkelen en werk van belang. De werkgever dient voorwaarden te scheppen voor de werknemer om deze kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Hierbij is een goede fysieke en sociale werkomgeving van belang. Er is geen standaardrecept om tot duurzame inzetbaarheid te komen. Een eerste stap is inzicht te krijgen in de mogelijke risico s voor duurzame inzetbaarheid voor de specifieke organisatie. Een goede risico-inventarisatie en -evaluatie beoordeelt die risicofactoren die ook voor duurzame inzetbaarheid van belang zijn. Hoe wordt het werk minder belastend of wellicht zelfs gezonder (bijv. uitdagender) en neemt het ziekteverzuim af? Op basis van het onderzoek naar de bepalende factoren voor inzetbaarheid kunnen oplossingsrichtingen worden bepaald en vervolgens maatregelen worden ontwikkeld. Enkele voorbeelden van maatregelen zijn: - aanpak van belastende werkomstandigheden; - bevorderen van regelmogelijkheden in het werk; - leer- en ontwikkelmogelijkheden door scholing; - kwaliteit van leidinggeven;

7 - het faciliteren van gezond gedrag; - aandacht voor balans tussen werk en privé; - periodiek overleg tussen werknemer en direct leidinggevende. Activiteiten Food & Feed Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant gaat de volgende activiteiten uitzetten om werkgevers te helpen bij implementatie van acties rondom duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Allereerst wordt een benchmarkonderzoek door TNO afgenomen en vervolgens zal een studente van de Universiteit van Amsterdam haar afstudeeronderzoek over dit onderwerp doen. De volgende activiteiten zullen plaatsvinden: - uitwerken plan van aanpak; - theoretische inventarisatie mogelijkheden en parktijkcases voor bedrijven mbt duurzame inzetbaarheid en vitaliteit oudere werknemers; - inventarisatie en gesprekken met 8-15 Foodbedrijven over dit thema: gemiddelde leeftijd, wat wordt reeds gedaan aan leeftijdsbewust personeelsbeleid, is er een probleem, staat de organisatie open voor een aanpak gericht op een oudere doelgroep, etc.; - in beeld brengen mogelijkheden en kansen per bedrijf en mogelijkheden en kansen voor het collectief van bedrijven; - advisering bij de ontwikkeling en inbedding vitaliteitsbeleid op maat van het bedrijf; verkennen alternatieven m.b.t. aanpassing functies, taakroulatie, jobcarving, bevorderen leercultuur, e.a.; - kansrijke acties oppakken met collectief van bedrijven; - implementatie: o organiseren van kenniskringen (uitwisseling van kennis en ervaringen) tussen bedrijven die aan de slag gaan met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. o draagvlak creëren bij management, leidinggevenden en medewerkers door betrokkenheid bij het realiseren van maatregelen en door communicatie; o activiteiten binnen organisatiecontext uitvoeren (afdeling, vestiging, eenheid); o communicatie afstemmen op en met doelgroep, op de opbrengsten focussen; o concrete doelen af spreken, voortgang meten, en evalueren; - delen van ervaringen en activiteiten. 7 Doelstellingen: - Vermindering van verzuim: Uit onderzoek blijkt dat ongeveer eenderde van het ziekteverzuim primair werkgerelateerd is (bijvoorbeeld een fysiek probleem of een arbeidsconflict). Het gros van de oorzaken van verzuim ligt in een combinatie van oorzaken op het werk en oorzaken thuis. Een gedegen levensfasegericht personeelsbeleid dat ook inspeelt op de situatie thuis, kan bijdragen aan de preventie van verzuim; - Personeelsbehoud en medewerkertevredenheid: De kosten van personeelsverloop bedragen zo n 75 tot 100 procent van het jaarsalaris van de medewerker die vertrekt. Bij deze berekening zijn alle kosten meegenomen, zoals wervingskosten, tijdelijke vervanging, uren van overhead en leidinggevende voor selectie en inwerk- en opleidingskosten voor de vervanger, de (tijdelijk) lagere productiviteit van de nieuwkomer e.d. Een goed personeelsbeleid kan medewerkers ondersteunen bij het combineren van arbeid en zorg, werk en studie of door nieuwe uitdagingen te bieden, waardoor zij behouden blijven voor de organisatie; - Versterking kwaliteit van organisatie: Dit hangt sterk samen met het voorgaande punt. De overheidssector wordt gekenmerkt door het feit dat het vrijwel allemaal mensenwerk is. Indien werkgevers en medewerkers met elkaar zorgen voor een prettig werkklimaat waarin een goed beleid rondom levensfase, leeftijd en loopbaan gevoerd wordt, zal dit zich uitbetalen in de kwaliteit van de zorg naar klanten en de interne organisatie. Daarnaast blijkt dat mensen het creatiefst zijn als zij weinig stress ervaren c.q. niet onder druk staan; - verantwoord en toekomstgericht werkgeverschap; een concurrentievoordeel: Duurzaam inzetbaarheidsbeleid bevordert een duurzame, optimale inzetbaarheid van alle medewerkers. Medewerkers stellen het erg op prijs wanneer de werkgever een goed employability- en gezondheidsbeleid voert, er flexibele werktijden zijn en voldoende faciliteiten voor het combineren van arbeid en zorg of werk en studie. In een situatie van krapte op de arbeidsmarkt zullen medewerkers deze elementen zwaar laten wegen. Organisaties die zich daarin onderscheiden hebben een grote voorsprong op andere bedrijven;

8 - Evenwichtig en divers personeelsbestand: Een divers personeelsbestand is van belang voor organisaties. Enerzijds om door verschillende blikken nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit te stimuleren. Anderzijds zorgen de verschillende leeftijden, levensfasen en loopbaanfasen van medewerkers voor een betere afstemming in de organisatie omdat zij allen hun eigen knelpunten en daarmee samenhangende oplossingen kennen. Een degelijk beleid kan een bijdrage leveren aan een imago van een modern, klantgerichte organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid. 8

9 Bijlage D Food & Feed Talent Programm De voedingsmiddelen- en diervoedersector is een aantrekkelijke omgeving om in te werken, ook voor hoger opgeleiden. Deze sectoren en de regio Noordoost-Brabant staan bij jonge HBO en WOopgeleiden niet of nauwelijks op het netvlies als aantrekkelijke werkgever met doorgroeimogelijkheden. Om hoger opgeleiden naar de regio te trekken en te behouden voor het regionale bedrijfsleven in de voedingsmiddelen- en diervoedersector, wordt samen met diverse partners ingezet op talentwerving en behoud. Hierbij kan o.a. gedacht worden aan levensmiddelentechnologen, marketeers, kwaliteitsmedewerkers en logistiek personeel. Om instroom van jong talent te bevorderen wordt op basis van draagvlak en behoefte een 4-tal acties opgezet, te weten: 1.) een minor Food & Feed 2.) invulling van afstudeeropdrachten 3.) een Management Trainee Traject 4.) prikkelen van bestaand talent Ad 1.) minor Food & Feed Voltijd HBO/WO-opleidingen bestaan in algemene zin uit een major en een minor. De major is de kern van de opleiding en vormt in feite het basisprogramma. De major leidt breed op voor het toekomstige beroep. De minors bieden een keuzeprogramma in het 3 e jaar van de opleiding, gedurende 20 weken. Studenten kunnen kiezen voor een verbredende minor, of voor een verdiepende minor. Met de minor(s) kunnen beroepsperspectieven van jong talent verbreed of verdiept worden, ideaal dus voor studenten die geen Foodgerelateerde opleiding hebben gekozen, om deze wel te relateren aan de sector en zo meer te weten te komen over de toepassingen, kansen en mogelijkheden in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie. Samen met HBO-instellingen HAS, Avans en Fontys en WO-instellingen Universiteit van Wageningen en Technische Universiteit Eindhoven en geïnteresseerde bedrijven zullen de mogelijkheden voor inrichting van een minor in beeld worden gebracht. Ad 2.) afstudeeropdrachten Jonge talenten dienen in de laatste fase van hun studie een afstudeeropdracht bij een bedrijf uit te voeren. Niet alleen is dit een opdracht met resultaatverplichting die kan bijdragen aan de ontwikkeling van uw bedrijf, maar ook een ideale manier om jong talent dat bijna afgestudeerd is, kennis te laten maken met de bedrijven in de voedingsmiddelen- en diervoedersector. Een bedrijfsopdracht is voor studenten een uniek kijkje in de keuken van hun toekomstige werkterrein. Tevens leren zij wat het is om op een professionele manier met anderen samen te werken en wat hun eigen kwaliteiten zijn. Een ideale manier om tegen lage kosten en met veel inzet en enthousiasme een bedrijfsspecifieke opdracht uit te laten voeren en uw bedrijf (en de sector) onder de aandacht te brengen bij HBO-WOopgeleide jongeren die bijna voor de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Samen gaan we als sector en als regio de kansen benutten die afstudeeropdrachten van HBO en WO-leerlingen bieden. In eerste instantie zal samen met de regionale HBO en WO-instellingen in beeld gebracht worden wat bedrijven van een afstudeerder/afstudeeropdracht kunnen verwachten en wat van de bedrijven wordt verwacht. 9 Ad 3.) Management Trainee Traject Net afgestudeerde hoger opgeleiden (HBO/WO) leren in een 1-2 jarig traject kennis maken met de bedrijven, de diversiteit en de werkzaamheden in de voedingsmiddelenindustrie in de regio Noordoost-Brabant met als doelstelling om ze vervolgens te binden aan de regio en de sector. De diversiteit van de bedrijven en de arbeidsmarktkansen dienen onder de aandacht gebracht te worden in het HBO en WO-onderwijs. Hiervoor wordt een plan van aanpak opgesteld. Een mogelijke opzet is als volgt: - er wordt een groep van bedrijven geselecteerd, die vooraf commitment en input hebben gegeven aan dit project; - recent afgestudeerde HBO/WO-kandidaten worden geworven voor enkele vooraf geselecteerde profielen, bepaald door de deelnemende bedrijven; - de groep bedrijven selecteren uiteindelijk de aan te nemen kandidaten; - kandidaten in het Talent Programm gaan, in dat jaar, bij verschillende bedrijven uit de groep werken voor een periode van 4 maanden - afhankelijk van aantal deelnemende bedrijven en

10 instroom werken. In deze periode leren de talenten het bedrijf breed kennen, zullen zij meelopen/meerwerken op afdelingen en kunnen zij worden ingezet voor een specifieke bedrijfsopdracht; - gedurende het jaar zullen diverse terugkomdagen voor de jonge talenten worden georganiseerd, waarbij ervaringen worden uitgewisseld, bedrijven zich kunnen profileren (bijvoorbeeld door een terugkomdag te organiseren op een van de deelnemende bedrijven, waarbij een bedrijfsopdracht wordt uitgevoerd en de CEO van het bedrijf de jonge talenten meeneemt door het bedrijf; - na dat jaar maken de kandidaten een keuze uit de bedrijven waar ze hebben gewerkt en krijgen een contract aangeboden voor een minimale periode. Voor jonge talenten is dit een aantrekkelijke propositie omdat ze vooraf verzekerd zijn van een jaar salaris, contacten met vakgenoten, opdoen van meerdere (werk)ervaringen en dit een unieke kans biedt ter oriëntatie op de arbeidsmarkt. Ad 4.) binden van talent Als je nu en in de toekomst bevlogen jonge medewerkers wilt binden dan zul je moeten voldoen aan de verwachtingen en eisen van deze generatie. De meeste CEO s en senior managers behoren tot een heel andere generatie dan degene die nu op de arbeidsmarkt komt. De verwachtingen van generatie Y verschillen met die van haar voorgangers. Wat zijn dan die eisen en verwachtingen van deze nieuwe generatie? Dit blijkt niet geld te zijn. In plaats daarvan gaat het bij de beste jonge werknemers om bedrijfscultuur, ontwikkeling en begeleiding. Enkele richtlijnen om jong talent te behouden, zijn: - aanwezigheid van een goede coach of mentor; - minimaliseer hiërarchieën; - maak het grotere doel helder; - geef ze ruimte. Binnen het netwerk van Food & Feed Noordoost-Brabant gaan we een handreiking opstellen met do s en dont s voor behoud van talent, gekoppeld aan activiteiten. Doelstellingen: - hoger opgeleiden naar de regio trekken en te behouden voor het regionale bedrijfsleven in de voedingsmiddelen- en diervoedersector; - opzetten van 2 Minors gericht op de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie (voorkeur gaat uit naar procestechniek, logistiek en/of levensmiddelentechnologie); - jaarlijkse toename van 50 HBO/WO-gekwalificeerde talenten die voor een carrière in de voedingsmiddelen- en/of diervoederindustrie kiezen - jaarlijkse toename met 25 stageplaatsen en 25 afstudeerplaatsen; - jaarlijkse deelname van tenminste 5 bedrijven en instroom van tenminste 10 talenten in het Management Trainee Programma. 10

11 Bijlage E Opzetten van een mobiliteitscentrum inclusief doorontwikkeling tot een arbeidspool De werkgelegenheid in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie in de regio Noordoost-Brabant is van oudsher groot. De gezamenlijke bedrijven zorgen naast veel werkgelegenheid voor grote toegevoegde waarde en een grote bijdrage aan het bruto nationaal product. Door de vergrijzing (de gemiddelde leeftijd van de (beroeps)bevolking wordt steeds hoger) en de ontgroening (het aantal jongeren neemt steeds verder af), staat de toekomstige werkgelegenheid en daarmee de toekomst van deze branches onder grote druk. Richting nabije toekomst zal een groot gedeelte van het huidige personeelsbestand bij veel bedrijven in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie met pensioen gaan. Deze ontwikkelingen, in combinatie met het slechte imago van de sectoren en de beperkte kennis van potentiele (toekomstige) werknemers van de sectoren, zorgen ervoor dat er een personeelstekort dreigt. Dit wordt thans deels ingevuld door middel van flexwerk (buitenlandse werknemers), maar richting nabije toekomst voorzien bedrijven een probleem richting hun eigen personeelsvoorziening in alle lagen en daarmee de continuïteit van het bedrijf. Bedrijven zien in dat er actie dient te worden ondernomen, dat acties van individuele bedrijven geen oplossing bieden voor de lange termijn en dat dus samengewerkt dient te worden op regionaal niveau, zodat gezamenlijk een plan van aanpak kan worden opgesteld. Dit plan zal zich moeten richten op diverse aspecten op nieuwe werknemers op te leiden en uiteindelijk te laten instromen in de voedingsmiddelen- en diervoedersector. Deze aspecten zijn: - imagoverbetering; - opleiden; - betere afstemming onderwijs-arbeidsmarkt; - bijscholing; - inzet van buitenlandse werknemers. Alleen gezamenlijk voorbereide en uit te voeren acties, gericht op regionale instroom van personeel kunnen de toekomst van de sectoren, het economisch belang en de werkgelegenheid borgen. De inrichting van een mobiliteitscentrum waarbinnen werknemers ingezet kunnen worden bij verschillende bedrijven in de sectoren en de inrichting van een arbeidspool waarvoor aanvullend op de huidige beschikbare werknemers nieuwe medewerkers worden opgeleid voor een baan in de sector en daarmee een aanvullende behoefte aan personeel op een flexibele manier met goed geschoolde krachten kan worden ingevuld (bijvoorbeeld procestechniek) biedt een voorname kans richting toekomst Juist omdat de bedrijven ook verschillende piek- en daltijden voor wat betreft productieperiodes hebben en door andere bedrijven continue instroom van personeel wordt gevraagd, is het stimuleren van regionale en intersectorale arbeidsmobiliteit van werknemers, een unieke kans voor deze sectoren. 11 Binnen dit project zal samengewerkt worden tussen het bedrijfsleven, uitzendbureaus, onderwijs, en UWV/sociale dienst. Resultaat: Het beoogd resultaat is de opzet van een mobiliteitscentrum en/of arbeidspool waarin op de korte termijn minimaal 10 bedrijven in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie in de regio Noordoost- Brabant participeren, werkenden in de voedingsmiddelen- en/of diervoederindustrie behouden blijven voor de sector door herplaatsing en opleiding, een pool wordt gevormd van tenminste 50 personen voor technisch, logistiek en overig werk binnen de voedingsmiddelenindustrie ten behoeve van de opvang van pieken in het werk danwel een verhoging van de vraag. Op basis van de vraag en behoefte van deze bedrijven zullen werknemers behouden blijven voor de sector door in dalperioden bij bedrijven met een personeelsvraag in te zetten en kunnen nieuwe werknemers worden geworven ten behoeve van flexibele inzet bij de deelnemende bedrijven. Deze laatste groep opereert vanuit een arbeidspool. Opleiden, imagoverbetering, verbeterde afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt, samenwerking met uitzendbureaus, het in beeld brengen van de specifieke vraag, wensen en behoeften van verschillende bedrijven in de voedingsmiddelen- en diervoederindustrie en het opleiden van flexibele

12 werknemers, zal ervoor moeten zorgen dat een mobiliteitscentrum en een arbeidspool wordt gevormd. Binnen deze pool worden afspraken gemaakt over o.a.: - scholing werknemers; - ervaring werknemers; - leeftijdsopbouw werknemers; - kosten inhuur; - levertijd; - piek- en daltijden. De opzet van het mobiliteitscentrum inclusief arbeidspool richt zich met name op technisch, logistiek en productiepersoneel. Daarnaast zal onderzocht worden op de pool ook gebruikt kan worden om specialistisch personeel onderling uit te wisselen. Personeel binnen de arbeidspool zal aan minimale kwaliteits- en opleidingseisen dienen te voldoen. Daarnaast zullen werknemers binnen de pool ook verder opgeleid worden. 12

13 Bijlage F Sociale innovatie en maatschappelijke rol Het Transitiehuis Food en Feed beoogt de bestaande arbeidsmarktinfrastructuur binnen de regio Noordoost-Brabant te versterken en te verrijken door middel van sociale innovatie, met bijzondere aandacht voor de transities van werknemers naar en binnen de (agro) foodsector. Flexibiliteit en werkzekerheid zijn daarbij wezenlijke elementen die onderdeel zijn van de uitdaging om de mobiliteitsvraag in te vullen, samen met partners vanuit het onderwijs en de overheid. Binnen deze actielijn worden een 3-tal concrete projecten beschreven: 1. Ontwikkelen van een beleid Sociale Innovatie en Opleidingen : Om de ervaringen uit de regio zo breed mogelijk toe te kunnen passen wordt er een concreet plan gemaakt voor de uitvoering van activiteiten op het vlak van Sociale Innovatie, dat direct gaat aansluiten op het komende ESF programma Nagegaan wordt of het zinvol is om een regionaal opleidingsfonds op te gaan zetten voor een goede borging van de resultaten. Hierbij komt er in het bijzonder aandacht voor de opleidingen waaraan het regionale bedrijfsleven behoefte heeft, in nauwe relatie tot waar werknemers toe in staat zijn en nuttig vinden voor het vergroten van hun ontwikkelingskansen; 2. Ontwikkelen en benutten toolbox Sociale Innovatie: Het ministerie van SZW heeft een overzicht gemaakt van allerlei tools die ingezet kunnen worden op allerlei verschillende aspecten van Sociale Innovatie. Het gaat hierbij om veelal het meten waar verbeteringen mogelijk zijn in het productieproces, duurzame inzetbaarheid van medewerkers, vitaliteit, scholingsbehoefte, competenties, veilig werken, medewerkerstevredenheid, bedrijfscultuur, werkvermogen, stressoren, gezondheid, etc. Deze instrumenten zouden onderdeel uit kunnen maken van een plan per bedrijf of cluster van bedrijven om te komen tot meetbare efficiency verbeteringen. Dus zowel onderzoek naar verbeterpunten, als concrete voorstellen ontwikkelen voor verbetering en de implementatie daarvan. 3. Bedrijven behulpzaam zijn bij de mogelijke gevolgen van de invoering van de Participatiewet en/of activiteiten onder de noemer Social Return: richting toekomst zullen dergelijke activiteiten van groot belang zijn. Door hier vroegtijdig op in te spelen willen wij ondernemers ontzorgen en ondersteunen bij de invulling van de door de wetgever opgelegde verplichting en of invulling van een maatschappelijke verplichting; 4. Formulering van beleid en draagvlakverwerving voor startersbeurzen en instroomarrangementen: de Startersbeurs is een laagdrempelige regeling voor werkloze jongeren met geen of weinig relevante werkervaring; starters op de arbeidsmarkt. De Startersbeurs biedt deze jongeren een alternatief door hen in staat te stellen om gedurende 6 maanden in het bedrijfsleven relevante werkervaring en competenties op te doen die aansluiten op het opleidingsniveau en richting. Een instroomarrangement is een afspraak die is gemaakt met een groep van werkgevers over opname van werkzoekenden in hun bedrijf of instelling. Het kan ook een afspraak zijn met één werkgever, waarbij meerdere werkzoekenden kunnen instromen. Met de werkgever worden door de projectuitvoerder maatwerk afspraken gemaakt over de voorwaarden/ instrumenten / ondersteuning die nodig zijn om de instroom van de werkzoekenden te realiseren. Het gaat in dit geval om alle werkzoekenden (jongeren, 55+ en arbeidsgehandicapt) uit de regio. Dat kunnen bijv ook WW jongeren zijn of jongeren die geen uitkering ontvangen. Het gaat dus niet alleen om de hele moeilijke groep of laaggeschoolde arbeid. 13