Studentenarbeid. Heeft u nog juridische vragen? h r S E R V I C E S

Transcriptie

1 Heeft u nog juridische vragen? Afspraak op daar vindt u een goudmijn aan informatie! Bovendien wordt in de dagelijkse artikelen snel ingespeeld op wetswijzigingen of krijgt u allerhande andere nuttige weetjes voorgeschoteld. Voor alle vragen en bijkomende informatie Ver. uitg.: Securex Corporate GEIE, Peter Danneels, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel / AN0020 h r S E R V I C E S Neem contact op met uw Client Advisor. Studentenarbeid De oplossingen over studentenarbeid worden u ingefluisterd door Securex

2 De oplossingen over studentenarbeid worden u ingefluisterd door Securex Een student aanwerven is dé manier om uw personeelsbestand tegen een relatief lage kost uit te breiden. Mits naleving van een aantal regels, versterkt u uw team op momenten dat er mogelijkerwijze minder vaste werknemers ter beschikking zijn (bv. vakanties, avondshifts), afwezige werknemers vervangen moeten worden (bv. ziekte, tijdskrediet) of extra hulp moet geboden worden tijdens piekperiodes (bv. zomervakanties, weekends). Securex is er voor u! Dankzij de informatie in deze praktische brochure heeft u een geheugensteuntje bij alle vragen die u bezighouden over de studentenarbeid en wordt u onklopbaar op het vlak van de tewerkstelling van studenten. Studentenarbeid De oplossingen over studentenarbeid worden u ingefluisterd door Securex Sociaal Secretariaat Securex - Legal Department, Information & Know How 1 Maart 2011 De informatie opgenomen in deze brochure, is gebaseerd op de informatiedatabase Deze brochure is uitgegeven op basis van de vigerende wetgeving en diensten van Securex op 1 maart Securex wijst alle aansprakelijkheid af in geval van fouten of wijzigingen in de bestaande wetgeving en diensten. Sociaal Secretariaat Securex Alle rechten voorbehouden voor alle landen. 3

3 De partijen De student Er moet een overeenkomst voor de tewerkstelling van een student afgesloten worden van zodra een aantal voorwaarden verenigd zijn. Het gaat om een specifieke arbeidsovereenkomst die van toepassing is op de tewerkstelling van een student. Ze spitst zich dus toe op de vereisten eigen aan de arbeid van een schoolgaande jongere die in zijn vrije tijd een studentenjob wilt uitoefenen. STudent die aan welbepaalde voorwaarden moet voldoen Binnen de grenzen van de toegestane activiteiten Ze biedt de werkgevers daarenboven de mogelijkheid om hun personeelsbestand uit te breiden zonder overdreven financiële kosten. Want ook al moet voor elke arbeid loon betaald worden en zijn op dit loon sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd, in het geval van de tewerkstelling van een student zijn er specifieke regels van toepassing. RSZ Extra arbeidskrachten FISCUS Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor studenten zijn verschillende partijen betrokken: de werknemerstudent, de werkgever, de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) en de Fiscus (zie schema volgende pag.). Bovendien moeten zowel de student als zijn werkgever een aantal regels naleven. Binnen de grenzen van een overeenkomst voor studentenarbeid werkgever die verplichtingen moet naleven 4 5

4 Om een arbeidsovereenkomst voor studenten af te sluiten, moeten er twee voorwaarden vervuld zijn in hoofde van de jonge werknemer. De werknemer-student De eerste voorwaarde die de werknemer moet vervullen is dat hij... student moet zijn. De wet geeft nergens een definitie van wat onder student moet verstaan worden, maar het mag ruim geïnterpreteerd worden: het gaat zowel om jongeren die hogere of universitaire studies volgen als om jongeren die de tweede of derde graad van het algemeen, technisch of artistiek secundair onderwijs volgen 1. De wet legt geen leeftijdsvereiste op. Zijn uitgesloten: de student die langer dan 6 ononderbroken maanden bij dezelfde werkgever werkt en daardoor een gewone werknemer geworden is; de student die avondcursussen of onderwijs met beperkt leerplan (minder dan 15 uur per week) volgt; de student die een onbezoldigde stage verricht die deel uitmaakt van zijn leerprogramma. Met deze jonge werknemers (studenten) moet een gewone arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst afgesloten worden, maar geen arbeidsovereenkomst voor studenten. 1 De RSZ aanvaardt dat een jongere onmiddellijk na het einde van zijn studies nog een arbeidsovereenkomst voor studenten afsluit tijdens de daaropvolgende zomervakantie. De RSZ redeneert dat de jongere nog steeds opnieuw studies kan aanvatten in september. 2 Indien hij in dat laatste geval de eerste 2 studiejaren van het secundair onderwijs gevolgd heeft (zonder dat hij geslaagd moet zijn). De student De leerplicht Naast de voorwaarde van het student zijn, moet ook een voorwaarde gelinkt aan de leerplicht nageleefd worden. Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de voltijdse leerplicht tot de leeftijd van 16 of 15 jaar 2, en de deeltijdse leerplicht vanaf 16 of 15 jaar en dit tot 30 juni van het kalenderjaar waarin de jongere de leeftijd van 18 jaar bereikt. Een jongere kan vanaf de leeftijd van 16 of 15 jaar kiezen om onderwijs te blijven volgen met volledig leerplan, maar hij kan er evenzeer voor kiezen om over te stappen naar het volgen van zgn. deeltijds onderwijs of onderwijs met een beperkt leerplan. Kunnen aangeworven worden met een arbeidsovereenkomst voor studenten: de jongeren van 15 jaar en ouder die onderwijs met volledig leerplan volgen, de jongeren die niet langer aan de leerplicht onderworpen zijn (maw. die ten minste 18 jaar zijn of het secundair onderwijs hebben beëindigd), uitsluitend tijdens de zomervakanties, jongeren van 15 jaar en ouder die deeltijds onderwijs volgen en geen overbruggingsuitkeringen genieten. Kunnen daarentegen niet aangeworven worden met een arbeidsovereenkomst voor studenten: jongeren die hun voltijdse leerplicht niet hebben beëindigd (en dus jonger zijn dan 16 of 15 jaar), jongeren die, nadat zij aan hun voltijdse leerplicht voldaan hebben, deeltijds onderwijs volgen en ofwel verbonden zijn door een deeltijdse arbeids- of stageovereenkomst, ofwel verbonden zijn door een industriële leerovereenkomst of overeenkomst van de middenstand, ofwel overbruggingsuitkeringen genieten. Indien beide voorwaarden effectief vervuld zijn, moet de werkgever een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten sluiten. Goed om weten! De student geniet een onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij 18 wordt. Na deze datum en tijdens zijn studiejaren blijft het recht op kinderbijslag behouden voor de student die tijdens het 1ste, 2de en 4de kwartaal van een kalenderjaar werkt op voorwaarde dat niet meer dan 240 uren per kwartaal gewerkt wordt, ongeacht het bedrag van de ontvangen inkomsten. Wordt de grens van 240 uren overschreden, dan zal het recht op kinderbijslag voor het volledige kwartaal verloren gaan. Tijdens het 3de kwartaal kan de student werken met behoud van kinderbijslag zonder dat een grens wordt opgelegd voor het aantal uren en het inkomen. Hier gelden twee beperkingen: verliest de student het recht op kinderbijslag voor het 2de kwartaal, dan zal hij dit recht ook verliezen voor het volledige 3de kwartaal, sedert het schooljaar mag de student niet meer werken dan 240 uren in de laatste zomervakantie (3de kwartaal) voor de jongere die zijn studies heeft beëindigd of stopgezet. De werkende student die kinderbijslag geniet, is ook gedekt door de invaliditeitsverzekering. Een kleine test Welke werknemers mogen een arbeidsovereenkomst voor studenten sluiten? 1. De studenten van 15 jaar en ouder die onderwijs met volledig leerplan volgen; 2. De studenten die hun studies voltooid hebben en dus niet langer aan de leerplicht onderworpen zijn; 3. De jongeren van 15 jaar en ouder die deeltijds onderwijs volgen en geen overbruggingsuitkeringen genieten (enkel tijdens de schoolvakanties). De student 6 7

5 Afhankelijk van de aard van de uit te voeren arbeid is de arbeidsovereenkomst voor een student, een overeenkomst voor een bediende, een arbeider, een handelsvertegenwoordiger of een dienstbode. De arbeidsovereenkomst voor een student is dus geen bijzonder type overeenkomst. Ongeacht het statuut van de student, moet deze overeenkomst evenwel aan de hiernavolgende voorwaarden voldoen. Securex stelt een arbeidsovereenkomst voor studenten ter beschikking die aan alle wettelijke voorwaarden voldoet. Surf naar en ontdek onze modelovereenkomst. De overeenkomst de plaats waar en wijze waarop de persoon te bereiken is die aangewezen is om eerste hulp te verlenen; de plaats waar de EHBO-verbanddoos zich bevindt; in voorkomend geval, de namen en de mogelijke contactpunten van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad; in voorkomend geval, de namen en de mogelijke contactpunten van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk; in voorkomend geval, de namen en de mogelijke contactpunten van de werknemersvertegenwoordigers van de leden van de vakbondsafvaardiging; het adres en het telefoonnummer van de medische dienst van de onderneming; het adres en het telefoonnummer van het Toezicht op de sociale wetten van het district waarin de student tewerkgesteld wordt. Wanneer de laatste 8 vermeldingen in het arbeidsreglement opgenomen zijn, volstaat het dat ernaar verwezen wordt in de arbeidsovereenkomst. Vergeet niet dat er pas van een onderbreking kan gesproken worden als ze op vrijwillige basis en werkelijk plaatsvindt. Het mag niet gaan om een fictieve onderbreking die louter dient om de wet te omzeilen. De proefperiode De arbeidsovereenkomst voor een student kan een proefperiode voorzien, deze moet echter duidelijk en schriftelijk worden opgenomen in de overeenkomst. De minimumduur van de proefperiode bedraagt 7 kalenderdagen, de maximumduur 14 kalenderdagen, ongeacht het statuut van de student (arbeider, bediende, enz.). Tijdens de eerste 7 kalenderdagen van de proefperiode, kan de overeenkomst niet worden beëindigd. Tussen de 8ste en de 14de kalenderdag van deze proefperiode en tijdens de eventuele verlenging ervan, kan de overeenkomst worden beëindigd op het einde van elke kalenderdag zonder enige opzegging noch vergoeding. De overeenkomst Een schriftelijke overeenkomst De arbeidsovereenkomst voor een student moet altijd schriftelijk en in 2 exemplaren worden opgesteld. Ze moet ten laatste bij de indiensttreding voor elke student individueel afgesloten en ondertekend worden. In de schriftelijke overeenkomst moeten de volgende vermeldingen staan: de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen; de datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst; de plaats van de uitvoering van de overeenkomst; een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie of functies; de arbeidsduur per dag en per week; de toepasselijkheid van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers; het overeengekomen loon. Indien dit niet vooraf kan worden vastgesteld, de wijze van en basis voor de berekening ervan; het tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald; de eventuele proefperiode; de plaats waar de student gehuisvest zal wanneer de werkgever er zich toe verbonden heeft hem te huisvesten; het bevoegde paritaire comité; het begin en einde van een normale arbeidsdag, het ogenblik en de duur van de rustpauze, de dagen waarop geen arbeid wordt uitgeoefend; Tot slot moet de overeenkomst, als sociaal document, bewaard worden op de plaats van tewerkstelling van de student en op het adres waar de werkgever ingeschreven is bij de RSZ of op zijn woonplaats of maatschappelijke zetel en dit gedurende een periode van 5 jaar die aanvangt op de dag volgend op het einde van de uitvoering van de overeenkomst. Een bepaalde duur beperkt tot 6 maanden Een arbeidsovereenkomst voor een student moet afgesloten worden voor een bepaalde duur en mag in geen geval voor een periode langer dan 6 maanden afgesloten worden. Om deze periode te berekenen wordt geen onderscheid gemaakt tussen een voltijdse en een deeltijdse werknemer. Werkt een student toch langer dan 6 maanden ononderbroken bij één en dezelfde werkgever, dan zal hij na 6 maanden beschouwd worden als een gewone werknemer 3 en zullen de regels van een gewone arbeidsovereenkomst toegepast worden. 3 Er zal geen arbeidsovereenkomst voor studenten meer mogelijk zijn tussen deze werkgever en de student. Ze blijft wel nog mogelijk tussen de student en een andere werkgever. 8 9

6 De beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor studenten Aangezien de arbeidsovereenkomst voor studenten altijd een overeenkomst voor bepaalde duur is (maximum 6 maanden), loopt deze automatisch ten einde op de in de overeenkomst vastgelegde einddatum en dus vervaldag zonder dat enige vorm van opzegging vereist is. Zowel werkgever als student kunnen de overeenkomst beëindigen vóór de overeengekomen vervaldag mits een schriftelijke opzeg. Deze opzeggingstermijn bedraagt 1 kalenderdag (overeenkomst gesloten voor maximum één maand) of 3 kalenderdagen (overeenkomst gesloten voor langer dan één maand) wanneer de opzeg uitgaat van de student. Wanneer de opzeg uitgaat van de werkgever bedraagt deze 3 kalenderdagen (overeenkomst gesloten voor maximum één maand) of 7 kalenderdagen (overeenkomst gesloten voor langer dan één maand). Alle vormregels inzake de kennisgeving en betekening van een opzeg zoals van toepassing bij de beëindiging van een gewone arbeidsovereenkomst, moeten nageleefd worden (inclusief de regel dat de opzegging aanvangt de eerste maandag volgend op de overhandiging van de opzeg). In geval van arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen wegens ziekte of ongeval kan de werkgever de overeenkomst beëindigen na de 7de dag, mits betaling van een verbrekingsvergoeding die gelijk is aan het loon van de opzeggingsperiode of aan het deel van de termijn die nog gepresteerd moet worden. De niet-naleving van de formaliteiten verbonden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gelijkgesteld met de verbreking van de overeenkomst. Is er geen schriftelijke overeenkomst of is er geen DIMONA (onmiddellijke aangifte van tewerkstelling) opgemaakt, dan kan daarenboven de student de overeenkomst beëindigen zonder opzeg of vergoeding. de normale opzeggingstermijnen moet betekenen. De werkgever kan echter aan de herkwalificatie van de overeenkomst en de bijhorende sancties ontsnappen indien hij kan bewijzen dat het ontbreken van deze vermeldingen de student geen schade hebben toegebracht. Te overhandigen documenten en te verrichten betalingen na het beëindigen van de overeenkomst Op het einde van de overeenkomst moet de werkgever de hiernavolgende documenten aan de student overmaken: een individuele rekening, een loonfiche en een fiscale fiche. Indien de student-bediende aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen is, moet hij eveneens een vakantieattest en vertrekvakantiegeld ontvangen. Goed om weten De tewerkstelling van een student vormt geen uitzondering op de regel dat de werkgever het loon voor de feestdagen moet betalen die: vallen binnen 14 kalenderdagen volgend op het verstrijken van de arbeidsovereenkomst, wanneer de duur van tewerkstelling van de werknemer 15 dagen tot 1 maand bedraagt (zonder onderbreking toe te schrijven aan de werknemer), vallen binnen 30 kalenderdagen volgend op het einde van de overeenkomst wanneer de duur van tewerkstelling meer dan één maand bedraagt (zonder onderbreking toe te schrijven aan de werknemer). Verbreking voor de termijn vastgelegd in de overeenkomst Een kleine test Wanneer moet een arbeidsovereenkomst voor studenten schriftelijk afgesloten worden? De arbeidsovereenkomst voor studenten moet altijd schriftelijk opgesteld worden in 2 exemplaren. Ze moet ten laatste bij de indiensttreding voor elke student individueel afgesloten worden. Bovendien moet deze overeenkomst een hele reeks wettelijk verplichte vermeldingen bevatten. Duur van de tewerkstelling Duur van de overeenkomst Tijdens de eerste 7 kalenderdagen Na de eerste 7 kalenderdagen Termijnen (kalenderdagen) na te leven door de werkgever de student Aanvang Een maand of minder 3 kalenderdagen 1 kalenderdag De volgende maandag Langer dan één maand 7 kalenderdagen 3 kalenderdagen De volgende maandag Na te leven door de werkgever of de student Verbreking verboden tenzij betaling van een vergoeding Zonder opzeg of vergoeding Wordt een student die elke zaterdag van maart tot en met september, en dus gedurende 7 maanden, bij één en dezelfde werkgever gewerkt heeft, vanaf de maand september beschouwd als een gewone werknemer? Ja, hij wordt een gewone werknemer vanaf september. Na afloop van de eerste 6 maanden moet de werkgever geen einde maken aan de arbeidsovereenkomst voor studenten (die verstrijkt op de vervaldag), noch een gewone arbeidsovereenkomst sluiten. De arbeidsvoorwaarden van de gewone werknemer worden immers automatisch van toepassing op de overeenkomst die tussen de werkgever en de student afgesloten werd. Welke regels gelden er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor studenten? Alhoewel een arbeidsovereenkomst voor studenten voor bepaalde duur afgesloten wordt, kan ze toch voor de vervaldag opgezegd worden. Welke opzegregels gelden tijdens de proefperiode van de arbeisovereenkomst voor studenten? De overeenkomst Tot slot melden we nog dat als er geen schriftelijke overeenkomst is of een aantal verplichte vermeldingen ontbreekt (de begin- en einddatum van de overeenkomst, het uurrooster of de verwijzing ernaar in het arbeidsreglement) de overeenkomst als een overeenkomst van onbepaalde duur beschouwd zal worden zodat bij de beëindiging de werkgever 10 11

7 De werkgever die studenten in dienst wil nemen, moet een hele reeks verplichtingen naleven. Naast de gebruikelijke verplichtingen zoals de overhandiging van het arbeidsreglement (met ondertekening van een ontvangstbewijs door de student), het indienen van een Dimona-aangifte 4, het afsluiten van een verzekering tegen arbeidsongevallen, enz. moet hij een aantal specifieke verplichtingen naleven op het vlak van de gezondheid en de veiligheid van de student en het loon. De gezondheid en de veiligheid Wanneer een werkgever een student wil tewerkstellen, moet hij een specifieke en voorafgaande risicoanalyse opmaken om na te gaan of er activiteiten zijn met een hoger risico voor jongeren dan voor de overige werknemers. Hij moet hierbij specifiek aandacht hebben voor de factoren en elementen die het werk gevaarlijker kunnen maken voor jonge werknemers. Deze risicoanalyse moet opgemaakt worden vooraleer de tewerkstelling van de student begint en indien er een risico vastgesteld wordt, moet de werkgever preventiemaatregelen treffen. Het kan bijvoorbeeld gaan om de hiernavolgende maatregelen: vermijden dat jonge werknemers zware lasten dragen, hen verbieden om welbepaalde machines te bedienen of nog, bijzondere beschermingsmiddelen voorzien voor deze jonge werknemers. Bij zijn indiensttreding moet de student een aantal inlichtingen ontvangen over de aard en de risico s van het werk, het gebruik van machines, de werkkledij, de organisatie van de eerstehulpverlening, de verschillende organen voor preventie en bescherming op het werk, enz. Bovendien moet voor 4 Indien de aangifte correct gebeurd is, moet de werkgever geen kopie van de overeenkomst meer naar het Toezicht op de sociale wetten sturen. De werkgever de student een onthaal voorzien worden en moet een peter of meter worden aangeduid die de student zal begeleiden bij de eerste stappen binnen de onderneming. Uiteraard zijn de studenten onderworpen aan het algemeen gezondheidstoezicht dat voor alle andere overige werknemers geldt. We denken hierbij specifiek aan de studenten: met een veiligheidsfunctie; met een functie die een verhoogde waakzaamheid vergt; die een activiteit met een welbepaald risico uitoefenen; die een activiteit gelinkt aan de behandeling van voedingswaren uitoefenen. Naast het algemene toezicht bestaat er het specifiek gezondheidstoezicht, ingevoerd om rekening te houden met een aantal specifieke eigenschappen verbonden aan de tewerkstelling van jonge werknemers. Om deze reden moeten sommige jonge werknemers sowieso altijd eerst aan een voorafgaand medisch onderzoek onderworpen worden. Het gaat om: de jongeren die, bij de aanvang van hun tewerkstelling, de leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt hebben; de jongeren die nachtarbeid verrichten; de jongeren die een gevaarlijke activiteit uitoefenen voor zover ze ouder zijn dan 18 jaar, hun studierichting in het verlengde ligt van deze activiteit en zowel het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) als de (interne en externe) preventieadviseurs een positief advies gegeven hebben. Tot slot is het verboden om studenten sommige werkzaamheden te laten uitvoeren. U leest hierover meer in het hoofdstuk dat gewijd is aan de niet toegestane activiteiten. Indien u nog vragen heeft over het welzijn op het werk van de studenten, aarzel niet om onze Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk te contacteren via cid.@securex.be. Het loon Een student heeft recht op hetzelfde loon als een andere werknemer die dezelfde functie in de onderneming uitoefent. Dat loon hangt af van het paritair comité (PC) van de onderneming die de student in kwestie tewerkstelt 5-6. In het geval er geen sectorale bepalingen zijn vastgelegd, moet - voor zover de student voor een duur van minstens één maand aangeworven wordt - het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GMMI) toegepast worden. Er moet hierbij een onderscheid gemaakt worden tussen studenten jonger of ouder dan 21 jaar. Om het minimummaandinkomen van de jongere werknemers van minstens 21 jaar (of ouder) te bepalen, moeten de bepalingen van de specifieke collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 toegepast worden. Concreet houdt één en ander in dat aan deze jongere werknemers een loon moet toegekend worden van 1.387,49 per maand. Voor de studenten jonger dan 21 jaar, voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 50 hetzelfde loon, zij het degressief verminderd met 6% per leeftijdsschijf onder de 21 jaar. Leeftijd % Maandloon 21 jaar 100% 1.387,49 20 jaar 94% 1.304,24 19 jaar 88% 1.220,99 18 jaar 82% 1.137,74 17 jaar 76% 1.054,49 16 jaar 70% 971,24 5 In sommige sectoren zijn specifieke regels voorzien. Zo gelden er bijvoorbeeld specifieke lonen voor de studenten in de volgende sectoren: (betonindustrie), (sector van de pannenbakkerijen), 114 (steenbakkerijen), 115 (glasindustrie), (sector van het glasbedrijf), 118 (voedingsnijverheid), (sector van de kleine bakkerijen), (sector van de middelgrote bakkerijen), (sector van de grote bakkerijen), (sector van het linnen), (sector van de jute), 124 (sector van het bouwbedrijf), (sector van de zagerijen), (sector van de houthandel), 136 (sector van de papier- en kartonbewerking), (sector van de verhuisondernemingen), (sector van de bijstand in luchthavens), 143 (sector van de zeevisserij), (sector van de elektriciens), 207 (bedienden in de chemische nijverheid), 216 (bedienden tewerkgesteld bij notarissen), 218 (bedienden), 220 (bedienden in de voedingsnijverheid), 226 (bedienden in de internationale handel en transport), 302 (hotelindustrie), 306 (verzekeringsondernemingen), 307 (makelarij en verzekeringsagentschappen), 308 (maatschappijen voor hypothecaire leningen, sparen, en kapitalisatie), 309 (beursvennootschappen), 310 (banken), 320 (begrafenisondernemingen) en 321 (groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen). 6 We vestigen de aandacht op het feit dat krachtens een verbod voortvloeiend uit de Europese en Belgische wetgeving elke discriminatie op grond van leeftijd in het kader van het werk, de arbeidsvoorwaarden en de beroepsvorming uit den boze is. De sectoren die gebruik maakten van de jongerenbarema s moesten uiterlijk op 31 december 2008 het leeftijdscriterium schrappen. Sommige sectoren hebben de jongerenbarema s simpelweg afgeschaft, andere sectoren hebben het gebruik van het leeftijdscriterium uitdrukkelijk gemotiveerd (bv.: opleidingsperiode, inschakeling op de arbeidsmarkt), nog andere sectoren hebben een nieuw specifiek barema ingevoerd zonder expliciet naar het leeftijdscriterium te verwijzen. De werkgever 12 13

8 De werkgever is een uitzendkantoor Wanneer een arbeidsovereenkomst voor studenten afgesloten wordt tussen een student en een uitzendkantoor, dan moeten de contractuele verplichtingen en vormvoorwaarden eigen aan een overeenkomst voor uitzendarbeid nageleefd worden. Goed om weten Wordt de student ziek, dan zijn de gewone regels inzake gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden van toepassing. Concreet houdt dit in dat: de eventuele voorwaarde van 1 maand anciënniteit evenzeer geldt voor de student, de regels betreffende de carensdag eventueel van toepassing kunnen zijn indien de arbeidsongeschiktheid minder dan 14 dagen duurt, tenzij uiteraard in het paritair comité waartoe de onderneming die de student tewerkstelt behoort andere bepalingen van toepassing zijn. Een kleine test Wanneer moet er een Dimona-aangifte gebeuren? Zodra de student in dienst treedt 7. Zelfs de werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de Dimona-aangifte vallen en een student aanwerven, moeten steeds een Dimona-aangifte doen. Hoe wordt het loon van de student berekend? Het loon van de student hangt af van het paritair comité (PC) van de onderneming waarbinnen hij tewerkgesteld is. In het geval er geen sectorale bepalingen zijn vastgelegd, moet - voor zover de student voor een duur van minstens één maand aangeworven wordt - het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GMMI) toegepast worden. Vervolgens moet er een onderscheid gemaakt worden naargelang de student al dan niet de leeftijd van 21 jaar bereikt heeft. duur van de overeenkomst < 1 maand Student duur van de overeenkomst 1 maand De werkgever sectoraal barema? sectoraal barema en GMMI? 1) sectoraal barema voor jongeren/studenten = toepassing 1) sectoraal barema voor jongeren/ studenten + GMMI = toepassing barema + naleving van het sectorale GMMI 2) sectoraal barema voor jongeren/studenten = loon bepaald door de partijen 2) enkel sectoraal barema voor jongeren/studenten = toepassing barema 3) geen sectoraal barema voor jongeren/studenten of GMMI = toepassing van het GMMI cao 50 (< 21jaar) of cao 43 ( 21 jaar) 7 Maar ook in geval van vertrek vóór de voorziene einddatum

9 Nachtarbeid en arbeid op zon-en feestdagen Niet toegestane activiteiten De bepalingen betreffende nachtarbeid en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens van toepassing op de studenten. Werknemers jonger dan 18 jaar mogen in principe, behoudens sectorale uitzonderingen, niet werken op een zondag, een bijkomende rustdag, een feestdag of tijdens de nacht (van 20 uur tot 6 uur s morgens). De arbeidsovereenkomst voor studenten vormt het kader waarbinnen de student tewerkgesteld wordt, rekening houdend met een kluwen van strikt na te leven regels. Arbeidsduur, overuren en deeltijdse arbeid De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn volledig van toepassing op de studenten. De minderjarige studenten mogen gemiddeld niet meer dan 8 uur per dag of 38 uur per week werken 8. Minderjarige studenten mogen in de onderneming overuren presteren, rekening houdend met de eventuele sectorale beperkingen, in de hiernavolgende gevallen: voor de werkzaamheden ondernomen om het hoofd te bieden aan een voorgevallen of dreigend ongeval; om dringende arbeid aan machines of materieel te verrichten, indien de uitvoering buiten de arbeidsduur noodzakelijk is om te vermijden dat de normale uitbating ernstig wordt belemmerd; om arbeid te verrichten die wordt opgelegd door een onverwachte noodzaak, mits de vakbondsafvaardiging voorafgaand haar akkoord heeft gegeven. In deze gevallen mag de werkgever alleen overuren laten presteren op voorwaarde dat het Toezicht op de sociale wetten binnen de 3 dagen verwittigd wordt en aan de werknemer jonger dan 18 jaar inhaalrust wordt toegekend. De duur van de inhaalrust moet overeenstemmen met het aantal gepresteerde overuren en moet in één keer opgenomen worden vóór het einde van de daaropvolgende week, behoudens afwijking toegestaan door het Toezicht op de sociale wetten. De rustpauzes De jonge werknemers van minder dan 18 jaar mogen niet langer dan 4u30min zonder onderbreking werken. Indien de arbeidstijd langer dan 4u30min duurt, wordt een half uur rust toegekend. Duurt de arbeid langer dan 6 uur, wordt één uur toegekend waarvan een half uur zonder onderbreking moet worden genomen. Bovendien moet er een ononderbroken periode van rust van minimum 12 opeenvolgende uren worden gewaarborgd tussen het beëindigen en hervatten van een nieuwe arbeidsdag 9. Werknemers van jonger dan 18 jaar kunnen in principe niet tewerkgesteld worden op een zondag, behoudens uitzonderingen. Naast de zondagrust moeten ze ook een bijkomende rustdag toegekend krijgen. Deze dag moet de zondag onmiddellijk voorafgaan of er onmiddellijk op volgen; zij hebben m.a.w. recht op een vrije dag op zaterdag of maandag. In afwijking op de algemene regel inzake het verbod op nachtarbeid voor werknemers jonger dan 18 jaar, zijn de grenzen voor werknemers van 16 jaar en ouder evenwel 22u en 6u of 23u en 7u op voorwaarde dat ze tewerkgesteld zijn: in werkzaamheden die, vanwege hun aard, niet onderbroken mogen worden; in werkzaamheden die in opeenvolgende ploegen georganiseerd zijn. Bovendien mogen de jonge werknemers van 16 jaar en ouder tot 23 uur werken in de hiernavolgende gevallen: om het hoofd te bieden aan een voorgevallen of dreigend ongeval; voor dringende werkzaamheden aan machines of materieel; voor werkzaamheden wegens een onvoorziene noodzaak. In deze laatste 3 gevallen moet de werkgever het Toezicht op de sociale wetten binnen de 3 dagen verwittigen. De niet toegestane activiteiten 8 Vergeet niet dat voor de jonge werknemers van minder dan 18 jaar tewerkstellingen bij twee of meer werkgevers samengeteld worden om na te gaan of de grenzen van de arbeidsduur effectief nageleefd zijn. Wat de deeltijdse arbeidsduur betreft mag in de arbeidsovereenkomst, behoudens afwijkende sectorale bepalingen, geen wekelijkse arbeidsduur vastgelegd worden die lager is dan 1/3 van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Dit is het principe van de zgn. minimum wekelijkse arbeidstijd van 1/3 van de arbeidstijd van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie die in dezelfde onderneming werkzaam is (of indien er in de onderneming geen is, 1/3 van de voltijdse arbeidsduur die in de sector geldt). Behalve bij sectorale afwijkingen, mag de duur van elke arbeidsprestatie niet korter zijn dan 3 uur. 9 Voor de jonge werknemers van 18 jaar en ouder bedraagt de rustpauze tussen 2 prestaties ten minste 11 uren

10 Goed om weten In de horecabedrijven mogen jongeren van minder dan 18 jaar één zondag op twee tewerkgesteld worden. Zij hebben hiervoor recht op een bijkomende rustdag overeenkomstig de wettelijke regels van toepassing voor de tewerkstelling van gewone werknemers op zondag. Eveneens in horecabedrijven mogen de jonge werknemers van 16 jaar en ouder tot 23 uur werken onder welbepaalde voorwaarden. Eén daarvan is dat de jonge werknemer, na het einde van zijn arbeidsdag, nog over een openbaar vervoermiddel moet kunnen beschikken om terug huiswaarts te keren. Of minstens dat de werkgever dit vervoer verzekert of hem de kosten die hij daarvoor werkelijk gedragen heeft terugbetaald. Raadpleeg steeds de sectorale bepalingen inzake arbeidsduur van toepassing binnen uw onderneming! Verboden werkzaamheden De werkgever mag de studenten geen werkzaamheden laten uitvoeren die hun lichamelijke of psychische capaciteiten te boven gaan. De studenten mogen bovendien geen werkzaamheden uitvoeren die hen zouden blootstellen aan toxische, mutagene, teratogene of kankerverwekkende stoffen, aan ioniserende stralingen, aan extreme temperaturen of aan lawaai en trillingen. De werkgever mag hen ook welbepaalde machines niet laten bedienen of sommige gevaarlijke activiteiten laten uitvoeren, zoals bijvoorbeeld het besturen van graafmachines of heftrucks, het gebruik van een schiethamer, het laden en lossen van schepen, enz. Tot slot mogen jonge werknemers niet tewerkgesteld worden op sommige specifieke plaatsen. Dit is onder andere het geval voor autopsiezalen en werkplaatsen waar werken worden uitgevoerd die ontploffingen of brand kunnen veroorzaken, zoals bijvoorbeeld het vervaardigen van vloeibare zuurstof. Studenten mogen deze verboden werkzaamheden wel uitvoeren mits naleving van alle hiernavolgende voorwaarden: ze zijn ouder dan 18 jaar; hun studierichting is afgestemd op deze verboden werkzaamheden (bijvoorbeeld een ingenieurstudent die laswerkzaamheden verricht); het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) alsook de (interne en externe) preventieadviseurs hebben een positief advies hierover gegeven. Heeft u vragen over de verboden werkzaamheden, aarzel niet om onze Externe Dienst voor preventie en bescherming op het werk te contacteren via cid@securex.be. Een kleine test Onder welke voorwaarden mogen studenten verboden werkzaamheden uitoefenen? 1. De student is ouder dan 18 jaar; 2. Zijn studierichting is afgestemd op de verboden werkzaamheden; 3. De werkgever moet het advies inwinnen van het comité voor preventie en bescherming op het werk en van de (interne en externe) preventieadviseurs. Mag een minderjarige student van 17 jaar tot 22u30 werken? Ja, de jonge werknemers van 16 jaar of ouder mogen tot 23 uur werken in de hiernavolgende gevallen: om het hoofd te bieden aan een voorgevallen of dreigend ongeval; voor dringende werkzaamheden aan machines of materieel; voor werkzaamheden wegens een onvoorziene noodzaak. In deze laatste 3 gevallen moet de werkgever het Toezicht op de sociale wetten binnen de 3 dagen verwittigen. Mogen studenten jonger dan 18 jaar overuren presteren? Minderjarige studenten mogen in de onderneming overuren presteren, rekening houdend met de eventuele sectorale beperkingen, in de hiernavolgende gevallen: voor de werkzaamheden ondernomen om het hoofd te bieden aan een voorgevallen of dreigend ongeval; om dringende arbeid aan machines of materieel te verrichten, indien de uitvoering buiten de arbeidsduur noodzakelijk is om te vermijden dat de normale uitbating ernstig wordt belemmerd; om arbeid te verrichten die wordt opgelegd door een onverwachte noodzaak, mits de vakbondsafvaardiging voorafgaand haar akkoord heeft gegeven. In deze gevallen mag de werkgever alleen overuren laten presteren op voorwaarde dat het Toezicht op de sociale wetten binnen de 3 dagen verwittigd wordt en aan de werknemer jonger dan 18 jaar inhaalrust wordt toegekend waarvan de duur overeenstemt met het aantal uren overwerk dat gepresteerd werd. De niet toegestane activiteiten 18 19

11 DE RSZ riode van de student bij deze werkgever aan gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden. Wanneer de student bij verschillende werkgevers wordt tewerkgesteld en hij bij één van deze werkgevers één van de grenzen overschrijdt, zullen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn voor alle arbeidsdagen (en niet alleen voor de dagen na de overschrijding) die bij deze werkgever werden gepresteerd. Vindt de overschrijding plaats bij de eerste werkgever, dan zal de tewerkstelling bij de eerste werkgever en eveneens alle daaropvolgende tewerkstellingen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden. De prestaties die als student verricht worden zijn in principe, net zoals bij elke andere werknemer, onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Mits naleving van een aantal voorwaarden, kan een totale periode van 46 arbeidsdagen in de loop van het burgerlijk jaar (kalenderjaar 10 ) aanleiding geven tot de betaling van enkel en alleen solidariteitsbijdragen. Deze 46 dagen zijn opgedeeld in twee afzonderlijke periodes van maximum 23 dagen: een tewerkstelling bij één of meerdere werkgevers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten gedurende maximum 23 arbeidsdagen buiten de zomervakantie (van januari tot en met juni en van oktober tot en met december), dit tijdens de periodes van niet verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen (bijvoorbeeld: woendagnamiddag, de kerstvakantie, de paasvakantie, Voorbeelden 11 Kwartaal 1 en 2 Kwartaal 3 Kwartaal 4 Solidariteitsbijdragen 23 dagen 23 dagen 10 Los van het feit of de overeenkomst voor studenten het kalenderjaar overschrijdt. 11 In deze voorbeelden illustreren wij de opeenvolgende tewerkstellingen van een student bij éénzelfde werkgever. het weekend, enz.). In dat geval bedraagt de solidariteitsbijdrage 8,01% voor de werkgever en 4,5% voor de student. een tewerkstelling bij één of meerdere werkgevers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten gedurende maximum 23 arbeidsdagen tijdens de zomervakantie (dit zijn de maanden juli, augustus en september). In dat geval bedraagt de solidariteitsbijdrage 5,01% voor de werkgever en 2,5 % voor de student. Wordt de periode van 23 dagen of 46 dagen in totaal overschreden, dan zijn de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd waarbij een onderscheid gemaakt moet worden al naargelang de grenzen bij dezelfde of bij een andere werkgever worden overschreden. Wanneer bij eenzelfde werkgever één van de grenzen wordt overschreden, dan moet de totale tewerkstellingspe- Gewone bijdragen 30 dagen 30 dagen 23 dagen 23 dagen 23 dagen + 23 dagen 23 dagen 23 dagen 23 dagen + 23 dagen 23 dagen 26 dagen 23 dagen+ 26 dagen 26 dagen 23 dagen 26 dagen + 23 dagen 10 dagen 13 dagen 10 dagen + 13 dagen 13 dagen 16 dagen 13 dagen + 16 dagen 10 dagen 23 dagen 13 dagen 10 dagen + 23 dagen + 13 dagen 13 dagen 23 dagen 13 dagen 13 dagen + 23 dagen + 13 dagen 13 dagen 24 dagen 10 dagen 13 dagen + 24 dagen + 10 dagen Voorbeelden 12 : Kwartaal 1 en 2 Kwartaal 3 Kwartaal 4 Solidariteitsbijdragen A 23 dagen B 23 dagen A 23 dagen + B 23 dagen A 10 dagen B 13 dagen A 10 dagen + B 13 dagen 12 In deze voorbeelden illustreren wij de tewerkstellingen van een student bij twee verschillende werkgevers (A en B) uitgaand van het principe dat de tewerkstellingen elkaar opvolgen in de opgegeven volgorde Gewone bijdragen A 23 dagen B 23 dagen A 23 dagen B 23 dagen A 13 dagen + B 13 dagen A 13 dagen B 13 dagen A 23 dagen B 26 dagen A 23 dagen B 26 dagen A 23 dagen + B 1 dag A 23 dagen B 1 dag A 23 dagen B 23 dagen A 1 dag B 23 dagen A 23 dagen + 1 dag A 26 dagen B 15 dagen B 10 dagen A 26 dagen B dagen RSZ

12 Om onaangename verrassingen te vermijden, vraagt u de student best om een verklaring op eer zodat u een duidelijk zicht krijgt op zijn eventuele tewerkstellingen bij andere werkgevers. Indien hij een valse verklaring afgelegd heeft, zal u zich tegen hem kunnen keren en desgevallend een schadevergoeding kunnen eisen. Zoekt u een model van verklaring op eer? Bij Securex kan u dit terugvinden op onze website op de plaats waar u eveneens een model van arbeidsovereenkomst voor studenten kan terugvinden. Om het aantal arbeidsdagen te berekenen, wordt elke begonnen arbeidsdag door een student, ongeacht zijn arbeidsregeling en het aantal gepresteerde uren, voor de berekening van het maximum aantal dagen als een volledige arbeidsdag beschouwd. Werkt de student daarentegen op één en dezelfde dag bij twee werkgevers, bijvoorbeeld s morgens bij de ene werkgever en s namiddags bij een andere werkgever, dan aanvaardt de RSZ niettemin dat dit beschouwd wordt als één arbeidsdag. Wanneer de tewerkstelling van een student 2 periodes overlapt (bijvoorbeeld van 20 juni tot 10 juli) is het niet nodig om twee aparte arbeidsovereenkomsten af te sluiten om van de solidariteitsbijdrage te kunnen genieten. Eén enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur volstaat. Vergeet niet dat enkel de studenten onderworpen aan het gewone stelsel van de sociale zekerheid vakantiegeld kunnen genieten. Indien de student als arbeider in dienst genomen werd, zal hij het daaropvolgende jaar vakantiegeld via een cheque van een kas voor jaarlijkse vakantie ontvangen. Indien hij als bediende tewerkgesteld werd, zal hij vertrekvakantiegeld ten laste van zijn werkgever ontvangen. Studenten waarvoor enkel solidariteitsbijdragen betaald werden, zullen dus geen vakantiegeld ontvangen. 10 regels om te achterhalen welke bijdragen de werkgever voor zijn studenten moet betalen 1. Mits naleving van een aantal voorwaarden, kan een totale periode van 46 arbeidsdagen in de loop van het burgerlijk jaar (kalenderjaar) aanleiding geven tot de betaling van enkel en alleen solidariteitsbijdragen. 2. De periode van 46 arbeidsdagen is opgedeeld in twee afzonderlijke periodes van maximum 23 dagen: 23 arbeidsdagen tijdens de zomervakantie (juli, augustus en september) en 23 dagen tijdens de overige kwartalen van het kalenderjaar (van januari tot en met juni en van oktober tot en met december). Deze beide periodes mogen gecumuleerd worden en geven enkel aanleiding tot de betaling van solidariteitsbijdragen. 3. Wanneer bij eenzelfde werkgever één van de grenzen wordt overschreden, dan moet de totale tewerkstellingsperiode van de student bij deze werkgever aan gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden. 4. Wanneer de student bij verschillende werkgevers wordt tewerkgesteld en de overschrijding bij de eerste werkgever plaatsvindt, zal niet alleen deze eerste tewerkstelling, maar zullen eveneens alle daaropvolgende tewerkstellingen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden. 5. Wanneer de student bij verschillende werkgevers wordt tewerkgesteld en hij bij één van deze werkgevers één van de grenzen overschrijdt, zullen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn voor alle arbeidsdagen (en niet alleen voor de dagen na de overschrijding) waarbij de tewerkstelling van 23 dagen overschreden wordt. 6. De 2 periodes van 23 dagen omvatten zowel de effectieve arbeidsdagen als de gelijkgestelde dagen waarvoor de werkgever loon betaalt dat onderworpen is aan de socialezekerheidsbijdragen (feestdag of vervangingsdag voor een feestdag, klein verlet, inhaalrust, enz.). 7. elke begonnen dag wordt als een arbeidsdag meegerekend. 8. Een arbeidsovereenkomst voor studenten mag niet meer dan 6 ononderbroken maanden bestrijken. 9. De student die zijn studies beëindigd heeft in juni, kan in de daaropvolgende zomervakantie nog tewerkgesteld worden als student, enkel onderworpen aan de solidariteitsbijdragen. 10. Indien de werkgever solidariteitsbijdragen heeft ingehouden daar waar de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd waren, moet hij deze toestand achteraf regulariseren, zowel voor de persoonlijke bijdragen (verschuldigd in hoofde van de student) als de werkgeversbijdragen (verschuldigd door de werkgever). RSZ 22 23

13 Een kleine test Zijn de twee periodes van 23 dagen cumuleerbaar? De periode van 46 arbeidsdagen is opgedeeld in twee afzonderlijke periodes van maximum 23 dagen: 23 arbeidsdagen tijdens de zomervakantie (juli, augustus en september) en 23 dagen tijdens de overige kwartalen van het kalenderjaar (van januari tot en met juni en van oktober tot en met december). Deze beide periodes mogen gecumuleerd worden en geven enkel aanleiding tot de betaling van solidariteitsbijdragen. Quid in geval van overschrijding bij éénzelfde werkgever? Wanneer bij eenzelfde werkgever één van de grenzen wordt overschreden, dan moet de totale tewerkstellingsperiode van de student bij deze werkgever aan gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden. Voorbeeld: Een student wordt 20 arbeidsdagen tijdens de maand juli en 17 arbeidsdagen tijdens de weekends in november en december tewerkgesteld bij éénzelfde werkgever. De solidariteitsbijdragen zijn verschuldigd voor de beide periodes aangezien de grenzen van 23 dagen in geen van beide periodes overschreden werd (5,01% en 2,5% voor de eerste 20 dagen en 8,01% en 4,5 % voor de volgende 17 dagen). Wat als de student eerst tijdens de zomer in de maand juli gedurende 20 arbeidsdagen werkt bij een werkgever en vervolgens bij dezelfde werkgever tijdens alle weekends van oktober tot december gedurende 24 arbeidsdagen? Van zodra de 23 arbeidsdagen overschreden zijn in de periode van oktober tot december, gaat het voordeel van het verschuldigd zijn van enkel de solidariteitsbijdragen verloren voor alle dagen die hij als student gewerkt heeft tijdens het kalenderjaar. Alle dagen die hij bij dezelfde werkgever gewerkt heeft, zowel tijdens de zomervakantie als erbuiten en dus de 44 arbeidsdagen in totaal, worden dan aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen. Ook wanneer de student gedurende 35 arbeidsdagen tussen januari en april tijdens de weekends bij een werkgever werkt, zullen deze arbeidsdagen en alle arbeidsdagen die hij vervolgens werkt bij deze zelfde werkgever aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen onderworpen worden (ook al werkt hij na deze 35 dagen nog slechts 15 arbeidsdagen tijdens de zomervakantie bij deze werkgever). Quid in geval van meerdere tewerkstellingen bij verschillende werkgevers en de grens reeds bij de eerste werkgever wordt overschreden? Indien de tewerkstellingen bij verschillende werkgevers plaatsvinden en de overschrijding bij de eerste werkgever plaatsvindt zullen alle daaropvolgende tewerkstellingen bij andere werkgevers eveneens aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen worden ook al houden deze laatste werkgevers zich aan de grenzen. Voorbeeld: Een student werkt gedurende 28 arbeidsdagen tijdens de maanden juli en augustus bij werkgever A en gedurende 8 arbeidsdagen in oktober bij werkgever B. Van zodra de 23 dagen tijdens de zomervakantie overschreden worden zijn alle dagen die de student gewerkt heeft, ook de weinige dagen die hij achteraf bij werkgever B gepresteerd heeft, sowieso onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen. Quid in geval van meerdere tewerkstellingen bij verschillende werkgevers en de grens niet bij de eerste werkgever wordt overschreden? Indien de tewerkstellingen bij verschillende werkgevers plaatsvinden en de overschrijding niet bij de eerste, maar een daaropvolgende werkgever plaatsvindt, zullen de gewone socialezekerheidsbijdragen enkel verschuldigd zijn voor de tewerkstelling waarbij de 23 dagen overschreden wordt zodat de eerste werkgever in dit geval niet gesanctioneerd wordt. Voorbeeld: Een student werkt gedurende 20 arbeidsdagen tijdens de maand juli bij werkgever A en 24 avonden tijdens de maanden oktober tot november bij werkgever B. Kan werkgever A achteraf nog gesanctioneerd worden? Enkel de prestaties die hij bij werkgever B verricht heeft, overschrijden de 23 toegestane dagen. Voor deze prestaties en dus voor de 24 arbeidsdagen in totaal zullen de gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. De solidariteitsbijdragen van 5,01% en 2,5%, betaald door werkgever A zullen niet geregulariseerd worden aangezien hij als eerste werkgever de grens van 23 dagen gerespecteerd heeft. Indien diezelfde student echter opnieuw voor werkgever A zou werken tijdens de maand december, zullen de gewone socialezekerheidsbijdragen alsnog verschuldigd zijn voor zowel de 20 arbeidsdagen in juli als de arbeidsdagen in december aangezien werkgever A immers op dat ogenblik volgt na een werkgever (B) die de grens overschreden heeft. Wie betaalt de rekening bij overschrijding van de grenzen, de werkgever of de werknemer? Het is de werkgever die de socialezekerheidsbijdragen tijdig moet inhouden op het brutoloon van de werknemer. Indien hij solidariteitsbijdragen in plaats van gewone bijdragen inhoudt, dient hij deze situatie achteraf te regulariseren en dit zowel naar de persoonlijke bijdragen ten laste van de student toe, als de werkgeversbijdragen. De RSZ zal dus in geen geval de persoonlijke bijdragen gaan innen bij de student zelf. Welke dagen moeten in acht genomen worden voor de berekening van de 46 dagen? De 2 periodes van 23 dagen omvatten zowel de effectieve arbeidsdagen als de gelijkgestelde dagen waarvoor de werkgever een loon betaalt dat onderworpen is aan de socialezekerheidsbijdragen (feestdag of vervangingsdag voor een feestdag, klein verlet, inhaalrust, enz.). De arbeidsongeschiktheid zal slechts gelijkgesteld worden als de werkgever een gewaarborgd loon heeft uitbetaald. Dat zal slechts het geval zijn als de student meer dan één maand anciënniteit heeft. Een arbeidsdag, maar hoeveel uren? Elke begonnen dag wordt als een arbeidsdag meegerekend, ongeacht het aantal gepresteerde uren. Werkt de student enkel op woensdagnamiddag gedurende 4 uren, dan zal dit als 1 arbeidsdag beschouwd worden. Werkt de student daarentegen s morgens bij de ene werkgever en s namiddags bij een andere werkgever, dan zal de RSZ dit slechts beschouwen als één arbeidsdag. Wat met de student die zijn studies beëindigt? De student die zijn studies beëindigt in juni (en dus in se niet langer het statuut van student heeft) kan toch nog een laatste keer als student tewerkgesteld worden tijdens de zomervakantie die volgt op het einde van zijn studies (waarbij enkel solidariteitsbijdragen verschuldigd zijn indien de grenzen niet overschreden worden). Wordt de jonge werknemer achteraf definitief aangeworven door een werkgever met een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst, dan zullen deze arbeidsdagen gepresteerd bij de werkgever waar hij definitief wordt aangeworven niet meegerekend worden voor de berekening van de maximumgrenzen van het lopende kalenderjaar. Er zal dus achteraf geen regularisatie moeten doorgevoerd worden voor de arbeidsdagen die de jonge werknemer als student gepresteerd heeft tijdens de zomervakantie na zijn studies. Dit alles uiteraard in de veronderstelling dat het om twee duidelijk onderscheiden aanwervingen en tewerkstellingen gaat (dus voor verschillende functies) en dat de indiensttreding als student bijgevolg geen springplank of verkapte proefperiode is voorafgaand aan de overeenkomst voor onbepaalde duur of de leerovereenkomst. RSZ 24 25