Generaties op de werkvloer beter begrijpen

Transcriptie

1 INCLUSIEF 11 praktische tips voor managers Generaties op de werkvloer beter begrijpen NIEUW ONDERZOEK: wat denken managers in Vlaanderen en Brussel over babyboomers, generatie X en generatie Y?

2 Inhoud Waarom het nuttig is dat u deze white paper leest 3 trends in peoplemanagement in 2015 en daarna 1. De hiërarchie wordt op zijn kop gezet 2. Alle generaties ambiëren (en krijgen) managementfuncties 3. Babyboomers moeten hun kennis overdragen Mogelijke problemen wanneer generaties samenwerken De perceptie van generaties X en Y in Vlaanderen begrijpen Hoe zien generatie X en generatie Y hun eigen en andere generaties? 4 >< praktische aanbevelingen voor betere samenwerkingen tussen generaties Exellys: uw partner voor het integreren van generatie Y toptalent 12 2

3 Waarom het nuttig is dat u deze white paper leest De arbeidsmarkt bevindt zich op een scharnierpunt. Er zijn nu drie generaties aan het werk: de babyboomers, generatie X en generatie Y. Elk met hun eigen achtergrond, hun eigen wereldbeeld, hun eigen verwachtingen. Natuurlijk is dat niet de eerste keer, maar de situatie vandaag is wél tamelijk uniek. Hiërarchische structuren brokkelen af. En een grote groep babyboomers gaat binnenkort met pensioen. Generaties hebben vaak andere verwachtingen van hun werkplek. Dat kan zorgen voor miscommunicatie, lagere productiviteit en conflicten. Een goede verstandhouding tussen generaties is daarom enorm belangrijk. 3

4 >< Stereotypen Over generatieverschillen wordt van alles geschreven en gezegd. Maar dat zijn vooral echo s van onderzoek in Amerika, waar de cultuur anders is. De media, ook bij ons, reduceren die onderzoeken graag al eens tot stereotyperingen. Hoe het in Vlaanderen écht met de generatieverschillen zit? Penny Van Puymbroeck en Julie Spaey (beiden HUB) maakten daarover hun masterproef. Focus op percepties Zij besloten zich niet te focussen op de intrinsieke verschillen, maar op de percepties van (managers van) generaties X en Y over de drie generaties medewerkers. Perceptie is soms belangrijker dan de realiteit, want zij bepaalt ons gedrag tegenover anderen. Dat wist ook de winnaar van de Nobelprijs voor de Vrede, Norman Angell ( ). In deze whitepaper krijgt u de belangrijkste resultaten van de masterproeven, plus elf praktische tips voor elke manager. Deze insights zijn uniek en werden nooit eerder op deze manier gepubliceerd. Doe er uw voordeel mee. 4

5 3 trends in peoplemanagement in 2015 en daarna Natuurlijk hebben er al eerder in de geschiedenis drie generaties tegelijk op de werkvloer gestaan. Maar de situatie vandaag is uniek. Hier zijn de drie belangrijkste trends voor u op een rijtje: 1. De hiërarchie wordt op zijn kop gezet 2. Alle generaties ambiëren (en krijgen) managementfuncties 3. Babyboomers moeten hun kennis overdragen Denkt u eens terug aan uw eerste job. De structuur van dat bedrijf was overzichtelijk, niet? De oudsten stonden boven aan de ladder. Zij manageden de dertigers en de veertigers, die op hun beurt leiding gaven aan de jeugd. Kennis en competenties werden netjes doorgegeven van oud op jong. Vandaag erodeert die klassieke structuur. Bovendien krijgt het idee de overhand dat vooral talent en competenties maken dat iemand een goede manager is en ervaring en leeftijd in mindere mate. Als gevolg van het wegvallen van die hiërarchie krijgt generatie Y, de huidige twintigers en vroege dertigers, steeds meer leidinggevende functies. Hun hogeschool of universiteit bereidt hen daar al op voor met managementgerelateerde vakken. Eens aangenomen bij een bedrijf, kan generatie Y doorstromen naar een managementfunctie. En niet zelden managen zij mensen die ouder zijn dan zijzelf. De eerste babyboomers werden vlak na de Tweede Wereldoorlog geboren. Zij zijn in de eerste tien jaar van de 21e eeuw met pensioen gegaan. Nu volgt de rest. Hun kennis en ervaring moet de komende jaren dan ook worden doorgegeven aan generaties X en Y. Anders gaat er waardevolle knowhow verloren. 5

6 >< Mogelijke problemen wanneer generaties samenwerken Uit samenwerkingen tussen generaties kunnen conflicten ontstaan wegens verschillende verwachtingen. Met deze mogelijke nadelige effecten voor uw personeel: Lagere jobtevredenheid Lagere productiviteit Minder motivatie In eerder onderzoek kwam het voor dat werknemers met generatieconflicten vaker afwezig waren en soms zelfs het bedrijf verlieten. Hoe vaak komen conflicten voor? De populaire pers in België had het eens over een psychologisch slagveld tussen generaties op de werkvloer. Dat is nogal dramatisch gesteld. Maar in internationaal onderzoek geeft 58% van de werkgevers wél aan dat er regelmatig een conflict ontstaat tussen de verschillende generaties. Managers hebben er dus alle belang bij om die verschillen tussen generaties te begrijpen. 6

7 De perceptie van managers van generaties X en Y in Vlaanderen begrijpen Bestaan generatieverschillen echt? Zit een twintiger vandaag zo anders in elkaar dan een babyboomer toen die zijn carrière begon? Of zit het verschil hem vooral in de levensfase waarin iemand verkeert? Onderzoekers raken het niet eens over het antwoord. Ze vinden tegenstrijdige resultaten doorheen verschillende sectoren en culturen. Kortom: babyboomers, generatie X en generatie Y zijn geen eenduidige groepen. Percepties zijn er daarentegen altijd. We delen mensen nu eenmaal graag in hokjes in. En hoe één generatie de andere percipieert, beïnvloedt hun samenwerking. Juist die percepties zijn veel minder goed onderzocht. Daarom deden Penny Van Puymbroeck en Julie Spaey dat voor Vlaanderen. Van Puymbroeck onderzocht de percepties van generatie X-managers; Spaey die van generatie Y-managers. (De ondervraagden zijn dus enkel managers.) Niet altijd wat u denkt Dat levert unieke onderzoeksresultaten op. Want één, ze gelden voor Vlaanderen, en twee, ze vertellen ons wat managers van generaties X en Y op de werkvloer echt denken. En sommige resultaten gaan lijnrecht in tegen wat algemeen wordt aangenomen. In het volgende hoofdstuk leest u de belangrijkste resultaten. Daarna krijgt u elf praktische tips die daaruit voortvloeien. 7

8 Hoe zien generatie X en generatie Y hun eigen en andere generaties? We bakenen deze generaties eerst even af. De omschrijvingen komen uit eerder onderzoek. We definiëren een generatie als mensen die in eenzelfde tijdsperiode geboren zijn en dezelfde culturele, sociale en economische evenementen hebben meegemaakt, waardoor ze een ander idee hebben tegenover werken. Babyboomgeneratie: (of jaar in 2015) Tot voor kort vormden de babyboomers de grootste generatie. Ze groeiden op in andere, veiligere omstandigheden dan hun ouders en werden lang gezien als de drijvende kracht achter de economie. Babyboomers kenden een zekere welvaart. Typisch is hun competitiviteit en minachting voor luiheid op de werkvloer. Ze worden algemeen gezien als loyaal, idealistisch, optimistisch en gedreven. Generatie X: (36-50 jaar in 2015) Vaak gezien als cynisch en sceptisch ten opzichte van autoriteit. Zij hebben liever een minder formele werkomgeving en hebben een minder sterke werkethiek dan de vorige generaties. Generatie X streeft naar meer autonomie en onafhankelijkheid en is niet erg loyaal. X ers vermijden onnodige vergaderingen en verkiezen technologische interacties. Ze houden van een optimistische, ervaren leider die hen aanmoedigt en feedback geeft. Generatie Y: (15-35 jaar in 2015) Deze generatie wordt ook wel millennials genoemd. Ze groeiden op in welvarende tijden, waarin mensen minder kinderen kregen. Daardoor kregen ze veel aandacht van hun ouders en stellen ze autoriteit graag op de proef. Generatie Y is opgegroeid met computers en gsm s en vindt het normaal om altijd verbonden te zijn. 8

9 1 Wat vinden managers van generaties X en Y belangrijk bij hun medewerkers? Voordat we in de onderzoeksresultaten duiken, nog even dit. Het onderzoek was zo opgezet, dat we ook een idee krijgen van welke maatstaven managers spontaan gebruiken als ze collega s beoordelen. Oftewel: aan welke eigenschappen of attitudes hechten managers het meeste waarde bij anderen? Voor generaties X én Y is dat: Ambitie Werkstandaard Gemakkelijk in de omgang of niet Generatie X vindt bovendien belangrijk: Kennis en opleiding Toegankelijkheid En generatie Y: Overuren maken of niet Extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd Professioneel 2 Hoe zien managers van generatie X en Y hun collega s? Heel wat percepties zijn dezelfde voor X en Y. Hier zijn de elf belangrijkste: 1. Babyboomers zijn hard werkend en loyaal. 2. Babyboomers vinden hiërarchie belangrijker. 3. Ze zijn het meest positief over de eigen generatie. 4. Generaties X en Y veranderen sneller van job. 5. Generaties X en Y respecteren autoriteit en hiërarchie minder dan babyboomers. 6. Generaties X en Y willen meer werk-privébalans. 7. Generaties X en Y zijn het meest flexibel. 8. Generatie Y verschilt het duidelijkst van de andere generaties. 9. Generatie Y is het gemakkelijkst in omgang. 10. Generatie Y is het meest toegankelijk. 11. Generatie Y is het meest technologisch georiënteerd. 9

10 X en Y bekijken vooral babyboomers anders Hier zien we een scheidingslijn tussen babyboomers en de rest ontstaan. Generaties X én Y zien babyboomers als hardwerkend, loyaal en als voorstanders van hiërarchie. Zaken die ze niet noemen als ze hun eigen generaties beoordelen. Bij hun collega-x ers en -Y ers zien ze eerder overeenkomsten, o.a: minder respect voor autoriteit, meer interesse in een goede werk-privébalans en meer flexibiliteit. 53% van de X ers geeft dan ook aan dat ze weinig tot heel weinig verschil zien tussen generatie X en generatie Y. Dat men het meest positief is over de eigen generatie, is een constante in generatieonderzoek. Het behoren tot een generatie is namelijk een belangrijk deel van iemands identiteit. 3 Hoe zien managers van generatie X hun collega s? Deze acht uitkomsten geven een beeld van hoe generatie X denkt over de rest: 1. Opvallend minder positief over babyboomers dan over de eigen generatie en generatie Y. 2. De eigen generatie heeft de meeste kennis en opleiding. 3. Generatie Y is het meest ambitieus en wil snel carrière maken. 4. Generatie Y ziet een job vooral als een opstap. 5. Babyboomers zijn minder ambitieus. 6. Babyboomers werken graag individueel. 7. Er is weinig verschil tussen generaties in de focus op werk vs. focus op privé. 8. Er is weinig verschil tussen generaties in werkstandaard. Generatie X en babyboomers botsen op verschillen Generatie X heeft geen eenduidig (stereotiep) beeld van de babyboomers en haar eigen generatie. Maar ze hebben een duidelijker beeld van generatie Y, dat mogelijk wél stereotiep is. Eén ding is duidelijk: het botert niet altijd tussen generatie X en de babyboomers. X ers vinden hen niet ambitieus genoeg en te individualistisch. Vinden managers van generatie X dat generatie Y een lage werkstandaard heeft, zoals soms wordt aangenomen? Het tegengestelde blijkt waar: X ziet Y als de meest ambitieuze generatie. 10

11 4 Hoe zien managers van generatie Y hun collega s? Ten slotte de perceptie van generatie Y in tien opmerkelijke resultaten: 1. Een algemene positieve indruk over babyboomers. 2. Babyboomers hebben de hoogste werkstandaard. 3. Babyboomers zijn het meest professioneel. 4. Babyboomers zijn gedreven. 5. Er is eerder weinig verschil tussen generatie X en babyboomers. 6. Generatie X is ongeduldig en veeleisend. 7. Generatie X is optimistisch. 8. De eigen generatie heeft meer een baas nodig. 9. De eigen generatie hecht het meeste belang aan vrije tijd. 10. De eigen generatie is het minst veeleisend. Generatie Y kijkt op naar babyboomers Generatie X heeft niet het beste beeld van babyboomers. Maar bij Y ers scoren ze wél goede punten. Met generatie X zijn Y ers soms minder opgezet. Generatie Y vindt van zichzelf dat ze vrije tijd belangrijker vindt dan andere generaties. Dat bevestigen ook de meeste andere studies. Hoe zet u deze insights om in actie? U hebt al een aantal opmerkelijke resultaten voorbij zien komen. Hoe u ermee aan de slag gaat? Van Puymbroeck en Spaey geven ook aanbevelingen voor de praktijk. Die vindt u in het volgende hoofdstuk. 11

12 11 praktische aanbevelingen voor betere samenwerkingen tussen generaties 1 Relativeer wat u hoort in de populaire pers De onderzoeken van Van Puymbroeck en Spaey spreken bestaande literatuur over generaties op een aantal vlakken tegen. Dat is vrijwel zeker te wijten aan cultuurverschillen. Er wordt maar een klein deel van het onderzoek in Europa gedaan. Hou dat altijd in het achterhoofd als het over generaties gaat. 2 Weet dat X en Y hun eigen generatie de beste vinden Generatie X heeft het meest positieve beeld over generatie X; generatie Y heeft dat over generatie Y. Hou er dus rekening mee dat bij X- en Y-managers hun generatiegenoten een streepje voor kunnen hebben. 3 Weet dat generatie X soms in stereotypen denkt over generatie Y Uit de onderzoeken kwam een eerder eenduidig beeld naar voren van X ers over generatie Y. Hou dus in het achterhoofd dat zij vooroordelen over Y ers kunnen hebben (die daarom niet per se negatief zijn). Ook generatie Y zelf lijkt dat stereotiepe beeld van zichzelf te hebben. 4 Geef generaties X én Y genoeg opleiding Kennis en opleiding blijken belangrijk voor managers van generatie X. Geef hen dus kansen om hun kennis uit te breiden en up-to-date te houden. X ers verwachten ook van andere generaties een zeker niveau van kennis en opleiding. Zorg zeker ook bij generatie Y voor on-the-job training. Zo stimuleert u hun persoonlijke en professionele groei. 12

13 5 Geef generaties X en Y voldoende mogelijkheid om door te groeien X ers en Y ers worden als het meest ambitieus beschouwd. Geef hen daarom opportuniteiten om door te groeien binnen de organisatie. En communiceer dit ook aan hen vóórdat het einde van hun (beperkte) loyaliteit in zicht is. 6 Besef het belang van teambuildingactiviteiten Generatie X en Y vinden het belangrijk dat hun collega s gemakkelijk in de omgang zijn. Zij hechten dus veel waarde aan sfeer op de werkvloer. Voorzie dus teambuildingactiviteiten en andere momenten om samen te ontspannen. 7 Laat personeel met verschillende werkstandaarden samenwerken Wanneer vindt iemand dat hij goed gewerkt heeft? Dat weegt flink mee, als managers hem of haar beoordelen. Als u werknemers met verschillende werkstandaarden laat samenwerken, kunnen die elkaar stimuleren en aanvullen. Zo valt niemand uit de boot. 8 Geef generatie Y tools voor een betere werk-privébalans Wilt u generatie Y tevreden houden? Dan is een goede balans tussen werk en privé een van de sleutels. Voorzie bijvoorbeeld glijdende uren en de mogelijkheid om van thuis te werken. Laat Y ers niet systematisch overwerk doen. 9 Geef generatie Y supervisie Y ers geven aan dat hun eigen generatie meer behoefte heeft aan supervisie dan X ers en babyboomers. Zorg voor genoeg supervisie, maar vanuit een positieve benadering. Een coachende en stimulerende rol werkt het beste. 13

14 10 Overweeg mentoring van generatie Y door babyboomers Opvallend is dat Y ers, in tegenstelling tot generatie X, erg positief zijn over de babyboomgeneratie. Dat is een mooie kans om babyboomers als mentor in te zetten voor generatie Y. 11 Zorg dat X ers Y ers betrekken in de besluitvorming Generatie Y houdt niet van autocratische managers. Ze willen inspraak en teamgevoel. Generatie X is individualistischer ingesteld. Zorg dus dat zij Y ers genoeg betrekken en kansen bieden om aan een goede sfeer te werken. 14

15 Exellys: uw partner voor het integreren van IT toptalent Deze whitepaper werd u aangeboden door Exellys. Onze missie: de kloof dichten die bestaat tussen jong talent en het bedrijfsleven. Exellys helpt bedrijven om het geschikte IT-toptalent te vinden én te houden. Dat doen we door onze consultants heel gericht te rekruteren. Daarna stippelen we een meerjarig leer- en coachingtraject uit, met de behoeftes van zowel de consultant als het bedrijf in het achterhoofd. U leest er alles over op exellys.com. Kan ik u ergens mee helpen? Mail me dan gerust op raf.seymus@exellys.com Exellys nv Straatsburgdok Noordkaai Antwerpen