Sociaal Jaarverslag 2010

Transcriptie

1 Sociaal Jaarverslag 2010 Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden Concept versie 1.1 DM april 2010 Coördinatie: Marja Maaswinkel 1

2 Inhoudsopgave Voorwoord 3 1. Ontwikkelingen in de organisatie MVO Organisatiebrede opleidingen 4/5 2. Personeelsregelingen Bezwaar en beroep Functiewaardering Personeelsgesprekken Personeel in beweging Rij2op FRIS Flexable: keuzereglement arbeidsvoorwaarden 8/9 2.8 Gedragscode ambtelijke integriteit 9 3. Ontwikkelingen in het personeel Formatie Aantal medewerkers in getal 10/ Leeftijdsopbouw 11/ Aantal dienstjaren In- door- en uitstroom Aantal medewerkers per functieklasse 13/ Aantal medewerkers met toelagen Ziekteverzuim Aantal bedrijfsongevallen en meldingen agressie en geweld Opleidingsbudget Conclusies en vooruitblik naar

3 Voorwoord Met gepaste trots presenteer ik u het sociaal jaarverslag van het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden over We hebben naar ons idee een goede vorm gevonden door sinds 2007 aan te sluiten bij de HR-monitor die binnen de waterschappen gebruikt wordt. Op deze manier lukt het ons om onze eigen ontwikkelingen te vergelijken met de rest van de waterschappen. De samenstelling en gehanteerde definities van de diverse cijfers hebben we op de HR-monitor afgestemd. In hoofdstuk 3 bespreken we de ontwikkeling van het personeelsbestand en de formatie en proberen we veranderingen ook toe te lichten en geven we een doorkijkje naar wat ons in 2011 en later te wachten staat. Namens bestuur en directie maak ik gebruik van de gelegenheid om de medewerkers van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden te bedanken voor de grote inzet en motivatie waardoor we in 2010 een goed resultaat hebben neergezet. In 2010 heeft het traject rond FuWater een belangrijke rol gespeeld. Iedere medewerker heeft een nieuwe functiebeschrijving toegewezen gekregen die generieker is. De noodzaak om onderhoud te plegen aan de beschrijvingen neemt hierdoor af, wat natuurlijk een gunstige beweging is. Ook was 2010 het jaar waarin een nieuwe CAO is afgesloten die grote effecten heeft op allerlei werktijden- en arbeidsvoorwaardenregelingen. De komst van een 36-urige werkweek vanaf 2011 was niet verrassend, maar leverde wel een aantal praktische hoofdbrekers op waardoor we in goed overleg met de OR de keuze hebben gemaakt een overgangsjaar te hanteren om alles zorgvuldig op te pakken. In hoofdstuk 2 geven we een overzicht van de meest in het oog springende of bijzondere gebeurtenissen. 3

4 1. Ontwikkelingen in de organisatie 1.1 MVO Algemeen Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden moet en wil duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het waterschap heeft dat vastgelegd in haar missie, collegeplannen en in afspraken met verschillende partijen waaronder de Rijksoverheid. MVO wil zeggen dat het waterschap transparant, doelmatig en non-discriminatoir wil werken. Met het oog op de duurzaamheid streeft de organisatie naar een zo klein mogelijke CO 2 - footprint en het zoveel mogelijk gebruikmaken van gesloten kringlopen. De resultaten die Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden wil behalen zijn in verschillende akkoorden vastgelegd. Deze resultaten vragen een houding van de medewerkers waarin zij continu een afweging maken of hun werkwijze duurzaam en maatschappelijk verantwoord is en waar nodig verbeterd kan worden. Om de afgesproken resultaten te behalen is Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden in september 2009 gestart met het project MVO tussen de oren. In verschillende werkgroepen zijn ideeën verzameld en (gedeeltelijk) uitgevoerd om MVO een impuls te geven. Eind 2010 is het project MVO tussen de oren afgesloten en zijn de inhoudelijke projecten ondergebracht in de staande organisatie. We hebben gekozen voor de prioriteiten(iconen) Duurzaam inkopen en Energie & Milieu. Het kiezen voor iconen zorgt voor een duidelijkere focus, voor MVO profilering binnen en vervolgens buiten de organisatie en maakt het gemakkelijker om prioriteiten te stellen voor het uitvoeren van de ingebrachte relevante MVO ideeën. Naast de twee iconen zijn er door de werkgroepen en via de MVO-ideeënbus een groot aantal andere maatregelen voorgesteld om ons handelen vanuit MVOperspectief te verbeteren. De MVOideeënbus wordt in 2011 voortgezet via een algemene ideeënbus. Om onze voortgang te meten, ontwikkelen en verrichtten wij in 2010 een MVO-scan. De pilot is reeds uitgevoerd. Het aantal reacties was te klein om er gefundeerd organisatiebrede aandachtspunten uit te halen. In 2011 wordt de MVO-scan in de hele organisatie uitgezet. Icoon Energie & Milieu We willen gemiddeld over een aantal jaren (trend) 2% per jaar minder energie gebruiken, in eerste instantie bij de zuiveringen. In het Klimaatakkoord is deze afspraak uitgebreid tot het hele waterschap. Voor het zuiveringsdeel van het icoon Energie & Milieu is het jaaroverzicht zuiveren afvalwater 2010 beschikbaar. Icoon Inkoop Duurzaam inkopen is een onderdeel van MVO binnen het waterschap. De waterschappen hebben vanuit de Rijksoverheid opdracht gekregen om tenminste 50% van de in te kopen diensten, leveringen en werken waarvoor duurzaamheidcriteria zijn opgesteld door AgentschapNL, duurzaam in te kopen. 4

5 Vanaf 2015 dienen de waterschappen 100% duurzaam in te kopen. In 2011 zal de monitor duurzaam inkopen uitgevoerd worden bij de waterschappen door KPMG in opdracht van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Daarna zal bekend worden gemaakt welk percentage aan duurzaam inkopen over 2010 gehaald is. 1.2 Organisatiebrede opleidingen Het cursusaanbod in 2010 is ten opzichte van 2009 enorm uitgebreid. Omdat het juist ook trainingen zijn die goed gebruikt kunnen worden in het dagelijkse werk, zien steeds meer medewerkers en leidinggevenden het nut ervan in. Ook binnen de cluster P&O is men veel meer bezig om medewerkers te adviseren over te volgen trainingen. Hadden zich in 2009 maar liefst 116 medewerkers ingeschreven voor trainingen, in 2010 is dat getal goed gestegen. Zoals op het overzicht te zien is hebben 214 medewerkers zich aangemeld voor te volgen trainingen. Cursus Aantal deelnemers in 2010 Eigentijds en schriftelijk 12 communiceren Adviesvaardigheden 5 Persoonlijke effectiviteit 60 en communicatiestijlen Persoonlijke presentatie 48 Beleidsnota s schrijven 31 Doelmatig Projectmanagement Kosten Baten Waterbeheer 9 49 Totaal 214 5

6 2. Personeelsregelingen 2.1 Bezwaar en beroep Was 2009 een rustig jaar op het gebied van bezwaar en beroep, 2010 was het zeker niet. Naar aanleiding van de invoering van Fuwater en de daaruit voortkomende functiebeschrijvingen, werden in totaal 56 bezwaren ingediend tegen functiebeschrijving, gradering of plaatsing. Het betrof 14 functies: 11 tegen beschrijving en gradering (45 medewerkers) en 3 tegen plaatsing (11 medewerkers). Het SAW schrijft voor dat bezwaren die verband houden met functiewaardering behandeld worden door de speciale commissie die hiervoor landelijk in het leven is geroepen. De bezwaren rond Fuwater werden in december doorgeleid naar het CAOP (Centrum voor Arbeidsverhoudingen bij Overheidspersoneel), de organisatie die de behandeling van de bezwaren organiseert. Behandeling van deze bezwaren vindt in 2011 plaats. In twee nog lopende beroepszaken uit 2008 deed de bestuursrechter uitspraak in Functiewaardering. In 2002 is afgesproken dat de waterschappen uiterlijk in 2010 naar één gezamenlijk functiewaarderingssysteem zouden gaan; FuWater genoemd. Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden is in 2009 gestart met de voorbereiding van de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem. In 2010 startte de daadwerkelijke invoering. Het DT zette de eerste stap door te besluiten dat het waterschap in het nieuwe systeem minder functies zou kennen en dat ze generiek zouden worden. Een generieke beschrijving kan voor een aantal met elkaar verwante functies gezamenlijk gebruikt worden. De specifieke taakinvulling wordt door leidinggevende en medewerk(st)er tijdens het planningsgesprek afgesproken. Het voordeel van het werken met een beperkt aantal functiebeschrijvingen is dat je aan de functiebeschrijvingen de benodigde competenties kunt koppelen en de benodigde ontwikkeltrajecten kunt stroomlijnen. Ook wordt de flexibiliteit in de organisatie vergroot en zijn de functiebeschrijvingen meer tijds- en veranderingsbestendig waardoor minder onderhoud nodig is. De invoering van Fuwater betekende dat Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden van 138 functiebeschrijvingen terugging naar 93. De invoering van Fuwater zou in eerste instantie worden toegepast op het functieboek Waterkracht. De achterliggende gedachte was dat het opzetten van een nieuw functieboek onvermijdelijk zou leiden tot aanpassing van functiebeschrijvingen en dus veel tijd gaan kosten. Het één op één overzetten van het functieboek Waterkracht en het daarna doen van onderhoud op het functiegebouw nam minder tijd in beslag, waardoor het proces per saldo in minder tijd voltooid kon worden. Desalniettemin heeft het totale proces meer tijd gekost dan oorspronkelijk was ingeschat. In het tweede en derde kwartaal van 2010 volgde het traject van beschrijven, 6

7 bespreken, inspraak, graderen en toewijzen van de nieuwe functies. Dit traject werd uitgevoerd door de Human Capital Group (Hucag) in samenwerking met Managementondersteuning P&O. Eind september was de procedure doorlopen en werden de functies toegewezen. Daarmee was de invoering van Fuwater bij Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden een feit. 2.3 Personeelsgesprekken De vaste periodieke salarisverhogingen hebben plaats gemaakt voor een beoordelingsafhankelijke salarisstijging. Persoonlijke ontwikkeling en resultaatgebonden afspraken staan daarin centraal. Het realiseren van die afspraken én het algemeen functioneren van medewerkers wordt beoordeeld én eventueel beloond. Vanaf 1 januari 2010 hebben alle leidinggevenden van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden jaarlijks drie gesprekken met hun medewerkers voor het maken van afspraken en het beoordelen van behaalde resultaten. Het planningsgesprek is de basis voor de latere beoordeling. In het voortgangsgesprek (halverwege het jaar) komt de dan actuele stand aan bod en kunnen nog tussentijdse aanpassingen op de resultaatsafspraken en competenties plaatsvinden. De daadwerkelijke realisatie van de afspraken wordt aan het einde van ieder jaar besproken tijdens het beoordelingsgesprek. 2.4 Personeel in beweging Om de medewerkers de gelegenheid te bieden gezond te bewegen is er een Fietsenplan. Het waterschap vergoedt onder bepaalde voorwaarden een fiets aan een medewerker als de totale reisafstand voor woon-werkverkeer minder dan 10 kilometer enkele reis bedraagt. In 2010 hebben 10 medewerkers gebruik gemaakt van het Fietsenplan. Ook de medewerker die meer dan 10 kilometer woont van zijn of haar standplaats kan via het arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem van het brutoloon en dus belastingvrij een fiets aanschaffen voor woon werkverkeer. De medewerker moet de aangeschafte fiets gedurende meer dan minimaal de helft van het aantal werkdagen gebruiken voor woon-werkverkeer. In 2010 hebben 9 medewerkers hiervan gebruik gemaakt. Jaar waarover beoordeling betrekking heeft Aantal beoordeelde medewerkers Ook bestaat de mogelijkheid om aan bedrijfsfitness te doen. Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden vergoedt daarbij een deel van de kosten. In 2010 deden 50 medewerkers van kantoor en 19 buitendienstmedewerkers mee aan bedrijfsfitness. 7

8 2.5 Rij2op5 Rij2op5 is een initiatief van de Fietsersbond in samenwerking met VNM en is mogelijk gemaakt door de provincie Utrecht en het Bestuur Regio Utrecht. Meer fietsen is goed voor de bereikbaarheid en gezonder voor milieu en mens. kunnen ontwikkelen. Op die manier kunnen en zullen medewerkers het beste uit zich zelf halen. En dit is belangrijk. FRIS richt zich op de jonge en nieuwe medewerker van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden, maar sluit niemand met een jonge geest uit. Wie waakt over onze veiligheid en biedt mogelijkheden voor ontwikkeling in een dynamische delta als Nederland? Precies! Dat zijn wij, de waterschappers. Mensen met kennis van water. Mensen met passie. Die weten van doorpakken. Mensen die betrokken, gedreven en ambitieus zijn om elke dag weer het onderste uit de kan te halen voor veilige dijken, droge voeten en schoon water.. Ook Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden deed aan deze campagne mee. Medewerkers die dagelijks met de auto naar kantoor komen werd de mogelijkheid geboden om voor een periode van vier weken een elektrische fiets uit te proberen. Voordeel van een elektrische fiets is dat je, naast het zelf trappen, trapondersteuning krijgt waardoor het fietsen minder zwaar gaat en de tijd van de rit naar het werk aanzienlijk korter wordt. In totaal hebben zich 13 medewerkers gemeld om aan genoemde campagne mee te doen. Op intranet kon men de ervaringen van de testers lezen. Ook was aan de campagne nog een leuke fotowedstrijd verbonden met als het thema Je weet niet wat je ziet. Iedereen kon meedoen om zijn/haar leukste foto op te sturen en kans te maken dat die foto gebruikt zou worden voor de nieuwe campagneposter. 2.6 FRIS Sinds juni 2010 staat FRIS voor Passie, Verbinding en Ontwikkeling. Begonnen als een losse groep enthousiastelingen die een jong-hdsr wilde oprichten, om elkaar en de organisatie te inspireren en te dienen als netwerk. Het werk van het waterschap valt of staat met enthousiaste en betrokken medewerkers die zich thuis voelen in de organisatie en het gevoel hebben zich te ` FRIS betekent: zelfontwikkeling, brede scope, andere manier tegen je werk aankijken, kennisontwikkeling, samen leren, van buiten naar binnen, netwerken, dwars denken, reflectie, intervisie, anders denken anders doen. FRIS organiseert workshops, masterclasses, creatieve sessies, netwerkdagen en discussieborrels en haalt de buitenwereld binnen, voor het waterbeheer van morgen. 2.7 Flexable: Keuzereglement Arbeidsvoorwaarden In het Keuzereglement Arbeidsvoorwaarden, ook wel Flexable genoemd, kunnen medewerkers hun arbeidsvoorwaarden flexibel inzetten. De ene medewerker heeft meer behoefte aan verlof of een (tijdelijk) kortere werkweek of wil juist een versnelling in zijn pensioenopbouw regelen. Een ander wil van de 8

9 fiscale spaarmogelijkheid gebruik maken en daar juist wat meer voor werken. De regeling speelt in op de verschillende behoeften van medewerkers. In de regeling kunnen bronnen worden aangewend voor doelen. Als bron kan het verlof, het salaris, de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering worden gebruikt. Ook kan men meer werken om geld te genereren. Als doelen worden aangemerkt minder werken waaronder ook de 4x9 dagen constructie, belastingvrije vakbondscontributie, sparen in de spaarloonregeling, belastingvrije vergoeding van opleidingskosten, extra pensioenopbouw of extra inkomen. In november van elk jaar kunnen medewerkers hun keuzes kenbaar maken. In 2010 zijn de volgende keuzes gemaakt: aantal medewer bronnen kers uren bedrag verschil van ongeveer 0,20 fte. In 2009 was dit rond de 0,40 fte. In 2010 hebben 21 medewerkers gekozen voor minder werken om gebruik te maken van de 4 x 9 regeling. Er zijn geen bijzonderheden ten opzichte van de keuzes die in 2009 zijn gemaakt. 2.8 Gedragscode ambtelijke integriteit Op 13 december 2010 heeft Patrick Poelmann de eed afgenomen van Eugène Meuleman, secretaris-algemeen directeur bij Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden. Deze toch wel bijzondere gebeurtenis heeft plaatsgevonden ter uitvoering van de gewijzigde Ambtenarenwet en onze ambtelijke integriteitscode. Deze code is in juni 2010 vastgesteld door het college. Eén van de onderdelen daaruit is het afleggen van de eed of belofte. salaris ,70 eindejaarsuitkering ,66 vakantietoeslag ,73 meerwerken ,15 verlofuren ,50 totaal ,74 doelen minder werken ,38 vakbond ,88 spaarloon ,00 opleidingskosten 0 - ABP extra pensioensparen ,84 extra inkomen ,64 totaal ,74 In het overzicht komt naar voren dat nog steeds een groot aantal medewerkers van de regeling gebruik maakt. Het komt voor dat medewerkers een bron gebruikt voor meerdere doelen. In 2010 zijn 5406 uren verkocht en 5794 uren gekocht, een verschil van 388 uren minder gewerkt op jaarbasis. Dit is een Patrick leest de verklaring omtrent de ambtseed voor aan Eugène. Waarom is dit nu zo bijzonder? Eugène heeft de aftrap gegeven en was de eerste ambtenaar binnen ons waterschap die de eed heeft afgelegd. Dit heeft op 20 december 2010 een vervolg gekregen; op die datum hebben de andere directeuren en afdelingshoofden de eed of de belofte afgelegd. Hoe nu verder? Vanaf januari 2011 zal de ambtelijke integriteitscode verder worden uitgerold binnen onze organisatie. Iedere medewerker krijgt dan te horen wat de integriteitscode inhoudt en wat ze er in de dagelijkse praktijk mee kunnen. 9

10 3. Ontwikkelingen in het personeel 3.1 Formatie In 2010 bedroeg de toegestane vaste formatie van het waterschap gemiddeld 351 formatieplaatsen wat een lichte stijging ten opzichte van 2009 betekent. Formatie in (afgeronde) fte s per 31 december 2010 Toegestane formatie Werkelijke bezetting In fte s % toegestaan t.o.v. werkelijk Formatieve ruimte ,3% ,8% ,8% -/ ,6% -/- 17 Gedurende heel 2010 hebben veel wervingsinspanningen plaatsgevonden waardoor het gat tussen de toegestane en feitelijke bezetting in de loop van 2010 kleiner is geworden. Bij een formatie van 351 fte was 324 fte bezet. Op 1 januari 2011 is een grote groep nieuwe medewerkers gestart, maar zij zijn in dit jaarverslag niet opgenomen. 3.2 Aantal medewerkers in getal totaal aantal vrouwen aantal mannen fulltime parttime Zoals te zien is in het overzicht hierboven en het diagram hieronder neemt het aantal vrouwen al twee jaar toe. In 2010 was het totaal aantal personen 352. Bij elkaar is dit een bezetting van 324 fte. 10

11 Aantal medewerkers in de staafgrafiek Aantal medewerkers (m / v) vrouw en mannen Totaal Totaal mannen vrouw en 3.3 Leeftijdsopbouw Leeftijdsopbouw in aantallen en in procenten op 31 december 2010 Leeftijdscategorie Mannen in % Vrouwen in % Totaal in% ,38% 0 0,00% 1 0,28% ,15% 4 4,60% 15 4,26% ,06% 15 17,24% 39 11,08% ,94% 14 16,09% 43 12,22% ,60% 14 16,09% 58 16,48% ,38% 14 16,09% 68 19,32% ,25% 13 14,94% 64 18,18% ,08% 8 9,20% 40 11,36% 60 en ouder 19 7,17% 5 5,75% 24 6,82% Totaal ,00% ,00% ,00% De gemiddelde leeftijd van de medewerkers van Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden in 2010 is 44 jaar. 11

12 Leeftijdscategorie in de staafgrafiek leeftijdscategorie Mannen Vrouw en Totaal en ouder Wat opvalt in de leeftijdsopbouw is dat mannen naar verhouding oververtegenwoordigd zijn in de hogere leeftijdklassen. Het aantal vrouwen is evenwichtiger over de leeftijdscategorieën verdeeld. Het aandeel 60+ medewerkers maakt duidelijk dat ons de komende jaren een behoorlijke stijging van de uitstroom te wachten staat. Via werving en selectie zal hier extra actie aan worden gegeven. Op die manier kunnen we invloed uitoefenen op de samenstelling van ons personeelsbestand. Dit onderwerp komt terug in de acties die we in het kader van strategische personeelsplanning gaan ondernemen. 3.4 Aantal dienstjaren Mannen Vrouwen Totaal < 3 jaar jaar jaar 20 > Totaal Er is een groot aantal mannen met een relatief kort (< 3 jaar) dienstverband. We kunnen dit voor een belangrijk deel verklaren door de instroom die kort na de Quick Scan van 2008 heeft plaatsgevonden en de instroom van de Muskusrattenbestrijding per 2008 waarbij ongeveer 50 mannen in dienst traden die daarvoor al bij het OLM werkzaam waren. 12

13 3.5 In- door- en uitstroom Mannen Vrouwen Totaal Instroom Vervulde vacatures Doorstroom Aantal medewerkers dat intern andere functie heeft gekregen Aantal medewerkers met andere functienaam door de invoering van FuWater Uitstroom (Vrijwillig) ontslag VUT/FPU/pensioen 1 1 Overlijden Onbekend (geen vertrekreden geregistreerd) In 2010 zijn 26 vacatures opengesteld waarvan er 10 via doorstroom zijn vervuld. De extern gemelde vacatures leverden 424 gerichte reacties van sollicitanten op. Daarnaast ontving het waterschap 165 open sollicitaties. Voor een waterschap met onze omvang is de uitstroom (11 personen op 352) erg laag, namelijk iets meer dan 3%. 3.6 Aantal medewerkers per functieklasse Aantal medewerkers per functieklasse Functieklasse vrouwen mannen totaal 2010 percentage totaal 2009 percentage , , , , , , ,3 12 3, ,9 3 0,9 totaal , ,00 De stijging van het aantal functies in de schalen 10 tot 12 komt voort uit de vervulling van een aantal nieuwe beheerdersfuncties, beleidsfuncties en senior projectleiders. Deze functies zijn ontstaan vanuit de Quickscan die als doel had de organisatie geschikt te maken voor de toekomst. Een andere oorzaak van de verschuivingen zijn de effecten van FuWater waardoor de functies van een aantal functionarissen hoger zijn gewaardeerd. 13

14 Aantal medewerkers per functieklasse in grafiek aantal medewerkers per functieklasse vrouw en mannen totaal schaal totaal 2010 mannen vrouw en 3.7 Aantal medewerkers met toelagen Aantal medewerkers Aandeel op loonsom Wachtdiensten 45 0,72 % Onregelmatige diensten n.v.t. n.v.t. Inconveniëntentoeslag 115 0,64 % Persoonlijke toelage 45 0,53 % Arbeidsmarkttoelage 1 0,01 % Waarnemingstoelage 3 0,01 % Gratificaties 50 0,09 % Ten opzichte van 2008 is weinig veranderd in het aantal medewerkers dat een toelage kreeg, evenals de hoeveelheid geld dat ermee gemoeid is. Wel is het aantal medewerkers met een arbeidsmarkttoelage gestegen van 1 naar 3. In totaal is bijna 1,6% van de loonsom aan toelagen besteed. De persoonlijke toelagen vloeien voort uit afspraken rondom fusies uit het verleden en enkele oude arbeidsvoorwaardenregelingen. 14

15 3.8 Ziekteverzuim Mannen Vrouwen Totaal Mannen Vrouwen Totaal Verzuim% 3,66 6,81 4,27 4,04 4,80 4,19 Meldingsfrequentie 1,77 2,14 1,85 1,52 1,85 1,60 Gemiddelde verzuimduur 6,15 8,98 6,92 10,31 14,29 11,44 De gemiddelde verzuimduur is echter fors toegenomen van 6,92 dagen in 2009 naar 11,44 dagen in Een stijging dus van ruim 4,5 dagen. Uitleg hiervoor is dat medewerkers zich minder vaak ziek meldden, maar als ze ziek waren duurde dat vaak langer. Uiteraard is er aandacht voor de begeleiding en reïntegratie van deze langdurig zieke medewerkers. De bedrijfsarts adviseert het waterschap hierover. Landelijke verzuimcijfers zijn nog niet bekend. In 2009 heeft de Unie van Waterschappen hierover niet gerapporteerd en over 2010 zijn de verzuimcijfers nog niet bekend. Ziekteverzuim in grafiek Ziekteverzuim Verzuim % Mannen Vrouw en Totaal Ten opzichte van 2009 is het ziekteverzuimpercentage in 2010 licht gedaald; van 4,27% naar 4,19%. De meldingsfrequentie (het aantal keren dat een medewerker zich per jaar ziek meldt) is ook gedaald van 1,85 keer in 2009 naar 1,60 keer in

16 3.9 Aantal bedrijfsongevallen en meldingen agressie en geweld In 2010 is 1 bedrijfsongeval geregistreerd. Als een (bijna) bedrijfsongeval heeft plaatsgevonden wordt de procedureregeling (bijna)ongevallen in acht genomen. In dit protocol staat beschreven dat (bijna) ongevallen geregistreerd en gemeld moeten worden aan de Arbo-coördinator en Arbodienst en dat ook de directie op de hoogte moet worden gebracht. Ernstige ongevallen worden ook aan de Arbeidsinspectie gemeld. Doel is, naast voldoen aan wettelijke eisen, ook lering te trekken uit de incidenten zodat herhaling voorkomen kan worden en betrokkenen (nog) meer alert zijn op potentieel gevaarlijke situaties. Er zijn in 2010 geen officiële meldingen gedaan van agressie en geweld tegen medewerkers door niet medewerkers Opleidingsbudget Omschrijving Budget Totaal kosten Totaal kosten in % Verordening studiefaciliteiten , ,06 16% Cursussen/Congressen , ,62 95% De SAW schrijft voor dat minimaal 2,5% van de loonsom beschikbaar moet zijn voor opleiding en ontwikkeling van personeel. In 2010 is het budget voor cursussen en congressen met 95% bijna volledig benut. Investeren in onze mensen vinden we belangrijk om onze taken goed te kunnen blijven uitvoeren. Door medewerkers is er slechts in beperkte mate een beroep gedaan op de budgetten vanuit de studiefaciliteitenregeling. We vermoeden dat dit komt door enerzijds het grote aanbod van organisatiebrede trainingen en anderzijds omdat afdelingen opleidingen en trainingen buiten de studiefaciliteitenregeling om laten plaatsvinden. Het traject om de organisatieontwikkeling te (blijven) ondersteunen met trainingen is beschreven in paragraaf

17 4. Conclusies en vooruitblik naar 2011 Een groot deel van 2010 stond in het teken van de nieuwe CAO die halverwege het jaar overeengekomen is en een looptijd tot 1 januari 2012 heeft. De invoering ervan levert veel nieuwe zaken op, zoals de 36-urige werkweek, een verplichte telewerkregeling en meer aandacht voor flexibilisering van werktijden en arbeidsvoorwaarden. Daarom staat 2011 in het teken van overleg over hoe we hier landelijk en lokaal invulling aan geven. De komst van het individueel keuzebudget (IKB) zal veel inspanningen vergen. Het IKB zal de huidige vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en andere uitkeringen gaan vervangen is een overgangsjaar waarin we voor de laatste keer met ADV-uren werken. Ook hier zullen we in samenwerking met de directie, het management, de OR en medewerkers tot nieuwe, passende regelingen en afspraken rond werktijden moeten komen. Verder zullen we aandacht besteden aan de kwaliteit van de ziekteverzuimbegeleiding door kennis bij het management te actualiseren. Hiermee wordt de kwaliteit van de verzuimbegeleiding geborgd. Kern van het beleid is ervoor te zorgen dat Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden een goede werkomgeving is waarbij medewerkers op een gezonde en plezierige manier kunnen blijven werken. Ook wordt 2011 het jaar waarin we de ontwikkelingen rond de samenwerking op belastinggebied met WBL en de Gemeente Utrecht èn de mogelijke komst van muskusrattenbestrijdingstaken uit het Noord- en Zuid Hollandse verder vorm gaan geven. Een van de belangrijke ontwikkelingen die maatregelen vergen in de komende jaren is de toenemende vergrijzing in de organisatie. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, doelgroepenbeleid en verbeterde arbeidsmarktcommunicatie kunnen antwoorden geven op deze ontwikkeling. Een instrument als strategische personeelsplanning (SPP) is daarbij van groot nut en is de eerste stap die gezet wordt. Met het SPP kunnen we een analyse van het huidige en toekomstige benodigde personeelsbestand in kwantitatieve en kwalitatieve zin maken. 17