E-HRM: meer dan technologie

Transcriptie

1 E-HRM: meer dan technologie E-HRM door de ogen van medewerkers, managers en bestuurders

2 Inhoudsopgave Voorwoord 3 Infographic 4 Inleiding 5 1 Digitalisering HR zet door 6 2 Medewerkers willen controle over eigen HR-zaken 10 3 HR wordt steeds meer tijd- en plaatsonafhankelijk 13 4 Opbrengsten van e-hrm 16 5 Meer data over talent nodig 21 Gemeente Almelo: E-HRM past bij modern werkgeverschap 24 De Zellingen: Interne communicatie bepalend voor succes e-hrm 28 Universiteit Twente: Begin met strategie, niet met technologie 33 Onderzoeksverantwoording 36 Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 2

3 Medewerkers verwachten steeds meer dat ze hun HR-zaken via hun smartphone kunnen regelen, waar en wanneer zij dat willen. Kobe Verdonck, CEO Voorwoord Het is nog niet zo lang geleden dat we onze mobiele telefoon in de eerste plaats als telefoon gebruikten. Tegenwoordig gebruiken we een mobiel nog maar 5% van de tijd om ermee te bellen. De rest van de tijd browsen we over internet, wisselen we informatie uit via sociale netwerken, of gebruiken we een app om onze bankzaken te regelen. Thuis, op het werk en onderweg. Niet verwonderlijk dus, dat medewerkers steeds meer verwachten dat zijn hun HR-zaken ook zo kunnen regelen. Hoe speelt u als organisatie op deze ontwikkeling in? In ons nieuwe HR Benchmark onderzoek peilden we hoe bestuurders, HR-managers en medewerkers aankijken tegen de digitalisering van HR-processen. Net als vorig jaar zien we een stijgende trend in het gebruik van e-hrm. Voor het eerst biedt meer dan de helft van de organisaties (56%) e-hrm aan. Onder medewerkers groeit de behoefte om e-hrm op een smartphone te kunnen gebruiken. Bestuurders en HR-managers ervaren in de praktijk ook dat e-hrm hier de grootste meerwaarde biedt: medewerkers kunnen hun HR-zaken plaats- en tijdonafhankelijk regelen. Toch is technologie niet de volledige oplossing, bevestigt dit onderzoek. De invoering van e-hrm is in de eerste plaats een cultuurverandering. Hoe zorgt u ervoor dat managers en medewerkers daadwerkelijk hun eigen HR-zaken gaan regelen? Ik hoop dat de praktijkverhalen in dit rapport u inspiratie bieden. Kobe Verdonck CEO Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 3

4 E-HRM: meer dan technologie De uitkomsten van een HR-onderzoek onder: medewerkers 506 HR-managers 117 bestuurders 2. Steeds meer werkgevers bieden e-hrm aan 56% in % in Vooral basisprocessen gedigitaliseerd Top 3 meest gedigitaliseerde HR-processen via e-hrm: 79% 1. Salarisstroken 1. Medewerkers willen graag regie over hun eigen HR-zaken 66% 2. Declaraties 68% Top 3 van de medewerkers redenen voor e-hrm: vindt het belangrijk om zelf hun HR-zaken te kunnen regelen. 63% 3. Werkgevers willen met e-hrm hun informatievoorziening verbeteren 62% 3. Ziekteverzuimregistratie 5. Medewerkers willen HR-zaken via smartphone of tablet regelen 1. Betere informatievoorziening 64% van de medewerkers wil HR-zaken tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen uitvoeren. 54% 62% 2. Meer gemak voor medewerkers en managers 41% van de medewerkers vindt het belangrijk om HR-zaken via smartphone of tablet te regelen. Een stijging vergeleken met vorig jaar (was toen 37%). 3. Betere service en kwaliteit HR-afdeling Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 4

5 Inleiding links Sander Kars rechts Tristan Lavender Professor Dr. Tanya Bondarouk van de Universiteit Twente vroegen we om een kritische noot: wat kan er in de praktijk beter? Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? We horen het graag. In dit rapport leest u hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen e-hrm. Deze onderzoeksuitkomsten maken deel uit van de Raet HR Benchmark Voor het achtste jaar op rij voerden we dit onderzoek uit. In samenwerking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van medewerkers, 506 HR-managers en 117 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en experts van verschillende organisaties. Een selectie van hun verhalen vindt u in dit rapport. We onderzochten e-hrm vanuit verschillende invalshoeken. Hoe belangrijk vinden medewerkers om zelf hun HR-zaken te regelen? Via wat voor soort devices doen ze dat het liefst? Welke HR-processen hebben organisaties al gedigitaliseerd? En welke opbrengsten ervaren zij daarvan? Deze en meer vragen komen aan bod in het eerste deel van dit onderzoeksrapport. In het tweede deel van het rapport leest u over de praktijk - ervaringen van zorginstelling De Zellingen en Gemeente Almelo. Sander Kars sander.kars@raet.com Tristan Lavender tristan.lavender@raet.com Respondenten Raet HR Benchmark medewerkers 506 HR-managers 117 bestuurders Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 5

6 Digitalisering HR zet door E-HRM is niet meer weg te denken uit het HR-vakgebied. Meer dan de helft van de werkgevers biedt inmiddels e-hrm aan. De belangrijkste reden voor organisaties om met e-hrm aan de slag te gaan, is het verbeteren van de informatievoorziening. 1Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 6

7 Meer dan de helft van werkgevers biedt e-hrm aan Het gebruik van e-hrm neemt verder toe. Ruim de helft van de 506 ondervraagde HR-managers beschikt over e-hrm. In ons voorgaande HR Benchmark onderzoek was dat 46%. 7% van de respondenten is van plan om in 2016 met e-hrm aan de slag te gaan. Meeste werkgevers gebruiken e-hrm 1 tot 2 jaar Een kwart van de organisaties met e-hrm werkt daar pas een jaar of minder mee. De meeste respondenten (29%) maken tussen de een en twee jaar gebruik van e-hrm. Er is ook een grote groep (28%) die al langer dan drie jaar digitaal de HR-processen met e-hrm ondersteunt. Inzet van e-hrm, volgens HR-managers Gebruik van e-hrm, volgens HR-managers 7% Minder dan 6 maanden 37% Ja, wij bieden e-hrm aan 28% 18% 6 tot 12 maanden 7% 56% Nee, maar we zijn van plan om e-hrm aan te bieden Nee, we bieden e-hrm niet aan en zijn dit ook niet van plan 18% 29% 1 tot 2 jaar 2 tot 3 jaar Langer dan 3 jaar Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 7

8 Begin met het digitaliseren van processen waar medewerkers vaak gebruik van maken, zoals bijvoorbeeld verlofaanvragen en declaraties. Draagvlak voor e-hrm begint bij de herkenning van het gemak en andere voordelen. Anna Alting Siberg, Consultant Human Capital Management, Raet Redenen voor het gebruik van e-hrm, volgens HR-managers Betere informatievoorziening is belangrijkste doel Bijna twee derde van de HR-managers heeft e-hrm geïmplementeerd om medewerkers beter van HR-informatie te voorzien. Ook vindt ruim 60% het belangrijk dat medewerkers en managers makkelijker hun HR-taken kunnen uitvoeren met e-hrm. 54% van de HR-managers met e-hrm noemt een betere kwaliteit en service van de HR-afdeling als belangrijke reden om voor e-hrm te kiezen. Organisaties die niet van plan zijn om e-hrm in te zetten, wijten dit net als vorig jaar aan een gebrek aan budget en tijd. Betere en snellere informatievoorziening Medewerkers en managers het makkelijker maken om hun HR-taken uit te voeren Betere service en kwaliteit van de HR-afdeling Kostenbesparingen Modern werkgeverschap Geen papier meer/milieubewust Tijd vrijmaken voor strategische rol van HR Meerdere antwoorden mogelijk 63% 62% 54% Talentmanagement kan een katalysator voor de 48% cultuur zijn. Dat begint al bij de werving. Welke medewerkers 47% passen bij de koers die de school wil varen? Hebben we de juiste mensen op de juiste plek aan boord? 41% Investeren in talent zorgt niet alleen voor een hogere kwaliteit van het onderwijs, maar ook 34% voor een goed imago. En daarmee trek je niet alleen 40% 50% 60% leerlingen, maar ook het juiste personeel aan. 0% 10% 20% 30% 70% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 8

9 Bestuurders zien ook belang in van digitalisering Van de bestuurders die niet over e-hrm beschikken, vindt 54% het wel belangrijk dat medewerkers en managers digitaal hun HR-zaken kunnen regelen. Opvallend is dat er ook een grote groep (44%) is die hier geen uitgesproken mening over heeft. 54% van de bestuurders zonder e-hrm vindt het belangrijk dat medewerkers en managers digitaal hun HR-zaken kunnen regelen. Hoe belangrijk vindt u het als bestuurder dat uw medewerkers en managers digitaal hun HR-zaken kunnen regelen? 2% 10% Heel belangrijk 44% 44% Belangrijk Neutraal Onbelangrijk Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 9

10 Medewerkers willen controle over eigen HR-zaken Medewerkers vinden het steeds meer vanzelfsprekend om hun HR-zaken zelf te kunnen regelen. Meer controle en een groter gemak zijn voor hen de grootste voordelen van e-hrm. 2Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 10

11 Behoefte aan regie neemt toe Steeds meer medewerkers willen de controle over hun HR-zaken. 68% van hen vindt dit belangrijk. Ook uit de gesprekken die we in het kader van dit onderzoek met medewerkers hadden, blijkt hoe vanzelfsprekend medewerkers het in hun privésituatie vinden om alle benodigde HR-informatie binnen handbereik te hebben. Bijvoorbeeld een digitale salarisstrook bij het afsluiten van een hypotheek. Eigen flexibele arbeidsvoorwaarden bepalen Bijna 60% van de medewerkers vindt het belangrijk om flexibele arbeidsvoorwaarden, zoals extra verlof, aanvullend pensioen 14% of de uitruil van reiskosten zelf te kunnen regelen. Dit geldt vooral voor jongere medewerkers (Geheel) onder mee eens de 35 jaar (65%). Per branche bekeken valt het op dat vooral medewerkers uit de overheid zelf hun flexibele arbeidsvoorwaarden (64%) willen 63% regelen. Veel (Geheel) medewerkers mee oneens uit 23% de overheid beschikken inmiddels over een Individueel Keuzebudget om zelf flexibele arbeidsvoorwaarden te bekostigen. Niet mee eens - niet mee oneens Vindt u het als medewerker belangrijk om de regie te hebben over uw eigen HR-zaken? Vindt u het als medewerker belangrijk om de regie te voeren over uw flexibele arbeidsvoorwaarden? 26% 4%2% 16% 52% Geheel mee eens Mee eens Niet mee eens, niet mee oneens Mee oneens Geheel mee oneens 33% 5% 5% 57% (Zeer) belangrijk Niet belangrijk, niet onbelangrijk (Zeer) onbelangrijk Weet niet Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 11

12 Bij de implementatie van e-hrm maken organisaties steeds meer gebruik van digitaal ondersteunend materiaal. Denk aan filmpjes om medewerkers te informeren en enthousiast te maken, of e-learning voor managers. Arian Witte, Consultant Human Capital Management, Raet Wat zijn voor u als medewerker de grootste voordelen van digitalisering van HR? Medewerkers ervaren meer controle door e-hrm 41% van de medewerkers vindt dat het digitaal regelen van HR-zaken hen meer controle geeft. Ook geven veel medewerkers aan dat ze door digitalisering hun HR-zaken sneller en gemakkelijker kunnen regelen (46%) en meer inzicht hebben in de status van HR-processen (29%). Ik kan mijn HR-zaken snel en gemakkelijk regelen Ik heb de regie en controle over mijn eigen HR-zaken Ik heb inzicht in de status van HR-processen Ik kan snel schakelen met mijn leidinggevende (bijv. om een verlofaanvraag in te dienen) Ik ben minder afhankelijk van de HR-afdeling Ik zie geen voordelen 46% 41% 29% 27% 27% 19% Betere informatievoorziening 14% Milieubewust/duurzaam Meerdere antwoorden mogelijk 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 12

13 HR wordt steeds meer tijd- en plaatsonafhankelijk Medewerkers willen graag tijd- en plaatsonafhankelijk hun HR-zaken kunnen regelen, zoals het bekijken van hun rooster of het doorgeven van een ziekmelding. Ze vinden het belangrijk om dit te kunnen doen op een smartphone of tablet. 3Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 13

14 Altijd en overal toegang Medewerkers verwachten van hun werkgever steeds meer dat ze toegang hebben tot HR-zaken in hun eigen tijd, thuis of onderweg. Bijna twee derde van de medewerkers (64%) vindt dit belangrijk. HR op mobiele devices De behoefte van medewerkers om hun HR-zaken op een mobiele device te regelen is ten opzichte van vorig jaar licht toegenomen. 41% van de medewerkers vindt het belangrijk om de HR-zaken op een smartphone of tablet te kunnen uitvoeren. Vorig jaar was dat 37%. Wilt u als medewerker uw HR-zaken plaats- en tijdonafhankelijk kunnen regelen? Vindt u het als medewerker belangrijk dat u uw HR-zaken op een smartphone of tablet kunt regelen? 7% 2% 16% Geheel mee eens 5% 10% Geheel mee eens 15% Mee eens Mee eens 27% Niet mee eens, niet mee oneens 31% Niet mee eens, niet mee oneens 48% Mee oneens Geheel mee oneens 39% Mee oneens Geheel mee oneens Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 14

15 Wat willen je medewerkers graag digitaal regelen? Onderzoek deze behoeften en neem ze mee in de ontwikkeling om sneller draagvlak te creëren. Anna Alting Siberg, Consultant Human Capital Management, Raet Rooster erg populair in een mobiele app De meeste medewerkers die over e-hrm beschikken, willen hun werkrooster met een mobiele app inzien (66%) en wijzigingen voor hun rooster doorgeven (63%). Veel medewerkers willen ook ziekmeldingen kunnen doen via een mobiele app. Onze ervaring is dat deze vorm van ziekmelden op het eerste gezicht heel aantrekkelijk en efficiënt lijkt, maar ook voor een lagere verzuimdrempel zorgt. Dat verhoogt de kans op ziekmeldingen. HR-processen die medewerkers graag met een mobiele app uitvoeren Rooster inzien 66% Ziekmelden 66% Roosterwijzigingen doorgeven 63% Bekijken van salarisstroken 58% Aanvragen van verlof 57% Declaraties indienen (reiskosten, overwerk) 55% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 15

16 Opbrengsten van e-hrm Bestuurders en HR-managers zijn gematigd positief over de opbrengsten van e-hrm. Organisaties die e-hrm aanbieden zijn voornamelijk tevreden over de mate waarin e-hrm heeft bijgedragen aan het tijd- en locatieonafhankelijk kunnen uitvoeren van HR-taken. 4Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 16

17 Basisprocessen digitaal Veel werkgevers hebben de afgelopen jaren stappen gezet met e-hrm. Vooral de basisprocessen worden met e-hrm gedigitaliseerd. De meest gedigitaliseerde HR- processen zijn: salarisstroken bekijken (79%), declaraties indienen (66%), ziekteverzuimondersteuning (62%) en het wijzigen van NAWgegevens (61%). De stijgers ten opzichte van de HR Benchmark : salarisstroken bekijken (+ 8 procentpunt), declaraties (+11), e-learning (+13) en inschrijven voor een training (+12). Organisaties ondersteunen ook steeds vaker processen voor talentmanagement met e-hrm. Voorbeelden hiervan zijn: POP-gesprekken en het bijhouden van competenties. Bekijken van de salarisstrook is het meest gedigitaliseerde HR-proces met e-hrm. Meest gedigitaliseerde HR-processen met e-hrm, volgens HR-managers Bekijken van salarisstroken Declaraties indienen (reiskosten, overwerk, etc.) Ziekteverzuimregistratie en actieve protocol ondersteuning Veranderen van naw-gegevens Aanvragen en accorderen van verlofdagen Raadplegen van het personeelsdossier Volgen van e-learning Inschrijven voor training en opleiding 79% 66% 62% 61% 59% 51% 50% 50% Vacatures bekijken In- en uitdienstmeldingen doorgeven Contractwijzigingen van medewerkers doorgeven Solliciteren (door interne en externe kandidaten) Meerdere antwoorden mogelijk 50% 45% 45% 44% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 17

18 Bestuurders kritischer over toegevoegde waarde HR-managers en bestuurders verschillen enigszins in hun beleving van de opbrengsten van e-hrm. Bestuurders zijn kritischer, vooral over de bijdrage van e-hrm aan de rol van HR als business partner en de formatiebesparingen bij de HR-afdeling. HR-managers en bestuurders zijn wel beide positief over de mate waarin medewerkers met e-hrm tijd- en plaatsonafhankelijk hun HR-zaken kunnen uitvoeren. Beleving opbrengsten e-hrm, volgens bestuurders en HR-managers (Geheel) mee eens Niet mee eens, niet mee oneens (Geheel) mee oneens Bestuurders HR-managers Bestuurders HR-managers Bestuurders HR-managers Bestuurders HR-managers Bestuurders HR-managers Bestuurders HR-managers 25% 44% 46% 51% 27% 45% 21% 29% 28% 47% 46% 39% 33% 35% 44% 39% 50% 48% 72% 76% 43% 29% 29% 17% 21% 14% 29% 16% 29% 23% 24% 4% 19% 5% 29% 24% E-HRM heeft ervoor gezorgd dat HR meer een business partner is geworden E-HRM heeft ervoor gezorgd dat medewerkers meer de regie pakken over hun eigen HR-zaken E-HRM heeft voor aanzienlijke kostenbesparingen in de bedrijfsvoering gezorgd E-HRM heeft ervoor gezorgd dat wij een aantrekkelijker werkgever zijn E-HRM heeft ervoor gezorgd dat managers en medewerkers tijd- en plaatsonafhankelijk hun HR-zaken kunnen uitvoeren E-HRM heeft voor formatiebesparingen bij de HR-afdeling gezorgd Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 18

19 Bezetting HR-afdeling met en zonder e-hrm We vroegen HR-managers met en zonder e-hrm in hun organisatie, hoeveel personele bezetting (in fte) zij hebben op bepaalde functies. Met name bij grotere organisaties (vanaf 500 medewerkers) is er een duidelijk verschil in bezetting, afhankelijk van het wel of niet inzetten van e-hrm. Zo is bijvoorbeeld de bezetting op de salarisadministratie en bij de recruitment - afdeling lager bij organisaties die gebruik maken van e-hrm. Werkgevers met 250 tot 500 medewerkers Gemiddeld fte met e-hrm Gemiddeld fte zonder e-hrm Salarisadministrateur 1,1 fte 1,3 fte Medewerker personeelsadministratie 2,0 fte 1,5 fte Applicatiebeheerder 1,0 fte 1,2 fte HR-adviseur/P&O-adviseur 2,7 fte 1,5 fte Recruiter 1,2 fte 0,9 fte Werkgevers met 500 tot medewerkers Gemiddeld fte met e-hrm Gemiddeld fte zonder e-hrm Salarisadministrateur 1,5 fte 4,0 fte Medewerker personeelsadministratie 2,4 fte 2,4 fte Applicatiebeheerder 1,1 fte 1,3 fte HR-adviseur/P&O-adviseur 2,4 fte 3,4 fte Recruiter 2,0 fte 4,6 fte Werkgevers met tot medewerkers Gemiddeld fte met e-hrm Gemiddeld fte zonder e-hrm Salarisadministrateur 2,0 fte 3,5 fte Medewerker personeelsadministratie 3,7 fte 3,7 fte Applicatiebeheerder 1,8 fte 2,0 fte HR-adviseur/P&O-adviseur 3,7 fte 3,7 fte Recruiter 2,3 fte 3,9 fte Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 19

20 Hogere bekwaamheid HR met e-hrm HR-managers die e-hrm inzetten hebben een ander beeld bij hun bekwaamheid op bepaalde HR-gebieden dan HR-managers die geen e-hrm inzetten. Zo vinden HR-managers met e-hrm zich significant bekwamer in werving en selectie, arbeidsvoorwaarden en beloning, diversiteit, HR analytics en performance management. Het zijn voornamelijk thema's die voor een administratieve last zorgen of om betrouwbare data vragen. Top 5 HR-thema s waarbij het gebruik van e-hrm samengaat met een hogere organisatiebewaamheid Organisatiebekwaamheid volgens HR-managers (op een schaal van 1 tot en met 10) HR-thema Met e-hrm Zonder e-hrm Arbeidsvoorwaarden en beloning 7,6 7,0 Werving en selectie 7,3 6,8 Diversiteitsbeleid 6,9 6,2 Performance management 6,8 6,3 HR analytics 5,7 5,0 Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 20

21 Meer data over talent nodig De meeste organisaties die gebruikmaken van e-hrm hebben hun HR-informatie aardig op orde. De meest beschikbare HR-data zijn verzuimstatistieken en leeftijdsopbouw. Informatie die nodig is voor de uitvoering van talentmanagement ontbreekt echter bij veel organisaties nog. 5Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 21

22 Basisinformatie op orde In het eerste hoofdstuk schreven we al dat HR-managers een betere en snellere informatievoorziening willen realiseren met e-hrm. HR-managers die gebruik maken van e-hrm vinden dat ze de basale HR-informatie op orde hebben. De meest beschikbare HR-data zijn verzuimstatistieken (76%), leeftijdsopbouw (72%), formatieen bezettingsomvang (69%) en verlofsaldi/stuwmeren (67%). HR-managers hebben minder data paraat over het potentieel, de performance en de competenties van medewerkers. Ook heeft maar 6% van de HR-managers data beschik baar over de toekomstige behoefte aan nieuwe medewerkers. Beschikbaarheid van HR-data, volgens HR-managers Verzuimstatistieken Leeftijdsopbouw Formatie- en bezettingsomvang Openstaande verlofsaldi/verlofstuwmeer Gemaakte loonkosten Uitstroompercentage Instroompercentage Medewerkers niet in loondienst Aantal gevoerde beoordelings- en functioneringsgesprekken Doorstroompercentage Gemaakte opleidingskosten 76% 72% 69% 67% 61% 53% 52% 50% 50% 38% 34% Kosten externe inhuur Gemiddelde beoordelingsscores Opleidingsbudget Medewerkertevredenheid Productiviteit van medewerkers Aanwezige competenties/skills Medewerkers die op kritieke sleutelposities zitten Toekomstige behoefte aan medewerkers Meerdere antwoorden mogelijk 34% 34% 33% 27% 22% 16% 10% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 22

23 Bestuurders vinden inzicht in competenties belangrijk Het zal niet verrassen dat bestuurders aangeven dat ze inzicht nodig hebben in de aanwezige competenties van medewerkers (60%), de formatie en bezetting (52%) en medewerkertevredenheid (47%). Zij bevestigen het beeld dat HR-managers schetsen: deze HR-data zijn niet met een druk op de knop voor hen beschikbaar. Daarbij missen bestuurders vooral inzicht in competenties. Het digitaliseren van talentmanagement kan daar verbetering in aanbrengen. Slechts 24% van de bestuurders heeft data over medewerkercompetenties eenvoudig beschikbaar. Welke HR-data helpen u als bestuurder het meest bij het nemen van strategische beslissingen? Zijn deze data voor u als bestuurder eenvoudig beschikbaar? Aanwezige competenties/skills 60% Aanwezige competenties/skills 24% 76% Ja Formatie- en bezettingsomvang 52% Formatie- en bezettingsomvang 77% 23% Nee Medewerkertevredenheid 47% Medewerkertevredenheid 64% 36% Leeftijdsopbouw 43% Leeftijdsopbouw 78% 22% Verzuimstatistieken 35% Verzuimstatistieken 88% 12% Meerdere antwoorden mogelijk 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 23

24 E-HRM past bij Het Nieuwe Werken en modern werkgeverschap Je ziet het direct wanneer je het nieuwe stadhuis van Almelo binnenloopt: medewerkers zijn hier niet langer aan een vaste werkplek gebonden. Rond een centraal ontmoetingsgebied vind je flexibele werkplekken, stilteruimtes en zelfs een huiskamer. Medewerkers kunnen zo hun werkplek afstemmen op de aard van de werkzaamheden. Alles is open en transparant. Plaats- en tijdonafhankelijk werken is bij ons de norm, vertelt François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken. Digitalisering van HR-processen via e-hrm was dan ook een must, zegt hij. Je moet je medewerkers de middelen en het vertrouwen geven om hun eigen HR-zaken te regelen, waar en wanneer hen dat uitkomt. François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken, Gemeente Almelo Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 24

25 Medewerkers zijn gewend om thuis op de bank hun bankzaken te regelen of een vakantie te boeken. Waarom bieden we hen als werkgever dan ook niet de mogelijkheden om zelf hun HR-zaken zo te regelen? François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken, Gemeente Almelo Modern werkgeverschap Digitalisering is bij ons niet meer weg te denken, vertelt François Kroes. Dat zie je aan onze dienstverlening: burgers kunnen steeds meer zaken digitaal en tijdonafhankelijk met ons afhandelen. Maar digitalisering werpt ook z n vruchten af in de samenwerking tussen collega s. Vroeger hadden we wel eens last van een hokjesgeest. Nu stappen medewerkers veel makkelijker op elkaar af om werkzaamheden af te stemmen. Ze zijn niet meer aan een vaste plek gebonden en hebben de technologische voorzieningen om digitaal te kunnen werken. E-HRM sluit naadloos aan bij deze nieuwe manier van werken, vindt Kroes. We willen onze medewerkers stimuleren om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun HR-zaken. We gaan uit van hun zelfredzaamheid en taakvolwassenheid. Dat ben je als moderne werkgever ook verplicht aan je medewerkers, denk ik. Mensen zijn gewend om thuis op de bank hun bankzaken te regelen of een vakantie te boeken, op hun smartphone of tablet. Waarom bieden we hen als werkgever dan ook niet de mogelijkheden om zelf hun HR-zaken op een vergelijkbare manier te kunnen regelen of inzien? Enthousiaste medewerkers De gemeente Almelo begon al in 2009 met de invoering van e-hrm, als een van de eerste werkgevers van Nederland. Medewerkers kunnen sindsdien flexibele arbeidsvoorwaarden uitruilen in een online omgeving. Zo kunnen zij de secundaire arbeidsvoorwaarden kiezen die het beste passen bij hun persoonlijke situatie en voorkeuren. Denk aan het uitruilen van een parkeerabonnement voor medewerkers die met de auto komen, of het kopen of verkopen van uren afhankelijk van de behoefte in de thuissituatie. Matthijs Bult, procesbegeleider bij gemeente Almelo: Fijn om HR-informatie altijd bij de hand te hebben Een aantal jaren geleden moest ik bij de gemeente mijn vakantiedagen nog op een papiertje bijhouden. Nu kan ik bijna alles digitaal regelen, zoals het bijkopen van uren, het indienen van een verlofaanvraag of het inzien van mijn verloftegoed. Matthijs Bult, procesbegeleider bij gemeente Almelo, is blij met de invoering van e-hrm. Het is prettig om thuis vanaf de bank je HR-zaken te kunnen regelen. En het is handig om dat soort informatie altijd bij de hand te hebben. Bijvoorbeeld als je een hypotheek gaat aanvragen en je je salarisstrook moet laten zien. Voor mij is e-hrm een briljant middel om zelf de controle te houden over mijn eigen HR-zaken. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 25

26 Enkele cijfers over e-hrm bij gemeente Almelo: Blijf continu communiceren, zodat medewerkers begrijpen waarom e-hrm wordt ingevoerd en welke voordelen dat voor hen heeft. François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken, Gemeente Almelo Aantal medewerkers: +_ 750 Gemiddeld aantal mutaties per maand: (2,5 per medewerker per maand) Gemiddelde doorlooptijd afhandeling: 5 dagen Top 3 meest voorkomende mutaties: Nieuwe verlofaanvraag Boeken van tijd voor tijd Declaraties De afgelopen jaren voegde de gemeente uit Twente hier steeds meer mogelijkheden aan toe. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld digitaal hun loonstrookje opvragen, hun personeelsdossier inzien, verlof aanvragen of declaraties indienen. Onze medewerkers hebben deze mogelijkheden omarmd, zegt Kroes. De cijfers bevestigen dat: medewerkers maken regelmatig gebruik van het e-hrm systeem. Efficiency en verminderde foutgevoeligheid Voor de HR-administratie scheelt de invoering van e-hrm veel tijd, voegt Kroes toe. Zij hoeven minder mutaties handmatig te verwerken. We kunnen nu volstaan met drie medewerkers op de HR-administratie. Voorheen waren dat er zeven. Doordat we HR-processen hebben gestandaardiseerd, is de foutgevoeligheid ook afgenomen. Het is nu voor iedereen duidelijk hoe een proces verloopt en alle betrokkenen medewerker, manager en HR hebben inzicht in de voortgang. Draagvlak dankzij communicatie Kroes raadt aan om e-hrm gefaseerd in te voeren, zoals gemeente Almelo dat ook heeft gedaan. Het is belangrijk om je medewerkers stap voor stap mee te nemen in een nieuwe manier van werken. Richt een klankbordgroep op met medewerkers en managers, zodat je hun behoeften beter leert kennen. En blijf continu communiceren, zodat medewerkers begrijpen waarom e-hrm wordt ingevoerd en welke voordelen het voor hen heeft. Maak de communicatie zo praktisch mogelijk, adviseert Kroes. Bijvoorbeeld: als jouw salarisstrook straks alleen nog maar digitaal beschikbaar is, kun je dan ook je strook printen en thuis archiveren? Hoe lang blijven gegevens bewaard? Welke personen Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 26

27 Uiteindelijk gaat het niet om de data die e-hrm oplevert. Het gaat erom wat je met die data doet. François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken, Gemeente Almelo kunnen welke gegevens inzien? Zorg voor duidelijkheid over dat soort zaken. Een volgende stap voor gemeente Almelo is om de HRM-cyclus met werkgesprekken te digitaliseren. Daar zijn Kroes en zijn collega s nu mee bezig. Medewerkers kunnen straks zelf hun resultaatgebieden, competenties en ontwikkelbehoeften vastleggen met e-hrm. Dat gaat hen helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling en gaat ook een bijdrage leveren aan onze organisatieontwikkeling. Meer inzicht in de kwaliteiten en behoeften van medewerkers maakt het mogelijk om medewerkers flexibeler in te zetten op meerdere plekken in de organisatie. Hierdoor blijven we een vitale en wendbare organisatie. e-hrm als sturingsinstrument Het vastleggen van data in een e-hrm systeem is maar een deel van de oplossing, benadrukt Kroes. Het gaat er vooral om dat je die data gebruikt in je gesprekken met medewerkers. De rol van HR verschuift van een administrerende naar een adviserende. Een goed voorbeeld daarvan is verzuimmanagement. Hoe voer je als manager een goed verzuimgesprek met medewerkers over een evenwichtig takenpakket en een prettige werkomgeving? Daar helpen we hen bij. En we zien dat deze gesprekken resultaat hebben: het verzuim is in bepaalde organisatieonderdelen gedaald doordat managers knelpunten eerder bespreekbaar maken met de informatie die e-hrm hen biedt. Kroes verwacht dat e-hrm steeds belangrijker wordt als sturingsinstrument; een middel om te analyseren en te voorspellen wat de impact is van je HR-beleid. Als je aan een bepaalde knop in je organisatie draait, wat gebeurt er dan? Bijvoorbeeld: draagt een opleiding bij aan het engagement van medewerkers? Wat is het effect van engagement op verzuim en productiviteit? En wat betekent dat voor je opleidingsbeleid? Uiteindelijk gaat het niet om de data die e-hrm oplevert. Het gaat erom wat je met die data doet. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 27

28 Interne communicatie bepalend voor succes e-hrm Bij zorginstelling De Zellingen tref je geen papieren formulieren meer aan voor HR-mutaties. De instelling uit Capelle aan den IJssel biedt medewerkers en managers sinds twee jaar de mogelijkheid om hun HR-zaken zelf te regelen via e-hrm. De Zellingen koos voor een professionele uitrol met veel aandacht voor interne communicatie. Mede daardoor won de organisatie in 2015 de e-hrm Award. Teuni van Wijngaarden, bestuurder van De Zellingen: Het winnen van zo n prijs maakte me er nog meer van bewust hoe belangrijk het is dat je bij de invoering van e-hrm aandacht besteedt aan het creëren van draagvlak. Huub Lauwrier, hoofd Personeel en Organisatie, De Zellingen Teuni van Wijngaarden, bestuurder, De Zellingen Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 28

29 We hebben de focus gelegd op HR-processen die ons primaire proces het meest raken. Huub Lauwrier, hoofd Personeel en Organisatie, De Zellingen De Zellingen liep op het gebied van ICT en digitalisering nooit echt voorop, maar heeft daar de afgelopen jaren grote stappen in gezet. Van Wijngaarden vertelt dat efficiëntie, kortere doorlooptijden en minder fouten in de HR-administratie, belangrijke redenen waren voor de invoering van e-hrm: We deden alles nog op papieren formulieren. Die formulieren raakten wel eens kwijt tijdens een postronde of waren volgeschreven met onduidelijke handschriften, waardoor er fouten bij de invoer werden gemaakt. En vaak kreeg de P&O-afdeling daar onterecht de schuld van. Intern verkopen Huub Lauwrier, hoofd Personeel en Organisatie en projectleider van het e-hrm-traject, vertelt dat het niet moeilijk was om het managementteam (MT) te overtuigen van de meerwaarde van e-hrm. Ons MT geloofde wel in de voordelen van digitalisering. Het meekrijgen van het lijnmanagement was een grotere uitdaging. Veel lijnmanagers waren bang dat ze er met e-hrm werk bij zouden krijgen. Daarom hebben we bij het intern verkopen van e-hrm de focus gelegd op processen die het primaire zorgproces het meest raken, zoals indiensttreding van nieuwe mede werkers, ziekteverzuim en roosterplanning. Hier was met e-hrm nog een wereld te winnen. Lauwrier kijkt tevreden terug op het implementatietraject: We zijn in de maand mei gestart, zodat vrijwel alle medewerkers meteen gingen inloggen om te kijken of hun vakantiegeld was overgemaakt. Om iedereen wegwijs te maken in het gebruik hebben we internetcafés georganiseerd en mentoren aangesteld. Ook hebben we uitgebreide documentatie opgesteld zoals handleidingen en quick reference cards. Daarnaast hebben we duidelijk vanuit P&O gecommuniceerd Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 29

30 Laat eindgebruikers eerst wennen aan de technologie, neem hen daarna stapsgewijs mee in proceswijzigingen. Teuni van Wijngaarden, bestuurder, De Zellingen dat mutaties op papier of per mail niet meer zouden worden verwerkt. Van Wijngaarden vult aan: Dat standpunt innemen was niet altijd gemakkelijk voor de P&O-afdeling. Maar uiteindelijk heeft het er wel voor gezorgd dat de implementatie van e-hrm een succes werd. Andere manier van werken De weerstand in de organisatie zat vooral bij leidinggevenden, vertelt Lauwrier: Voorheen voerden leidinggevenden dezelfde HR-processen op papier uit. Toen konden ze een papieren formulier even wegleggen als ze te druk waren met andere taken. Vaak zag je dan in de praktijk dat de P&O-afdeling erachteraan ging bellen en soms het werk van de leidinggevende overnam. Nu moeten leidinggevenden zélf digitaal de processtappen doorlopen. Digitalisering maakt inzichtelijk hoe een leidinggevende hiermee omgaat. Om de verandering voor managers niet te groot te maken, besloot De Zellingen om de HR-processen gelijk te houden. Van Wijngaarden: Dit was een verstandige keuze. Op deze manier konden we eindgebruikers eerst laten wennen aan de techniek en ze daarna stapsgewijs meenemen in proceswijzigingen. Business case gerealiseerd De Zellingen maakt nu twee jaar gebruik van e-hrm. De business case, die voor de aanschaf van het e-hrm systeem was opgesteld, is gerealiseerd. Van Wijngaarden is trots op de resultaten: We hebben een enorme kwaliteitsslag gemaakt bij de uitvoering van HR-processen. Er worden minder fouten gemaakt, ik hoef als bestuurder vrijwel nooit meer een nabetaling te ondertekenen. Ook hebben we een flinke besparing kunnen realiseren bij de HR-afdeling. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 30

31 Om al onze medewerkers wegwijs te maken in het gebruik van e-hrm, hebben we internetcafés georganiseerd, mentoren aangesteld en uitgebreide documentatie opgesteld. Huub Lauwrier, hoofd Personeel en Organisatie, De Zellingen Lauwrier is vooral tevreden over de kortere doorlooptijden die e-hrm met zich meebrengt. We hadden voorheen bij een indiensttreding van een nieuwe mede - werker te maken met soms wel drie tot vier weken doorlooptijd. Nu kunnen we dat proces in vijf werkdagen afronden, waarbij we met name afhankelijk zijn van de Verklaring Omtrent het Gedrag. Maar ook dat deel in het proces hebben we nu slim geautomatiseerd. 80% van alle mutaties is binnen een dag afgehandeld. Daarnaast ben ik tevreden dat we medewerkers en managers goed hebben kunnen meenemen in alle veranderingen die digitali sering met zich meebrengt. Ze hebben nu écht zelf de regie. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 31

32 links Wilma Beijer rechts Melanie Hulswit Meer controle over HR-taken Wilma Beijer werkt als medewerker ruim 13 jaar bij De Zellingen. Ze heeft jaren in een zorgfunctie gewerkt en is sinds twee jaar managementassistente. Melanie Hulswit is manager en is 23 jaar werkzaam bij De Zellingen. Samen zijn ze als mentor voor andere medewerkers nauw betrokken geweest bij de invoering van e-hrm. Beijer: We deden twee jaar geleden nog alles op papier. Zo werden bijvoorbeeld de dienstlijsten uitgeprint en in een grote map gedaan. Het rooster werd opgehangen in de zusterpost, daar keek je wanneer je moest werken. Het was allemaal erg omslachtig, vooral als we diensten onderling ruilden. Integraal management Hulswit vertelt hoe haar rol als manager vereenvoudigd is, sinds ze met e-hrm toegang heeft tot alle benodigde HR-informatie: Ik heb nu veel meer controle over mijn HR-taken. Als een van mijn medewerkers verlof aanvraagt, zie ik gelijk de gevolgen voor het rooster. Met een muisklik heb ik alles geregeld. Ook het digitaal ruilen van diensten gaat heel efficiënt. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld diensten aanbieden, waar anderen op kunnen intekenen. Als manager heb ik ook het overzicht van alle plus- en minuren van medewerkers. Interne ambassadeurs Zowel Hulswit als Beijer speelde een grote rol bij de uitrol van e-hrm in de organisatie. Hulswit: Ik vond het belangrijk om mee te denken waar het e-hrm systeem aan moest voldoen, onder meer voor verzuimmanagement en roosterplanning; twee processen die direct het primaire proces raken en voor een lijnmanager erg belangrijk zijn. Ook Beijer is een ambassadeur geweest tijdens de implementatie. Het is erg belangrijk om bij zo n digitale verandering veel aandacht te besteden aan de interne communicatie. Niet iedereen is handig met computers. Daarom waren Melanie en ik mentoren voor andere teams. Meestal was een korte presentatie voldoende om collega s wegwijs te maken, maar soms moest je even naast iemand gaan zitten om te laten zien hoe het systeem werkt. De HR-afdeling had veel ondersteunend materiaal ontwikkeld. Dat materiaal konden we goed inzetten bij de uitleg aan collega s. Modern werkgever Hulswit is tevreden over de voordelen van e-hrm: Het scheelt veel tijd en alle HR-informatie zit in één systeem. E-HRM zorgt er ook voor dat medewerkers beter hun verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen HR-zaken. Ik denk dat we daarin best modern zijn vergeleken met andere verpleeghuizen. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 32

33 Begin met strategie, niet met technologie Als HR-afdeling moet je voldoende volwassen zijn om e-hrm succesvol te implementeren. Je kunt geen wonderen van e-hrm verwachten als je HR-strategie niet op orde is. Professor Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar aan Universiteit Twente, windt er geen doekjes om: bij e-hrm gaat het in haar ogen te vaak over technologie en te weinig over de cultuurverandering die organisaties ermee willen realiseren. Daardoor blijven de resultaten achter bij de verwachtingen. Hoe ga je wél succesvol aan de slag met e-hrm? Bondarouk doet er al vijftien jaar onderzoek naar. Professor Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar, Universiteit Twente Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 33

34 Draai doel en middel niet om. Zorg dat je eerst weet wat je wilt bereiken en ga dan pas nadenken over processen en tools. Professor Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar, Universiteit Twente Eerst beleid, dan tools Het intrigeert haar: waarom is hetzelfde e-hrm systeem in de ene organisatie een doorslaand succes en worstelt een andere organisatie met de implementatie? Volgens Bondarouk zijn die verschillen in succes terug te voeren op verschillen in beleid. Zorg dat je eerst weet wat je wilt bereiken en ga dan pas nadenken over processen en tools. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk zie je dat tools vaak leidend zijn. Daar gaat het fout. Met technologie alleen kom je er niet, benadrukt Bondarouk. Samen met haar collega s deed ze onderzoek naar de impact van technologische en beleidsmatige factoren op de kwaliteit van HRM-diensten binnen een organisatie. Ook onderzocht ze het effect op de rol van HR. Haar conclusie? Beleid speelt een veel grotere rol dan technologie. Neem bijvoorbeeld performance management. Er zijn organisaties die 360 graden feedback introduceren zonder vooraf te bepalen waar zij de performance van medewerkers aan willen afmeten. Het gebruik van het instrument wordt zo een doel op zich. Organisaties verzamelen dan veel data zonder dat managers en medewerkers daar vervolgens iets mee doen. Eigen regie bij medewerkers De meerwaarde van e-hrm staat voor Bondarouk niet ter discussie. Sterker nog, e-hrm is volgens haar een hygiènefactor geworden. Niets doen met e-hrm is geen optie meer voor organisaties. Tien jaar geleden was het nog een keuze, nu verwachten medewerkers niet anders. E-HRM kan een effectief middel zijn om medewerkers meer regie te geven over hun eigen HR-zaken en ontwikkeling, zegt Bondarouk. Ik heb dat bij verschillende organisaties positief zien uitpakken. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld stimuleren om zelf het initiatief te nemen in de gesprekscyclus. Laat medewerkers gesprekken voorbereiden in het e-hrm systeem en vraag hen om actief informatie over hun competenties en ontwikkelplannen bij te houden. Dat zorgt ervoor dat zij actief met hun ontwikkeling aan de slag gaan. Betrek leidinggevenden Dat is voor veel organisaties een hele verandering, realiseert Bondarouk zich. Het implementeren van nieuwe processen met e-hrm vraagt tijd. Wees daar realistisch in en voorkom overspannen kortetermijnverwachtingen. Zie e-hrm als een hulpmiddel om stap voor stap een organisatieverandering te realiseren. De rol van de leidinggevende is daarin doorslaggevend, zegt Bondarouk. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 34

35 E-HRM vraagt een andere rol van HR: minder administrerend, meer adviserend. Professor Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar, Universiteit Twente Leidinggevenden hebben veel aan hun hoofd. Als je de implementatie van e-hrm niet goed begeleidt, stuit je op weerstand. Leidinggevenden ervaren e-hrm in dat geval als extra werk, terwijl het dat in werkelijkheid niet is: ze voeren immers dezelfde processen al uit, maar dan op papier of in een Excelbestand. Als je leidinggevenden van begin af aan meeneemt in de implementatie, creëer je draagvlak voor een nieuwe werkwijze. Van HR vraagt dit een andere rol: minder administrerend, meer adviserend. Daarom is het ontwikkelen van een strategische visie ook zo belangrijk: hoe ga je jezelf ontwikkelen tot partner voor het lijnmanagement en de directie? Hoe draagt HR bij aan het realiseren van de strategie van je organisatie? Anticiperen met de juiste HR-data Bij het ontwikkelen van haar nieuwe rol kan HR goed gebruik maken van de data die via e-hrm toegankelijk worden, zegt Bondarouk. Met e-hrm kun je als organisatie bijvoorbeeld op een centrale plek in kaart brengen wie welke talenten in huis heeft. Dat inzicht kun je vervolgens gebruiken als je binnen je organisatie de juiste talenten zoekt voor een project. Je kunt ook veel beter anticiperen op vergrijzing, uitstroom en andere interne en externe ontwikkelingen. HR wordt daardoor een interessante gesprekspartner aan de directietafel. Hebben HR-afdelingen wel de juiste competenties in huis om die rol te pakken? Op dit moment nog lang niet altijd, stelt Bondarouk vast. Ik denk dat het belangrijk is dat HR gaat investeren in nieuwe competenties. Meer analyseren, meer adviseren. Dat vraagt ook dat we onze HR-opleidingen herzien in Nederland. Nu zijn het vaak mensen zonder HR-opleiding die strategische HR-functies vervullen. Economen, bedrijfskundigen. Als we HR als strategische functie serieus willen nemen, zullen we mensen daar ook voor moeten opleiden. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 35

36 Onderzoeksverantwoording In 2015 is de Raet HR Benchmark voor de achtste keer uitgevoerd. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau TNS Nipo, in opdracht van Raet. Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen: Kwantitatief: online onderzoek onder medewerkers in loondienst, 506 HR-managers en 117 bestuurders, werkzaam bij publieke en private organisaties in Nederland. Kwalitatief: 6 interviews met HReindverantwoordelijken, bestuurders en experts over actuele HR-ontwikkelingen en 6 interviews met lijnmanagers en medewerkers. Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek Naar omvang bedrijf Medewerkers HR-managers Organisaties met 100 tot 250 medewerkers Organisaties met 250 tot medewerkers Organisaties met meer dan medewerkers Naar branche Medewerkers HR-managers Onderwijs Overheid Zorg & welzijn Zakelijke markt Overige onderzoekspecificaties - Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in augustus-september Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel. - Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). - De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen. Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%. - In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven. Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen. Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 36

37 Lees meer over de Raet HR Benchmark 2016 Met verhalen van: Bent u ook benieuwd naar de onderzoeksresultaten op het gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen van andere organisaties? Download het onderzoeksrapport Talentmanagement: leiderschap gevraagd en krijg antwoord op vragen als: Welke ontwikkelinstrumenten dragen volgens medewerkers het meest bij aan hun ontwikkeling? Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling als het gaat over talentmanagement? Aloysius Stichting Maak medewerkers eigenaar van hun gesprekscyclus Marja van den Ouden, directeur HRM Twynstra Gudde Talentmanagement doet beroep op eigen verantwoordelijkheid van managers en medewerkers Robert Kaspersen, HR-manager Algemene Werkgeversvereniging Nederland Meer maatwerk nodig om medewerkers in beweging te krijgen Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie Raet HR Benchmark 2016: E-HRM 37

38 Over Raet Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan organisaties dagelijks controle over hun HR-zaken. Daarnaast bieden we 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Ook verzorgen we 1,2 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars. Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en haar ruim medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland, Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië. Plotterweg BB Amersfoort T +31 (0)