EMPLOYER BRANDING 2.0 WAT MAG EN WAT NIET BIJ ONTSLAG? STRATEGISCH HRM KAN VEEL BETER EEN KIJKJE BIJ UWV EN KANTONRECHTER

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "EMPLOYER BRANDING 2.0 WAT MAG EN WAT NIET BIJ ONTSLAG? STRATEGISCH HRM KAN VEEL BETER EEN KIJKJE BIJ UWV EN KANTONRECHTER"

Transcriptie

1 jaargang 6, nummer 4, september EMPLOYER BRANDING 2.0 WAT MAG EN WAT NIET BIJ ONTSLAG? EEN KIJKJE BIJ UWV EN KANTONRECHTER STRATEGISCH HRM KAN VEEL BETER

2 Assessments HR-assessments.nl is hét platform voor wetenschappelijk onderbouwde assessments in eigen beheer. Wilt u ook effectiever omgaan met: werving en selectie trajecten; employability en loopbaanbegeleiding; invoering van Het Nieuwe Werken? Bekijk alle voorbeeldassessments of doe de gratis demo op: HR-assessments Ontwikkelen doe je zelf!

3 Bestel nú de nieuwe editie

4 COLOFON INHOUD HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resourcevraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056, 1040 HB Amsterdam Uitgever: Sabine Wernars Marketing: Nina Rawie en Pieter Lieverse Redactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur), Mariel Hovemann (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Diana Bossema, Kim Castenmiller, Herman Evers, Lonneke Gillissen, Michael Kooren, Peter Runhaar, Manon Schuttrups, Martine Sprangers, Hans Veltmeijer Vormgeving: colorscan bv, Voorhout - HRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann (www.edenspiekermann.com) Advertentie-exploitatie: Cross advertising, Rosita Hooiveld en Nick Konings, , Realisatie: Fleur Scherer-Eeltink Druk: DeltaHage, Den Haag Website: Productnummer: ISSN: Abonnementen: HR-professionals werkzaam in een organisatie met vijf medewerkers of meer, komen in aanmerking voor een gratis abonnement; alleen de verzend- en administratiekosten ( 39,95 ex. btw voor zes nummers) worden in rekening gebracht. Meld u aan via mail naar of bel (klantenservice). Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden vermenigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden. Partners HRpraktijk: AFAS ERP Software B.V. is een dynamisch en eigenzinnig softwarebedrijf met 270 enthousiaste medewerkers, dat met één softwarepakket AFAS Profi t de diverse afdelingen van meer dan bedrijven in Nederland, België, Luxemburg en op de Nederlandse Antillen automatiseert. AFAS is opgericht in 1996 en gevestigd in Leusden. Kwaliteit en visie zijn de pijlers van ons succes. De wet is voor elk advocatenkantoor gelijk. Het zijn de mensen die het verschil maken. Bij Van Diepen Van der Kroef zijn dat advocaten die het beste willen zijn in wat ze doen: adviseren en procederen. Mensen met passie voor hun vak. Die er gezamenlijk met u alles aan doen om uw zaak tot een goed einde te brengen. p8 Van visie naar werkvloer Om de grootste te zijn en te blijven moet Mars Veghel investeren in de ontwikkeling van leidinggevenden, meer focussen op kwaliteit en elke dag een betere operational performance neerzetten. Met forse implicaties voor de organisatiestructuur. p11 HNW: Waarden en opbrengsten Met Het Nieuwe Werken zijn medewerkers minder aanwezig op de werkvloer en zouden ze dus de binding met hun collega s verliezen. Erger nog: zelfs met de organisatie. Of ligt dat misschien iets genuanceerder? p14 Ontslag heeft veel gezichten Een medewerker ontslaan. Wanneer mag het wel en wanneer niet? En hoe pak je dat juridisch gezien aan? Een kijkje achter de schermen van het UWV en de kantonrechter. p38 Strategisch HRM kan veel beter Job Hoogendoorn heeft meer dan veertig jaar ervaring met human resource management en leidde duizenden studenten op. Een gesprek met talloze aanknopingspunten om de rol van HR als business partner te versterken.

5 voorwoord p17-30 Dossier Werving & selectie In dit dossier onder meer referral recruitment ofwel de rol van de eigen medewerkers bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. De eigen werknemers zijn de beste ambassadeurs voor een organisatie en hebben vaak een relevant netwerk van vrienden uit de opleiding, ex-collega s en andere vakgenoten. En het belang van employer branding. De war for talent wordt vooral aangegaan met kortdurende wervingscampagnes, signaleren twee deskundigen. Maar het kan ook anders, bewijst een HR-directeur. En verder... 6 HRpraktijk.nl 31 De Link 32 Adviesdesk 33 HR Strategie 34 Regels en voorzieningen 37 Seminars 41 Werkkostenregeling 42 Column Optimisme Het merendeel van de werkgevers (56 procent) verwacht dat de markt waarin zij actief zijn de komende twee jaar groeit. De prioriteiten van het management verschuiven daardoor van kostenreductie naar kwaliteitsverbetering en productontwikkeling. Dit is een van de opvallende conclusies uit het tweejaarlijkse Berenschot-onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement dat onlangs is verschenen. Dit klinkt u waarschijnlijk erg optimistisch in de oren in een periode waarin de economische seinen steeds meer op rood lijken te staan. De tendens dat toekomstverwachtingen positiever zijn dan de verwachtingen over het heden is in elk tweejaarlijks Ken- en stuurgetallenonderzoek zichtbaar, zo stellen de onderzoekers. Opvallend is dat, naast de overheid die te maken kreeg met bezuinigingen die hoger uitpakten dan verwacht, ook de kennisintensieve dienstverlening twee jaar geleden veel hogere verwachtingen had over 2011 dan nu het geval is; in 2009 verwachtte 63 procent een groeiende markt in 2011, dit jaar is dat nog maar 33 procent. Niets menselijks is ons vreemd. We stellen ons de toekomst graag een stuk positiever voor dan we misschien op grond van de signalen zouden moeten doen. En zo schuiven we die mooie tijden steeds een beetje voor ons uit. Maar tegelijkertijd: hoop doet leven. Waarom zouden we ons laten meeslepen door de waan van de (beurs)dag? Waarom zien we het glas half leeg? Eén ding is glashelder: de crises van de afgelopen jaren draaien stuk voor stuk om vertrouwen. Het gebrek aan vertrouwen in (systeem)banken, in Zuid-Europese landen, in de euro Vertrouwen is bij uitstek iets emotioneels, iets menselijks, iets dat moeilijk rationeel is te vatten. Iets waar u als HR-professional een positieve invloed op kan uitoefenen. Als rasoptimist doe ik dan ook een oproep voor meer vertrouwen in elkaar. En als we allemaal een steentje daaraan bijdragen worden onze verwachtingen vanzelf een beetje bewaarheid. In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online broer HRpraktijk.nl HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws. Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op Peter van den Hout Hoofdredacteur HRpraktijk Magazine

6 6 hrpraktijk.nl samenstelling Mariel hovemann gratis! HRpraktijk Desktop app In één klik vanaf uw bureaublad op de hoogte van al het nieuws uit het HRwerkveld? Binnen één klik toegang tot honderden HR-tools, voorbeeldbrieven, contracten, cases en checklists? Werk sneller en slimmer met de HRpraktijk desktop app: direct toegang tot alle HR-tools en informatie die u nodig heeft. Download nu, het is eenvoudig, veilig en gratis! Deze gratis app biedt de volgende features: altijd als eerste het laatste HR-nieuws relevante discussies online en andere tips honderden HR-tools en vakinformatie persoonlijke Adviesdesk voor uw eigen vragen de HRpraktijk Linkedin groep (>4.000 leden) Ga naar en download de gratis app. Merendeel werkgevers verwacht komende jaren groei Een merendeel van de werkgevers (56 procent) verwacht dat de markt waarin zij actief zijn de komende twee jaar groeit. De prioriteiten van het management verschuiven daardoor van kostenreductie naar kwaliteitsverbetering en productontwikkeling. Dit is een van de opvallende conclusies uit het tweejaarlijkse onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement van HR Strategie. Het onderzoek is uitgevoerd door organisatieadviesbureau Berenschot. Voor 2013 zijn de marktverwachtingen een stuk positiever dan voor Dit jaar verwacht slechts 35 procent van de organisaties groei en 42 procent stabilisatie in hun markt. Binnen de handel, transport en (kennisintensieve) dienstverlening zijn de verwachtingen voor de komende jaren het meest hooggespannen: respectievelijk 73 procent en 69 procent verwacht groei. Alleen overheidsorganisaties hebben voor 2013 amper positievere verwachtingen dan over 2011: slechts 16 procent gaat er vanuit dat de markt in 2013 groeit. De tendens dat toekomstverwachtingen positiever zijn dan de verwachtingen over het heden is in elk tweejaarlijks Ken- en stuurgetallenonderzoek zichtbaar. Opvallend is dat, naast de overheid die te maken kreeg met bezuinigingen die hoger uitpakten dan verwacht, ook de kennisintensieve dienstverlening twee jaar geleden veel hogere verwachtingen had over 2011 dan nu het geval is; in 2009 verwachtte 63 procent een groeiende markt in 2011, dit jaar is dat nog maar 33 procent. Prioriteiten van het management Volgens de deelnemers aan het onderzoek zijn kostenreductie en kwaliteitsverbetering op dit moment de prioriteiten van het management (respectievelijk 60 en 58 procent). Ook hier klinkt optimisme door voor 2013: slechts 39 procent verwacht dan nog een focus op kostenreductie. Organisaties verwachten dat zij zich meer bezig gaan houden met product- of dienstenontwikkeling en autonome groei van de organisatie. Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement Het onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement , waaraan meer dan 230 HR-professionals hebben deelgenomen, meet prestaties op het gebied van in- en uitstroom van personeel, verzuimmanagement, opleidingen, personeelsbezetting en budgetten. Het in boekvorm gegoten onderzoek bevat 60 tabellen en grafieken met de belangrijkste HR Ken- en stuurgetallen, analyses en interviews met gerenommeerde HR-managers en hoogleraren. Meer informatie: Prioriteiten van HRM Formatie en personeelsplanning wordt door de deelnemende HR-professionals gezien als topprioriteit voor Daarnaast zitten opleiding en ontwikkeling en het opstellen van een HR-strategie in de top-3. Voor 2013 blijven personeelsplanning en opleiding in de bovenste regionen, met kort daarop duurzaam personeelsbeleid. In tegenstelling tot voorgaande jaren wordt het belang van HR-strategie zo groot geacht dat men er nog dit jaar prioriteit op legt. In voorgaande edities van het onderzoek was dit vaak een onderwerp waarmee men in de toekomst aan de slag wilde. Heeft het nut van HR-strategie zich bewezen in de crisisjaren?

7 7 Vraag subsidie voor Het Nieuwe Werken aan Steeds vaker wordt onderkend dat innovatie niet alleen slaat op technologische vernieuwingen, maar ook op vernieuwing in arbeidsorganisaties en in arbeidsrelaties. Laatstgenoemde innovatie leidt tot verbeterde prestaties van de organisaties, meer lol in het werk en talentontplooiing. Reden voor EIM een studie te verrichten naar de haalbaarheid van een monitor naar sociale innovatie in het midden- en kleinbedrijf (mkb). Vier op tien werkgevers wil gezondheid werknemers niet stimuleren 43 procent van de werkgevers voelt er niets voor om de gezondheid van hun werknemers te stimuleren. Slechts een kleine meerderheid van 53 procent van de werkgevers vindt dat zij deze verantwoordelijkheid wel hebben. Dat blijkt uit een peiling van verzekeraar Zilveren Kruis onder 1162 bezoekers van haar website. Verzekeraars hopen dat werkgevers met hen zullen samenwerken om de gezondheid van Nederlanders op te krikken. Checklist gezondheidsbeleid Het management van een organisatie kan gezondheidsaspecten van werk en risico s in het (werk)gedrag signaleren, aanpakken en verbeteren. Een organisatie met aandacht voor gezondheid in alle aspecten van de bedrijfsvoering ondersteunt het management in deze taak. In de studie wordt nagegaan of (delen van) bestaande meetinstrumenten relevant kunnen zijn bij de mogelijke totstandbrenging van een monitor sociale innovatie voor het mkb. Zo zijn er veel verschillende operationaliseringen van de definitie van sociale innovatie in de praktijk zijn. Ruimte voor eigen interpretatie is volgens EIM daarbij een overweging, waarbij in de analyse het begrip nader ingekaderd kan worden. Er wordt dan op voorhand wel breed geïnventariseerd en achteraf gekeken naar wat onder welke definitie valt. Vraag subsidie aan Overigens kunnen werkgevers dit jaar en volgend jaar maximaal euro subsidie ontvangen voor sociale innovatie, zoals het doorvoeren van Het Nieuwe Werken. Het Europees Sociaal Fonds trekt hiervoor 24 miljoen euro uit. Met het geld kunnen werkgevers een adviseur in de arm nemen. De adviseur licht de bedrijfsprocessen door en vergroot de duurzame inzetbaarheid. Werkgevers kunnen de subsidie vanaf 3 oktober 2011 tot en met 31 december 2012 aanvragen via agentschapszw.nl. Aandacht voor gezondheid is nodig bij zowel de leidinggevende als de werknemer: Is de werkplek/omgeving zonder risico s voor de gezondheid? Is er een goede balans tussen belasting (werk en privé) en belastbaarheid? Wat doet de werknemer zelf om veilig en gezond te kunnen werken en leven? Is er sprake van gezond werkgedrag (bijvoorbeeld naleving werkinstructies en gebruik van PBM s: persoonlijke beschermingsmiddelen)? Is er een effect van een (ongezonde) leefstijl en gedrag op het functioneren? Hoe kan ik als leidinggevende de werknemer nog beter tot zijn/haar recht laten komen, zijn of haar inzetbaarheid verbeteren? Zie pagina 40 voor een discussie op Linkedin over een top 5 van verzuimpreventie Op de hoogte blijven van HNW? Het laatste HR-nieuws op het gebied van Het Nieuwe Werken krijgt u via de e-zine HNW in bedrijf. Meer informatie en inschrijven:

8 8 DE CASE TEKST PETER BEKKERING FOTOGRAFIE MARTINE SPRANGERS Francis Hoefman: Om de betrokkenheid te vergroten, moesten we weten wat er echt leefde op de werkvloer

9 9 Van visie naar werkvloer Meer in je mars Om de grootste te zijn en te blijven moet Mars Veghel investeren in de ontwikkeling van leidinggevenden, meer focussen op kwaliteit en elke dag een betere operational performance neerzetten. De implementatie van deze visie had forse implicaties voor de organisatiestructuur van Supply. Voornaamste uitdaging voor HR was, zo vertelt Francis Hoefman, P&O manager Supply bij Mars Veghel1, hoe wij als people pillar deze enorme ambities om de grootste te zijn en te blijven zo goed mogelijk konden ondersteunen. Bij Mars spreken ze overigens liever over mens en organisatie dan over HR, omdat ze mensen zien als meer dan resources. Mensen, die Mars ook voor 2009 groot hebben gemaakt, zegt Hoefman. Vooral dankzij het ondernemerschap dat bij bijna iedere Marswerknemer in de genen zit. Waardoor hij of zij zijn of haar verantwoordelijkheid neemt als dat nodig is. Toch was een volgende stap nodig. Structureel verbeteren gebeurde niet en er was ook geen strategie om structurele verbeteringen te laten landen in de organisatie. En dat terwijl er wel de druk lag om voortdurend een beter resultaat te boeken. Druk, gevoed door externe, maar ook door interne concurrentie. Met een permanente strijd om het behoud van volumes tussen de vestigingen in verschillende landen. Daarom moesten we als Veghel laten zien dat we niet alleen kostencompetitief waren, maar ook op het gebied van kennis en ervaring met het maken van chocola. Daarmee bedoel ik niet alleen het productieproces, maar ook en vooral het inschatten wat wijzigingen in zaken als receptuur en formaat voor gevolgen hebben in de keten voor bijvoorbeeld de verpakking. Om die slag te kunnen maken, moesten mensen nog meer dan voorheen met dezelfde focus aan het verbeteren van processen en mensen werken. Hoefman: Voordat Van den Nobelen aantrad heb ik bij Supply Chain een groot medewerkersbetrokkenheidsonderzoek gedaan aan de hand van het Gallup instrument. Daar kwam uit naar voren dat de betrokkenheid niet echt verbeterd was. Om dat te verbeteren, moesten we weten wat er echt leefde op de werkvloer. Daarbij realiseerden we ons als MT terdege dat het ging om het ontwikkelen van het vermogen om dieper liggende oorzaken aan te pakken en niet om het plakken van pleisters om kortetermijnproblemen op te lossen. De teams waaraan leiding werd gegeven moesten kleiner worden Uit het onderzoek kwam ook ontevredenheid van de werknemers over de direct leidinggevenden naar voren: ze waren amper zichtbaar en gaven voornamelijk kritiek. Hoefman: Dat was ook geen wonder, want in de oude organisatiestructuur stuurden ze gemiddeld 40 man aan. De resultaten van het onderzoek leidden tot de beslissing om de organisatie zodanig te wijzigen dat zowel het eigenaarschap als de betrokkenheid kon worden vergroot. Bovendien moesten de teams waaraan leiding werd gegeven kleiner worden. Value Stream Mapping Parallel met deze uitkomsten was Van den Nobelen bezig met Value Stream Mapping, het zodanig gefocust inrichten van de organisatie, dat mensen weten wat er van ze wordt verwacht en dat ze iemand kort boven zich hebben in de organisatie die zichtbaar en direct aanspreekbaar is. Dit alles ondersteund door een supportafdeling die verbeteringen faciliteert. Hoefman: En op dat moment werd een en een twee. Van den Nobelen en ik zijn bij elkaar gaan zitten en waren het al snel eens dat de organisatie moest veranderen. Het MT en het middenmanagement werden uitgedaagd om kritisch naar hun voorbeeldfunctie te kijken en te investeren in de ontwikkeling van hun eigen kwaliteit en die van het lijnmanagement. Van den Nobelen en Hoefman besloten Nieuwe Dimensies in te schakelen. Zij moesten er voor zorgen dat er in de nieuwe stijl van leidinggeven meer feedback werd gegeven en dat de cruciale gesprekken die prestatieverbetering in de weg staan constructief werden gevoerd. Hoefman: We hebben in overleg met Nieuwe Dimensies gekozen om alle manangers hetzelfde traject te laten doorlopen, te beginnen met een Feedback Training en de training Crucial Conversations. Uit dit deel van het programma, door Hoefman aangeduid als Fase 1, kwam naar voren dat er meer aan de hand was: een cultuur waar je elkaar met behoud van de relatie kunt aanspreken vraagt om randvoorwaarden als openheid, transparantie en een veilige omgeving. Deze randvoorwaarden waren onvoldoende aanwezig om deze cultuur te ontwikkelen. Een operator of operations manager bijvoorbeeld, die merkte dat er iets in de fabriek niet goed functioneerde, greep te vaak niet in. Datzelfde euvel zagen we terug op verschillen-

10 10 de managementniveaus, van vloer tot MT. Daarop zetten Van den Nobelen, Hoefman en Nieuwe Dimensies Fase 2 in, waarbij de nadruk lag op verdieping. Hoefman: Er is met iedere leidinggevende een interview gehouden om te horen welke dilemma s diegene ervaart in een continu veranderende omgeving waarbij de veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen. Op basis van deze uitkomsten is een Persoonlijk Leiderschapsprogramma ontwikkeld waarbij de belangrijkste gezamenlijke ontwikkelpunten en dilemma s aan de orde kwamen. Een krachtig onderdeel daarvan was een open dialoog over hoe leidinggevenden veranderen binnen Mars ervaren. Dit bleek nogal te verschillen en het delen van de verschillende perspectieven werd als verrijkend en verbindend ervaren. Na het afronden van de training is iedere leidinggevende, op vrijwillige basis een persoonlijk coaching-gesprek aangeboden met een coach van Nieuwe Dimensies. Daarbij ging het om het onderzoeken in hoeverre men bereid was om kritisch naar zichzelf te kijken binnen die veranderende omgeving. Dat is belangrijk, omdat iedereen anders omgaat met veranderingen. Doel van het gesprek was om vast te stellen welke persoonlijke behoefte het leiden van een verandering in de weg staat en wat diegene daaraan kon doen om deze barriere weg te nemen. Eelco Maatman, managing partner en facilitator van Nieuwe Dimensies vult aan: Een mooi voorbeeld is Harmonie. Een leidinggevende voor wie Harmonie de grootste behoefte is, zal zich ervan bewust moeten zijn dat veranderingstrajecten nooit harmonieus gaan en altijd op weerstand stuiten, als je daar als leidinggevende niet mee om kunt gaan, kun je niet effectief een verandering leiden. Rode draad Hoewel de resultaten erg individueel bepaald waren, was er wel een rode draad. Maatman: Als Nieuwe Dimensies zagen we na de Feedback Training en de Crucial Conversations dat er bij Supply op verschillende niveaus veel technisch geschoolde mensen zaten, die van origine gewend waren om technische processen aan te sturen, maar aan wie nu gevraagd werd om het beste uit mensen te halen. Geen wonder aldus Hoefman, want ze worden geleefd door hun operationele agenda. Die bepaalt enerzijds 90 procent van je succes, maar maakt het anderzijds moeilijk om dat laatste extra stapje die resterende 10 procent te zetten. Mars is een Amerikaans familiebedrijf, gebaseerd op vijf principes: Kwaliteit, Verantwoordelijkheid, Vrijheid, Efficiency en Wederkerigheid. Mars is primair actief in de hoofdcategorieen Food, Petcare, Chocolate, Sugar and Gum en kent daarnaast de kleine divisies Drinks en Fishcare. In Veghel staat de grootste chocoladefabriek ter wereld. Mars heeft wereldwijd medewerkers. In Nederland zijn er twee grote vestigingen: Food (Oud-Beijerland) en Chocolate (Veghel). Veghel heeft circa medewerkers, waarvan ongeveer 750 werkzaam zijn in de supply chain. Veghel levert producten aan Europa, Noord-Afrika en Amerika. Mars is een centraal gedecentraliseerd bedrijf. Met centralisatie op grote global programma s zoals talent, opleiding en governance processen om ervoor te zorgen dat de vijf kernwaarden ook wereldwijd worden uitgerold. Gedecentraliseerd omdat elke unit enerzijds zijn eigen broek moet ophouden, maar anderzijds de vrijheid heeft om zelfstandig beslissingen te nemen, mits die passen binnen de budgetten en ambities die je als unit hebt afgegeven. Het is het verschil tussen IQ en EQ, aldus Maatman. De IQ-kant (techniek, structuur, regels, procedures, afspraken, kwantiteit), daar heeft Mars ons niet voor nodig. Wel voor de EQ-kant, waarin het draait om zaken als relaties, waarden, creativiteit en kwaliteit. Daartoe moest Nieuwe Dimensies de leidinggevenden de samenhang laten zien tussen resultaat en relaties. Maatman: We vroegen ze: waarom bereik je op een aantal terreinen structureel je resultaten niet? Daarbij kwamen ze zelf altijd uit op relaties als verklaring. En dat klopt: met slechte relaties kun je geen goede afspraken maken. De loyaliteit was indrukwekkend, maar loyale werknemers zijn vaak weinig veranderingsbereid Mensen snapten het, aldus Maatman, omdat hij EQ benaderde vanuit resultaat. Daarnaast, stelt Hoefman, was het voortraject (Fase 1) belangrijk: Dat had iedereen gezamenlijk afgelegd en iedereen had daaruit geleerd, dat verdieping en een andere stijl van leidinggeven nodig was. Anders gezegd: tijdens Fase 1 ontstond bewustwording en draagvlak voor Fase 2. Eigenlijk kun je in het traject drie aspecten onderscheiden, vindt Maatman: organisatorische aspecten, communicatieve aspecten en de persoonlijke ontwikkeling. Hoefman: Daarbij is het van groot belang dat iedereen op uiteenlopende niveaus hetzelfde proces doorliep. Vanwege de herkenning en vanwege het draag v lak. Een bijkomende factor in het proces was de grote loyaliteit van de Mars-werknemers. Maatman: Dat vonden we indrukwekkend, maar het had ook een keerzijde. Mensen hadden de neiging om in het verleden te blijven hangen. Bovendien zijn loyale werknemers vaak weinig veranderingsbereid. Om dit dilemma te doorbreken focuste Nieuwe Dimensies enerzijds op het inzicht geven aan leidinggevenden over hoe veranderingsprocessen verlopen en anderzijds door het bieden van praktische handvaten om veranderingsprocessen aan te pakken. Veilige werkomgeving Een eerste indicatie of het traject succesvol is, komt in het najaar van 2011, wanneer er opnieuw een groot medewerkersbetrokkenheidsonderzoek wordt gedaan. Hoefman: Officieus kan ik al zeggen dat er duidelijk een meer open cultuur is dan twee jaar geleden. Dat merk ik in de informele gesprekken die ik de laatste tijd met verschillende mensen gehad heb. Maatman vult aan: Juist daarom was het ook zo belangrijk om door het veranderingsproces een veilige werkomgeving te creëren, waarin mensen open durven te communiceren. Tijdens de gesprekken was er daarom ook echt een open dialoog tussen gelijken en geen hiërarchisch gesprek.

11 TEKST LONNEKE GILLISSEN, RBLG HNW WAARDEN EN OPBRENGSTEN VAN HET NIEUWE WERKEN Met Het Nieuwe Werken (HNW) zijn medewerkers minder aanwezig op de werkvloer en zouden ze dus de binding met hun collega s verliezen. Erger nog: zelfs met de organisatie. Of ligt dat misschien iets genuanceerder? En hoe bepaal je wat HNW voor je organisatie inhoudt en wat je ermee beoogt? Sinds 2006 begeleidt Capgemini bedrijven bij de invoering van HNW. Hiermee is het consultancy en IT-bedrijf een oude rot in het vak. In de aanpak staat de medewerker te allen tijde centraal. Dit is tevens onderdeel van Capgemini s waardemanagement, dat in relatie tot HNW inhoudt dat bedrijven wordt geleerd hoe ze waarde creëren met de zaken die ze organiseren in hun organisatie. Daarbij gaat het naast waarde die in geld is uit te drukken om waarden als medewerkertevredenheid en goed werkgeverschap. Met managers en medewerkers staan we allereerst uitgebreid stil bij de vraag: wat is Het Nieuwe Werken voor jullie? Welke doelen heb je, welke effecten beoog je ermee? En welke maatregelen neem je om dat te bereiken? Zo leg je een basis voor de business case én het project, vertelt consultant value management Nannette Broeks. Tegelijkertijd creëren we daarmee een gedeelde visie, zowel met de organisatie als met de top, waarbij inzichtelijk wordt gemaakt wat de baten en kosten zijn, en de succesfactoren. Bas van Leur, Strateeg Het Nieuwe Werken: Het is niet genoeg om medewerkers te voorzien van een treinabonnement en een laptop. Er moet ook een verandering optreden Tips voor invoering van HNW Werk aan een gedragen visie, zowel met de top van de organisatie als met de medewerkers. Stel daarbij de medewerker centraal. Stel een business case op. Bepaal vanuit de doelstelling wat de baten van HNW zijn en welke maatregelen genomen moeten worden om die baten te realiseren. Kwantificeer in de business case de baten die je als organisatie wilt bereiken en de kosten. Zet daar eveneens duidelijk in wat de succesfactoren zijn.

12 12 bij de mensen. Je kunt een bedrijfscultuur niet aanpassen, althans niet op korte termijn, je kunt alleen gedrag van medewerkers veranderen. Wij stellen dan ook vier elementen centraal om de medewerker: ICT, mobiliteit, de mens-/hr-kant en de facilitaire kant. Je kunt in een transformatie zo groot als HNW niet zeggen: We doen het vanuit HR, of: We doen het vanuit facilitair management. En dus slaan wij een brug tussen die disciplines. Als je medewerkers een laptop geeft, heeft dat invloed op hun kantooromgeving, hun arbeidsvoorwaarden en wellicht hun werktijden. Als je besluit een flexvloer in te richten, heeft dat consequenties voor de manier waarop mensen hun werk doen. Insteek is dat bedrijven anders met hun human capital moeten omgaan en een middel om dat te doen is Het Nieuwe Werken. Zelf verstaat Van Leur onder Het Nieuwe Werken: het optimaal faciliteren van de professional in de frontlinie. Als organisatie verleg je je focus van de organisatiedoelstellingen naar het maximaal laten presteren van je medewerkers. Met als ketengevolg dat je organisatie beter gaat presteren. Dat is de kern van HNW: mensen in hun kracht zetten en optimaal hun werk laten doen. En dat met de middelen van En dan gaat het niet De kern van HNW is medewerkers in hun kracht zetten alleen over de zogenaamde witte boorden, maar ook over professionals als schoonmakers en vuilnismannen. Zo heeft een grote afvalverwerker een systeem van zelfroostering toegepast. Doordat de professional zelf mag beslissen over zijn werk is het ziekteverzuim bij dat bedrijf enorm afgenomen. Ook zijn er allerlei initiatieven om voor de BV Nederland op grote schaal iets te organiseren, vertelt Van Leur. Zoals het Platform Slim Werken, Slim Reizen, maar ook in Den Haag zal veel moeten worden geregeld. Dit is de grootste organisatorische revolutie sinds de industriële. Vanuit waardemanagement bekeken staat voor Het Nieuwe Werken de vraag centraal: wat wil je als bedrijf en wat is je doel? Voor de ene organisatie is dat geld besparen, de andere wil een goede werkgever zijn, stelt Broeks. Vervolgens moet je je afvragen welk middel je wilt inzetten om die doelen te realiseren. En het is aardig als het management van een bedrijf dit van bovenaf doorvoert, maar de vraag is hoe je dat naar de werkvloer overzet, waar managers vaak toch nog sturen op aanwezigheid in plaats van resultaten en dus hun mensen willen zíén. Van Leur vult aan: En dan kun je als bedrijf wel het idee hebben dat je maatregelen van HNW invoert, omdat je mensen thuis laat werken en bedrijfsbreed oranje vloerbedekking legt, maar dat is het niet. HNW draait niet om het geven van een laptop of een ipad. Er moet een gedachte zitten achter de baten die je wilt bereiken. En die drijfveren om te veranderen, zijn bij elk bedrijf anders. Broeks: Zonder gedachte achter de baten die je wilt behalen, kom je er niet. Je moet met elkaar een visie uitdenken, ook vanuit de top: wat verstaat jouw organisatie onder HNW en wat beoog je ermee? En daar mag je als bedrijf best even goed voor gaan zitten, vindt Van Leur. Veel bedrijven grabbelen toch in dezelfde bak cultuurwaarden, waardoor ze allemaal uitkomen op: openheid, eerlijkheid, betrouwbaarheid. Dat is veel te algemeen. Beloon en faciliteer Bij Capgemini zelf is de doorvoering van Het Nieuwe Werken dan ook een doorlopend proces. In 2008 hebben we een transformatie ingezet, waarvan men in eerste instantie dacht dat we die in één tot anderhalf jaar konden doorvoeren, maar dat bleek wat te optimistisch. Voor zo n ingrijpende verandering moet je misschien wel vijf tot tien jaar uittrekken. Dat is realistischer, vertelt Van Leur. Daarbij komt: bij Capgemini werkte al een groot aantal medewerkers volgens HNW zoals de vele consultants. Broeks: De consultants hebben een laptop, binnenkort zelfs met een webcam, een leaseauto en een NS-Business Card en worden dus in staat gesteld thuis te werken. We verplichten mensen ook nergens toe en de aanschaf van een leaseauto is evenmin een must: neem je hem niet, dan houd je geld over van je mobiliteitsbudget. Bij ons zit HNW veel meer in zaken als: hoe stuur je mensen aan en hoe zorg je voor kennisdeling zonder dat je elkaar elke dag op kantoor treft? Capgemini heeft met zijn verhuisplannen rekening gehouden met HNW, waarbij onder andere gekeken is naar een locatie in de buurt van een station. Alles om de professional, de medewerker, nog meer centraal te stellen. Die moet er immers belang bij hebben mee te gaan in HNW.

13 13 Nannette Broeks werkt tien jaar voor Capgemini en is consultant value management. Ze helpt organisaties bij het creëren van waarde en het realiseren van hun organisatiedoelstellingen. Sinds 2010 richt Broeks zich ook op Het Nieuwe Werken, vanuit haar visie op waardemanagement. Bas van Leur werkt sinds 2001 voor Capgemini en houdt zich sinds vijf jaar bezig met HNW. Daarbij is Van Leur commercieel actief en begeleidt hij bedrijven bij hun transformatie naar Het Nieuwe Werken. Broeks: Als je wilt dat mensen minder op kantoor komen, maak dan dat dat aantrekkelijk wordt. Of andersom: als je als bedrijf juist wilt dat mensen meer op kantoor komen, zorg er dan voor dat er leuke werkgroepen of bijeenkomsten worden georganiseerd. Kortom, beloon en faciliteer. Zaken en gezelligheid Bij dit alles komt dat het contact met collega s misschien minder frequent is, maar wel effectiever. Voor zaken of voor de gezelligheid, je ziet elkaar omdat jíj daarvoor kiest, zegt Broeks. Zo houd je normen en waarden vanzelf in stand. Geef die vragen over cultuur en binding een waarde mee: wat wil je zijn als organisatie, hoe wil je dat je imago eruitziet? Het voordeel van dergelijk waardemanagement is dat je een HNW-visie neerzet, die je ook volgt en waarop je stuurt, en waarbij je niet aan het eind van de rit zegt: We hebben weliswaar Het Nieuwe Werken ingezet, maar niemand is er blij mee. En daar gaat het uiteindelijk om: is de som van de kosten afgezet tegen de baten positief? Van Leur: Organisaties maken zich druk over de binding van de medewerkers, terwijl ik denk dat je die vraag niet eens moet wíllen stellen. Ik vind het een motie van wantrouwen naar de medewerker toe. Die is dondersgoed in staat om keuzes te maken. Jonge generaties kiezen toch voor een bedrijf dat past bij hun imago. Waarom blijf je bij de baas, je partner of een bepaald automerk? Niet vanwege de activiteiten die de baas organiseert, maar omdat je bij dat bedrijf wilt horen en je daar prettig voelt. Broeks vult aan: Tegelijkertijd kun je als werkgever natuurlijk wel zaken organiseren, zodat medewerkers de mogelijkheid hebben elkaar te treffen. Meer dan vroeger zelfs moet je als werkgever een platform bieden, een avond organiseren of interessante sprekers uitnodigen. Wintercourse Het Nieuwe Werken Bij de meeste organisaties is de oriëntatiefase ruimschoots gepasseerd. Het is niet langer de vraag of HNW wordt ingevoerd, maar hoe het optimaal kan worden geïmplementeerd: Hoe stel je een HNW-businesscase op? Wie neemt het initiatief om van HNW een succes te maken? Wat is de beste aanpak? Wat zijn de gevolgen voor bedrijfscultuur, medewerkers en managers? Wat zijn de valkuilen en hoe omzeil je die? Tijdens de wintercourse Implementatie van HNW krijgt u gaat u met deze vragen aan de slag. Ga naar voor meer informatie. 5% extra card tegoed! Bestel vóór 15 november 2011 YourGift Cards voor uw medewerkers of relaties en krijg 5% extra card tegoed op iedere card die u bestelt! (minimale cardwaarde 20,- en minimale bestelling 20 cards) Ga snel naar en kijk in de insert in dit magazine! YourGift Cards zijn de breedst besteedbare cadeaucards van Nederland. Ze zijn bij leuke webshops te besteden én bij duizenden winkels en ketens. Kijk snel op

14 14 ARBEIDSRECHT TEKST PETER VAN DEN HOUT ONTSLAG HEEFT VEEL GEZICHTEN Een medewerker ontslaan. Wanneer mag het wel en wanneer niet? En hoe pak je dat juridisch gezien aan? In de praktijk blijken veel bedrijven ermee te worstelen. HRpraktijk Magazine vroeg arbeidsrechtadvocaat mr. Eelco Keuvelaar naar de hoed en de rand. Een kijkje achter de schermen van het UWV en de kantonrechter. Mr. Eelco Keuvelaar (1970) is in 1996 beëdigd als advocaat en heeft zich gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Hij adviseert en procedeert voor vooral werkgevers, van midden- en kleinbedrijf tot multinationals. De zieke werknemer, het concurrentiebeding en het pensioenrecht vormen de speciale aandachtsgebieden van Keuvelaar.

15 15 Stel, je hebt als bedrijf een niet langer functionerende werknemer in dienst. Je wilt hem ontslaan. In een ideale wereld zou je, met het dossier met de voorgeschiedenis, de aanloop naar het ontslag en het feit dat de werknemer al eerder is duidelijk gemaakt wat hem wordt verweten, kunnen aantonen dat de werknemer niet te handhaven is. Je hebt hem een redelijke termijn gegeven voor verbetering en bovendien hulp geboden om die verbetering te bewerkstelligen. Ook heb je de werknemer gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering ernstige gevolgen heeft en zal leiden tot ontslag. Helaas, theorie en praktijk blijken hier soms moeilijk te combineren. Als bedrijf kun je nog zo veel regels en reglementen hebben opgesteld, de ervaring is dat ontslag lastig uitvoerbaar blijft. Mr. Eelco Keuvelaar van Van Diepen Van der Kroef Advocaten begrijpt dat als geen ander. Dat is de menselijke factor. Degenen die het moeten uitvoeren en die het benodigde ontslagdossier moeten bijhouden, zijn druk met andere belangrijke zaken. Daarbij: het is in de praktijk moeilijk om iemand te ontslaan en meestal niet leuk om te doen. Maar wat te doen als het water je aan de lippen staat en er beslissingen moeten worden genomen? Het is natuurlijk zinvol een dossier bij te houden, waarin overzichtelijk alle redenen zijn opgetekend waarom deze medewerker het bedrijf tot last is en zal moeten worden ontslagen. Zo maak je het iemand moeilijker te ontkennen dat hij fout was. Echter, niet iedereen heeft zo n dossier. Een situatie waarmee Keuvelaar ook raad weet. Je kunt beter niet volstaan met te zeggen: Hij was fout en vervolgens niet uitleggen waarom. Heb je niet tijdig een dossier, dan kun je dat als werkgever achteraf opbouwen en de situatie reconstrueren. Wanneer je de betreffende werknemer daarop laat reageren, heb je vaak al een zaak om de stap naar UWV of de kantonrechter te kunnen zetten. UWV of kantonrechter? Werkgevers die een werknemer willen ontslaan die al wat langer in dienst is, zullen al snel voor de route naar het UWV kiezen. Voor iemand met veel dienstjaren, moet bij de kantonrechter immers een aanzienlijke vergoeding worden betaald. Voor werkgevers die het dossier op orde hebben, is het UWV daarom de beste ontslagroute. Een ontslagcommissie adviseert of het ontslagverzoek voldoende gegrond is en houdt zich vaak strikt aan een zeer uitgebreide checklist, vertelt Keuvelaar. Wanneer de reden van ontslag bijvoorbeeld bedrijfseconomisch is, moet je als bedrijf voor drie jaar uitgebreide jaarcijfers overleggen. Zo verschilt die checklist per situatie. De UVWroute wordt gevolgd, zodat een bedrijf bij de goedkeuring van het ontslag geen vergoeding hoeft te betalen. Keuvelaar stelt dat slechts in zo n 50 procent van de gevallen de rechter de werknemer hierna alsnog een vergoeding toekent. Deze is veel lager dan bij de ontbindingsrechter en de werknemer moet dit zelf initiëren. Kortom, als werkgever kun je het bij het UWV proberen en werkt dat niet, dan kun je altijd nog naar kantonrechter. Andersom ligt dat niet voor de hand. UWV in de praktijk de werk gever in het gelijk Keuvelaar: Een werknemer was twintig jaar in dienst, kreeg steeds meer verworvenheden, maar de werkgever raakte ontevreden: de klad was erin geslopen. Ontslag bij de kantonrechter zou leiden tot een vergoeding van meer dan euro. Probleem om de stap naar het UWV te zetten: er was geen dossier. Vervolgens deed de werkgever dit toch, waar dit met de checklist in de hand precies bleek te werken: tegen de achtergrond van een bedrijfsorganisatorische noodzaak tot efficiënt werken was een aantal maatregelen genomen, met als gevolg het verval van de functie van de medewerker. Zo was een aandeelhouder het werk van de betreffende werknemer zelf gaan doen. De werkgever kon dus afscheid ne- Wat te doen wanneer een dossier ontbreekt? 1. Alsnog dossier opbouwen; duur dienstverband is onder andere van belang 2. Bloemlezing: opsomming achteraf van feiten en omstandigheden 3. Verbreden incident, op zoek naar aanvullende feiten ( verkeer) 4. Opstellen verklaringen door betrokkenen (leidinggevende/ collega) 5. Hoor en wederhoor; en bevestigen 6. Aanbieden andere functie (demotie): al dan niet tegen lager salaris 7. Mediation (in verband met conflict met leidinggevende/ collega s) 8. Vrijstelling werkzaamheden (kan een zelfstandige reden worden) 9. Zaak escaleren (verstoorde verhouding) of juist rekken 10. Maatregelen niet op de persoon, maar de functie Meer informatie? Download de whitepaper lastige ontslaggevallen op

16 16 men zonder die vergoeding te betalen en de zaak werd geschikt voor euro. UWV in de praktijk de werk nemer in het gelijk Keuvelaar: In de praktijk dienen werkgevers onder het motto nooit geschoten, altijd mis een ontslagaanvraag bij het UWV in, bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren. Een senior consultant die twintig jaar in dienst was bij een adviesbureau werd zo ineens weggezet als onbekwaam, op basis van competenties die binnen zes maanden zouden moeten verbeteren. Het adviesbureau vergat echter dat daar aantoonbaar twintig jaar zonder wanklank aan voorafging en dat een beoordeling op competenties te subjectief is. Op alle punten schiet zo n aanvraag tekort, waarna je als werkgever geen kant meer op kunt. De consultant is nog steeds in dienst. Een medewerkster die privé drugs gebruikte, werd toch ontslagen Werkgevers die snel van de procedure (en de werknemer) af willen zijn waarbij het risico op een vergoeding laag is omdat de werknemer nog niet zo lang in dienst is kiezen veelal voor de snelle route naar de kantonrechter. Voordeel is dat de lat wat betreft het dossier minder hoog ligt. Nadeel: de vergoeding die de kantonrechter aan de ontslagen werknemer toewijst, is gebaseerd op de kantonrechtersformule, een nogal dure variant. Deze ABC-formule ziet er immers als volgt uit: Aantal gewogen dienstjaren x Beloning per maand x Correctiefactor = de hoogte van de ontslagvergoeding. Keuvelaar legt uit hoe dit werkt. De werkgever dient een verzoekschrift in en de zittingsdatum wordt vastgesteld wettelijk binnen vier weken. De werknemer of degene die hem bijstaat, dient een verweerschrift in en de zaak wordt op de zitting besproken. Nadat de partijen hun punt hebben bepleit, komt de rechter binnen drie weken met een beschikking. In de praktijk zijn er grote verschillen. Kantonrechter in de praktijk werkgever in het gelijk Keuvelaar: Via de ontbindingsprocedure is het bij collectief ontslag (soms) mogelijk toepasselijke regels te omzeilen en zonder tijdrovende verplichtingen binnen enkele weken resultaat te bereiken. In het najaar speelde in het noorden van het land een zaak waarin 120 medewerkers binnen zeer kort tijdsbestek ontslag kregen, omdat de kantonrechter erin meeging dat de verplichtingen waren nageleefd en niet tot een ander resultaat hadden geleid. De kantonrechter is bereid veel door de vingers te zien en de werkgever per saldo gelijk te geven, als de nood hoog is. Kantonrechter in de praktijk werknemer in het gelijk Keuvelaar: Een hoofd P&O van een ziekenhuis is op non-actief gesteld en vordert in een kortgeding dat hij weer aan de slag mag. Daarnaast is er een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De kantonrechter besluit tot ontbinding, omdat het ziekenhuis niet meer wil samenwerken met het hoofd P&O, hoewel hem niets valt te verwijten. Hij heeft namelijk prima gefunctioneerd, maar trad net in dienst bij de grootste bestuurscrisis in het bestaan van het ziekenhuis. De zaken die hem worden verweten, raken kant noch wal. Daar het hoofd P&O nog maar kort in dienst is, zou de kantonrechtersformule bijna niets opleveren, maar omdat het ziekenhuis zelfs geen gesprek heeft willen aangaan, laat de rechter de kantonrechtersformule los en wijst euro toe. Overige ontslagsituaties Er zijn situaties waarin het ontslag van werknemers nog lastiger is dan gewoonlijk, bijvoorbeeld bij ziekte of wegens privéproblemen. Van Diepen Van der Kroef Advocaten Soms zo lastig zelfs, dat de betreffende werknemer niet mag worden ontslagen. Eelco Keuvelaar vertelt kort welke mogelijkheden een werkgever in dergelijke situaties heeft. 1. Ontslag tijdens of door ziekte(melding), wanneer mag dit? Het lastige is dat je een zieke werknemer niet mag opzeggen; er geldt een zogenaamd opzegverbod. De UWV-route is dus afgesneden. Wil je toch afscheid van iemand nemen, dan gaat dat via de kantonrechter, waar een reflexwerking geldt. Dit betekent dat hij rekening moet houden met het opzegverbod. Je kunt een werknemer wel ontslaan als dit niet is wegens de ziekte, maar bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen, zoals in de situatie van een bedrijf dat tien man in dienst heeft, van wie er twee ziek zijn. Als je alle tien wegens bedrijfseconomische omstandigheden ontslaat, geldt dat ook voor de twee zieken. 2. Ontslag wegens privéproblemen, wanneer mag dit? De privacy speelt hier een grote rol. Neem de zaak van een sterrenhotel op de Antillen, waar een medewerker in het weekend drugs gebruikte en stelde dat dit dus in haar privétijd gebeurde. Die werkneemster werd desondanks ontslagen, omdat de drugs tijdens werktijd nog in haar bloed zaten. Het beroep op privacy hielp haar dus niet. Dat er in de praktijk door rechters verschillend met deze problematiek wordt omgegaan, zie je in de zaak met een gezagvoerder van een Boeing die vier keer zo veel had gedronken als waarmee een mens normaliter de weg op mag. De gezagvoerder gaf aan een alcoholprobleem te hebben en de rechter oordeelde dat de luchtvaartmaatschappij hem moest bijstaan in zijn privéproblemen en hem moest begeleiden. Van Diepen Van der Kroef Advocaten is opgericht in 1977 en telt inmiddels circa 135 medewerkers, die in Nederland en daarbuiten cliënten begeleiden en adviseren. Van Diepen Van der Kroef heeft vestigingen in Alkmaar, Amsterdam, Den Haag, Haarlem, Hoorn en Utrecht.

17 Dossier Werving & Selectie In dit dossier onder meer: Crowd sourcing Benchmarking Employer branding Referral recruitment

18 TEKST peter pekkering FOTOGRAFIE michael kooren Employer branding 2.0 Hoe zorg je als werkgever in een tijd van vergrijzing, ontgroening en schaarste op de arbeidsmarkt voor high potentials, dat je toch de juiste mensen binnenhaalt? Als toonaangevend werkgever kende Achmea het belang van een sterk en realistisch employer brand. Daarom lanceerde het bedrijf in juli de 2.0-arbeidsmarktcampagne Kunnen we jou onze klanten toevertrouwen? Arbeidsmarktcommunicatie ligt volgens Marloes Oldenhof op het snijvlak van HR en communicatie. Zij is manager arbeidsmarktcommunicatie bij Achmea. Het gaat enerzijds om Achmea als aantrekkelijke werkgever daar is de HR-afdeling mee bezig en anderzijds om het vermarkten van dit werkgeverschap. Hoe situeer je Achmea in de arbeidsmarkt? Oldenhof en haar mensen vallen formeel onder HR, maar vervullen in brede zin een spin-in-het-web-functie. We werken onder meer samen met de afdeling Interne Communicatie, met de verschillende merkmanagers en met de HR-managers van de verschillende divisies. Arbeidsmarktcommunicatie is sinds enkele jaren een strategisch thema, wat zich onder meer uit in hoge scores bij de verschillende Beste Werkgevers-onderzoeken. Oldenhof: Dat is geen doel op zich, maar wel een parameter, die je inspanningen meetbaar maakt. Klassieke campagne De eerste arbeidsmarktcampagne, waar Oldenhof zich mee bezighield in 2007, had nog een klassieke opzet. Ze verzorgde samen met Corporate Communicatie een briefing voor een reclamebureau, gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie. Volgens Oldenhof waren er een aantal redenen om het in 2011 anders aan te pakken. Belangrijkste reden is dat we ervan overtuigd waren dat de eigen medewerkers het beste kunnen vertellen waarin Achmea onderscheidend is als werkgever en wat de identiteit van de organisatie is. En dat ze op die manier input kunnen leveren voor de arbeidsmarktcampagne. En daarbij leven we in een 2.0-wereld, waarbij alle medewerkers kunnen meepraten. In de afgelopen jaren zijn de social media en het belang van netwerken enorm toegenomen. Daarnaast wilden we onze medewerkers trots maken op het werkgeverschap van Achmea en ze herbevestigen in hun keuze. Om uiteindelijk te komen tot een arbeidsmarktcampagne die past bij onze identiteit. We waren er daarbij van overtuigd dat de eigen medewerkers het beste kunnen vertellen waarin Achmea onderscheidend is als werkgever en wat onze identiteit is. En dat ze op die manier input kunnen leveren voor de arbeidsmarktcampagne. Ambassadeurs Om het idee van de eigen medewerkers als ambassadeurs in te zetten op de arbeidsmarkt vorm te geven, startte Achmea in september 2010 als experiment met een besloten LinkedIn-community. Als voorbereiding verdiepte Oldenhof en haar team zich eerst in de principes van crowdsourcing en sprak met de marketingafdelingen van de zes grote powerbrands van Achmea. Oldenhof: Enkele marketingafdelingen communiceerden al via communities met onze klanten over bijvoorbeeld nieuwe producten en diensten en klanttevredenheid. Daarbij ging het dus om communicatie met externe klanten; bij deze arbeidsmarktcampagne kozen we voor communicatie met interne meedewerkers, omdat we van mening zijn dat zíj het beste kunnen vertelllen wie we zijn. Achmea koos bij de arbeidsmarktcampagne bewust voor Linked- In, omdat het een medium is waar al gewerkt wordt met groepen. Oldenhof: Mensen zijn al gewend om op die manier te communiceren. Oldenhof en haar team nodigden een aantal mensen uit en plaatsten daarnaast een oproep op het intranet om deel te nemen aan de Employer Brand Groep. Oldenhof: We hadden vooraf op zo n 40 reacties gerekend, maar onze verwachtingen werden met een factor 10 overtroffen. Binnen een week hadden we 400 aanmeldingen! HRPRAKTIJK 18 MAGAZINE NR HRPRAKTIJK MAGAZINE NR

19 Dossier Marloes Oldenhof: `Een hoge score bij Beste Werkgevers-onderzoeken is geen doel op zich, maar wel een parameter, die je inspanningen meetbaar maakt. Employer Brand Night Ten aanzien van de vraagstelling werd gekozen voor een semigestructureerde aanpak. Niet wat vind je uniek aan Achmea, maar met een nadrukkelijke koppeling aan de identiteit van Achmea. In het identiteitsmodel staan het hogere doel, het gewaagde doel, de kernkwaliteiten en de kernwaarden. Aan de community hebben we gevraagd dit te vertalen naar de dagelijkse praktijk. Daarbij kozen we ervoor om steeds meer de diepte in te gaan. In de eerste week was de vraag algemeen waarom heb je destijd gekozen voor Achmea als werkgever?. Daarop kwam veel respons. De volgende vraag was wat betekent het hogere doel van Achmea voor jou persoonlijk en hoe vertaal je dat naar de dagelijks praktijk. De groep was grotendeels representatief voor het Achmea-personeelsbestand. Oldenhof: Eigenlijk hebben er alleen geen customer contact center-medewerkers geparticipeerd. Maar wel mensen van finance, van IT, van het management, van de verschillende divisies. En zowel mannen als vrouwen. De Employer Brand Groep was niet de enige input voor de arbeidsmarktcampagne. Eind 2010 organiseerde Achmea een Employer Brand Night, een expertpanel, waaraan twintig directieleden en senior managers uit verschillende divisies deelnamen. Daarvoor hebben we gekeken naar de cultuurdragers uit onze organisatie, naar afdelingen die te maken hebben met hele grote wervingsvraagstukken, kortom naar mensen die er belang bij hebben dat we een aantrekkelijk werkgever zijn omdat zij

20 intern een grote vraag hebben. Tijdens de Employer Brand Night werd gediscussieerd en gereflecteerd over de uitkomsten van de community en waar de deelnemers aan de Night nuances wilden. Oldenhof: Bovendien wilden we voor deze arbeidsmarktcampagne commitment op alle niveaus, dus ook van het stakeholdersmanagement. Eigen medewerkers fungeren als ambassadeurs Stuurgroep Hoewel het volgens Oldenhof in de 2.0-wereld belangrijk is, dat medewerkers van alle niveaus en vakdisciplines meepraten, is het niet wenselijk om deze groep een beslissing te laten nemen. Daarom hebben we besloten voor een klassieke besluitvorming en hebben we een stuurgroep opgericht. De stuurgroep bestond uit Hans van den Brink, voormalig directeur HR bij Achmea en Eric Heres, directeur Corporate Communications & Brand Management. Die stuurgroep stelde de definitieve uitgangspunten van de campagne vast: - Herwaarderen vakmanschap. - In lijn met Achmea-identiteit; bijdragen aan imago van meest vertrouwde verzekeraar. - Uitstraling Achmea als toonaangevend werkgever. - Social media vormen essentieel onderdeel van campagne. - Achmea-medewerkers zijn eigenaar van employer brand. Na het vaststellen zorgde de stuurgroep ervoor dat de nieuwe campagne met de Raad van Bestuur werd afgestemd. De briefing naar het reclamebureau, die hieruit voortkwam, leidde tot een conceptpresentatie, die ook weer werd voorgelegd aan de community en aan de deelnemers aan de Employer Brand Night. Daarna werd het voorgelegd aan verschillende stakeholders, zoals de merkmanagers, de Ondernemingsraad, de commercieel directeuren, de HR-managers. Mediaconsumptie Nadat het ontwerp zijn definitieve vorm had gekregen, richtten Oldenhof en haar team zich dit voorjaar opnieuw tot de community om input te krijgen over mediaconsumptie en interne communicatie. We wilden weten welke media de medewerkers zelf lazen en welke zij geschikt achtten om deze campagne te verspreiden. Daarnaast deden we een oproep om met (ludieke) ideeen te komen om de campagne intern te communiceren. Behalve dat het output opleverde, hielp het ook om de betrokkenheid hoog te houden in dit verhaal. Oldenhof is met name positief verrast door het grote aantal reacties van de medewerkers. Er zijn veel bewogen en persoonlijke reacties. Dit zegt iets over de betrokkenheid bij Achmea. Mensen stuurden in de community zeer uitgebreide reacties en er kwam veel emotie los. Mensen deden het belangeloos en hadden echt het gevoel iets wezenlijks bij te dragen. Terwijl de richting daarbij voor iedereen hetzelfde was (Achmea als meest vertrouwde verzekeraar), legden verschillende afdelingen wel verschillende accenten. Zo benadrukten veel IT-ers in de community het belang van vakmanschap (een van de kernkwaliteiten), terwijl anderen inleven, vernieuwen en waarmaken (de kernwaarden) belangrijker vonden. De oude arbeidsmarktcampagne uit 2007 draaide om de slogan Wat doe je?, signaleerde een maatschappelijke probleem en daagde de sollicitant uit daarover na te denken. De nieuwe campagne met als boodschap Kunnen we je onze klanten toevertrouwen? daagt de sollicitant uit om verantwoordelijkheid te nemen. Oldenhof: Het resultaat van deze campagne is een campagneconcept met zes campagnebeelden, dit zijn print- en online uitingen waarmee we de komende tijd zichtbaar zullen zijn in de diverse print en online media. Daarnaast is in de nieuwe arbeidsmarktcampagne een belangrijke rol weggelegd voor de website Oldenhof: Via de diverse media-uitingen willen we potentiele sollicitanten naar deze site krijgen. Op deze site wordt namelijk per thema (Veiligheid, Pensioen, Mobiliteit, Arbeidsparticipatie en Gezondheid) uitgelegd wat Achmea daar als werkgever mee doet. Blogs Omdat we ook op de website het echte verhaal willen vertellen, bieden we aan dertien bloggers een platform om iedere twee weken hun ervaringen delen over werken bij Achmea. Deels afkomstig uit de Employer Brand Community en de Employer Brand Night, deels op uitnodiging. Oldenhof: De bloggers zijn kort voordat de campagne in juli live ging begonnen. Uitgangspunt is dat de bloggers in een cruciale wervingsdoelgroep zitten. De doelgroepen kortom waar schaarste aan is. Zoals finance, IT, management trainees, zorg, HR. Die laatste groep blogt bijvoorbeeld over Het Nieuwe Werken, waar verantwoordelijkheid ook een grote rol speelt. Doel van de blogs is om sollicitanten een realistisch beeld te geven over werken bij Achmea. De bloggers komen regelmatig bijeen, ondermeer om het onderling groepsgevoel te versterken. Ook kregen ze vooraf een training De blogs worden niet vantevoren gelezen en er wordt geen censuur toegepast. Oldenhof: Net als bij de campagne gaan we bij de blogs uit van de eigen verantwoordelijkheid van mensen. We hebben bij Achmea overigens wel een social media-richtlijn, die onder meer een beroep doet op gezond verstand en mensen oproept om niet online ruzies uit te vechten. De onderwerpen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Succesvol Veranderingen Realiseren

Succesvol Veranderingen Realiseren Training Succesvol Veranderingen Realiseren Effectief resultaten boeken door de kern aan te pakken. Training Succesvol veranderingen realiseren ph advies Organisaties kunnen niet bloeien zonder verandering,

Nadere informatie

10 Tips bij een reorganisatie

10 Tips bij een reorganisatie Marianne Eisma advocaat legal 10 Tips bij In het Arbeidsrecht gaat het erom het juiste proces te volgen om het uiteindelijke doel te bereiken. U moet daarvoor de tijd nemen, te snelle en niet goed voorbereide

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management

Key success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

De Loopbaanversneller

De Loopbaanversneller hr De Loopbaanversneller Duurzame inzetbaarheid is een thema in veel organisaties. Waarschijnlijk ook bij jou staat het op de agenda, of zal het binnenkort op de agenda gezet worden door medewerkers, ondernemingsraad,

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Human Resources Management & Leadership De Post HBO opleiding Human Resources Management & Leadership duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Informatiebrochure 1

Informatiebrochure 1 Informatiebrochure 1 Wat kan Blokss Training en Consultancy voor uw bedrijf doen? Ons antwoord hierop is kort samen te vatten in de volgende omschrijving. Blokss Training en Consultancy kan uw medewerkers

Nadere informatie

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Persoonlijke Effectiviteit De cursus Persoonlijke Effectiviteit duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

ORDINA SAMEN SLIMMER WERKEN

ORDINA SAMEN SLIMMER WERKEN ORDINA SAMEN SLIMMER WERKEN VAN AGENDEREN NAAR DOEN Terwijl u dit leest, voltrekt zich een revolutie in het zakelijk landschap. Het Nieuwe Werken (HNW) staat volop in de aandacht. En niet zonder reden:

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Alle feiten en cijfers Gegevens Datum : 20 juni 2012 Auteur : Redactie Inhoud Inleiding... 4 Onderzoek... 4 Verantwoording... 4 Belangrijkste conclusies...

Nadere informatie

Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren. als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA

Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren. als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA 1 Verandering naar de verscherpte cultuur: meetbaar? Binnen veel organisaties wordt er gewerkt

Nadere informatie

Ken- en stuurgetallen

Ken- en stuurgetallen Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement subtitel staat hier etcetera benchmarkcijfers voor strategie en beleid editie 2011-2012 onder redactie van steven marshall en filip van den bergh in samenwerking

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Wat is? Alles zelf doen is uit, ga samen aan de slag.

Wat is? Alles zelf doen is uit, ga samen aan de slag. Wat is? Alles zelf doen is uit, ga samen aan de slag. CrossOver brengt young en experienced professionals van verschillende organisaties bij elkaar om van elkaar te leren en samen te innoveren. Doe ook

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Informatie over onze vereniging

Informatie over onze vereniging Informatie over onze vereniging Editie 2014 Uitgebreide en actuele informatie op www.cio-platform.nl CIO Platform Nederland, mei 2014 Informatie over onze vereniging - CIO Platform Nederland mei 2014 Inhoudsopgave

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject Resultaten Het Nieuwe Werken Barometer Auteurs: Nynke Willemsen en Sawan Bruins Eurogroup Consulting Oktober 2013 INTRODUCTIE

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken 111

Het Nieuwe Werken 111 Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen

Nadere informatie

Intern tevredenheidsonderzoek Facilitair Bedrijf. Improve through Reflection

Intern tevredenheidsonderzoek Facilitair Bedrijf. Improve through Reflection Improve through Reflection Intern tevredenheidsonderzoek Facilitair Bedrijf Tevredenheidsonderzoek onder klanten, medewerkers en interne klanten. Advies en verbetermanagement. eindgebruikers. de beleving

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

OPLEIDINGEN WERKWIJZE OPEN INSCHRIJVING OPLEIDINGEN IN COMPANY OPLEIDINGEN DOELGROEP

OPLEIDINGEN WERKWIJZE OPEN INSCHRIJVING OPLEIDINGEN IN COMPANY OPLEIDINGEN DOELGROEP OPLEIDINGEN WERKWIJZE De opleidingen van 2Work Arbeidsjuristen onderscheiden zich door de kleine, interactieve werkgroepen van maximaal 12 deelnemers. Theorie, jurisprudentie en praktijkvoorbeelden wisselen

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA

KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA HERKEN JE DIT? Weet je nog hoe opwindend het is om aan het begin van een carrière te staan? Daarom wil je ook jouw young professionals helpen bij hun ontwikkeling.

Nadere informatie

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole Sociale media hebben individuen meer macht gegeven. De wereldwijde beschikbaarheid van gratis online netwerken, zoals Facebook,

Nadere informatie

Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community

Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community Community Oplossingen Interactie met en tussen klanten op een eigen Klant Community Opkomst van Social Media verandert klant contact Trend Beschrijving Consequenties Gebruik Social Media Ruim 70% van de

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 19 May 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Inkoopmanagement & Procurement De cursus Inkoopmanagement & Procurement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Juni 2015 De nieuwe Wet, Werk & Zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. Sinds 1 januari jl. zijn de eerste wijzigingen

Nadere informatie

Human Resources Management in (spiegel)beeld. Executive Summary

Human Resources Management in (spiegel)beeld. Executive Summary Human Resources Management in (spiegel)beeld Resultaten van een onderzoek naar het zelfbeeld van HR-professionals en hoe andere professionals de HR-functie percipiëren. Een enquête van HRM Net i.s.m. The

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

Draadgevers Specialisten in arbeidsrecht DRECHTSTEDEN REGIONAAL ZAKENMAGAZINE JAARGANG 13 NUMMER 6 AUGUSTUS 2015

Draadgevers Specialisten in arbeidsrecht DRECHTSTEDEN REGIONAAL ZAKENMAGAZINE JAARGANG 13 NUMMER 6 AUGUSTUS 2015 DRECHTSTEDEN REGIONAAL ZAKENMAGAZINE JAARGANG 13 NUMMER 6 AUGUSTUS 2015 Draadgevers Specialisten in arbeidsrecht 12 Congres Aerospace meets Maritime 40 Rabobank Drechtsteden inspireert en informeert leden

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Dossieropbouw en ontslag. De praktijkgids voor leidinggevenden

Dossieropbouw en ontslag. De praktijkgids voor leidinggevenden Dossieropbouw en ontslag De praktijkgids voor leidinggevenden Dossieropbouw en ontslag De praktijkgids voor leidinggevenden Margit Eijsenga Colofon Tekst: Margit Eijsenga, Eijsenga & Arbeidsrecht Ontwerp

Nadere informatie

Check je sociale media

Check je sociale media Check je sociale media Succesvol zakelijk communiceren via sociale netwerken Heidi Aalbrecht Eric Tiggeler Pyter Wagenaar Sdu Uitgevers, Den Haag 5 Inhoud 1 Inleiding Wat zijn sociale media en wat kun

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Meer waarde creëren. Assetmanagement op maat

Meer waarde creëren. Assetmanagement op maat Meer waarde creëren Assetmanagement op maat Zo maken wij assetmanagement toepasbaar Met de toolbox Zeven bouwstenen van professioneel assetmanagement maken we de ISO55000 toepasbaar voor u. Belanghebbenden

Nadere informatie

De klant centraal. Het veranderende communicatielandschap in de financiële sector CANON BUSINESS SERVICES

De klant centraal. Het veranderende communicatielandschap in de financiële sector CANON BUSINESS SERVICES De klant centraal Het veranderende communicatielandschap in de financiële sector CANON BUSINESS SERVICES Om een duidelijk beeld te krijgen van de factoren die de komende drie jaar van invloed zijn op de

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Onderzoek bij een ambulancedienst

Onderzoek bij een ambulancedienst THEMA Sibrenne Wagenaar & Joitske Hulsebosch Hoe kan communicatietechnologie organisaties ondersteunen? Onderzoek bij een ambulancedienst In ons privéleven is technologie overal binnengedrongen. We gaan

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny

Managementondersteuning in de 21ste eeuw. Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Managementondersteuning in de 21ste eeuw Marianne Sturman, oprichter van Moneypenny Agenda Kennismaking Het Nieuwe Werken volgens Moneypenny De impact van Het Nieuwe Werken op de managementondersteuner

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Inkoopmanagement & Procurement De Post HBO opleiding Inkoopmanagement & Procurement duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht.

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Weerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws

Weerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws Programma Versterking Professionele Weerbaarheid NIEUWSBRIEF Nr. 17 juli 2015 Weerbaarheidsnieuws Eind 2015 stopt het programma. De onderzoek-portefeuille gaat over naar de Politieacademie. Tijdens het

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

WP Feedback, Survey & Quiz Manager Pro» Survey Report Generator

WP Feedback, Survey & Quiz Manager Pro» Survey Report Generator van 6 28-6-203 6:47 WordPress 3.5.2 is beschikbaar! Nu bijwerken. Help WP Feedback, Survey & Quiz Manager Pro» Survey Report Generator Wat is uw taakgebied of functie? 00% kwaliteitscoördinsator.8% 5%

Nadere informatie

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

Post- HBO-opleiding. voor farmaceutisch consulenten, managers en farmakundigen

Post- HBO-opleiding. voor farmaceutisch consulenten, managers en farmakundigen Post- HBO-opleiding voor farmaceutisch consulenten, managers en farmakundigen Inleiding Vele HBO-ers in de apotheek werken regelmatig als assistente, met daarnaast wat extra taken. Dat is een onderwaardering

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog!

Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Whitepaper Nieuwe arbeidsrelaties: een uitnodiging tot dialoog! Inleiding Op dit moment is nog 9 van de 10 werkenden in Nederland werknemer. Het aandeel zelfstandigen groeit echter gestaag. Er zijn zelfs

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Agile & Scrum Projectmanagement De cursus Agile & Scrum Projectmanagement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan Training INFORMATIE VOOR HR EN LEIDINGGEVENDEN Inleiding Is loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit een belangrijk thema in uw organisatie

Nadere informatie

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid Outplacement Outplacement Sta je aan het begin van een nieuwe stap in je loopbaan? Wij ondersteunen je bij het vinden van een nieuwe baan. Nieuwe keuzes maken is wat onwennig en het maakt je soms onzeker.

Nadere informatie