HET YES! MODEL BRONNEN HAND BOEK ADICE

Transcriptie

1 ADICE HET YES! MODEL BRONNEN HAND BOEK

2 Inhoud Inhoud INLEIDING: CONTEXT, INHOUD EN DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK... 4 EUROPESE CONTEXT OP HET GEBIED VAN JEUGDWERKLOOSHEID... 5 DE YES! EXPERTISE... 6 DOELSTELLINGEN VAN HET HANDBOEK... 7 STRUCTUUR VAN HET HANDBOEK... 8 Het! Model HOOFDSTUK 1: HET YES! MODEL DE TOOLBOX VAN HET YES! MODEL TOEPASSING VAN MEDIATECHNIEKEN HOOFDSTUK 2: BESCHRIJVING VAN DE VIER TOOLS Geen werk INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL HOOFDSTUK 3: VOORWAARDEN VOOR IMPLEMENTATIE VAN DE TOOLS IN EEN ORGANISATIE INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT, HET ADICE-MODEL VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL STUDIES/STAGES, HET INCEPTIO-MODEL Instrument voor talentontwikkeling HOOFDSTUK 4: IMPLEMENTATIE VAN DE METHODES IN HET 2 ZEEËN GEBIED STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN HET INSTRUMENT VOOR TALENTONTWIKKELING STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN COMPÉTENCES +: INTERNATIONALE MOBILITEIT STAPPEN NAAR IMPLEMENTATIE VAN VRIJWILLIGERSWERK, HET CSV-MODEL IMPLEMENTATIE VAN HET STUDENTENBEDRIJF, HET INCEPTIO-MODEL VERKLARENDE WOORDENLIJST CONTACTGEGEVENS VAN DE BRONORGANISATIES Studies en stages Mobiliteit Vrijwilligerswerk FRANKRIJK BELGIË VERENIGD KONINKRIJK NEDERLAND Werk PAGINA 2 PAGINA 3

3 Inleiding: Context, inhoud en doelstellingen van het handboek Jeugdwerkloosheid in de Europese context Belangrijke cijfers: In mei 2014 waren 5,2 miljoen jonge mensen in de 28 EU-landen zonder werk. Dit is een werkloosheidspercentage van 22,2% (23,1% in de eurozone). Meer dan één op de vijf jonge Europeanen op de arbeidsmarkt kan geen baan vinden; in Griekenland en Spanje is het één op twee. 7,5 miljoen jonge Europeanen tussen de 15 en de 24 vormen een groep die noch aan de arbeidsmarkt deelneemt, noch onderwijs of een opleiding volgt. Dit is de zogeheten NEET-groep. 12% van de jarigen zijn voortijdige schoolverlaters. In de afgelopen vier jaar daalden de totale werkgelegenheidscijfers voor jonge mensen drie keer zoveel als de cijfers voor volwassenen. Het percentage van de jeugdwerkloosheid is meer dan twee keer zo hoog als het percentage van de volwassenenwerkloosheid (9,0%). De kloof tussen de landen met de hoogste en de laagste werkloosheidspercentages voor jonge mensen blijft extreem hoog. Er is een kloof van bijna 50 procentpunten tussen de lidstaat met het laagste jeugdwerkloosheidscijfer (Duitsland met 7,8% in mei 2014) en de lidstaat met het hoogste percentage, Griekenland (57,7% in maart 2014). Griekenland wordt gevolgd door Spanje (54%), Kroatië (48,7%), Italië (43%), Cyprus (37,3%), en Portugal (34,8%). Tegelijkertijd kon het potentieel voor arbeidsmobiliteit verder worden ontwikkeld, om bij te dragen aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. De beroepsbevolking in de EU bestaat uit ongeveer 216,1 miljoen personen, van wie slechts 7,5 miljoen (3,1%) in een andere lidstaat werken. Uit onderzoek van de EU blijkt dat de groep jongeren zich het meest waarschijnlijk verplaatst. Ondanks de crisis zijn er meer dan 2 miljoen onvervulde vacatures in de EU. Bovendien zijn het aanbod van en de vraag naar vaardigheden op de Europese arbeidsmarkt zeer slecht op elkaar afgestemd. Tenslotte slagen vele hoog opgeleide Europeanen er niet in om een baan te vinden, terwijl sommige sectoren in de EU (vooral de sterk groeiende ICT-sector) naar verwachting arbeidskrachten tekortkomen in 2015, en tegen Daarbij moet wel gezegd worden dat digitale innovatie en vraag vaak heel moeilijk te voorspellen zijn. Een betere samenwerking tussen de werkgevers en de academische sector bij het ontwerpen van opleidingen kan een oplossing zijn. Een goede baan is van groot belang, en als we de jeugdwerkloosheid niet grondig aanpakken lopen we het risico dat jonge mensen verstrikt raken in een armoedecyclus. Langdurige werkloosheid kan leiden tot een gebrek aan zelfvertrouwen, met het gevolg dat jongeren hun doelstellingen nooit halen. Om die redenen moet jeugdwerkloosheid voor de Europese Commissie en de lidstaten een zaak van de hoogste prioriteit zijn. Jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën In het gebied van de 2 Zeeën is jeugdwerkloosheid een zeer belangrijk punt, dat de partners op lokaal en regionaal niveau proberen aan te pakken. Het percentage van jeugdwerkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën is ongeveer 16,5% en het NEET-percentage ligt rond 14%. De gemiddelde werkgelegenheidsgraad ligt boven het EU27-gemiddelde, maar er is ruimte voor verbetering, want the EU2020-doelen zijn nog niet gehaald, en de situatie is in sommige regio s nog steeds heel precair. De jeugd is heeft te maken met een aantal structurele problemen die voornamelijk te wijten zijn aan geografische barrières, moeilijke economische omschakelingen, en de economische wereldcrisis. Een belangrijk deel van de bevolking krijgt dus met een armoederisico te maken. Modernisering van het beleid ten opzichte van arbeid, scholing en training is vereist, om de arbeidsparticipatie te verhogen en de structurele jeugdwerkloosheid te verlagen. Jongeren moeten de kans krijgen om nieuwe vaardigheden aan te passen aan nieuwe omstandigheden, en daar proberen de clusterpartners zich op te richten. LAND/TIJD Europese Unie (28 landen) 18,9 17,6 15,7 15,8 20,1 21,1 21,5 23,0 23,5 België 21,5 20,5 18,8 18,0 21,9 22,4 18,7 19,8 23,7 Frankrijk 21,0 22,0 19,5 19,0 23,6 23,3 22,6 24,4 24,8 Nederland 9,4 7,5 7,0 6,3 7,7 8,7 7,6 9,5 11,0 Verenigd Koninkrijk 12,8 14,0 14,3 15,0 19,1 19,6 21,1 21,0 20, Europese Unie (28 landen) België Frankrijk Nederland Verenigd Koninkrijk PAGINA 5

4 Inleiding Het YES! cluster Het programma INTERREG IVA 2 Mers Seas Zeeën ondersteunt de grensoverschrijdende samenwerking tussen de kustregio s van de vier lidstaten Frankrijk (Nord-Pas de Calais), Engeland (SW, SE, E), België (Vlaanderen) en Nederland (zuidelijke kuststreek). Het clusterinitiatief dat via het programma werd opgestart, richtte zich op het creëren van een strategische samenwerking tussen goedgekeurde projecten en tussen mogelijk competente en relevante organisaties buiten de projecten van de 2 Zeeën. Het partnerschap van het YES! Cluster binnen het programma Interreg 2 Zeeën bestaat uit een aantal Europese organisaties die allemaal afzonderlijk deelnemen om op vele verschillende manieren de jeugd sterker te maken. ADICE uit Frankrijk is de leidende De YES! expertise De huidige situatie voor jongeren in Europa, die hierboven kort is aangegeven, veroorzaakt een hogere behoefte aan nieuwe en innovatieve tools, om de complexe problemen te kunnen aanpakken waar ze voor staan als ze in de arbeidsmarkt willen stappen. Door de ervaring van de partners die werken met kansarme jongeren konden zij precies laten zien wat zij nodig hebben, en wat er vereist is om beter te integreren in de maatschappij als geheel, maar ook (en primair) om nieuwe competenties te verwerven en kans te maken op een geschikte baan. De voor de hand liggende diagnose is dat NEETs ( not employed, not in partner van het YES! project. ADICE werkte ook aan het GAPS-project (Graduate and Apprenticeship Placement Scheme), dat erop gericht is om de werkloosheid in het gebied van de 2 Zeeën tegen te gaan. De bedoeling is om nieuwe vaardigheden en werkstrategieën te ontwikkelen voor jongeren. CSV uit het Verenigd Koninkrijk werkt mee met het VXM-project (VillaCrossMedia). Hun visie is een education and not in training ) om twee belangrijke redenen onvoldoende mogelijkheden krijgen op de arbeidsmarkt: het ontbreekt ze aan duidelijke professionele doelen. het ontbreekt ze aan de sociale vaardigheden die nodig zijn voor een eerste baan. maatschappij waar iedereen kan participeren in het bouwen van een sterke samenleving zonder uitsluiting. Syntra West uit België is een MBO opleiding. Samen met Nederland, vertegenwoordigd door VET-opleiding Scalda en kenniscentrum Pro Work werkten zij aan het ilaebor-project ( Investing in Labour and Education in Border Regions ). Als een tekort aan opleiding in belangrijke mate de NEET-status bepaalt, dan heeft dat ook steeds meer invloed op goed opgeleide jonge mensen. Op dit cruciale overgangspunt (d.w.z. vóór het verwerven van de eerste ervaring), hebben ze het volgende nodig. De hulp van vakmensen die ondersteuning kunnen geven tijdens het oriëntatieproces, dat wil zeggen persoonlijke begeleiding. Mentoren op de werkplek. Werkervaring die leidt tot betaald werk. Het andere probleem waar ze tegenaan lopen, is de mismatch tussen de beschikbare banen en de vaardigheden van de mensen die geen baan hebben. Wanneer er vacatures zijn, zitten werkgevers vaak met het probleem dat ze geen geschikte gekwalificeerde kandidaten hebben. Vele NEETs, hebben de school verlaten zonder formele kwalificaties. Maar zulke kwalificaties zijn voor een aantal banen op instapniveau niet nodig: soms is de werkgever het meest geïnteresseerd in het aantrekken van kandidaten met de juiste houding en sociale vaardigheden. Om te kunnen omgaan met de uitdagingen die inherent zijn aan de huidige economische situatie, hebben de clusterpartners een innovatief leerhulpmiddel ontworpen. Het dient om vermindering van betrokkenheid tegen te gaan, en te voorkomen dat jongeren geen geschikte baan vinden. Het doel van deze methode is om de positieve overgang naar leren en werk gemakkelijker te maken. Daarnaast zorgt men ervoor dat als iemand er niet in slaagt om deze overgang te maken, een reeks jeugdbetrokkenheidsprogramma s en interventies beschikbaar blijven voor ondersteuning en begeleiding van de student. Er worden vaardigheden en kwalificaties aangeboden om weer op het juiste pad te komen. Werkend vanuit eigen ervaring hebben de clusterpartners een «toolkit» ontworpen. In het werk met jongeren die problemen ondervinden, hebben ze gezien dat een groot deel van die jongeren positieve ervaringen nodig heeft. Daarmee kunnen ze hun vaardigheden en hun zelfvertrouwen opbouwen, en komt er een link naar nieuwe mogelijkheden. Van groot belang is het voorbereiden van de jongeren. Via ervaringen met de werkomgeving, zoals stages of vrijwilligerswerk, moet de werkbereidheid gestimuleerd worden. Via informele leerprogramma s, aangeboden door de clusterpartners, kunnen jongeren die de richting enigszins kwijt zijn een aantal routes te volgen. Daarbij ontwikkelen ze kwalificaties voor hun vaardigheden op het gebied van werk en inzetbaarheid. Deze programma s bieden ondersteuning op maat, om de obstakels waar de jongere tegenaan loopt uit de weg te ruimen. Vervolgens worden er oplossingen gevonden om vaardigheden en kwalificaties te verwerven. In dit handboek hebben de partners de positieve punten op een rij gezet van doeltreffende informele programma s en benaderingen. Strategieën waarbij men rekening houdt met de specifieke situatie van elk individu, in plaats van een universele benadering. Flexibele benadering. Daarbij hoort een open benadering bij de inschrijving, zonder te veel specifieke eisen. Een instaptoets om realistische, meetbare en gemotiveerde doelen te kunnen stellen, die goed nagetrokken kunnen worden. Een serie routes die beschikbaar zijn voor jongeren, en die ook werkervaring opleveren. Eén-op-één ondersteuning en liefst kleine werkgroepen. Ontwikkeling van positieve verhoudingen tussen de projectmanagers en de jongeren. Dit is cruciaal, omdat zo wordt gebouwd aan het zelfvertrouwen, de motivatie en de veerkracht van de deelnemers. Een leeromgeving die heel anders is dan de formele opleiding. De omgeving moet de jongeren een gevoel van vertrouwen, zelfvertrouwen, respect en vrijheid geven. Beoordeling aan het eind van het proces. Ontwikkeling van de motivatie en het zelfvertrouwen van de jongeren, en hun veerkracht bij het omgaan met problemen en obstakels die deelname in de weg zitten. Hulp voor jongeren voor wie de opleiding geografisch moeilijk te bereiken is. Dit zijn praktische middelen waarmee je een betere opleiding of baan bereikbaar maakt voor jonge mensen. Maar een werkwijze kan alleen succesvol kan zijn wanneer een jongere de verantwoordelijkheid neemt voor de ontwikkeling van zijn/haar eigen opleiding en loopbaan. Dit is empowerment. De informele benaderingen die in dit handboek worden beschreven, zijn ook bedoeld als antwoord op de bezorgdheid van sommige werkgevers over het in dienst Doelstellingen van het handboek Dit handboek combineert het werk van zes partners die twee jaar hebben samengewerkt aan innovatieve leermiddelen voor kansarme jongeren. Het clusterproject van Interreg 2 Zeeën noemden ze YES!, Youth Empowered by Skills! De clusterpartners hebben nieuwe tools ontdekt, gedeeld en geïmplementeerd binnen hun organisatie. Deze beschouwen ze als een hefboom voor sociale integratie en werk. De methodes zijn geduurde vele jaren gebruikt en verbeterd door de organisaties van het cluster. Ze hebben hun invloed op jongeren en hun succes bewezen. Maar wat er nog te doen staat, is het zorgen voor een breder gebruik van deze alternatieve wegen naar werk, die vooral relevant zijn met het oog op de huidige situatie van de jeugd. De in het handboek beschreven werkmethode richt zich op meer mogelijkheden voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan. Het streven is om ze te helpen bij het onderkennen en inzetten van hun competenties, en om de jeugdwerkloosheid in het algemeen terug te dringen. Een van de voornaamste doelstellingen is het verspreiden van deze werkmethodes in het gebied van de 2 Zeeën en het verzamelen van partners met dezelfde werkdoelen en dezelfde ambities. Dit kan bijdragen aan het creëren van nieuwe projecten die gericht zijn op jongeren, speciaal in het kader van het nieuwe Interreg-programma Als u een organisatie bent die mogelijkheden wil bieden aan jonge mensen, zodat de kloof kan worden overbrugd tussen werkloosheid en arbeidsmarkt, dan zijn de innovatieve leermiddelen die in dit handboek worden beschreven absoluut de moeite waard. U vindt hier een aantal tools die hebben bewezen dat ze effectief zijn. Naast deze leermiddelen vindt u zeer praktische informatie over de vereisten en de stappen naar implementatie. nemen van kansarme jongeren. Hun zorgen gaan vaak over houding, motivatie of persoonlijkheid, in plaats van over waargenomen tekortkomingen in specifieke technische vaardigheden. Het lijkt erop dat er bij het voorbereiden van kansarme jongeren op werk meer nodig is dan de ontwikkeling van generieke vaardigheden. Eigenschappen zoals zelfvertrouwen, capaciteit, bekwaamheid en veerkracht kunnen relevant zijn! Er werd lange tijd gedacht dat de zogenoemde hard skills, de meer technisch gerichte aspecten, op de arbeidsmarkt de beste resultaten opleverden. Maar inmiddels zijn experts en academici, en ook grote multinationals, opleidingsinstituten en arbeidsmarktdeskundigen er in het algemeen over eens: het zijn de soft skills zoals goede communicatieve vaardigheden, pro-activiteit en klantvriendelijkheid, die voor de (toekomstige) werknemers het verschil maken in een organisatie. Dit cluster richt zich voornamelijk op deze soft skills, die in de loop van het handboek worden uitgewerkt. Het ontwikkelen van informele leermogelijkheden kan vooral gunstig zijn voor jonge mensen die op school negatieve ervaringen hebben gehad, of die onvoldoende duidelijkheid hebben over hun persoonlijke doelen. In zulke gevallen heeft de jongere hulp nodig bij het ontwikkelen van vaardigheden, kwalificaties en ervaring, om zo de overstap naar de arbeidsmarkt te maken. Met behulp van het handboek kunnen nieuwe methodes en systemen vloeiender ingepast worden en kan participatie en progressie beter worden nagetrokken. Echter, de beschreven methodes zijn die van bepaalde organisaties in hun eigen werkgebied. Ze zijn aangepast op de behoeften en specifieke bijzonderheden van hun doelgroep. Het zijn specifieke actiemodellen (of werkmethodes) die ook zo beoordeeld moeten worden. Het importeren van het concept in uw organisatie betekent dat er gewerkt moet worden aan aanpassingen met betrekking tot uw structuur, uw land, uw regio, uw specifieke bijzonderheden, etc. Als u een van deze methodes wilt inpassen en aanbieden aan uw doelgroep, kunnen de zes partners van het YES! Cluster u helpen met de stappen naar implementatie. Alle organisaties die betrokken zijn bij het cluster zijn beschikbaar als bronnen. U kunt contact met ze opnemen voor assistentie tijdens het hele proces. Contactgegevens vindt u achter in het handboek. PAGINA 6 PAGINA 7

5 Inleiding Structuur van het handboek Het handboek is verdeeld in vier hoofdstukken: 1. Het eerste hoofdstuk toont het model (de toolbox) dat voortkwam uit het werk van het YES! cluster; het legt een link tussen de methodes die werden gepresenteerd in de inleiding. 2. Het tweede hoofdstuk beschrijft de vier tools die deel uitmaken van dit model. De bedoeling is, dat het zo nauwkeurig mogelijk is en uw belangstelling opwekt, zodat u kunt overwegen om het te implementeren en zo nieuwe mogelijkheden aan uw doelgroep voor te leggen. 3. Het derde hoofdstuk beschrijft de voorwaarden en de stappen naar implementatie. U moet deze in gedachten houden om de tool te kunnen importeren en in te passen in uw organisatie. Er moeten personeelszaken worden overwogen, partnerschap gemobiliseerd, en financiële voorwaarden bestudeerd. 4. Het vierde en laatste hoofdstuk, tenslotte, biedt voorbeelden van YES! clusterorganisaties die zes maanden hebben gewerkt aan het implementeren van deze tools in het dagelijks werk van hun eigen structuur. Dit om te zien hoe de tools kunnen worden opgezet en op de doelgroep getest, en om meer mogelijkheden te bieden aan de jongeren met wie gewerkt wordt. PAGINA 8 PAGINA 9

6 Hoofdstuk 1: Het YES! Model De partners hebben zich gericht op de praktijksituatie, inclusief de preventieve benaderingen. De resultaten kunnen worden samengevat in het volgende schema: Soft skills Ondersteuning en individuele begeleiding Voortbouwen op geconstateerde vaardigheden en belangstelling, en vaardigheden afstemmen op beschikbare opties Partnerschappen met trainingcentra, werkgevers, etc. Individuele begeleiding Goede werving: mond-tot-mond heeft zich bewezen als beste vorm voor NEETs Leerbehoeften voor NEETs Aantal beschikbare routes Controle en evaluatie Stapsgewijze/ progressieve methode en pedagogie Aantal plaatsen om te leren De competentiegerichte benadering Op basis van deze leervoorzieningen voor kansarme jongeren, die door alle partners gedeeld worden, hebben de clusterorganisaties gekozen voor een competentiegerichte benadering. De competentiegerichte benadering kan worden omschreven als een werkmethode die er op gericht is om jonge mensen bewust te maken van hun eigen competenties. Daarbij worden mogelijkheden aangeboden om hun competenties verder te ontwikkelen. Het kerndoel is het individu en zijn route. De verschillende stappen van het proces zijn als volgt. Jongeren helpen om het basisconcept van een competentie te begrijpen. Jongeren helpen competenties te onderkennen die ze al bezitten. Jongeren helpen bij het definiëren van hun competenties en bij de stappen die nodig zijn om ze te ontwikkelen. Jongeren helpen als ze hun voortgang gedurende een bepaalde tijd documenteren en hun leerproces zichtbaar maken. Jongeren helpen om gedurende het hele proces regelmatig aan zelfreflectie en zelfbeoordeling te doen. Zelfreflectie en zelfbeoordeling zijn zeer belangrijke aspecten van de competentiegerichte benadering. Zelfbeoordeling werkt vaak het best wanneer er gedurende het hele proces persoonlijke begeleiding is. Jonge mensen hebben extra hulp en ondersteuning nodig bij de reflectie en bij de beoordeling van hun competenties. Hieronder vindt u de sleutelelementen van de competentiegerichte benadering, die terug te vinden zijn in de werkmethodes van de clusterpartners. De deelnemer werkt vrijwillig, want zelfbeoordeling werkt alleen als de deelnemer dat wil. De jongere moet zo actief mogelijk bij het proces betrokken zijn. Dit betekent dat de deelnemer een rol speelt bij het beheren en sturen van het eigen leerproces. Er moet een heldere structuur of kader zijn. De deelnemers moeten duidelijk zien wat ze aan het doen zijn, waarom ze het doen, hoe het proces werkt en wanneer zij stappen vooruit zetten. Er wordt begonnen bij wat de deelnemer al heeft en al kan, om van daaruit verder te gaan. PAGINA 11

7 Het YES! Model Toegevoegde waarde van deze benadering De deelnemers krijgen meer mogelijkheden, omdat deze benadering veel persoonlijker is. Er wordt zelfvertrouwen opgebouwd, omdat de deelnemers hun eigen competenties beter leren kennen en beter weten waar hun talenten liggen. Er wordt aan de motivatie gewerkt. De benadering kan een manier zijn om de deelnemers een nieuwe impuls te geven, want ze kunnen er de motivatie in vinden om iets nieuws te beginnen, om hun leven te veranderen. De transparantie kan beter worden. Leren wordt begrijpelijker, de jongeren kunnen zien wat er wordt geleerd en waarom het wordt geleerd. Wellicht kan de kiem gelegd worden voor levenslang leren: gedurende het gehele leven van de deelnemer wordt zelfontwikkeling aangemoedigd. Er is meer flexibiliteit en meer overdraagbaarheid. De benadering is gericht op competenties, wat betekent dat gekeken wordt naar wat de jongere kan in plaats van wat hij/ zij weet. Dit leidt tot nieuwe mogelijkheden en veel grotere flexibiliteit, omdat de verworven competenties op een bepaald gebied makkelijker kunnen worden overgedragen naar een ander gebied. Het model dat is opgesteld door de partners van het cluster is afgeleid van deze eerste analyse van kansarme jongeren en van de competentiegerichte benadering van de partners. In het model worden verschillende methodes gekoppeld. Mentorprogramma s, gebaseerd op individuele begeleiding en oriëntatie. De meeste kansarme jongeren hebben aanvullende ondersteuning en begeleiding nodig om de vaardigheden te verbeteren voor succesvol leren en integratie in de arbeidsmarkt. Stapsgewijze methodes en individuele ondersteuning kan zorgen voor een significante en duurzame invloed op de vaardigheden, mits ze gericht zijn op degenen die dit het meest nodig hebben. Mentorprogramma s kunnen het zelfrespect en het zelfvertrouwen van jongeren belangrijk verbeteren door dienst te doen als talentdetector en door empowerment mogelijk te maken. Studies en stages: het stage- en beroepspraktijkvorming wordt vaak gezien als voorbeeld omdat het de vaardigheden biedt die bedrijven nodig hebben. De combinatie van praktijktraining en formeel onderwijs biedt een goede eerste werkervaring. Het voordeel van het systeem dat in dit handboek wordt beschreven, is dat het geschikt is voor groepen die moeite hebben met het vinden van een opleidingsplek bij een plaatselijke werkgever. Het studentenbedrijf biedt studenten counseling, leerondersteuning en hulp bij het zoeken naar een baan. Het vrijwilligerswerk dat in het handboek wordt beschreven, benut de voordelen van traditioneel vrijwilligerswerk, werkervaring en individuele ondersteuning. Door het gebruik van mediatechnieken worden barrières overwonnen op de weg naar progressie, en jonge mensen worden gemotiveerd en voorbereid op werk of op verdere studie. Uit studies is gebleken dat 60% van de managers die personeel aannemen, zegt dat vrijwilligerswerk jonge mensen meer kansen op de markt geeft. Ze kunnen immers laten zien dat ze een passie hebben en graag andere mensen helpen, terwijl bedrijven op zoek zijn naar integere mensen met karakter. Mobiliteit: het in het handboek beschreven systeem Compétences + biedt pedagogische ondersteuning voor jongeren die van de arbeidsmarkt af staan. Ongeacht hun opleidingsniveau kan het zijn dat zij essentiële vaardigheden nodig hebben om een baan te vinden. Dit kunnen sociale en interculturele vaardigheden zijn, of soft skills in het algemeen. Mobiliteit biedt jongeren de gelegenheid om buiten hun gemeenschap te komen. Ze kunnen dingen over anderen leren en voor zichzelf opkomen. Het biedt ook kansen om hun taalvaardigheden te ontwikkelen, die door werkgevers steeds meer vereist worden. Maar de empowerment door ervaring van internationale mobiliteit kan alleen doelstellingen bereiken als het project wordt gedefinieerd, voorbereid en beoordeeld. Het De toolbox van het YES! model Geen werk Instrument voor talentontwikkeling Studies en stages Mobiliteit Werk! Jonge mensen zonder werk moeten allereerst in aanmerking komen voor een competentiebeoordeling. Men noemt dit TDI (Talent Development Instrument). Daarbij wordt naar de leerachtergrond gekeken, maar ook naar menselijke en sociale competenties. TDI is een database waarin competenties worden verzameld en een individuele stapsgewijze benadering wordt voorgesteld, aangepast aan elk profiel. Deze database dient als een voorschrift dat follow-up en begeleiding van jongeren mogelijk maakt. Met deze tool richt de jongere zich op drie routes met een bewezen positieve invloed. Model Vrijwilligerswerk Formeel onderwijs en opleiding door middel van stages. Jonge mensen worden gestimuleerd doordat ze invloed hebben op hun toekomst. Ze kunnen innovatieve stages lopen op scholen voor beroepsonderwijs. Ervaring met internationale mobiliteit. De jongere ontwikkelt sociale, professionele en interculturele vaardigheden via stages of vrijwilligerswerk in het buitenland. Vrijwilligerswerk op lokaal niveau en mediatechnieken. De jongeren raken betrokken en ze ontwikkelen sociale en beroepsvaardigheden die gunstig zijn voor hun CV. Het is de betrokkenheid in een structuur van algemeen belang die deuren opent naar werk, vooral wanneer deze betrokkenheid is gekoppeld aan trainingen, zoals mediatechnieken. Het doel is om vrijwilligerswerk aantrekkelijk te maken en kwalificerend voor jongeren die ver van de arbeidsmarkt af staan. PAGINA 12 PAGINA 13

8 Het YES! Model Toepassing van mediatechnieken Mediatechnieken zijn nuttig op elk gebied waar ze kunnen worden toegepast. Alle partners wilden graag werkmethodes ontwikkelen met nieuwe media. De doelen zijn als volgt. 1. Meer zelfvertrouwen en andere gerelateerde vaardigheden in hun doelgroep, d.w.z. kansarme jongeren. Deze vaardigheden zijn onder andere de volgende. Het juiste gebruik van sociale media om ervaringen te bespreken en competenties te verbeteren. Dit betreft ok het aanmoedigen van het gebruik van blogs, Twitter, Facebook, Instagram en andere websites om hun route te promoten. Het gebruik van video s en foto s om te profiteren van hun mobiliteit en zich meer bewust te worden van hun persoonlijke route. Het creëren van een video-cv als oefening. Hiermee leren ze hoe ze mondeling de verworven vaardigheden kunnen uiten en hun route aan een werkgever kunnen uitleggen. Dit is ook een middel om de mondelinge vaardigheden en het zelfvertrouwen te verbeteren. Mediatechnieken zijn steeds meer nodig om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. De bedrijven klagen dat jonge mensen niet weten hoe ze op een baan moeten solliciteren en dat velen niet weten hoe belangrijk een presentatie is. Ze moeten leren hoe ze over zichzelf moeten praten en over hun pas verworven competenties. 2. Op drie manieren hun rendement verbeteren. Jongeren aanmoedigen om getuigenissen te verzamelen, die ze kunnen gebruiken om andere jongeren aan te trekken en ze betrokken te maken bij internationale mobiliteit, vrijwilligerswerk of stages. Zorgen voor beter management en een betere follow-up. Wanneer de geografische afstand te groot is, leggen de jongeren links via Skype, blogs en sociale media (internationale mobiliteit). De jongeren promoten hun acties, die gericht zijn op internationale, nationale en lokale donors en instellingen, door succesverhalen te verspreiden. Alle in dit handboek beschreven werkmethodes die deel uitmaken van het model dat de clusterpartners gecreëerd hebben, sluiten goed aan op de mediatechnieken. De partners wilden deze technieken graag aanbieden aan hun doelgroep. Daarom hebben alle partners hard gewerkt aan de ontwikkeling van deze technieken binnen hun eigen deskundigheidsgebied. PAGINA 14 PAGINA 15

9 Hoofdstuk 2: Beschrijving van de vier tools Dit hoofdstuk beschrijft gedetailleerd de vier tools die horen bij het model dat de clusterpartners hebben ontwikkeld. Het doel is om u deze werkmethodes diepgaand te laten ontdekken. U kunt dan zien in hoeverre u geïnteresseerd bent in implementatie in uw organisatie. Elk gedeelte bevat een beschrijving van het pedagogische proces dat de jongeren volgen, een reflectie op de toegevoegde waarde van deze tool, de invloed van de tool, en twee succesverhalen. Bij de betreffende werkmethodes hoort ook een gedeelte over het invoegen van mediatechnieken. Instrument voor talentontwikkeling Inleiding Het Talent Development Instrument (TDI) werd door Pro Work gecreëerd. Het is bedoeld voor opleidingsinstituten waar studenten moeite hebben met hun scholingskeuze en kansen op de arbeidsmarkt. Het TDI is een vangnet voor potentiële drop-outs, en voor studenten die twijfelen over hun capaciteiten en keuzes in leven. Het instrument biedt ze de mogelijkheid om hun talenten te verkennen en zich te heroriënteren op dingen die ze graag zouden willen doen. De voornaamste doelgroep zijn opleidingsinstituten en (hun) studenten, maar het TDI wordt ook gebruikt in andere organisaties en bedrijven. Deze instellingen kunnen het instrument inzetten voor het opsporen van bepaalde talenten onder hun werknemers. Het komt ook van pas wanneer personeelsleden op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging of een heroriëntatie willen. Type tool Het instrument voor talentontwikkeling is een gratis online-tool. Het enige dat u nodig heeft, is een login. De login wordt door Pro Work aangeboden aan de mentor/coach en de student. Alleen de mentor/coach is bevoegd om de vragenlijst in te vullen. De student kan de resultaten inzien, en alleen bepaalde antwoorden invullen. Er is een online handleiding beschikbaar met stapsgewijze richtlijnen, en u kunt contact opnemen met een helpdesk wanneer u een probleem heeft. Pedagogisch proces Het TDI staat voor een structurele benadering. Er wordt voor iedere student een unieke route opgezet om zijn of haar uiteindelijke doel te bereiken. De procedure is opgesplitst in drie stappen. De student en de mentor vullen samen het online formulier in, fase voor fase. Stap 1: Persoonlijke informatie - Contactgegevens en persoonlijke gegevens (naam, geboortedatum, adres, telefoonnummer, geslacht ) - Opleiding (leerniveau, diploma, certificaten, afgeronde trainingen) - Achtergrond: persoonlijke situatie, leerproblemen, medische gegevens - Werkervaring: studentenwerk, vrijwilligerswerk Stap 2: Focus op talenten - Ambitie: wat zouden ze willen bereiken in de toekomst? - Interesses: sport en/of andere hobby s - Talenten - Motivatie/doorzettingsvermogen Stap 3: Actieplan - Stel een actieplan op, gebaseerd op de bevindingen van stap 1 en 2. - Combineer en verifieer de ambitie en de talenten. Doe dit met behulp van een actieplan met verschillende taken. Deze taken resulteren in concrete taken en verbintenissen, en een uiteindelijk doel. - Samen met de coach/mentor moet de student binnen een bepaalde periode verschillende taken uitvoeren, zoals: * mogelijkheden in het gebied onderkennen; * relevantie voor de markt controleren: knelpuntberoepen, trends, etc.; * zoeken naar een stage. - Binnen een bepaalde periode is er een follow-up en worden de afgewerkte taken toegevoegd aan het dossier van de student. - Afhankelijk van de evaluatie definiëren de student en de mentor nieuwe actiepunten en gaan ze daarmee door tot hun uiteindelijke doel is bereikt ( perpetuum mobile ). - Het uiteindelijke doel is vaak het binnenhalen van een sollicitatiegesprek, het vinden van een baan, of het beginnen aan een studie. PAGINA 17

10 Beschrijving van de vier tools Innovatie en toegevoegde waarde Het TDI is innovatief, omdat er verschillende aspecten van opsporing en ontwikkeling van talenten bij studenten (en andere mensen) samenkomen. Als iemand afwijkt van zijn oorspronkelijke route, geeft de tool aan hoe de richting opnieuw bepaald wordt. Daarnaast richt het TDI zich op de marktrelevantie. Het probeert bepaalde trends en knelpuntbanen in de activiteiten te betrekken, waar de student aan moet werken. De jongere wordt door een coach aangemoedigd om de actiepunten af te werken. De toegevoegde waarde van het TDI is dat de student een mentor heeft op wie hij altijd kan vertrouwen. Evaluatie en impact Het TDI is een talentdetector. De geïdentificeerde talenten en interesses van de deelnemers, die onderkend worden door het gebruik van de tool, zorgen voor een route waarlangs de training, de mobiliteit, de stage, het vrijwilligerswerk, etc. kunnen beginnen. Na reflectie op de actie(s), wordt in het interview bekeken wat de deelnemer nog moet doen. Het actieplan krijgt een update, en er wordt doorgewerkt tot de doelen bereikt zijn. Wanneer de uiteindelijke doelen gehaald zijn, zijn de deelnemers beter voorbereid om in de arbeidsmarkt te stappen en een baan te vinden die past bij zijn of haar ambities en de marktrelevantie. Talent Development Instrument YES! Youth Empowered by Skills Succesverhalen [Succesverhaal 1: DOCENT] Saturio Rodriguez is een VET-docent in Spanje (Madrid). Hij geeft economie aan veel verschillende studenten die de commerciële VET-cursussen volgen aan zijn business school. Via PRO WORK en een internationaal project voor E-learning, waar ze aan deelnemen, begon hij een samenwerkingsverband met het TDI, samen met enkele van zijn studenten. Later gaf hij in een interview zijn mening over het TDI. De heer Rodriguez vond de lay-out, het design en de opvallendheid van het instrument prima, maar over de bruikbaarheid van het instrument is hij zelfs nog positiever! Een verdeling in drie vakken is een heel duidelijke manier om de benodigde informatie te presenteren,, stelt Rodriguez. Hij vindt dat het instrument voldoende informatie vereist, met deze drie vakken, en het instrument is daarom heel compleet. Samen met Laura, een van mijn studenten, ben ik het instrument gaan gebruiken. Het was een mooie gelegenheid om mijn lesgeven aan te passen. Ik werk zelf ook heel gestructureerd en dit is een online leerhulpmiddel dat een goede structuur heeft en helder is in het gebruik. Dat is belangrijk, speciaal voor studenten met leerproblemen, zoals Laura. Zij is zeer gemotiveerd, maar ze heeft wat moeite met het volgen van de algemene vakken op school. Het TDI is simpel, alles is zichtbaar, gemakkelijk te vinden, zowel voor de docent als voor de student, dus ik ben er heel blij mee, zegt Rodriguez. Verder vertelt hij: Het individuele actieplan kan vooral hulp bieden bij beroepsoriëntatie, omdat het mogelijkheid biedt tot reflectie over de vaardigheden en de kennis van de student. Vervolgens kan zij/hij zich voorbereiden met een plan voor zijn of haar ontwikkeling. Tenslotte worden het talent en de interesses van de studenten gedefinieerd. Dat is belangrijk voor ze, vooral voor diegenen die leerproblemen hebben en die drop-outs zouden kunnen worden. Maar dit is ook heel belangrijk voor de docent, omdat hij zijn studenten op de juiste manier kan begeleiden in hun VET-opleidingsloopbaan en ervoor kan proberen te zorgen dat hun doelen of zelfs hun dromen bereikt kunnen worden. [Succesverhaal 2: STUDENT] Laura Gonzalez is een VET-student aan de VET business school in Madrid. Zij volgt de commerciële route van deze instelling, omdat ze in de toekomst graag haar eigen zaak zou willen starten. Mijn ouders hebben een tapasrestaurant en toen ik begon met dit programma, was ik van plan om uiteindelijk hun restaurant over te nemen. Met de hulp van mijn mentor, de heer Rodriguez, begon ik met het TDI. Mijn concentratieproblemen werden niet alleen voor mij beter zichtbaar, maar ook voor mijn docent, zegt Laura. Samen met Saturio Rodriguez vulde zij alle informatie in, en na de algemene informatie kwamen ze bij het gedeelte over hobby s en interesses. En ze zagen (los van haar leerproblemen) dat Laura inderdaad zeer geïnteresseerd is in het ondernemerschap. Laura: Het was heel leuk om te zien dat ik op de juiste manier bezig was met mijn opleidingskeuze, om uiteindelijk mijn eigen zaak te runnen. Maar omdat ik niet 100% zeker was of ik het restaurant van mijn ouders wilde overnemen, of dat ik mijn eigen keukenwinkel zou starten, kwamen we in het actieplan overeen dat ik ter oriëntatie enkele dagen in een keukenwinkel in Madrid ( The Kitchen Company ) zou werken, om uit te vinden waar ik me op zou richten. Uiteindelijk heb ik besloten me te richten op mijn eigen zaak, en dat geeft zoveel meer motivatie!. Laura was niet alleen in staat om mede dankzij het TDI haar eigen doelen in het leven duidelijk te krijgen, maar ze ontdekte samen met haar docent ook dat er voor haar betere praktische leermethodes zijn, die ze vanwege haar concentratieproblemen in de les kan gebruiken. PAGINA 18 PAGINA 19

11 Beschrijving van de vier tools Compétences +: Internationale mobiliteit, het ADICE-model Inleiding Het gebruik van mobiliteit door ADICE in Nord-Pas-de-Calais (Noord-Frankrijk) komt allereerst voort uit een analyse van de situatie ter plaatse. Deze is gekoppeld aan gemeenschapszin, een gebrek aan transportmiddelen en een gebrek aan perspectieven. In deze streek waren er in het verleden economisch zeer moeilijke omschakelingen (kolenmijnen, staal- en textielindustrie), en nu is er de wereldwijde crisis. De regionale jeugd heeft te maken met verschillende structurele problemen en met armoede: Afhankelijkheid van sociale uitkeringen. Acht procent van de lokale bevolking is afhankelijk van sociale uitkeringen voor het dagelijks leven. Het inkomen per hoofd van de bevolking is één van de laagste van Frankrijk ( ). Slechte woningen, vooral in stedelijke gebieden en collectieve woonomgeving. Gebrek aan transportmiddelen. Dit gebrek aan mobiliteit hindert de toegang tot cultuur en de arbeidsmarkt. Een krimpende economie, en daarbij achteruitgang van de industriële structuur. Jongeren verlaten het onderwijs, wat leidt tot een groot aantal ongeschoolde arbeidskrachten. Hoog werkloosheidspercentage. De werkloosheid onder jonge inwoners van Roubaix hoort bij de hoogste in Frankrijk, tot wel 44%. Culturele uitsluiting, wat leidt tot vervangen. Een breuk met gangbare regels en sociaal gedrag in de republiek. Stedelijk geweld, uitgedrukt in geweld tegen vertegenwoordigers van de overheid, zoals politiemensen of brandweerlieden en vandalisme in openbare voorzieningen, zoals het openbaar vervoer. Media die doorlopend gericht zijn op illegale handelingen, onzekerheid en communitarisme bevorderen de stigmatisering in de publieke opinie. Roubaix is in 2014 aangewezen als armste stad van Frankrijk. Onbevredigende en ongepaste politieke antwoorden. Dit kan ertoe leiden dat de bewoner van Roubaix zich buitengesloten voelt en niet behandeld als volwaardige burger. Jonge mensen in Roubaix (al dan niet immigranten) zien dat de sociale problemen zich opstapelen. Internationale mobiliteit kan een stimulans zijn voor mensen die minder kansen hebben in de maatschappij en op de arbeidsmarkt, zoals jongeren, werkzoekenden en immigranten, en die voornamelijk afkomstig zijn uit kansarme gebieden of geïsoleerde plattelandsdistricten. Het doel van internationale mobiliteit is om zulke jongeren te helpen aan meer ervaringen die hun persoonlijke profiel en hun beroepsprofiel kunnen verbeteren. De doelstelling is om mensen te helpen een toekomstig project te definiëren op basis van de vaardigheden die zij willen ontwikkelen. Hun kansen op toegang tot de arbeidsmarkt moeten worden verbeterd. Ze moeten worden gestimuleerd om deel te nemen aan het besluitvormingsproces en om nieuwe vaardigheden te leren. Het concept van deze manier van stimuleren staat tegenover integratie die allereerst gericht is op het individu. Het aanpakken van een mobiliteitsproject wordt gezien als een investering, want het stelt jongeren in staat om hun omgeving te verlaten, verantwoordelijkheid te nemen, hun vermogen om belangrijke beslissingen te nemen te verbeteren, en betrokken te worden bij de lokale gemeenschap. Het doel van de stimulering is dus om de jongere eigen beslissingen te laten nemen in het leven, en initiatief te laten nemen. Mobiliteit is een middel om in een cultureel verschillende omgeving te wonen en te integreren. Het is ook een beginpunt voor nieuwe mogelijkheden. Voor de deelnemers betekent dit dat ze hun dagelijks leven achterlaten en hun onafhankelijkheid vergroten, en dat ze verantwoordelijkheid nemen. Ze herkennen hun verworven vaardigheden en werken eraan om ze te verbeteren. Type tool De internationale mobiliteit op zich is een ervaring die de doelgroep wordt aangeboden, op het gebied van beroep of vrijwilligerswerk. Deze mobiliteit steunt op Europese of Franse programma s en financiering. Het mobiliteitsproces steunt ook op consistente en relevante pedagogische hulpmiddelen. Deelnemers kunnen profiteren van hun ervaringen en meer kans maken op de arbeidsmarkt wanneer ze terug zijn. De tools zijn bijvoorbeeld als volgt. Een mobiliteitspaspoort. Dit helpt de deelnemers bij het invullen van formulieren die nodig zijn voor het online ontwerpen van hun project. Het zijn bijvoorbeeld een motivatiebrief, projectformulier, open dag, het land en zijn context, of een Europa-quiz ter voorbereiding op een training vóór het vertrek. Een mobiliteitsportfolio. Dit bevat bijvoorbeeld de geprinte paspoortdocumenten en extra informatie over rechten en plichten van de deelnemers in het buitenland, verzekeringen, opleidingsformulieren, etc. Er moet ook gewerkt worden met instrumenten die het administratief en financieel beheer van mobiliteitsprojecten mogelijk maken, zoals: Een database met daarin de mensen die onderwijs en ondersteuning krijgen en die hebben meegedaan aan mobiliteitsprojecten of informatiesessies. Alle ondersteuning aan de deelnemers wordt beschreven en alle lokale en internationale partners worden voorgesteld. Deze innovatieve tool verbetert de kwaliteit van deze projecten. Naast het optimaliseren van het administratief en financieel beheer biedt de tool ook een overzicht van de ondersteuning die wordt gegeven. Een manager portfolio: in dit document worden alle werkmethodes verzameld die projectmanagers moeten volgen. De verschillende fases van het leerproces worden beschreven, evenals alle middelen die gebruikt worden (checklists, follow-upformulieren van de deelnemer, formulieren voor aantekeningen, etc.). Pedagogisch proces Collectieve Informatiebijeenkomst Collectieve informatiebijeenkomst: de deelnemer komt naar de uitzendende organisatie voor een collectieve informatiebijeenkomst. Hij krijgt een inleiding: informatie over de pedagogische route, de mobiliteitsmogelijkheden, de Europese programmacriteria, etc. Identificatiebijeenlomst Identificatiebijeenkomst: dit is een individuele bijeenkomst met een projectmanager. Deze vult de ADICE-database in met de informatie over de deelnemer: zijn beroepservaring, opleiding, alle administratieve informatie (adres, etc.), zijn werksituatie, zijn motivatie en zijn beroepsproject in de toekomst. Na de bijeenkomst komen alle projectmanagers samen om vast te stellen of een mobiliteitsproject een waardevolle en bijpassende ervaring zou zijn in de route van de deelnemer. Als het antwoord positief is, wordt een projectmanager/tutor toegewezen. Hij/zij ontvangt een mail en wordt gevraagd een presentatiebrief in te vullen, een Europass CV en een taaltest, via het online paspoort.hij/zij kan dan beginnen met het pedagogische proces om het juiste mobiliteitsproject voor hem/haar te vinden. Module 1 Module 1: Het ontwerpen van het project en het voorbereiden van het mobiliteitspaspoort De deelnemer vult eerst de 7 pagina s in van het ADICE-paspoort. Hij heeft een bijeenkomst met zijn docent om zijn CV en presentatiebrief te corrigeren en eventueel advies te krijgen. Hij kan beginnen met het zoeken naar het juiste project, via professionele mobiliteit (in een bedrijf) of via vrijwilligerswerk (daar waar een database van projecten is). ij heeft twee maanden om het paspoort in te vullen. Module 2 Module 2: Bevestiging van het mobiliteitsproject Als eenmaal het paspoort is goedgekeurd door de projectmanager, heeft de deelnemer een collectieve bijeenkomst voor het tekenen van de mobiliteitsovereenkomst met de uitzendende organisatie. Hij zorgt voor aanvullende documenten (Europese ziekteverzekeringskaart, borg, paspoort/id-kaart) en ontvangt een mobiliteitsportfolio met de online paspoortdocumenten. Hij ontvangt administratieve informatie (verzekeringen, gezondheidszorg, etc.). Dan heeft de deelnemer al gezien wat de uitdagingen zijn voor de volgende fase van de reis, en kan hij zich verplichten om zijn mobiliteit voor te bereiden Module 3 Module 3: Voorbereiding op de mobiliteit De deelnemer doet mee aan een open dag in een associatie/ngo om zich te verbinden aan de gemeenschap en te ontdekken hoe een lokale structuur werkt. Dan neemt hij deel aan een trainingsessie voor het vertrek, aangeboden door de uitzendende organisatie. Dit is met alle andere deelnemers, wat zeker een verrijking is door zijn diversiteit. De doelen van deze trainingsmodule zijn: het mobiliteitsproject begrijpen, in de context van het Europese beleid; het gebruiken van aanpassingsvaardigheden en capaciteiten voor het functioneren in een interculturele context; deelnemers bekend maken met adviesmogelijkheden en methodes voor het managen van hun mobiliteitsproject; anticiperen op terugkeer uit de mobiliteitservaring en de terugkeer voorbereiden. Module 4 Module 4: Afronding van het project De deelnemer tekent een contract met de uitzendende organisatie en de gaststructuur, een NGO of bedrijf in Europa of de rest van de wereld. De laatste logistieke gegevens worden uitgelegd. Mobiliteit in het buitenland Mobiliteit in het buitenland Maandelijkse follow-up tussen de deelnemer en de projectmanager (Skype/ ). Module 5 De deelnemer is terug in Frankrijk Hij/zij heeft een evaluatie met de docent in het kantoor van de organisatie. De bijeenkomst is collectief en ook individueel: de deelnemer deelt zijn ervaringen met andere deelnemers. Het doel is om de betrokkenheid van de deelnemer te stimuleren door zelfevaluatie. Zo kan hij een speler zijn, als gevolg van zijn mobiliteitservaring. Hij vult een vragenlijst in en wordt geholpen bij het beoordelen van zijn ervaringen ten opzichte van de werkgever. TOEKOMST Zes maanden later ontvangt hij een online vragenlijst om in te vullen. Deze lijst dient om de invloed van zijn mobiliteitsproject op zijn beroepsleven en zijn privéleven te evalueren. PAGINA 20 PAGINA 21

12 Beschrijving van de vier tools Innovatie en toegevoegde waarde Bij het uitvoeren van mobiliteitsactiviteiten onderscheiden we twee verschillende soorten. (1) EU-vrijwilligerswerk (2) VET-stages. Deze activiteiten kunnen beide worden gestart met financiering van de Europese Unie, door elke organisatie of jongere die daarin is geïnteresseerd. De innovatie en de toegevoegde waarde van de mobiliteitstool ligt in het feit dat iedereen de kans krijgt om te profiteren van een verrijkende ervaring in het buitenland. Het doel is dus om voor iedereen een gelegenheid te creëren om zijn sociale, professionele en interculturele vaardigheden te verbeteren door deel te nemen aan Europese en Internationale trainings- en mobiliteitsprojecten. Het maakt niet uit wat zijn/haar sociale or professionele achtergrond is. Om deze doelstellingen te verwezenlijken heeft ADICE als eerste een organisatie opgericht, die als platform dient voor ondersteuning van mobiliteit. Deze mobiliteit kent drie centrale concepten. 1. Het stimuleren van mobiliteit door het bewustmaken, informeren en trainen van vrijwilligers, en het aannemen van lokale en internationale medewerkers in de jeugdindustrie. 2. Het onderzoeken en identificeren van relevante werkprojecten als antwoord op de verschillende plannen uit de bevolking. ADICE kiest voor een mobiliteitsproject met vrijwilligers, afhankelijk van hun verwachtingen. De besluiten van deze bijeenkomst gaan dan naar hun netwerk van internationale partners. 3. Individuele, hoogwaardige ondersteuning, vooral voor degenen die om verschillende redenen enigszins bang zijn voor het reizen in het buitenland in hun eigen langetermijnproject. Deze angst kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan een gebrek aan reiservaring, een gebrek aan zelfvertrouwen, taalbarrières, gezondheidsproblemen, etc.). De andere toegevoegde waarde van mobiliteit op zich is dat deze bij goed beheer als een hefboom naar de arbeidsmarkt kan worden gebruikt, omdat de jongeren professionele, sociale en interculturele vaardigheden verwerven. Mobiliteit biedt ook antwoorden op grote kwesties zoals vervangen, werkloosheid, en geografische en culturele uitsluiting van jongeren. Ze krijgen mogelijkheden die ze zich nooit zouden kunnen veroorloven als er geen subsidie was van de Europese Unie. Evaluatie en impact ADICE vindt dat evaluatie cruciaal is om te beoordelen wat de invloed is van een mobiliteitsproject op de beroepsroute en het persoonlijke leven van een jongere. Er wordt een evaluatie uitgevoerd wanneer de deelnemers terug zijn, en nog een zes maanden na hun terugkeer. Statistieken wijzen het volgende uit. Mediatechnieken: een toegevoegde waarde in het mobiliteitsproces ADICE wil graag het gebruik van mediatechnieken binnen het mobiliteitsproces uitbreiden, om meer impact te verkrijgen en de inzetbaarheid te verhogen van de jongeren die met internationale mobiliteit bezig zijn. Waarom gebruiken we mediatechnieken bij mobiliteit? Aantrekkelijkheid ADICE is zich ervan bewust dat het informeren over de mogelijkheden van mobiliteit voor het merendeel via via gaat, of door samenwerking met medestudenten (peer mentoring). De jongeren voelen zich echt aangetrokken door de getuigenissen die te vinden zijn op de site van ADICE, omdat ze zich kunnen voorstellen hoe ze het zelf zouden vinden in het buitenland. Ze zien dat het goed gaat met hun leeftijdgenoten in het buitenland en ze vinden dat erg leuk. Het stelt ze gerust. Daarom moet het gebruik van mediatechnieken door ADICE gestimuleerd worden. We moeten de deelnemers aanmoedigen om de getuigenissen te blijven sturen, en uit te leggen hoe ze hun mobiliteit beleefd hebben, wat de beste momenten waren, welke competenties ze verworven hebben, hoe het hun leven heeft veranderd. Het gebruik van mediatechnieken is de beste manier om mogelijkheden te promoten die worden aangeboden via mobiliteit. De invloed op de deelnemers is groot. ADICE verwacht video s, foto s en mondelinge en schriftelijke getuigenissen. Het verwerven van vaardigheden ADICE begrijpt ook dat het gebruik van mediatechnieken via sociale media, ICT, video editing, of fotografie grote mogelijkheden biedt voor jongeren om nieuwe vaardigheden te verwerven en te ontwikkelen, wat ze kan helpen toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. De verwachte vaardigheden zijn: - ICT: betere kennis van computers, internet en sociale media, - cameragebruik, - web design, - schriftelijke en mondelinge expressie, - sociale vaardigheden. Grotere inzetbaarheid Als ze geëvalueerd en ten volle benut worden, kunnen deze vaardigheden jongeren aan meer kansen op de arbeidsmarkt helpen. ADICE wil ook graag de video-cv ontwikkelen als een oefening voor jongeren om hun ervaringen te presenteren aan werkgevers, als ze weer terug zijn. Dit helpt ze bij het promoten van de competenties die ze hebben verworven, als ze zich moeten presenteren aan een potentiële werkgever. Tenslotte verwacht ADICE ook dat jongeren zich meer bewust zijn van de risico s en de mogelijkheden van sociale media, en hun online imago beter bewaken. Hoe gebruik je mediatechnieken? 40% van de mensen die een mobiliteitsactiviteit uitvoeren met de organisatie ADICE komt via via. 30% komt via het Internet en nog eens 30% komt via netwerken op lokaal niveau (bijvoorbeeld via het arbeidsbureau). Daarom is de waardering en de verspreiding van de activiteiten van ADICE een van de belangrijke manieren om toekomstige deelnemers te informeren. Dit wordt gedaan via een groot aantal getuigenissen op hun website, hun blog vol verhalen en hun Facebook vol met nieuws. Zes maanden na hun terugkeer vindt 40% van de jonge mensen dat ze beter geworden zijn in het uiten van hun mening, het spreken voor een groep en het aanpassen van hun gedrag aan verschillende situaties en groepen. Zes maanden na terugkeer vindt 80% van de mensen dat ze beter in staat zijn een project uit te voeren, en hebben ze meer zelfvertrouwen. Zes maanden na terugkeer vindt 82% van de deelnemers dat hun ideeën over hun beroepsproject duidelijker en concreter zijn na hun ervaring, vergeleken met 40% vóór hun vertrek. Zes maanden na terugkeer van het mobiliteitsproject zijn slechts 34% nog werkzoekenden; 78% was werkzoekend voor ze vertrokken! Deze statistieken zijn overgenomen uit de brochure European and International Mobility gepubliceerd door ADICE-Europe Direct Roubaix en beschikbaar op fr/?p=2950. De cijfers komen uit de ADICE follow-up na zes maanden, in 2013 (53 respondenten). Sociale media ADICE verwacht het gebruik van sociale media te ontwikkelen om de getuigenissen van jongeren te delen. ADICE moedigt ze aan te schrijven of foto s te sturen naar ADICE. Dit is inderdaad de beste manier om de mogelijkheden van mobiliteit te promoten bij kansarme jongeren. Web design Bij het volgen van de workshop over mediatechnieken heeft ADICE al een nieuwe sheet gemaakt en in het mobiliteitspaspoort geïntegreerd. Dit is de User s guide on WordPress and other blogging options, om de deelnemers aan te moedigen een blog op te zetten over hun ervaringen in het buitenland. Dit is een gelegenheid voor jongeren om ICT-vaardigheden te verwerven door content management en concept building. Video-CV De video-cv kan een interessant hulpmiddel zijn voor ADICE. Het kan een goede manier zijn om jongeren voor te bereiden op de arbeidsmarkt. De video-cv wordt dan gebruikt als een oefening, niet als een CV die werkelijk naar werkgevers wordt gestuurd. Hiermee kunnen deelnemers zich voorbereiden om mondeling te kunnen uitleggen hoe hun mobiliteitservaring ze heeft geholpen bij het verwerven van nieuwe vaardigheden. De video-cv dient ook om de deelnemers zelf te laten zien hoe ze functioneren, om constructieve opmerkingen te krijgen en met de juiste vocabulaire hun pas verkregen competenties te beschrijven. Online getuigenis met foto s en vragenlijsten ADICE wil deelnemers aanmoedigen om hun schriftelijke en mondelinge vaardigheden te ontwikkelen door te praten over hun ervaringen. Een online blog of website is een uitstekend hulpmiddel om talenten online te laten zien. Het kan een goede aanvulling zijn op het mobiliteitspaspoort. Als de deelnemers hun blog bijhouden als een online dagboek waarin ze praten over hun dagelijks leven, zal het niet alleen een heel mooie herinnering opleveren, maar ook een levendige portfolio van hun internationale ervaring van mobiliteit. Gebruik van internet: vloeiendheid in de ICT ADICE heeft recentelijk de pedagogische hulpmiddelen gemoderniseerd, door het creëren van online platforms waar jongeren de zeven sheets van hun mobiliteitspaspoort invullen. De deelnemers vullen ook hun evaluatie online in, evenals de follow-up vragenlijst na zes maanden. De deelnemers worden door dit proces heen geleid door hun projectmanager. Zo komen ze meer te weten over ICT, verbeteren ze hun kennis van databases en PDF-gebruik, en leren ze beter te typen. PAGINA 22 PAGINA 23

13 Beschrijving van de vier tools Success stories Competenties + : Internationale Mobiliteit - het Adice-model «Ik heb hiervoor gekozen omdat ik heel graag mijn loopbaan wil richten op sociale activiteiten. Ik wil meer contact hebben met mensen en ze helpen in hun dagelijks leven. Ik wil in het buitenland ook dingen meemaken die me lang bijblijven, en mijn Engels verbeteren. Op het eerste gezicht was ik een beetje bang om voor een groep mensen te staan met een beperking, en om les te geven, want dat had ik nog nooit eerder gedaan. Mijn eerste lessen leken me heel moeilijk, maar het ging al gauw goed. Eerst heb ik lessen bijgewoond en geobserveerd die gegeven werden door een vrijwilliger die vijf maanden eerder was aangekomen. En nadat ik me aan mijn leerlingen had voorgesteld, wilden ze mij per se als docent hebben! Ik was heel trots en ik denk dat dit mij meer zelfvertrouwen geeft voor mijn eerste lessen. Dolène, drie maanden stage in Istanbul 24 jaar oud, bachelor internationale handel Julien, docent Engels in Vietnam Julien kwam op 1 januari 2015 in Vietnam aan, om tien maanden vrijwilligerswerk te doen. Met andere Europese vrijwilligers (Fransen, Duitsers en Belgen) werkt hij nu een uur per dag als docent Engels, op een school voor jonge blinde leerlingen in Hanoi. De leerlingen lijken me heel blij en dankbaar dat ze internationale vrijwilligers kunnen ontvangen, met verschillende culturele achtergronden. Ze zijn ook heel nieuwsgierig, waardoor de contacten en de gesprekken tussen ons heel natuurlijk verlopen. Zo zette ik mijn eerste stappen naar het vertrouwen van de groep. Ik kwam tot de ontdekking hoe lastig het is om docent te zijn. Hoe bereid je lessen voor? En dan voor blinden Geen visuele hulpmiddelen om me te helpen (geen papier, geen schoolbord). Alles gaat via mondelinge communicatie. Een echte uitdaging. Ik moest innovatieve manieren vinden om de aandacht van de leerlingen vast te houden: spelletjes, andere zintuigen (horen, ruiken of aanraken). Ook moet ik rekening houden met de taalbarrière. In sommige lessen is er een Vietnamese vrijwilliger om me te helpen. Hij heeft een beter contact met de leerlingen via de moedertaal en kan controleren of de oefeningen goed worden begrepen. De dagelijkse contacten met de kinderen leiden tot een wederzijds vertrouwen, ik merk dat er beter wordt opgelet gedurende de les, dat ze nieuwsgierig zijn, en ik voel de energie (ondanks het volle dagprogramma). Ik zie ze steeds meer open worden in de loop van de tijd. Voor een beroepsstage heb ik drie maanden doorgebracht in Istanbul (Turkije). Ik was hoofdzakelijk belast met strategisch perspectief en follow-up van klantendossiers, voor een onderneming die zich bezighoudt met logistiek en transport. Ik heb dit project gekozen omdat ik internationale ervaring wilde opdoen. Ik zet daarmee stappen vooruit en het is een waardevol onderdeel van mijn CV. Door deze ervaring heb ik nu meer zelfvertrouwen, ben ik zelfstandiger en is mijn taalvaardigheid beter geworden. Ik ben trots op mijn aanpassingsvermogen op het werk en in het dagelijks leven. Volgens mij is internationale ervaring goed voor je netwerk, je ontdekt nieuwe werkmethodes en je kunt je aanpassingsvermogen laten zien. Mobiliteit vormt je persoonlijkheid en wekt de nieuwsgierigheid op van intercedenten. De ervaring van het wonen in het buitenland is alleen maar een bonus. Maar wees voorzichtig, wonen in het buitenland moet je voorbereiden! Door een onzorgvuldigheid van mijn kant heb ik 91 dagen in Turkije doorgebracht in plaats van de 90 die toegestaan zijn voor een Franse burger. Voor deze extra dag moest ik een nieuw visum aanschaffen en had ik problemen met de lokale overheid. Maar zo n onverwachte gebeurtenis heeft mijn ervaring eigenlijk alleen maar meer verrijkt. Vertrekken is niet gemakkelijk. We hebben heel wat achtergelaten, we hebben moeilijke dingen meegemaakt, maar het is ons gelukt. Uiteindelijk was het heel bijzondere ervaring. Vrijwilligerswerk, het CSV-model Inleiding Het CSV Media Clubhouse in Ipswich heeft als doelstelling om jonge mensen te empoweren. Ze moeten meer zelfvertrouwen krijgen en voorbereid worden op verdere training, en uiteindelijk op de arbeidsmarkt. CSV biedt de mogelijkheid mediavaardigheden te ontwikkelen en gecoached te worden door beroepsmensen en/of ervaren collegastudenten. Type tool Vrijwilligerswerk wordt van dag tot dag aangeboden zonder urenverplichting. Vrijwilligers kunnen bij CSV vele verschillende taken uitvoeren. Ze kunnen aan de receptie werken of bij de radio, onderhoud doen, werken bij de muziekstudio s of aan een ICTV-productie in een nationaal project. Vrijwilligers kunnen ook administratief werk doen of onderwijsondersteuning geven. Zij kunnen ook uitgezonden worden naar andere organisaties, zoals liefdadigheidswinkels, in de media (lokaal of BBC radio), in de kinderopvang, etc. De voornaamste activiteiten bij CSV zijn: Empowerment door muziek (groep) Muziekstudio Digitaal verhalen vertellen / films maken Journalistiek, op papier of online Radio, FM/online Fotografie De ondersteuning van CSV is gebaseerd op principes die we samenvatten in de term FLEXIVOL: F = Flexibiliteit. Regelmatige/onregelmatige tijden, uitdagende/niet-uitdagende taken, eenmalig/lange termijn. L = Legitimiteit. Doelen van de organisatie: over negatieve stereotypes heen stappen ( vrijwilligerswerk is geen echte baan en mensen met problemen: eigen schuld! ), een verschil maken. E = Easy access (gemakkelijk toegankelijk). Waar vrijwilliger worden? Met wie contact opnemen? Hoe kom je binnen? X = Experience (ervaring). I = Incentives (prikkels). Referenties, certificaten, kwalificaties. Nationaal erkende kwalificaties: Information Technology Qualification (ITQ); Engels voor anderstaligen (ESOL); creatieve media. V = Verscheidenheid O = Organisatie (gastvrije omgeving, waardevol, voorschot van onkosten, ondersteuning, gestructureerd maar informeel). L = Laughs: leuk! PAGINA 24 PAGINA 25

14 Beschrijving van de vier tools Pedagogisch proces Manieren van werving Via via Online Gedrukt (posters, flyers) Verwijsbureaus Evenementen Lokale media Pedagogisch proces 1. Interview Als iemand vrijwilligerswerk wil doen, kan hij/zij naar CSV gaan voor een interview. Het doel van het interview is om motivatie te meten, maar ook om de sterke en zwakke kanten van de persoon vast te stellen, en ook wat hij/zij hoopt te bereiken door zich in te schrijven voor vrijwilligerswerk. De toekomstige vrijwilliger vult een sollicitatieformulier in met de bekende gegevens: naam, contactadres, telefoonnummer, mailadres, werkgeschiedenis, opleiding, speciale vaardigheden. Aan de kandidaten worden ook referenties gevraagd van mensen die ze kennen, als ze langer dan drie maanden blijven. Ze moeten ook een VOG inleveren (verklaring omtrent het gedrag). Als de betreffende persoon een strafblad heeft, wordt een risicobeoordeling gedaan, om vast te stellen welke taken deze vrijwilliger kan uitvoeren. CSV vraagt welke vaardigheden de deelnemers willen verwerven gedurende hun project. Innovatie en toegevoegde waarde Lessen 2. Training Eenmaal aangenomen, tekenen de vrijwilligers een vrijwilligershandboek waarin wordt uitgelegd wat de verhouding is tussen de vrijwilliger en CSV, met betrekking tot de persoon, maar ook tot de plichten van de vrijwilliger. Er staan bepaalde regels in die moeten worden gerespecteerd, en enkele voordelen, zoals een gratis lunch en gratis vervoer (onder bepaalde voorwaarden). De ondersteuning bestaat uit supervisie, een beschrijving van de taken, de te volgen procedures in het geval dat er een probleem is, het uitdelen van opleidingsboekjes, certificering en erkenning. Er worden documenten uitgedeeld, zoals een CSV-sollicitatieformulier, de procedures van het CSV Media Clubhouse en een introductiehandboek. CSV respecteert de legale vereisten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op het werk. 3. Erkenning Vrijwilligers hebben de mogelijkheid om erkend te worden. Dit is een belangrijke punt bij CSV. Het begint bij een eenvoudig Dank je wel en gaat tot het verkrijgen van een certificaat voor de verworven vaardigheden. Aan het eind van de vrijwilligerservaring, biedt CSV referenties en een rollenspel/training voor sollicitatiegesprekken. Wanneer de vrijwilligers CSV verlaten, wordt een statistische evaluatie opgezet om de impact te meten die de vrijwilligerservaring heeft op de persoonlijke route: hoe veel deelnemers vinden een baan of gaan naar een hogere opleiding? Evaluatie en impact Deze tool maakt het mogelijk competenties te leren, maar ook om deel te nemen aan de maatschappij en alternatieve wegen te vinden naar de arbeidsmarkt. Jongeren kunnen een bijdrage leveren aan de gemeenschap waarin ze wonen en ondertussen vaardigheden verwerven. Vrijwilligerswerk empowert jonge mensen op weg naar de arbeidsmarkt. Via deze ervaring krijgen jongeren van allerlei banen een beeld. Het is een goede manier om een duidelijker idee te krijgen over wat zij willen. Als vrijwilliger doe je nieuwe vaardigheden op, speciaal wanneer je aan het werk bent in het gezelschap van beroepsmensen. Zo verwerf je beroepscompetenties, en ook sociale competenties. Vrijwilligers krijgen gelegenheid tot trainen tijdens het werk en ze hebben een mentor die kan evalueren hoe het zit met hun progressie, en hun sterke en zwakke kanten. De mentor geeft ook gedurende hun project regelmatig feedback aan de vrijwilligers. Een van de voordelen voor de vrijwilligers is dat hun CV een flinke boost krijgt. Dat helpt als ze weer willen gaan werken. Hun gezondheid is beter en ze leren nieuwe mensen kennen, terwijl ze een bijdrage leveren aan de gemeenschap. De voordelen voor CSV van het inzetten van vrijwilligers zijn ook talrijk: het maakt de organisatie sterker, verlaagt de druk op het betaalde personeel, verhoogt de diversiteit op de werkplek, is goed voor het budget en zorgt ervoor dat een gemeenschappelijk doel bereikt wordt. Een nadeel is dat sommige vrijwilligers onvoldoende betrokken zijn. De reden daarvan is dat de Britse regering verplicht heeft gesteld dat jongeren tussen 16 ten 30 jaar gedurende minstens 16 uur per week vrijwilligerswerk doen, als zij hun sociale uitkeringen willen behouden. Persoonlijk succes: Vrijwilligers verwerven sociale en/of professionele vaardigheden wanneer hun persoonlijke doelen worden gehaald. Zo kunnen ze hun hard skills verbeteren, maar ook hun soft skills, om vrijwilligers te empoweren in een toekomstige beroepssituatie. De vrijwilligers leren onafhankelijk te werken, en in een team. Er zijn veel mogelijkheden voor vrijwilligers om ingepast te worden in het dagelijks werk van de associatie. Er wordt gelet op geestelijke en lichamelijke gezondheid. De vrijwilliger doet ervaring op in het werken met diverse gemeenschappen. Impact voor de organisatie Vrijwilligerswerk biedt de organisatie meer bronnen. Kennis wordt in de organisatie gehouden doordat ervaring wordt overgebracht van de ene vrijwilliger op de andere => duurzaamheid. Meer organisatievermogen en overdracht. Alle vrijwilligers hebben de gelegenheid om naar computerles te gaan. Zij kunnen profiteren van een inleidende basisles die door een vrijwillige docent wordt gegeven. Er zijn ook formele IT-lessen voor jongeren, die een certificaat kunnen opleveren. CSV is bevoegd om een reeks kwalificaties te verstrekken van verschillende toekennende instanties, zoals ESOL-kwalificaties voor mensen voor wie Engels niet hun eerste taal is, of bijvoorbeeld IT, radio, video, administratie, klantenservice, etc. Deze certificaten worden erkend door de werkgevers. Vrijwilligerswerk via de media Dit is specifiek voor CSV, en het verklaart het succes van CSV. Zelfs studenten van de universiteit die meer willen oefenen, kunnen bij de radio komen werken. De toegevoegde waarde komt ook door het feit dat vrijwilligerswerk bij CSV het gevoel van burgerschap van de jongeren stimuleert. Mensen die hier komen, voelen zich een gewaardeerd deel van wat zij zelf hebben gecreëerd. Het is ook belangrijk om mensen buiten hun gemeenschap te krijgen, zodat zij kennis kunnen maken met de buitenwereld. Dit is speciaal van belang omdat er in Ipswich vele gemeenschappen zijn, zoals Koerden, Portugezen, mensen uit India en Bangladesh. Enkele projecten die door CSV worden beheerd, zijn speciaal op deze gemeenschappen gericht. Bovendien zijn er speciale initiatieven die deze gemeenschappen ook proberen te bereiken. Wanneer jongeren bijvoorbeeld een speciaal magazine opzetten, kan dit gericht zijn op mensen van hun gemeenschap en kunnen zij zorgen voor informatie over hun rechten. Het meest duidelijke voordeel van vrijwilligerswerk via mediatechnieken is dat mensen op vele verschillende manieren vaardigheden opdoen. Ze verwerven sociale en professionele vaardigheden die ze dichter bij de arbeidsmarkt brengen. De sleutelwoorden zijn ervaring, zelfvertrouwen opbouwen, vaardigheden en empowerment. De toegevoegde waarde wordt versterkt via begeleiding door collegavrijwilligers. Hierbij trainen vrijwilligers andere vrijwilligers. De voordelen voor CSV van het werken met vrijwilligers zijn ook talrijk. Er is meer organisatievermogen en overdracht, de druk op het betaalde personeel is minder, er is meer diversiteit op de werkplek, uit het budget wordt het meeste voordeel gehaald, en de organisatie kan een gezamenlijk doel bereiken. Mediatechnieken: een toegevoegde waarde voor vrijwilligerswerk Waarom gebruiken we mediatechnieken bij vrijwilligers? Aantrekkelijk Mediatechnieken worden gebruikt om de impact van vrijwilligerswerk sterker te maken: de geboden activiteiten zijn aantrekkelijk voor jonge vrijwilligers. Iedereen wil een DJ zijn, of op de radio zijn, of in een band spelen. Mediatechnieken zijn dus een goede manier om jongeren naar het vrijwilligerswerk te trekken. Mediatechnieken omvatten een hele reeks activiteiten zoals radio, scenario s schrijven, technische toepassingen, het gebruik van computers, promotiemateriaal (posters en folders maken om het radiostation te promoten), online reclame (informatie aan de website toevoegen), sociale media (Facebook-pagina), live evenementen (spullen kunnen regelen, live-uitzending, etc.). Bij CSV wordt de radio ook gebruikt als een goed platform voor werving. Er komen bij live-muziekevenementen ook jongeren luisteren, die dan in de gaten krijgen waar het bij CSV om gaat. PAGINA 26 PAGINA 27

15 Beschrijving van de vier tools Het verwerven van vaardigheden Het gebruik van mediatechnieken stelt jongeren in staat om heel wat vaardigheden te ontwikkelen: Grafisch ontwerpen IT-gebruik Schrijven Organiseren Productietechnieken Sociale vaardigheden: communicatie, het werken als team, verantwoordelijkheid, de tijd bijhouden, mondelinge expressie Lezen en rekenen CSV biedt ook de mogelijkheid om deze vaardigheden om te zetten in nationaal erkende kwalificaties. Vergroot je inzetbaarheid Mediatechnieken kunnen jongeren een duidelijker beeld geven van beroepsprojecten. Zij krijgen de kans om ervaring op te doen in een echte werkomgeving, wat helpt als ze later een baan zoeken. Actieve deelname aan de lokale gemeenschap Vrijwilligerswerk en mediatechnieken gaan goed samen, omdat radio en magazines, etc., de gemeenschap een stem geven. Jongeren krijgen de gelegenheid om deel te nemen aan vrijwilligerswerk door informatie op het internet te vinden, petities te tekenen, etc. Ook krijgen veel jongeren die het risico lopen uitgesloten te worden een sterker burgerschapsgevoel. Vrijwilligerswerk: het CSV-model (YES! - Youth Empowered by Skills) Hoe mediatechnieken worden gebruikt CSV gebruikt media in verschillende vormen: Online: om het hele project te promoten (radio) en ook CSV. De radio maakt reclame voor evenementen en alles wat er gedaan wordt. Mediatechnieken zijn dus ook belangrijk voor de organisatie en de promotie voor mensen die er nooit van hebben gehoord. De online radio is wereldwijd. Alles is beschikbaar op aanvraag. Drukwerk: promotieposters, flyers, folders. Uitgedeeld onder het publiek, in het centrum van steden (flyer handling). Live evenementen: gebruik van live-muziekevenementen waar mensen komen luisteren en te weten komen waar het om gaat. Magazines: jongeren komen samen en zijn in de gelegenheid een magazine op te zetten. Zij kiezen de inhoud, zij schrijven, zij stellen een hoofdredacteur aan, zij moeten alle ontwerpen maken. CSV zorgt dat het gedrukt wordt. Jongeren hebben de verantwoordelijkheid over de distributie. Succesverhalen Dit is Justina Justina s zelfvertrouwen werd steeds groter en zij ontwikkelde als stagiaire bij CSV vaardigheden in het werken aan radio-uitzendingen, geluidsbewerking en scenariowerk. Hierdoor werden haar communicatie- en organisatievaardigheden flink verbeterd. Het project Villa Cross Media werd gestart en er kwamen vacatures voor parttime personeel. Justina solliciteerde en had succes: ze kreeg een betaalde baan in het project. Na drie jaar werd het VXM-project beëindigd, en moest Justina ander werk vinden. Het lukte Justina om een baan te vinden Justina kwam bij CSV als een jongere van 17 jaar oud die daarvoor veel negatieve ervaringen in haar leven had gehad. Door haar persoonlijke ervaringen wilde ze anderen helpen in de gemeenschap waarin ze woont. CSV was een middel voor haar om haar vaardigheden te verbeteren, maar ook om zichzelf te ontwikkelen. Ze wilde haar doel bereiken om een baan te vinden en vooruit te kijken naar een positieve toekomst. Justina werkte als vrijwilliger aan de receptie en deed gedurende enige maanden administratieve taken. Later kreeg ze een plek bij CSV voor een stage van zes maanden, gefinancierd door een overheidsprogramma. bij een plaatselijk College Centre. CSV kon referenties geven, en aangeven dat zij enorm veel ervaring had opgedaan bij CSV. Justina bleef aan als vrijwilliger bij CSV, om kwetsbare jonge mensen te ondersteunen. Zij helpt ook vrouwen weg te komen van huiselijk geweld. Justina gebruikt haar ervaringen om het werk dat zij doet met jonge mensen vorm te geven. Justina is een aanwinst voor CSV en een inspiratie voor andere jonge mensen. Sophie Sophie is 17 jaar oud. Ze woonde met haar moeder in het graafschap Essex. Sophie had een moeizame relatie met haar familie. Uiteindelijk ging zij daar weg en verhuisde ze met haar partner naar Ipswich. Sophie was een verwarde jongere en had geen idee welke richting zij haar leven wilde geven. Zij was zonder werk en kon geen aanspraak maken op een uitkering voor een werkzoekende, want daar moet je minimaal 18 jaar oud voor zijn. Sophie s partner wist dat zij goed overweg kan met kinderen, en moedigde haar aan om te zoeken naar een opleiding voor het werken met kinderen. Sophie liet het arbeidsbureau weten dat ze met kinderen wilde werken en behaalde een kwalificatie. Het arbeidsbureau verwees Sophie ook naar CSV, als een andere opleidingsmogelijkheid. Sophie koos voor CSV omdat het dichterbij was, en schreef zich in voor een cursus voor kinderopvang. Toen ze bij CSV was, merkte Sophie dat zij haar lezen, schrijven, IT en communicatieve vaardigheden moest verbeteren. Zij hoorde van het vrijwilligerswerk en de mogelijkheden die beschikbaar waren bij CSV en solliciteerde naar vrijwilligerswerk als receptioniste en administratieve kracht. Sophie had succes en kon beginnen aan de receptie. Sophie: Het werk aan de receptie heeft mijn communicatieen IT-vaardigheden verbeterd. Ik moest de telefoon correct beantwoorden en boodschappen aannemen die ik moest doorgeven aan de personeelsleden. Toen ik voor het eerst het reserveringssysteem zag, dacht ik: wat is dit allemaal? Maar al gauw leerde ik hoe het werkte en was het okay. Sophie heeft nu haar kwalificatie niveau 1 voor kinderopvang afgerond bij CSV. Vervolgens is haar een praktijkopleiding aangeboden bij een ander opleidingsinstituut. Sophie zegt dat zij nooit zover had kunnen komen zonder het behalen van niveau 1 bij CSV, en als ze geen ervaring had kunnen opdoen in het communiceren en het werken in een echte werkomgeving. PAGINA 28 PAGINA 29

16 Beschrijving van de vier tools Studies/stages, het Inceptio-model Inleiding Scalda heeft een studentenbedrijf opgezet, dat Inceptio heet. Het bedrijf helpt kwetsbare studenten uit het beroepsonderwijs (VET) om een stage te vinden en af te ronden. Deze studenten hebben specifieke problemen en ze lopen tegen serieuze moeilijkheden aan als ze een stage willen vinden. De reden is dat ze meer tijd vragen van het bedrijf dan het bedrijf kan geven. Zij hebben meer begeleiding nodig om succesvol hun stage te kunnen afmaken. Type tool Inceptio is een studentenbedrijf, waar studenten werken aan opdrachten van derden, dat wil zeggen bedrijven die een deel van hun werk aan Inceptio uitbesteden. Dus de studenten zijn bezig met orders voor andere bedrijven. Dit is secretarieel, commercieel of juridisch werk, zoals archiveren, onderzoeken, nieuwsbrieven schrijven en helpen met het organiseren van evenementen. Pedagogisch proces De economische situatie, de recessie met zijn werkloosheid, maakt het moeilijk om een stage te vinden. Het heeft ook te maken met de eisen van de arbeidsmarkt die niet altijd op één lijn zijn met de studierichting die de studenten volgen. Inceptio houdt zich bezig met economische opleidingen, commerciële studies, marketing en communicatie, accountancy en financiën. Het kan moeilijk zijn om in deze richtingen een stageplaats te vinden. We hebben ook studenten die er wel in slagen een stage te vinden in een bedrijf, maar die na enige tijd door het bedrijf worden teruggestuurd naar school, omdat de stagewerkzaamheden niet goed verlopen. Bij Inceptio kunnen studenten een verplicht deel van hun studie afwerken. Het is verplicht om ieder studiejaar een stage af te werken bij Scalda. Als er geen Inceptio was, zouden deze studenten in het gunstigste geval een studievertraging oplopen, maar het zou ook kunnen zijn dat ze hun studie niet konden vervolgen. Inceptio bestaat uit een kantoor waar elke dag plaats is voor 12 studenten, buiten school. Niet iedere student heeft een fulltime stage, dus in het algemeen heeft Inceptio ongeveer 15 studenten per week. De stagiairs moeten een aantal taken vervullen. De meeste stages duren drie maanden tot maximaal een half jaar. 1 - Contact tussen de studenten en het studentenbedrijf De stagecoördinator die onze prioriteiten en de doelgroep kent, neemt contact op met de studenten die hulp nodig hebben bij het vinden van een stage, en geeft ze de nodige informatie. Dan schrijft de student die geïnteresseerd is een sollicitatiebrief. Innovatie en toegevoegde waarde Het studentenbedrijf Inceptio heeft te maken met de problemen van de stagiair zonder werk. Dat wil zeggen: Inceptio biedt stages aan studenten die niet in staat zijn een stage te vinden. Voor veel studenten die Inceptio aanneemt, is de moeilijkheid van het vinden of onderhouden van een stage gerelateerd aan problemen of speciale omstandigheden waar ze mee moeten omgaan. ADHD, autisme, of een complexe persoonlijke situatie kunnen leiden tot afwijzing in een sollicitatieprocedure. Inceptio biedt kansen aan die studenten en biedt ze de mogelijkheid door te gaan, of hun studie af te maken, en zich zo voor te bereiden op een positie in de arbeidsmarkt. De innovatie van dit studentenbedrijf ligt dus in de inzet voor het betrekken van studenten, en het stimuleren van diversiteit. De studenten kunnen nieuwe competenties en talenten ontwikkelen door begeleiding en follow-up. Een andere innovatie is dat het kantoor zich bevindt in een bedrijvencentrum, buiten de schoolomgeving. Mediatechnieken: een toegevoegde waarde voor studies/stages Deze training bevat de volgende onderdelen: Bij de beroepscompetenties die worden verwacht van een werknemer horen ook goede communicatie en presentatie van vaardigheden. Het gebruik van mediatechnieken is een belangrijk element geworden in de communicatie van (studenten)bedrijven. Als alle scholen voor beroepsonderwijs studentbedrijven zouden implementeren op basis van het Inceptio-model, zou dit zeker een groot verschil maken voor studenten met speciale behoeften. Het onderwijs zou meer geïntegreerd worden en het aantal voortijdige schoolverlaters zou lager zijn. Uiteindelijk zullen de studenten beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt, of studies gaan volgen op een hoger niveau. Scalda wil aan studenten training geven over communicatieve vaardigheden, in een periode die voorafgaat aan de stageperiode. Inleiding op audio- en videoproductietechnieken. Interviews: de rol van de interviewer en van de geïnterviewde spelen, in een audio- of videoproductie. Filmen: presentaties, sollicitatiegesprekken en besprekingen. Deze video s worden gebruikt om de studenten te laten zien hoe ze zich presenteren, om hun communicatie- en presentatievaardigheden te verbeteren. Leren hoe je schrijft voor een specifieke doelgroep, online en in de sociale media, en dit in de praktijk brengen. Tijdens hun stage bij het studentenbedrijf moeten de studenten taken vervullen met betrekking tot de sociale media. Ze moeten bijvoorbeeld artikelen schrijven voor Facebook, en de website van het bedrijf updaten. Dit is een taak als vele andere, zoals koffie serveren of het beantwoorden van de telefoon, het is een onderdeel van het dagelijks roterende schema. De video- en audiotechnieken kunnen gedurende de stage ook gebruikt worden om productvideo s te maken voor klanten van het studentenbedrijf. Evaluatie en impact De impact van Inceptio wordt gecontroleerd via een tool voor zelfreflectie, die ingevuld wordt door alle studenten die het bedrijf doorlopen. Er worden ook statistieken gemaakt om te evalueren hoeveel studenten hun studie hebben kunnen afmaken dankzij Inceptio, die anders buiten de boot gevallen waren. 2- Interview over de motivatie van de student, zijn/haar studieroute. De manager van het studentenbedrijf neemt contact op met de school om meer informatie te krijgen over de studie en de motivatie van de student. De mentor van de student bij Scalda geeft ook positief of negatief advies over de stage. 3 Studenten die aangenomen worden, krijgen het verzoek om het studentenbedrijf te gaan bekijken, om de werksfeer te proeven. Studie en Stage : het Inceptio-model (YES! - Youth Empowered by Skills) 4 - Op hun eerste dag krijgen ze uitleg over de procedures bij het studentenbedrijf en worden ze uitgenodigd om een aantal doelen op te schrijven die zij voor zichzelf willen stellen. Ze worden ook gevraagd om de kwaliteiten en de vaardigheden op te schrijven die ze zouden willen verbeteren. Die doelen en verbeteringen zijn de gespreksonderwerpen bij de coachgesprekken met de manager. 5 - Alle stagiairs hebben ook een externe coach die om twee redenen nodig is: De studenten die op stage zijn bij het studentenbedrijf staan verder af van de arbeidsmarkt dan bij een normale stage. Deze situatie kan ertoe leiden dat er een niet helemaal zuiver beeld is van de inhoud van de baan, de competenties en de stappen die moeten worden gezet in een echte werksituatie. Soms hebben de studenten informatie nodig die heel gedetailleerd is, en is het praktisch als er een specialist van het bedrijf is die bereid is om die informatie te geven. 6 - Students pass or fail their internship. They go through a final evaluation and personal evaluation of their internship in the student company. De externe coach is altijd een vrijwilliger die in een bedrijf werkt. Meestal gaat het om bedrijven die opdrachten geven aan Inceptio. Het is altijd iemand die onze studenten graag begeleidt en helpt bij het voorbereiden van hun toekomst. PAGINA 30 PAGINA 31

17 Beschrijving van de vier tools Succesverhalen Nadat Liza haar diploma VMBO-B had behaald, begon zij aan de studie managementassistent. Liza kan geen hele dagen werken, ze heeft medische klachten. Zij lijdt sinds haar geboorte aan een aandoening waardoor ze niet lang kan staan of op een stoel zitten. Liza woont samen met haar vriendin en haar dochter. Gedurende haar stage bij Inceptio kreeg zij de gelegenheid om zich te richten op het werk dat zij nog wél kon doen. Zo kon ze verschillende opdrachten voor klanten uitvoeren. Zij slaagde voor haar stage maakte haar studie af. Liza Geboren in 1986 Studie: managementassistent, niveau 4 Liza had geen plannen voor de toekomst omdat zij dacht dat haar mogelijkheden beperkt waren, gezien haar medische klachten. Er was veel doorzettingsvermogen nodig en intensieve coaching, maar Liza slaagde wel als managementassistente. Op het ogenblik volgt ze een studie op het gebied van de psychologie aan de HZ in Vlissingen (Hogeschool voor Toegepaste Wetenschappen). Petra Geboortedatum: 1987 Studie: managementassistent, niveau 4 Petra is geslaagd voor een studie VMBO-B en heeft later een twee jaar durende studie voor secretarieel assistent gevolgd. Zij woont alleen met haar twee zonen. Petra heeft een moeilijke relatie met haar ex-vriend en wordt regelmatig mishandeld. Petra is heel leergierig en opgewekt, maar haar stage was niet foutloos. Omdat Petra een agressieve man heeft en regelmatig wordt mishandeld, zijn er dagen dat ze haar stage niet kan doen. Bij Inceptio hadden de coaches lange gesprekken met haar. Ze vroegen haar om na te denken over haar relatie, met het oog op haar eigen veiligheid en die van haar zonen. Na enige tijd kon zij een punt zetten achter de relatie en bij de politie aangifte doen van de mishandelingen. Toen ze eenmaal niet meer lastig gevallen werd, kon haar stage bij Inceptio afmaken. Na afloop van de stage maakte Petra haar studie af. Ze slaagde erin een baan te vinden bij een gemeente. Haar persoonlijke situatie is stabiel en ze is heel gelukkig met haar diploma en haar baan. PAGINA 32 PAGINA 33

18 Hoofdstuk 3: Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie Het doel van dit hoofdstuk is om u te laten plannen wat de stappen van implementatie zijn voor elke tool van het handboek. Hier wordt beschreven wat de meer technische kant is die nodig is om de methode binnen uw organisatie te ontwikkelen. Er worden antwoorden gezocht op de vragen die u kunt tegenkomen bij het ontwikkelen van mogelijkheden voor de jongeren. Met die gedachte hebben de partners geïnventariseerd en beschreven welke soorten organisaties geïnteresseerd zouden kunnen zijn in de tool. De kosten en de financiële bronnen werden bekeken, evenals het te mobiliseren partnerschap voor het opzetten van de methode, en de stappen naar implementatie. Elke tool bevat ook een checklist voor een succesvol procesverloop, om er zeker van te zijn dat gedurende het importeren van het proces de belangrijkste waarden bewaard blijven bij elke tool. Instrument voor talentontwikkeling Soorten van geïnteresseerde organisaties De tabel hieronder toont de verschillende types van organisaties die het TDI kunnen gaan ontwikkelen en implementeren bij hun doelgroep. Deze lijst is niet volledig, maar is bedoeld om ideeën te genereren over de mogelijkheden van inpassing in verschillende organisaties, met verschillende doelstellingen. Type organisatie Doelgroep Waarom? Middelbare scholen Studenten Heroriëntatie bij hun studiekeuze Organisaties voor ondernemingen Werknemers Heroriëntatie voor een andere functie Scholen of colleges Nationale carrièrediensten, scholen / particuliere bureaus voor carrièreondersteuning Organisaties voor jeugd/welzijn Studenten NEETs Jongeren, jaar Aan het begin van een zoektocht naar een goed route Instaptoets voor het vinden van een route en mogelijke loopbaanbegeleiding Voor oriëntatie/coaching van jongeren naar werk of opleiding Sociale centra Werklozen boven de 26 Werkdoelstellingen helpen definiëren Outplacementbureaus Werknemers die ontslagen zijn Heroriëntatie van beroepsmensen Arbeidsbureaus Werklozen met problemen Coaching naar werk Vrijwilligersorganisaties Educatieve diensten in gevangenissen/ jeugdinrichtingen Ontwenningscentra Vrijwilligers Gevangenen Mensen met psychologische problemen, drugs- en/of alcoholproblemen Meer structuur in het werk, route naar betaald werk Oriëntatie van delinquenten om werk te vinden, training en voorbereiding op vrijlating Re-integratie in de maatschappij Personeelsbeleid om de tool te beheren De behoefte aan personeel in verband met het TDI kan in twee elementen worden verdeeld. 1. ONTWIKKELING van het TDI-instrument Online platform IT-specialist Beroepskracht op het gebied van werk Werving van personeel 2. UITVOERING van het TDI instrument Beoordelende persoon: relevante kennis van de arbeidsmarkt en ervaring met het begeleiden van jonge mensen zijn vereist voor een assessor als het gaat om het gebruik van het TDI Beoordeelde persoon School-/onderwijsbegeleider Jeugdwerker Werving/HR-personeel Iemand die verantwoordelijk is voor verspreiding, werving en netwerken PAGINA 35

19 Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie Partnerschap om te mobiliseren Dit gedeelte toont de partnerschappen die gecreëerd moeten worden om de tool op te zetten: het is een lijst met de soorten organisaties waar u contact mee moet opnemen voor de implementatie van de methode. Verwijsorganisaties: opleidingsinstituten, scholen (voornamelijk beroepsopleidingen), ondernemingen, arbeidscentra die de behoefte waarnemen en de persoon adviseren om het TDI te gebruiken. Facilitator: Pro Work voor het contact met de persoon, de handleiding en mogelijke individuele uitleg op locatie IT-specialist: online tool ontwerpen, login informatie aanbieden en ondersteuning bieden en/of eventuele technische problemen oplossen Gebruikers die EU-partner zijn: systeem verbeteren, verspreiding Jongeren Budget en financiële voorwaarden 1. ONTWIKKELING van het TDI-instrument: De kosten voor ontwikkeling kunnen worden verdeeld in twee onderdelen: Ontwikkeling van TDI Uitzendende organisaties: Opleidingsinstituten, scholen (voornamelijk beroepsopleidingen), ondernemingen, arbeidscentra die de behoefte waarnemen en de persoon adviseren om het TDI te gebruiken. Facilitator: Pro Work of andere organisatie voor contact met de persoon, handleiding en mogelijke individuele uitleg op lokatie. IT-specialist: ontwerpen van online tool, login informatie geven en ondersteuning bieden en/of eventuele technische problemen oplossen. Gebruikers die EU-partners zijn: systeem verbeteren, verspreiding - De technische achtergrond van het instrument (online omgeving, softwareontwerp, implementatie van het instrument met inhoud, etc.). De bestaande TDI-tool wordt binnen het project ilaebor 2ZEEËN gedeeltelijk gefinancierd door de Europese Unie (ongeveer 180 werkuren voor een IT-specialist). - De inhoud van het instrument (brainstorming en andere (online) bijeenkomsten over het design en de inhoud van het instrument). De inhoud van de bestaande TDI-tool is in ongeveer 400 uur ontwikkeld door de partners die betrokken zijn bij het project ilaebor 2ZEEËN, en gedeeltelijk gefinancierd door de Europese Unie. Hosting voor TDI Omdat het een online tool is, moet een bedrag betaald worden voor het hosten van een website of een online omgeving voor de TDI. Daarnaast is dit bedrag ook bedoeld voor het oplossen van technische problemen, het creëren van log-in informatie en het updaten van het systeem met de informatie waar om verzocht wordt. 2. GEBRUIK van het TDI-instrument: Het gebruik van het TDI is gratis: de website kan worden bezocht en er kan een account worden aangemaakt. De enige kosten met betrekking tot het TDI-gebruik kunnen worden gerelateerd aan personeelskosten. Stappen naar implementatie Het doel van dit gedeelte is om u een stapsgewijze methode te bieden om de tool te implementeren binnen uw structuur. Met behulp van deze algemene stappen kunt u plannen hoe u de methodologie inpast in uw eigen manier van werken. Ze helpen u ook bij het bedenken van de doelstellingen die u hoopt te bereiken door het implementeren van deze methode. 1 Probleem / doel vaststellen 2 Schets van instrument/doel Het percentage drop-outs of de werkloosheid verminderen door talenten te ontdekken van kansarme jongeren en andere mensen. Stroomschema, verdeeld in verschillende fases, van de start tot de afronding van de implementatie van het instrument. 3 Partners vinden Europese projecten, scholen, organisaties, partnernetwerk, etc. 4 Geld vinden Commerciële financiering of gebruik van subsidies/crowdfunding. 5 6 Inhoud van het instrument vaststellen Ontwikkeling van het instrument starten 7 Try-outfase Werkgroepen om de inhoud van het instrument te ontwikkelen (IT-specialisten, EU-partners, jeugd/ arbeidsdeskundige, HR manager, diversiteitscoach, etc.) IT-specialist die werkt aan online omgeving, software, inhoud, etc. Try-out van het instrument met bepaald aantal beoordelaars en beoordeelden, onder begeleiding van IT-specialist (trial en error). 8 Instrument in de markt zetten Instrument verdelen onder netwerk van betrokken partners. 9 Instrument verspreiden 10 Instrument verbeteren / instrument aanvullen tijdens het gebruik Instrument verspreiden onder verschillende landen, partners, doelgroepen, enz. Andere inhoud toevoegen, aanpassen aan verschillende doelgroepen, doelen en trends in de maatschappij - een doorlopend proces. Checklist voor een succesvol proces In de checklist hieronder worden de sleutelelementen samengevat die de werkmethode succesvol maken en die u kunnen aanmoedigen deze te implementeren. Deze sleutelelementen moeten ook gehandhaafd blijven gedurende het importeren van de tool als u dezelfde invloed op uw doelgroep wilt behouden. Een individueel project met doelstellingen Het TDI is een persoonlijk en/of professioneel ontwikkelingsplan. De competenties die al aanwezig zijn worden gedefinieerd. Competenties die moeten worden verworven om de doelen te bereiken, worden ook gedefinieerd, inclusief het creëren van stappen om ze te bereiken. Het TDI is een continu stapsgewijs proces. Het TDI moet worden opgebouwd volgens capaciteiten, interesses, ambities en motivatie van de deelnemer, en maakt een persoonlijk profiel mogelijk. De deelnemer wordt begeleidt door een coach, met wie zijn route wordt bepaald, geëvalueerd en opnieuw gedefinieerd gedurende het proces. De deelnemer wordt aangemoedigd actie te ondernemen om de doelen te bereiken die met de coach samen zijn opgesteld. Empowerment is belangrijk in iedere stap van het proces. Communicatie tussen coach en deelnemer Er moet een goede coördinatie zijn tussen de deelnemer en de coach. Zowel de deelnemer als de coach moet actief zijn in het proces: betrokkenheid is vereist. De coach moet zorgen dat de doelen van de deelnemer realistisch zijn. Follow-up is vereist aan het eind van elke sub-stap. Goede follow-up en evaluatie De follow-up en de evaluatie gaan constant door gedurende het proces, het is een kwestie van telkens opnieuw definiëren van nieuwe sub-stappen. De progressie wordt gemeten en besproken in een persoonlijk gesprek, of op afstand via de online TDI-tool. De deelnemer wordt begeleidt naar de gedefinieerde doelen. Anticiperen op problemen Het kan zijn dat de deelnemer niet betrokken is. Sommige deelnemers hebben misschien regelmatiger begeleiding nodig, of ze zijn niet in staat om individueel te werken en zich te houden aan het plan. De doelen moeten realistisch zijn, met betrekking tot de arbeidsmarktrelevantie of tot de persoonlijke competenties van de deelnemer. PAGINA 36 PAGINA 37

20 Voorwaarden van implementatie van de tools in een organisatie Compétences +: Internationale mobiliteit, het ADICE-model Type organisaties die geïnteresseerd zijn De tabel hieronder toont verschillende soorten organisaties die mogelijkheden kunnen ontwikkelen voor mobiliteit en ze voorleggen aan hun doelgroep. Deze lijst is niet volledig maar is gericht op het leveren van ideeën over hoe mobiliteit ingepast kan worden in verschillende organisaties, met verschillende doelstellingen. Type organisatie Doelgroep Waarom? Universiteit Om ze een opening te bieden naar een Studenten of jonge andere cultuur; een eerste ervaring aanbieden afgestudeerden Associaties die strijden tegen discriminatie en tegen culturele intolerantie / tegen radicalisering / om verbanden te leggen tussen Europese landen Associaties voor de empowerment van jongeren / sociale integratie Bedrijven Jeugdcentra/jeugdorganisaties Jeugdloopbaanorganisaties/arbeidsbureaus Gemeentes Immigratie en naturaliseringsdiensten Liefdadigheidsorganisaties Personeelsbeleid om de tool te beheren Jongeren Jongeren /VET-studenten Werknemers Jongeren jongeren Jongeren met problemen (verslaafden, ex-delinquenten) jongeren Jongeren (Jonge) mensen uit hun gemeenschap krijgen en laten kennismaken met nieuwe culturen Sociale en professionele competenties Internationale mobiliteit van werknemers, om ze te motiveren en nieuwe competenties te laten verwerven Oriëntatie of heroriëntatie van jongeren Om een speler te zijn in de maatschappij; om te re-integreren in de maatschappij Sociale integratie Empowerment van de jeugd, vertrouwen 1. Eén projectmanager via mobiliteitsprogramma / coördinator van de mobiliteitstool De projectmanager is verantwoordelijk voor het programma waarmee hij werkt (bijvoorbeeld European Voluntary Service EVS). Hij dient de aanvraag in, houdt zich bezig met de administratieve en financiële aspecten, met hulp van de database en de boekhoudafdeling. Hij vindt de deelnemers, organiseert de follow-up en zorgt dat alle beurzen worden verdeeld. Elke projectmanager wordt bijgestaan door een projectambtenaar/vrijwilliger. Alle projectmanagers houden zich beurtelings bezig met: Het verifiëren van informatie, Trainingssessies voor de deelnemers, Deelname aan externe evenementen om de activiteiten van de organisatie te promoten, etc. Vereiste vaardigheden: Accurate verificatie van administratie en financiële stukken Goed niveau van het Engels voor de interactie met Organisaties die stageplaatsen aanbieden in het buitenland Geduld Goede spreekvaardigheid Kennis van projectmanagement Beschikbaarheid 2. Administratief en financieel management Er is ten minste één accountant nodig om de budgets te controleren, de administratieve en financiële stukken te verzamelen en de documenten correct te archiveren. Eén persoon moet bijeenkomsten bijwonen en vragen beantwoorden aan de telefoon. Partnerschap om te mobiliseren Dit gedeelte toont de partnerschappen die moeten worden gecreëerd om de tool op te zetten. Het bevat de soorten van organisaties waarmee u contact moet opnemen voor de implementatie van de methode. Nationaal, of programmabureaus zoals Erasmus +, of Franse burgerdienst Intermediaire organisaties in het gastland inschrijven en managen van projecten Budget en financiële voorwaarden Jonge mensen zonder werk (of afhankelijk van de omstandigheden van het programma dat u beheert) Organisatie die mobiliteitsprojecten beheert vinden Eén projectmanager kan maximaal ongeveer 30 deelnemers tegelijk volgen. Om mobiliteitsprojecten aan hun doelgroep te kunnen aanbieden, heeft ADICE sinds de oprichting gewerkt met vele Europese programma s die een groot deel van het mobiliteitsproject voor de deelnemer financieren, maar die ook een deel financieren van ADICE s activiteiten. De voornaamste mobiliteitsprogramma s in de nieuwe programmeringsperiode zijn: Vrijwilligerswerk via het EVS-programma Beroepsmobiliteit via leermobiliteit en het programma Erasmus +. ADICE biedt drie types mobiliteitsprojecten, om te voldoen aan de verschillende verwachtingen van ons publiek. De definiëring van het project is gebaseerd op de persoonlijke behoeften, ervaringen en aspiraties van de deelnemer, door middel van verschillende nationale en Europese programma s. Deze programma s richten zich op werkzoekenden, zonder randvoorwaarden (geen eisen op het gebied van taal- of kwalificatieniveau), behalve motivatie. Inleiding op de mobiliteit (18-30 jaar oud) Vrijwilligerswerk op korte termijn (EVS) 1 tot 2 maanden In Europa voor alle missietypes Verbintenis (18-30 jaar oud) Vrijwilligerswerk op lange termijn (EVS of Franse burgerdienst) 3 maanden tot 1 jaar Europa en de rest van de wereld voor alle missietypes Professionalisering (18+) Beroepsmobiliteit (stages) 3, 6 of 10 maanden In Europa in alle soorten beroepssectoren oriënteren op Arbeidsbureaus Jeugdloopbaancentra Jeugdorganisaties Sociale centra Opvanghuizen Internationaal netwerk van organisaties voor ontvangst en follow-up van jongeren in het buitenland PAGINA 38 PAGINA 39