Handreiking. Werving en Selectie Gemeenteraadsleden

Transcriptie

1 Handreiking Werving en Selectie Gemeenteraadsleden

2 Colofon Uitgever: CDA-bureau Afdeling HRM Postbus GL Den Haag (AfdelingenNet) Redactie: Rob Govers Eindredactie: Rob Govers, Marjolijn van der Stel Opmaak: Hanneke van Os, Mirella Roor Foto omslag: ANP Robert Vos Jaar van uitgifte: 2013 Bestellen De handreiking kan worden besteld door 3,50 per exemplaar over te maken op Postbankrekening , ten name van de Centrale Verrekenkas CDA, onder vermelding van de titel, het aantal exemplaren en het verzendadres. De handreiking kan ook worden aangevraagd via of

3 CDA-GEMEENTERAADSLeDen tekst Handreiking Werving en Selectie van gemeenteraadsleden Het gehele proces van werving en selectie in de voorbereiding naar de gemeenteraadsverkiezingen 3

4 4 Werving en Selectie

5 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Inhoudsopgave Inleiding 5 1. Analyse 7 2. Profielschets 9 3. Scouten en werven Kandidaatstelling Vertrouwens- of selectiecommissie Selectiegesprek Deskundigheidsbevordering Uitstroombegeleiding Procedurele eisen Verkiezingen en daarna 63 Bijlagen A Samenvatting stappen 65 B Oefening 68 C Voorbeeldvragen selectiegesprek 69 D Checklist selectiegesprek 78 E Invulformulier ter beoordeling 80 F Checklist slecht-nieuwsgesprek 89 G Meer informatie 91 5

6 6 Werving en Selectie

7 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Inleiding In maart 2014 vinden de gemeenteraadsverkiezingen plaats. Iedere gemeentelijke afdeling wil dan graag door middel van een aansprekende kandidatenlijst de strijd met andere partijen aangaan. Het is immers de bedoeling van iedere gemeentelijke CDA-afdeling om zoveel mogelijk van het verkiezingsprogramma te realiseren. Een goede fractie is nodig om dat voor elkaar te krijgen. De kandidatenlijst moet daarom uit aansprekende kandidaten bestaan die in staat zijn hun toekomstige functie als gemeenteraadslid in fractieverband op een goede manier uit te voeren. Competentieprofiel Gemeentelijke afdelingsbesturen kunnen het competentieprofiel van het CDA-gemeenteraadslid goed gebruiken voor de werving en selectie van nieuwe kandidaten en de selectie van zittende raadsleden voor een plaats op de advieslijst. In het selectiegesprek kunnen kandidaten namelijk beoordeeld worden op hun geschiktheid door vast stellen over welke competenties uit het competentieprofiel zij beschikken. Deze brochure is bedoeld om u als gemeentelijk afdelingsbestuur of vertrouwenscommissie op basis van het competentieprofiel te helpen bij de werving en selectie van raadsleden. Het selectiegesprek staat centraal in deze handreiking. Dat is het belangrijkste onderdeel van het gehele proces van werving en selectie. Er zijn naast het selectiegesprek echter nog een aantal zaken van belang. Daarom wordt het gehele proces van werving en selectie stapsgewijs en per hoofdstuk beschreven. Achterin deze handreiking bevinden zich een aantal bijlages die u afzonderlijk digitaal kunt aanvragen via afdelingendesk@cda.nl. U kunt daardoor eenvoudig beschikken over meerdere exemplaren van de benodigde ondersteunende documenten voor het voeren van de selectiegesprekken. U kunt ook de handreiking in zijn geheel digitaal opvragen of er meerdere hard copy exemplaren van bijbestellen. 7

8 8 Werving en Selectie

9 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Hoofdstuk 1 Analyse Tijdig De weg naar de gemeenteraadsverkiezingen begint met een tijdige en grondige voorbereiding. Een goede analyse van de huidige situatie is nodig om er achter te komen wat de gewenste achtergrond of het gewenste profiel is van de personen voor de nieuwe fractie. Het is daarom belangrijk voor het afdelingsbestuur en het fractiebestuur dat zij een goed beeld hebben van de gemeente, de CDA-afdeling binnen de gemeente en de huidige fractie. Met behulp van de volgende vragen is het mogelijk om een goede analyse te maken van de huidige situatie in de afdeling: Analyse van de gemeente - Hoe is de bevolking samengesteld (mannen/vrouwen/allochtone groepen/ beroepsgroepen/leeftijd)? - Welke lokale vraagstukken spelen er in de gemeente? - Is er een levendig verenigingsleven en welke verenigingen spelen vooral een rol? - Hoe zijn de contacten met verenigingen, het bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties, kerken en inwonersgroepen (niet alleen in het kader van permanente campagne en onderwerpen voor het verkiezingsprogram, maar ook om eventuele geschikte kandidaten te vinden)? - Hoe is de samenstelling van de dorps-, wijk- of buurtraden? - Hoe is het beeld van potentiële CDA-leden en/of potentiële CDA-vertegenwoordigers binnen de gemeente? - Welke talentvolle mogelijke CDA-vertegenwoordigers zijn buiten de eigen kring van bekenden te vinden? Analyse van de CDA-afdeling binnen de gemeente - Hoe is het ledenbestand samengesteld? - Welke leden zouden actief willen zijn binnen de afdeling of binnen de gemeenteraad? - Waarin onderscheidt het CDA in de gemeente zich van andere (lokale) politieke partijen? - Welk stempel drukte het CDA in de afgelopen periode op het gemeentelijke beleid en waaruit blijkt dat? - Wat is het imago van het CDA in de gemeente? - Welke mogelijkheden en kansen zijn er voor het CDA om zich de komende periode te profileren en positioneren? 9

10 Werving en Selectie Analyse van de huidige fractie - Hoe is de huidige fractie samengesteld en is dat uit electorale overwegingen een goede samenstellig? Met andere woorden herkent een groot deel van de bevolking zich daarin? - Hoe is de huidige fractie samengesteld met betrekking tot kennis en vaardigheden/competenties? - Hoe functioneert de huidige fractie (ook ten opzichte van andere partijen)? - Wat zijn de uitkomsten van de verschillende functioneringsgesprekken die gevoerd zijn met de fractieleden? - Welke fractieleden zijn bereid zich te ontwikkelen in hun kennis en vaardigheden/competenties? - Welke huidige fractieleden willen of moeten stoppen met hun functie en welke willen doorgaan? - Welke gaten vallen er als gevolg van vertrekkende raadsleden qua kennis, vaardigheden, competenties en achtergrond? Wat zegt dat over het profiel van eventueel nieuw aan te trekken kandidaat-raadsleden? Stap 1 Analyse Actie Resultaat Het afdelingsbestuur maakt, na hierover te zijn geïnformeerd door het fractiebestuur 1, een analyse van de huidige situatie in de gemeente, van de CDA-afdeling en het functioneren en de samenstelling van de huidige fractie. Het afdelingsbestuur heeft een goed beeld van alle facetten van de huidige situatie en kan vervolgens nadenken over de gewenste fractiesamenstelling, hierbij geadviseerd door het fractiebestuur. Tijd Voor de zomer van 2013 Tips 1. Maak gebruik van de brochure Functioneringsgesprekken van het Steenkampinstituut om tijdig functioneringsgesprekken te voeren. 2. Maak gebruik van de handreiking Lokaal Duaal die de verhoudingen tussen afdelingsbestuur en fractie beschrijft. 3. Voor een goed inzicht in het ledenbestand kunt u een enquête houden. 1 Daar waar fractiebestuur staat kan afhankelijk van de lokale situatie ook fractievoorzitter of fractievertegenwoordiging worden gelezen 10

11 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Hoofdstuk 2 Profielschets Kenmerken De profielschets van het gemeenteraadslid, die in de ledenvergadering vastgesteld moet worden in verband met de voorbereiding op de verkiezingen, moet duidelijk zijn. Daarin worden alle kenmerken genoemd waaraan de kandidaat-raadsleden volgens het afdelingsbestuur zouden moeten voldoen. Met behulp van de analyse in stap 1 kan nagedacht worden over die kenmerken. Hoe zouden de gewenste fractie en kandidaten er uit moeten zien? De kenmerken in de profielschets bestaan uit competenties en eisen. De vraag is dus over welke competenties kandidaten zouden moeten beschikken en aan welke eisen zij moeten voldoen. - Competenties Hulpmiddel In de Handreiking Competentieprofiel CDA-gemeenteraadslid worden de competenties beschreven waarover een raadslid moet beschikken om zijn of haar functie goed uit te kunnen oefenen. Op drie manieren kan dit competentieprofiel een hulpmiddel zijn bij de werving en selectie van kandidaten. 1. De competenties bieden duidelijkheid aan degenen die geïnteresseerd zijn in de functie van raadslid; 2. Op grond van de competenties kunnen selectiegesprekken met kandidaten gevoerd worden; 3. Aan de hand van hun score op de competenties kunnen met gerichte training door het Steenkampinstituut en het regionaal scholingswerk kandidaten klaargestoomd worden voor hun functie als raadslid. Het competentieprofiel kan dus helpen in de werving en selectie van raadsleden. De Handreiking Competentieprofiel gemeenteraadslid kunt aanvragen door een mail te sturen aan afdelingendesk@cda.nl. Maar wat is eigenlijk een competentie? Competentie Een competentie is het vermogen om bepaalde taken die bij een functie horen goed uit te kunnen oefenen. Als iemand dus over de relevante competenties beschikt, betekent dit dat deze persoon geschikt is voor die functie 2. Omdat een vermogen van iemand niet te zien is, is een competentie ook niet te zien. Als iemand daar- 2 Het is geen toeval dat het begrip competentie is afgeleid van het woord competent. Dit betekent volgens Van Dale geschikt of bekwaam zijn. 11

12 Werving en Selectie entegen wel zijn taken kan uitvoeren, beschikt hij of zij kennelijk wel over de juiste competenties. Hoe vallen die competenties dan te herkennen? Door te kijken naar het gedrag dat iemand laat zien bij het uitoefenen van zijn of haar functie of hem of haar daarop te bevragen. Dat gedrag bewijst als het ware dat iemand over de juiste competenties beschikt, waarmee theoretisch gezegd competenties dus blijken uit waarneembaar gedrag. Competentieprofiel De functie van gemeenteraadslid bestaat uit een aantal taken waarvoor de kandidaat competenties nodig heeft. Die worden in de Handreiking Competentieprofiel CDA-gemeenteraadslid beschreven. Een competentieprofiel beschrijft daarmee de set van competenties waarover iemand zou moeten beschikken om zijn of haar functie op een goede manier uit te kunnen oefenen. In het geval van het CDAraadslid gaat het dan om zeven competenties (zie ook de bijlagen C Voorbeeldvragen en F Invulformulier ter beoordeling waarin deze competenties aan de hand van gedragsvoorbeelden worden beschreven): - Deskundigheid - Communicatieve vaardigheden - Samenwerken - Authenticiteit - Politieke sensitiviteit - Visie - Resultaatgerichtheid Als een kandidaat-raadslid over deze zeven competenties beschikt, of op termijn hierover gaat beschikken, dan beschikt hij of zij over het vermogen dat hij of zij de functie goed uit kan oefenen. - Eisen Of een kandidaat raadslid zal worden, ligt echter ook aan andere zaken. Bijvoorbeeld of de kandidaat voldoende tijd heeft, over een achterban beschikt, in de fractie past, etc. Daarnaast spelen electorale afwegingen een rol zoals geslacht, de wijk waar hij of zij woont, bekendheid, netwerk, beroep, etc, Dit zijn allemaal eisen die het afdelingsbestuur kan stellen aan de toekomstige fractie en raadsleden. Let goed op: deze eisen zijn geen competenties! Dat iemand een vrouw is of voldoende tijd heeft, is geen vermogen of gedrag. Daarom moet er een duidelijk onderscheid zijn tussen eisen en competenties. Wel zijn beiden even 12

13 CDA-GEMEENTERAADSLeDen belangrijk; ze zijn immers beiden nodig om een goede raadsleden en een goede fractie te krijgen. Nu er in stap 1 een analyse is gemaakt van de huidige fractiesituatie kan het afdelingsbestuur in samenspraak met de fractie en de leden(vergadering) bepalen aan welke kenmerken de gewenste fractie voor de nieuwe periode zou moeten voldoen. Met behulp van de volgende vragen kan de gewenste situatie bepaald worden. Gewenste fractie - Welk team zouden we willen hebben, gegeven de uitkomsten van de analyse? - Welke groepen moeten op grond van de bevolkingssamenstelling en electorale overwegingen vertegenwoordigd zijn binnen de fractie? - Wat zijn de streefcijfers of percentages die geformuleerd zijn met betrekking tot de groepen die men vertegenwoordigd wil zien (mannen/vrouwen/ allochtone groepen/senioren/jongeren/verschillende beroepsgroepen)? - Waarop willen we ons in de komende periode als CDA profileren? - Welk type mensen zijn daarvoor nodig? - Welke competenties zouden in de komende periode aanwezig moeten zijn in de fractie? Met behulp van de volgende vragen kan bepaald worden welk type kandidaten gewenst zijn in de nieuwe fractie: Gewenste kandidaten - Wat voor nieuwe mensen moeten we aantrekken nu de gaten in de fractie als gevolg van vertrekkende raadsleden bekend zijn? Over welke competenties moeten kandidaten beschikken en aan welke eisen moeten ze voldoen om in de gewenste fractie te passen? - Uit welke groepen die op grond van de bevolkingssamenstelling vertegenwoordigd zouden moeten zijn binnen de fractie, moeten nieuwe kandidaten komen? - Welk type mensen zouden in de gewenste fractie moeten komen? Fractievoorzitter De fractie als geheel moet alle benodigde competenties in zich vertegenwoordigd hebben en moet voldoen aan de gestelde eisen. De fractie heeft als collectief daarnaast echter ook een stuwende en sturende kracht nodig die de individuele 13

14 Werving en Selectie inspanningen van raadsleden tot een gezamenlijke inspanning maakt die bijdraagt aan het verwezenlijken van fractiedoelstellingen. Hier ligt een natuurlijke rol voor de fractievoorzitter. De fractievoorzitter wordt gekozen door de nieuwe fractie en moet iemand zijn die in en ook boven een team kan functioneren. Om de hierboven beschreven rol te kunnen vervullen zou de fractievoorzitter over de competentie leiderschap moeten beschikken. Stap 2 Profielschets Actie Resultaat Tijd Tips Het afdelingsbestuur maakt een overzicht van de competenties waar de door haar gewenste fractie en raadsleden over moeten beschikken en eisen die ze aan hen stelt. Aan de hand van deze kenmerken kan de profielschets worden opgesteld. Een profielschets die een overzicht biedt van alle door de afdeling gewenste kenmerken van de fractie en raadsleden voor de nieuwe periode. De vaststelling in de ALV moet gebeuren vóór september Echter, hoe eerder hoe beter, want dan kunt u gericht met werving beginnen. 1. Maak gebruik van de Handreiking Competentieprofiel CDA-gemeenteraadslid. Daarin staan alle competenties beschreven, met een korte toelichting. Deze kunt u aanvragen via afdelingendesk@cda.nl. 2. Bedenk dat wanneer geschikte kandidaten worden gezocht, zij niet over alle gewenste competenties zullen beschikken, maar dat veel nog kan worden aangeleerd door opleiding en training onder andere van het regionale scholingswerk en het Steenkampinstituut. 14

15 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Hoofdstuk 3 Scouten en werven Gericht scouten Als een duidelijke profielschets is opgesteld waaraan de toekomstige fractie en raadsleden moeten voldoen, kan van start gegaan worden met de scouting en werving van kandidaat-raadsleden. Er kan gericht worden gescout (gezocht) naar kandidaten die in de profielschets passen. De werving van nieuwe raadsleden zal aanzienlijk soepeler verlopen als de afdeling zich permanent bezighoudt met ledenwerving en ledenzorg. Leden motiveren actief te worden, waarbij rekening wordt gehouden met hun wensen en interesses, biedt het bestuur de mogelijkheid in een vroegtijdig stadium zicht te krijgen op de kwaliteiten en ambities van die leden. Een bestuur dient zich daarom steeds bewust te zijn van het belang van het creëren van inzetmogelijkheden in de afdeling. Bedenk dat nieuwe leden in het begin soms liever op projectbasis actief willen worden en mee willen doen aan een tijdelijke klus in plaats van meteen bestuurslid te worden. In een afdeling met een hoge participatiegraad is de basisvoorwaarde aanwezig om kandidaatraadsleden te scouten en te werven. Kandidaat-raadsleden krijgen zo de gelegenheid zich de cultuur van de afdeling en de fractie eigen te maken. Dat is veel moeilijker om te bereiken als kandidaten pas een halfjaar voor de verkiezingen gescout (gezocht) en geworven worden. Wie scouten? Wie scouten en werven kandidaat-raadsleden? De primaire verantwoordelijkheid voor het permanente proces van het scouten en het spreken van (nieuwe) leden over hun ambities ligt bij het bestuur. Talloze afdelingsbesturen hebben inmiddels een bestuurslid met de portefeuille HRM (human resources management). De taken van de HRM-portefeuillehouder zijn vierledig: - het kennen van de leden, hen betrekken en actief krijgen binnen de afdeling, zicht krijgen op de ambities/deskundigheid van de leden in de afdeling, daarnaast, - in gezamenlijkheid met het gehele bestuur, inzetmogelijkheden creëren voor deze gescoute leden, - adviseren over de kandidaatstellingsproces en het vergroten van de bewustwording van het HRM-beleid. De selectie- of vertrouwenscommissie heeft zowel een wervende als een selecterende functie. Zij beoordeelt de geschiktheid van kandidaten aan de hand van de profielschets. De wervende rol van de commissie geschiedt vanzelfsprekend in goed overleg met het bestuur. 15

16 Werving en Selectie Eén van de eisen die aan toekomstige raadsleden gesteld kan worden is het beschikken over (een aantal) competenties uit het competentieprofiel van het CDAgemeenteraadslid. Dit is natuurlijk een belangrijke eis die de afdeling kan stellen. Als een raadslid namelijk zijn/haar taken niet kan uitvoeren, omdat hij/zij niet over de juiste competenties beschikt, doet dat de fractie, de partij en de gemeenteraad geen goed. Het competentieprofiel kan daarom ook goed gebruikt worden om geïnteresseerde kandidaten te vinden en te informeren over het raadslidmaatschap. Daarmee kunnen ook mensen geïnteresseerd gemaakt worden. Dit is een belangrijk aandachtspunt in de werving van kandidaten. Het werven van de lijsttrekker is een apart traject dat buiten het bestek van deze handreiking valt. Het mag duidelijk zijn dat aan het scouten en werven van een kandidaat-lijsttrekker (en mogelijk de kandidaat-wethouder of de fractievoorzitter) extra eisen worden gesteld. Denk hierbij aan de competentie leiderschap en de voorwaarde over voldoende tijd te beschikken. De handreiking Competentieprofiel CDA-gemeenteraadslid gaat hier dieper op in. Daarnaast is de handreiking De CDA-wethouder verkrijgbaar. Deze handreiking staat stil bij de verschillende typen wethouders, de speelvelden en het competentieprofiel van deze functionaris. Helderheid Het is belangrijk om duidelijk de eisen en voorwaarden die de afdeling stelt aan het individuele raadslid (en de fractie in zijn totaliteit) te communiceren. Dan weten geïnteresseerde leden waaraan zij ongeveer moeten voldoen. Denk hierbij aan zaken als het beschikken over voldoende tijd, het hebben van een bepaalde achterban, het behoren tot een doelgroep, leeftijd, geslacht en anderszins. Dit lijstje van eisen mag er niet toe leiden dat mogelijk geschikte kandidaten afgeschrikt worden. Op zoek naar lokale helden Scouten en werven van leden en niet-leden Het belang van het scouten van lokale helden Uit gesprekken met afdelingsbestuurders en uit onderzoeken 3 blijkt dat de ledenbestanden van CDA-afdelingen veelal geen diverse opbouw kennen. Enerzijds wordt genoemd dat er een disbalans is in de leeftijdsopbouw, anderzijds wordt aangegeven dat er te weinig vrouwen en/of kleurrijke CDA ers te vinden zijn. Dit kunnen knelpunten vormen tijdens het werven van kandidaten voor de raad. Terwijl het scouten van nieuwe kandidaten raakvlakken kent met ledenwerving, is de zoektocht naar lokale 3 Staat van de afdelingen, 2008,

17 CDA-GEMEENTERAADSLeDen helden specifieker. Deze lokale helden brengen naast expertise, ook een recente ervaring mee die te maken heeft met de inzet binnen de eigen gemeenschap. Wat zijn lokale helden? Het scouten van (nieuwe) kandidaten voor een raadsperiode, kan ook goed buiten uw ledenlijst gebeuren. U bent dan op zoek naar niet-leden, die in hun doen en laten eigenlijk (al) een CDA er zijn. Dit zijn medebewoners van uw gemeente die op een bepaalde manier opvallen. Ze zijn te herkennen door hun actieve en positieve betrokkenheid en maatschappelijke bijdrage aan de buurt, wijk of de stad. Een lokale held is zichtbaar en benaderbaar. Een lokale held handelt impliciet vanuit christendemocratische uitgangspunten. Lokale helden zijn zogezegd maatschappelijke smaakmakers. Waar zijn de lokale helden te vinden? Met lokale helden doelen we op mensen die binnen een organisatie zich inzetten voor de samenleving, of zelf een aanpak organiseren voor de omgeving om hen heen en zodoende waardevolle bijdragen leveren voor de ander en voor de omgeving. Van oudsher denken we dan aan het maatschappelijke middenveld, zoals een wijkvereniging of dorpsbelang, het bestuur van de schoolvereniging, de ondernemersraad, sportvereniging of cliëntenraad van een zorginstelling. Echter, lokale helden vinden we ook op andere plekken in de gemeenschap. Enkele voorbeelden: - De inwoner van de wijk die al jaren een actie houdt om het dierenparkje in de omgeving te behouden; - Die jongere die altijd de wagenbouwploeg bijeen roept, om met carnaval mee te doen; - Een bestuurslid van het eendaagse sportevenement, met topsporters en recreanten, voor een goed doel; - Een lid van de diaconie dat elke week een belronde organiseert langs eenzame ouderen; - Het lid van de winkeliersvereniging dat de jaarlijkse Sinterklaasintocht (financieel) organiseert, ondanks een economische tegenwind; - Een populaire blogger die sociale misstanden in de woonplaats publiceert, - Etc. 17

18 Werving en Selectie Deze maatschappelijke smaakmakers kunnen zowel lid zijn van een bestaande organisatie (met een vertrouwde en bekende structuur) als wel actief in een veel dynamischere omgeving, die past bij een kort en krachtige organisatie, zoals een jaarlijks terugkerend eendaags evenement. Media en de kleiner wordende wereld: held in een dag Was het vroeger vanzelfsprekend dat bestuursleden van het (vertouwde) middenveld aanzien genoten, tegenwoordig is er met de komst van social media en een mobielere maatschappij, sprake van sterk wisselende loyaliteiten en autoriteiten. Je kunt zodoende held in een dag worden. Een voorbeeld: In de week voor kerstmis organiseert de landelijke radiozender 3FM Het Glazen Huis om door middel van acties geld op te halen voor het Rode Kruis. Terwijl Het Glazen Huis elk jaar een andere stad aan doet, herhalen diverse goede doelen acties overal in het land zich jaarlijks, door gewone burgers die een steentje willen bijdragen. Ook het fenomeen Alpe d HuZes (waarin wielrenamateurs zes keer een steile Franse berg opfietsen voor het goede doel) leidt er toe dat naaste collega s, buren, oud-klasgenoten met behulp van een netwerk duizenden euro s bijeenbrengen. Het samen tot stand brengen van deze prestaties wordt inmiddels live op de publieke omroep uitgezonden. Terwijl deze acties een nationaal en veelal een kort en krachtig karakter hebben, worden met dank aan slimme media-aandacht in uw directe omgeving mensen aangesproken en mogelijk geactiveerd. Willen we op zoek naar lokale helden, dan kunnen we hier van leren. Immers: vaak speelt sociale media met een sterke netwerkfunctie hierbij een rol. Binnen een korte tijd stijgt het aantal followers of vrienden op Facebook, vanwege een sterk inhoudelijke boodschap in combinatie met een persoonlijk verhaal. Deze initiatieven onderstrepen dat er dichtbij huis nieuwe vormen van solidariteit met een wervende dynamiek ontstaan, die kunnen aansluiten bij de grondtonen van het CDA. Welke bewoners in uw omgeving organiseerden onlangs een benefietactie voor dergelijke acties? Nog enkele gebieden waar lokale helden te vinden zijn Het (lokale) maatschappelijke middenveld vinden we nog terug in sport- 18

19 CDA-GEMEENTERAADSLeDen verenigingen, medezeggenschapsraden en buurtverenigingen. Toch zijn er ook andere gebieden waar mensen zich maatschappelijk inzetten, enkele denkrichtingen: - De traditionele verenigingen en stichtingen De carnavalsvereniging of het bestuur van de schutterijverenigingen, De Oranjevereniging van de Koninginnedagfeesten, Oudejaarsverenigingen en/of de jaarlijkse kerstmarkt, De stadsfeesten, lokaal 4 mei comité - Nieuwe solidariteitsclubs Stichting Present, Resto vanharte en/of Happietaria s, Lokale stichting t.b.v. een zieken- of weeshuis in het buitenland - Netwerkorganisaties of -gemeenschapszin De lokale Rotary of Lionsclub De ondernemers- of winkeliersvereniging van uw woonplaats Migrantenkerken Vrouwen van Nu, Zij-Actief (Plattelandsvrouwen), Agrarisch Jongeren Kontakt - Binnen het( natuur) beheer Nazorgclub weidevogels (Fryslân), Beheer en behoud houtwallen, De jaarlijkse natuurbeheerdag, Ter behoud van monumenten, zoals bv. molens - De scouting, - Studentenverenigingen Valkuilen bij het binnenhalen van lokale helden Lokale helden hebben wellicht niet altijd CDA gestemd. Of kennen de uitgangspunten van het CDA niet goed. Naast dieptegesprekken is scholing en training belangrijk. Voor meer informatie over opleidingen in het kader van de gemeenteraadsverkiezingen, kunt u een mail sturen aan het CDA Steenkampinstituut: si@cda.nl Begeleiding Lokale helden blijven actief binnen hun eigen netwerk en/of organiseren nog dezelfde activiteiten, met dezelfde achterban. Mocht deze lokale held inmiddels 19

20 Werving en Selectie actief zijn of een kandidaat zijn geworden op de lijst, is het verstandig om hem/haar begeleiding aan te bieden. Een (kandidaat) of nieuw raads- of commissielid kan dan begeleid worden door de fractievoorzitter of een ervaren raadslid (inhoudelijk) of door de afdelingsvoorzitter of een bestuurslid (partijzaken). Enkele tips op het gebied van scouting van lokale helden 1. Maak talentscouting onderdeel van je permanente campagne. 2. Blijf mensen die aarzelen lid te worden aanspreken, desnoods 3 of 4 keer. 3. Maak iemand in je afdeling verantwoordelijk voor talentscouting. 4. Onderzoek actief waar iemands kwaliteit zit. De afdeling blijkt dan ineens een schatkamer van talenten, expertise, en interessante netwerken. 5. Wees open en eerlijk. Wek dus geen verwachtingen die je misschien niet waar kunt maken. 6. Ga op zoek naar actieve jongeren die bijvoorbeeld bestuurswerk doen in verenigingen of die in een jongerenraad zitten. 7. Organiseer regelmatig activiteiten waar ook niet-leden bij aanwezig zijn, zoals samen met een debatclub. 8. Maak ALV s toegankelijk voor geïnteresseerden. 9. Vraag potentieel geïnteresseerden of je hen een informatiepakketje mag toesturen en bel hen na een week of drie op. 10. Doe aan goede nazorg als mensen na verkiezingen buiten de boot zijn gevallen. Ga samen na waar het betreffende lid van nut kan zijn voor de afdeling. Scouting- en wervingsgesprek Het scouting- en wervingsgesprek met een bestuurslid gaat in eerste instantie niet in op de geschiktheid van mensen, maar is een middel om er achter te komen of iemand eventueel geïnteresseerd is in het raadslidmaatschap. Leidraad in dit oriënterende en informatieve gesprek is de profielschets en de eisen zoals het tijdsbeslag, etc. Op een openhartige wijze kunnen verwachtingen uitgesproken worden. Een scouting- en wervingsgesprek maakt feitelijk geen onderdeel uit van de kandidaatstellingsprocedure voor de gemeenteraad maar gaat er aan vooraf. Het gesprek kan dan ook op een willekeurig moment plaatsvinden. Tijdens een selectiegesprek zal de geschiktheid van de kandidaat-raadsleden aan de hand van de profielschets beoordeeld worden. Na afloop van het kandidaatstellingsproces stelt het bestuur een conceptadvieslijst op van kandidaat-raadsleden. 20

21 CDA-GEMEENTERAADSLeDen Deze conceptadvieslijst zal door de ledenvergadering bekrachtigd moeten worden. De ledenvergadering mag putten uit kandidaten die op de groslijst staan. Op de groslijst staan in alfabetische volgorde: a) de zittende raadsleden, b) de sollicitanten en c) de voorgedragen leden. Zie voor de definitie van de groslijst ook het Handboek Gemeenteraadsverkiezingen Twee situaties Het scouting- en wervingsgesprek kan altijd gevoerd worden als een afdelingsbestuur daar reden toe ziet. Er zijn echter maar twee situaties waarin een wervingsgesprek gevoerd zou moeten worden: 1. indien een persoon geïnteresseerd is in het raadslidmaatschap, maar twijfelt of hij of zij het wel zou moeten doen. 2. indien een persoon in hoge mate voldoet aan de profielschets en wordt gekwalificeerd als een potentieel talentvol raadslid en weinig interesse toont in het raadslidmaatschap. Het is dus niet noodzakelijk om scouting- en wervingsgesprekken te voeren. Als er nieuwe kandidaten geworven worden en zij zijn al bekend bij het afdelingsbestuur of het is op een andere manier van tevoren al duidelijk dat zij ongeveer in de profielschets passen, hoeft een wervingsgesprek niet gevoerd te worden. Samengevat hebben wervingsgesprekken tot doel om voorafgaand aan de formele kandidaatstellingsprocedure de vijver waaruit gevist wordt, te vergroten. Gesprekstechnieken Voor het voeren van een goed scouting- en wervingsgesprek kunnen goede gesprekstechnieken erg behulpzaam zijn. Deze technieken komen aan bod in hoofdstuk 6 (Selectiegesprek) en hoofdstuk 8 (Uitstroombegeleiding). 21

22 Werving en Selectie Stappenplan scouten en werven Actie Resultaat Tijd Tips Het afdelingsbestuur gaat op een actieve manier nieuwe kandidaten scouten en werven en maakt een overzicht met het gesproken potentieel en stelt dit beschikbaar aan de vertrouwens- of selectiecommissie. Daarnaast wordt conform de kandidaatstellingsprocedure een oproep gedaan aan leden (of niet-leden), dat zij zich kunnen melden. Een overzicht van leden die hun interesse in het raadslidmaatschap hebben uitgesproken. De groslijst moet uiterlijk vier weken nadat tot het indienen van namen is verzocht door het afdelingsbestuur opgesteld zijn. 1. Zie ook AfdelingenNet voor best practices rondom het werven van (raads)leden. Daarnaast kunt u ook contact leggen met de provinciale HRM-contactpersoon voorvragen. In het Handboek voor de afdelingsbestuurder staan deze contactpersonen vermeld. Ook de afdeling HRM van het partijbureau is graag bereid uw vragen te beantwoorden. Zij zijn bereikbaar via hrm@cda.nl 2. De genoemde handreikingen kunt u downloaden via Afdelingen- Net of u kunt een hardcopy opvragen door een mail te sturen aan afdelingendesk@cda.nl Let op: kandidaten moeten op de datum van de kandidaatstelling volgens artikel 7 van de Statuten minimaal één jaar lid zijn van het CDA! Indien dat niet het geval is, zal een ontheffing verleend moeten worden. Zie hiervoor het Handboek gemeenteraadsverkiezingen