FAQ Statuut arbeiders/bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd.

Transcriptie

1 FAQ Statuut arbeiders/bedienden Compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd. Datum: 16/10/2013 Compromis van 5 juli 2013 KLIK HIER INHOUDSTAFEL 1 Algemeen Wat mag ik van deze FAQ s verwachten? Waarom is de materie in een plotse stroomversnelling geraakt? Hebben de sociale partners een akkoord bereikt over dit compromis van 5 juli 2013? Is er vanaf 1 januari 2014 ook echt sprake van een eenheidsstatuut? Verdwijnen de bedienden- en arbeidersstatuten? Kan het wetsontwerp tot wijziging van de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978 worden ingekeken? Wat wel en wat niet doen tussen 9 juli 2013 en 1 januari 2014? Ik moet een arbeider/bediende ontslaan. Moet ik reeds de in het compromis & wetsontwerp voorziene opzegtermijnen hanteren? Wat zijn de juridische risico s als ik de nieuwe opzegtermijnen niet hanteer? Kan een levelling-up worden overwogen in geval van beroep van een werknemer? Kan een werkgever die veroordeeld is tot de betaling van een bijkomende verbrekingsvergoeding terwijl hij de wettelijke termijnen heeft toegepast, de Belgische Staat aanklagen? En een werknemer die in het ongelijk is gesteld? Ik moet een arbeider/bediende ontslaan. Is het beter het ontslag te motiveren? Een arbeider is enkele dagen ziek. Moet ik vanaf 9 juli 2013 zijn eerste ziektedag betalen?... 13

2 2.7 En de overige verschillen tussen bedienden en arbeiders? Bestaat het risico dat een werknemer beroep instelt tot 1 januari 2014? De nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari De nieuwe opzegtermijnen. Welke inwerkingtreding en voor wie? Zijn de nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis van toepassing op alle werknemers? Hoe wordt de duur van de opzegtermijn bepaald vanaf 1 januari 2014? Blijft de keuze tussen het presteren van een opzeg en de betaling van een verbrekingsvergoeding behouden? Zijn de regels betreffende de dringende reden/handeling die gelijkstaat met contractbreuk gewijzigd? Is het nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te verbreken? Zijn de regels betreffende de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk gewijzigd? Wat met de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in geval van arbeidsongeschiktheid? Overweegt men het behoud van de mogelijkheid om een proefperiode te voorzien in de nieuwe reglementering? Wat zijn de opzegtermijnen/verbrekingsvergoedingen als de werknemer zijn ontslag geeft? Blijft de mogelijkheid voor de werknemer om een tegenopzeg te geven behouden? Welke opzegtermijn moet in dat geval gepresteerd worden? Beschikken de sectoren/ondernemingen over speelruimte om langere of kortere opzegtermijnen te voorzien dan de nieuwe wettelijke termijnen? Hoe zit het met de aanvang van de opzeg in het nieuwe systeem? Zullen de regels voor de schorsing van de opzeg ook herzien worden? Het oude stelsel Vastlegging van de rechten verworven op 31 december Het compromis voorziet in het vastleggen van de rechten opgebouwd bij een en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. Waarover gaat het hier precies? Principe van het vastleggen van de rechten verworven op 31 december Vastlegging van de rechten: Wat met de hogere bedienden: formule-claeys of 1 maand opzeg per anciënniteitsjaar? En wat met de arbeiders: CAO 75 of de wet op de arbeidsovereenkomst? Op welk ogenblik zal deze vastlegging gebeuren? En door wie? Het compromis voorziet ook een specifiek compensatiestelsel voor oud-arbeiders. Hoe staat het daarmee? Logica van het compensatiesysteem Om welke compensatie gaat het hier precies?... 33

3 4.2.3 Welk tijdsschema voor de compensatie? Sectorale toeslagen - Toerekening Het compromis voorziet een mogelijkheid tot toerekening van bepaalde sectorale toeslagen. Wat wordt hieronder verstaan? Hoe zullen deze toeslagen worden toegerekend op de opzegtermijnen/- vergoedingen? Outplacement Veralgemening en toerekening Wat voorziet het compromis op het vlak van outplacement? Hoe dit hoofdstuk over outplacement analyseren? Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter waarde van minstens 30 weken loon Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken Het suppletieve outplacementstelsel Hoe weet ik welk systeem van outplacementbegeleiding toe te passen? Zijn er sancties wanneer ik de regels inzake outplacement niet respecteer? Het recht op outplacement wordt veralgemeend tot de werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn van 30 weken of een daarmee overeenkomende opzeggingsvergoeding. Gaat het om een mogelijkheid of een verplichting? Hoe is deze nieuwe maatregel verenigbaar met de huidige verplichting om outplacement aan te bieden aan ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar? Het outplacementpakket (...) wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding. Wat als ik beslis om de opzeg te presteren in plaats van een verbrekingsvergoeding te betalen? Wat als de ontslagen werknemer weigert om aan de outplacement deel te nemen? Kunnen de vier weken dan toch worden afgetrokken van de vergoeding? Mijn sector heeft de kostprijs voor de outplacement voor de werknemers ouder dan 45 jaar die ontslagen zijn, gemutualiseerd (Sectoraal fonds). Wat moet ik hieruit afleiden met het oog op deze nieuwe maatregel? En de sectoren die momenteel uitzonderingen hebben op de outplacementmaatregelen voor bepaalde werknemers ouder dan 45 (BW s, sociale werkplaatsen, DSP/WEP)? Blijft het recht op sollicitatieverlof behouden voor werknemers die niet de nodige anciënniteit hebben bereikt om recht te hebben op outplacement? Hoe valt de vermindering van deze outplacementperiode te verenigen met de andere compensatiemaatregelen (sectorale invulling en toerekening van de sectorale complementen) die voorzien zijn in het compromis? Breuk Sectorale invulling van een deel van de opzeg... 44

4 7.1 De sectoren krijgen 5 jaar de tijd om in een invulling te voorzien van 1/3e van de opzegtermijn of -vergoeding. Wat verstaat men onder deze maatregel? Welke vormen kunnen deze maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid van de werknemer aannemen? Binnen de vijf jaar heeft geen enkele invulling plaatsgevonden in de sector. Kan de sector dan nog over dergelijke maatregelen onderhandelen in de toekomst? Kan de onderneming over een dergelijke mogelijkheid onderhandelen in een bedrijfs-cao? Zijn er maatregelen voorzien om de sectoren aan te moedigen om tot dergelijke maatregelen over te gaan? In de toekomst is een evaluatie van de sectorale inspanningen voorzien. Met welke gevolgen? Uitzonderingen Zijn er uitzonderingen voorzien op de nieuwe opzegtermijnen? De tijdelijke uitzonderingsgrond De structurele uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen Specieke opzeggingstermijn in geval van pensionering Motivering van ontslag Wat voorziet het compromis inzake de motivering van het ontslag? Welk motiveringssysteem zal worden weerhouden in de binnen de NAR te onderhandelen CAO? Vanaf wanneer zal dit nieuwe motiveringssysteem in werking treden? Gaan de specifieke regels ter bescherming van de werknemers herzien worden? De CAO van de NAR zal in een specifieke regeling voor de vrijgestelde activiteiten voorzien. Wat betekent dit? Compensaties Voor welke redenen voorziet het compromis bepaalde compensaties? Welke vormen zullen de in het compromis voorziene compensaties aannemen? Hoe overweegt men het budget van de huidige ontslaguitkering (arbeiders) van de RVA te gebruiken? Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Over welke bijdrage heeft men het precies en wat verstaat men onder modulering? Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het Sluitingsfonds. Over welke compensatie en welke bijdrage gaat het hier? Een compensatie ten gunste van het Sluitingsfonds. Welke toepassing voor de socialprofitwerkgevers? Aanleg van een sociaal passief. Waarover heeft men het en aan welke hulpmaatregelen denkt men om deze maatregel uit te werken?... 57

5 11 Carenzdag - Afschaffing Afschaffing of veralgemening tot alle werknemers? De carenzdag zou dus afgeschaft moeten worden. Maar wanneer begint de periode van gewaarborgd loon bij ziekte? Hoe is men van plan mogelijke misbruiken te vermijden? Andere elementen Wat met de andere elementen die niet in het compromis opgenomen zijn (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, uitbetaling van het loon, enz.) Wat met de bestaande systemen in de PC s/psc s die reeds overgegaan zijn tot een vorm van convergentie van de statuten?... 61

6 1 ALGEMEEN 1.1 WAT MAG IK VAN DEZE FAQ S VERWACHTEN? Deze nota werd opgesteld in de vorm van FAQ s en wil de leden bijkomende toelichtingen geven over de evolutie van de gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden. Deze FAQ's spitsen zich toe op de inhoud van de compromistekst van de minister van Werk van 5 juli 2013 en op de (ontwerp)teksten ter uitvoering van dit compromis. Aan de hand van deze FAQ s zullen we, in de mate van het mogelijke en naargelang onze informatie, deze elementen zo goed mogelijk trachten te verduidelijken. Sinds de minister van Werk in juli het compromis heeft opgesteld, zijn de sociale partners van de Groep van 10 meermaals (afzonderlijk) gehoord en werd hen gevraagd naar hun opmerkingen en eisen. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk een Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen (hierna: het wetsontwerp ) opgesteld. Dit wetsontwerp wijzigt onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli Het wetsontwerp is goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en moet nog naar de Raad van State alvorens te worden voorgelegd aan het Parlement, dat erover zal stemmen. Het spreekt voor zich dat de sociale partners de komende weken hun lobbywerk zullen voortzetten. Er kunnen nog verschillende wijzigingen en aanvullingen aan het wetsontwerp en de andere ontwerpteksten worden aangebracht. Er zullen ook nog onderhandelingen volgen binnen de Nationale Arbeidsraad. De FAQ s zullen dus regelmatig worden aangepast om rekening te houden met deze nieuwe elementen. Tot nader order moet de inhoud van het compromis en van het wetsontwerp in de voorwaardelijke wijs worden beschouwd (en bijgevolg ook deze FAQ s). Wij zullen, naarmate het document wordt bijgewerkt, verduidelijken of de oplossing definitief is. Het spreekt tevens voor zich dat unisoc in de mate van het mogelijke zal deelnemen aan het concretiseren van het compromis in wetteksten/regelgeving/cao s. Het is dus niet onze bedoeling om te stoppen bij de vaststellingen in deze FAQ s (onzekerheden, incoherenties, niet-behandelde onderwerpen, enz.): in de loop van de komende maanden zullen acties worden ondernomen om tot oplossingen te komen.

7 1.2 WAAROM IS DE MATERIE IN EEN PLOTSE STROOMVERSNELLING GERAAKT? De wil om tot een harmonisering van het bedienden- en arbeidersstatuut te komen, is niet nieuw. Al in 1993 wees het Grondwettelijk Hof (toen nog het Arbitragehof) op de verschillen tussen beide statuten die niet langer als objectief gerechtvaardigd konden worden beschouwd. Een belangrijke stap in de richting van een eenheidsstatuut werd genomen tijdens de IPA-onderhandelingen 2011/2012, waar een mogelijke oplossing ( een globaal trajectakkoord ) werd onderhandeld door de sociale partners die zetelen in de Groep van 10. De IPA-gesprekken leidden echter niet tot een akkoord omwille van enkele vakbondsorganisaties. Maar de lijnen waren toch al uitgezet: een eerste toenadering van de opzegtermijnen voor bedienden en arbeiders werd opgenomen in de wet van 12 april De volgende stap volgde enkele maanden later, toen het Grondwettelijke Hof zich op 7 juli 2011 moest uitspreken over de volgende kwesties (arrest 125/2011): (1) Schenden de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor de opzegging gegeven aan een arbeider of aan een bediende met beiden dezelfde anciënniteit? (2) Schenden de artikelen 52, 1, en 70 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre, in tegenstelling tot de bediende met een overeenkomst van onbepaalde duur wiens proefperiode is beëindigd, voor de arbeider die zich in dezelfde contractuele situatie bevindt, in geval van arbeidsongeschiktheid wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte, of wegens een ander ongeval dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk, één carenzdag wordt geteld wanneer de arbeidsongeschiktheid geen veertien dagen duurt? In het verlengde van haar arrest van 1993 heeft het Hof de volgende beslissing genomen: 1. De artikelen 52, 1, 2e tot 4e alinea, en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. 2. De gevolgen van deze wetsbepalingen worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt en uiterlijk tot 8 juli De wetgever kreeg dus een laatste termijn van 2 jaar, tot 8 juli 2013, om te komen tot de oprichting van een eenheidsstatuut of in ieder geval om over te gaan tot een wijziging van de wetgeving betreffende de opzegtermijn en de carenzdag. 1 Hoofdstuk 3 van de wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord.

8 Na maandenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10 (onderhandelingen tussen twee en vervolgens drie partijen met de regering), heeft minister van Werk Monica De Coninck op 5 juli 2013 eindelijk een compromis over de opzegtermijn en de carenzdag voorgesteld. Zoals reeds gezegd, zijn na de goedkeuring van de compromistekst van de minister door de Kern van 8 juli 2013, de sociale partners van de Groep van 10 gehoord en gevraagd naar hun opmerkingen/eisen/angsten. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk een Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen opgesteld, tot wijziging van onder meer de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli Dit wetsontwerp is goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en moet tegen eind oktober nog het advies van de Raad van State krijgen alvorens te worden voorgelegd aan het Parlement, dat erover zal stemmen. De timing is dus zeer strak. Naast het wetsontwerp in kwestie worden nog andere reglementaire en conventionele teksten verwacht tegen uiterlijk 1 januari 2014, de geplande datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels. 1.3 HEBBEN DE SOCIALE PARTNERS EEN AKKOORD BEREIKT OVER DIT COMPROMIS VAN 5 JULI 2013? Neen. Het compromis kan in zekere mate worden gezien als het resultaat van de jarenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10. Officieel gaat het echter om een besluit van de minister van Werk (intussen goedgekeurd door de federale regering en in een wetsontwerp omgezet) die een beslissing moest nemen omdat de beslissende datum van 8 juli 2013 naderde. Op het ogenblik dat het compromis werd gesloten, waren de sociale partners in de Groep van 10 er nog steeds niet in geslaagd om tot een globaal akkoord te komen. Er is dus geenszins sprake van een akkoord tussen de regering en de sociale partners. En nog minder van een akkoord tussen de sociale partners. Dit is een belangrijk detail, omdat het compromis op die manier aan kracht inboet, waarbij elke bank nog de mogelijkheid heeft om haar eigen interpretatie aan de tekst te geven of de draagwijdte ervan te betwisten.

9 Voor de volledigheid merken we op dat het wetsontwerp ook niet onstaan is uit een akkoord van de sociale partners. Zij zijn in de loop van augustus en september gehoord door de minister en hun opmerkingen/vragen/angsten zijn ofwel opgenomen in het wetsontwerp, ofwel verworpen. Dit houdt tevens in dat niemand van de sociale partners tot dusver een zeker antwoord heeft op een aantal onduidelijke punten van het compromis. Het wetsontwerp heeft echter enkele zaken verduidelijkt. Wij zullen deze in deze FAQ s toelichten. 1.4 IS ER VANAF 1 JANUARI 2014 OOK ECHT SPRAKE VAN EEN EENHEIDSSTATUUT? VERDWIJNEN DE BEDIENDEN- EN ARBEIDERSSTATUTEN? Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden. Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp willen enerzijds een verschil wegwerken (de carenzdag) en anderzijds tot een harmonisering van de statuten komen wat betreft de toekomstige opzegtermijnen, vanaf 1 januari Maar er zal in principe nog geen sprake zijn van een eenheidsstatuut of een geharmoniseerd werknemers -statuut vanaf 1 januari Waarom? - Normaliter zal nog steeds moeten worden bekeken of de werknemer een arbeiders- of bediendenstatuut had om te weten welke rechten hij heeft opgebouwd vóór 1 januari 2014 (zie FAQ 4.1). - Andere verschillen die het bestaan van twee verschillende statuten impliceren, zullen blijven bestaan, of toch voor een bepaalde tijd. Denken we maar aan de regels voor het gewaarborgd loon, het jaarlijkse vakantie, de betaling van het loon, de sociale verkiezingen. En niet te vergeten, het bestaan van niet-gemengde paritaire comités (zie FAQ 12.1). Sommige verschillen leiden overigens niet noodzakelijk tot discriminatie. Het is dus niet zeker dat ze ooit afgeschaft zullen worden. Het zou dan ook wat voorbarig zijn om nu al van een eenheidsstatuut te spreken. 1.5 KAN HET WETSONTWERP TOT WIJZIGING VAN DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 3 JULI 1978 WORDEN INGEKEKEN? Neen. Momenteel blijft het wetsontwerp strikt vertrouwelijk. Het ontwerp zou in de loop van de komende weken echter ter beschikking moeten worden gesteld op de

10 website van de Kamer van Volksvertegenwoordigers, nadat de Raad van State zijn advies heeft gegeven en het in tweede lezing door de Ministerraad goedgekeurd is. 2 WAT WEL EN WAT NIET DOEN TUSSEN 9 JULI 2013 EN 1 JANUARI 2014? 2.1 IK MOET EEN ARBEIDER/BEDIENDE ONTSLAAN. MOET IK REEDS DE IN HET COMPROMIS & WETSONTWERP VOORZIENE OPZEGTERMIJNEN HANTEREN? Neen. De inwerkingtreding van het in het compromis en in het wetsontwerp voorziene nieuwe systeem is gepland op 1 januari Tot die tijd blijven de regels voor de opzegtermijnen en de carenzdag zoals vermeld in de wet van 3 juli 1978 of in andere instrumenten ongewijzigd. Ze moeten dus nog steeds worden toegepast, zelfs na 8 juli Het zou overigens haast onmogelijk zijn om de nieuwe regels toe te passen, gezien de onzekerheden en de interpretatieproblemen vastgesteld in het compromis en in het wetsontwerp. Wij herhalen in dit opzicht dat er, bij ontslag, een onderscheid moet worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten die hun begin van uitvoering hebben gekend vóór of na 1 januari Wij verwijzen hieromtrent naar ons artikel: Interprofessioneel akkoord, INWERKINGTREDING NIEUWE OPZEGTERMIJNEN in unisoc update nr. 85 van 10 januari WAT ZIJN DE JURIDISCHE RISICO S ALS IK DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN NIET HANTEER? De gevolgen van een beroep van een werknemer zijn nog vaag. Sommigen menen echter dat de risico s redelijk beperkt zijn. Waarom? Ten eerste omdat de vakbondsorganisaties hebben deelgenomen aan de onderhandelingen die geleid hebben tot het compromis. Ook hebben ze m.b.t. het wetsontwerp de mogelijkheid gekregen hun eisen aan te kaarten bij de minister van Werk. Zij hebben er dus niet echt baat bij om olie op het vuur te gieten in deze tussenperiode in afwachting van de inwerkingtreding van de nieuwe reglementering. Vervolgens omdat een gerechtelijke procedure tijd kost. Gezien de achterstand van de arbeidsrechtbanken moet men rekenen op een termijn van één jaar tussen het indienen van een beroep en de pleidooien/de uitspraak (3 jaar in geval van

11 beroep). Tegen die tijd zou de wetgeving veranderd moeten zijn, wat zeker een invloed zal hebben op de beslissing van de rechter. 2.3 KAN EEN LEVELLING-UP WORDEN OVERWOGEN IN GEVAL VAN BEROEP VAN EEN WERKNEMER? Sommigen denken dat een werknemer in geval van beroep de toepassing van de meest voordelige voorwaarden van beide statuten zou kunnen vragen (levelling-up) bij de Arbeidsrechtbank. Hij zou dan bijvoorbeeld kunnen genieten van opzegtermijnen voor bedienden en een forfaitaire vergoeding bij willekeurig ontslag aanvragen. Een eenvoudige levelling-up-beslissing lijkt echter weinig waarschijnlijk van de kant van een rechtbank. Een deel van de rechtsleer is, volgens ons terecht, van mening dat een rechter niet kan handelen in de plaats van de wetgever (scheiding der machten), wat het Grondwettelijk Hof overigens ook niet heeft gedaan. In haar arrest 125/2011 verwijst het Hof enkel naar de wetgever en neemt het geen standpunt in over de manier waarop het discriminatieprobleem opgelost moest worden. Bovendien lijkt het idee van een levelling-up iets te simplistisch. Er zijn talrijke verschillen vastgesteld tussen arbeiders en bedienden. De context is dus globaal, soms gunstiger voor de bedienden en soms gunstiger voor de arbeiders. Dit gegeven lijkt erop te wijzen dat een rechtbank niet zonder meer zal beslissen om de langste opzegtermijnen toe te passen. 2.4 KAN EEN WERKGEVER DIE VEROORDEELD IS TOT DE BETALING VAN EEN BIJKOMENDE VERBREKINGSVERGOEDING TERWIJL HIJ DE WETTELIJKE TERMIJNEN HEEFT TOEGEPAST, DE BELGISCHE STAAT AANKLAGEN? EN EEN WERKNEMER DIE IN HET ONGELIJK IS GESTELD? Een werkgever die in dit kader in gebreke zou worden gesteld, zou mogelijkerwijs de Belgische Staat kunnen aanklagen om haar verantwoordelijkheid in vraag te stellen omdat de wetgeving niet werd aangepast. Het Grondwettelijk Hof heeft zich specifiek tot de wetgever gericht in haar arrest 125/2011: De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde ongrondwettelijke situatie te verhelpen is echter niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke harmonisatie van de statuten van de arbeiders en de bedienden waaraan de wetgever de voorkeur heeft gegeven boven een plotselinge afschaffing van het onderscheid tussen die beroepscategorieën,

12 inzonderheid in een aangelegenheid waar de normen kunnen evolueren ten gevolge van collectieve onderhandelingen, verantwoordt niet langer, achttien jaar nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in het geding zijnde criterium van onderscheid niet meer pertinent kon worden geacht, dat sommige verschillen in behandeling, zoals die welke voor de verwijzende rechter zijn aangevoerd, nog geruime tijd kunnen worden behouden, waardoor een toestand van manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd. Opgelet! Er kan echter niet gewaarborgd worden dat er een vergoeding voor de opgelopen schade zou kunnen worden verkregen. Ook het bedrag van deze schadevergoeding lijkt onzeker te zijn (wat is precies de opgelopen schade?) Volgens sommige analisten zou ook de werknemer die wordt "benadeeld door de toepassing van de huidige wettelijke regels de Staat kunnen aanklagen en haar verantwoordelijkheid kunnen inroepen. 2.5 IK MOET EEN ARBEIDER/BEDIENDE ONTSLAAN. IS HET BETER HET ONTSLAG TE MOTIVEREN? De regels voor de motivering van het ontslag zijn nog niet gewijzigd. Het compromis voorziet daarentegen dat er tegen 1 januari 2014 over een CAO tot wijziging van de regels betreffende de motivering van het ontslag moet worden onderhandeld in de Nationale Arbeidsraad. Tot dan is alleen voor het ontslag om dringende reden (of andere bijzondere beschermingen) een bijzondere motivering nodig. Blijft nog de noodzaak om het daadwerkelijke motief voor het ontslag aan te duiden op het C4 dat aan de werknemer wordt overhandigd. Het geval van een ontslagen werknemer die artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomst van 1978 zou aanhalen (willekeurig ontslag) is niet volledig uitgesloten. Het is echter zeer onwaarschijnlijk dat een rechter ingaat op een aanvraag voor een forfaitaire schadevergoeding op deze basis. Immers, zoals de Arbeidsrechtbank van Brussel in haar arrest van 17 januari 2013 herhaalt: De vergoeding voor willekeurig ontslag beoogd in artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 wil het onevenwicht in de behandeling inzake werkzekerheid tussen arbeiders en bedienden herstellen. Het is overigens na te hebben vastgesteld dat de wetgever met name deze maatregel had genomen om de bescherming van de arbeiders tegen ontslag op een niveau te willen brengen dat dichter aansluit bij dat van de bedienden (in zijn arrest van 8 juli 1993), dat het Grondwettelijk Hof heeft beslist dat de handhaving van dit onderscheid niet onevenredig is met een doelstelling die alleen kan worden bereikt door opeenvolgende stappen". We kunnen hieruit afleiden dat artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomst, gezien zijn finaliteit en hoewel het zorgt voor een verschil in behandeling tussen

13 bedienden en arbeiders, a priori niet door een bediende zou kunnen worden ingeroepen vermits deze laatste reeds een langere opzegtermijn geniet. 2.6 EEN ARBEIDER IS ENKELE DAGEN ZIEK. MOET IK VANAF 9 JULI 2013 ZIJN EERSTE ZIEKTEDAG BETALEN? Neen. Ook hier zou de nieuwe wetgeving betreffende de carenzdag pas in werking treden vanaf 1 januari Tot die dag moeten de regels voorzien in de wet op de arbeidsovereenkomst van 1978 worden toegepast. Hetzelfde geldt voor de specifieke sectorale stelsels. 2.7 EN DE OVERIGE VERSCHILLEN TUSSEN BEDIENDEN EN ARBEIDERS? BESTAAT HET RISICO DAT EEN WERKNEMER BEROEP INSTELT TOT 1 JANUARI 2014? We herhalen dat de beslissing 125/2011 van het Grondwettelijk Hof alleen betrekking had op de kwestie van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft dus, met andere woorden, ook ongewijzigd van toepassing. Het Hof van Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling niet zonder meer bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud. Het Grondwettelijk Hof heeft er daarentegen impliciet op gewezen dat het niet uitgesloten was dat andere verschillen tussen arbeiders en bedienden een grondwettelijkheidstoets niet doorstaan omdat een verschil in behandeling dat alleen is gebaseerd op het criterium handenarbeid of intellectuele arbeid" niet langer mag worden beschouwd als een verschil gebaseerd op objectieve en redelijke criteria. Zoals het Hof immers reeds had opgemerkt in haar arrest nr. 56/93 van 8 juli 1993 heeft de wetgever, door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te doen berusten op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, een verschil in behandeling ingevoerd op grond van een criterium dat op dat ogenblik niet meer objectief en redelijk te verantwoorden was. We melden tot slot dat elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Een verschil kan immers leiden tot een definitief identiek resultaat (denken we bv. maar aan het gewaarborgd loon). Toch moet dit dan, zoals we hierboven reeds hebben gemeld, gebaseerd zijn op andere

14 objectieve en redelijke onderscheidingscriteria dan het onderscheid op basis van de "voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele" aard van het werk. 3 DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 1 JANUARI DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN. WELKE INWERKINGTREDING EN VOOR WIE? De nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis van de minister van Werk zouden normaal gezien voor alle werknemers in werking moeten treden op 1 januari Het wetsontwerp bevestigt deze wil om de nieuwe regels in werking te laten treden op 1 januari Het wetsontwerp staat op het vlak van de opzeggingstermijnen (bij opzegging door de werkgever) qua inhoud vrij dicht bij het compromis van de minister. Het wetsontwerp biedt ook een antwoord op een aantal vragen die het compromis had doen rijzen (Wat in geval van opzegging door de werknemer? Wat met de tegenopzegging?). We verduidelijken tevens dat de inwerkingtreding van de nieuwe opzegtermijnen normaal gezien zal plaatshebben op 1 januari 2014 voor alle werknemers, zonder onderscheid: zowel voor werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014 als voor werknemers die in dienst getreden zijn na 1 januari 2014 (zie FAQ 3.2.). Nuttig om te weten : het wetsontwerp voorziet expliciet dat de opzeggingstermijnen die werden betekend voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet, al hun gevolgen blijven behouden. 3.2 ZIJN DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN DIE VOORZIEN ZIJN IN HET COMPROMIS VAN TOEPASSING OP ALLE WERKNEMERS? Ja. De nieuwe opzegtermijnen zullen in principe van toepassing zijn op alle werknemers, zonder onderscheid: zowel op de werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014 als op de werknemers die in dienst getreden zijn na Om deze algemene inwerkingtreding te verzachten, werden in het compromis echter compensaties (zie FAQ 5, 6, 7 en 10) en correcties (voor de voormalige arbeiders, zie FAQ 4.2) voorzien. In het compromis werd overigens een vaststelling van de reeds op 31 december 2013 verworven rechten voorzien voor de bedienden en arbeiders die reeds een

15 arbeidsovereenkomst hebben op het ogenblik van de inwerkingtreding van het nieuwe systeem (zie FAQ 4). Deze vastgestelde rechten zullen bovenop de nieuwe opzegtermijnen komen die worden opgesteld vanaf 1 januari 2014 in geval van later ontslag. 3.3 HOE WORDT DE DUUR VAN DE OPZEGTERMIJN BEPAALD VANAF 1 JANUARI 2014? Het huidige principe van een geleidelijke opbouw van de opzegtermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever zou behouden moeten blijven: 1. Tijdens de eerste 5 anciënniteitsjaren: de termijnen worden geteld in weken en zijn redelijk kort. De opbouw gebeurt tijdens de eerste 2 jaren per kwartaal, daarna per aangevat anciënniteitsjaar. 2. Tussen het 5e en 20e anciënniteitsjaar: het recht wordt opgebouwd naar rato van 3 weken opzeg per begonnen anciënniteitsjaar, met een maximum van 62 weken. 3. Na het 20e anciënniteitsjaar, tot slot: de opbouw van het recht blijft, maar wordt vertraagd tot 1 week per begonnen anciënniteitsjaar. Het is belangrijk om te verduidelijken dat in het systeem dat is voorzien door het compromis en het wetsontwerp de anciënniteit van de werknemer, net zoals vandaag het geval is, begint te lopen zodra hij bij de werkgever in dienst treedt. Maar voor de werknemers die reeds in dienst zijn op 1 januari zal de anciënniteit van de werknemer vanaf die datum weer op nul komen te staan 2. De rechten verworven vóór 1 januari 2014 zullen worden vastgelegd en berekend op basis van de huidige regels (zie FAQ 4). In onderstaande tabel staan de opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis en in het wetsontwerp (op dit vlak werden geen wijzigingen aangebracht ten opzichte van het compromis). Ze worden vergeleken met de huidige opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden 3 (tot het 24e anciënniteitsjaar; in het nieuwe systeem volstaat het om daarna een week opzeg per anciënniteitsjaar bij te tellen): Hogere bedienden NU (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012) Lagere bedienden NU EENHEIDS STATUUT Arbeiders NU (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012) CAO 75 NU 2 Het principe van een opname van een anciënniteit 0 was niet als zodanig opgenomen in het compromis, en was daarom een onderwerp van discussie. Het wetsontwerp is duidelijk over dit punt, vanaf 01/01/2014 wordt de anciënniteit weer op nul gezet voor de berekening van de rechten vanaf die datum. 3 Om de vergelijking te vergemakkelijken, hebben we beslist om alle termijnen in weken te vergelijken, ervan uitgaande dat een maand ongeveer overeenkomt met 4,3 weken.

16 Kwartaal 1 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 2 weken 4 weken (proefperiode 1 week) 4 weken (proefperiod e 1 week) Kwartaal 2 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 4 weken 4 weken 4 weken Kwartaal 3 Kwartaal 4 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken (proefperiode 1 week) 13 weken 6 weken 5,7 weken 5 weken 13 weken 7 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 5 13 weken 13 weken 8 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 6 13 weken 13 weken 9 weken 5,7 weken 5 weken Kwartaal 7 13 weken 13 weken 10 weken Kwartaal 8 13 weken 13 weken 11 weken Jaar weken 13 weken 12 weken Jaar ,1 weken 13 weken 13 weken Jaar ,4 weken 13 weken 15 weken Jaar weken 26 weken 18 weken Jaar weken 26 weken 21 weken Jaar ,2 weken 26 weken 24 weken Jaar ,5 weken 26 weken 27 weken Jaar ,8 weken 26 weken 30 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 5,7 weken 5 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken 6,9 weken 6 weken Jaar ,1 weken 39 weken 33 9,1 weken 8 weken

17 weken Jaar ,4 weken 39 weken 36 weken Jaar ,7 weken 39 weken 39 weken Jaar weken 39 weken 42 weken Jaar ,2 weken 39 weken 45 weken Jaar ,5 weken 52 weken 48 weken Jaar ,8 weken 52 weken 51 weken Jaar ,1 weken 52 weken 54 weken Jaar ,4 weken 52 weken 57 weken Jaar ,7 weken 52 weken 60 weken Jaar weken 65 weken 62 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 9,1 weken 8 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 13,9 weken 12 weken 18,4 weken 16 weken Jaar ,2 weken 65 weken 63 weken Jaar ,6 weken 65 weken 64 weken Jaar ,8 weken 65 weken 65 weken 18,4 weken 16 weken 18,4 weken 16 weken 18,4 weken 16 weken In de volgende grafieken wordt eveneens, op een meer visuele en schematische wijze, een vergelijking gemaakt tussen de huidige opzegtermijnen en de termijnen voorzien in het wetsontwerp. Voor de eerste twee anciënniteitsjaren:

18 We zien dat de termijnen voorzien in het wetsontwerp geleidelijker zouden moeten stijgen dan de huidige termijnen voor bedienden, die onmiddellijk veel hoger liggen (er wordt geen rekening gehouden met de proefperiode).

19 Na de eerste twee anciënniteitsjaren: We zien onmiddellijk dat de opzegtermijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp ongeveer dezelfde progressie zouden moeten volgen als de huidige termijnen voor de lagere bedienden. Met uitzondering van de periode in het begin van de overeenkomst, waar de opzegtermijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp korter zijn dan de huidige termijnen, en ook wanneer de anciënniteit hoger wordt, waar de termijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp ook korter zijn na +/- 25 jaar anciënniteit. Het verschil is daarentegen groot voor de hogere bedienden, wier opzegtermijnen sterk zouden moeten dalen in het nieuwe systeem. Het is ook zeer groot voor de arbeiders, wier opzegtermijnen sterk zouden moeten stijgen in het nieuwe systeem. Vanuit een werkgeversperspectief zou de nieuwe situatie dus het duurst kunnen blijken voor de sectoren die momenteel veel arbeiders tewerkstellen (te nuanceren gezien de voorziene compensatiemaatregelen: zie FAQ 5, 6, 7 en 10), of toch het meest verschillend als ervoor wordt gekozen de opzeg te laten presteren: in dat geval kunnen we op het eerste gezicht niet echt van een bijkomende kost spreken.

20 3.4 BLIJFT DE KEUZE TUSSEN HET PRESTEREN VAN EEN OPZEG EN DE BETALING VAN EEN VERBREKINGSVERGOEDING BEHOUDEN? Ja, de mogelijkheid om te kiezen tussen de betaling van een verbrekingsvergoeding of het presteren van een opzeg blijft behouden. Hoewel het wetsontwerp hieromtrent niet expliciet is, merken we op dat er meermaals een verschil wordt gemaakt tussen beide mogelijkheden ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE DRINGENDE REDEN/HANDELING DIE GELIJKSTAAT MET CONTRACTBREUK GEWIJZIGD? Het wetsontwerp voorziet niets in dit opzicht. Deze mogelijkheid wordt in de wet van 3 juli 1978 niet afgeschaft door het wetsontwerp, waaruit men dus mag afleiden dat deze mogelijkheid gewoon blijft voortbestaan. 3.6 IS HET NOG STEEDS MOGELIJK OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN ONDERLING OVERLEG TE VERBREKEN? Het wetsontwerp voorziet niets in dit opzicht. Hetzelfde geldt overigens voor alle algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontbindende voorwaarde, overlijden van een van de partijen, overmacht, gerechtelijke ontbinding). Deze mogelijkheden blijven dus behouden. 4 Zo wordt wat betreft outplacement in het wetsontwerp een onderscheid gemaakt tussen het geval waarin de opzeg wordt gepresteerd en het geval waarin een opzegvergoeding wordt betaald aan de werknemer.

21 3.7 ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR OF DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR EEN DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK GEWIJZIGD? Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp, in tegenstelling tot het wetsontwerp dat de regels in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/voor een duidelijk omschreven werk (licht) wijzigt. Aan de bestaande regeling betreffende de opzegging van deze soorten van arbeidsovereenkomsten wordt een belangrijke toevoeging gedaan. De huidige algemene regeling blijft bestaan. Bij beëindiging van een overeenkomst van bepaalde tijd of van een welomschreven werk, zonder dringende reden, is de werkgever volgende opzeggingsvergoeding verschuldigd: - Een bedrag gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de termijn van de arbeidsovereenkomst; - Het bekomen bedrag mag echter niet meer bedragen dan wat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou hebben gekregen. Het wetsontwerp voorziet evenwel dat van dit principe kan worden afgeweken. Het zal mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd te beëindigen, mits naleving van de regels betreffende de opzeggingstermijn in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De periode waarbinnen het ontslag gegeven kan worden, bedraagt evenwel maximaal 6 maanden. Dit zal een verlaging van de opzeggingsvergoeding tot gevolg hebben. Belangrijk is ook om te weten, dat het wetsontwerp bepaalt dat die opzeggingstermijn moet eindigen binnen de duur van die helft. Deze nieuwe mogelijkheid, die wordt voorzien voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, is er gekomen naar aanleiding van de afschaffing van de proeftijd. Voor de werkgever is de proeftijd, zeker in een contract voor bepaalde duur, een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder hoogoplopende kosten, in geval de verdere uitvoering van de arbeidsrelatie niet meer opportuun is. Door de afschaffing van die proeftijd (zie FAQ 3.9) viel deze mogelijkheid weg, zodat zonder deze nieuwe regeling meteen de zware opzeggingstermijnen voorzien voor contracten voor bepaalde duur van toepassing zouden zijn. Dit heeft men willen vermijden door deze nieuwe regeling in te voeren. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 8 maanden. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst start op 5 februari 2014, in dat geval zal de termijn van 4 maanden (de helft van de duur van de

22 arbeidsovereenkomst) op die datum beginnen lopen. Vanaf 5 juni 2014, zijn de normale regels voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur van toepassing. Stel dat het gaat om een arbeidsovereenkomst met een duur van 18 maanden, dan zal die helft maar 6 maanden bedragen, dit is immers het maximum dat door het wetsontwerp wordt voorgeschreven. 3.8 WAT MET DE MOGELIJKHEDEN OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST OP TE ZEGGEN IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID? 1. Regels die zouden verdwijnen Regels over dit onderwerp vinden we vandaag terug in de artikelen 58, 78, 79 en 80 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli Deze vier artikelen zouden worden afgeschaft. Artikel 58 bepaalt dat als de uitvoering van de overeenkomst sinds meer dan zes maanden is geschorst wegens ongeval of ziekte, de werkgever de overeenkomst kan beëindigen, mits hij de arbeider een vergoeding betaalt die overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het nog te lopen gedeelte van die termijn. Dit artikel zou geschrapt worden. Artikel 78 gaat over het recht om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verbreken mits betaling van een vergoeding als de bediende meer dan 6 maanden arbeidsongeschikt is geweest. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn, maar met aftrek van het loon dat reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid zou bijna volledig verdwijnen, en zou alleen nog maar mogelijk zijn in geval de arbeidsongeschiktheid intreedt na de kennisgeving van de opzegging (zie FAQ 3.14). Artikel 79 gaat over het recht om de overeenkomst zonder vergoeding te beëindigen in geval van een arbeidsongeschiktheid die meer dan 7 dagen duurt tijdens de proeftijd of tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden. Dit artikel zou geschrapt worden. De eerste mogelijkheid heeft geen nut meer omdat de proefperiode zou worden afgeschaft (FAQ 3.9). De tweede mogelijkheid wordt in een nieuw artikel voorzien (zie 2.A. van deze vraag). Artikel 80 voorzag een specifieke mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk van minstens 3 maand op te zeggen tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit artikel zou worden geschrapt, maar er zou eenzelfde mogelijkheid voorzien worden, maar nu voor alle werknemers (zie 2.B. van deze vraag).

23 2. Regels vanaf 1 januari 2014 Het wetsontwerp voorziet 3 gevallen waarin in geval van arbeidsongeschiktheid, de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden met specifieke opzeggingstermijnen: A. De eerste situatie betreft een arbeidsovereenkomst: - voor bepaalde tijd, waarvan de duur niet langer mag zijn dan 3 maanden; - of wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan de verwachte duur 3 maanden niet overstijgt; - waarvan de eerste helft van de arbeidsovereenkomst verstreken is (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, zie FAQ 3.7). Wanneer het gaat om dergelijke arbeidsovereenkomst en de werknemer voor meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, dan kan de werkgever opzeggen zonder een vergoeding te moeten betalen. B. In het tweede geval gaat het om een arbeidsovereenkomst: - voor bepaalde tijd, waarvan de duurtijd minstens 3 maanden bedraagt; - of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering een tewewerkstelling vereist van ten minste 3 maanden Wanneer in zulk geval een arbeidsongeschiktheid optreedt, ten gevolge van ziekte of ongeval, van meer dan 6 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding. Die vergoeding bestaat uit het loon dat verschuldigd is voor de rest van de termijn van de arbeidsovereenkomst of tot het verwezenlijken van het werk, met een maximum van 3 maanden loon. Het is mogelijk om hetgeen reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, van dit bedrag af te trekken. C. Zie FAQ OVERWEEGT MEN HET BEHOUD VAN DE MOGELIJKHEID OM EEN PROEFPERIODE TE VOORZIEN IN DE NIEUWE REGLEMENTERING? Hieromtrent voorzag het compromis van de minister van Werk niets, wat de deur opende voor discussies over het al dan niet behouden van de proeftijd. De werkgevers uit de G10 waren voorstander van het behoud van de proeftijd, terwijl de vakbonden oordeelden dat de nieuwe opzeggingstermijnen, die korter zijn bij het begin van de arbeidsovereenkomst, impliciet de proeftijd vervangen. Het is de laatste optie die weerhouden wordt in het wetsontwerp: de proefperiode wordt afgeschaft voor bijna alle werknemers. De enige werknemers voor wie een proefperiode toch nog mogelijk blijft op basis van het wetsontwerp zijn:

24 - de studenten; - de werknemers bedoeld in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers te behoeve van gebruikers. De proefperiode geldt dus slechts voor deze twee categorieën van werknemers, en zal de eerste 3 arbeidsdagen omvatten. Bij opzegging binnen deze periode is er geen opzegginstermijn of-vergoeding voorzien. Uit de memorie van toelichting bij het wetsontwerp blijkt dat de proefperiode van drie dagen automatisch als proefperiode wordt beschouwd in het kader van de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid en de arbeidsovereenkomst uitzendarbeid. Dit heeft als gevolg dat hier niet van afgeweken kan worden bij overeenkomst, in tegenstelling tot nu. Overgangsmaatregel inzake de proefperiode: een proefperiode in een arbeidsovereenkomst die reeds uitgevoerd werd voor 1 januari 2014 en waarvan de termijn ook nog na 1 januari 2014 loopt, blijft gevolgen behouden na 1 januari 2014, ondanks dat in het nieuwe systeem proefperiodes afgeschaft worden. Voor de resterende termijn van de proefperiode blijven de gevolgen behouden, en blijft de proefperiode onderworpen aan de regels van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli WAT ZIJN DE OPZEGTERMIJNEN/VERBREKINGSVERGOEDINGEN ALS DE WERKNEMER ZIJN ONTSLAG GEEFT? Het compromis van de minister van Werk voorzag hier niets over. De opzeggingstermijnen die vanaf 1 januari 2014 dienen gerespecteerd te worden wanneer de opzegging uitgaat van de werknemers, worden duidelijk in het wetsontwerp bepaald. Als algemeen principe kan men stellen dat wanneer de werknemer opzegt, de termijnen de helft bedragen van de termijnen die de werkgever dient te respecteren, afgerond tot op de laagste eenheid. De opzeggingstermijn kan echter niet meer bedragen dan 13 weken. Voorbeeld: een werknemer heeft een anciënniteit tussen 3 en 4 jaar. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever zou de werknemer recht hebben op een opzeggingstermijn van 13 weken. Wanneer de werknemer zelf opzegt, bedraagt de opzegtermijn 6 weken (13 weken/2=6,5 weken; afgerond tot de laagste eenheid geeft dit 6 weken als resultaat).

25 Uitgedrukt in een tabel geeft dit volgend overzicht: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Tussen 12 maanden en minder dan 18 maanden Tussen 18 maanden en minder dan 24 maanden Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar Tussen 4 jaar en minder dan 5 jaar Tussen 5 jaar en minder dan 6 jaar Tussen 6 jaar en minder dan 7 jaar Tussen 7 jaar en minder dan 8 jaar Meer dan 8 jaar OPZEGGINGSTERMIJN 1 week 2 weken 3 weken 4 weken 5 weken 6 weken 7 weken 9 weken 10 weken 12 weken 13 weken 3.11 BLIJFT DE MOGELIJKHEID VOOR DE WERKNEMER OM EEN TEGENOPZEG TE GEVEN BEHOUDEN? WELKE OPZEGTERMIJN MOET IN DAT GEVAL GEPRESTEERD WORDEN? In dit opzicht werd niets voorzien door het compromis. In het wetsontwerp blijft de mogelijkheid tot tegenopzegging behouden. Deze mogelijkheid is nu uitgebreid naar alle werknemers, terwijl dit vroeger enkel mogelijk was voor bedienden. De tegenopzegging kan door de werknemer gebruikt worden, wanneer hij door zijn werkgever werd ontslaan mits een opzeggingstermijn. Op die manier kan hij, wanneer hij een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden, de arbeidsovereenkomst beïndigen mits een verkorte opzeggingstermijn.

26 De verkorte opzeggingstermijn wordt vastgelegd als volgt: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER VERKORTE OPZEGGINGSTERMIJN Minder dan 3 maanden Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden Tussen 6 maanden en minder dan 12 maanden Meer dan 1 jaar 1 week 2 weken 3 weken 4 weken De modaliteiten omtrent het geven van de tegenopzegging blijven onveranderd BESCHIKKEN DE SECTOREN/ONDERNEMINGEN OVER SPEELRUIMTE OM LANGERE OF KORTERE OPZEGTERMIJNEN TE VOORZIEN DAN DE NIEUWE WETTELIJKE TERMIJNEN? Het antwoord op deze vraag is tweeledig. 1. Is het mogelijk om van de nieuwe, wettelijke opzeggingstermijnen af te wijken? Het compromis voorzag dat de voorziene opzegtermijnen een interprofessioneel vastgelegd wettelijk maximum vormden. Wat dus betekende, althans vanuit het oogpunt van de werkgeversvertegenwoordigers in de Groep van 10, dat hier op geen enkele manier van afgeweken kon worden door collectieve arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten gesloten op bedrijfsniveau en individuele overeenkomsten. Dit principe is echter niet terug te vinden in het wetsontwerp. Het wetsontwerp voorziet slechts dat van de opzegginstermijnen niet kan worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of in een paritair subcomité. A contrario zou dit betekenen dat er van de wettelijke opzeggingstermijnen wel kan worden afgeweken op ondernemingsniveau en in een indivivuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Als we deze redenering doortrekken, zouden we zelf kunnen besluiten dat afwijkingen ook mogelijk zijn op intersectoraal niveau, omdat dit niveau niet expliciet wordt uitgesloten door het wetsontwerp. 2. Zijn er maatregelen ter vermindering van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding?